第一篇：管理學(xué)原理與方法題目

一、管理概論

1、何謂管理？管理的基本特征是什么？

管理是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)調(diào)。管理的最基本的特征是：1：管理的載體是一個(gè)組織2：管理的基本對(duì)象是人3：在管理的資源配置中，人才是第一資源。4：管理的任務(wù)：在一般意義上講，它是通過(guò)采取某些具體的手段和措施，設(shè)計(jì)、營(yíng)造、維護(hù)一種環(huán)境，包括組織內(nèi)部和外部的環(huán)境，使所有管理對(duì)象在特定的環(huán)境中，做到協(xié)調(diào)而有序地進(jìn)行活動(dòng)。

2、管理活動(dòng)具有哪些基本職能？它們之間的關(guān)系是什么？

計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新這五種管理職能是一切管理活動(dòng)最基本的職能。計(jì)劃：制定目標(biāo)并確實(shí)為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動(dòng)。組織：一是為了實(shí)行計(jì)劃而級(jí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。二是為達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)所進(jìn)行的必要的組織過(guò)程。組織目標(biāo)決定著組織的具體形式和特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)職能是指組織的各級(jí)管理者利用各自的職位權(quán)力和個(gè)人影響力去指揮與影響下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的過(guò)程?？刂疲嚎刂频膶?shí)質(zhì)就是使實(shí)踐活動(dòng)符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新：創(chuàng)新職能與上述各種管理職能不同，它本身并沒(méi)有某種特有的表現(xiàn)形式，它總是在于其他管理職能的結(jié)合中表現(xiàn)自身的存在與價(jià)值。

各項(xiàng)管理職能的相互關(guān)系：每一項(xiàng)管理工作都是從計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)組織、領(lǐng)導(dǎo)到控制結(jié)束。各職能之間同時(shí)相互交叉滲透，控制的結(jié)果可能又導(dǎo)致新的計(jì)劃，開(kāi)始了新一輪的管理循環(huán)。創(chuàng)新在管理循環(huán)中處于軸心的地位，成為推動(dòng)管理循環(huán)的原動(dòng)力。

3、分析管理二重性的基本內(nèi)容。

管理二重性，是指管理的自然屬性和社會(huì)屬性。一方面，企業(yè)管理具有同社會(huì)化大生產(chǎn)和生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然屬性。另一方面，管理是人類的活動(dòng)，而人類生存在一定的生產(chǎn)關(guān)系下和一定的社會(huì)文化中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化的影響。企業(yè)管理又具有同生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性，執(zhí)行著維護(hù)和鞏固生產(chǎn)關(guān)系的特殊職能。管理自然屬性是一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會(huì)制度意識(shí)形態(tài)的不同而有所改變的客觀存在。管理之所以具有自然屬性，是因?yàn)楣芾磉^(guò)程就是對(duì)人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用的過(guò)程。管理理論揭示了這些規(guī)律，并創(chuàng)造了與這相適應(yīng)的管理手段、管理方法。管理的自然屬性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：a管理是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程的一般要求。b管理在社會(huì)勞動(dòng)中具有特殊的作用。管理的社會(huì)屬性體現(xiàn)在管理作為一種社會(huì)活動(dòng)，它只能在一定的社會(huì)歷史條件下和一定的社會(huì)關(guān)系中進(jìn)行。管理的二重性是相互聯(lián)系、相互制約的。一方面，管理的然屬性不可能孤立存在，它總是存在于一定的社會(huì)制度、生產(chǎn)關(guān)系中；同時(shí).管理的社會(huì)屬性也不可能脫離管理的自然屬性而存在，否則，管理的社會(huì)屬性就成為沒(méi)有內(nèi)容的形式了。從另一方面來(lái)講，管理的二重性又是互相制約的。管理的自然屬性要求具有一定社會(huì)屬性的組織形式和生產(chǎn)關(guān)系與其相適應(yīng)：同時(shí)，管理的社會(huì)屬性也必然對(duì)管理的方法和技術(shù)產(chǎn)生影響。

3、針對(duì)“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”這種現(xiàn)象所涉及的管理問(wèn)題，談?wù)勀愕目捶?。（論述題A）人多不管事。

“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”是大家非常熟悉的寓言故事，從管理的角度來(lái)說(shuō)這是一種自然的、無(wú)政府狀態(tài)。如果我們采用不同的管理手段為三個(gè)和尚解決“水”的問(wèn)題，其效果是截然不同的：

第一種，和尚挑水路比較長(zhǎng)，一天挑了一缸就累了，不干了。于是三個(gè)和尚商量，咱們來(lái)個(gè)接力賽吧，每人挑一段路。第一個(gè)和尚從河邊挑到半路停下來(lái)休息，第二個(gè)和尚繼續(xù)挑，又 給第三個(gè)和尚，挑到缸里灌進(jìn)去，空桶回來(lái)再接著挑，大家都不累，水很快就挑滿了。這是協(xié)作的辦法，也叫“機(jī)制創(chuàng)新”。

第二種，老和尚把三個(gè)徒弟都叫來(lái)，說(shuō)我們立下了新的廟規(guī)，要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三個(gè)和尚都去挑水，誰(shuí)挑得多，晚上 飯加一道菜；誰(shuí)水挑得少，白飯，沒(méi)菜。三個(gè)和尚拼命去挑，一會(huì)兒水就挑滿了。這個(gè)辦法叫“管理創(chuàng)新”。

第三種，三個(gè)小和尚商量，天天挑水太累，咱們想想辦法。山上有竹子，把竹子砍下來(lái)連在一起，竹子中心是空的，然后買了一個(gè)轆轤。第一個(gè)和尚把一桶水搖上去，第二個(gè)和尚專管倒水，第三個(gè)和尚在地上休息。三個(gè)人輪流換班，一會(huì)兒水就灌滿了。這叫“技術(shù)創(chuàng)新”。

二、主要西方管理理論

1、泰羅對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)

主要觀點(diǎn)：

（1）科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。

（2）達(dá)到最高工作效率的重要手段是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。

（3）實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來(lái)一個(gè)徹底改變。貢獻(xiàn)：

泰羅提出的以下管理制度：1工作定額:要制訂出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”2標(biāo)準(zhǔn)化:對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高效率3能力與工作相適應(yīng)：對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和提高4差別計(jì)件工資制:在工資制度上實(shí)行差別計(jì)件制5計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離:使管理和勞動(dòng)分離，把管理工作稱為計(jì)劃職能、工人的勞動(dòng)稱為執(zhí)行職能。

2、簡(jiǎn)述法約爾所提出的管理原則。

法約爾：認(rèn)為要經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)經(jīng)營(yíng)的六個(gè)方面的職能技術(shù)職能、經(jīng)營(yíng)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能、管理職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）14條原則1：分工 2：權(quán)力與責(zé)任 3：紀(jì)律 4：統(tǒng)一命令 5：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 6：?jiǎn)T工個(gè)人要服從整體7：人員的報(bào)酬要公 8：集權(quán) 9：等級(jí)鏈 10：秩序 11：公平12：人員保持穩(wěn)定 13：主動(dòng)性 14：集體精神 法約爾的貢獻(xiàn)：在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點(diǎn)

3、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容是什么？行為科學(xué)研究的主要內(nèi)容是什么？

梅奧等人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。其主要內(nèi)容有：1：企業(yè)的職工是社會(huì)人。工作條件和工資報(bào)酬并不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的惟一原因，人重要的是同別人合作，個(gè)人是為保護(hù)其集團(tuán)的地位而行動(dòng)的，人的思想行為更多地是由感情來(lái)引導(dǎo)的。2：滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3：企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。非正式組織同正式組織相互依存，并對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大影響。4：企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。新型的領(lǐng)導(dǎo)方法.主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，使企業(yè)的每個(gè)成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)持久的合作。行為科學(xué)學(xué)派的主要理論及內(nèi)容有：1：馬斯洛的需要層次理論。2：赫茨伯格的雙因素理論。該理論認(rèn)為，使員工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的，使他們感到不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。赫茨伯格把前者稱作激勵(lì)因素，后者叫作保健因素。3：麥格雷戈的X理論和Y理論。X理論的主要觀點(diǎn)：人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性。由于人有厭惡工作的特性，因此對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，僅用獎(jiǎng)賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進(jìn)行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標(biāo)。Y理論的主要觀點(diǎn)是：人并不懶惰，他們對(duì)工作的喜歡和憎惡決定于這工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任；人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。

4、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論是什么？

霍桑試驗(yàn)研究者得出的的結(jié)論：(1)工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。(2)企業(yè)中存在著非正式組織。

