第一篇：13個(gè)管理學(xué)原理與方法

１３個(gè)管理學(xué)原理與方法

2010-01-24 清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

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管理學(xué)原理有以下13個(gè)：墨菲定律、馬太效應(yīng)、手表定理、不值得定律、彼得原理、零和游戲原理、華盛頓合作規(guī)律、酒與污水定律、水桶定律、蘑菇管理、奧卡姆剃刀定律、二八法則、錢(qián)的問(wèn)題。

管理學(xué)原理

一、墨菲定律

墨菲定律：事情如果有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會(huì)發(fā)生。比如你衣袋里有兩把鑰匙，一把是你房間的，一把是汽車(chē)的，如果你現(xiàn)在想拿出車(chē)鑰匙，會(huì)發(fā)生什么？是的，你往往是拿出了房間鑰匙。

“墨菲定律”產(chǎn)生于美國(guó)，據(jù)說(shuō)事情發(fā)生在1949年。一位名叫墨菲的空軍上尉工程師，認(rèn)為他的某位同事是個(gè)倒霉蛋，不經(jīng)意地說(shuō)了句玩笑話：“如果一件事情有可能被弄糟。”這句笑話在美國(guó)迅速流傳，并擴(kuò)散到世界各地。在流傳擴(kuò)散的過(guò)程中，這句笑話逐漸失去它原有的局限性，演變成各種各樣的形式，其中一個(gè)最通行的形式是：“如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會(huì)發(fā)生，并引起最大可能的損失?！?/p>

這就是著名的“墨菲定律”。

“墨菲定律”誕生于20世紀(jì)中葉，這正是一個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技不斷進(jìn)步，人類(lèi)真正成為世界主宰的時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代，處處彌漫著樂(lè)觀主義的精神：人類(lèi)取得了對(duì)自然、對(duì)疾病以及其他限制的勝利，并將不斷擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)；我們不但飛上了天空，而且飛向太空??我們能夠隨心所欲地改造世界的面貌，這一切似乎昭示著：一切問(wèn)題都是可以解決的。無(wú)論是怎樣的困難和挑戰(zhàn)，我們總能找到一種辦法或模式戰(zhàn)而勝之。

正是這種盲目的樂(lè)觀主義，使我們忘記了對(duì)于亙古長(zhǎng)存的茫茫宇宙來(lái)說(shuō)，我們的智慧只能是幼稚和膚淺的。世界無(wú)比龐大復(fù)雜。人類(lèi)雖很聰明，并且正變得越來(lái)越聰明，但永遠(yuǎn)也不能徹底了解世間的萬(wàn)事萬(wàn)物。人類(lèi)還有個(gè)難免的弱點(diǎn)，就是容易犯錯(cuò)誤，永遠(yuǎn)會(huì)犯錯(cuò)誤。正是因?yàn)檫@兩個(gè)原因，世界上大大小小的不幸事故、災(zāi)難才得以發(fā)生。

近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，“墨菲定律”曾經(jīng)攪得世界人心神不寧，它提醒我們：我們解決問(wèn)題的手段越高明，我們將要面臨的麻煩就越嚴(yán)重。事故照舊還會(huì)發(fā)生，永遠(yuǎn)會(huì)發(fā)生。“墨菲定律”忠告人們：面對(duì)人類(lèi)的自身缺陷，我們最好還是想得更周到、全面一些，采取多種保險(xiǎn)措施，防止偶然發(fā)生的人為失誤導(dǎo)致災(zāi)難和損失。歸根到底，“錯(cuò)誤”與我們一樣，都是這個(gè)世界的一部分，狂妄自大只會(huì)使用使我們自討苦吃，我們必須學(xué)會(huì)如何接受錯(cuò)誤，并不斷從中學(xué)習(xí)。

管理學(xué)原理

二、馬太效應(yīng)

《新約·馬太福音》中有這樣一個(gè)故事，一個(gè)國(guó)王遠(yuǎn)行前，交給三個(gè)仆人每人一錠銀子，吩咐他們：“你們?nèi)プ錾猓任一貋?lái)時(shí)，再來(lái)見(jiàn)我?！眹?guó)王回來(lái)時(shí)，第一個(gè)仆人說(shuō)：“主人，你交給我們的一錠銀子，我已賺了10錠?！庇谑菄?guó)王獎(jiǎng)勵(lì)他10座城邑。第二個(gè)仆人報(bào)告說(shuō)：“主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠?！庇谑菄?guó)王例獎(jiǎng)勵(lì)了他5座城邑。第三個(gè)仆人報(bào)告說(shuō)：“主人，你給我的一錠銀子，我一直包在手巾里存著，我怕丟失，一直沒(méi)有拿出來(lái)?！庇谑菄?guó)王命令將第三個(gè)仆人的一錠銀子也賞給第一個(gè)仆人，并且說(shuō)：“凡是少的，就連他所有的也要奪過(guò)來(lái)。凡是多的，還要給他，叫他多多益善?！边@就是馬太效應(yīng)?？纯次覀冎?chē)涂梢园l(fā)現(xiàn)許多馬太效應(yīng)的例子。

朋友多的人會(huì)借助頻繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人會(huì)一直孤獨(dú)下去。金錢(qián)方面更是如此，即使投資回報(bào)率相同，一個(gè)比別人投資多10倍的人，收益也多10倍。

這是個(gè)贏家通吃的社會(huì)，善用馬太效應(yīng)，贏家就是你。

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展而言，馬太效應(yīng)則告訴我們，要想在某一個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢(shì)，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊的時(shí)候，即使投資回報(bào)率相同，你也能更輕易的獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒(méi)有實(shí)力迅速在某個(gè)領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報(bào)。

管理學(xué)原理

三、手表定理

手表定理是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，而當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)卻無(wú)法確定。兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一只，盡力校準(zhǔn)它，并以此作為你的標(biāo)準(zhǔn)，聽(tīng)從它的指引行事。記住尼采的話：“兄弟，如果你是幸運(yùn)的，你只需有一種道德而不要貪多，這樣，你過(guò)橋更容易些?！?/p>

如果每個(gè)人都“選擇你所愛(ài)，愛(ài)你所選擇”，無(wú)論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是：他們被“兩只表”弄得無(wú)所，心身交瘁，不知自己該信仰哪一個(gè)，還有人在環(huán)境、他人的壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，為此而郁郁終生，即使取得了受人矚目的成就，也體會(huì)不到成功的快樂(lè)。

手表定理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理學(xué)thldl.org.cn方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)。甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人來(lái)同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無(wú)所適從。手表定理所指的另一層含義在于每個(gè)人都不能同時(shí)挑選兩種不同的價(jià)值觀，否則，你的行為將陷于混亂。

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四、不值得定律

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，這個(gè)定律似乎再簡(jiǎn)單不過(guò)了，但它的重要性卻時(shí)時(shí)被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。

不僅成功率小，而且即使成功，也不會(huì)覺(jué)得有多大的成就感。

哪些事值得做呢？一般而言，這取決于三個(gè)因素。

1、價(jià)值觀。關(guān)于價(jià)值觀我們已經(jīng)談了很多，只有符合我們價(jià)值觀的事，我們才會(huì)滿懷熱情去做。

2、個(gè)性和氣質(zhì)。一個(gè)人如果做一份與他的個(gè)性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，如一個(gè)好交往的人成了檔案員，或一個(gè)害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、現(xiàn)實(shí)的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認(rèn)為是不值得的，可是，一旦你被提升為領(lǐng)班或部門(mén)經(jīng)理，你就不會(huì)這樣認(rèn)為了。

總結(jié)一下，值得做的工作是：符合我們的價(jià)值觀，適合我們的個(gè)性與氣質(zhì)，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個(gè)因素，你就要考慮換一個(gè)更合適的工作，并努力做好它。

因此，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價(jià)值觀中挑選一種，然后為之而奮斗。“選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的”，才可能激發(fā)我們的奮斗毅力，也才可以心安理得。而對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織來(lái)說(shuō)，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭來(lái)完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)給予定時(shí)的肯定和贊揚(yáng)；讓依附欲較強(qiáng)的職工更多地參加到某個(gè)團(tuán)體中共同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺(jué)到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

管理學(xué)原理

五、彼得原理

彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯？彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論；在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為“向上爬”原理。

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無(wú)所作為。

對(duì)一個(gè)組織而言，一旦組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對(duì)職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。有時(shí)將一名職工晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使職工無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

對(duì)個(gè)人而言，雖然我們每個(gè)人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動(dòng)力。與其在一個(gè)無(wú)法完全勝任的崗位勉力支撐、無(wú)所適從，還不如找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長(zhǎng)。

管理學(xué)原理

六、零和游戲原理

當(dāng)你看到兩位對(duì)弈者時(shí)，你就可以說(shuō)他們正在玩“零和游戲”。因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，總會(huì)有一個(gè)贏，一個(gè)輸，如果我們把獲勝計(jì)算為得1分，而輸棋為-1分，那么，這兩人得分之和就是：1+（-1）=0.這正是“零和游戲”的基本內(nèi)容：游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績(jī)永遠(yuǎn)是零。

零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)在社會(huì)的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與“零和游戲”類(lèi)似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。從個(gè)人到國(guó)家，從政治到經(jīng)濟(jì)，似乎無(wú)不驗(yàn)證了世界正是一個(gè)巨大的“零和游戲”場(chǎng)。這種理論認(rèn)為，世界是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，財(cái)富、資源、機(jī)遇都是有限的，個(gè)別人、個(gè)別地區(qū)和個(gè)別國(guó)家財(cái)富的增加必然意味著對(duì)其他人、其他地區(qū)和國(guó)家的掠奪，這是一個(gè)“邪惡進(jìn)化論”式的弱肉強(qiáng)食的世界。

但20世紀(jì)人類(lèi)在經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)、科技進(jìn)步、全球化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染之后，“零和游戲”觀念正逐漸被“雙贏”觀念所取代。人們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到“利己”不一定要建立在“損人”的基礎(chǔ)上。通過(guò)有效合作，皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從“零和游戲”走向“雙贏”，要求各方要有真誠(chéng)合作的精神和勇氣，在合作中不要耍小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則“雙贏”的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是自己。

管理學(xué)原理

七、華盛頓合作規(guī)律

華盛頓合作規(guī)律說(shuō)的是：一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無(wú)成事之日。多少有點(diǎn)類(lèi)似于我們“三個(gè)和尚”的故事。人與人的合作不是人力的簡(jiǎn)單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每個(gè)人的能力都為1，那么10個(gè)人的合作結(jié)果就有時(shí)比10大得多，有時(shí)甚至比1還要小。因?yàn)槿瞬皇庆o止的動(dòng)物，而更像方向各異的能量，相推動(dòng)時(shí)自然事半功倍，相互抵觸時(shí)則一事無(wú)成。我們傳統(tǒng)的管理理論中，對(duì)合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行業(yè)都是致力于減少人力的無(wú)謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說(shuō)管理的主要目的不是讓每個(gè)人做到最好，而是避免內(nèi)耗過(guò)多。21世紀(jì)將是一個(gè)合作的時(shí)代，值得慶幸的是，越來(lái)越多的人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到真誠(chéng)合作的重要性，正在努力學(xué)習(xí)合作。

邦尼人力定律：一個(gè)人一分鐘可以挖一個(gè)洞，六十個(gè)人一秒種卻挖不了一個(gè)洞。

合作是一個(gè)問(wèn)題，如何合作也是一個(gè)問(wèn)題。

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八、酒與污水定律

酒與污水定律是指，如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒中，你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內(nèi)部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋(píng)果，如果你不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其它蘋(píng)果也弄爛，“爛蘋(píng)果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門(mén)可能會(huì)被吞沒(méi)，而一個(gè)人無(wú)德無(wú)才者能很快將一個(gè)高效的部門(mén)變成一盤(pán)散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。

如果擁有再多的能工巧匠，也不會(huì)有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉；如果你無(wú)力這樣做，你就應(yīng)該把它拴起來(lái)。

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九、水桶定律

水桶定律是講，一只水桶能裝多少水，完全取決于它最短的那塊木板。這就是說(shuō)任何一個(gè)組織都可能面臨的一個(gè)共同問(wèn)題，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往決定了整個(gè)組織的水平。

