第一篇：激勵的二十種非經濟手段

（管理激勵員工的二十種非經濟手段）

員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?；谶@八種動力源泉，開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。

激發(fā)員工工作熱情的非物質方法

激勵基本原則之一：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。

激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業(yè)務承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

方法：

將某個重要的業(yè)務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰(zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

方法：

對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業(yè)務計劃在制定時意氣風發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業(yè)務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業(yè)績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身?；谡嬲\合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內部引入外來競爭

A.方法：

允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

B.范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的值和員工自身的值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)應該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過渡到內部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個產品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，留給相關人員更多的空間。

B.原理

復雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

A.方法：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規(guī)章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關懷

A.方法：

企業(yè)的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發(fā)員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

B.原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

第二篇：基層工商青年干部非經濟激勵手段思考

基層工商青年干部非經濟激勵手段思考

市工商局

近年來，各地工商行政管理機關通過公務員考錄工作,一大批優(yōu)秀的青年充實到基層工商行政管理隊伍，對于工商行政管理事業(yè)的長足發(fā)展積蓄了后備力量。但在改革的轉型時期，不少青年干部面對基層工商部門經濟收入不高、職務晉升緩慢、工作壓力大、工作條件艱苦等現實問題，也存在一定的困惑，影響著他們的工作激情。因此，需要積極探索，采取有效的非經濟手段激發(fā)青年干部的工作熱情，促進工商行政管理事業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。

一、建立關懷和談心制度，增強青年干部的歸屬感，減少青年干部的陌生感 青年干部從校門進入機關，總是懷著滿腔的工作熱情?？是蠼M織的關心和呵護，希望上級和同事能發(fā)現、理解他們的工作熱情，積極地爭取組織的培養(yǎng)，給他們提供施展才華的工作平臺，期盼早日在本職崗位上建功立業(yè)。但在現實中，有的領導和同志忽視了青年干部的工作熱情，采取了觀望和任其發(fā)展的態(tài)度，擔心青年干部工作出紕漏，不能放手讓青年干部獨擋一面，壓抑了青年干部的工作激情。同時缺乏順暢的溝通機制，對青年干部面臨工作、生活中的困惑沒有及時了解和疏導，使有的青年干部在單位沒有體會到“家”的溫暖，日積月累，青年干部覺得沒有歸屬感。因此，有必要在基層建立對青年干部的關懷和談心制度，使青年干部在單位能體會到家的溫暖，能感受到領導和同志們給予的親人一般的溫情。

（一）建立領導干部定點、定人聯(lián)系制度。在市局和區(qū)縣工商局及基層工商所，有必要在領導分工中，明確領導干部定點、定時、定人聯(lián)系青年干部工作。各級領導干部要通過落實聯(lián)系制度，及時了解青年干部的思想狀況。在聯(lián)系中，領導干部要與青年干部打成一片，與他們促膝談心，了解他們在工作、生活、學習中遇到的困難和困惑，在原則范圍內力所能及地幫助他們解決和克服面臨的困難，為他們的未來發(fā)展指明方向。

（二）建立老同志“傳幫帶”制度。在基層縣局和工商所，有必要實行“一對一”和“多對一”的“傳幫帶”制度。在各單位，凡是有新進入的青年干部，都要指定一批政治堅定、品德高尚、業(yè)務過硬、作風頑強的老同志作為青年干部的“老師”。人事機構和部門領導要與“老師”緊密合作，制定每位青年干部的培養(yǎng)和發(fā)展計劃，幫助青年干部提高政治思想覺悟，提高業(yè)務水平，熟悉單位和工作范圍內的相關情況，完善青年干部的職業(yè)規(guī)劃。對青年干部在工作中遇到的疑難問題，要有人及時“指點迷津”。在“師徒”之間建立純潔友善的同志感情，幫助青年干部走出“陌生、迷?！钡氖澜纭?/p>

