第一篇：培訓心得-關于完善績效考核制度的思考

培訓心得

-關于完善績效考核制度的思考

2011年11月19日、20日我們一行三人在清華大學接受了兩天一夜的績效管理與薪酬管理培訓，通過與老師面對面、一對一的交流，我們收獲頗豐，受到了很大的啟發(fā)。

1、對經濟責任制的認識

相對于平衡計分卡（BSC）等組織績效的考核方式，經濟責任制在總體上還是適合目前我公司的發(fā)展現(xiàn)狀的，因此經濟責任制可以作為日后主要的考核方式。但要對其加以完善，主要體現(xiàn)在兩個方面：（1）指標的精細化和指標的豐富化。除了對產值、成本等進行考核外，還要加入人均產值貢獻率、板材利用率、設備運行率等指標的考核并與單位首席負責人績效工資掛鉤；（2）再此基礎上將生產單位及支持單位劃為實體的或者虛擬的利潤中心。當然，這種方式的考核前提是加強對財務核算，夯實考核數(shù)據(jù)的基礎。

2、對績效的認識

本次培訓對績效加深了進一步認識是最大的收獲之一，主要有以下幾點：（1）績效管理僅僅是一種績效評價工具，不能期望用績效管理解決所有問題；（2）一切管理活動的根本目的是產生增量績效，一切考核應該以增量為核心。該理念的核心思想是存 1

量（即以前取得業(yè)績）不是績效考核的重點，而增量（即在以前業(yè)績基礎上的增加值）才是績效考核的重點。引入一種叫做經濟附加值“EVA”的評價工具, EVA ＝稅后凈營業(yè)利潤－資本成本（機會成本）＝稅后凈營業(yè)利潤－資本占用 × 加權平均資本成本率，相對于“利潤”等的評價方式，該公式更加注重了資金占用等機會成本衡量，可以運用在對子公司和貿易業(yè)務的考核上。

3、對營銷系統(tǒng)考核的認識

營銷系統(tǒng)作為公司正現(xiàn)金流的最主要來源，加強對營銷系統(tǒng)的考核對公司的發(fā)展具有重大的意義。現(xiàn)行我公司對營銷系統(tǒng)的考核還僅僅局限在對部門績效的考核上，并未能使考核進一步下沉到業(yè)務員的層級，業(yè)務員大多從事的是老客戶的維系工作，市場開拓能力嚴重不足，導致新市場增長緩慢。只有實現(xiàn)營銷系統(tǒng)部門業(yè)績與營銷系統(tǒng)負責人績效工資的緊密掛鉤，各分項產品的業(yè)績與業(yè)務人員績效工資緊密掛鉤，才能真正激發(fā)業(yè)務人員開拓市場的能力。

具體來看，可以分以下三個層面：（1）部門負責人：首先核算出營銷系統(tǒng)現(xiàn)有的銷售能力指標并制定出增量指標。以現(xiàn)有銷售能力作為部門負責人基本工資的來源，增量指標作為其績效工資的主要來源。工資結構設計上偏向于基本工資比例較大，績效工資比重較小，發(fā)揮其部門管理的能力；（2）銷售管理人員及采購人員：工資結構上與管理系統(tǒng)管理人員績效工資考核基本一致，適當?shù)嘏c銷售業(yè)績、采購業(yè)績掛鉤，側重于職位穩(wěn)定性與安

全感；（3）銷售業(yè)務員：工資結構上偏向于低基本工資、高績效工資，并建立一套嚴格業(yè)務員考核體系與考核標準，達到業(yè)績者收入頗豐、未達業(yè)績者只能拿到基本工資的局面，打破部門內部的“大鍋飯”和“平均主義”。當然，推行過程中要循序漸進，應采取先試行（只公布考核方案,不與收入真正掛鉤），再修正，再試行，最后真正實行的方式。

