第一篇：無領導小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點

正保遠程教育（美國紐交所上市公司 代碼：DL）

無領導小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(重點)

答：(1)概念：無領導小組(leaderless group discussion LGD)：評價中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定的時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中每個成員處于平等的位置，并不指定小組的領導者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評價者的個性特征。它被認為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。

(2)類型：

1、根據(jù)主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對一個開放性的問題來進行，問題設計上應該有一定難度，或者是兩難問題。

2、根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

優(yōu)點：具有生動的人際關系互動能在被評價者之間產(chǎn)生互動;討論過程真實，易于客觀評價;被評價者難以掩飾自己的特點;測評效率高。

缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;對評價者和測評標準的要求較高;應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

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[1]

第二篇：無領導小組討論的優(yōu)缺點

一種集體面試方法。通過一定數(shù)目的應聘者組成一組(6—8人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論。

操作方法：討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者觀察應聘者討論的內(nèi)容和互動的過程，考察應聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價應聘者之間的差別。? 優(yōu)點

（1）能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；

（2）能觀察到應聘者之間的相互作用；

（3）能依據(jù)應聘者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；

（4）能夠涉及到應聘者的多種能力要素和個性特質(zhì)；

（5）能使應聘者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。

（6）能使應聘者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；

（7）能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應聘者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；（8）應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。? 缺點

（1）對測試題目的要求較高；

（2）對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；

（3）對應聘者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應聘者評價結(jié)果的不一致；

（4）應聘者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；

（5）指定角色的隨意性，可能導致應聘者之間地位的不平等；

（6）應聘者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。? 評價標準

（1）受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；

（2）受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；

（3）受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。

（4）受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；

（5）受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；

（6）受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。

? 主動性：是否主動發(fā)言（1層次）；是否很積極地參與并幫助組員補充說明（2層次）；是否很積極地參與，幫助組員小范圍打開發(fā)言思路（3層次）；是否一開始就起到了組織作用，奠定了正確的討論框架，很好的牽引其他組員的思路（4層次）。? 溝通能力：是否在討論過程中有聽說問（主要是聽和說）行為出現(xiàn)（1層次）；應聘者是否清楚并有效地闡述問題，調(diào)整說話風格以符合聽眾和主題；是否能夠使用恰當?shù)氖聦嵑蛿?shù)據(jù)支持自己的觀點（2層次）；是否能夠設身處地為他人著想，關注并尊重他人的想法、感受和權益（3層次）；是否能夠理解非語言行為，把握他人情緒和行為背后的深層次的真實想法（4層次）。

? 演繹思維：是否能在規(guī)定的時間內(nèi)，對問題進行一定正確性的分析（1層次）；是否在規(guī)定的時間內(nèi)對問題分析有理有據(jù)，有一定結(jié)構(gòu)（2層次）；對問題的拆分和推導非常精確，速度較快，結(jié)構(gòu)較完整（3層次）；對問題的拆分和推導非常精確，速度較快，結(jié)構(gòu)很系統(tǒng)（4層次）。

? 團隊合作：是否能注意他人的觀點（1層次）；他人講話是否注視，表示關懷（2層次）；是否能夠適當妥協(xié)自己的意見（3層次）；是否能協(xié)調(diào)、牽引各組成員的不同意見，并達成一致（4層次）。

? 自信：是否局促不安、緊張（1層次）；是否坦然自若，態(tài)度積極（2層次）；是否語言表述自然、穩(wěn)定伴有激情（3層次）；是否強烈表達自己的觀點并承擔責任（4層次）。

第三篇：無領導小組討論的特點和優(yōu)缺點

三、無領導小組討論的優(yōu)點及缺點

1、LGD的優(yōu)點

第一，LGD能提供給被評價者一個平等的相互作用的機會。在相互作用的過程中，被評價者的特點會得到更加淋漓盡致的表現(xiàn)，同時也給評價者提供了在與其他被評價者進行對照比較的背景下對某個被評價者進行評價的機會，從而給予更加全面、合理的評價，即考生在相對無意之中能充分地暴露自己各方面的特點。

第二，LGD具有生動的人際互動效應，通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗乃至面試所不能檢測的能力或者素質(zhì)，如被評價者在LGD中會無意中顯示自己的能力、素質(zhì)、個性特點等，有利于捕捉被評價者的人際技能和領導風格，提高被評價者在真實團隊中行為表現(xiàn)的預測效度。

