第一篇：非金錢激勵員工的108種手段

非金錢激勵員工的108種手段

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇?。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下

屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準備充分是有效授權(quán)的前提、在授權(quán)的對象上要精挑細選

25、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管

理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的89、用“魚占魚式”人物制造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

96、用企業(yè)價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點

98、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化

99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

101、隨和并非任何時候都有意義

102、適時責(zé)懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對于奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第二篇：激勵導(dǎo)購的非金錢方法

激勵導(dǎo)購的7種非金錢方法

許多從事服裝的老板認為，只要能給導(dǎo)購提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。然而，雖然薪酬是留住員工的重要因素，但我們永遠不能保證我們給的工資是最高的，只要導(dǎo)購能力強，總有這樣那樣的競爭對手希望高薪把人挖走，其實金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，激勵的效果會在現(xiàn)金被導(dǎo)購花掉之后非常短的時間內(nèi)很快被遺忘。而我們所希望的激勵應(yīng)是長期性的。事實上，一些非現(xiàn)金的手段卻能有效激勵員工，并使之成為長期推動賣場業(yè)績的催化劑。

方法

一、制造夢想

夢想為何重要？1928年紅軍宣言“你想翻身嗎？你想發(fā)財嗎？你想睡地主的小老婆嗎？跟我走吧”；就是一樣一句帶有夢想的話，共產(chǎn)主義在中國創(chuàng)造了一個神話。其實絕大多數(shù)導(dǎo)購都有這樣一個普遍的想法“只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間”，正因為他們沒有夢想看不到希望，于是產(chǎn)生了每天得過且過的行為。其實，錯不全在導(dǎo)購，如果企業(yè)能夠給導(dǎo)購規(guī)劃明確的職業(yè)生涯，讓他們看到清晰地希望和夢想，我相信那多數(shù)導(dǎo)購還是愿意付出全部的努力的；其實導(dǎo)購也是希望了解自己的潛力是什么，他們所在的企業(yè)能有哪些成長的機會，他們可以在今后的工作中達到什么樣的成就。在激勵導(dǎo)購的重要因素中，導(dǎo)購的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名導(dǎo)購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發(fā)展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當(dāng)企業(yè)有進一步的發(fā)展規(guī)劃，或者每當(dāng)獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫餅”有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業(yè)，告訴他們你能給他們帶來夢想——“你想致富嗎？你想成功嗎？你想從導(dǎo)購成長為老板嗎？跟著我好好干吧”。

方法

二、榮譽與頭銜

常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導(dǎo)購能否感覺自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些，除了通常組織結(jié)構(gòu)中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜，例如：星巴克使用精致的小徽章來激勵表現(xiàn)出色的員工，肯德基定期聘選優(yōu)秀員工，采用輪換組長機制增加每個導(dǎo)購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是高效工作的推動力。

方法

三、和諧團隊

環(huán)境影響人，人又反作用于環(huán)境；一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創(chuàng)造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業(yè)績榮辱與個人榮辱對應(yīng)起來，就可以創(chuàng)造一個以團隊為導(dǎo)向的一線隊伍。此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導(dǎo)購將自己視為團隊的一部分，當(dāng)預(yù)算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對

工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導(dǎo)購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨以促進團隊感情。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。讓導(dǎo)購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導(dǎo)購。

方法

四、安撫員工的家庭

現(xiàn)在商場活動繁多，導(dǎo)購節(jié)假日加班頻率也日趨頻繁，然而當(dāng)你的員工在為你創(chuàng)造節(jié)假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力；一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導(dǎo)火線，幫助導(dǎo)購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實可以極大地激發(fā)其積極的工作動能，同時也能讓導(dǎo)購體會到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味，減少其流動性。例如：每年給導(dǎo)購的家屬寫一封感謝信；不定期地進行家訪，告知其家屬導(dǎo)購日常優(yōu)異的表現(xiàn)，并送上些生活常用品等。

方法

五、假期

為爭取一年里一兩天的假期，導(dǎo)購會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現(xiàn)金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當(dāng)?shù)募倨谟帜軒椭鷮?dǎo)購調(diào)整其身心狀態(tài)，并提高其之后的工作狀態(tài)。當(dāng)然在假期的設(shè)計竟可能與銷售高峰與旺季錯開，以便將其對業(yè)績的損失控制在最小的范圍內(nèi)。