構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣質(zhì)部分往往又決定整個(gè)組織的水平。

“水桶定律”與“酒與污水定律”不同，后者討論的是組織中的破壞力量，而“最短的木板”卻是組織中有用的一個(gè)部分，只不過(guò)比其它部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋(píng)果扔掉。強(qiáng)弱只是相對(duì)而言的，無(wú)法消除。問(wèn)題在于你容忍這種弱點(diǎn)到什么程度。

如果它嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，就不得不有所動(dòng)作。

如果你在一個(gè)組織中，你應(yīng)該：

1、確保你不是最薄弱的部分；

2、避免或減少這一薄弱環(huán)節(jié)對(duì)你成功的影響；

3、如果不幸，你正處在這一環(huán)節(jié)中，你還可以采取有效的方法改進(jìn)，或者轉(zhuǎn)職去謀另一份工作。

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十、蘑菇管理

蘑菇管理是許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理學(xué)原理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門(mén)，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò)），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。相信很多人都有這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，但這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切都剛剛開(kāi)始的時(shí)候，當(dāng)上幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問(wèn)題也更加實(shí)際，而對(duì)一個(gè)組織而言，一般地新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。無(wú)論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開(kāi)始的時(shí)候都只能從最簡(jiǎn)單的事情做起，“蘑菇”的經(jīng)歷對(duì)于成長(zhǎng)中的年輕人來(lái)說(shuō)，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過(guò)生命中的這一段，從中盡可能吸取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來(lái)，并樹(shù)立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對(duì)的課題。

管理學(xué)原理

十一、奧卡姆剃刀定律

如果你認(rèn)為只有焦頭爛額、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你錯(cuò)了。

事情總是朝著復(fù)雜的方向發(fā)展，復(fù)雜會(huì)造成浪費(fèi)，而效能則來(lái)自于單純。在你做過(guò)的事情中可能絕大部分是毫無(wú)意義的，真正有效的活動(dòng)只是其中的一小部分，而它們通常隱含于繁雜的事物中。找到關(guān)鍵的部分，去掉多余的活動(dòng)，成功并不那么復(fù)雜。

奧卡姆剃刀：如無(wú)發(fā)要，勿增實(shí)體。

12世紀(jì)，英國(guó)奧卡姆的威廉對(duì)無(wú)休無(wú)止的關(guān)于“共相”、“本質(zhì)”之類(lèi)的爭(zhēng)吵感到厭倦，主張唯名論，只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無(wú)物的普遍性要領(lǐng)都是無(wú)用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無(wú)情地“剃除”。他主張，“如無(wú)必要，勿增實(shí)體。”這就是常說(shuō)的“奧卡姆剃刀”。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說(shuō)，威廉本人也受到傷害。然而，這并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過(guò)數(shù)百年越來(lái)越快，并早已超越了原來(lái)狹窄的領(lǐng)域而具有廣泛的、豐富的、深刻的意義。

奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進(jìn)一步深化為簡(jiǎn)單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡(jiǎn)單，把事情變簡(jiǎn)單很復(fù)雜。這個(gè)定律要求，我們?cè)谔幚硎虑闀r(shí)，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問(wèn)題。尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。

管理學(xué)原理十二、二八法則

你所完成的工作里80%的成果，來(lái)自于你20%的付出；而80%的付出，只換來(lái)20%的成果。

管理學(xué)原理

十三、錢(qián)的問(wèn)題

當(dāng)某人告訴你：“不是錢(qián)，而是原則問(wèn)題”時(shí)，十有八九就是錢(qián)的問(wèn)題。

關(guān)于金錢(qián)的本質(zhì)、作用和功過(guò)，從古到今，人們已經(jīng)留下了無(wú)數(shù)精辟深刻的格言和妙語(yǔ)。我們常會(huì)看到，人們?yōu)殄X(qián)而興奮，努力賺錢(qián)，用財(cái)富的畫(huà)面挑逗自己。金錢(qián)對(duì)世界的秩序以及我們的生活產(chǎn)生的影響是巨大的、廣泛的，這種影響有時(shí)是潛在的，我們往往意識(shí)不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人類(lèi)自己創(chuàng)造的。致富的驅(qū)動(dòng)力并不是起源于生物學(xué)上的需要，動(dòng)物生活中也找不到任何相同的現(xiàn)象。它不能順應(yīng)基本的目標(biāo)，不能滿足根本的需求——的確，“致富”的定義就是獲得超過(guò)自己需要的東西。然而這個(gè)看起來(lái)漫無(wú)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力卻是人類(lèi)最強(qiáng)大的力量，人類(lèi)為金錢(qián)而互相傷害，遠(yuǎn)超過(guò)其他原因。

照一般的說(shuō)法，金錢(qián)是價(jià)值的尺度，交換的媒介，財(cái)富的貯藏。但是這種說(shuō)法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人瘋狂、令人激動(dòng)的一面，也撇開(kāi)了愛(ài)錢(qián)的心理不談。

馬克思說(shuō)，金錢(qián)是“人情的離心力”，就是指這一方面而言。

德魯克論經(jīng)典管理學(xué)理論匯總

2009-12-09 清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

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現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代經(jīng)典管理學(xué)之父”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的40余部著作，奠定了其現(xiàn)代經(jīng)典管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代經(jīng)典管理學(xué)之父”。

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克(Peter F.Drucker)對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代經(jīng)典管理學(xué)之父”。

對(duì)于企業(yè)界的人士來(lái)說(shuō)，彼得·德魯克應(yīng)該是不陌生的，他的那部自傳《旁觀者》前兩年出版中譯本時(shí)，還受到了不大不小的追捧--雖說(shuō)不像現(xiàn)今之追捧《杰克·韋爾奇自傳》一樣熱烈。

德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的40余部著作，奠定了其現(xiàn)代經(jīng)典管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代經(jīng)典管理學(xué)之父”。

德魯克于1909年生于奧匈帝國(guó)的維也納，祖籍為荷蘭人。其家族在十七世紀(jì)時(shí)從事書(shū)籍出版工作。他的父親為奧國(guó)負(fù)責(zé)文化事務(wù)的官員，曾創(chuàng)辦薩爾斯堡音樂(lè)節(jié)。他的母親是奧國(guó)率先學(xué)習(xí)醫(yī)科的婦女之一。德魯克從小生長(zhǎng)在富于文化的環(huán)境之中。

德魯克先后在奧地利和德國(guó)受教育，1929年后在倫敦任新聞?dòng)浾吆蛧?guó)際銀行的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。于1931年獲法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士。1937年移民美國(guó)，曾在一些銀行、保險(xiǎn)公司和跨國(guó)公司任經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理顧問(wèn)。1942年到1949年任貝寧頓學(xué)院哲學(xué)教授和政治學(xué)教授。1942受聘為當(dāng)時(shí)全世界最大企業(yè)——通用汽車(chē)公司的顧問(wèn)。他于1946年將心得成果編輯為《公司的概念》一書(shū)出版，對(duì)大企業(yè)的組織與結(jié)構(gòu)有詳細(xì)而獨(dú)到的分析。1950年起任紐約大學(xué)商業(yè)研究院管理學(xué)教授。

德魯克于1954年出版《管理實(shí)踐》一書(shū)，從此將管理學(xué)thldl.org.cn開(kāi)創(chuàng)成為一門(mén)學(xué)科（discipline）,從而奠定管理大師的地位。他于1966年出版的《卓有成效的管理者》一書(shū)成為高級(jí)管理者必讀的經(jīng)典之作；1973年出版的巨著《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》則是一本給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的系統(tǒng)化管理手冊(cè)，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書(shū)。德魯克的著作多達(dá)30余本，傳播及130多個(gè)國(guó)家，甚至在前蘇聯(lián)、波蘭、南斯拉夫、捷克等國(guó)也極為暢銷(xiāo)。其中最受推崇的是他原則概念及發(fā)明，包括：“將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)成為一門(mén)學(xué)科、目標(biāo)管理與自我控制是管理哲學(xué)、組織的目的是為了創(chuàng)造和滿足顧客、企業(yè)的基本功能是行銷(xiāo)與創(chuàng)新、高層管理者在企業(yè)策略中的角色、成效比效率更重要、分權(quán)化、民營(yíng)化、知識(shí)工作者的興起、以知識(shí)和資訊為基礎(chǔ)的社會(huì)?！?/p>

德魯克共出版了四十五六本書(shū)，其中影響較大的諸如《公司的概念》、《管理實(shí)踐》、《管理：任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐》、《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》、《高效的管理者》、《管理的前沿》、《以成果為目標(biāo)的管理》、《管理的未來(lái)》、《巨變時(shí)代的管理》、《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》等

德魯克論管理的定義

“管理是一門(mén)學(xué)科，這首先就意味著，管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實(shí)踐的并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，正好像一個(gè)醫(yī)生付諸實(shí)踐的并不是驗(yàn)血那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是行為科學(xué)，正好像一位生物學(xué)家付諸實(shí)踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是計(jì)量方法，正好像一位律師付諸實(shí)踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實(shí)踐的是管學(xué)。”

管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書(shū)中將對(duì)這些技巧、工具、方法加以探討，并對(duì)其中某些略加詳述。但是，本書(shū)的重點(diǎn)不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書(shū)的重點(diǎn)是探討管理的任務(wù)。

管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。沒(méi)有機(jī)構(gòu)(如工商企業(yè))就不會(huì)有管理。但是，如果沒(méi)有管理，那也就只會(huì)有一群烏合之眾而不會(huì)有一個(gè)機(jī)構(gòu)。而機(jī)構(gòu)本身又是社會(huì)的一個(gè)器官，它之所以存在，只是為了給社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和個(gè)人提供所需的成果?？墒?，器官?gòu)膩?lái)都不是由它們做些什么、更不要說(shuō)由它們?cè)趺醋鰜?lái)確定的。它們是由其貢獻(xiàn)來(lái)確定的。

大多數(shù)有關(guān)管理的書(shū)都是論述管理的工作的，它們從內(nèi)部來(lái)考察管理。本書(shū)從管理的任務(wù)出發(fā)，首先從外部來(lái)考察管理并研究管理任務(wù)的范圍及其各方面的必要條件(第一部)；然后才在第二部中轉(zhuǎn)而討論組織的工作和管理的技巧，并在第三部中討論高層管理、其任務(wù)、其結(jié)構(gòu)及戰(zhàn)略。

我自己多年來(lái)對(duì)管理科學(xué)，即管理人員的邏輯的和分析的工具深感興趣。但在本書(shū)中沒(méi)有方程式，沒(méi)有曲線圖，沒(méi)有數(shù)學(xué)公式，甚至沒(méi)有一張表格。貫徹全書(shū)的重點(diǎn)不是論述如何做，更不是論述如何利用各種工具來(lái)做。即使在討論管理技巧時(shí)，甚至在討論管理科學(xué)本身時(shí)，重點(diǎn)都是放在管理的成就和結(jié)果上面。本書(shū)通篇是以管理任務(wù)為中心的。

本書(shū)也是以管理人員為中心的。本書(shū)的出發(fā)點(diǎn)是這樣一個(gè)問(wèn)題：管理人員為了圓滿地實(shí)現(xiàn)其任務(wù)，必須知道些什么，或至少了解些什么?

