第一篇：社會招聘渠道分析

社會招聘渠道分析

一、傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)招聘渠道

代表：

智聯(lián)招聘、前程無憂 特點：

1、用戶群穩(wěn)定、市場份額占有率高；

2、市場占有率和使用率呈下滑趨勢，越來越多分類渠道的出現(xiàn)，不斷蠶食其固有的市場份額。

二、新興網(wǎng)站招聘渠道

代表：

（一）獵聘 特點：

1、以獵頭服務(wù)起家，對中高端職位的求職者較有吸引力；

2、被動求職者的比例較高，面試約談成功率低，且招聘成本居高。

（二）拉鉤網(wǎng) 特點：

1、垂直類招聘網(wǎng)站，專注于互聯(lián)網(wǎng)招聘；

2、簡歷處理效率高，降低企業(yè)端尋覓人才的時間；

3、工作量相對較大。

三、社交招聘渠道

代表：

（一）豆瓣招聘 特點：

1、基于知識型人群的招聘信息流動空間；

2、成本低、招聘成功率較高。

（二）微信H5 特點：

1、基于微信用戶群的招聘傳播渠道；

2、要求招聘方有一定的人才資源；

3、適用于年底的招聘淡季。

第二篇：招聘渠道分析

人是第一生產(chǎn)力。

人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，選人、用人、育人和留人是企業(yè)經(jīng)營的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略。當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當(dāng)今企業(yè)的首要目標(biāo)。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業(yè)本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達(dá)到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業(yè)的實際情況，具有可操作性。

因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

招聘的內(nèi)部渠道 ：

內(nèi)部招聘：

這種招聘方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有職位空缺時，先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等級別的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點：

人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。

內(nèi)部員工推薦：

員工推薦的優(yōu)點：

招聘成本低、可靠性強。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)相對可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業(yè)工作，比較熟悉企業(yè)，且信任這個企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件。還有一個嚴(yán)重問題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺，導(dǎo)致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要謹(jǐn)慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場?？梢酝ㄟ^人才市場發(fā)布企業(yè)的招聘信息。

人才市場的優(yōu)點：

費用低廉或完全免費，部分區(qū)級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執(zhí)行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復(fù)雜，且應(yīng)聘人員素質(zhì)、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規(guī)模大小，經(jīng)營項目與服務(wù)質(zhì)量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業(yè)和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業(yè)去應(yīng)聘，收取求職人員的服務(wù)費，而通常企業(yè)是不需要給中介服務(wù)費的。勞動力中介的優(yōu)點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構(gòu)把求職者推薦到企業(yè)去，減少了企業(yè)部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導(dǎo)致求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象，增加了企業(yè)招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務(wù)費的現(xiàn)象，給招聘企業(yè)帶來一些負(fù)面影響。難以招聘到優(yōu)秀的人才。

現(xiàn)場招聘會：

每年都有各種各樣的現(xiàn)場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現(xiàn)場招聘會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向細(xì)分的趨勢。比如有機械類、信息技術(shù)類、營銷管理類等專場的現(xiàn)場招聘會，但沈陽當(dāng)?shù)氐膶稣衅笗?xì)分之事，純屬招聘會舉辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網(wǎng)絡(luò)和報紙等招聘渠道給參加現(xiàn)場招聘會的企業(yè)，但效果較差，且贈送的網(wǎng)絡(luò)或報紙的招聘渠道的時限很短。

現(xiàn)場招聘會的優(yōu)點：

在現(xiàn)場招聘會中，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進(jìn)行復(fù)試，這樣企業(yè)可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地也比較大。

通過參加現(xiàn)場招聘會，企業(yè)可以直觀展示企業(yè)實力和風(fēng)采，同時，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現(xiàn)場招聘會的缺點：

現(xiàn)場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應(yīng)聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學(xué)歷者很難在現(xiàn)場招聘會上見到，且高級人才、專業(yè)性比較強的稀缺人才在現(xiàn)場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經(jīng)濟(jì)效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現(xiàn)場招聘會，導(dǎo)致前來參加現(xiàn)場招聘