（三）建立“健康文明向上”的文體活動制度。在基層工商局要根據職工的愛好和興趣特點，建立相應的興趣活動小團體，根據各個時期的政治活動和單位的資源特點，舉辦一些“健康文明向上”的文體活動，發(fā)掘青年干部的潛力，引導青年干部高雅文明的興趣愛好發(fā)展。通過充分發(fā)揮相應正式團體和非正式團體的積極作用，增強組織的凝聚力，弘揚工商文化，傳播工商精神，讓廣大青年干部在工商文化的熏陶下健康成長。

二、建立肯定和獎勵制度，增強青年干部的成就感，減少青年干部的挫折感 青年干部進入工商部門，基本上都胸懷大志，以滿腔熱情投入到工作崗位上。但要搞好工商行政管理工作，需要扎實的經濟、法律、管理理論功底和良好的社會實踐經驗，青年干部僅靠書本知識和滿腔熱情短時間內是很難干好工商行政管理工作的。所以，青年干部在工作中存在一定的缺點和出現一定的失誤是在所難免。因此，工商部門的領導和老同志要有包容之心來理解和寬容青年干部工作中的失誤，要善于發(fā)現和發(fā)揮他們的長處，及時肯定他們所取得的每一點成績，挖掘他們的潛力，發(fā)現他們的閃光點，讓他們及時體會到每一次進步所取得的成就感。

（一）加強青年干部職業(yè)生涯的管理。職業(yè)生涯的管理是組織為干部職業(yè)生涯的成功提供基本的載體和科學的指導，對干部職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的作用，是激發(fā)青年干部發(fā)揮個人潛能的重要手段。組織在職業(yè)生涯的管理中，要盡量考慮青年干部的個人意愿，為青年干部指明發(fā)展的方向，為他們成才提供必要的信息，積極為他們創(chuàng)造成才的機會，為他們成才提供必要的幫助和指導。

（二）建立青年干部成長發(fā)展的肯定機制。各級領導和人事機構要密切關注青年干部的成長，經常收集青年干部的建議和意見，對他們大膽諫言獻策的態(tài)度要及時予以肯定，對他們的好建議和意見要積極采納和推廣，必要的時候要給予通報表彰。要通過在青年干部中發(fā)展黨員，評選紅盾衛(wèi)士、青年標兵等形式，鼓勵青年干部積極向上，對于具備基層領導素質的青年干部要大膽啟用，增強青年干部的成就感。

（三）建立青年干部績效的獎勵機制?；鶎庸ど滩块T的領導要在工作檢查和考核工作中，認真考察和考核每一位青年干部的工作成績，對于工作成績優(yōu)異的青年干部，要在評先評優(yōu)方面適當傾斜，防止論資排輩的傾向，盡量減少或避免以懷疑和不信任的眼光來看待青年干部所取得的成績。在條件許可的情況下，盡可能放寬青年干部評先評優(yōu)方面的條件，通過積極的精神鼓勵機制來激發(fā)青年干部的工作熱情，增強青年干部的榮譽感。

(四)營造寬容青年干部缺點錯誤的氛圍。青年干部具有較強的工作熱情，但缺乏實際的工作經驗，因此，他們在工作和生活中的語言和行為難免不會出現一定的缺點和錯誤。所以，基層工商部門的領導和老同志，要身體力行，作好表率，循循誘導，經常提醒。當發(fā)現青年干部犯非原則性錯誤時，不要過多的責難和排斥，要常有包容之心，寬容青年干部在成長中所犯的非原則性錯誤。在日常的工作中，各級領導和老同志，對待青年干部要多鼓勵，少呵斥；多表揚，少批評；多肯定，少否定；多教育，少處罰。盡力為青年干部的成長營造寬松的發(fā)展環(huán)境。

三、健全教育和培訓制度，增強青年干部的求知感，減少青年干部的厭倦感 青年干部進入公務員隊伍常常躊躇滿志，具有強烈的求知欲，迫切地希望盡快掌握工作相關的知識，早日適應工作的需要。工商業(yè)務繁雜多變，應當根據青年干部的特點，對他們進行長期的、系統(tǒng)的培訓。幫助他們及時更新知識和觀念，減少他們對膚淺的、陳舊的知識了解的厭倦感。讓他們體會到組織對他們人生價值的開發(fā)和尊重。