大量有關(guān)管理的書(shū)是以管理技巧為中心、以條規(guī)為中心或者以職能為中心的。它們只從一個(gè)管理人員的任務(wù)的一個(gè)方面去探討。它們可能探討管理一個(gè)工商企業(yè)或一家醫(yī)院，或?qū)θ说墓芾?，探討各種：工具(如控制)或特殊的問(wèn)題。它們所探討的是作者特別關(guān)心的或?qū)ｉL(zhǎng)的領(lǐng)域，而不是管理人員的任務(wù)。

工商管理學(xué)的起源與發(fā)展探討

2009-12-03 清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

工商管理聯(lián)盟

工商管理學(xué)，研究的是在市場(chǎng)中賺錢(qián)的技能，所以，投資學(xué)也在MBA課程中被教授，盡管在最簡(jiǎn)單的層面上，一個(gè)普通的散戶在市場(chǎng)中的炒賣(mài)也屬于投資行為而不涉及明確的對(duì)人群的組織管理問(wèn)題。

工商管理之目的，為使公司賺錢(qián)。而一切工商管理學(xué)知識(shí)，都以公司為基本組織起點(diǎn)，探討如何使組織更有效率地完成生產(chǎn)、流通的問(wèn)題，更直接點(diǎn)說(shuō)，工商管理學(xué)，研究的是在市場(chǎng)中賺錢(qián)的技能，所以，投資學(xué)也在MBA課程中被教授，盡管在最簡(jiǎn)單的層面上，一個(gè)普通的散戶在市場(chǎng)中的炒賣(mài)也屬于投資行為而不涉及明確的對(duì)人群的組織管理問(wèn)題。

在一個(gè)機(jī)會(huì)平等、自由進(jìn)入的市場(chǎng)中，競(jìng)爭(zhēng)的作用，會(huì)使得產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格和利潤(rùn)降低下來(lái)。也即是說(shuō)，長(zhǎng)遠(yuǎn)上，自由競(jìng)爭(zhēng)情況下，企業(yè)家試圖獲取超越平均的利潤(rùn)，幾乎是一種緣木求魚(yú)。幸運(yùn)的是，我們并不完全生活在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)世界中，人的天賦不同、資源分布的環(huán)境不同、市場(chǎng)半徑不同、初始資金積累不同、技術(shù)不同、制度環(huán)境不同、信息不同、知識(shí)運(yùn)用能力不同、組織管理文化不同，種種的差異，使得企業(yè)與企業(yè)之間、不同企業(yè)的產(chǎn)品之間，表現(xiàn)出千差萬(wàn)別的面目，這除了使市場(chǎng)中的消費(fèi)者多了更多的選擇機(jī)會(huì)之外，也使企業(yè)可以獲得超額的利潤(rùn)并繼續(xù)生存下去，盡管其壽命或長(zhǎng)或短。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的真正影響，盡管工商業(yè)同仁都感同身受，但是，真正考察并表述出來(lái)的，是邁克爾·波特在80年代末的作品《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》及其隨后的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》。波特明確說(shuō)明，在競(jìng)爭(zhēng)的前提下，一個(gè)企業(yè)要在行業(yè)中生存，要么采取低成本戰(zhàn)略，要么采取差異化戰(zhàn)略。也即是說(shuō)，公司要賺錢(qián)，要么產(chǎn)品比別人便宜，要么產(chǎn)品比別人好，除此之外，別無(wú)它法。這是工商管理學(xué)中第一次明確揭示競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于單一企業(yè)的基本約束。波特帶出來(lái)的問(wèn)題便是：如何獲得比其他競(jìng)爭(zhēng)者更低的制造、流通成本，又如何使得一個(gè)特定的企業(yè)顯得與其他企業(yè)不同？

前一問(wèn)題，與一系列后來(lái)的工商管理學(xué)理論相關(guān)，比如流程改造（Process improvement）、價(jià)值鏈分析（Value Chain）、關(guān)鍵路線分析（Critical path analysis）、精益生產(chǎn)（Lean production）等。與成本這一話題相關(guān)的文獻(xiàn)，還包括各種管理方式的探討，比如成本-收益分析（Cost benefit analysis），組織形式變革以獲得更高效率，比如變革管理（Change Management）、管理層削減（Delayering）、績(jī)效報(bào)酬（Performance related pay）領(lǐng)導(dǎo)力等等。

后一問(wèn)題則包括企業(yè)品牌的營(yíng)造（Branding）、采用自食生存的模式競(jìng)爭(zhēng)（Cannibalisation）、關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)（CRM）來(lái)維持一種客戶對(duì)于企業(yè)和產(chǎn)品的情感，又或通過(guò)質(zhì)量提升，比如全面質(zhì)量管理（TQM）及Six Sigma等來(lái)使產(chǎn)品和其他競(jìng)爭(zhēng)者不同，并且在這些策略之上，構(gòu)造所特有的企業(yè)文化和形象（Culture），并引導(dǎo)企業(yè)追求卓越（Excellence）。

通過(guò)以上種種的努力，使某一個(gè)特定企業(yè)表現(xiàn)出明顯不同于其他企業(yè)，而令其他企業(yè)很難模仿，從而獲得超越其他企業(yè)的利潤(rùn)，這樣一些關(guān)鍵要素，被稱為核心競(jìng)爭(zhēng)力（Core Competence）。另外，企業(yè)不應(yīng)該只保持目前的產(chǎn)品和狀態(tài)，為了使企業(yè)能夠獲得更高昂的利潤(rùn)，還得分析目前產(chǎn)品的生命周期（Product life cycle）、為后來(lái)的企業(yè)設(shè)置進(jìn)入障礙（Barrier to entry）、追求創(chuàng)新（innovation）并捍衛(wèi)創(chuàng)新（Championing）。甚至需要去研究社會(huì)未來(lái)的趨勢(shì)變化，比如理解全球化（Globlisation）和商業(yè)周期（Business cycle）以洞識(shí)先機(jī)。

這樣一些理念和術(shù)語(yǔ)，構(gòu)成了絕大部分企業(yè)研究的主要核心話題。幾乎大部分的當(dāng)代管理思想史，都可以沿著這個(gè)綱要尋找到與之相關(guān)的知識(shí)聯(lián)系，新的知識(shí)也可以在這個(gè)綱要中尋找到相應(yīng)的譜系或定位。這些理念和術(shù)語(yǔ)，實(shí)際上大部分都出現(xiàn)在最近20年間，并介乎感知和解釋之間。多數(shù)的術(shù)語(yǔ)，仍然停留于對(duì)工商業(yè)現(xiàn)象的描述，而未足以形成一個(gè)足夠抽象嚴(yán)密的體系來(lái)解釋大部分的商業(yè)現(xiàn)象，或者預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)走向。這和經(jīng)濟(jì)學(xué)所形成的嚴(yán)謹(jǐn)抽象體系完全不同。

從敘事形式來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)數(shù)學(xué)化之后，基本的敘事形式是采用數(shù)學(xué)語(yǔ)言及形式邏輯，試圖勾勒基本的規(guī)律，以推斷出一個(gè)結(jié)論。對(duì)于絕大部分發(fā)表在學(xué)術(shù)刊物上的論文來(lái)說(shuō)，結(jié)論在實(shí)際應(yīng)用上的對(duì)錯(cuò)，遠(yuǎn)沒(méi)有形式邏輯證明來(lái)得重要。而工商管理學(xué)采用的敘事形式，多是故事敘事或者案例考察，并多以暢銷(xiāo)書(shū)的面目出現(xiàn)。出現(xiàn)這一區(qū)別的原因，一方面可能是，由于缺乏足夠的事例以及一個(gè)穩(wěn)定的核心參照系，來(lái)將各種各樣的企業(yè)行為統(tǒng)合在一個(gè)框架下解釋，另一個(gè)原因則可能是影響企業(yè)成敗的因素過(guò)于廣泛，以至于很難實(shí)際上分離出關(guān)鍵因素并對(duì)其進(jìn)行定量考察。從而，管理思想表現(xiàn)成為一種針對(duì)不同案例的成敗碎片或者不同企業(yè)的傳奇故事，非常適用于一個(gè)企業(yè)的管理方法，可能完全不適用于另一個(gè)企業(yè)。如果不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用，更可能會(huì)造成致命的結(jié)果。

從經(jīng)濟(jì)管理學(xué)thldl.org.cn角度看，彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)及其不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿}，為什么是第五項(xiàng)修煉，而不是第六項(xiàng)？德魯克的《公司的概念》只研究通用汽車(chē)，只能被看成一個(gè)個(gè)案而沒(méi)有被證明能夠在其他公司中適用。工商管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)這種區(qū)別，使得當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)追求嚴(yán)謹(jǐn)而力圖將自己打扮成一門(mén)科學(xué)時(shí)，卻適得其反地表現(xiàn)為自言自語(yǔ)的形式邏輯體系。而工商管理學(xué)在努力考察某些具體的事例時(shí)，卻常不自覺(jué)表現(xiàn)出一種泛之四海而皆準(zhǔn)的理論，以至于成為不斷制造各種新奇名詞及暢銷(xiāo)書(shū)的大雜燴，或者為探求企業(yè)賺錢(qián)奧秘者提供靈感，或者為夸夸其談的咨詢師或管理顧問(wèn)提供各種裝飾其話語(yǔ)的新奇名詞。

盡管其中一些非常有教益的思想和內(nèi)容，已經(jīng)成為各種工商管理學(xué)生的教材，比如約翰·科特的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)著作。但另外一些仍然以野狐禪的形式，成為市面的暢銷(xiāo)書(shū)，比如彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》或者肯·布蘭查的《1分鐘經(jīng)理》。

工商管理學(xué)的族譜

2010-03-29 清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

百度空間

一切工商管理學(xué)知識(shí)，以公司為基本組織起點(diǎn)，探討如何使組織更有效率地完成生產(chǎn)、流通問(wèn)題，更直接說(shuō)，工商管理學(xué)，研究是在市場(chǎng)中賺錢(qián)技能。工商管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)區(qū)別，使得當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)追求嚴(yán)謹(jǐn)而力圖將自己打扮成一門(mén)科學(xué)時(shí)，適得其反表現(xiàn)自言自語(yǔ)形式邏輯體系。

工商管理之目的，為使公司賺錢(qián)。而一切工商管理學(xué)知識(shí)，都以公司為基本組織起點(diǎn)，探討如何使組織更有效率地完成生產(chǎn)、流通的問(wèn)題，更直接點(diǎn)說(shuō)，工商管理學(xué)，研究的是在市場(chǎng)中賺錢(qián)的技能，所以，投資學(xué)也在MBA課程中被教授，盡管在最簡(jiǎn)單的層面上，一個(gè)普通的散戶在市場(chǎng)中的炒賣(mài)也屬于投資行為而不涉及明確的對(duì)人群的組織管理問(wèn)題。

在一個(gè)機(jī)會(huì)平等、自由進(jìn)入的市場(chǎng)中，競(jìng)爭(zhēng)的作用，會(huì)使得產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格和利潤(rùn)降低下來(lái)。也即是說(shuō)，長(zhǎng)遠(yuǎn)上，自由競(jìng)爭(zhēng)情況下，企業(yè)家試圖獲取超越平均的利潤(rùn)，幾乎是一種緣木求魚(yú)。幸運(yùn)的是，我們并不完全生活在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)世界中，人的天賦不同、資源分布的環(huán)境不同、市場(chǎng)半徑不同、初始資金積累不同、技術(shù)不同、制度環(huán)境不同、信息不同、知識(shí)運(yùn)用能力不同、組織管理文化不同，種種的差異，使得企業(yè)與企業(yè)之間、不同企業(yè)的產(chǎn)品之間，表現(xiàn)出千差萬(wàn)別的面目，這除了使市場(chǎng)中的消費(fèi)者多了更多的選擇機(jī)會(huì)之外，也使企業(yè)可以獲得超額的利潤(rùn)并繼續(xù)生存下去，盡管其壽命或長(zhǎng)或短。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的真正影響，盡管工商管理學(xué)業(yè)同仁都感同身受，但是，真正考察并表述出來(lái)的，是邁克爾·波特在80年代末的作品《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》及其隨后的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》。波特明確說(shuō)明，在競(jìng)爭(zhēng)的前提下，一個(gè)企業(yè)要在行業(yè)中生存，要么采取低成本戰(zhàn)略，要么采取差異化戰(zhàn)略。也即是說(shuō)，公司要賺錢(qián)，要么產(chǎn)品比別人便宜，要么產(chǎn)品比別人好，除此之外，別無(wú)它法。這是工商管理學(xué)thldl.org.cn中第一次明確揭示競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于單一企業(yè)的基本約束。波特帶出來(lái)的問(wèn)題便是：如何獲得比其他競(jìng)爭(zhēng)者更低的制造、流通成本，又如何使得一個(gè)特定的企業(yè)顯得與其他企業(yè)不同？

前一問(wèn)題，與一系列后來(lái)的管理理論相關(guān)，比如流程改造、價(jià)值鏈分析、關(guān)鍵路線分析、精益生產(chǎn)等。與成本這一話題相關(guān)的文獻(xiàn)，還包括各種管理方式的探討，比如成本-收益分析，組織形式變革以獲得更高效率，比如變革管理、管理層削減、績(jī)效報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)力等等。

后一問(wèn)題則包括企業(yè)品牌的營(yíng)造、采用自食生存的模式競(jìng)爭(zhēng)、關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)來(lái)維持一種客戶對(duì)于企業(yè)和產(chǎn)品的情感，又或通過(guò)質(zhì)量提升，比如全面質(zhì)量管理及Six Sigma等來(lái)使產(chǎn)品和其他競(jìng)爭(zhēng)者不同，并且在這些工商管理學(xué)策略之上，構(gòu)造所特有的企業(yè)文化和形象，并引導(dǎo)企業(yè)追求卓越。