會的人員很少，企業(yè)基本上很難在此類現(xiàn)場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業(yè)在決定是否參加現(xiàn)場招聘會前，要進(jìn)行相關(guān)分析和調(diào)查，有選擇的參加現(xiàn)場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業(yè)和求職者發(fā)布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節(jié)目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業(yè)市場營銷的重要方式?？梢栽谔嵘髽I(yè)影響力的同事進(jìn)行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節(jié)目，播出一些招聘廣告，發(fā)布企業(yè)的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優(yōu)點：

在傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業(yè)等待應(yīng)聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)的業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進(jìn)行招聘是一種被動式的招聘方式，企業(yè)對于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格難以進(jìn)行控制，增加了面試的工作量。現(xiàn)在通過報紙進(jìn)行招聘的企業(yè)很多，如何吸引更多人的關(guān)注是企業(yè)需要考慮的一個重要問題。

網(wǎng)絡(luò)招聘：

網(wǎng)絡(luò)招聘是通過企業(yè)網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之

一。是通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡歷，并經(jīng)過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內(nèi)較有影響力的人才招聘網(wǎng)站有：前程無憂、智聯(lián)招聘、58同城網(wǎng)、趕集、百姓、中華英才網(wǎng)等等。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：

網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業(yè)招聘時間等優(yōu)點。招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點：

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，還不能實行企業(yè)與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業(yè)招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業(yè)到高校進(jìn)行招聘，向畢業(yè)生和實習(xí)生推銷企業(yè)，以吸引他們的興趣和熱情。如企業(yè)希望招聘優(yōu)秀畢業(yè)生和實習(xí)生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現(xiàn)企業(yè)形象，以優(yōu)秀的企業(yè)

形象使應(yīng)聘者產(chǎn)生想進(jìn)一步了解公司的愿望，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和實習(xí)生。校園招聘的優(yōu)點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優(yōu)秀畢業(yè)生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才，建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩(wěn)定性差，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業(yè)招聘中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業(yè)的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，主動、快速、定向地尋找到企業(yè)需要的人才。這些人才用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優(yōu)點：

搜尋人才快，且質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質(zhì)量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規(guī)的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進(jìn)入門檻低，市場前景好，導(dǎo)致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業(yè)之間相互挖角，惡性競爭，服務(wù)素質(zhì)和質(zhì)量下降，其整體專業(yè)性和職業(yè)性受到破壞，給企業(yè)選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業(yè)選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內(nèi)部動作、專業(yè)水準(zhǔn)、合同條款、服務(wù)價格、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)客戶，包括企業(yè)和個人等方面進(jìn)行評估，并從中進(jìn)行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細(xì)分而產(chǎn)生的一種新的招聘渠道。企業(yè)通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發(fā)布招聘信息的方式，吸引求職者應(yīng)聘。

圈子招聘的優(yōu)點：

具有網(wǎng)絡(luò)招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業(yè)可通過網(wǎng)絡(luò)與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應(yīng)帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯(lián)系人一般是同一個圈子的，不僅有從業(yè)經(jīng)驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網(wǎng)絡(luò)論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網(wǎng)或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關(guān)系，一旦處理不好，可能會引起關(guān)系破裂。

社區(qū)招聘：

社區(qū)招聘是通過與社區(qū)工作者聯(lián)系，在其所管理的各個小區(qū)內(nèi)發(fā)布企業(yè)的招聘信息，最終達(dá)成招聘的一種招聘方式。

社區(qū)招聘的優(yōu)點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區(qū)招聘的缺點：前期聯(lián)絡(luò)較為困難，應(yīng)聘人員的數(shù)量和質(zhì)量難以控制。招聘易受社區(qū)工作者的影響，且有些社區(qū)工作者態(tài)度惡劣，導(dǎo)致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯(lián)等組織招聘：

通過這些組織機構(gòu)發(fā)布企業(yè)的招聘廣告。

優(yōu)點：不花費招聘成本。應(yīng)聘者背景和素質(zhì)相對可靠。

缺點：被動招聘，企業(yè)難易主導(dǎo)進(jìn)度。招聘效果差，只適合基礎(chǔ)崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯(lián)招聘的人員法律維權(quán)意識強烈，用工風(fēng)險相對較大。