（一）建立青年干部的定期輪訓制度。教育培訓是組織對員工個人的重視和尊重，它本身就是一種激勵?，F在各級工商行政管理機關都非常重視干部的職業(yè)教育培訓工作。但除了對新錄用公務員的入職崗前培訓是專門針對青年干部的以外，基本上就沒有實施專門針對青年干部的定期輪訓制度。省、市、縣級工商局要根據青年干部學歷高、吸收能力強、思想活躍等特點，有針對性地定期進行輪訓，幫助青年干部早日成為各個崗位的行家里手，不斷更新知識，及時成為工商行政管理事業(yè)發(fā)展的主力軍。

（二）建立青年干部的個性化培養(yǎng)制度。新錄用的70、80后公務員，個性化發(fā)展意識非常強?；鶎庸ど滩块T的領導和人事機構要高度關注和引導他們的個性化發(fā)展，要根據他們的性格、愛好特點，制定專門的個性化培養(yǎng)方案，既包括理念的更新、又包括培訓方式、培訓手段、培訓內容等的創(chuàng)新，要揚長避短，引導和幫助他們及時成為工商行政管理事業(yè)發(fā)展的各類專家。

（三）營造青年干部大膽實踐的支持性環(huán)境。青年干部善于大膽設想，敢于

創(chuàng)新，他們渴求把自己先進的思想成果和學習成果轉化到具體工作中。所以，基層的領導干部和同事，要注意傾聽和采納他們的意見，為他們大膽實踐提供有力的支持，積極為他們的具體實施營造寬松的支持性環(huán)境。

四、建立職務輪換和替補訓練制度，增強青年干部的使命感，減少青年干部的失落感

青年干部思想活躍，求新意識較強。多數青年干部期盼能夠在多崗位上鍛煉和摔打，早日能夠建功立業(yè)。但是，由于工商行政管理體制的限制，青年干部的流動性并不強，晉升通道狹窄，處理不好，容易誘發(fā)青年干部在事業(yè)發(fā)展上的“疲憊”感，挫傷青年干部的積極性。因此，可以通過建立職務輪換和替補訓練制度，給予青年干部的發(fā)展希望，激發(fā)他們的工作熱情。

（一）認真制定和落實青年干部職務輪換計劃。職務輪換是人力資源培訓的一種常用手段，同時也是一種對干部培養(yǎng)的激勵機制。既可以讓青年干部及時掌握各種業(yè)務知識，熟悉各崗位的工作和各部門的人員情況，也可以滿足青年干部的求新意識，有利于培養(yǎng)他們成為“多面手”。人事機構每年要制定周密的青年干部職務輪換計劃，并在組織機構調整和人員補充、流動時，認真落實好職務輪換工作計劃，對青年干部在職務輪換期間每個崗位的表現情況要進行跟蹤調查，對其工作方法、工作態(tài)度、工作成績等應作出階段性評價和總結性評估，并將評價結論、評估結果和改進意見反饋給當事人，將職務輪換的表現作為培養(yǎng)選拔使用青年干部的重要依據。

（二）認真制定和落實青年干部替補訓練計劃。替補訓練既是人力資源培訓的一種常用手段，同時也是一種對青年領導干部培養(yǎng)的有效方法。替補訓練既可以讓青年后備干部早日熟悉未來可能任職的崗位，同時也激勵青年干部為未來的發(fā)展目標努力奮斗。市局和縣局領導班子，需要有開闊的胸襟，認真制定和實施

后備人才發(fā)展戰(zhàn)略，積極培養(yǎng)青年后備干部。要有意識地騰出相關的崗位讓青年后備干部早日在未來可能任職的崗位上鍛煉；要選配好導師，制定好替補訓練計劃，人事機構要進行適時的跟蹤和指導，正確作出評價。當青年后備干部具備相應的任職能力后，只要出現相應的崗位空缺，應及時將青年后備干部補充到相應的崗位。