通過(guò)以上種種的努力，使某一個(gè)特定企業(yè)表現(xiàn)出明顯不同于其他企業(yè)，而令其他企業(yè)很難模仿，從而獲得超越其他企業(yè)的利潤(rùn)，這樣一些關(guān)鍵要素，被稱為核心競(jìng)爭(zhēng)力。另外，企業(yè)不應(yīng)該只保持目前的產(chǎn)品和狀態(tài)，為了使企業(yè)能夠獲得更高昂的利潤(rùn)，還得分析目前產(chǎn)品的生命周期、為后來(lái)的企業(yè)設(shè)置進(jìn)入障礙、追求創(chuàng)新并捍衛(wèi)創(chuàng)新。甚至需要去研究社會(huì)未來(lái)的趨勢(shì)變化，比如理解全球化和商業(yè)周期以洞識(shí)先機(jī)。

這樣一些理念和術(shù)語(yǔ)，構(gòu)成了絕大部分企業(yè)研究的主要核心話題。幾乎大部分的當(dāng)代管理思想史，都可以沿著這個(gè)綱要尋找到與之相關(guān)的知識(shí)聯(lián)系，新的知識(shí)也可以在這個(gè)綱要中尋找到相應(yīng)的譜系或定位。這些理念和術(shù)語(yǔ)，實(shí)際上大部分都出現(xiàn)在最近20年間，并介乎感知和解釋之間。多數(shù)的術(shù)語(yǔ)，仍然停留于對(duì)工商業(yè)現(xiàn)象的描述，而未足以形成一個(gè)足夠抽象嚴(yán)密的體系來(lái)解釋大部分的商業(yè)現(xiàn)象，或者預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)走向。這和經(jīng)濟(jì)學(xué)所形成的嚴(yán)謹(jǐn)抽象體系完全不同。

從敘事形式來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)數(shù)學(xué)化之后，基本的敘事形式是采用數(shù)學(xué)語(yǔ)言及形式邏輯，試圖勾勒基本的規(guī)律，以推斷出一個(gè)結(jié)論。對(duì)于絕大部分發(fā)表在學(xué)術(shù)刊物上的論文來(lái)說(shuō)，結(jié)論在實(shí)際應(yīng)用上的對(duì)錯(cuò)，遠(yuǎn)沒(méi)有形式邏輯證明來(lái)得重要。而工商管理學(xué)采用的敘事形式，多是故事敘事或者案例考察，并多以暢銷(xiāo)書(shū)的面目出現(xiàn)。出現(xiàn)這一區(qū)別的原因，一方面可能是，由于缺乏足夠的事例以及一個(gè)穩(wěn)定的核心參照系，來(lái)將各種各樣的企業(yè)行為統(tǒng)合在一個(gè)框架下解釋，另一個(gè)原因則可能是影響企業(yè)成敗的因素過(guò)于廣泛，以至于很難實(shí)際上分離出關(guān)鍵因素并對(duì)其進(jìn)行定量考察。從而，管理思想表現(xiàn)成為一種針對(duì)不同案例的成敗碎片或者不同企業(yè)的傳奇故事，非常適用于一個(gè)企業(yè)的管理方法，可能完全不適用于另一個(gè)企業(yè)。如果不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用，更可能會(huì)造成致命的結(jié)果。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)及其不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿}，為什么是第五項(xiàng)修煉，而不是第六項(xiàng)？德魯克的《公司的概念》只研究通用汽車(chē)，只能被看成一個(gè)個(gè)案而沒(méi)有被證明能夠在其他公司中適用。工商管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)這種區(qū)別，使得當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)追求嚴(yán)謹(jǐn)而力圖將自己打扮成一門(mén)科學(xué)時(shí)，卻適得其反地表現(xiàn)為自言自語(yǔ)的形式邏輯體系。而工商管理學(xué)在努力考察某些具體的事例時(shí)，卻常不自覺(jué)表現(xiàn)出一種泛之四海而皆準(zhǔn)的理論，以至于成為不斷制造各種新奇名詞及暢銷(xiāo)書(shū)的大雜燴，或者為探求企業(yè)賺錢(qián)奧秘者提供靈感，或者為夸夸其談的咨詢師或管理顧問(wèn)提供各種裝飾其話語(yǔ)的新奇名詞。

盡管其中一些非常有教益的思想和內(nèi)容，已經(jīng)成為各種工商管理學(xué)生的教材，比如約翰·科特的營(yíng)銷(xiāo)學(xué)著作。但另外一些仍然以野狐禪的形式，成為市面的暢銷(xiāo)書(shū)，比如彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》或者肯·布蘭查的《1分鐘經(jīng)理》。

中國(guó)企業(yè)管理學(xué)的問(wèn)題研究

2010-09-25 清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

原創(chuàng)代寫(xiě)論文網(wǎng)

我國(guó)中小型企業(yè)管理學(xué)正迎來(lái)發(fā)展新時(shí)期，如何在發(fā)展壯大的同時(shí)保持組織生命和活力成為了業(yè)界關(guān)注和思考的焦點(diǎn)。本文以A公司發(fā)展中出現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題為例，探討具有可行性的問(wèn)題解決方案。

企業(yè)管理一直是各大企業(yè)家共同研究的話題，從而演示出的企業(yè)企業(yè)管理學(xué)成了大家耳熟能詳?shù)臒衢T(mén)專業(yè)，那么企業(yè)管理學(xué)到底都有哪些秘密呢？

新中國(guó)成立到現(xiàn)在已將近60年，企業(yè)管理學(xué)在中國(guó)的發(fā)展經(jīng)歷了一條復(fù)雜曲折的道路，本人從事高校企業(yè)管理學(xué)的教學(xué)與科研工作已整整50個(gè)春秋，有幸目睹和參與了這一場(chǎng)偉大的變革過(guò)程。為此，特著文將本人50多年來(lái)對(duì)企業(yè)管理學(xué)的學(xué)習(xí)心得，研究體會(huì)，以及企業(yè)管理學(xué)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)與同行專家商討，拋磚引玉，以期共同探索一條具有中國(guó)特色的企業(yè)管理學(xué)理論體系。

(一)20世紀(jì)50年代，企業(yè)管理學(xué)開(kāi)始建立

1949年10月1日新中國(guó)成立，一個(gè)偉大的新中國(guó)在千瘡百孔的廢墟上建立起來(lái)，沒(méi)多久就經(jīng)歷了殘酷的抗美援朝戰(zhàn)爭(zhēng)的洗禮，當(dāng)時(shí)百?gòu)U待興，困難重重，但在偉大、光榮、正確的中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下，全國(guó)人民奮發(fā)圖強(qiáng)以前所未有的巨大激情努力工作，經(jīng)過(guò)三年艱苦的恢復(fù)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)上取得了初步成績(jī)。1953年開(kāi)始轟轟烈烈的第一個(gè)五年計(jì)劃建設(shè)時(shí)期，在蘇聯(lián)大力幫助下，一大批國(guó)有大工業(yè)企業(yè)管理學(xué)像雨后春筍般建立起來(lái)，急需大批各式各樣的建設(shè)人才，原有根據(jù)地的兵工廠和少得可憐的手工業(yè)作坊的管理制度和方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代化工業(yè)的需要。當(dāng)時(shí)，歐美等資本主義國(guó)家對(duì)剛剛誕生的新中國(guó)實(shí)行嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)封鎖，唯一的辦法就是一邊倒，向蘇聯(lián)學(xué)習(xí)，因此，將蘇聯(lián)發(fā)展現(xiàn)代化工業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和國(guó)有企業(yè)管理學(xué)制度和方法全盤(pán)照搬過(guò)來(lái)，本人54年上大學(xué)讀的專業(yè)是采礦工業(yè)經(jīng)濟(jì)與組織專業(yè)，所用的教材大部分是翻譯蘇聯(lián)的教科書(shū)，如“煤炭工業(yè)生產(chǎn)組織與計(jì)劃”，強(qiáng)調(diào)該課程是社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)下屬一門(mén)具體經(jīng)濟(jì)學(xué)，是具有鮮明的黨性，階級(jí)性和戰(zhàn)斗性，必須執(zhí)行黨和政府一系列方針政策，為工人階級(jí)服務(wù)，為社會(huì)主義建設(shè)服務(wù)，是按照社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)規(guī)律，主要從企業(yè)管理學(xué)的范圍內(nèi)研究企業(yè)科學(xué)管理、生產(chǎn)組織與計(jì)劃的方法，當(dāng)時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理學(xué)是屬于上層建筑范疇，它取決于公有制的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并最終為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)服務(wù)。

在企業(yè)管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)制度上，開(kāi)始時(shí)完全按照蘇聯(lián)的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制（一長(zhǎng)制）來(lái)進(jìn)行管理，企業(yè)管理學(xué)大小事務(wù)均由廠長(zhǎng)決策，同時(shí)建立健全了適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求的一套科學(xué)管理制度和方法，它對(duì)于克服當(dāng)時(shí)生產(chǎn)管理混亂，無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象起到了較好的作用。但在具體執(zhí)行中，有些人不加分析地照抄照搬，片面強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求，集中統(tǒng)一指揮，單純強(qiáng)調(diào)行政命令和用行政辦法管理經(jīng)濟(jì)，出現(xiàn)了削弱黨委領(lǐng)導(dǎo)和民主管理的現(xiàn)象。因此在1956年黨的八大會(huì)議上，決定在企業(yè)管理學(xué)中實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，也就是黨的集體領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的制度，凡是重大問(wèn)題都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)集體討論和共同決定，凡是日常工作應(yīng)當(dāng)由專人分工負(fù)責(zé)，企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)遵循：“大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散，黨委決定，各方去辦，辦也有決，不離原則，工作檢查，黨委有責(zé)”的領(lǐng)導(dǎo)原則。1957年黨的八屆三中全會(huì)又決定在企業(yè)執(zhí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會(huì)制。

50年代企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中基本上是按照蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式進(jìn)行管理，但在具體的生產(chǎn)管理，勞動(dòng)管理，成本管理中則是按照歐美資本主義國(guó)家20世紀(jì)初實(shí)行的科學(xué)管理理論和方法來(lái)進(jìn)行管理，比如工作日寫(xiě)實(shí)，測(cè)時(shí)的時(shí)間研究，工作研究，勞動(dòng)定額的制定，工資報(bào)酬的發(fā)放基本上是按照泰羅制、福特制來(lái)進(jìn)行。

(二)20世紀(jì)60～70年代，企業(yè)管理學(xué)得到一定發(fā)展，到“文化大革命”時(shí)期，企業(yè)管理學(xué)遭受到毀滅性的破壞

60年代初期我國(guó)經(jīng)過(guò)第一、第二個(gè)五年計(jì)劃的大規(guī)模經(jīng)濟(jì)建設(shè)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)取得了較快地發(fā)展，但由于領(lǐng)導(dǎo)者的“左”傾、冒進(jìn)、急于求成的思潮泛濫，政治運(yùn)動(dòng)頻繁，特別是大躍進(jìn)，人民公社的提出，直到1966年開(kāi)展的“文化大革命”的十年浩劫，嚴(yán)重挫傷了廣大人民群眾的積極性，對(duì)生產(chǎn)力造成嚴(yán)重破壞。在60年代前半期，在解放思想、破除迷信的指導(dǎo)下，企業(yè)管理學(xué)在這期間最有影響的是中央號(hào)召在企業(yè)管理學(xué)中貫徹“鞍鋼憲法”，實(shí)行“兩參一改三結(jié)合”（即干部參加勞動(dòng)，工人參加理，改革企業(yè)管理學(xué)不合理規(guī)章制度，實(shí)行企業(yè)管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)干部，技術(shù)人員，工人相互結(jié)合共同研究，解決生產(chǎn)技術(shù)和管理工作），導(dǎo)“工業(yè)學(xué)大慶”和樹(shù)立“鐵人精神”，所有這一切，目的是試圖探索一條中國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的道路，在此階段，中國(guó)企業(yè)管理學(xué)得到了一定的發(fā)展?？上н@些可貴的探索，在長(zhǎng)達(dá)10年的“文化大革命”運(yùn)動(dòng)中遭到毀滅性的破壞、喪失殆盡。