方法

六、額外的責(zé)任

在組織中對于那些較有能力以及愿意接受額外責(zé)任的導(dǎo)購，可以賦予額外的責(zé)任。有的人以責(zé)任為榮，當(dāng)賦予責(zé)任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對于導(dǎo)購極大的肯定與激勵。方法

七、主題競賽。

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進導(dǎo)購績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將各個大型節(jié)日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標(biāo)和非常客觀的回報，將有助于提升競賽的刺激性與導(dǎo)購的主觀能動性

第三篇：非薪酬激勵手段的16種方式

非薪酬激勵手段的16種方式

專家指出，除了常見的薪酬激勵以外，還有許多其他激勵方法：

1.記功制度。通過組織內(nèi)部文件，明確記功等級。記功可使工作者得到精神的滿足。

2.職稱制度。組織內(nèi)部設(shè)置職稱，根據(jù)個人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區(qū)分部屬的能力。

3.樹立典型。樹立典型可以形象地展示出社會、企業(yè)需要什么樣的人，什么樣的行為。

4.晉升。在不影響效率的前提下應(yīng)盡量多設(shè)“官職”，更高程度地提高員工的滿意度，發(fā)揮職工的潛力。

5.放榮譽假。給優(yōu)秀的員工一定的假期，并公開宣傳這是由于工作出色而放的“榮譽假”。

6.尊稱。比如稱一位技術(shù)工人為“王大師”，可能會極大地調(diào)動他的積極性。

7.提高辦公用品的等級。對不同等級的公司人員提供不同等級的辦公用品，這樣對員工也有一定的激勵作用。

8.給予培訓(xùn)機會。給予培訓(xùn)機會也是激勵手段之一，這一方法如果運用得當(dāng)，會產(chǎn)生良好的效果。

9.給予特權(quán)。如對工作不錯的同志，可授予半年不打考勤的特權(quán)。

10.內(nèi)部刊物表揚。在公司內(nèi)部刊物上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓公司全體員工了解他們的先進事跡，也是激勵優(yōu)秀員工的一種好辦法。

11.提高享受信息的等級。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內(nèi)部信息越多?？刹捎孟硎苄畔⒌燃壍霓k法調(diào)節(jié)員工的行為。

12.榮譽稱號。在傳統(tǒng)中有“先進工作者”和“勞動模范”兩種榮譽稱號。

13.介紹工作經(jīng)驗。對取得一定業(yè)績的員工，可讓他給員工介紹經(jīng)驗，這對取得成績的人是一種極大的肯定。

14.開會位置。一般而言，越靠近領(lǐng)導(dǎo)的位置越重要，“獎勵”下屬開會時坐重要的位置，也是對下屬行為的激勵。

15.征求意見。在某項政策出臺前向下屬征求意見，是對其重視的表現(xiàn)。

16.替他在妻子單位揚名。中國人的傳統(tǒng)觀念是“夫貴妻榮”，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知。不過須注意的是，有的企業(yè)采取相反的操作：當(dāng)妻子有成就時，用明信片向其丈夫祝賀，結(jié)果效果很差

◆ 情緒控制與承擔(dān)責(zé)任：不要把責(zé)備下屬作為壓力的出口。

◆ 激勵人采取正向行為的能力：作為領(lǐng)導(dǎo)，不需要太優(yōu)秀，但必須對人感興趣。因為，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)，最終需要依靠下屬來完成。要想下屬更快更好地完成任務(wù)，那么激勵他們采取正向行為就是必不可少的手段。

◆ 達成合作共識的溝通能力：如果主管有良好的心態(tài)、正確的態(tài)度，他自然會采取正確的溝通方式。一般而言，良好的溝通分為三個方面：說、聽、問問題。通常，管理者容易忽視聽和問問題兩個方面，使得達成共識變得不那么容易。