(3)生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

三、決策

1、什么是決策？決策中為什么要遵循“滿意原則”？

決策是管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。對(duì)決策者來(lái)說(shuō)，要使決策達(dá)到最優(yōu)，以下條件缺一不可：（1）容易獲得與決策有關(guān)的全部信息；（2）真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在，并據(jù)此擬定出所有可能方案；（3）準(zhǔn)確預(yù)測(cè)每個(gè)方案在未來(lái)的執(zhí)行結(jié)果。

但現(xiàn)實(shí)中，上述條件往往得不到滿足，原因如下：（1）組織內(nèi)外的許多因素會(huì)對(duì)組織運(yùn)行產(chǎn)生不同程度的影響，而決策者很難收集到反映這些因素的一切信息；（2）對(duì)于收集到的有限信息，決策者利用能力有限，只能擬定數(shù)量有限的方案；（3）任何方案都要在未來(lái)實(shí)施，而未來(lái)是不確定的。

現(xiàn)實(shí)中的上述狀況決定了決策者難以做出最優(yōu)決策，而只能做出相對(duì)滿意的決策。

2、決策過(guò)程包括哪幾個(gè)階段？決策過(guò)程要受到哪些因素的影響？

1、決策的過(guò)程a診斷問(wèn)題，識(shí)別機(jī)會(huì)。b識(shí)別目標(biāo)目標(biāo)體現(xiàn)的是組織想要獲得的結(jié)果。c擬定備選方案。d評(píng)估備選方案。確定所擬定的各種方案的價(jià)值或恰當(dāng)性，即確定最優(yōu)的方案。e作出決定。f選擇實(shí)施戰(zhàn)略。在方案選定以后，管理者就要制定實(shí)施方案的具體措施和步驟。g監(jiān)督和評(píng)估。

2、決策的影響因素a環(huán)境。環(huán)境的特點(diǎn)影響著組織的活動(dòng)選擇；對(duì)環(huán)境的習(xí)慣反應(yīng)模式也影響著組織的活動(dòng)選擇。b過(guò)去的決策。c決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。d倫理。決策者是否重視倫理以及采用何種倫理標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響其對(duì)待行為或事物的態(tài)度，進(jìn)而影

響其決策。e組織文化。什么樣的組織文化會(huì)影響到組織成員對(duì)待變化的態(tài)度，進(jìn)而影響到一個(gè)組織對(duì)方案的選擇與實(shí)施。f時(shí)間。組織中的戰(zhàn)略決策大多屬于知識(shí)敏感型決策，在作這類決策時(shí)，決策者通常有寬裕的時(shí)間來(lái)充分利用各種信息。

3、確定型決策方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法和不確定型決策方法各有哪些？

1、確定型決策方法有：線性規(guī)劃法（是在一些線性等式或不等式的約束條件下，求解線性目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值的方法）。和量本利分析法（量本利分析法又稱保本分析法或盈虧平衡分析法，是通過(guò)考察產(chǎn)量（或銷售量)、成本和利潤(rùn)的關(guān)系以及盈虧變化的規(guī)律來(lái)為決策提供依據(jù)的方法等。

2、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：決策樹(shù)法。決策樹(shù)法是用樹(shù)狀圖來(lái)描述各種方案在不同情況(或自然狀態(tài))下的收益，據(jù)此計(jì)算每種方案的期望收益從而作出決策的方法。

3、小中取大法：決策者對(duì)未來(lái)持悲觀態(tài)度，認(rèn)為末來(lái)會(huì)出現(xiàn)最差的情況。大中取大法：決策者對(duì)未來(lái)持樂(lè)觀態(tài)度，認(rèn)為未來(lái)會(huì)出現(xiàn)最好的情況。最小最大后悔值法：決策者在選擇了某方案后，若箏后發(fā)現(xiàn)客觀情況并未按自己預(yù)想的發(fā)生，會(huì)為自己事前的決策而后悔。最小最大后悔值法是使后悔值最小的方法。

4、集體決策的優(yōu)點(diǎn)有哪些？

能更大范圍的匯總信息，能擬定更多的備選方案，能得到更多的認(rèn) 同，能更好的溝通，能做出更好的決策。

四、計(jì)劃

1、簡(jiǎn)述計(jì)劃的概念及其性質(zhì)。

一：計(jì)劃的概念：很多管理界的學(xué)者都對(duì)“計(jì)劃”作了詳細(xì)的解釋。無(wú)論在名詞意義上還是在動(dòng)詞意義上，計(jì)劃內(nèi)容都包括。5W1H what 做什么？目標(biāo)與內(nèi)容why 為什么做？原因who 誰(shuí)去做 人員where 何地做 地點(diǎn)when 何時(shí)做 時(shí)間how 怎樣做 方式、手段。二：計(jì)劃的性質(zhì)1：計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)?！坝?jì)劃工作”是對(duì)“決策工作”在時(shí)間和空間兩

個(gè)維度上的進(jìn)一步地展開(kāi)和細(xì)分2：計(jì)劃工作是管理活動(dòng)地基礎(chǔ)3：計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性4：計(jì)劃工作要追求效率

2、理解計(jì)劃的類型及其作用。

一：長(zhǎng)期計(jì)劃和短期計(jì)劃。長(zhǎng)期計(jì)劃：描述了組織在較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展方向和方針，繪制了組織長(zhǎng)期發(fā)展的藍(lán)圖。短期計(jì)劃：具體地規(guī)定了組織地各個(gè)部門在目前地各個(gè)較短的時(shí)期階段，特別是最近的時(shí)段中。二：業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃。從職能空間分類，可將計(jì)劃劃分為業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃。三：戰(zhàn)略性計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃。戰(zhàn)略性計(jì)劃：指用于整體組織的，為組織較長(zhǎng)時(shí)間設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃，具有整體性和長(zhǎng)期性。戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃：規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的目標(biāo)四：具體性計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)劃。具體性計(jì)劃：具有明確規(guī)定的目標(biāo)，不存在模棱兩可。指導(dǎo)性計(jì)劃：規(guī)定一些一般的方針和行動(dòng)原則，給予行動(dòng)者較大的自由處置權(quán)五：程序性計(jì)劃、非程序性計(jì)劃

3、計(jì)劃編制包括哪幾個(gè)階段的工作？

一：確定目標(biāo)：確定目標(biāo)是決策工作的主要任：二：認(rèn)清現(xiàn)在：目的是尋求合理有效的通向?qū)Π兜耐窘?jīng)——實(shí)現(xiàn)目的途經(jīng)。三：研究過(guò)去。研究過(guò)去不僅是從過(guò)去發(fā)生的事件中得到啟示和借鑒，更重要的是探討過(guò)去通向現(xiàn)在的一條規(guī)律。四：預(yù)測(cè)并有效地確定計(jì)劃重要地前提條件五：擬定和選擇可行性行動(dòng)地計(jì)劃六：制定主要計(jì)劃七：制定派生計(jì)劃：與基本計(jì)劃密切聯(lián)系的計(jì)劃八：制定預(yù)算，用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化。

4、比較具體性計(jì)劃和指導(dǎo)性計(jì)劃。

五、組織

1、什么是管理幅度？組織的基本結(jié)構(gòu)形態(tài)有哪兩種類型？

管理幅度是管理者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量。管理層次與管理幅度的反比關(guān)系決定了兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐型結(jié)構(gòu)形態(tài)。

2、簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的原則

組織設(shè)計(jì)的原則

（一）因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則。1：組織設(shè)計(jì)往往不是全新的，進(jìn)行再度調(diào)整時(shí)，要考慮“事事有人做”而非“人人有事做”2：組織中的工作最終是要靠人完成的，不能完全招聘社會(huì)上的人員來(lái)滿足企業(yè)的所有需要。3：任何組織首先是人的集合，而非是事和物的集合（二）權(quán)責(zé)對(duì)等的原則（職權(quán)和職責(zé)對(duì)等）

（三）命令統(tǒng)一的原則。三：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響1：“保守型戰(zhàn)略”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能認(rèn)為，企業(yè)面臨的環(huán)境是較為穩(wěn)定的，需求不再有大的增長(zhǎng)變化。在組織設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)管理和

生產(chǎn)的規(guī)范化程度。2：“選擇風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略”的領(lǐng)導(dǎo)則可能認(rèn)為環(huán)境復(fù)雜多變，需求高速增長(zhǎng)，市場(chǎng)變化很快，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存3：“分析型戰(zhàn)略”介于前兩。它力求在兩者之間保持適當(dāng)?shù)钠胶狻?/p>

3、過(guò)分集權(quán)的弊端是什么？。

1、降低決策的質(zhì)量。

2、降低組織的適應(yīng)能力。

3、降低組織成員的工作熱情

4、直線職能制組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)各自的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？

直線職能制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：既保證了集中統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務(wù)管理的作用。缺點(diǎn)：過(guò)于強(qiáng)調(diào)集權(quán)、統(tǒng)一，不利于提高靈活性