第三篇：工廠招聘渠道分析

經(jīng)開區(qū)美的工廠招聘渠道分析

一：現(xiàn)場招聘：主要包括人才市場、小區(qū)發(fā)傳單、現(xiàn)場招聘會、校園招聘 省內(nèi)外各地區(qū)散發(fā)傳單 等。

人才市場：我們現(xiàn)有兩個固定人才市場招聘點：工商聯(lián)人才市場、經(jīng)開區(qū)人才市場

工商聯(lián)人才市場，招聘單位比較多，但是因為靠近步行街，所以找工作的主要以步行街各家商鋪的銷售人員為大多數(shù)。這一類人因為懶散慣了，大多數(shù)不適應(yīng)工廠管理模式，所以，到工廠后流動性很大；

經(jīng)開區(qū)人才市場，因為附近有很多家工廠，所以來此求職者大多都是各工廠在職員工，想換個工作環(huán)境或更高的薪資，所以這個點一直是公司在人才市場獲得員工的主要來源點；

另外，合肥還有其他幾家人才市場，如：合肥市人才、省人才、勞動局（省職業(yè)介紹中心）、寅特尼人才市場、肥西人才市場 等。

二：網(wǎng)絡(luò)招聘： 58同城、合肥論壇、趕集、百姓、或在一些職業(yè)聯(lián)盟群。這些網(wǎng)站都是一些綜合性網(wǎng)站，所以點擊率很高，主要針對年輕人群體。

三：中介：合肥市中介很多。但是因為我們的招聘費用并不是很多，所以我們能用到的只有一些小中介和黑中介。但是這個渠道因為應(yīng)聘者大多都是向中介繳費的，所以，中介給他們的選擇很多，這個工廠不行還可以換另一家，所以人員流動性很大，只適合工廠淡季時的日常補員。

四：內(nèi)部推薦：員工宿舍散發(fā)傳單、公司日常廣播宣傳、新員工培訓(xùn)學(xué)校的宣傳。因為去年公司效益并不是很好，所以，今年返崗率不是很高，雖然現(xiàn)在流失的員工很少，但是據(jù)我了解，大多數(shù)員工都在等2月15日發(fā)完工資后離職。所以，今年的內(nèi)部推薦，只適合目前幾個月，因為有很多新員工，所以依靠這些人來帶動他們的親戚朋友。

第四篇：招聘渠道分析報告

招聘渠道分析報告

XX公司招聘渠道分析報告

一、分析范圍

根據(jù)招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應(yīng)聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人；錄用后離職5人；達(dá)成錄用意向但未到崗7人；儲備待定4人；面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見附表1

選定此類分析范圍，主要考慮：①有效簡歷的覆蓋率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析從渠道、崗位、離職率三個維度進(jìn)行。

渠道維度主要分析：各渠道簡歷獲取數(shù)量（資料取得能力）；渠道內(nèi)的崗位分布（關(guān)聯(lián)度）；渠道錄用率（有效性）

崗位維度主要分析：崗位簡歷分布情況（人才的可獲取性）；崗位的獲取渠道（人才引進(jìn)方式的效率、效果）

流失人員維度分析：渠道與人員穩(wěn)定性的關(guān)系

二、渠道分析

1、各渠道簡歷獲取比較

招聘渠道的劃分以應(yīng)聘者最初感受到公司招聘需求，并產(chǎn)生應(yīng)聘念頭的途徑為標(biāo)準(zhǔn)，分為集團(tuán)調(diào)配、員工推薦、上海公司推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘（含各招聘網(wǎng)站宣傳和招聘郵箱）、獵頭推薦、招聘會。

分析應(yīng)聘的50人中，簡歷來源分布如下圖。

從上圖我們可以看出：網(wǎng)絡(luò)途徑獲取簡歷數(shù)量排在第一位，50份簡歷中有21份來自網(wǎng)絡(luò)，占總數(shù)的50%，其次是獵頭，最后為**公司。

由于這50份簡歷的應(yīng)聘者至少都經(jīng)歷了兩輪以上的面試，所以其數(shù)量和百分

招聘渠道分析報告

比較能說明有效簡歷獲取的能力。網(wǎng)絡(luò)、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡歷的主要來源，其中以網(wǎng)絡(luò)為最。