◆ 很快被人接受的能力：如果想很快被人接受，就需要特別尊重別人。這種尊重不但體現(xiàn)在雙方意見一致時，更需要體現(xiàn)在雙方意見相左時。個性化的年代，個體間的差異不可避免。面對差異，作為一個領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該以寬闊的胸襟予以包容，而不是命令式地強制別人接受自己的意見，或者阻止下屬發(fā)表不同意見。只有當(dāng)主管尊重差異，使下屬得到心理需求上的滿足，感受到被尊重，他才會真正從心底里接納主管及建議。一旦下屬從心底里接受了主管，那么主管的指令就能更好地被執(zhí)行，他們之間的溝通也能更加有效和順暢。所以，這點要素和前面的要素是相輔相成，互為依托。

◆ 全力投入工作的熱忱：成功要素最后一點就是全力投入工作的熱忱。這不僅僅是主管或者人力資源管理者成功的要素，也是每個人獲得成功的要素。沒有對工作的熱忱，他就無法全身心投入工作，就無法堅持到底，對成功也就少了一份執(zhí)著

提高工作效率10大方法

1.確定方向不走冤枉路。仔細想想做這項工作的重點是什么？希望藉此得到什么結(jié)果？這樣做之后是不是真的能得到想要的結(jié)果？與你的主管及上下游流程的同事一同討論，再決定整個方向及流程。

2.做好項目執(zhí)行計劃。事先做好計劃表可以幫助你理清想做完的事。3.運用系統(tǒng)思考，工作分門別類進行。養(yǎng)成把握重點、循序漸進、集中力量的習(xí)慣，決定次序，從最重要的事情著手。我們必須先決定哪一個工作比較重要，必須優(yōu)先去做；哪些比較不重要，可以緩辦。

4.事前準備需周到。首先要隨時準備好“最新”的信息，同時要有隨時將自己的“知識、經(jīng)驗、技能”等轉(zhuǎn)換成工具的觀念，以便隨時可以拿出來運用，或重新組合，以便縮短時間，提高效率，增加更多的成功幾率。此外，尋找自己的“良師益友”幫助自己。5.不斷學(xué)習(xí)新的知識與技能。

6.創(chuàng)意使你輕松做事。培養(yǎng)創(chuàng)造力的方法有以下幾種：a、開放心胸，經(jīng)常注意周遭的環(huán)境，就像科學(xué)家善于觀察四周的一舉一動，就可發(fā)現(xiàn)很多新方法能解決老問題。B、檢視所有可能的方案，千萬別因“不可能”、“幼稚”、“沒人成功過”或是“從沒聽說過”而輕易放棄。C、善用自己的第六感，保有敏銳的感覺，放松身心，運用你的靈感，突破思維的限制。D、抽離各個解決問題方案的精華，予以分類整理，再重新組合，看看彼此的關(guān)系如何，能否衍生出新的觀點。

7.適當(dāng)?shù)膃化工具輔助。

8.借用他人的時間。要讓工作有效率，分工合作甚至找專家?guī)兔Χ际欠椒ㄖ?，授?quán)是節(jié)省時間的終極武器，也是增加效率的法寶。

9.做好情緒管理。每份工作都有壓力，我們的壓力就在于自己的情緒管理上。情緒管理就像大禹治水一樣，最好能夠疏導(dǎo)，如果一股腦將不滿情緒發(fā)泄在工作或同事身上，只會讓工作受阻，代價更大。10.適度休息消除壓力

主管激發(fā)下屬積極性的9大技巧

1．解釋概念（1）內(nèi)部公平

是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強調(diào)的是在一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。

（2）底薪制

底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水，有時也有紅利等獎勵。這種方法比較適合從事任務(wù)性和服務(wù)性（如尋找潛在客戶）工作的業(yè)務(wù)人員。

（3）斯坎隆計劃

管理學(xué)中最重要的增益分享計劃是著名的斯坎隆計劃。斯坎隆計劃的要點包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會等四個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。經(jīng)驗表明，斯坎隆計劃的成敗并不取決于公司的規(guī)?；蛘呒夹g(shù)類型，而是取決于員工參與計劃的程度和公司管理層的態(tài)度是否積極。

（4）利潤分享計劃

所謂的利潤分享計劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。2．員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素的影響？

（一）經(jīng)濟形勢與宏觀經(jīng)濟政策

在影響企業(yè)薪酬政策的外部因素中，經(jīng)濟形勢與國家的宏觀經(jīng)濟政策是一個重要的解釋變量。我們知道，產(chǎn)品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟形勢好的時候，市場對產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場遇到了經(jīng)濟危機等負面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對水平下降的現(xiàn)象。