總之，對青年干部的激勵是一項長期而復雜的工作，是一項系統(tǒng)工程。需要各級領導高度重視，上下齊心協(xié)力，采取積極有效的各項措施，激發(fā)他們的工作熱情，充分挖掘他們的潛力，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，引導和幫助他們在工商行政管理事業(yè)發(fā)展中建功立業(yè)。

第三篇：幼兒園老師二十種激勵方法

幼兒園老師二十種激勵方法-三個幼師

【導讀】：美國哈佛大學管理學教授詹姆斯認為如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%—30%，如果施加激勵，一個人的能力可以發(fā)揮到80%—90%,甚至更高。

幼兒園老師是一支年輕的美麗的充滿生機與活力的一個群體。她們大部分的年齡都在二三十歲左右，她們柔情似水、美麗善良、充滿愛心、充滿著希望、充滿著激情。

激勵是一門藝術，是一種成功之道，幼兒園園長如果掌握了這一法寶，就如同身上長了一個一個羽翼。幼兒園園長聯(lián)盟

園長的激勵水平有多高，老師們的自信與激情就有多大、老師的成長就有多快、幼兒園的發(fā)展就有多快。

給老師們一個放飛夢想的舞臺，與幼兒園的夢想一起飛翔

1、內部激勵

制定每學期的培訓計劃，明確指示課程、時間等，保證時間、堅持不懈。

培訓內容：專業(yè)技能技巧、教學研究、教學理論、綜合素質、勵志訓練、女性生活等模塊，切忌單一性，枯燥乏味。

培訓講師多樣、專業(yè)水平高、注重效果。

培訓效果要考核，考核結果要公布頒獎，這是老師們歡迎的方法。

2、外部學習激勵

眼界決定前途，制定每學期的外部學習計劃，不要僅限于主要領導外出學習，各個老師和貢獻的員工都要有機會外出學習，聽課、參觀。學習回來后要向全體老師分享成果。

3、學歷進修激勵

制定符合本幼兒園教育教學特點的進修學習條件、大膽積極激勵老師們們利用業(yè)余時間學習，取得專業(yè)?？啤⒈究?、研究生證書，報銷一定的學費，當然要有一定的條件。