事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：有利于公司最高管理者擺脫日常行政事務(wù)，專心致力于公司的戰(zhàn)略決策，充分調(diào)動(dòng)各事業(yè)部的積極性，提高組織經(jīng)營(yíng)的靈活性和適應(yīng)能力，還有利于公司培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，便于考核。缺點(diǎn)：整體性不強(qiáng)，內(nèi)部溝通與交流不暢

六、領(lǐng)導(dǎo)

1、領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)和作用是什么？如何去實(shí)現(xiàn)這種作用？

一：領(lǐng)導(dǎo)的含義。領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程1：領(lǐng)導(dǎo)

者必須有部下或追隨者2：領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力3：領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)?！肮芾怼笔墙⒃诤戏ǖ模袌?bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導(dǎo)”更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個(gè)人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。二：領(lǐng)導(dǎo)的作用1：指揮作用2：協(xié)調(diào)作用3：激勵(lì)作用具體作用：引導(dǎo)不同職工努力的朝同一目標(biāo)，協(xié)調(diào)這些職工在不同時(shí)空的貢獻(xiàn)，激發(fā)職工的工作熱情，使他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中保持高昂的積極性。

2、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源是什么？領(lǐng)導(dǎo)和管理是一回事嗎？

領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來(lái)源是管理的職權(quán)，和自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程1：領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者 2：領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力3：領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)?！肮芾怼笔墙⒃诤戏ǖ?，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導(dǎo)”更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。因此一個(gè)人可能既是管理者也是領(lǐng)導(dǎo)者。

3、簡(jiǎn)述管理方格理論

布萊克和穆頓在提出管理方格論時(shí)，首先把管理人員按他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（稱為對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。

4、簡(jiǎn)述權(quán)變理論

權(quán)變理論（contingency theory）是管理理論發(fā)展的另一個(gè)里程碑。權(quán)變理論的核心含義是：不存在最好的組織方式；管理者所選擇的組織結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)取決于組織的外部環(huán)境特征，或者說(shuō)根據(jù)組織外部環(huán)境特征相機(jī)抉擇。根據(jù)權(quán)變理論，外部環(huán)境特征會(huì)影響組織獲取資源的能力，為了最大可能地獲取資源，管理者必須允許各部門在他們面對(duì)的特定外部環(huán)境下，以最有利于其獲取資源的方式組織和控制部門活動(dòng)。換句話說(shuō)，管理者如何設(shè)計(jì)組織等級(jí)，如何選擇控制系統(tǒng)，如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)員工，都要視組織環(huán)境的特征而定。

七、激勵(lì)

1、說(shuō)明激勵(lì)的過(guò)程及動(dòng)因。

一：美國(guó)心理學(xué)家認(rèn)為：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成可對(duì)人的激勵(lì)”心理學(xué)家認(rèn)為：人類的一切行動(dòng)都是又某種動(dòng)機(jī)引起的。激勵(lì)力＝某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)×期望值效價(jià)：個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度。期望值：某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期成果的概率 二：內(nèi)因與外因外因：是事物變化的條件。內(nèi)因：是事物變化的根據(jù)根據(jù)此觀點(diǎn)：可以把人的行為（B）看成是其自身特點(diǎn)(P)及其所處環(huán)境(E)的函數(shù)B＝f（P、E）因此，為了引導(dǎo)人們的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，既要?jiǎng)?chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也要采取措施改變個(gè)人行動(dòng)的環(huán)境

4、解釋需要層次理論和強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)。

需要是對(duì)員工在工作中的為進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)的前提。馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃椋孩?生理的需要。最基本的生活要素，衣食住行等。② 安全的需要。它是指保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。③ 社交的需要。它是包括友誼、愛(ài)情、歸屬、信任與接納的需要。④ 尊重的需要。它包括自尊和受到別人尊重兩個(gè)方面。⑤我實(shí)現(xiàn)需要。這是更高層次的需要，這種需要希望工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現(xiàn)理想。關(guān)系：① 五種需要逐層上升。② 一個(gè)層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高層次發(fā)展。③同層次的需要不可能在同一級(jí)內(nèi)發(fā)生作用。④需要滿足了就不再是一種激勵(lì)力量。

強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。人的行為是其所獲得刺激的函數(shù)，如果這種行為對(duì)他有利，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱至消失。正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

負(fù)強(qiáng)化懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為消弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。啟發(fā)：在強(qiáng)化過(guò)程中，所選用的強(qiáng)化物要恰當(dāng)。對(duì)于被強(qiáng)化對(duì)象有足夠的獎(jiǎng)酬力度。強(qiáng)化要有明確的目的性和針對(duì)性，當(dāng)員工做出成績(jī)時(shí)，要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

3、簡(jiǎn)述期望理論和公平理論的主要內(nèi)容。

期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。

這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)

這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過(guò)程模式表示即：個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）→個(gè)人需要

公平理論是，美國(guó)亞當(dāng)斯提出的：也稱為社會(huì)比較理論。該理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)比較來(lái)判斷所獲報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。① 橫向比較是將“自己”與 “別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。②自己的目前與過(guò)去的比較。

4、簡(jiǎn)述明茨伯格的雙因素理論

又稱激勵(lì)保健理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

八、控制

1、什么是控制？在管理中控制的作用是什么？

控制的必要性和基本原理。

（一）環(huán)境的變化——企業(yè)外部的一切環(huán)境都在無(wú)時(shí)無(wú)刻發(fā)生著變化

（二）理權(quán)力的分散——企業(yè)的分權(quán)程度越高，控制就越有必要

（三）工作能力的差異——即使企業(yè)制定了全面完善的計(jì)劃，經(jīng)營(yíng)環(huán)境在一定時(shí)期內(nèi)也相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的控制仍是必要的（四）控制的基本原理1：任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系鏈聯(lián)結(jié)在一起的元素的集合。元素之間的這種關(guān)系叫做“耦合”2：為了控制耦合系統(tǒng)的運(yùn)行，必須確定系統(tǒng)的控制標(biāo)準(zhǔn)Z3：可以通過(guò)對(duì)系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來(lái)糾正系統(tǒng)輸出與標(biāo)準(zhǔn)Z之間的偏差，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的控制

2、描述控制的過(guò)程。

控制的三個(gè)基本的環(huán)節(jié)的工作1：確立標(biāo)準(zhǔn)2：衡量成效3：糾正偏差一：確立標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)：人們檢查工作及其結(jié)果的規(guī)范。制定標(biāo)準(zhǔn)是控制的基礎(chǔ)。1：確定控制對(duì)象2：選擇控制的重點(diǎn)3：制定標(biāo)準(zhǔn)的方法企業(yè)可以使用的建立標(biāo)準(zhǔn)的方法有三種1：利用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)確定預(yù)期結(jié)果2：根據(jù)評(píng)估建立標(biāo)準(zhǔn)3：工程標(biāo)準(zhǔn)。二：衡量工作成效1：通過(guò)衡量成績(jī)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性2：確定適宜的衡量頻度3：建立信息反饋系統(tǒng)。三：糾正偏差1：找出偏差產(chǎn)生的主要原因。在找出原因之前，要判斷偏差的嚴(yán)重程度，是否足以構(gòu)成對(duì)組織活動(dòng)效率的威脅，從而值得去分析原因采取糾正措施2：確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象。需要糾正的可能是1：企業(yè)的活動(dòng)。也可能是2：組織的計(jì)劃計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)3：選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施a使糾偏方案雙重優(yōu)化b：充分考慮原先計(jì)劃實(shí)施的影響c：注意消除人們對(duì)糾偏措施

3、比較不同類型控制的優(yōu)缺點(diǎn)

按照確定控制標(biāo)準(zhǔn)Z值的方法，控制過(guò)程分為4類。1：程序控制：特點(diǎn)是：控制標(biāo)準(zhǔn)Z是時(shí)間t的函數(shù)Z=f(t)。2：跟蹤控制：特點(diǎn)是：控制標(biāo)準(zhǔn)Z值是控制對(duì)象所跟蹤的先行量的函數(shù)。假設(shè)“先行量”為W，則Z=f(W)。3自適應(yīng)控制：特點(diǎn)是：沒(méi)有明確的先行量，控制標(biāo)準(zhǔn)Z值是過(guò)去時(shí)刻（或時(shí)期）已達(dá)狀態(tài)K的函數(shù)。Z=f(Kt)。4最佳控制。特點(diǎn)是：控制標(biāo)準(zhǔn)Z值由某一目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。這種函數(shù)通常含有輸入量X、傳遞因子S和K及各種附加參數(shù)CZ=maxf(X、S、K、C)Z=minf(X、S、K、C)。目標(biāo)控制：1：預(yù)先控制