以上是個人對薪酬管理和績效管理培訓內容一些粗淺認識，如有不足，請領導多多批評指正。

第二篇：安全教育培訓績效考核制度

宣威市必昌礦業(yè)有限公司舊堡煤礦

安全教育培訓績效考核制度

二0一八年七月一日

安全教育培訓績效考核制度

為了進一步提高安全作業(yè)人員的整體素質與技能。加強職工自身素質的建設，培養(yǎng)出更多的掌握先進管理知識，會操做現(xiàn)代化設備、精業(yè)務、懂技術的人才，實現(xiàn)礦共同愿景目標，確保礦井持續(xù)、健康發(fā)展特制定本考核制度：

1.培訓班開學時，學員必須按時報到，無故不按時報到者，每拖延一天，罰款100元，并以曠工論處。

2.學員必須做到不遲到、不早退遵守勞動紀律，凡遲到或早退一次者，罰款50元，累計5天以上者罰款300元并取消培訓資格。

3.脫產培訓人員遲到或早退者按曠工論處，累計3天以上者交由礦長處理。

4.學員必須尊重教師，自覺維護公共秩序。上課不準嗑瓜子、不準吸煙、不準接打手機、不準交頭接耳、不準隨地走動、不準大聲喧嘩、不準隨地吐談，發(fā)現(xiàn)以上情況之一者，一次罰款10元。

5.學員必須認真做好課堂記錄，專心聽講按時完成教師布置的作業(yè)。學員要保持室內外衛(wèi)生清潔，不準在墻上或課桌上亂畫。

6.亂寫發(fā)現(xiàn)一次罰款50元，損壞公物按價加倍賠償，并寫出書面檢查，出現(xiàn)逃避衛(wèi)生行為者，一次罰

款30元。

7.試卷必須書寫工整，便于閱卷人閱卷，嚴禁代考，替考，發(fā)現(xiàn)一次取消考試資格，罰款100元。

8.凡參加考試的學員，必須攜帶本人身份證或有效證件如(上崗證)方可參加考試，如不攜帶者，不得參加考試.9.學員必須遵守考場紀律,不準交頭接耳,嚴禁夾帶書籍,紙條進行作弊,對無視考場紀律 謾罵監(jiān)考人員，撕毀試卷或將考卷代出考場者，處100元罰款，并嚴肅處理，不準交頭接耳照抄他人，嚴禁夾帶書籍、紙條進行作弊如有類似情況者，處50元罰款。

10.對礦上組織的全礦性考試如災害預防及處理計劃，安全生產標準化標準考試，法律法規(guī)，三大規(guī)程考試，要認真組織職工進行學習。

11.培訓結束后，經嚴格考核成績突出者，進行獎勵，并作為評優(yōu)、晉級的依據(jù)。考試不及格者，須交補考費200元，再培訓，補考仍不及格者改換其他工種崗位，對于無故不參加補考者。

第三篇：完善公務員考核制度的思考

完善公務員考核制度的思考

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應采取的措施及方法，通過全文三大方面的闡述，同時結合自己的觀念對我國公務員考核制度加以深入的理解。

關鍵字:國家公務員考核管理制度

國務員考核是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據(jù)一定的程序和方法對所管理的公務人員的政治業(yè)務素質和履行崗位職責完成工作目標的情況，進行的了解、核實和評價?？己酥贫仁俏覈珓諉T制度的重要組成成分，是人才評價的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務員考核建立實施以來，考核制度的作用愈加明顯。通過實施科學有效的考核，為公務員的使用、培訓、晉升、獎勵等管理活動提供了依據(jù)，并為人事決策科學化合改進人事制度提供了指導，激發(fā)了公務員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進了機關作風的轉變和效率的提高，為建設高素質、專業(yè)化公務員隊伍發(fā)揮了應有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過程中的不科學性，從而導致考核工作中存在著很多不如人意之處，應當給予探索并加以改進。

一、目前我國公務員考核中作中存在的問題

1、公務員考核存在一定的形式化，導致工作效率低。

2、公務員考核的獎懲制度不夠健全及考核結果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務員考核的監(jiān)督機制不夠完善。