4、發(fā)表專業(yè)文章激勵

制定相關獎勵辦法，大膽積極地鼓勵老師們在國內外幼兒教育期刊發(fā)表專業(yè)文章。

5、日常管理考核激勵

對保育員、專業(yè)課堂教學、衛(wèi)生、食堂、后勤、招生等部門，每個崗位都要有考核標準，對優(yōu)異者給予經濟獎勵。

6、工會活動激勵

兩周舉辦一次工會活動，形式多樣，不拘一格，每次小活動都要發(fā)放一些小禮物。外出活動激勵員工家屬和孩子參加。

7、家宴激勵

每年舉辦一次全園老師及家屬可以參加的大型聯(lián)誼活動。

8、先進工作者激勵

每學期評選20%左右的先進教師，給予經濟獎勵。

9、以老師的名字命名課題或項目激勵

幼兒園的教科研項目或某一個老師的重大理論突破，均可委用老師的名字命名，以示激勵。

10、面對面欣賞激勵

園長edu要做個有心人，對老師們的身上、臉上等發(fā)生的一些小變化，要及時給予賞識，以欣賞的眼光贊賞，而不是熟視無睹。

11、帶薪休假激勵

對個別老師在學年過程中有重大成就的，除正常的休假外，可以給予其另外的休假獎勵，也可外出旅游休假。

12、教學明星激勵

每學期清理出來的學科帶頭人、教學能手、首席教師等給予物質和經濟獎勵。

13、家長工作先進工作者獎勵

對于家長反映的老師突出事跡給予相應獎勵。

14、班集體的激勵

對班集體取得突出貢獻的命名一個“英模班”給以激勵。

15、提拔晉升激勵

在一線教師中提拔干部是最大的一種激勵。

16、項目負責人激勵

幼兒園每學期都有一些重大活動，如教學優(yōu)質課比賽、備課、說課、六一活動、運動會等重大活動，激勵老師們承擔項目，給予一定的物質和經濟獎勵。

17、信函的獎勵

工作有變化或者有貢獻的員工，園長以電子郵件、手機短信、書面信函等方式給予激勵，用書面信函效果更佳。

18、生日、生子問候激勵

園長對幼兒園教師家庭的重大事件給予關注也是一種莫大的激勵。

19、各自稱呼的激勵

園長對每位老師的稱呼親切也是一種積極影響，不要直呼其名。

20、“你是最棒的！幼兒園為你而驕傲”這是對員工最大的激勵，不要吝嗇對員工的贊美之詞。

經典的獎金發(fā)放故事

企業(yè)的一名營銷員兢兢業(yè)業(yè)，取得不俗業(yè)績，公司決定獎勵他13萬元。年終總經理單獨把他叫到辦公室，對他說：“由于本你工作業(yè)績突出，公司決定獎勵你10萬元！”業(yè)務員非常高興，謝謝總經理后推門要走，總經理幼兒園園長聯(lián)盟突然說到：“回來，我問你一件事，今年你有幾天在家里陪你的妻子？”該業(yè)務員回答道：“今年我在家不超過10天?！笨偨浝眢@嘆之余，拿出了一萬元遞到業(yè)務員手中，對他說“這是獎勵你妻子的，感謝她對你工作無怨無悔的支持?！比缓罂偨浝碛謫?；“你兒子多大了，你今年陪他幾天？”這名業(yè)務員回答道：“兒子不到六歲，今年我沒有好好陪他”。總經理激動地又從抽屜里拿出一萬元放在桌子上，說：“這是獎勵你兒子的，告訴他，他有一個偉大的爸爸?！?/p>

該業(yè)務員熱淚盈眶，千恩萬謝的剛準備走，總經理又問道：今年你和你的父母見過幾次面？盡到兒子孝心了嗎？業(yè)務員難過地說“一次面也沒有見過，只是打了幾個電話”總經理感慨地說“我要和你一起去拜見伯父、伯母，感謝他們?yōu)楣九囵B(yǎng)了如此優(yōu)秀的人才，并代表公司送給他一萬元?！边@名業(yè)務員此時再也控制不住自己的感情，哽咽著對總經理說：“感謝公司多給的獎勵，我今后一定更加努力?！?/p>

好的獎勵方法如同將胡蘿卜變成沙拉，同樣的材料稍作加工，拌上美味的沙拉醬，就可以更大程度的調動人的胃。

給老師一個放飛夢想的舞臺，讓老師們認識自我、戰(zhàn)勝自我、超越自我。

第四篇：激發(fā)員工工作熱情的20種非經濟手段

激發(fā)員工工作熱情的20種非經濟手段

“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！?/p>

員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。

我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。我們發(fā)現，危機、榮譽、使命、競爭。溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?；谶@八種動力源泉,開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。

 激勵員工工作熱情的非物質方法

激勵基本原則之一：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。

 激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經歷，讓員工認識到事業(yè)成功的可能性和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發(fā)力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業(yè)務承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。

B.原理：

根據期望幾率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的幾率的大小。完全的目標導向激發(fā)了員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

A.方法：

將某個重要的業(yè)務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

B.原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規(guī)模為3-7人)，志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰(zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

A.方法：

對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B.原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。

C.范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法：

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理：

許多公司的業(yè)務計劃在制定時意氣風發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業(yè)務部門劃分為若干小組，每天(周)公布業(yè)績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

B.原理：

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大，讓懶惰者無處藏身?；谡嬲\合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內部引入外來競爭

A.方法：

允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法：

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。

B.原理：

很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己的簡單試驗來測試。類似情況經常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

C.范例：

通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機的成功，就是“非汝活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在25年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

9.給員工完全自由發(fā)揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價

值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和“建立學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立干不敗之地的基本要求。企業(yè)應該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統(tǒng)管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發(fā)人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過渡到內部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業(yè)發(fā)展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法：

減少一個產品研發(fā)或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，應留給相關人員更多的空間。

B.原理：

復雜性引發(fā)冷漠及惰性。如果業(yè)務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

A.方法：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規(guī)章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法：