——企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)始之前進(jìn)行的控制?？刂频膬?nèi)容包括檢查資源的籌備情況，預(yù)測(cè)其利用效果等。2：現(xiàn)場(chǎng)控制——企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程開(kāi)始以后，對(duì)活動(dòng)中的人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督作用：可以指導(dǎo)下屬以正確的方法進(jìn)行工作；以保證計(jì)劃的執(zhí)行和計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3：成果控制——事后控制。指在一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。成果控制主要包括：財(cái)務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析和職工成績(jī)?cè)u(píng)定等內(nèi)容

4、試舉一管理實(shí)例，論述控制標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行與計(jì)劃職能之間的關(guān)系。（論述題B）

第二篇：《管理學(xué)原理與方法》

《管理學(xué)原理與方法》（周三多·復(fù)旦社·05四版）

朱光紅筆記

一、概念題

1．管理；P31：管理是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。2．決策；P60：所謂決策，是指組織或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過(guò)程。

3．指揮P207：是主客人員指明下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和途徑。

4．組織P136：即按照一定目的和程序組成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)（或角色結(jié)構(gòu)）。（管理學(xué)上的組織）

5．激勵(lì)P229：是指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。6．效益P4：效益是有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關(guān)系，可從社會(huì)和經(jīng)濟(jì)這兩個(gè)不同的角度去考察分為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

7．集權(quán)P169：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。8．分權(quán)P169：分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。

9．計(jì)劃工作P110：就是根據(jù)組織內(nèi)外部的實(shí)際情況，權(quán)衡客觀需要的主管可能，通過(guò)科學(xué)地預(yù)測(cè)，提出在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)組織所要達(dá)到的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。

10．領(lǐng)導(dǎo)P206：就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和管理部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。

11．溝通P250：是指可理解的信息或思想在兩個(gè)或兩個(gè)以上人群中的傳遞或交換的過(guò)程。12．計(jì)量決策法P69：是建立在數(shù)學(xué)工具基礎(chǔ)上的決策方法，它的核心是把決策的變量與變量、變量與目標(biāo)之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)式表示出來(lái)，建立數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)決策條件，通過(guò)計(jì)算求得答案。

13．目標(biāo)管理P124：為了充分發(fā)揮不同組織成員在計(jì)劃執(zhí)行中的作用，協(xié)調(diào)這些組織成員的努力，必須把組織任務(wù)轉(zhuǎn)化為總目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)活動(dòng)及組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)分解為各個(gè)部門和層次的分目標(biāo)，組織的各級(jí)管理人員根據(jù)分目標(biāo)的要求對(duì)下層的工作進(jìn)行指導(dǎo)和控制。14．企業(yè)文化的要素P192：如果從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)涵來(lái)看，組織文化的基本要素包括：組織精神；組織價(jià)值觀；組織形象。

15．協(xié)調(diào)P10：為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系及外部關(guān)系和活動(dòng)調(diào)整和諧。

16．系統(tǒng)P51：是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。

17．風(fēng)險(xiǎn)型決策P87：風(fēng)險(xiǎn)性決策主要用于人們對(duì)未來(lái)有一定程度認(rèn)識(shí)、但又不能肯定的情況的一種科學(xué)決策方法。

18．組織變革P177：是指由于環(huán)境的變化使得企業(yè)原有的組織系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)不再合適，企業(yè)為求得生存而在組織技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員等方面做出的變化。

19．非正式組織P171：由于情感、觀念或價(jià)值取向相近或者一致，形成的群體漸漸趨向固定的非正式群體。

20．沖突P256：是指由于某種差異而引起的抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。

21．戰(zhàn)略P66：是一個(gè)組織為全冇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對(duì)主攻方面以及資源進(jìn)行布置的總綱。

22．控制P266：是主管人員對(duì)下屬的工作成效進(jìn)行測(cè)量、衡量和評(píng)價(jià)，并采取相應(yīng)糾正措施的過(guò)程。

23．創(chuàng)新P54：是淘汰舊的東西創(chuàng)造新的東西它是一切事物向前發(fā)展的根本動(dòng)力，是事物內(nèi)部新的進(jìn)步因素通過(guò)矛盾斗爭(zhēng)戰(zhàn)勝舊的落后因素，最終發(fā)展成為新事物的過(guò)程。

24．零基預(yù)算P291：把組織的計(jì)劃分為由目標(biāo)、業(yè)務(wù)和所需要的資源等組成的幾個(gè)“分計(jì)劃”，然后以零開(kāi)始計(jì)算每個(gè)分計(jì)劃的費(fèi)用。優(yōu)點(diǎn)：迫使主管人員生新安排每個(gè)分計(jì)劃，可 1 以從整體出發(fā)，連同新計(jì)劃及其費(fèi)用一起來(lái)考察所確定的計(jì)劃及其費(fèi)用。25．創(chuàng)新過(guò)程P10：尋找機(jī)會(huì)、提出構(gòu)思、迅速行動(dòng)、忍而堅(jiān)持。

26．組織文化P190：是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范化和思維模式的總和。27．管理幅度P143：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)量。

28．管理層次P143：管理層次是指縱向的組織環(huán)節(jié)是各級(jí)行政指揮機(jī)構(gòu)。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。它與組織規(guī)模成正比，即組織規(guī)模越大，包括的成員越多，則層次越多；在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成反比，即主管直接控制的下屬越多，管理層次越少，相反，管理幅度減少，管理層次增加。

二、簡(jiǎn)答題

1．組織變革的一般過(guò)程P177；有計(jì)劃的組織變革過(guò)程包括打破平衡、進(jìn)行變革和消除抵制三個(gè)階段。

2．霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容，及其在管理學(xué)發(fā)展中的地位P41：人群關(guān)系論的代表人物梅奧參加1927年至1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)工作，目的是要找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，研究分為四個(gè)階段：工場(chǎng)照明試驗(yàn)；繼電器裝配實(shí)試驗(yàn)；大規(guī)模的訪問(wèn)與普查；電話線圈裝配下試驗(yàn)。霍桑實(shí)驗(yàn)得出四個(gè)主要結(jié)論：企業(yè)的職業(yè)是“社會(huì)人”；滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣；企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”；企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

關(guān)于在管理學(xué)中地位的說(shuō)明：行為科學(xué)是一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域，既不同于管理學(xué)，但同管理學(xué)的研究?jī)?nèi)容和方面卻又互相滲透。行為科學(xué)研究基本上可分為兩個(gè)時(shí)期：前期的研究稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，從霍桑試驗(yàn)開(kāi)始：后期是1947年首次提出“行為科學(xué)”這一名稱，1953年正式定名為行為科學(xué)。60年代，為了避免廣義的行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”這一名稱，專指管理學(xué)中的行為科學(xué)。

3．決策特點(diǎn)P69：目標(biāo)性；可行性；選擇性；滿意性；過(guò)程性；動(dòng)態(tài)性。

4．組織設(shè)計(jì)的基本原則P137：因事設(shè)職與人設(shè)職相結(jié)合的原則；命令統(tǒng)一的原則；

5．系統(tǒng)的觀點(diǎn)P49：系統(tǒng)原理的要點(diǎn)包括：整體性原理，這是指系統(tǒng)要素之間相互關(guān)系及要素系統(tǒng)之間的關(guān)系以體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)；動(dòng)態(tài)性原理系統(tǒng)不僅作為一個(gè)功能實(shí)體而存在，而且作為一種運(yùn)動(dòng)而存在。開(kāi)放性原理，任何有機(jī)系統(tǒng)都是耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，系統(tǒng)與外界不斷交流物質(zhì)、能量和信息，才能維持其生命。環(huán)境適應(yīng)性原理，如果系統(tǒng)與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交流，能夠保持最佳適應(yīng)狀態(tài)，則是說(shuō)明這是一個(gè)有活力的理想系統(tǒng)。綜合性原理，就是把系統(tǒng)的各部分方面和各種因素聯(lián)系起來(lái)，考察其中的共同性和規(guī)律性。

6．控制工作的步驟及重要性P272：控制的過(guò)程都包括三個(gè)基本環(huán)節(jié)的工作：

一、確立標(biāo)準(zhǔn)（確定控制對(duì)象；選擇控制重點(diǎn)；制定控制的方法；）；

二、衡量工作成效（通過(guò)衡量成績(jī)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性；確定適宜的衡量頻度；建立信息反饋系統(tǒng)；）；

三、糾正偏差（找出偏差產(chǎn)生的主要原因；確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象；選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施；）

控制工作的重要性可以從兩個(gè)方面來(lái)理解：一方面，任何組織、任何活動(dòng)都需要進(jìn)行控制；另一方面，控制工作在管理的五個(gè)職能中所處的地位及其相互關(guān)系，控制工作通過(guò)糾正偏差的行動(dòng)與其它四個(gè)職能緊密地結(jié)合在一起，使管理過(guò)程形成了一個(gè)相對(duì)封閉的系統(tǒng)。7．集權(quán)和分權(quán)的影響因素P168：決策的代價(jià)；政策的一致性要求；規(guī)模問(wèn)題；組織形成的歷史；管理哲學(xué)；主管人員的數(shù)量與管理水平；控制技術(shù)及手段是否完善；分散化的績(jī)效；組織的動(dòng)態(tài)特性與職權(quán)的穩(wěn)定性；環(huán)境影響。