員工的薪酬會受到通貨膨脹因素的影響。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報酬有可能偏離員工的工作績效應(yīng)該得到的工資。需要注意的是，在通貨膨脹時期，工資總額膨脹，每個員工的工資水平都在增加，實際的結(jié)果常常是工作績效顯著的員工的報酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動力。

國家的宏觀經(jīng)濟政策對員工的薪酬也具有重要的影響，不過這種影響具有間接的特征。當(dāng)國家采用擴張性的貨幣和財政政策剌激經(jīng)濟發(fā)展時，市場上對產(chǎn)品和勞務(wù)的需求增加，從而會對企業(yè)對勞動力的需求產(chǎn)生影響。當(dāng)政府采用緊縮性的財政與貨幣政策時，情況恰恰相反。政府對員工薪酬的影響還表現(xiàn)在通貨膨脹時期實施的工資凍結(jié)和工資指導(dǎo)線政策。

（二）勞動力市場狀況

勞動力市場本身對薪酬制度也有著重要的影響，如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場上存在著供給小于需求的情況時，企業(yè)就會面臨著工資上升的壓力。反之，如果企業(yè)所需要的員工在市場上存在著供給過剩的情況時，企業(yè)就沒有積極性提高員工的收入，甚至還會降低工資的增長率。（三）政府立法

從政府立法的角度看，有關(guān)勞動與就業(yè)的法律要規(guī)定企業(yè)的最低工資、最長工作時間、加班津貼標(biāo)準、福利計劃要求、工作安全與衛(wèi)生條款、平等給付原則以及童工雇用限制等。另外，政府稅收政策對員工的收入也有重要的影響。3．在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是什么？

承擔(dān)相同工作的多個員工得到的報酬并不總是相同的，采用工資級別的薪酬體系必須包括使員工能夠從一個工資級別的最低水平上升到最高水平的機制，而且員工還應(yīng)該能夠根據(jù)年資、高水平的績效或者二者的結(jié)合躍升到較高的工資等級中去。如果兩個員工的績效水平相同，年資比較高的員工就可能獲得比較高的報酬。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是：

第一，對于工資等級比較低的工作，員工績效方面的差異通常比較小，依靠年資作為報酬增長的決定因素比較現(xiàn)實。

第二，有些企業(yè)中缺乏有效的員工績效評估系統(tǒng)，因此采用年資來決定薪酬的增長比較客觀。

第四篇：《非金錢激勵員工的108種技巧》讀后感

[《非金錢激勵員工的108種技巧》讀后感]非金錢激勵員工的108種手段最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的，《非金錢激勵員工的108種技巧》讀后感?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標(biāo)桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。表不正，不可求直影。要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手弄臟，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵激發(fā)員工不斷前進的欲望人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。

10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握跳一跳，夠得著的原則

13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免目標(biāo)置換現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵重任在肩的人更有積極性有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的管家婆20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用地位感調(diào)動員工的積極性

22、重要任務(wù)更能激發(fā)起工作熱情

23、準備充分是有效授權(quán)的前提

24、在授權(quán)的對象上要精挑細選

25、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得圣賢歸30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵下屬的干勁是談出來的管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的切入點

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先暖身

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵誘導(dǎo)他人意志行為的良方領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?

49、信任是啟動積極性的引擎50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式，讀后感《《非金錢激勵員工的108種技巧》讀后感》。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會61、得理而饒人更易征服下屬62、對下屬的冒犯不妨裝裝糊涂63、善待異己可迅速收攏人心64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新65、要能容人之短、用人所長66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法人都有做個重要人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。67、最讓人心動的激勵是贊美68、高帽子即使不真也照樣塑造人69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美71、擺脫偏見，使稱贊公平公正72、贊美到點上才會有良好的效果73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式74、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧76、征服了心就能控制住身77、你要夠意思，別人才能夠意思78、知遇之恩也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會更加忠心80、不可放過雪中送炭的機會81、樂于主動提攜看好的下屬82、付出一點感情，注意一些小事83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣85、不妨偶爾在工作中打個賭86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)87、建立競爭機制的3個關(guān)鍵點88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的89、用魚占魚式人物制造危機感90、用危機激活團隊的潛力91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵用企業(yè)文化熏陶出好員工企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力96、用企業(yè)價值觀同化全體員工97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點98、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，懷柔并不能解決所有的問題。100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓101、隨和并非任何時候都有意義102、適時責(zé)懲以表明原則立場103、堅持誅罰不避親戚的原則104、對于奸邪者要做到除惡必盡105、實施懲罰時不要打擊面過大106、懲罰要把握時機、注意方式107、懲罰與懷柔相結(jié)合更具激勵效果108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)的激勵手段