另外有4位采用了“網(wǎng)絡(luò)＋招聘會”的復(fù)合渠道，網(wǎng)絡(luò)中也有40%左右為“招聘網(wǎng)站＋郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進(jìn)已不再局限于單一渠道，事實上運用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的崗位分布

（1）網(wǎng)絡(luò)

網(wǎng)絡(luò)中獲取的簡歷，47.62%的簡歷來自于公司招聘郵箱，19.05%來自杭州人才網(wǎng)，14.28%來自英才網(wǎng)，9.52%來自浙江人才網(wǎng)，9.52%來自**人才網(wǎng)。而郵箱中的簡歷，通常是在應(yīng)聘者看到招聘網(wǎng)站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強招聘的傳播力。

網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網(wǎng)站針對的崗位有所不同。浙江人才網(wǎng)、杭州人才網(wǎng)等以本地一般職能類的崗位居多；招聘郵箱中以策劃類崗位簡歷最多占70%，其余為設(shè)計和文化崗位，從中體現(xiàn)出策劃類、設(shè)計類人員最有思想，不愿按部就班在網(wǎng)站上填寫簡歷。

（2）獵頭

由于上半年與X公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡歷來自于X公司的推薦，其簡歷在策劃、造價、投融資、開發(fā)、設(shè)計等方面均有覆蓋。

K公司推薦的高層崗位簡歷質(zhì)量較高，W公司的建筑設(shè)計推薦人選也較令面試官滿意。

對于項目相關(guān)的高端人才，獵頭的來源較廣較有效。

（3）招聘會

招聘會獲取有效簡歷的時間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場在年

招聘渠道分析報告

后較活躍有關(guān)。另外7月在NJ的招聘會也有一定收獲，九、十月在深圳、廣州面談的人員基本為前期有網(wǎng)站信息篩選和電話溝通的經(jīng)歷。

招聘會的應(yīng)聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來杭發(fā)展意原較明顯。

（4）其它

員工推薦的簡歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類均有，來公司發(fā)展的意愿都較明顯，成功率100%。

3、各渠道錄用率比較

錄用人員是指已經(jīng)基本達(dá)成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應(yīng)聘者又發(fā)生意向轉(zhuǎn)變的。

某招聘渠道的錄用率＝該渠道錄用人數(shù)/該渠道獲取簡歷數(shù)

表2 各渠道錄用率情況

排序

渠道

錄用率

從表中我們可以看出，集團(tuán)調(diào)配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規(guī)律的，同時也要求我們今后能較好地利用內(nèi)部員工所擁有的資源。

招聘會也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級人才招聘會，加強宣傳效果，加大招聘頻率。

網(wǎng)絡(luò)招聘錄用率情況符合一般情況，各網(wǎng)絡(luò)效果平分秋色，中華英才網(wǎng)在宣傳效果和人員穩(wěn)定性方面有一定突出優(yōu)勢。

獵頭的招聘錄用率呈現(xiàn)情況低于理想水平。主要原因為上半年合作的獵頭針對性不強，專業(yè)性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達(dá)成錄用而有所欺瞞

招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性；

招聘渠道分析報告

另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區(qū)別。

三、招聘崗位分析

1、各崗位簡歷分布情況

從簡歷的崗位分布來看，招聘的策劃類崗位應(yīng)聘者最多，其次為設(shè)計類、法務(wù)和招商。應(yīng)聘簡歷數(shù)量多一方面表明此類崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘力度比較大；另一方面也說明，此類人才相對應(yīng)聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。

2、崗位的渠道來源及錄用率分析（1）策劃類

具體渠道分布如下圖所示： 從圖中我們可以看出：

策劃類職位由網(wǎng)絡(luò)獲取的資料最多，占所有策劃類簡歷的到46%，且投遞簡歷的方式清一色為見郵箱簡歷；錄用率不高

招聘會獲取的策劃類簡歷占20%，A、B、C 招聘會各1人，較為平均；錄用率高達(dá)66.67% 策劃類職位是思想活躍群體，也是對信息獲取要求較高的，因此應(yīng)聘者多數(shù)會通過網(wǎng)絡(luò)搜索招聘信息，并投遞個人簡歷的方式應(yīng)聘。但此類人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進(jìn)考察，也要加強儲備力量。