8．簡(jiǎn)述計(jì)劃工作的意義P108：彌補(bǔ)不肯定性和變化帶來(lái)的問(wèn)題；有利于管理人員把注意力 集中于目標(biāo)；有利于更經(jīng)濟(jì)地進(jìn)行管理；有利于控制。

9．雙因素理論P(yáng)233：雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的。他認(rèn)為影響職工積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。雙因素理論是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。

10．有效管理幅度的影響因素P143：主要有工作能力：工作內(nèi)容和性質(zhì)；工作條件；工作環(huán)境。

11．完整溝通的環(huán)節(jié)P251：發(fā)送者需要向接收者傳送信息或者需要接受者提供信息發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號(hào)；將上述符號(hào)傳遞給接受者；接受者接受這些符號(hào)；接受者將這些符號(hào)譯為特定含義的信息：接受者理解信息的內(nèi)容；發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確無(wú)識(shí)地接受。

12．科學(xué)的決策程序P71：研究現(xiàn)狀判斷改變的必要；明確組織的目標(biāo)；擬定方案；方案的比較與選擇。

13．期望理論P(yáng)235：弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果是，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：努力；績(jī)效；獎(jiǎng)賞。

14．傳統(tǒng)控制方法P266：管理人員除了利用現(xiàn)場(chǎng)巡視、監(jiān)督或分析下屬依循組織路線傳送的工作報(bào)告等手段進(jìn)行控制外，還經(jīng)常借助預(yù)算控制、比率分析、審計(jì)控制、盈虧控制以及網(wǎng)絡(luò)控制等方法。

15．正式組織和非正式組織的特點(diǎn)。

16．組織結(jié)構(gòu)類型及特點(diǎn)P171：組織結(jié)構(gòu)通常主要有以下幾種類型：

直線型組織。特點(diǎn)：組織中每一位主管人員對(duì)其直接下屬有直接職權(quán)；組織中每一個(gè)人只能向一位直接上級(jí)報(bào)告；主管人員在其管轄的范圍內(nèi)，有絕對(duì)的職權(quán)或完全的職權(quán)。適用于那些沒(méi)有必要按職能實(shí)行專業(yè)化管理的小型組織，或應(yīng)用與現(xiàn)場(chǎng)作用管理。

直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：按照組織職能來(lái)劃分部門和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)分工，以加強(qiáng)專業(yè)管理；這種組織結(jié)構(gòu)把組織管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；實(shí)行高度集權(quán)。這種組織結(jié)構(gòu)對(duì)中小型組織比較適用。

直線參謀型組織結(jié)構(gòu)。特點(diǎn)：按照組織職能來(lái)劃分部門和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)分工，以加強(qiáng)專業(yè)管理；這種組織結(jié)構(gòu)把組織管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；實(shí)行高度集權(quán)。這種組織結(jié)構(gòu)對(duì)中小型組織比較適用。

事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。分權(quán)的事業(yè)部制的管理原則是：集中政策，分散經(jīng)營(yíng)；企業(yè)按產(chǎn)品、地區(qū)或經(jīng)營(yíng)部門分別成立若干個(gè)事業(yè)部；各事業(yè)實(shí)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算；企業(yè)高層管理者保持人事決策、財(cái)務(wù)控制、規(guī)定價(jià)格幅度，以及監(jiān)督等大權(quán)，并利用利潤(rùn)等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。事業(yè)部適合大型的或跨國(guó)的企業(yè)公司。

矩陣結(jié)構(gòu)。是在組織結(jié)構(gòu)上，既有職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)；穩(wěn)定性較差。

17．一般控制與管理控制的異同點(diǎn)P269：

相同點(diǎn)：（1）同是一個(gè)信息反饋過(guò)程；（2）有兩個(gè)前提條件，即計(jì)劃指標(biāo)在控制工作中轉(zhuǎn)化為控制標(biāo)準(zhǔn)，有相應(yīng)的監(jiān)督者控制機(jī)構(gòu)和人員；（3）包含三個(gè)基本步驟：擬定標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效、糾正偏差；（4）是一個(gè)有組織的系統(tǒng)，根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，不斷克服系統(tǒng)的不肯定型，使系統(tǒng)保持某種穩(wěn)定狀態(tài)。

兩者的不同點(diǎn)：（1）一般控制的實(shí)質(zhì)是一個(gè)簡(jiǎn)單的信息反饋，它的糾正措施往往是即刻就付諸實(shí)施的；而在管理控制中，主管人員要計(jì)量實(shí)際的成效情況，并把它與標(biāo)準(zhǔn)相比較以及明確地分析出現(xiàn)的偏差及原因，并隨之作出必要的糾正。（2）一般控制的目的是設(shè)法使系統(tǒng)運(yùn)行產(chǎn)生偏差不超出允許范圍而維持活動(dòng)在某一平衡點(diǎn)上；而管理控制的目的不僅要使一個(gè)組織按照原定計(jì)劃，維持其正?；顒?dòng)，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而且還要力求使組織的活動(dòng)有所前進(jìn)，有所創(chuàng)新，以達(dá)到新的高度，提出和實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。

18．溝通的目的和作用P250：溝通的目的是促進(jìn)變革，即按有利于組織的方向左右組織的行動(dòng)。溝通的作用：使組織中的人們認(rèn)清形勢(shì)；使決策更加合理和有效；穩(wěn)定職工思想，統(tǒng)一組織行動(dòng)。

19．馬斯洛需要層次理論P(yáng)230：馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)：已經(jīng)得到滿足的需要不能越激勵(lì)作用；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一個(gè)需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級(jí)：生理的需要；安全的需要；感情的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。

三、論述題

1．聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劰芾碓谏鐣?huì)發(fā)展中的作用P1：管理的重要意義可以從三方面進(jìn)行闡明：首先，管理是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵因素；其次，管理是提高一個(gè)組織和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段；再次，管理對(duì)促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展、提高社會(huì)的生活質(zhì)量有著重要的意義。

2．如果理解“管理者不要去做別人能做的事，而只做尋些必須由自己來(lái)做的事”P14、16、47：重點(diǎn)圍繞著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)來(lái)談。領(lǐng)導(dǎo)的本職工作方面。決策藝術(shù)方面：在非程序化（或非常規(guī)化）的決策過(guò)程中，主管人員的主管決策技能起著重要的作用。

3．試述領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及其內(nèi)容P15：參考要點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的概念：就是富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方法的體現(xiàn)。內(nèi)容：履行職能的藝術(shù)，主要包括溝通聯(lián)絡(luò)、激勵(lì)和指導(dǎo)的藝術(shù)；決策藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、用人藝術(shù)等；提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的藝術(shù)。除此內(nèi)容外，還包括正確安排自己的工作和時(shí)間，處理好各方面關(guān)系，以及吸引職工參加管理等。

4．試論述麥格雷戈人性假設(shè)理論的內(nèi)容及與管理方式的關(guān)系。P214：麥格雷戈于1957年提出X理論和Y理論。X理論認(rèn)為人的本性惡，必須使用壓力以至威迫的管理方式；Y理論認(rèn)為相反，要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境發(fā)揮人的潛能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。

四、選擇題

1．下列因素中，哪個(gè)不屬于企業(yè)制定決策時(shí)應(yīng)考慮的外部環(huán)境因素？ A．宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)；B行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況C新擬定的金融法規(guī)D人口普查

2．泰羅曾推行過(guò)一種職能制的組織機(jī)構(gòu)，即各職部門都可以給生產(chǎn)車間下達(dá)指令，然而最后這種組織以失敗而告終。究其原因是該種職能組織機(jī)構(gòu)違背了： A一元領(lǐng)導(dǎo)原則B機(jī)構(gòu)精干原則C責(zé)權(quán)一致原則D例外原則 3．康佳集團(tuán)“康樂(lè)人生，佳品紛呈”的口號(hào)，著重體現(xiàn)出康佳：

A卓越的廣告才能B企業(yè)的責(zé)任感C對(duì)社會(huì)的責(zé)任感D追求利潤(rùn)的方式 4．股份有限公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是： A董事會(huì)B監(jiān)事會(huì)C股東大會(huì)D工會(huì) 5．下列哪一項(xiàng)不屬于影響企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)力的因素：A資金實(shí)力B營(yíng)銷能力C資源占有D法律法規(guī)

6．在下屬種類公司中，不具有法人資格的是：

A有限責(zé)任公司B股份有限公司C分公司D子公司 7．我國(guó)目前深化國(guó)有企業(yè)改革的思路是：

A確立企業(yè)自主權(quán)B轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制C制度創(chuàng)新D放權(quán)讓利 8．在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，企業(yè)數(shù)量最多的是：