第三，LGD具有賽馬場效應，即LGD提供了一個“賽馬場”，在賽馬場中選馬（被評價者），有利于識別最具有潛能的千里馬。

第四，LGD具有真實誘發(fā)效應，即討論中的快速反應和隨機反應，有利于誘發(fā)被評價者真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。

2、LGD的缺點

第一，LGD的一個突出缺點就是基于同一個背景材料下的各個不同小組討論的氣氛和基調(diào)可能完全不同。有的小組氣氛比較活躍，比較有挑戰(zhàn)性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。一個被評價者的表現(xiàn)會過多地依賴于同一小組中的其他被評價者的表現(xiàn)，一個很健談的人遇到了一些比他更活躍的人物時，反而會讓人覺得他是比較寡言的，一個說服力不是很強的人在一個其他人更不具有說服力的群體中，反而會顯得說服能力很強。這說明不同LGD小組之間缺乏橫向比較性。第二，LGD對測試題目的要求較高，題目的好壞直接影響了對被評價者的評價的全面性與準確性。

第三，這種評價方式對評價者的評分技術要求比較高，而且評價標準相對不易掌握，評價者必須接受專門的培訓。

第四，對被評價者的評價易受評價者的主觀影響（如偏見和誤解），這容易導致評價者對被評價者評價結(jié)果的不一致。

第五，被評價者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性，其經(jīng)驗可能也會影響其能力的真正表現(xiàn)。

第四篇：無領導小組討論

無領導小組討論（群面/AC）過關的基本原則：踩著競爭對手的肩膀上岸

AC的3個特點環(huán)節(jié)相對固定：自我介紹+案例討論2 過程重于結(jié)果：案例的結(jié)果沒有原則性的對錯之分，面試官更看重討論的過程3 相對位置重于絕對得分

AC中自我介紹的特點：

1、內(nèi)容的改進：AC是一個動態(tài)博弈的過程，除了在家里精心準備之外（參照《一對一面試》視頻），還要根據(jù)前面同學發(fā)言的內(nèi)容來調(diào)整自己所準備的東西，同時要通過觀察其余同學在自我介紹時HR的反應來判斷HR的好惡

2、爭當?shù)谝粋€發(fā)言者：第 一個發(fā)言的同學表述的不好也不會有大多的扣分，但如果通過精心準備發(fā)揮的不錯的話會給后面的同學樹立了一個很高的標桿，一旦后面的同學說的沒有你好，他們 的扣分就會都加在你身上。在介紹完畢坐下的時候可以順勢跟旁邊的同學說“不如按照順時針的順序，你下一個介紹吧（聲音不要太大，但要確保HR聽的到）”在 多數(shù)同學比較靦腆的小組中幫助HR解決發(fā)言順序問題的同時，體現(xiàn)自己的領導能力

3、中英文版本的切換：不要在HR沒有規(guī)定自我介紹語言的情況下第一個使用英文，會得罪之前之后的所有同學，尤其是緊接著你后面發(fā)言的同學

小組討論的基本禮儀：

1、四不原則：

不打斷別人非原則性的問題不要去否定別人非原則性的問題不要去質(zhì)疑別人

不要去補充別人（在最后的展示環(huán)節(jié)尤其不要去補充小組的結(jié)論）

2、多使用建設性建議而不是批評性建議

討論過程中HR關注的人：1 leader2 timer3 提出好點子的組員

1、小組領導：成為領導需要贏得大多數(shù)人而并非所有人的支持

成為小組領導的Tips：

提前20分鐘來到面試場地，多聽聽其他同學的聊天，搜集一些信息（切忌成為和每個應聘者聊天的自來熟）其他同學在自我介紹時多記錄（掌握有用信息&讓HR看到你在記錄）

在陳述自己的觀點之前選擇性復述面試官和小組成員的話（展現(xiàn)快速學習能力）

合理分配小組成員的發(fā)言時間：話特別多的同學一般是比較自卑的，因為他們總是被別人否定所以才要不停的發(fā)言。對于這類同學要贊同而不是否認；不愿意說話的同 學一般也是比較自卑的，從而不敢再公眾面前表達自己的觀點。對于這類同學要鼓勵而不是要求。碰到這兩種同學時可以對話多的人說：我覺得你說的很對。然后迅速把他的觀點復述一遍。最后轉(zhuǎn)過頭對緘默不語的同學說，你覺得呢？此舉不光合理分配了小組發(fā)言時間，更可贏得除話多與話少2同學之外其余應聘者的支持。