（2）設(shè)計類 此略。（3）招商類

招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達(dá)到100%，由此可見招商人員較能營銷自己，能達(dá)成較高的錄用意向。渠道較平均。

招聘渠道分析報告

（4）其它職位（暫略）

四、流失人員與招聘渠道

本招聘并流失的主要崗位（項目相關(guān)）為******，由于數(shù)據(jù)樣本量較小，故分析的信度較低。

我們將樣本量擴大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見附表3 從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來自招聘會，31%來自員工推薦，15%來自網(wǎng)絡(luò)。

通常情況下，招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘途徑的人員穩(wěn)定性不高，而員工推薦和內(nèi)部調(diào)配渠道引進(jìn)人員有較高的穩(wěn)定性，但公司卻呈現(xiàn)反常情況。分析原因：一是公司原來引進(jìn)人員的渠道比較單一，特別是對網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭等投入的力度不大；二是員工推薦中有62.5%為應(yīng)屆生，應(yīng)屆生本身的人群特征，決定其穩(wěn)定性不高。

另外，個人認(rèn)為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質(zhì)——職類、人才市場供求影響；崗位所處的環(huán)境——文化融合、部門、上下級；流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯(lián)系，也可以通過崗位性質(zhì)、人群分布等影響因素進(jìn)行分析。因此此處不再深究。

第五篇：普工招聘渠道分析

目前，公司正處于一個高速發(fā)展與擴大的階段，所以公司人員需求與配備也在逐步的增加，而公司作為一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，所以公司在普通工人的需求方面是更加顯而易見的。然而，在沿海地區(qū)普遍出現(xiàn)用工荒的大背景下，企業(yè)根據(jù)公司運作與經(jīng)營狀況以及對未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，分析、選擇合理的普工招聘渠道勢必會為公司在用工需求方面提供一個有力的保障。

就目前而言，一般企業(yè)的招聘渠道無非主要有這些。

1、傳統(tǒng)媒體。

2、人才招聘會（現(xiàn)場招聘）。

3、網(wǎng)絡(luò)招聘。

4、校園招聘。

5、人才交流服務(wù)機構(gòu)。

6、職業(yè)介紹所。

7、內(nèi)部推薦。

8、應(yīng)聘者直接上門求職。

9、人事外包。

10、獵頭公司。而作為一般的企業(yè)，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。企業(yè)根據(jù)自己自身企業(yè)情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業(yè)自己的人才，無疑是企業(yè)招聘工作的重中之重。那么作為制造型企業(yè)，企業(yè)的用工需求又主要表現(xiàn)在普工方面，該選擇哪種招聘渠道作為公司主要的招聘渠道，這是每個人事專員及人事經(jīng)理必須要考慮的問題。

就目前了解，我們公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘會（現(xiàn)場招聘）、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦、應(yīng)聘者直接上門求職。而作為普工招聘來說，由于普工自身的特點的限制，所以人才招聘會（現(xiàn)場招聘）和網(wǎng)絡(luò)招聘肯定不是好的招聘渠道，其具體原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、人才招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘對求職把握信息的能力要求很強，且必須具備一定的文化素質(zhì)基礎(chǔ)，所以求職者無疑是善于掌握信息且有一定文化基礎(chǔ)的一類人。而這類人的主要特點是：剛從學(xué)校畢業(yè)，大中專生應(yīng)屆生居多，有一定的文化、技術(shù)基礎(chǔ)，另外，工作處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。而普通工人由于其自身文化素質(zhì)基礎(chǔ)較低，加之信息觀念的閉塞和欠缺，所以他們往往很少通過去現(xiàn)場應(yīng)聘和網(wǎng)上查找招聘信息等渠道來實現(xiàn)自己的一個求職的一個過程。

2、現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘適合招聘企業(yè)的一般管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。而普工他們受自身文化技術(shù)水平的限制，他們做的工作往往比較簡單，且技術(shù)性不強，所以在人才招聘會和網(wǎng)上招聘很難招到普工。

3、現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘受時間和地點限制，在招聘數(shù)量和質(zhì)量也會受到影響。特別是普工這類流動性大，文化技術(shù)水平較低的工種，更難在招聘數(shù)量和質(zhì)量上達(dá)到要求。