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理：

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰(zhàn)”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業(yè)發(fā)展的道路充滿危機。正是因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠寓破產只有18個月!任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨!然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。因此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)內部刊物等，讓員工及時了解企業(yè)發(fā)展動向、動態(tài)，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變處罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業(yè)普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰1然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關懷

A.方法：

企業(yè)的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發(fā)員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等，可以很好地增強員工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力o

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

B.原理：

員工往往只體驗到“因犯錨而做出的管理(消極管理)”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。作者：王孟龍(來源：《商界·中國商業(yè)評論》2005年第3期)

第五篇：淺析企業(yè)員工激勵中的非經濟激勵

論文題目：

姓名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）郭建平***1045468北京市國家工程機械質檢中心

淺析企業(yè)員工激勵中的非經濟激勵

淺析企業(yè)員工激勵中的非經濟激勵

摘要：

現代企業(yè)管理中，對人的管理尤為重要，而如何有效的使用激勵機制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個新的課題。而員工激勵中的非經濟激勵則是又一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動力，是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。本文分析了影響企業(yè)中員工激勵有效性的非經濟因素以及非經濟激勵因素對員工激勵效度的影響和對策，為企業(yè)員工激勵提供參考。

一、激勵的含義

所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規(guī)律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并且指導和引導員工的行為指向企業(yè)特定的發(fā)展目標。能否達到目標，取決于激勵機制運行的經營管理環(huán)境、被激勵者潛在的能力、需求、工作的滿意度，激勵的手段、方法和技巧等。

二、影響企業(yè)中員工激勵有效性的非經濟因素

企業(yè)激勵機制在形成及執(zhí)行過程中，諸多因素影響其有效性。激勵機制的有效性，即激勵的效度可定義為：激勵對員工行為的激發(fā)程度，對員工內在潛力的挖掘程度，對員工動機的提升程度。

（一）非經濟激勵及其獨特作用

非經濟激勵是針對人的榮譽、身份、地位、成就感、工作條件等與人的精神需求有關因素的關注，并采用適當的形式，以滿足人的歸屬需要、自尊自愛需要、成長發(fā)展的需要和自我實現需要的管理過程。它是十分重要的激勵手段，在管理中通過精神方面的強化作用，使人產生欲望、渴求，在較高層次上調動員工的工作積極性，將企業(yè)的發(fā)展方向和員工的奮斗目標結合在一起，增強員工對企業(yè)的向心力，有助于企業(yè)與員工之間形成良好的心理契約，讓員工達到自我管理的境界。

從人力資源管理的實踐中看，具有競爭力的經濟激勵制度是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，高工資和高福利意味著企業(yè)可以在勞動力市場上吸引更加優(yōu)秀的求職者，同時也增加了企業(yè)留住重要員工的能力。但高經濟

報酬具有暫時性特點，無法長期保持，其次經濟報酬對員工個人的激勵效用遞減，同時也無法形成企業(yè)與員工之間良好的心理默契，使員工產生忠誠感和歸屬感。因此，相對于經濟激勵，非經濟激勵的作用深度大，效果維持時間長。

（二）影響員工激勵有效性的非經濟因素

員工激勵的運行需要一個良好的管理體制作為基礎，需要有一個良好的實施環(huán)境，才能提高激勵的有效性。其中，企業(yè)文化的建設、企業(yè)的各項管理制度、企業(yè)的用人制度等非經濟因素均對激勵機制的有效性產生重要的影響。

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺，往往在激勵員工成長等行為上，起著不可替代的基礎作用。首先，企業(yè)文化體現了企業(yè)對員工人格的尊重。在滿足員工對經濟利益的需求外，滿足了企業(yè)對員工尊重的需求，肯定個人尊嚴，贏得員工對企業(yè)的忠誠。其次，企業(yè)文化強調人文管理，重視溝通與協(xié)調工作。知識經濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、積極性、創(chuàng)造性，在謀求決策科學性的過程中，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調溝通與協(xié)調，求得員工對決策的理解，暢通上下言路，避免內耗。第三，企業(yè)文化能夠促進競爭與合作、個性化與團隊精神的結合。企業(yè)內部在保持一定競爭壓力的同時，員工間需要相互配合、相互支撐，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式運轉，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性，又要發(fā)揮他人的優(yōu)點，兩者互補，形成更強的創(chuàng)造力，這是一種競爭合作，也是個性的團結協(xié)作。第四，企業(yè)文化能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。企業(yè)要富有特色的創(chuàng)新文化，使員工對企業(yè)產生強烈的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)造性思維為企業(yè)增添發(fā)展活力。