4、公務員考核體系不夠科學、健全。

根據(jù)《公務員考核規(guī)定》的要求，公務員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內，85%左右的公務員考核被評為稱職等次，極個別的公務員被定為基本稱職和不稱職等次。事實上，在大約85%左右的稱職等次人員當中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實績比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱職的標準而離優(yōu)秀的標準差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實績一般的人員。然而，這部分公務員都被評為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個樣，從而產生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵導向作用大大削弱。

二、公務員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務員考核制度中“領導主義”觀念較強。

2、考核者個人的素質高低對考核結果及結果的影響。

3、個別領導干部不負責任，甚至在考核過程中帶有私心雜念。

4、考核的標準過于籠統(tǒng)，在實際操作過程中難以把握。

我國的公務員考核的考核指標比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對公務員進行考核的主要標準有“德、能、勤、績、廉”這五個方面，工作實績是考核的重點，對于以上所說的五個方面的標準致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務員考核規(guī)定》當中，對于這些標準都有一個簡單而籠統(tǒng)的含義，比如說 “德，是指政治、思想、道德

品質的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說某一個方面的內容具體是什么，某一項內容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規(guī)或文件做進一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規(guī)定，考核標準也就無法做到量化，從而很大程度上限制了考核機制的科學運用，量化考核方法等先進的考核方法也就無法得到有效的運用。我國的公務員考核，最終將公務員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，如何合理的區(qū)分這四個等級也缺乏相應的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱職之間如何進行有效的評定，評定依據(jù)有哪些具體指標，都沒有具體的規(guī)定，這就使考核結果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內容和標準，使我國的公務員考核在實際運作中變成了一種模糊的定性考核，因此對公務員的考核如法做到應有的體現(xiàn)和實施，所以這就有可能造成公務員考核結果不準確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學規(guī)范的考核指標體系及完善考核的監(jiān)督機制。

2、提高公務員的思想認識，加強領導能力。

3、提高公務員自身的素質，加強公務員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時考核根本沒有得到應有的重視。這些部門從不進行平時考核，即使進行也僅僅是走走過場。然而，對于平時考核，一般公務員即可以從中及時

發(fā)現(xiàn)問題糾正問題，也可以作為總結工作經驗和做法；部門領導可以從中隨時掌握本單位的工作進展情況，進而根據(jù)不斷變化的情況及時調整工作部署；通過平時考核，還有助于加強平時的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時消化掉，做到有針對性可持續(xù)性。同時，平時考核在整個考核制度中占有相當大的比重，良好的平時考核能為年終考核提供翔實、準確的資料，然而平時考核的缺失只會造成年終考核時憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結果的真實性和準確性。對整個公務員工作的監(jiān)督機制與效率評價都得不到理想化的標準。

6、特別強調領導成員之間交流的重要性，全面鍛煉領導成員機能。

完善我國公務員考核的核心標準之一就是以群眾滿意為導向。對公務員的考核，在健全內部考核機制的同時，加強社會監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務對象的滿意程度納入公務員考核范疇。盡管群眾的評判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會產生一定的“金魚缸效應”,國家機關領導及其工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在群眾的監(jiān)督和評判之下，加大了國家機關與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務員樹立群眾觀點，強化服務，改進作風。有利于公務員在平時工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強調機關領導和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領導成員與群眾的就交流，促進群眾參與形式的多元化，如可以在機關的服務窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評價器等。

第四篇：關于完善國家公務員考核制度的思考范文

關于完善國家公務員考核制度的思考

------讀《寧肯少些，但要好些》有感

【摘 要】：考核是國家公務員管理工作的一項十分重要的內容,是對每個國家公務員的勞動進行合理公正的評價,是為量才用人提供科學的依據(jù)；考核制度對于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。近來讀列寧的《寧肯少些，但要好些》，里面高度重視優(yōu)秀人才的思想再一次引起我對國家公務員考核制度的思考。本文通過梳理我國公務員考核制度中存在的問題，旨在提出完善國家公務員考核制度的建議和方法。