A業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)B有限責(zé)任C股份有限公司D股份兩合公司 9．在用盈虧平衡分析企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，一般不用的指標(biāo)是： A產(chǎn)品成本B銷售額C投資額D利潤(rùn) 10．以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)是：

A通常可以帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)效益B能夠提高組織成員的滿意程度C能夠增進(jìn)組織成員的團(tuán)結(jié)D．能夠使組織成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致

11．一些成功的企業(yè)強(qiáng)調(diào)不應(yīng)輕易外聘管理人員，而注重內(nèi)部的培養(yǎng)和提升有若干原因，除了：

A內(nèi)部提升節(jié)省企業(yè)的資金和精力B內(nèi)部提升制度有利于給第個(gè)員工帶來(lái)升遷希望 C內(nèi)部提升可保證選聘工作的不明確幾天D被提升啫可迅速展開(kāi)工作 12．在下列決策方法中，屬于確定性決策方法是：

A盈虧平衡分析法B決策樹(shù)汪C極大極小損益值法D極小極大后悔值法 13．把生產(chǎn)要素按照計(jì)劃提出申請(qǐng)的各項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)的要求結(jié)合成為一個(gè)整體，把計(jì)劃工作中制定的行動(dòng)方案落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)和崗位，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是管理的： A計(jì)劃職能B組織職能C領(lǐng)導(dǎo)職能D控制職能 14．在下述哪種情況下，管理幅度應(yīng)該較?。?/p>

A下屬工作的相似性較大B計(jì)劃較完善C所處管理層次較高的主管人員D掌握先進(jìn)的信息手段

15．組織設(shè)計(jì)中最為重要的基礎(chǔ)工作是：

A部門劃分B職務(wù)設(shè)計(jì)與分析C人員的激勵(lì)D組織目標(biāo)的分解 16．正式組織的活動(dòng)以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，其基本特征是： A自發(fā)性B內(nèi)聚性C不穩(wěn)定性D正規(guī)性

17．在信息傳遞的過(guò)程中，構(gòu)成信息雙向溝通的重要一步是： A傳遞B接收C譯碼D反饋

18．組織成員的滿意程度最低的信息的溝通方式是： A鏈?zhǔn)綔贤˙環(huán)式溝通C輪式溝通D全通道溝通

19．對(duì)于一個(gè)以自我實(shí)現(xiàn)需要占據(jù)主導(dǎo)地位的職工來(lái)說(shuō)，最有效的激勵(lì)措施是： A提高工資B改善工作環(huán)境C頒發(fā)獎(jiǎng)狀D委以重任 20．某商場(chǎng)經(jīng)理為了提高商場(chǎng)的服務(wù)質(zhì)量，聘請(qǐng)有關(guān)專家在售貨現(xiàn)場(chǎng)對(duì)銷售人員的售貨進(jìn)行指導(dǎo)，這是一種：

A現(xiàn)場(chǎng)控制B預(yù)先控制C事后控制D前饋控制

（完）

朱光紅筆記12/8/04

第三篇：管理學(xué)原理與方法

管理學(xué)原理與方法

一、名詞解釋

1、管理：是管理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。

2、泰羅制：泰羅在20世紀(jì)初創(chuàng)建了科學(xué)管理理論體系，泰羅及其他同期先行者的理論和

實(shí)踐構(gòu)成了泰羅制，泰羅制著重解決的是用科學(xué)的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)效率問(wèn)題。

3、Y理論：這個(gè)理論認(rèn)為人性是善是勤奮的，所以管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。

4、超Y理論：由洛爾施等提供，該理論認(rèn)為X、Y理論沒(méi)有優(yōu)劣之分，要根據(jù)工作任務(wù)員工素質(zhì)來(lái)確定應(yīng)該運(yùn)用何種理論。

5、Z理論：該理論認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工要長(zhǎng)期雇傭，員工與雇主關(guān)系應(yīng)該融洽等等。

6、法律方法：是指國(guó)家根據(jù)廣大人民群眾的根本利益，通過(guò)各種法律、法令、條例和司法、仲裁工作，調(diào)整社會(huì)經(jīng)濟(jì)的總體活動(dòng)和各企業(yè)、單位在微觀活動(dòng)中所發(fā)生的各種關(guān)系，以保證和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理方法。

7、行政方法：是指依靠行政組織的權(quán)威，運(yùn)用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權(quán)威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。

8、決策：管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。

9、目標(biāo)管理：是一種系統(tǒng)方法，在該系統(tǒng)中下屬和上級(jí)共同確定具體的績(jī)效目標(biāo)，定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況，并根據(jù)情況給與獎(jiǎng)懲。

10、管理幅度：有限的直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量。

11、領(lǐng)導(dǎo)：就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。

12、溝通：是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過(guò)程，整個(gè)管理工作都與溝通有關(guān)。

13、控制：是為了保證企業(yè)計(jì)劃與實(shí)際作業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)的管理職能?？刂乒ぷ鞯闹饕獌?nèi)容包括確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績(jī)效與糾正偏差。

14、經(jīng)濟(jì)方法：是根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各種不同主體之間的關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的管理方法。

二、簡(jiǎn)答題

1、管理的職能？

①?zèng)Q策

②組織

③領(lǐng)導(dǎo)

④控制

⑤創(chuàng)新

2、管理者必須具備的技能？

技術(shù)技能

人際技能

概念技能

3、責(zé)任原理的基本要點(diǎn)？ 1)明確每個(gè)人的職責(zé)。職責(zé)是整體賦予個(gè)體的責(zé)任，也是維護(hù)整體正常秩序的一種約束力。職責(zé)界限要清楚，職責(zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容，職責(zé)一定要落實(shí)到每個(gè)人。2)職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理。一定的人對(duì)所管的一定的工作能否做到完全負(fù)責(zé)，基本取決于權(quán)限、利益和能力，且他們的關(guān)系應(yīng)遵守等邊三角形定理。

3)獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。要建立健全組織的獎(jiǎng)懲制度，使獎(jiǎng)懲工作盡可能地規(guī)范化、制度化，是實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲公正而及時(shí)的可靠保證。

4、追求效益的規(guī)律？

1)在實(shí)際工作中，管理效益的直接形態(tài)是通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益而得到表現(xiàn)的；

2)影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想正確與否占有相當(dāng)重要的地位； 3)追求局部效益必須與追求全局效益協(xié)調(diào)一致； 4)管理應(yīng)追求長(zhǎng)期穩(wěn)定的高效益； 5)確立管理活動(dòng)的效益觀。

5、影響管理道德的因素？

道德發(fā)展階段

個(gè)人特性

組織結(jié)構(gòu)

組織文化

問(wèn)題強(qiáng)度

6、法律方法的特點(diǎn)？

嚴(yán)肅性

規(guī)范性

強(qiáng)制性

7、法律方法的正確運(yùn)用？

依法進(jìn)行管理；

各種方法配合運(yùn)用；

運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益

8、行政方法的特點(diǎn)？

權(quán)威性

強(qiáng)制性

垂直性

具體性

無(wú)償性

9、行政方法的作用？

1)行政方法的運(yùn)用有利于組織內(nèi)部統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)，能夠迅速有力地貫徹上級(jí)的方針和政策，對(duì)全局活動(dòng)實(shí)行有效的控制； 2)行政方法是實(shí)施其他各種管理方法的必要手段； 3)行政方法可以強(qiáng)化管理作用，便于發(fā)揮管理職能； 4)行政方法便于處理特殊問(wèn)題。

10、經(jīng)濟(jì)方法的特點(diǎn)？

利益性

關(guān)聯(lián)性

靈活性

平等性

11、經(jīng)濟(jì)方法的正確應(yīng)用？

1)要注意將經(jīng)濟(jì)方法和教育等方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)； 2)要注意經(jīng)濟(jì)方法的綜合運(yùn)用和不斷完善；

3)不要迷信重獎(jiǎng)重罰的作用，防止以罰代管的傾向。

12、計(jì)劃的編制過(guò)程？

1）確定目標(biāo)

2）認(rèn)清現(xiàn)在 3）研究過(guò)去

4）預(yù)測(cè)并有效地確定計(jì)劃的重要前提條件 5）擬定和選擇可行性行動(dòng)計(jì)劃

6）制訂主要計(jì)劃

7）制訂派生計(jì)劃

8）制訂預(yù)算，用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化

13、影響管理幅度的因素？

1）主管和下屬的工作能力

2）工作的內(nèi)容和性質(zhì)

3）工作條件

4）工作環(huán)境

14、管理人員外部招聘的優(yōu)劣？ 優(yōu)點(diǎn)：1）被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”；

2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；

3）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。

局限性：1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一定時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作；