70年代后期，黨中央一舉粉碎“四人幫”，撥亂反正，徹底清算極“左”路線的干擾破壞，徹底否定“以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱”的錯(cuò)誤理論和實(shí)踐，作出把黨和國(guó)家的工作中心轉(zhuǎn)到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的正確軌道，實(shí)行全方位的改革開(kāi)放的路線，中國(guó)企業(yè)管理學(xué)真正進(jìn)入到一個(gè)嶄新的階段，由原來(lái)將企業(yè)管理學(xué)的性質(zhì)定為黨性，階級(jí)性和戰(zhàn)斗性改變?yōu)槠髽I(yè)管理兩重性，企業(yè)管理學(xué)既有同生產(chǎn)力，社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性，又有同生產(chǎn)關(guān)系，社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性1979年9月由中南礦冶學(xué)院（現(xiàn)為中南大學(xué)）發(fā)起聯(lián)合冶金部所屬四個(gè)院校合編一本“冶金工業(yè)企業(yè)管理”（試用稿），在書(shū)中明確提出企業(yè)管理學(xué)是一門(mén)邊緣科學(xué)，它研究的對(duì)象包括生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑三個(gè)方面，而突出的是合理組織生產(chǎn)力問(wèn)題，力求生產(chǎn)效率高，經(jīng)濟(jì)效果好。是對(duì)冶金企業(yè)管理學(xué)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)。

全國(guó)高校工業(yè)企業(yè)管理學(xué)研究會(huì)組織十四個(gè)綜合性大學(xué)和財(cái)經(jīng)院校的教師，在1980的5月出版的、為企業(yè)管理專業(yè)本科生編寫(xiě)高校試用教材“工業(yè)企業(yè)理（上下冊(cè)）”，在書(shū)中提出“企業(yè)管理的性質(zhì)是二重的”，“社會(huì)主義企業(yè)管理學(xué)的研究對(duì)象是企管理的客觀規(guī)律性，即如何按照客觀規(guī)律的要求來(lái)合理組織生產(chǎn)力，不斷地完善生產(chǎn)關(guān)系，適時(shí)調(diào)整上層建筑，以適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展?！?/p>

當(dāng)時(shí)在企業(yè)管理學(xué)中實(shí)行的基本制度是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會(huì)制，以及建立以廠長(zhǎng)為首的一整套生產(chǎn)指揮系統(tǒng)，也就是黨委集體領(lǐng)導(dǎo)，廠長(zhǎng)行政指揮，職工民主管理等制度。綜上所述，70年代末企業(yè)管理學(xué)雖然仍然遵循馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇進(jìn)行研究，但已突破原有的框框，由只重視它的階級(jí)性，黨性而開(kāi)始重點(diǎn)研究合理組織生產(chǎn)力，提高企業(yè)管理學(xué)thldl.org.cn生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益問(wèn)題。

(三)20世紀(jì)80年代，企業(yè)管理學(xué)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展

中國(guó)進(jìn)入80年代以來(lái)，隨著思想大解放的蓬勃開(kāi)展，全面改革開(kāi)放的方針政策正確實(shí)施，開(kāi)辦經(jīng)濟(jì)特區(qū)，企業(yè)管理學(xué)的春天真正來(lái)臨。在此期間大量翻譯引進(jìn)西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)管理著作，如西方經(jīng)濟(jì)學(xué)，科學(xué)理，現(xiàn)代化管理的經(jīng)典著作，企業(yè)管理學(xué)的各種理論學(xué)派或國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)等。

國(guó)內(nèi)各個(gè)著名大學(xué)編寫(xiě)出各種版本的企業(yè)管理學(xué)教材，由于當(dāng)時(shí)我國(guó)企業(yè)管理學(xué)絕大多數(shù)還是以公有制為基礎(chǔ)的國(guó)有企業(yè)或集體制企業(yè)管理學(xué)，故教材中繼續(xù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理的二重性。如1983年12月中國(guó)人民大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)系編寫(xiě)的“工業(yè)企業(yè)管理綱要”中提出我們必須把現(xiàn)代化大生產(chǎn)和生產(chǎn)資料社會(huì)主義公有制對(duì)的要求，以及我國(guó)國(guó)情和黨的優(yōu)良傳統(tǒng)密切結(jié)合起來(lái)，走自己的道路，創(chuàng)建具有中國(guó)特色的社會(huì)主義企業(yè)管理學(xué)。還提出“由于企業(yè)管理學(xué)是研究和解決生產(chǎn)力，生產(chǎn)關(guān)系，上層建筑等方面的問(wèn)題，因而它是一門(mén)橫跨社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的邊緣科學(xué)”，“企業(yè)管理學(xué)不僅是一門(mén)科學(xué)，而且還是一種藝術(shù)”。

由于黨中央對(duì)國(guó)有工業(yè)企業(yè)管理學(xué)的高度重視，從1979年底開(kāi)始大力培訓(xùn)廠礦長(zhǎng)等企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)干部，各重點(diǎn)學(xué)校管理工程系辦了許多屆廠礦長(zhǎng)短訓(xùn)班，全國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部統(tǒng)考班，三總師短訓(xùn)班等，在全國(guó)掀起了一個(gè)學(xué)習(xí)企業(yè)管理學(xué)的熱潮，當(dāng)時(shí)強(qiáng)調(diào)將西方管理理論與中國(guó)國(guó)有企業(yè)幾十年管理經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，取得比較好的效果對(duì)企業(yè)管理學(xué)的發(fā)展起了一個(gè)很大的促進(jìn)作用。

隨著消費(fèi)者運(yùn)動(dòng)的開(kāi)展和維護(hù)自身權(quán)益意識(shí)的覺(jué)醒，營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中的倫理問(wèn)題越來(lái)越引起消費(fèi)者和社會(huì)輿論的重視。本文首先分析了營(yíng)銷(xiāo)倫理在市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品、促銷(xiāo)、分銷(xiāo)、定價(jià)等營(yíng)銷(xiāo)組合中的失范現(xiàn)象，從完善企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)倫理和營(yíng)造良好外部營(yíng)銷(xiāo)倫理氛圍兩個(gè)方面提出對(duì)策。

回首今天，企業(yè)管理學(xué)一直朝前發(fā)展著，人們對(duì)它的研究還在繼續(xù)。從停滯不前到突飛猛進(jìn)的發(fā)扎，企業(yè)管理學(xué)有了一個(gè)直觀的發(fā)展目的和動(dòng)力。

第二篇：《管理學(xué)原理與方法》

《管理學(xué)原理與方法》（周三多·復(fù)旦社·05四版）

朱光紅筆記

一、概念題

1．管理；P31：管理是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。2．決策；P60：所謂決策，是指組織或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過(guò)程。

3．指揮P207：是主客人員指明下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和途徑。

4．組織P136：即按照一定目的和程序組成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)（或角色結(jié)構(gòu)）。（管理學(xué)上的組織）

5．激勵(lì)P229：是指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。6．效益P4：效益是有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關(guān)系，可從社會(huì)和經(jīng)濟(jì)這兩個(gè)不同的角度去考察分為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

7．集權(quán)P169：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。8．分權(quán)P169：分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。

9．計(jì)劃工作P110：就是根據(jù)組織內(nèi)外部的實(shí)際情況，權(quán)衡客觀需要的主管可能，通過(guò)科學(xué)地預(yù)測(cè)，提出在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)組織所要達(dá)到的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。

10．領(lǐng)導(dǎo)P206：就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和管理部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。

11．溝通P250：是指可理解的信息或思想在兩個(gè)或兩個(gè)以上人群中的傳遞或交換的過(guò)程。12．計(jì)量決策法P69：是建立在數(shù)學(xué)工具基礎(chǔ)上的決策方法，它的核心是把決策的變量與變量、變量與目標(biāo)之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)式表示出來(lái)，建立數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)決策條件，通過(guò)計(jì)算求得答案。

13．目標(biāo)管理P124：為了充分發(fā)揮不同組織成員在計(jì)劃執(zhí)行中的作用，協(xié)調(diào)這些組織成員的努力，必須把組織任務(wù)轉(zhuǎn)化為總目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)活動(dòng)及組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)分解為各個(gè)部門(mén)和層次的分目標(biāo)，組織的各級(jí)管理人員根據(jù)分目標(biāo)的要求對(duì)下層的工作進(jìn)行指導(dǎo)和控制。14．企業(yè)文化的要素P192：如果從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)涵來(lái)看，組織文化的基本要素包括：組織精神；組織價(jià)值觀；組織形象。

15．協(xié)調(diào)P10：為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系及外部關(guān)系和活動(dòng)調(diào)整和諧。

16．系統(tǒng)P51：是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。

17．風(fēng)險(xiǎn)型決策P87：風(fēng)險(xiǎn)性決策主要用于人們對(duì)未來(lái)有一定程度認(rèn)識(shí)、但又不能肯定的情況的一種科學(xué)決策方法。

18．組織變革P177：是指由于環(huán)境的變化使得企業(yè)原有的組織系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)不再合適，企業(yè)為求得生存而在組織技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員等方面做出的變化。

19．非正式組織P171：由于情感、觀念或價(jià)值取向相近或者一致，形成的群體漸漸趨向固定的非正式群體。

20．沖突P256：是指由于某種差異而引起的抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。

21．戰(zhàn)略P66：是一個(gè)組織為全冇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對(duì)主攻方面以及資源進(jìn)行布置的總綱。

22．控制P266：是主管人員對(duì)下屬的工作成效進(jìn)行測(cè)量、衡量和評(píng)價(jià)，并采取相應(yīng)糾正措施的過(guò)程。

23．創(chuàng)新P54：是淘汰舊的東西創(chuàng)造新的東西它是一切事物向前發(fā)展的根本動(dòng)力，是事物內(nèi)部新的進(jìn)步因素通過(guò)矛盾斗爭(zhēng)戰(zhàn)勝舊的落后因素，最終發(fā)展成為新事物的過(guò)程。

24．零基預(yù)算P291：把組織的計(jì)劃分為由目標(biāo)、業(yè)務(wù)和所需要的資源等組成的幾個(gè)“分計(jì)劃”，然后以零開(kāi)始計(jì)算每個(gè)分計(jì)劃的費(fèi)用。優(yōu)點(diǎn)：迫使主管人員生新安排每個(gè)分計(jì)劃，可 1 以從整體出發(fā)，連同新計(jì)劃及其費(fèi)用一起來(lái)考察所確定的計(jì)劃及其費(fèi)用。25．創(chuàng)新過(guò)程P10：尋找機(jī)會(huì)、提出構(gòu)思、迅速行動(dòng)、忍而堅(jiān)持。

26．組織文化P190：是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范化和思維模式的總和。27．管理幅度P143：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)量。

28．管理層次P143：管理層次是指縱向的組織環(huán)節(jié)是各級(jí)行政指揮機(jī)構(gòu)。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。它與組織規(guī)模成正比，即組織規(guī)模越大，包括的成員越多，則層次越多；在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成反比，即主管直接控制的下屬越多，管理層次越少，相反，管理幅度減少，管理層次增加。

二、簡(jiǎn)答題

1．組織變革的一般過(guò)程P177；有計(jì)劃的組織變革過(guò)程包括打破平衡、進(jìn)行變革和消除抵制三個(gè)階段。

2．霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容，及其在管理學(xué)發(fā)展中的地位P41：人群關(guān)系論的代表人物梅奧參加1927年至1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)工作，目的是要找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，研究分為四個(gè)階段：工場(chǎng)照明試驗(yàn)；繼電器裝配實(shí)試驗(yàn)；大規(guī)模的訪問(wèn)與普查；電話線圈裝配下試驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)得出四個(gè)主要結(jié)論：企業(yè)的職業(yè)是“社會(huì)人”；滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣；企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”；企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

關(guān)于在管理學(xué)中地位的說(shuō)明：行為科學(xué)是一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，既不同于管理學(xué)，但同管理學(xué)的研究?jī)?nèi)容和方面卻又互相滲透。行為科學(xué)研究基本上可分為兩個(gè)時(shí)期：前期的研究稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，從霍桑試驗(yàn)開(kāi)始：后期是1947年首次提出“行為科學(xué)”這一名稱，1953年正式定名為行為科學(xué)。60年代，為了避免廣義的行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”這一名稱，專指管理學(xué)中的行為科學(xué)。