【關鍵詞】：國家公務員；考核制度；途徑

孫中山有云：“治國經邦，人才為急”、“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也”。鄧小平也發(fā)出過：“珍視勞動，珍視人才，人才難得呀！”的感慨。人才對于一個國家、一個民族、一個社會的功用是有目共睹的，越來越重視人才、珍視人才逐漸成為一種風尚，用知識創(chuàng)造財富，改變命運也漸漸成為一種人心所向?？偹苤?，一個企業(yè)的成功與否關鍵在于人才，所謂：“二十一世紀，人才最重要”。那么一個國家，一個政府呢？答案也肯定是人才。近來讀了列寧的《寧肯少些，但要好些》一文，列寧指出.“把具有真正現(xiàn)代水平的人材，即不亞于西歐優(yōu)秀模范的人材”，集中到國家機關里來，“這一工作是應當關心的。”另外，對于解決人才的問題，列寧提出了兩種辦法：一是從現(xiàn)有的人員中選拔。選拔的辦法，除了要有人介紹而外，主要是通過考試:如“必須通過國家機關知識的考試”;“必須通過國家機關基本理論、行政管理和公文程序等等基本知識的考試”。(《列寧全集》第35卷，第552頁)。二是進行培養(yǎng)，為了使他們學會工作方法和掌握工作任務，就應該對他們進行長期的培養(yǎng)。列寧的這些高度重視知識，高度重視人材質量的思想，又引發(fā)了我對政府部門公務員考核制度的思考。

考核是國家公務員管理工作的一項十分重要的內容,是對每個國家公務員的勞動進行合理公正的評價,是為量才用人提供科學的依據(jù),以優(yōu)化國家公務員隊伍。然而,在實際工作中,考核卻是一柄雙刃劍:搞好了,它可以起到鼓勵先進,激勵后進的作用,充分調動每一位公務員的積極性和創(chuàng)造性,提高政府機關行政的工作效率;搞不好,它不但起不到應起的作用,反而會極大地挫傷每一位公務員的積極性和創(chuàng)造性,降低政府機關行政的工作效率,使考核最終流于形式。

一、目前國家公務員考核中存在的主要問題

(一)流于形式的考核嚴重影響著公務員考核制度的健康發(fā)展

一些部門本身對考核的認識不深，并且從心里是抵觸工作考核的，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識，不重視考核的問題接踵而來，造成一些單位把公務員考核等同于過去的年終評先進,優(yōu)秀等次實行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩。另外，某些單位的工作人員因為適應了那種無挑戰(zhàn)，無壓力的千篇一律的工作，考核制度讓他們無所適從，倍感壓力，從內心排斥它，這種意識嚴重影響到考核制度的順利進行，使考核制度流于形式。

（二）重定性忽定量測評,致使公務員考核指標不科學、不具體

《國家公務員考核暫行規(guī)定》中有關公務員考核結果等次的基本標準規(guī)定得比較原則,過于籠統(tǒng)，沒有出臺具體的考核標準。這就使得一些單位和部門在公務員考核過程中,也不愿花費太多的精力去進行調查研究,結合本單位、本部門的實際對各種考核要素進行量化,制定科學的考核指標體系,而是一味的靠拍腦袋,隨便定幾條,停留在定性的基礎上,這無疑缺乏操作性,造成考核產生失真現(xiàn)象,難以對各個公務員的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價，無法達到考核目的。

（三）考核形式多為從上而下，下級很難對領導進行評議，既不公平也不合理 我們現(xiàn)行的《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“對擔任國務院工作部門司局級以上領導職務和縣級以上各人民政府工作部門領導職務的國家公務員的考核,必要時可以進行民主評議或民意測驗?！本烤故裁磿r候“必要”,什么時候“不必要”,則沒有明確、具體的規(guī)定。在這種軟性規(guī)定下，有些單位的領導就存在趨利避害的心態(tài)，很少或根本不進行致下而上的考核方式。這無疑戳傷了下級公務員的積極性，難以體現(xiàn)公平和公正，也不能體現(xiàn)合理。