一頓未了的飯局——銀行大領(lǐng)導(dǎo)的激勵手段

在職場中，有這樣經(jīng)典總結(jié)：小會決定大事，大會公布小事，和老板單獨吃飯是天大的事。一個人，如果能和大領(lǐng)導(dǎo)約上吃頓飯，那更是件令人神往的事——那意味著單位未公開的信息、與高層對話的榮耀、或者可能是下一步的人事安排！

但是，方總和大領(lǐng)導(dǎo)的一頓飯局，卻成了件令人費思量的事。

飯局的緣起

大領(lǐng)導(dǎo)是某銀行的分行行長，管理著二十幾家支行和十幾個營銷團隊。方總是分行直管的一個營銷團隊負責(zé)人。在現(xiàn)階段，銀行雖然還屬于國家壟斷色彩的行業(yè)，社會指責(zé)的聲音不絕于耳。但在銀行行業(yè)內(nèi)，競爭的壓力一直呈白熱化的態(tài)勢。每到季末、年末，更是營銷部門被指標(biāo)任務(wù)壓得睡不好覺的日子。有人笑稱：每當(dāng)這個時候，銀行經(jīng)常把女人當(dāng)男人使用，把男人當(dāng)畜生使用。然后，把男人和女人合起來當(dāng)神仙使用。

方總的團隊成績一直不錯，在系統(tǒng)內(nèi)的排名比較靠前。在去年接近年末時，團隊的存款有9億多，離指標(biāo)任務(wù)10個億還有5000萬的差距。為了鼓舞士氣，大領(lǐng)導(dǎo)主動告訴方總，如果他的營銷團隊在年末達到10個億，就單獨請他們團隊吃飯。

大家都把飯局當(dāng)回事

大領(lǐng)導(dǎo)是個很認真很嚴謹?shù)娜?。他在剛剛來到這個分行時，全行召開大會。在主席臺就座的領(lǐng)導(dǎo)中，他的襯衣是新的，領(lǐng)帶也打得最為整齊。他在大會上自我介紹說：“我是認真對待每一件事的人。除工作之外，我喜歡讀書與思考，不喜歡與人吃飯、喝酒和閑聊?！焙髞淼男袆诱f明了他的嚴謹和認真。盡管很多人排隊想請他吃飯，但除了必要的社交需要，他幾乎沒有和下屬中層干部單獨吃過飯。即使是方總這位得力干將，在吃飯方面也不例外。

方總是很有能力的人。目前，包括他在內(nèi)，他帶領(lǐng)的營銷團隊總共才4個人。但是，其營銷團隊存款在2年內(nèi)就達到了9億多，多次開會受到表揚。對團隊來說，10億元存款是個坎，大家也一直在努力中。但是，由于環(huán)境變化，時近年末仍進展不順利。方總覺得有些

苦惱，想上門找大領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，看能否得到一些支持。誰知，大領(lǐng)導(dǎo)看到他悶悶不樂，主動說，如果完成任務(wù)就安排飯局。方總看到大領(lǐng)導(dǎo)已有安排，想著不能要求太多。最后，把請求支持的話，吐到嘴邊時又咽了回去。

飯局的第一次約定未能如期安排

方總他們沒日沒認夜地努力著。但最終功虧一匱，在年末時，離10億存款的目標(biāo)差了一點點。年后的一個星期里，他顯得無精打采。雖然這樣，他仍到單位周邊的幾家酒樓視察一番，期望著與大領(lǐng)導(dǎo)的飯局能如期進行。但是，在工作交流中，大領(lǐng)導(dǎo)沒再提起吃飯這件事。方總又不好意思說起，即使暗示了也沒用。