管理制度作為企業(yè)健康運行發(fā)展的基礎，對激勵機制的有效性起著重要的保證作用。企業(yè)主要依靠管理制度來約束員工的行為。首先，制度執(zhí)行的流程要順暢。全面、系統(tǒng)的管理制度最終的落腳點在于“執(zhí)行”。而執(zhí)行過程中，任何一點的“阻塞”，都直接影響計劃的完成，激勵機制的效度亦無從體現；同時，管理制度的局部缺失也直接影響激勵機制的有效性。其次，“以人為本”的理念要體現在管理制度的各個方面?，F在員工的需求呈現多樣性的狀態(tài)，人性化的管理使員工的需要和利益相容于組織的目標

和利益，使組織和個人的目標和利益相匹配，達到組織與員工共同發(fā)展、共存共榮。這是“以人為本”管理思想的最佳實現方式，能夠使員工在滿足基本需求的同時，滿足自我實現的需要。第三，管理制度的約束機制要健全。激勵和約束是企業(yè)管理中的兩個重要手段。不同性質的工作，激勵和約束之間的替代性是不同的。但無論什么性質的工作，激勵和約束都必須配合使用，否則就會出現很多管理問題，無法達到企業(yè)的計劃目標。第四，管理制度的執(zhí)行過程要透明。實施透明化管理，使員工對制度的執(zhí)行過程及結果清楚明了，達到執(zhí)行流程順暢，減少阻力；使員工明確自己的努力方向，自覺使自己的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，提高激勵的效度。

企業(yè)的用人制度是企業(yè)管理制度的支柱,它直接影響激勵機制的有效性。首先，寬松的用人環(huán)境，可以提升員工的責任感,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，提高激勵機制的有效性。等級森嚴，絕對服從，造就的是庸才，產生的是工具，更無從談起主動性和創(chuàng)造力。其次，積極向上的用人氛圍，能夠滿足員工個人成就需求的實現，增加員工對努力回報的期望，引導員工個人發(fā)展目標與組織規(guī)劃的一致。不辨忠奸，能低位高，用人惟親，蠢材當道，企業(yè)的激勵機制只能是一個擺設。第三，企業(yè)用人要注意能崗匹配原則的體現。人的能力是有差別的，不同能力的人，應賦予不同的權利，承擔不同的責任。當能力大于崗位的要求時，員工無法施展才華，就會感到壓抑，積極性受到打擊；當能力小于崗位要求時，影響組織效益，人心不穩(wěn)，此時，企業(yè)的激勵機制無法起到作用。只有能崗匹配時，通過激勵，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

激勵所激發(fā)的原動力是一個內在的變量，它是通過一個人的行為表現出來的。而一個人的行為，取決于他本身的工作動機、生活背景、人格特質及個人能力等因素。員工的工作動機是激勵的前提。人的動機主要是內在動機，工作動機是需求引起的，當需求的強度達到一定程度，需求就可以轉化成動機，從而決定人的行動結果。工作動機與行動結果成正比例關系，動機等于零，其行動結果必然為零；工作動機與工作效率的關系呈正態(tài)分布型曲線，當動機的強度適中時，工作效率最高，而工作動機太高或太低均會影響工作效率的提高。

三、提高非經濟激勵效度的方法和技巧

人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發(fā)人們去行動。所以說，需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。企業(yè)應采用多種方法和技巧，提高激勵的有效性。