那么作為企業(yè)招聘普工來說，該以什么樣的渠道去招聘普工最合適呢？結(jié)合各招聘渠道的特點和分析，就目前而言，我個人認(rèn)為內(nèi)部推薦，求職者直接上門應(yīng)聘，校園招聘是招聘普工的最好方式。當(dāng)然，也許還有更好的普工招聘渠道，但必須等待我們?nèi)ネ诰蚝桶l(fā)現(xiàn)。

內(nèi)部推薦。首先，新員工入職前他們對公司先有比較深的了解，對公司比較認(rèn)可，這樣的話他們進(jìn)來之后工作的周期也會加長，離職率也就低了。另外，他們進(jìn)入公司后往往能夠很快的融入公司，更好的適應(yīng)工作崗位，工作效率和滿意度也自然會得到提高。而作為普工招聘來講，普工的流動性大，集群觀念強，文化素養(yǎng)和技術(shù)水平低，對公司和工作壞境的要求較熟悉的一些特點，恰好能在內(nèi)部推薦招聘渠道方面更明顯的顯現(xiàn)出來。所以內(nèi)部推薦是企業(yè)招聘普工的一個很好的途徑。

個人解決方法：首先，廣泛加強對內(nèi)部員工宣傳公司形象，主要表現(xiàn)在公司內(nèi)部已經(jīng)建好或待建的設(shè)施、體系等。為讓被招聘人員進(jìn)一步了解公司，公司在舉辦各種聯(lián)誼會會上，公司員工可帶親朋好友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認(rèn)同感。另外，加強對公司員

工的了解和關(guān)心，對每一位員工都充滿熱情，讓他們覺得公司是很體諒、關(guān)心員工的，是能為他們排憂解難的，讓他們覺得公司就是他們的第二家園。如有員工被推薦到公司上班，每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名并記錄在電腦資料上，推薦新人錄用率高的員工公司可以給予獎勵。

求職者直接上門應(yīng)聘。首先，求職者主動上門應(yīng)聘這是最普遍，也是最重要的一種招聘普工的渠道方式。因為一般的制造型企業(yè)都會在企業(yè)門口、街道、小區(qū)等宣傳欄里面張貼海報，拉橫幅等的一系列普工招聘宣傳，這樣的一種宣傳模式剛好適合普工求職的一系列特點，所以往往這樣的宣傳模式更容易讓求職者掌握應(yīng)聘的一系列要求和要素，從而達(dá)到他們順利找到適合自己的企業(yè)和崗位。另外，求職者直接上門應(yīng)聘，他們往往是對企業(yè)有一些了解之后所做出的決定，這樣的話，他們就已經(jīng)對企業(yè)比較認(rèn)可了，也作好了相關(guān)的準(zhǔn)備工作，所以他們主動上門來應(yīng)聘，待他們?nèi)肼毢笠矔鄬Φ谋容^穩(wěn)定，在工作中也會有較好的表現(xiàn)。但就目前企業(yè)對待求職者主動上門應(yīng)聘的態(tài)度和處理方式來看，我覺得存在著很大的問題。

主要有以下方面表現(xiàn)：企業(yè)對求職者直接上門應(yīng)聘的招聘渠道重視不夠。企業(yè)知道這種招聘渠道的重要性，也把這作為企業(yè)招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企業(yè)重視不夠，在此招聘渠道上花費的人力、物力、財力等都不是很夠。更沒有具體的直接上門招聘的一套完整的執(zhí)行和操作方案。這也自然的涉及到企業(yè)在此渠道上的人力、財力、物力上的投入問題。所以，我建議作為企業(yè)非常有必要加強這方面的管理和投入，要把整個渠道的優(yōu)勢完全的挖掘，顯現(xiàn)出來，并把此渠道作為企業(yè)招聘普工的最重要的渠道之一。另外，企業(yè)對直接上門應(yīng)聘的求職者尊重和重視不夠。這表現(xiàn)在：

1、對上門求職者的判定有錯誤，認(rèn)為上門來求職的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我們這來應(yīng)聘的。