就這樣過了2個多月，很快到了季末的關(guān)健時候，大領(lǐng)導(dǎo)又主動找來方總，重新提起安排吃飯的事。但這次的目標(biāo)變成了11億。方總想婉拒，但又不好意思表達出來。就這樣，他只是向領(lǐng)導(dǎo)表示會努力去做。

飯局的第二次約定卻是遙遙無期

在第2年的第一季度末，方總帶領(lǐng)營銷團隊一齊努力，終于使存款達到11.8億。

季后的一天，大領(lǐng)導(dǎo)打電話問方總，問他是否有空按約定一起吃飯？方總以要幫客戶辦事沒空婉拒了。過了2天，大領(lǐng)導(dǎo)又打電話來問方總是否有空吃飯。方總覺得應(yīng)該和大領(lǐng)導(dǎo)一起吃飯，但又覺得心底有跟繩攔著使他不想去。最后，他又婉拒了。他向大領(lǐng)導(dǎo)解釋，等有空時，他會主動聯(lián)系。

問題：他們的交集在哪里，飯局什么時候才能完成?。?/p>

劉舜才點評：

我覺得這個應(yīng)該是很正常一件事，怎么就搞那么復(fù)雜。

開始的目標(biāo)沒有達到，領(lǐng)導(dǎo)沒有請吃飯。這個本來就是天經(jīng)地義的，可能方這時候就想多了。似乎心中有些不快，但領(lǐng)導(dǎo)并不知道你的不快啊。

目標(biāo)達成，領(lǐng)導(dǎo)兌現(xiàn)請客承諾。而方卻不想要了，為什么？因為他想要的時候領(lǐng)導(dǎo)沒有理會。如果你是那領(lǐng)導(dǎo)你會怎么做？我覺得我也是一樣的處理。方推托兩次，我覺得已經(jīng)比較過分了。如果還繼續(xù)在這里做，會影響領(lǐng)導(dǎo)對他的判斷與信任。在這樣的國有公司，能力固然重要，但如果領(lǐng)導(dǎo)不喜歡，有能力也是沒用的。

第一次領(lǐng)導(dǎo)請吃飯，可以推托：沒有預(yù)約，有同事已經(jīng)安排好別的事情之類的；然后就應(yīng)該主動和領(lǐng)導(dǎo)商量什么時間合適了。領(lǐng)導(dǎo)請你你還“沒空”，那就要給他一個實實在在的過硬的理由，然后主動來協(xié)調(diào)時間，要不然以后難做事啦。能做大事的人，心要寬闊一些，特別是要少和領(lǐng)導(dǎo)計較，要不然時間長了，不是領(lǐng)導(dǎo)不高興就是自己不高興，遲早有一天是要離開的。但，如果看開了，主動協(xié)調(diào)好和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，可能又是另外一重天地的。

方總需要的是信任與支持，但我們看這句話的時候感覺就會不一樣了：“他向大領(lǐng)導(dǎo)解釋，等有空時，他會主動聯(lián)系?！?/p>

我就胡亂猜測一下這句話的隱含：

1、方總比領(lǐng)導(dǎo)忙，所以要等方有空了主動聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)，而不是領(lǐng)導(dǎo)什么時候方便了提前幾天告訴方總安排弟兄們；

2、對于這個飯吃還是不吃，主動權(quán)在方總一邊；

3、方總心中有氣。

對于一個混到分行行長的人來說，他可能沒有什么業(yè)務(wù)能力，但對這個事情的感覺應(yīng)該不會很遲鈍的。無論多大的領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡屬下對這樣的事情掌握過多主動權(quán)的，他會感覺不爽，而這樣的不爽恰恰會沖淡甚至破壞了方總要的“信任”和“支持”。

一般說來，在這樣的場景下信任源于彼此的溝通與理解；支持源于他對你做的事情的重要性的認識。這二者需要的前提都是必要的溝通，需要開放的心態(tài)。

請吃飯這樣的事情本來就一小事，把這個看得太重，還要和領(lǐng)導(dǎo)計較，后果可能是方總不想要的。

可能我是一個心胸不夠大氣的人，如果我的屬下這樣對我，我多半會放棄這個吃飯了。我至少覺得：方總很牛叉；他在躲避我；他隱藏有什么不合常理的事情；和他在一起吃飯不會很愉快。