2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；

3）外聘干部的最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。

15、管理人員內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)？

優(yōu)點(diǎn)：1)利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性； 2)有利于吸引外部人才；

3)有利于保證選聘工作的正確性； 4)有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作。

弊端：1)引起同事的不滿；

2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。

16、領(lǐng)導(dǎo)的作用？

1)指揮作用

2)協(xié)調(diào)作用

3)激勵(lì)作用

17、期望理論？

弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期達(dá)到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。人們對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系判斷：努力——績(jī)效的聯(lián)系；績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。

18、非正式溝通的特點(diǎn)？

1)信息交流速度較快；

2)信息比較準(zhǔn)確；

3)效率較高；

4)可以滿足員工的需要 5)有一定的片面性

19、有效控制的特征？

1)適時(shí)控制；

2)適度控制；

3)客觀控制；

4)彈性控制

三、判斷題

1、頭腦風(fēng)暴的四個(gè)原則：延緩判斷、追求數(shù)量、自由奔放、綜合提高

2、計(jì)劃與決策的關(guān)系：決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。在實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透的，有時(shí)甚至是不可分割地交織在一起的。

3、SWOT分析：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服劣勢(shì)，利用機(jī)會(huì)，避免威脅

4、管理層次與組織規(guī)模成正比，規(guī)模已定的條件下，與管理幅度成反比例關(guān)系。

5、組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次、表層和顯現(xiàn)層。

6、管理信息的特征：價(jià)值的不確定性；內(nèi)容的可干擾性；形式和內(nèi)容的更替性。

四、論述題

1、需要層次理論的內(nèi)容和啟示？P71 馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn):：一是人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用。二是人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一個(gè)需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級(jí)：生理的需要——包括人體生理上的主要需要；安全需要——生理需要得到滿足之后產(chǎn)生的高一級(jí)的需要；感情和歸屬的需要——包括友誼、愛(ài)情、歸屬感等各方面的需要；尊重的需要——包括自尊和受別人尊敬；自我實(shí)現(xiàn)的需要——這是最高一級(jí)的需要。

啟示：1)人的需要是多層次、多元化的，在某人的某一時(shí)刻，或某一階段，任何一種需要，都可能是我們的主要需要。這其實(shí)是符合實(shí)際的，過(guò)去那種人生理想、目標(biāo)的單一化，其實(shí)是多么的教條和幼稚。人生的價(jià)值和意義是多種多樣的，并不要強(qiáng)分出高低來(lái)。就象那世間的花一樣，不論大小、什么形狀、什么顏色，只要你認(rèn)真地、盡情地開(kāi)過(guò)一回，就好。

2）需要與滿足是一對(duì)矛盾，它遵從矛盾規(guī)律。矛盾有主要與次要之分，主要與次要矛盾又是相互可以轉(zhuǎn)化的，當(dāng)一個(gè)主要矛盾解決了，新的、原來(lái)是次要矛盾的，就上升為主要矛盾。

2、雙因素理論的內(nèi)容和啟示？P71 這是一種激勵(lì)模式理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的

保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿，當(dāng)?shù)玫礁纳坡毠さ牟粷M會(huì)消除，但保健因素對(duì)職工不起激勵(lì)的積極作用。主要有工作條件、工作安全、工資等。

激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，當(dāng)這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用，當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感等。

啟示：更多考慮人的社會(huì)性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動(dòng)工作積極性中的作用。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點(diǎn)將越來(lái)越重要。要盡可能防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的激勵(lì)成本上升和激勵(lì)手段減少。

3、組織文化的概念、功能和特征？P382 概念：組織文化時(shí)組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員所認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。主要特征：超個(gè)體的獨(dú)特性；

相當(dāng)穩(wěn)定性；

融合繼承性；

發(fā)展性。

功能：1）整合功能：通過(guò)建立認(rèn)同感和歸屬感，建立成員與組織的相互信任和依存關(guān)系，形成相當(dāng)穩(wěn)固的文化氛圍，凝成一種合力。

2）適應(yīng)功能：組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日常活動(dòng)，使其能快速適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。

3）導(dǎo)向功能：通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)組織的行為和活動(dòng)。4）發(fā)展功能：組織在不斷發(fā)展的過(guò)程中形成的文化沉淀會(huì)隨實(shí)踐的發(fā)展而不斷更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。

5）持續(xù)功能：組織文化一經(jīng)形成便具有持續(xù)性，不會(huì)因組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)而消失。

4、公平理論？P433 由美國(guó)心里學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代提出，也稱社會(huì)比較理論，通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性。

橫向比較：就是將自己與別人相比較，來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。Qp／Ip＝Qx／Ix Qx---自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)

Qx---自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip---自己對(duì)所投入量的感覺(jué)

Ix---自己對(duì)別人所投入量的感覺(jué)

投入量包括個(gè)人所受到的教育、能力、努力程度、時(shí)間等因素，報(bào)酬包括精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作安排等因素。

“別人”包括本組織中的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾恕?/p>

如果Qp／Ip>Qx／Ix,說(shuō)明此人得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少,這種情況下他有可能自覺(jué)增加投入量,但過(guò)一段時(shí)間,他就會(huì)高估自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得。

如果Qp／Ip

Qpl----自己過(guò)去所獲報(bào)酬 Ipp----自己目前的投入量

Ipl----自己過(guò)去的投入量

Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；

Qpp／Ipp>Qpl／Ipl,一般來(lái)講此人不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高,因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高,其工作積極性不會(huì)提高多少;

Qpp／Ipp

5、有效溝通的障礙及其克服？P452 障礙：在溝通的過(guò)程中，由于存在外界干擾以及其他種種因素，如下：

（一）個(gè)人因素。選擇性接受和溝通技巧上的差異。

1）選擇性接受，是指人們有選擇的接受與他們期望不一致的信息。

2）溝通技巧上的差異也影響著溝通的有效性。如一些人反應(yīng)較慢，理解問(wèn)題較困難。

（二）人際因素。包括溝通雙方的相互信任、信息來(lái)源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。

（三）結(jié)構(gòu)因素。包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。一個(gè)人在組織中的地位很大程度上取決于他的職位，地位的高低對(duì)溝通的方向和頻率有很大影響。

（四）技術(shù)因素。包括語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示、媒介的有效性和信息過(guò)量?？朔?）明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通；

2）要學(xué)會(huì)“聽(tīng)”；

3）創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；

4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無(wú)阻和完整性；

5）職工代表大會(huì)；

6）工作組；

7）加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流； 8）利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通 5

第四篇：管理學(xué)原理與方法

一、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能

二、斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)：

1、勞動(dòng)分工可以使工人重復(fù)完成單項(xiàng)操作，從而提高勞動(dòng)熟練程度，提高勞動(dòng)效率。

2、勞動(dòng)分工可以減少由于變換工作而損失的時(shí)間。

3、勞動(dòng)分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進(jìn)設(shè)備。

三、梅奧的霍桑試驗(yàn)：結(jié)論：生產(chǎn)效率不盡收物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。主要觀點(diǎn)：

1、企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。

2、滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。

3、企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。

4、企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。

四、現(xiàn)代管理理論的基本特點(diǎn)：

五、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)：

1、辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。

2、企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范。

3、社區(qū)福利投資。

4、社會(huì)慈善事業(yè)。

5、自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境。

六、決策：管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。（主體是管理者；本質(zhì)是一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程由多個(gè)步驟組成；目的是解決問(wèn)題或/和利用機(jī)會(huì)）

七、決策的原則：決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。

八、決策的依據(jù)：管理者在決策時(shí)離不開(kāi)信息。信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。這要求管理者在決策之前以及決策過(guò)程中盡可能地通過(guò)多種渠道手機(jī)信息，作為決策的依據(jù)。但這并不是說(shuō)管理者要不計(jì)成本的收集各方面的信息。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問(wèn)題時(shí)，要進(jìn)行成本-收益分析。只有在收集的信息所帶來(lái)的收益超過(guò)因此而付出的成本時(shí)，才應(yīng)該收集信息。

九、決策的類型：長(zhǎng)期決策與短期決策；戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策；集體決策與個(gè)人決策；初始決策與追蹤決策；程序化決策與非程序化決策；確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策。

十、集體決策相對(duì)于個(gè)人決策的有點(diǎn)：

1、能更大范圍的匯總信息。

2、能擬定更多的備選方案。

3、能得到更多的認(rèn)同。

4、能更好地溝通。

5、能做出更好地決策等。

十一、初始決策是零起點(diǎn)決策，它是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行從而環(huán)境未收到影響的情況下進(jìn)行的。隨著初始決策的實(shí)施，組織環(huán)境發(fā)生變化，這種情況下所進(jìn)行的決策就是追蹤決策。因此，追蹤決策是非零起點(diǎn)決策。