2、接待服務(wù)不尊重和重視，不真誠，認(rèn)為他們反正是過來應(yīng)聘普工的，所以沒必要很正式的接待他們。

3、企業(yè)人員在面試時不重視、不尊重，企業(yè)面試人員對應(yīng)聘普工的人的態(tài)度消極、冷淡，面試時口氣和面試內(nèi)容不著邊際等。所以，我覺得企業(yè)勢必要加強對求職者上門應(yīng)聘的招聘渠道的重視，并把此渠道上升為最重要普工招聘渠道來建設(shè)。

個人解決方法：

1、加強此渠道的重視和建設(shè)力度，加大對企業(yè)各項內(nèi)容的宣傳和擴展，進(jìn)一步完善直接上門應(yīng)聘的各項服務(wù)措施。

2、加強對企業(yè)接待及面試人員的培訓(xùn)與管理，充分重視對應(yīng)聘人員的接待服務(wù)，關(guān)心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。認(rèn)他們覺得來這里應(yīng)聘，來這里工作是非常明智和正確的。

3、人事部門和用人部門必須就用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通交流并達(dá)成一致，從而更好的在招聘過程中使它們得到重視和尊重，并引導(dǎo)他們選擇更好的發(fā)展方向，更好地認(rèn)同企業(yè)。

校園招聘。首先，校園招聘對于一個處于快速發(fā)展且著眼長期的企業(yè)來說這是一個很重要的招聘渠道和方式。校園招聘的對象普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進(jìn)入企業(yè)后往往能很快的熟悉、掌握業(yè)務(wù)，進(jìn)入狀況，那么企業(yè)對于招聘專業(yè)技術(shù)人員并著眼于未來的話，校園招聘是個很好的渠道。另外，校園招聘也有很明顯的缺點，就像前面說的，由于校園招聘的對象普遍是年輕人，他們學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，往往給自己的定位也非常不準(zhǔn)確，所以他們的工作流動性也很大，那么企業(yè)在對他們崗位的培訓(xùn)成本也自然會很高，這是企業(yè)必須要考慮到的。

那么作為普工招聘渠道來講，校園招聘就存在更大的難度和風(fēng)險了。主要體

現(xiàn)在以下方面：

1、校園招聘對象普遍為年輕人，他們學(xué)歷較高，眼光也較高，所以他們往往會對從事普工不屑與考慮。

2、年輕人，剛從學(xué)校出來，沒工作經(jīng)驗且學(xué)歷較高，給自己定位不明確，工作流動性大，對企業(yè)招聘工作成本會加大。

3、由于現(xiàn)在大環(huán)境背景下各企業(yè)的用工荒，各企業(yè)都爭相采取各種手段進(jìn)行校園招聘，致使校園招聘的難度跟成本越來越大，制度越來越混亂，不利于企業(yè)的長期合作和人才的長期發(fā)展。

4、校園招聘和合作缺乏規(guī)范性和長效性，企業(yè)往往只是因為短時間的大量缺人才會想到去校園招聘，這樣就比較盲目，缺乏規(guī)范的招聘計劃和長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源的合理配置。學(xué)校也往往也只是為了提高就業(yè)率，擴大招生率而隨意的安排學(xué)生到企業(yè)就業(yè)，而忽視了學(xué)校同企業(yè)，同人才之間的溝通和協(xié)調(diào)，從而造成整個人才供應(yīng)鏈的脫節(jié)和不規(guī)范，不利于校園招聘的發(fā)展。

個人解決方法：

1、企業(yè)校園招聘必須要有目的和計劃。要對人才資源進(jìn)行細(xì)分，目標(biāo)對象進(jìn)行細(xì)分。就到校園招聘普工來講，首先我們要明確企業(yè)需要什么樣的人，到哪個地方的去招,什么樣的學(xué)校去招，是中專還是大學(xué)等等。這些都必須要明確的，而且還要設(shè)計好完備的招聘計劃。

2、校園招聘必須做好宣傳，且必須加強與學(xué)校之間的溝通和交流，著眼于長遠(yuǎn)和未來，做到人才持續(xù)供應(yīng)和交流。這也是人力資源的重要使命。

那么，一個企業(yè)在何種形勢下選擇其招聘渠道，企業(yè)管理人員及人資部門是必須要下功夫的。選擇一個合理的招聘渠道比選擇合適的人才更重要。