陳思卓點評：

與下屬吃飯是交流不是獎勵。

“大領(lǐng)導(dǎo)又主動找來方總，重新提起安排吃飯的事。但這次的目標(biāo)變成了11億。方總想婉拒，但又不好意思表達出來。”

方總想婉拒什么？恐怕不是新的工作任務(wù)，而是飯局?？磥恚娇偤痛箢I(lǐng)導(dǎo)都不喜歡吃飯應(yīng)酬。

在公司內(nèi)部，不同階層的人，由于思維定勢，對問題的看法有很大差異。

就說吃飯這個事吧。對于分行行長這樣的大領(lǐng)導(dǎo)來說，有求于他的人是很多的。銀行利用國家壟斷資源牌照賺了那么多錢，從公司內(nèi)部的各中層干部，到許多外部合作伙伴，都想分一點羹。巴結(jié)這位握有權(quán)力的現(xiàn)任行長，是許多人求之不得的事情。對于行長來說，可能每天都要拒絕很多人的吃飯請求，慢慢地，他自己也會覺得，和別人吃飯是給別人的一個莫大的榮耀。你想想，多少人死纏爛打想請我吃飯都被我拒絕，而我現(xiàn)在卻主動請你吃飯，那該是多大的獎勵。

但領(lǐng)導(dǎo)有所不知，有些下屬其實很不喜歡和他一起吃飯，比如方總。

方總不喜歡應(yīng)酬，但由于業(yè)務(wù)需要，又不得不經(jīng)常應(yīng)酬。對他來說，也許跟自己的好朋友一起，或者在家里陪老婆小孩吃飯才是最大的享受（根據(jù)案例推理出來的），所以他才會婉拒領(lǐng)導(dǎo)的飯局，尤其是領(lǐng)導(dǎo)把飯局當(dāng)成獎勵，方總心里并不舒服。對于方總這樣業(yè)務(wù)能力

很強的人來說，他把應(yīng)酬看成負擔(dān)，說明他只是專業(yè)型人才而不是政治型人才，這樣的人對飯局是不會感興趣的。

領(lǐng)導(dǎo)和下屬吃飯，其實就是一種更為親近的交流，領(lǐng)導(dǎo)沒必要把它看成一種獎勵，一種居高臨下的恩賜，下屬也沒必要把它當(dāng)成一種純粹的應(yīng)酬。

飯局已經(jīng)到了可以了結(jié)的時候，卻還掛在那里，這就是方總的不對了。領(lǐng)導(dǎo)把吃飯當(dāng)獎勵，你把吃飯當(dāng)交流就行了，想法簡單一些，盡快安排和領(lǐng)導(dǎo)一起吃飯。

信者點評：

我也曾是銀行一名中層干部，我覺得你說的這件事很不現(xiàn)實呢，純屬天方夜譚。行長找你們團隊吃飯，你竟敢兩次回絕，在現(xiàn)實中很少見，最少在我工作30多年中我沒有遇見哪個支行領(lǐng)導(dǎo)不接受上級行長邀請吃飯的現(xiàn)象（可能我孤陋寡聞吧）。

第一次沒到位有情可原（第一次回絕都很少見），第二次竟然還回絕。這有可能嗎？除非你在短期內(nèi)想調(diào)離本單位，另謀高就。不知道你這樣做當(dāng)時是怎么想的？你的這種做法后果是造成領(lǐng)導(dǎo)心里的不爽，誤認為你清高自大、自以為是、目中無人，不尊重上級領(lǐng)導(dǎo)。況且你的回絕員工也會有想法的，減少了一次員工在領(lǐng)導(dǎo)面前展現(xiàn)自己的機會。有的員工甚至工作一輩子也沒近距離的和上級行長接觸過更別說吃飯了。有的員工可能愿意有這樣的機會，有可能在飯桌上哪個員工的才華就會被領(lǐng)導(dǎo)賞識呢。

我真想聽聽你回絕的真實想法和理由。

如果你真的這樣做了，那我想你可以找適當(dāng)?shù)臋C會向行長解釋清楚，說明回絕的真實理由。理由充分行長不會那么心胸狹隘。過一段時間找適當(dāng)機會再回請一次行長。再一個就是在今后的工作中用更大努力，更多的業(yè)績證實自己。