十二、程序化決策涉及的是例行問(wèn)題，二非程序化決策涉及的是例外問(wèn)題。

十三、計(jì)劃的性質(zhì)：

1、計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。

2、計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

3、計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性。

4、計(jì)劃工作要追求效率。

十四、目標(biāo)管理的基本思想：

1、企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員會(huì)同起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此向責(zé)任來(lái)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。

3、每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

4、管理人員和工人是靠目標(biāo)來(lái)管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。

5、企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。

十五、目標(biāo)的性質(zhì)：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實(shí)現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。

十六、目標(biāo)管理的過(guò)程：制定目標(biāo)；明確組織的作用；執(zhí)行目標(biāo)；成果評(píng)價(jià)；實(shí)行獎(jiǎng)懲；制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

十七、組織變革的動(dòng)因：外部環(huán)境因素：

1、整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；

2、科技進(jìn)步的影響；

3、資源變化的影響；

4、競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境因素：

1、組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求；

2、保障信息暢通的要求；

3、克服組織低效率的要求；

4、快速?zèng)Q策的要求；

5、提高組織整體管理水平的要求。

十八、組織變革的類型：

1、戰(zhàn)略性變革：指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。

2、結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。

3、流程主導(dǎo)性變革：指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。

4、以人為中心的變革：組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無(wú)從談起。

十九、組織變革的目標(biāo)：

1、使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；

2、使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；

3、使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。

二十、組織變革的內(nèi)容：對(duì)人員、對(duì)技術(shù)與任務(wù)、對(duì)結(jié)構(gòu)的變革

二十一、消除組織變革阻力的管理對(duì)策：

1、客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱；

2、創(chuàng)新組織文化；

3、創(chuàng)新策略方法和手段。二

十二、組織文化：組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。

二十三、組織文化的主要特征：

1、超個(gè)體的獨(dú)特性；

2、相對(duì)穩(wěn)定性；

3、融合繼承性；

4、發(fā)展性。

二十四、期望理論：弗魯姆認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：

1、努力——績(jī)效的聯(lián)系；

2、績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；

3、獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的感覺(jué)，而與實(shí)際情況不相關(guān)。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的感覺(jué)確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到過(guò)要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。

二十五、溝通的重要性：

1、溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。

2、溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。

3、溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。

二十六、控制的基本原理：

1、任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系連接在一起的元素的集合。

2、為了控制耦合系統(tǒng)的運(yùn)行，必須確定系統(tǒng)的控制標(biāo)準(zhǔn)。

3、可以通過(guò)對(duì)系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來(lái)糾正系統(tǒng)輸出與標(biāo)準(zhǔn)值之間的偏差，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的控制。

二十七、控制的類型：

1、程序控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間的函數(shù)。

2、跟蹤控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是控制對(duì)象所跟蹤的先行量的函數(shù)。

3、自適應(yīng)控制：特點(diǎn)是沒(méi)有明確的先行量，控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)過(guò)去時(shí)刻已達(dá)狀態(tài)的函數(shù)。也就是所，控制標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)學(xué)習(xí)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)而建立起來(lái)的。

4、最佳控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)由某一目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。

二十八、目標(biāo)控制可分為三類：

1、預(yù)先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)始之前進(jìn)行的控制。

2、現(xiàn)場(chǎng)控制：又稱過(guò)程控制，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程開(kāi)始以后，對(duì)活動(dòng)中得人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

3、成果控制：又稱事后控制，是指在一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。包括財(cái)務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績(jī)?cè)u(píng)定等內(nèi)容。

第五篇：管理學(xué)原理與方法

名詞解釋：

決策：決策是管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。P207 管理：是管理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。P11 計(jì)劃：則是對(duì)組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)任務(wù)的具體安排。

決策：是對(duì)組織活動(dòng)方向、內(nèi)容以及方式的選擇。

程序性決策：按預(yù)先規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解決管理中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題。（一般組織中，約有80%的決策可以成為程序性決策）

非程序性決策：為解決不經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的、非例行的新問(wèn)題所進(jìn)行的決策。

戰(zhàn)略決策：對(duì)組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等。P205 戰(zhàn)術(shù)決策：又稱管理決策，是在組織內(nèi)貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略決策執(zhí)行過(guò)程中的具體決策。P205

管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級(jí)關(guān)系。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。這種組織對(duì)于個(gè)人有強(qiáng)制性。非正式組織：主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。這就構(gòu)成了“非正式組織”。直線：是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力。

Bocker

1管理人員職責(zé)分工的合理化 ；法約爾認(rèn)為，要經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的六個(gè)方面的職能 ：技術(shù)職能、經(jīng)營(yíng)職能、財(cái)務(wù)職能、安全職能、會(huì)計(jì)職能、管理職能。

梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及觀點(diǎn)

1.企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。2.滿足工人的社會(huì)欲望，提高工作的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3.企業(yè)中實(shí)際存在一種“非正式組織”。4.企業(yè)應(yīng)該采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法

改善企業(yè)道德行為的途徑 P160

1.挑選高道德素質(zhì)的員工，2.建立道德守則和決策規(guī)則，3.在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工，4.設(shè)定工作目標(biāo)，5.對(duì)員工進(jìn)行道德教育，6.對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，7.進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)，8.提供正式的保護(hù)機(jī)制

目標(biāo)（管理）的性質(zhì) P253

層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性，可實(shí)現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性

職能、區(qū)域、產(chǎn)品、綜合矩陣部門化的優(yōu)勢(shì)及局限性 P305（重點(diǎn)）

橫向的分工：根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)組織活動(dòng)的管理勞動(dòng)分解成不同崗位和部門的任務(wù)

縱向的分工：根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限

部門化： 部門化是將整個(gè)管理系統(tǒng)分解、并再分解成若干個(gè)相互依存的基本管理單位 ；它是在管理勞動(dòng)橫向分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

職能部門化：是根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來(lái)設(shè)立管理部門。優(yōu)勢(shì)： 1.可以帶來(lái)專業(yè)化分工的種種好處，2.有利于維護(hù)最高行政指揮的權(quán)威，有利于維護(hù)組織的統(tǒng)一性，3.有利于工作人

Bocker

3煉定格 4.鞏固落實(shí) 5.在發(fā)展中不斷豐富和完善

領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) P402

確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向；嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行，加強(qiáng)考核；選好人，用好人，調(diào)動(dòng)一切有生力量來(lái)辦事。

領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) P416

1.做領(lǐng)導(dǎo)的本職工作

2、善于同下屬交流，傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)

3、爭(zhēng)取眾人的信任和合作（平易近人，信任對(duì)方，關(guān)心他人，一視同仁）

4、做自己時(shí)間的主人（記錄自己的時(shí)間消耗，學(xué)會(huì)合理使用時(shí)間，提高開(kāi)會(huì)效率）。

激勵(lì)理論中的需要層次理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論概述。P432

馬斯洛的需要層次理論的兩個(gè)基本論點(diǎn)：1.人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。2.人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí) ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。

公平理論：主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。縱向比較：自己目前與過(guò)去的比較。

強(qiáng)化理論：認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn) ；若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。（根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 ：正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不

Bocker

5通過(guò)建立和宣傳正確的文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。

權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。S－領(lǐng)導(dǎo)方式：=L－領(lǐng)導(dǎo)者特征： F－追隨者特征： E－環(huán)境：

期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。三個(gè)關(guān)系：1努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。通過(guò)期望值變量反映出來(lái)。2績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。3獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變量由效價(jià)反映。

技術(shù)因素 ：技術(shù)因素主要包括語(yǔ)言、非語(yǔ)言暗示、媒介的有效性和信息過(guò)量。（大多數(shù)溝通的準(zhǔn)確性依賴于溝通者賦予字和詞的含義；當(dāng)人們進(jìn)行交談時(shí)，常常伴隨著一系列有含義的動(dòng)作，這些無(wú)言的信號(hào)強(qiáng)化了所表述的含義 ；不同的溝通媒介溝通效率不同 ；信息過(guò)量使管理者難于向同事提供有效的、必要的信息，溝通也隨之變得困難重重）

如何克服溝通中的障礙：1明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通；2要學(xué)會(huì)“聽(tīng)”；3創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；4縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無(wú)阻和完整性；5職工代表大會(huì)；6工作組；7加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流；8利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通。

談判:是雙方或多方為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。優(yōu)秀的管理者通常是這樣進(jìn)行重要的談判的：理性分析談判的事件；理解你的談判對(duì)手；抱著誠(chéng)意開(kāi)始談判；堅(jiān)定與靈活相結(jié)合。

管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級(jí)關(guān)系。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響：管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模已定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。

管理幅度、管理層次與管理組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)，兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：

扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的條件下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。

優(yōu)點(diǎn)：1及時(shí)發(fā)現(xiàn)信息所反映的問(wèn)題并及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏

Bocker