3．決策特點(diǎn)P69：目標(biāo)性；可行性；選擇性；滿意性；過(guò)程性；動(dòng)態(tài)性。

4．組織設(shè)計(jì)的基本原則P137：因事設(shè)職與人設(shè)職相結(jié)合的原則；命令統(tǒng)一的原則；

5．系統(tǒng)的觀點(diǎn)P49：系統(tǒng)原理的要點(diǎn)包括：整體性原理，這是指系統(tǒng)要素之間相互關(guān)系及要素系統(tǒng)之間的關(guān)系以體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)；動(dòng)態(tài)性原理系統(tǒng)不僅作為一個(gè)功能實(shí)體而存在，而且作為一種運(yùn)動(dòng)而存在。開(kāi)放性原理，任何有機(jī)系統(tǒng)都是耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，系統(tǒng)與外界不斷交流物質(zhì)、能量和信息，才能維持其生命。環(huán)境適應(yīng)性原理，如果系統(tǒng)與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交流，能夠保持最佳適應(yīng)狀態(tài)，則是說(shuō)明這是一個(gè)有活力的理想系統(tǒng)。綜合性原理，就是把系統(tǒng)的各部分方面和各種因素聯(lián)系起來(lái)，考察其中的共同性和規(guī)律性。

6．控制工作的步驟及重要性P272：控制的過(guò)程都包括三個(gè)基本環(huán)節(jié)的工作：

一、確立標(biāo)準(zhǔn)（確定控制對(duì)象；選擇控制重點(diǎn)；制定控制的方法；）；

二、衡量工作成效（通過(guò)衡量成績(jī)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性；確定適宜的衡量頻度；建立信息反饋系統(tǒng)；）；

三、糾正偏差（找出偏差產(chǎn)生的主要原因；確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象；選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施；）

控制工作的重要性可以從兩個(gè)方面來(lái)理解：一方面，任何組織、任何活動(dòng)都需要進(jìn)行控制；另一方面，控制工作在管理的五個(gè)職能中所處的地位及其相互關(guān)系，控制工作通過(guò)糾正偏差的行動(dòng)與其它四個(gè)職能緊密地結(jié)合在一起，使管理過(guò)程形成了一個(gè)相對(duì)封閉的系統(tǒng)。7．集權(quán)和分權(quán)的影響因素P168：決策的代價(jià)；政策的一致性要求；規(guī)模問(wèn)題；組織形成的歷史；管理哲學(xué)；主管人員的數(shù)量與管理水平；控制技術(shù)及手段是否完善；分散化的績(jī)效；組織的動(dòng)態(tài)特性與職權(quán)的穩(wěn)定性；環(huán)境影響。

8．簡(jiǎn)述計(jì)劃工作的意義P108：彌補(bǔ)不肯定性和變化帶來(lái)的問(wèn)題；有利于管理人員把注意力 集中于目標(biāo)；有利于更經(jīng)濟(jì)地進(jìn)行管理；有利于控制。

9．雙因素理論P(yáng)233：雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的。他認(rèn)為影響職工積極性的因素可分為兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。雙因素理論是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。

10．有效管理幅度的影響因素P143：主要有工作能力：工作內(nèi)容和性質(zhì)；工作條件；工作環(huán)境。

11．完整溝通的環(huán)節(jié)P251：發(fā)送者需要向接收者傳送信息或者需要接受者提供信息發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號(hào)；將上述符號(hào)傳遞給接受者；接受者接受這些符號(hào)；接受者將這些符號(hào)譯為特定含義的信息：接受者理解信息的內(nèi)容；發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確無(wú)識(shí)地接受。

12．科學(xué)的決策程序P71：研究現(xiàn)狀判斷改變的必要；明確組織的目標(biāo)；擬定方案；方案的比較與選擇。

13．期望理論P(yáng)235：弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果是，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：努力；績(jī)效；獎(jiǎng)賞。

14．傳統(tǒng)控制方法P266：管理人員除了利用現(xiàn)場(chǎng)巡視、監(jiān)督或分析下屬依循組織路線傳送的工作報(bào)告等手段進(jìn)行控制外，還經(jīng)常借助預(yù)算控制、比率分析、審計(jì)控制、盈虧控制以及網(wǎng)絡(luò)控制等方法。

15．正式組織和非正式組織的特點(diǎn)。

16．組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型及特點(diǎn)P171：組織結(jié)構(gòu)通常主要有以下幾種類(lèi)型：

直線型組織。特點(diǎn)：組織中每一位主管人員對(duì)其直接下屬有直接職權(quán)；組織中每一個(gè)人只能向一位直接上級(jí)報(bào)告；主管人員在其管轄的范圍內(nèi)，有絕對(duì)的職權(quán)或完全的職權(quán)。適用于那些沒(méi)有必要按職能實(shí)行專業(yè)化管理的小型組織，或應(yīng)用與現(xiàn)場(chǎng)作用管理。

直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：按照組織職能來(lái)劃分部門(mén)和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)分工，以加強(qiáng)專業(yè)管理；這種組織結(jié)構(gòu)把組織管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類(lèi)，一類(lèi)是直線指揮部門(mén)和人員，一類(lèi)是參謀部門(mén)和人員；實(shí)行高度集權(quán)。這種組織結(jié)構(gòu)對(duì)中小型組織比較適用。

直線參謀型組織結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：按照組織職能來(lái)劃分部門(mén)和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)分工，以加強(qiáng)專業(yè)管理；這種組織結(jié)構(gòu)把組織管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類(lèi)，一類(lèi)是直線指揮部門(mén)和人員，一類(lèi)是參謀部門(mén)和人員；實(shí)行高度集權(quán)。這種組織結(jié)構(gòu)對(duì)中小型組織比較適用。

事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。分權(quán)的事業(yè)部制的管理原則是：集中政策，分散經(jīng)營(yíng)；企業(yè)按產(chǎn)品、地區(qū)或經(jīng)營(yíng)部門(mén)分別成立若干個(gè)事業(yè)部；各事業(yè)實(shí)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算；企業(yè)高層管理者保持人事決策、財(cái)務(wù)控制、規(guī)定價(jià)格幅度，以及監(jiān)督等大權(quán)，并利用利潤(rùn)等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。事業(yè)部適合大型的或跨國(guó)的企業(yè)公司。

矩陣結(jié)構(gòu)。是在組織結(jié)構(gòu)上，既有職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)；穩(wěn)定性較差。

17．一般控制與管理控制的異同點(diǎn)P269：

相同點(diǎn)：（1）同是一個(gè)信息反饋過(guò)程；（2）有兩個(gè)前提條件，即計(jì)劃指標(biāo)在控制工作中轉(zhuǎn)化為控制標(biāo)準(zhǔn)，有相應(yīng)的監(jiān)督者控制機(jī)構(gòu)和人員；（3）包含三個(gè)基本步驟：擬定標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效、糾正偏差；（4）是一個(gè)有組織的系統(tǒng)，根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，不斷克服系統(tǒng)的不肯定型，使系統(tǒng)保持某種穩(wěn)定狀態(tài)。

兩者的不同點(diǎn)：（1）一般控制的實(shí)質(zhì)是一個(gè)簡(jiǎn)單的信息反饋，它的糾正措施往往是即刻就付諸實(shí)施的；而在管理控制中，主管人員要計(jì)量實(shí)際的成效情況，并把它與標(biāo)準(zhǔn)相比較以及明確地分析出現(xiàn)的偏差及原因，并隨之作出必要的糾正。（2）一般控制的目的是設(shè)法使系統(tǒng)運(yùn)行產(chǎn)生偏差不超出允許范圍而維持活動(dòng)在某一平衡點(diǎn)上；而管理控制的目的不僅要使一個(gè)組織按照原定計(jì)劃，維持其正?；顒?dòng)，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而且還要力求使組織的活動(dòng)有所前進(jìn)，有所創(chuàng)新，以達(dá)到新的高度，提出和實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。

18．溝通的目的和作用P250：溝通的目的是促進(jìn)變革，即按有利于組織的方向左右組織的行動(dòng)。溝通的作用：使組織中的人們認(rèn)清形勢(shì)；使決策更加合理和有效；穩(wěn)定職工思想，統(tǒng)一組織行動(dòng)。

19．馬斯洛需要層次理論P(yáng)230：馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)：已經(jīng)得到滿足的需要不能越激勵(lì)作用；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一個(gè)需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級(jí)：生理的需要；安全的需要；感情的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。

三、論述題

1．聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劰芾碓谏鐣?huì)發(fā)展中的作用P1：管理的重要意義可以從三方面進(jìn)行闡明：首先，管理是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵因素；其次，管理是提高一個(gè)組織和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段；再次，管理對(duì)促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展、提高社會(huì)的生活質(zhì)量有著重要的意義。

2．如果理解“管理者不要去做別人能做的事，而只做尋些必須由自己來(lái)做的事”P(pán)14、16、47：重點(diǎn)圍繞著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)來(lái)談。領(lǐng)導(dǎo)的本職工作方面。決策藝術(shù)方面：在非程序化（或非常規(guī)化）的決策過(guò)程中，主管人員的主管決策技能起著重要的作用。

3．試述領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及其內(nèi)容P15：參考要點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的概念：就是富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方法的體現(xiàn)。內(nèi)容：履行職能的藝術(shù)，主要包括溝通聯(lián)絡(luò)、激勵(lì)和指導(dǎo)的藝術(shù)；決策藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、用人藝術(shù)等；提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的藝術(shù)。除此內(nèi)容外，還包括正確安排自己的工作和時(shí)間，處理好各方面關(guān)系，以及吸引職工參加管理等。

4．試論述麥格雷戈人性假設(shè)理論的內(nèi)容及與管理方式的關(guān)系。P214：麥格雷戈于1957年提出X理論和Y理論。X理論認(rèn)為人的本性惡，必須使用壓力以至威迫的管理方式；Y理論認(rèn)為相反，要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境發(fā)揮人的潛能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。

四、選擇題

1．下列因素中，哪個(gè)不屬于企業(yè)制定決策時(shí)應(yīng)考慮的外部環(huán)境因素？ A．宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)；B行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況C新擬定的金融法規(guī)D人口普查

2．泰羅曾推行過(guò)一種職能制的組織機(jī)構(gòu)，即各職部門(mén)都可以給生產(chǎn)車(chē)間下達(dá)指令，然而最后這種組織以失敗而告終。究其原因是該種職能組織機(jī)構(gòu)違背了： A一元領(lǐng)導(dǎo)原則B機(jī)構(gòu)精干原則C責(zé)權(quán)一致原則D例外原則 3．康佳集團(tuán)“康樂(lè)人生，佳品紛呈”的口號(hào)，著重體現(xiàn)出康佳：

A卓越的廣告才能B企業(yè)的責(zé)任感C對(duì)社會(huì)的責(zé)任感D追求利潤(rùn)的方式 4．股份有限公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是： A董事會(huì)B監(jiān)事會(huì)C股東大會(huì)D工會(huì) 5．下列哪一項(xiàng)不屬于影響企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)力的因素：A資金實(shí)力B營(yíng)銷(xiāo)能力C資源占有D法律法規(guī)

6．在下屬種類(lèi)公司中，不具有法人資格的是：

A有限責(zé)任公司B股份有限公司C分公司D子公司 7．我國(guó)目前深化國(guó)有企業(yè)改革的思路是：

A確立企業(yè)自主權(quán)B轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制C制度創(chuàng)新D放權(quán)讓利 8．在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，企業(yè)數(shù)量最多的是：

A業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)B有限責(zé)任C股份有限公司D股份兩合公司 9．在用盈虧平衡分析企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，一般不用的指標(biāo)是： A產(chǎn)品成本B銷(xiāo)售額C投資額D利潤(rùn) 10．以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)是：

A通常可以帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)效益B能夠提高組織成員的滿意程度C能夠增進(jìn)組織成員的團(tuán)結(jié)D．能夠使組織成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致

11．一些成功的企業(yè)強(qiáng)調(diào)不應(yīng)輕易外聘管理人員，而注重內(nèi)部的培養(yǎng)和提升有若干原因，除了：

A內(nèi)部提升節(jié)省企業(yè)的資金和精力B內(nèi)部提升制度有利于給第個(gè)員工帶來(lái)升遷希望 C內(nèi)部提升可保證選聘工作的不明確幾天D被提升啫可迅速展開(kāi)工作 12．在下列決策方法中，屬于確定性決策方法是：