（四）不善于利用考核的結果，導致激勵作用不夠明顯

《國家公務員考核暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“國家公務員考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務員總人數(shù)的百分之十以內，最多不超過百分之十五。”對不稱職等次的比例沒有硬性規(guī)定，在工作實踐中，真正被評為不稱職的國家公務員是極少數(shù)，高達85%以上的國家公務員被評為稱職，如此眾多的稱職國家公務員，素質參差不齊、能力高低不一，業(yè)績優(yōu)劣共存，有的德才表現(xiàn)和工作實績優(yōu)秀，因為名額原因被平衡下來，有的德才表現(xiàn)和工作實績一般，但群眾關系很好，被平衡上來，然而他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，客觀上出現(xiàn)了“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“被考核優(yōu)秀者并沒有職務晉升上的優(yōu)先條件，而且

也缺少具體的落實辦法?！彪y以真正起到考核工作獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

二、完善國家公務員考核制度的途徑

我國公務員考核制度雖然禁受住了實踐的檢驗，但還存在這樣或那樣的問題，在某些細節(jié)上我們要不斷的完善、改進，針對上述存在的問題本文提出以下幾點建議。

（一）領導干部要提高認識,上仿下效，加強公務員考核的制度化建設

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義,通過考核,對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價,做到功過、是非分明,既是識人、用人的基礎和依據(jù),也能鼓勵先進,鞭策后進,增強公務員的責任感。所以,必須高度重視公務員的考核工作,加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來,在實行目標化管理過程中,根據(jù)公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

（二）定性考核和定量考核相結合，建立科學合理的考核要素指標體系

考核標準是考核工作的評價依據(jù),標準的科學與否直接影響考核工作的成敗。我國公務員法和現(xiàn)有的相關規(guī)定中對考核內容基本上停留在定性層次上,量化的比例極小,這就需要進一步細化考核內容，,并根據(jù)公務員的崗位職責和所從事的業(yè)務,分解考核要素、量化考核標準、制定科學合理的考核要素指標體系,提高考核的科學化水平。因此,要考慮建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。德、能、勤、績、廉五大項考核內容,均需根據(jù)組織、工作和任務的實際給予細化,達到可以操作的程度,同時確定考核指標的權重。關于德、能、廉可以參照《國家公務員考核暫行規(guī)定》(1994年3月8日人事部發(fā)布)、《國家公務員行為規(guī)范》(2002年2月21日人事部發(fā)布)和《國家公務員通用能力標準框架(試行)》(人事部2003年11月18日)等有關政策法規(guī),進行整合、利用,列出比較詳細的考核要素。在勤和績的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指標體系。假定對上述內容的考核實行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和績占60%—70%的分值;在勤和績中,勤又占30%—40%,績占60%—70%;廉實行一票否決制,如果廉出了問題,考核結果的等次就可以確定為不稱職,并做出相關懲處。

科學合理的公務員考核指標體系,最終應根據(jù)公務員分級分類管理新體制要求,可建立對領導成員考核指標、非領導成員考核指標和綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員考核指標等若干個相應的考核要素指標體系。

（三）采取“立體考核”手段,體現(xiàn)考核的民主公開

立體考核是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效評估,具體內容包括領導評估、同級評估、下級評估、公共服務對象評估以及自我評估。這是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式,其本質就是在組織中實行多重