1．用心去獎勵員工

企業(yè)管理者在運用激勵時，其形式不能成為常態(tài)，但是企業(yè)管理者激勵員工的心態(tài)卻一定要成為常態(tài)，要用心去獎勵員工。古人云:“感人心者，莫先乎情”。在給予員工的獎勵時，時間不需要局限在某一些時間點上，但不同形式的激勵文化打造，應該貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，以促使員工認同企業(yè)價值導向的文化觀念，與企業(yè)建立起長期互信的社會交換關系，增強員工的主人翁意識，從而提高整體績效。要用心為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。這不僅包括工作條件、工作時間，還有合理的員工管理政策，有效的溝通渠道和員工間和諧的人際關系，會給員工帶來良好的心理感覺，激發(fā)員工努力工作，減少勞資沖突，以減少不必要的人才流失。

要用心放大員工的工作價值。這意味著員工做更多的工作，同時也要承擔更大的責任，其主要方式是將工作內容豐富化，工作擴大化等，讓工作具有完整性、自主權，使員工能夠體會到工作的意義和賦予的責任，從而產生激勵作用，減少因工作單調帶來的枯燥感。要用心促進員工個人成長。在人力資源管理實踐中，企業(yè)促進員工個人成長一般采用職工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供各種培訓、晉升的方式來進行的。員工個人成長不僅可以帶來人力資本的升值, 而且還為員工實現自我價值提供了一個臺階。

2．信任自己的員工

員工需求到底是什么，李嘉誠曾經中肯地說“待遇與前途”。不可否認，豐厚的薪酬回報、對于突出貢獻的巨額獎金、學習與培訓以及晉升的機會，能夠激勵員工；而上司的信任，對于“士為知己者死”的能人而言，更為常態(tài)的無言激勵。企業(yè)的管理部門要充分利用好這一管理空間，給員工以充分的信任，輔之以榮譽、地位、培訓等的各種激勵措施，在企業(yè)文化管理的載體上加以綜合運用，以產生較好的激勵效果。給員工以充分的信任的關鍵是授權和鼓勵員工參與企業(yè)決策。授權可以增強員工的責任感，而鼓勵員工參與企業(yè)決策則表明員工在企業(yè)中的重要，以達到在實現企業(yè)目標的同時實現個人價值的雙贏局面。

3．運用好職業(yè)生涯規(guī)劃

在現代企業(yè)管理中，職業(yè)生涯規(guī)劃是非經濟激勵管理與最佳績效管理有效結合的核心要素。如果一個研發(fā)人員業(yè)績非常好，企業(yè)給予他什么獎勵呢?讓他做職業(yè)經理人?也許這對個人和企業(yè)都是一種損失。因此企業(yè)應該為員工設立多種職業(yè)生涯規(guī)劃，除了職業(yè)經理人上升通道，還可以建立如技術專家、市場專家、人力資源專家等任職資格體系，使員工感覺到未來還有成長空間，這也是留住人才的重要手段。所以一個成熟發(fā)展的企業(yè)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的業(yè)務發(fā)展是形成一個互動優(yōu)化系統(tǒng)的，企業(yè)要從人才戰(zhàn)略的高度出發(fā)，把非經濟激勵和績效管理結合起來，打造出人才快速發(fā)展的體系架構，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源的保障。

四、結束語

激勵機制是管理的核心，一個企業(yè)的激勵機制能否有效的發(fā)揮作用，對企業(yè)的生存，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。一個企業(yè)的激勵機制不但要健全和完善，還要不斷創(chuàng)新，注重非經濟激勵的作用，使企業(yè)的激勵機制始終適應組織管理的不斷進化，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

參考文獻：

(1)王立民 淺談企業(yè)激勵機制的有效性[J] 內蒙古電大學刊2007年 02期

(2)孔曉文 淺談管理中非經濟激勵的運用[J] 中共合肥市委黨校學報 2006年 04期

(3)李永春.人才管理應如何遵循公平原則[J] 中國人才 2003(8)19.(4)李予陽.我國企業(yè)薪酬制度亟需更新[J] 中國人才 2003(8)28

(5)張策.工作的樂趣和牛排關系不大[N].21 世紀經濟報道 2005-06-27

(6)王東暉.如何有效激勵職能部門[J] 中外管理 2003（7）：36