討論：

無論什么職位面試官是不是一定會優(yōu)先選擇leader？答案：是。但并不是所有公司的AC都是每個小組只選擇1個同學進入下一輪

我們是不是一定要爭當小組的leader？答案：否。如果小組有一個特別合格且經(jīng)驗豐富的leader，就不要去爭了，這個時候爭取二把手會相對容易許多，等待leader犯錯的同時也把自己放在公司waiting list的第一個

如果當不成leader的話，怎么辦？答案：另外2種人也能得到面試官的關注與加分

2、Timer

第一個發(fā)言者能得到面試官的加分，但第一個發(fā)言如果表達自己對case的看法，難免被其余同學否認或者質(zhì)疑。所以第一個發(fā)言，但不是說case的內(nèi)容，而是提出時間的分配。

Timer tips:

討論過程中要在HR看到你的時候再提醒大家注意時間（從HR角度來講AC也叫觀察型面試，所有加分行為均需要被HR觀察到）

1.你一定要非常關注時間，一旦超時，分數(shù)全扣在timer身上 2.第一個發(fā)言，提出記錄時間，同時要提出時間的分配方案。一般來講有讀題、依次發(fā)言、自由討論、共同決定、總結(jié)5個部分 3.如果有人和自己爭timer的職位，有風度的讓給他。在HR看到你的時候問他時間，讓他成為你“會說話的手表” 4.如果其余2人爭timer職位，主動去調(diào)合而不是加入爭奪。記住所有情景都在HR的關注下

3、提出好點子的組員

時間：當討論陷入第一個瓶頸階段時，拋出自己的想法

方式：拋出自己的完整想法，不是一個單獨的idea，而是一個完成的plan

誰來代表小組展示？誰總結(jié)=誰代表小組展示

不要毛遂自薦。要注意在總結(jié)的時候獲得最多最全的信息，拿一張紙記錄下每個人的觀點，同時紙上要多寫一些只有自己看得懂的語言或者符號。通過話少的同學的嘴巴推薦自己，通過話多的同學的嘴巴打擊競爭對手。如果你什么都不是，最后的機會就是認真記筆記，在別人上去展示的時候同時將自己的筆記交給HR，告訴他這是提綱，讓他對照著看，爭取最后被關注的機會。

為什么要群面？

因為群面可以最好的模擬現(xiàn)實工作中遇到問題時群體決策的環(huán)境，在這一環(huán)境下可以通過行為，看到一個人的很多特質(zhì)，是否具有領導力，是否具有責任意識，是否能夠跟其他人良好的溝通，協(xié)調(diào)激勵團隊，能否在高壓的情況下很好的完成任務。此外，通過一個人的發(fā)言，可以很好的看出他的思維能力，溝通能力和表達能力。這些是廢話嗎？鬧呢！很多人死在群面里，就是因為他們根本不知道群面是干什么的。請你時刻牢記，這是真實工作情況的全息模擬

有些人問，我是leader，為什么最終沒有要我？

很簡單，如果一個項目，砸了，負責人是要承擔責任的。同理，如果一個群面小組的討論，自始至終都很混亂，最終沒有完成既定任務，誰來承擔責任？必然是leader！你以為呢？

有人可能會說，我覺得我們很好啊，很有創(chuàng)意啊。

但是，同學，真實情況中，客戶給的deadline是死的，到了點兒玩不完就要賠錢，真金白銀，懂嗎？你耽誤了你的客戶，你的客戶就會耽誤他的客戶，他的客戶要他好看，他就會要你加倍的好看。

無論多么簡單，先把要做的做完。沒有按時做完的情況下，一切都是扯淡。

所以，如果你自己沒有l(wèi)eader的必備素質(zhì)，別急火火的跳leader。如果失敗了，面官第一個掛掉的就是你。

同樣的問題，還有timer有些同學看了面經(jīng)，發(fā)現(xiàn)timer是個好角色啊，帶個手表就行，能給自己找個身份，還一不留神就當leader了。大量面經(jīng)導致最近群面，大量的人都帶著不曉得問誰借的手表。

親愛的同學，當你主動要做timer的時候，你就承擔起了掌握節(jié)奏推進進程的重擔，如果最終因為時間問題討論沒有完成。面官一定會challenge你是否承擔了做timer的責任，提醒并推進大家。如果沒有，對不起，你也將承擔后果。