考核,以全方位、多角度對組織中員工進行評價,從更多的渠道增強信息的可靠性和可信度,使組織成員的績效考核趨于科學、準確。如果我們把這種模式加以改造,引入公務員考核中,既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法,又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信,增強考核工作的透明度,逐步實現(xiàn)公務員考核的社會參與和民主公開。完善以“立體考核”為主要手段的公務員考核方法,要堅持以下幾條原則:第一,堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到以領導考核為主,體現(xiàn)行政首長負責制,提高考核效率;又要走群眾路線,進行多層次、多視角的考察。要注意杜絕領導個人說了算或極端民主化的傾向。第二,堅持平時考核與定期考核相結合。要認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作日報制度,詳細記載公務員平時的德才表現(xiàn)和工作實績,為考核提供依據(jù)。

（四）充分利用考核結果，強化激勵作用

通過一系列的考核最后一定得把考核結果落到實處，否則將前功盡棄，公務員考核流于形式，毫無意義。從這個意義上講，確?？己私Y果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。充分利用考核結果，強化激勵作用，我們必須做到：第一，增加考核結果等次。目前，國家公務員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。從考核工作實踐來看，這樣規(guī)定造成稱職等次的比例過大，既有失公正、影響考核效果，又起不到考核結果的激勵作用。借鑒國外公務員考核工作經驗，建議將國家公務員考核結果等次增加為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個等次，同時規(guī)定每個等次的工作標準、人員比例以及應當享受的待遇。第二，及時反饋考核結果。考核結果確定之后，應當在一定范圍內進行公示，聽取領導和群眾的意見，對于無異議的考核結果，主管領導應當及時以書面形式通知被考核人，并寫出考核評語和考核等次。對于平時考核、任職前考核和階段性考核結果，組織人事部門應當及時通過適當形式向單位領導、被考核人、特定范圍的群眾進行反饋，聽取他們的意見和建議，要在肯定成績的同時，幫助他們找出不足，指明努力方向。第三，加強考核結果兌現(xiàn)工作。必須要加大考核結果的使用力度，“國家公務員的考核結果應與其它管理環(huán)節(jié)掛鉤，完善競爭機制，促進國家公務員素質的不斷提高”把考核結果作為國家公務員調整使用、升降去留、晉升工資、進行獎懲的重要依據(jù)，發(fā)揮好國家公務員考核工作的激勵鞭策作用。

結語

從國家公務員考核制度的現(xiàn)狀看，我國目前仍處在不斷探索的初始階段，還存在許多亟待解決的問題，還有許多需要完善和發(fā)展的地方。公務員考核制度對于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不斷的完善我國公務員考核制度是我們不遺余力的任務，必須堅持、努力、創(chuàng)新。

在工作實踐中，凡是有利于鞏固和發(fā)展國家公務員制度的改革成果，有利于促進國家公務員隊伍健康成長的新制度、新方法、新措施都應當大膽地嘗試，讓實踐去檢驗，并及時加以總結、規(guī)范和完善，真正做到在創(chuàng)新中突破，在突破中發(fā)展。在國家公務員考核工作中，應當隨著時代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以崗位責任制為核心的目標管理體系、以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系，以行政效能為核心的檢查監(jiān)督體系、增強考核工作的科學規(guī)范性和考核結果的客觀公正性。此外，還應當注意加大考核結果的使用力度，避免考核流于形式，充分發(fā)揮考核工作在國家公務員管理過程中的導向作用，切實把考核結果與職務升降、個人獎懲、福利待遇等掛鉤，讓工作業(yè)績突出、群眾普遍擁護的國家公務員得到提拔重用，將無所作為、業(yè)績平平的人調離國家公務員隊伍，塑造國家公務員誠信服務、廉潔高效的良好形象。

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[6] 張黎黎、寧凌：《公務員考核制度的不足與多維度構建》，載《黨政干部論壇》2011年第2期。

[7] 趙小群：《淺析我國公務員考核制度的問題及其對策》，載《湖南第一師范學院學報》2010年第3期。

[8] 陽東辰：《中國公務員績效考核制度的現(xiàn)狀與改革對策》，載《重慶大學學報》2010年第6期。

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規(guī)定；

3.理解考核內容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準。