A盈虧平衡分析法B決策樹(shù)汪C極大極小損益值法D極小極大后悔值法 13．把生產(chǎn)要素按照計(jì)劃提出申請(qǐng)的各項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)的要求結(jié)合成為一個(gè)整體，把計(jì)劃工作中制定的行動(dòng)方案落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)和崗位，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是管理的： A計(jì)劃職能B組織職能C領(lǐng)導(dǎo)職能D控制職能 14．在下述哪種情況下，管理幅度應(yīng)該較??？

A下屬工作的相似性較大B計(jì)劃較完善C所處管理層次較高的主管人員D掌握先進(jìn)的信息手段

15．組織設(shè)計(jì)中最為重要的基礎(chǔ)工作是：

A部門(mén)劃分B職務(wù)設(shè)計(jì)與分析C人員的激勵(lì)D組織目標(biāo)的分解 16．正式組織的活動(dòng)以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，其基本特征是： A自發(fā)性B內(nèi)聚性C不穩(wěn)定性D正規(guī)性

17．在信息傳遞的過(guò)程中，構(gòu)成信息雙向溝通的重要一步是： A傳遞B接收C譯碼D反饋

18．組織成員的滿意程度最低的信息的溝通方式是： A鏈?zhǔn)綔贤˙環(huán)式溝通C輪式溝通D全通道溝通

19．對(duì)于一個(gè)以自我實(shí)現(xiàn)需要占據(jù)主導(dǎo)地位的職工來(lái)說(shuō)，最有效的激勵(lì)措施是： A提高工資B改善工作環(huán)境C頒發(fā)獎(jiǎng)狀D委以重任 20．某商場(chǎng)經(jīng)理為了提高商場(chǎng)的服務(wù)質(zhì)量，聘請(qǐng)有關(guān)專家在售貨現(xiàn)場(chǎng)對(duì)銷(xiāo)售人員的售貨進(jìn)行指導(dǎo)，這是一種：

A現(xiàn)場(chǎng)控制B預(yù)先控制C事后控制D前饋控制

（完）

朱光紅筆記12/8/04

第三篇：管理學(xué)原理與方法

管理學(xué)原理與方法

一、名詞解釋

1、管理：是管理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。

2、泰羅制：泰羅在20世紀(jì)初創(chuàng)建了科學(xué)管理理論體系，泰羅及其他同期先行者的理論和

實(shí)踐構(gòu)成了泰羅制，泰羅制著重解決的是用科學(xué)的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)效率問(wèn)題。

3、Y理論：這個(gè)理論認(rèn)為人性是善是勤奮的，所以管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。

4、超Y理論：由洛爾施等提供，該理論認(rèn)為X、Y理論沒(méi)有優(yōu)劣之分，要根據(jù)工作任務(wù)員工素質(zhì)來(lái)確定應(yīng)該運(yùn)用何種理論。

5、Z理論：該理論認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工要長(zhǎng)期雇傭，員工與雇主關(guān)系應(yīng)該融洽等等。

6、法律方法：是指國(guó)家根據(jù)廣大人民群眾的根本利益，通過(guò)各種法律、法令、條例和司法、仲裁工作，調(diào)整社會(huì)經(jīng)濟(jì)的總體活動(dòng)和各企業(yè)、單位在微觀活動(dòng)中所發(fā)生的各種關(guān)系，以保證和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理方法。

7、行政方法：是指依靠行政組織的權(quán)威，運(yùn)用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權(quán)威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。

8、決策：管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。

9、目標(biāo)管理：是一種系統(tǒng)方法，在該系統(tǒng)中下屬和上級(jí)共同確定具體的績(jī)效目標(biāo)，定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況，并根據(jù)情況給與獎(jiǎng)懲。

10、管理幅度：有限的直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量。

11、領(lǐng)導(dǎo)：就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。

12、溝通：是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過(guò)程，整個(gè)管理工作都與溝通有關(guān)。

13、控制：是為了保證企業(yè)計(jì)劃與實(shí)際作業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)的管理職能。控制工作的主要內(nèi)容包括確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績(jī)效與糾正偏差。

14、經(jīng)濟(jì)方法：是根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各種不同主體之間的關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的管理方法。

二、簡(jiǎn)答題

1、管理的職能？

①?zèng)Q策

②組織

③領(lǐng)導(dǎo)

④控制

⑤創(chuàng)新

2、管理者必須具備的技能？

技術(shù)技能

人際技能

概念技能

3、責(zé)任原理的基本要點(diǎn)？ 1)明確每個(gè)人的職責(zé)。職責(zé)是整體賦予個(gè)體的責(zé)任，也是維護(hù)整體正常秩序的一種約束力。職責(zé)界限要清楚，職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容，職責(zé)一定要落實(shí)到每個(gè)人。2)職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理。一定的人對(duì)所管的一定的工作能否做到完全負(fù)責(zé)，基本取決于權(quán)限、利益和能力，且他們的關(guān)系應(yīng)遵守等邊三角形定理。

3)獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。要建立健全組織的獎(jiǎng)懲制度，使獎(jiǎng)懲工作盡可能地規(guī)范化、制度化，是實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲公正而及時(shí)的可靠保證。

4、追求效益的規(guī)律？

1)在實(shí)際工作中，管理效益的直接形態(tài)是通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益而得到表現(xiàn)的；

2)影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想正確與否占有相當(dāng)重要的地位； 3)追求局部效益必須與追求全局效益協(xié)調(diào)一致； 4)管理應(yīng)追求長(zhǎng)期穩(wěn)定的高效益； 5)確立管理活動(dòng)的效益觀。

5、影響管理道德的因素？

道德發(fā)展階段

個(gè)人特性

組織結(jié)構(gòu)

組織文化

問(wèn)題強(qiáng)度

6、法律方法的特點(diǎn)？

嚴(yán)肅性

規(guī)范性

強(qiáng)制性

7、法律方法的正確運(yùn)用？

依法進(jìn)行管理；

各種方法配合運(yùn)用；

運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益

8、行政方法的特點(diǎn)？

權(quán)威性

強(qiáng)制性

垂直性

具體性

無(wú)償性

9、行政方法的作用？

1)行政方法的運(yùn)用有利于組織內(nèi)部統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)，能夠迅速有力地貫徹上級(jí)的方針和政策，對(duì)全局活動(dòng)實(shí)行有效的控制； 2)行政方法是實(shí)施其他各種管理方法的必要手段； 3)行政方法可以強(qiáng)化管理作用，便于發(fā)揮管理職能； 4)行政方法便于處理特殊問(wèn)題。

10、經(jīng)濟(jì)方法的特點(diǎn)？

利益性

關(guān)聯(lián)性

靈活性

平等性

11、經(jīng)濟(jì)方法的正確應(yīng)用？

1)要注意將經(jīng)濟(jì)方法和教育等方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)； 2)要注意經(jīng)濟(jì)方法的綜合運(yùn)用和不斷完善；

3)不要迷信重獎(jiǎng)重罰的作用，防止以罰代管的傾向。

12、計(jì)劃的編制過(guò)程？

1）確定目標(biāo)

2）認(rèn)清現(xiàn)在 3）研究過(guò)去

4）預(yù)測(cè)并有效地確定計(jì)劃的重要前提條件 5）擬定和選擇可行性行動(dòng)計(jì)劃

6）制訂主要計(jì)劃

7）制訂派生計(jì)劃

8）制訂預(yù)算，用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化

13、影響管理幅度的因素？

1）主管和下屬的工作能力

2）工作的內(nèi)容和性質(zhì)

3）工作條件

4）工作環(huán)境

14、管理人員外部招聘的優(yōu)劣？ 優(yōu)點(diǎn)：1）被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”；

2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；

3）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。

局限性：1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一定時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作；

2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；

3）外聘干部的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。

15、管理人員內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)？

優(yōu)點(diǎn)：1)利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性； 2)有利于吸引外部人才；

3)有利于保證選聘工作的正確性； 4)有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作。

弊端：1)引起同事的不滿；

2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。

16、領(lǐng)導(dǎo)的作用？

1)指揮作用

2)協(xié)調(diào)作用

3)激勵(lì)作用

17、期望理論？

弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期達(dá)到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。人們對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系判斷：努力——績(jī)效的聯(lián)系；績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。

18、非正式溝通的特點(diǎn)？

1)信息交流速度較快；

2)信息比較準(zhǔn)確；

3)效率較高；

4)可以滿足員工的需要 5)有一定的片面性

19、有效控制的特征？

1)適時(shí)控制；

2)適度控制；

3)客觀控制；

4)彈性控制

三、判斷題

1、頭腦風(fēng)暴的四個(gè)原則：延緩判斷、追求數(shù)量、自由奔放、綜合提高

2、計(jì)劃與決策的關(guān)系：決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。在實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透的，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起的。

3、SWOT分析：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)，利用機(jī)會(huì)，避免威脅

4、管理層次與組織規(guī)模成正比，規(guī)模已定的條件下，與管理幅度成反比例關(guān)系。

5、組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次、表層和顯現(xiàn)層。

6、管理信息的特征：價(jià)值的不確定性；內(nèi)容的可干擾性；形式和內(nèi)容的更替性。

四、論述題

1、需要層次理論的內(nèi)容和啟示？P71 馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn):：一是人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用。二是人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一個(gè)需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級(jí)：生理的需要——包括人體生理上的主要需要；安全需要——生理需要得到滿足之后產(chǎn)生的高一級(jí)的需要；感情和歸屬的需要——包括友誼、愛(ài)情、歸屬感等各方面的需要；尊重的需要——包括自尊和受別人尊敬；自我實(shí)現(xiàn)的需要——這是最高一級(jí)的需要。

啟示：1)人的需要是多層次、多元化的，在某人的某一時(shí)刻，或某一階段，任何一種需要，都可能是我們的主要需要。這其實(shí)是符合實(shí)際的，過(guò)去那種人生理想、目標(biāo)的單一化，其實(shí)是多么的教條和幼稚。人生的價(jià)值和意義是多種多樣的，并不要強(qiáng)分出高低來(lái)。就象那世間的花一樣，不論大小、什么形狀、什么顏色，只要你認(rèn)真地、盡情地開(kāi)過(guò)一回，就好。

2）需要與滿足是一對(duì)矛盾，它遵從矛盾規(guī)律。矛盾有主要與次要之分，主要與次要矛盾又是相互可以轉(zhuǎn)化的，當(dāng)一個(gè)主要矛盾解決了，新的、原來(lái)是次要矛盾的，就上升為主要矛盾。

2、雙因素理論的內(nèi)容和啟示？P71 這是一種激勵(lì)模式理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的

保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿，當(dāng)?shù)玫礁纳坡毠さ牟粷M會(huì)消除，但保健因素對(duì)職工不起激勵(lì)的積極作用。主要有工作條件、工作安全、工資等。

激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，當(dāng)這類(lèi)因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用，當(dāng)這類(lèi)因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感等。

啟示：更多考慮人的社會(huì)性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動(dòng)工作積極性中的作用。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點(diǎn)將越來(lái)越重要。要盡可能防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的激勵(lì)成本上升和激勵(lì)手段減少。

3、組織文化的概念、功能和特征？P382 概念：組織文化時(shí)組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員所認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。主要特征：超個(gè)體的獨(dú)特性；

相當(dāng)穩(wěn)定性；

融合繼承性；

發(fā)展性。

功能：1）整合功能：通過(guò)建立認(rèn)同感和歸屬感，建立成員與組織的相互信任和依存關(guān)系，形成相當(dāng)穩(wěn)固的文化氛圍，凝成一種合力。

2）適應(yīng)功能：組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日?；顒?dòng)，使其能快速適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。

3）導(dǎo)向功能：通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)組織的行為和活動(dòng)。4）發(fā)展功能：組織在不斷發(fā)展的過(guò)程中形成的文化沉淀會(huì)隨實(shí)踐的發(fā)展而不斷更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。

5）持續(xù)功能：組織文化一經(jīng)形成便具有持續(xù)性，不會(huì)因組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)而消失。

4、公平理論？P433 由美國(guó)心里學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代提出，也稱社會(huì)比較理論，通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。

橫向比較：就是將自己與別人相比較，來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。Qp／Ip＝Qx／Ix Qx---自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)

Qx---自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip---自己對(duì)所投入量的感覺(jué)

Ix---自己對(duì)別人所投入量的感覺(jué)

投入量包括個(gè)人所受到的教育、能力、努力程度、時(shí)間等因素，報(bào)酬包括精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作安排等因素。

“別人”包括本組織中的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐?lèi)人。

如果Qp／Ip>Qx／Ix,說(shuō)明此人得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少,這種情況下他有可能自覺(jué)增加投入量,但過(guò)一段時(shí)間,他就會(huì)高估自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得。

如果Qp／Ip

Qpl----自己過(guò)去所獲報(bào)酬 Ipp----自己目前的投入量

Ipl----自己過(guò)去的投入量

Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；

Qpp／Ipp>Qpl／Ipl,一般來(lái)講此人不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高,因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高,其工作積極性不會(huì)提高多少;

Qpp／Ipp

5、有效溝通的障礙及其克服？P452 障礙：在溝通的過(guò)程中，由于存在外界干擾以及其他種種因素，如下：

（一）個(gè)人因素。選擇性接受和溝通技巧上的差異。

1）選擇性接受，是指人們有選擇的接受與他們期望不一致的信息。

2）溝通技巧上的差異也影響著溝通的有效性。如一些人反應(yīng)較慢，理解問(wèn)題較困難。

（二）人際因素。包括溝通雙方的相互信任、信息來(lái)源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。

（三）結(jié)構(gòu)因素。包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。一個(gè)人在組織中的地位很大程度上取決于他的職位，地位的高低對(duì)溝通的方向和頻率有很大影響。

（四）技術(shù)因素。包括語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示、媒介的有效性和信息過(guò)量?？朔?）明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通；

2）要學(xué)會(huì)“聽(tīng)”；

3）創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；

4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無(wú)阻和完整性；

5）職工代表大會(huì)；

6）工作組；

7）加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流； 8）利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通 5

第四篇：管理學(xué)原理與方法

一、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能

二、斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)：

1、勞動(dòng)分工可以使工人重復(fù)完成單項(xiàng)操作，從而提高勞動(dòng)熟練程度，提高勞動(dòng)效率。

2、勞動(dòng)分工可以減少由于變換工作而損失的時(shí)間。

3、勞動(dòng)分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進(jìn)設(shè)備。

三、梅奧的霍桑試驗(yàn)：結(jié)論：生產(chǎn)效率不盡收物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。主要觀點(diǎn)：

1、企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。

2、滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。

3、企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。

4、企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。

四、現(xiàn)代管理理論的基本特點(diǎn)：

五、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)：

1、辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。

2、企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范。

3、社區(qū)福利投資。

4、社會(huì)慈善事業(yè)。

5、自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境。

六、決策：管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。（主體是管理者；本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程由多個(gè)步驟組成；目的是解決問(wèn)題或/和利用機(jī)會(huì)）

七、決策的原則：決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。

八、決策的依據(jù)：管理者在決策時(shí)離不開(kāi)信息。信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。這要求管理者在決策之前以及決策過(guò)程中盡可能地通過(guò)多種渠道手機(jī)信息，作為決策的依據(jù)。但這并不是說(shuō)管理者要不計(jì)成本的收集各方面的信息。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問(wèn)題時(shí)，要進(jìn)行成本-收益分析。只有在收集的信息所帶來(lái)的收益超過(guò)因此而付出的成本時(shí)，才應(yīng)該收集信息。

九、決策的類(lèi)型：長(zhǎng)期決策與短期決策；戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策；集體決策與個(gè)人決策；初始決策與追蹤決策；程序化決策與非程序化決策；確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策。

十、集體決策相對(duì)于個(gè)人決策的有點(diǎn)：

1、能更大范圍的匯總信息。

2、能擬定更多的備選方案。

3、能得到更多的認(rèn)同。

4、能更好地溝通。

5、能做出更好地決策等。

十一、初始決策是零起點(diǎn)決策，它是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行從而環(huán)境未收到影響的情況下進(jìn)行的。隨著初始決策的實(shí)施，組織環(huán)境發(fā)生變化，這種情況下所進(jìn)行的決策就是追蹤決策。因此，追蹤決策是非零起點(diǎn)決策。

十二、程序化決策涉及的是例行問(wèn)題，二非程序化決策涉及的是例外問(wèn)題。

十三、計(jì)劃的性質(zhì)：

1、計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。

2、計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

3、計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性。

4、計(jì)劃工作要追求效率。

十四、目標(biāo)管理的基本思想：

1、企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員會(huì)同起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此向責(zé)任來(lái)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。

3、每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

4、管理人員和工人是靠目標(biāo)來(lái)管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。

5、企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。

十五、目標(biāo)的性質(zhì)：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實(shí)現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。

十六、目標(biāo)管理的過(guò)程：制定目標(biāo)；明確組織的作用；執(zhí)行目標(biāo)；成果評(píng)價(jià)；實(shí)行獎(jiǎng)懲；制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

十七、組織變革的動(dòng)因：外部環(huán)境因素：

1、整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；

2、科技進(jìn)步的影響；

3、資源變化的影響；

4、競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境因素：

1、組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求；

2、保障信息暢通的要求；

3、克服組織低效率的要求；

4、快速?zèng)Q策的要求；

5、提高組織整體管理水平的要求。

十八、組織變革的類(lèi)型：

1、戰(zhàn)略性變革：指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。

2、結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。

3、流程主導(dǎo)性變革：指組織緊密?chē)@其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。

4、以人為中心的變革：組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無(wú)從談起。

十九、組織變革的目標(biāo)：

1、使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；

2、使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；

3、使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。

二十、組織變革的內(nèi)容：對(duì)人員、對(duì)技術(shù)與任務(wù)、對(duì)結(jié)構(gòu)的變革

二十一、消除組織變革阻力的管理對(duì)策：

1、客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱；

2、創(chuàng)新組織文化；

3、創(chuàng)新策略方法和手段。二

十二、組織文化：組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。

二十三、組織文化的主要特征：

1、超個(gè)體的獨(dú)特性；

2、相對(duì)穩(wěn)定性；

3、融合繼承性；

4、發(fā)展性。

二十四、期望理論：弗魯姆認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：

1、努力——績(jī)效的聯(lián)系；

2、績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；

3、獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的感覺(jué)，而與實(shí)際情況不相關(guān)。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的感覺(jué)確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到過(guò)要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。

二十五、溝通的重要性：

1、溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。

2、溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。

3、溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。

二十六、控制的基本原理：

1、任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系連接在一起的元素的集合。

2、為了控制耦合系統(tǒng)的運(yùn)行，必須確定系統(tǒng)的控制標(biāo)準(zhǔn)。

3、可以通過(guò)對(duì)系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來(lái)糾正系統(tǒng)輸出與標(biāo)準(zhǔn)值之間的偏差，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的控制。

二十七、控制的類(lèi)型：

1、程序控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間的函數(shù)。

2、跟蹤控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是控制對(duì)象所跟蹤的先行量的函數(shù)。

3、自適應(yīng)控制：特點(diǎn)是沒(méi)有明確的先行量，控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)過(guò)去時(shí)刻已達(dá)狀態(tài)的函數(shù)。也就是所，控制標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)學(xué)習(xí)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)而建立起來(lái)的。

4、最佳控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)由某一目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。

二十八、目標(biāo)控制可分為三類(lèi)：

1、預(yù)先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)始之前進(jìn)行的控制。

2、現(xiàn)場(chǎng)控制：又稱過(guò)程控制，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程開(kāi)始以后，對(duì)活動(dòng)中得人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

3、成果控制：又稱事后控制，是指在一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。包括財(cái)務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績(jī)?cè)u(píng)定等內(nèi)容。

第五篇：管理學(xué)原理與方法

名詞解釋：

決策：決策是管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。P207 管理：是管理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。P11 計(jì)劃：則是對(duì)組織內(nèi)部不同部門(mén)和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)任務(wù)的具體安排。

決策：是對(duì)組織活動(dòng)方向、內(nèi)容以及方式的選擇。

程序性決策：按預(yù)先規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解決管理中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題。（一般組織中，約有80%的決策可以成為程序性決策）

非程序性決策：為解決不經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的、非例行的新問(wèn)題所進(jìn)行的決策。

戰(zhàn)略決策：對(duì)組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等。P205 戰(zhàn)術(shù)決策：又稱管理決策，是在組織內(nèi)貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略決策執(zhí)行過(guò)程中的具體決策。P205

管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級(jí)關(guān)系。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。這種組織對(duì)于個(gè)人有強(qiáng)制性。非正式組織：主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。這就構(gòu)成了“非正式組織”。直線：是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力。

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1管理人員職責(zé)分工的合理化 ；法約爾認(rèn)為，要經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的六個(gè)方面的職能 ：技術(shù)職能、經(jīng)營(yíng)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能、管理職能。

梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及觀點(diǎn)

1.企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。2.滿足工人的社會(huì)欲望，提高工作的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3.企業(yè)中實(shí)際存在一種“非正式組織”。4.企業(yè)應(yīng)該采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法

改善企業(yè)道德行為的途徑 P160

1.挑選高道德素質(zhì)的員工，2.建立道德守則和決策規(guī)則，3.在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工，4.設(shè)定工作目標(biāo)，5.對(duì)員工進(jìn)行道德教育，6.對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，7.進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)，8.提供正式的保護(hù)機(jī)制

目標(biāo)（管理）的性質(zhì) P253

層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性，可實(shí)現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性

職能、區(qū)域、產(chǎn)品、綜合矩陣部門(mén)化的優(yōu)勢(shì)及局限性 P305（重點(diǎn)）

橫向的分工：根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)組織活動(dòng)的管理勞動(dòng)分解成不同崗位和部門(mén)的任務(wù)

縱向的分工：根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限

部門(mén)化： 部門(mén)化是將整個(gè)管理系統(tǒng)分解、并再分解成若干個(gè)相互依存的基本管理單位 ；它是在管理勞動(dòng)橫向分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

職能部門(mén)化：是根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來(lái)設(shè)立管理部門(mén)。優(yōu)勢(shì)： 1.可以帶來(lái)專業(yè)化分工的種種好處，2.有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性，3.有利于工作人

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3煉定格 4.鞏固落實(shí) 5.在發(fā)展中不斷豐富和完善

領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) P402

確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向；嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行，加強(qiáng)考核；選好人，用好人，調(diào)動(dòng)一切有生力量來(lái)辦事。

領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) P416

1.做領(lǐng)導(dǎo)的本職工作

2、善于同下屬交流，傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)

3、爭(zhēng)取眾人的信任和合作（平易近人，信任對(duì)方，關(guān)心他人，一視同仁）

4、做自己時(shí)間的主人（記錄自己的時(shí)間消耗，學(xué)會(huì)合理使用時(shí)間，提高開(kāi)會(huì)效率）。

激勵(lì)理論中的需要層次理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論概述。P432

馬斯洛的需要層次理論的兩個(gè)基本論點(diǎn)：1.人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。2.人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí) ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。

公平理論：主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性?？v向比較：自己目前與過(guò)去的比較。

強(qiáng)化理論：認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn) ；若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。（根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類(lèi)型 ：正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不

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5通過(guò)建立和宣傳正確的文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。

權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。S－領(lǐng)導(dǎo)方式：=L－領(lǐng)導(dǎo)者特征： F－追隨者特征： E－環(huán)境：

期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。三個(gè)關(guān)系：1努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。通過(guò)期望值變量反映出來(lái)。2績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。3獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變量由效價(jià)反映。

技術(shù)因素 ：技術(shù)因素主要包括語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示、媒介的有效性和信息過(guò)量。（大多數(shù)溝通的準(zhǔn)確性依賴于溝通者賦予字和詞的含義；當(dāng)人們進(jìn)行交談時(shí)，常常伴隨著一系列有含義的動(dòng)作，這些無(wú)言的信號(hào)強(qiáng)化了所表述的含義 ；不同的溝通媒介溝通效率不同 ；信息過(guò)量使管理者難于向同事提供有效的、必要的信息，溝通也隨之變得困難重重）

如何克服溝通中的障礙：1明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通；2要學(xué)會(huì)“聽(tīng)”；3創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；4縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無(wú)阻和完整性；5職工代表大會(huì)；6工作組；7加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流；8利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通。

談判:是雙方或多方為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。優(yōu)秀的管理者通常是這樣進(jìn)行重要的談判的：理性分析談判的事件；理解你的談判對(duì)手；抱著誠(chéng)意開(kāi)始談判；堅(jiān)定與靈活相結(jié)合。

管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級(jí)關(guān)系。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響：管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模已定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。

管理幅度、管理層次與管理組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)，兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：

扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的條件下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。

優(yōu)點(diǎn)：1及時(shí)發(fā)現(xiàn)信息所反映的問(wèn)題并及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏

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