我就遇到過一個同學，一上來就跳timer，碩大的一只名表扔在桌子上了，然后自始至終沒有看過一眼。討論過半的時候，別人問他多久了，他才想起來自己根本沒有關注過時間。這種情況，如果你是面官，你會放過他嗎？

有人會問，這么有限的時間，怎么才能確保完成啊？

一個小組7個人，7個腦袋7張嘴，7種想法嘰嘰喳喳。到底能不能很好的完成任務，其實主要取決于leader。首先leader應該具有很好的邏輯思維，能夠帶領大家迅速找到核心問題，建立邏輯框架。然后在討論中要充分調(diào)動所有人，讓每個人都對團隊有所貢獻。（如果有人歪樓，要及時糾偏，如果有人啰嗦，要及時提醒，如果有人有好點子，要給予肯定并引領大家沿著正確的道路）

上面的要求，就是我們平時說的良好的領導力與團隊協(xié)作能力，卓越的邏輯思維能力與溝通表達能力。如果你并不保證自己具備這么高的素質(zhì)，就別跳leader了。大家都不是傻子，如果組里面有這么優(yōu)秀的人，做不了leader難道就沒活路了嗎？

非也非也，你沒有l(wèi)eader的腦子，但是可以有發(fā)現(xiàn)leader的眼睛啊。當你發(fā)現(xiàn)某個人特別適合當leader的時候，你可以主動舉薦他，這也是對團 隊的貢獻。如果有適合的人選產(chǎn)生，積極的輔佐leader也是非常好的團隊協(xié)作者。自知者智，知人者明。我們都喜歡這樣的人做我們的同事，你的面官也不例 外。群面為什么要強調(diào)邏輯思維能力？創(chuàng)新思維能力？溝通能力？團隊協(xié)作能力？它們是如何體現(xiàn)的？ 再次說一遍，群面是真實工作的全真模擬

邏輯思維能力是指的你是否能夠迅速的在雜亂的信息中找到關鍵問題（也就是你們所面臨的任務的核心與本質(zhì)），找到以后能否以符合邏輯的形式對問題進行解構(gòu)（也就是我們說的分析框架）。

邏輯思維決定了你們推進的速度，如果有清晰的邏輯思維框架，整個討論會特別順暢，而且可以根據(jù)時間來整體上協(xié)調(diào)各個部分的詳略。（這跟寫論文類似，提綱出來了，文章就完成30%了）

為什么強調(diào)速度？因為只有按時交工才能算及格。只有按時交工客戶才會按照合同給我們結(jié)賬。

在這里一定要說一下模型的運用，現(xiàn)在面經(jīng)普及以后，有人遇到什么問題都上來就SWOT。親愛的同學們，千萬別覺得你會SWOT就有邏輯，就牛了。大錯特錯 了！SWOT是給初學者科普用的，真正搞管理研究的人都是根據(jù)問題自己搭建邏輯框架的。如果你想用，也可以。但是拜托，一定看好這些框架到底怎么用的。你 用的框架是不是真的能說明你的問題。SWOT是主體面臨戰(zhàn)略決策時綜合自身資源能力、缺陷不足、機會、風險所做出的綜合分析工具。它是不能用來分析一個決 策或方案的。理解了嗎？！知之為知之不知為不知，是知也。不知道不要緊，加強學習，不要班門弄斧弄巧成拙。

創(chuàng)新思維能力指的是你能否跳出固定思維的局限，有一些符合實際又令人耳目一新的idea。

邏輯思維是基礎，創(chuàng)新思維是錦上添花。如果你有邏輯，沒創(chuàng)新，面官會覺得你還可以；如果你有邏輯，又會創(chuàng)新，面官直接就驚艷了。

如果你沒邏輯，只會創(chuàng)新。那么請你及時掩蓋自己的缺點，千萬把握好發(fā)言的實際，不要做引領話題的人，及時的在適當?shù)奈恢醚a充你的觀點。這種contributor也是很受歡迎的。

創(chuàng)新思維決定了我們對于客戶的價值，因為創(chuàng)新使我們不同于競爭對手。在商業(yè)社會里，差別決定價值。為什么蘋果那么死不要臉的貴？因為它與眾不同。為什么客 戶選擇我們而不是別家？為什么同品類的服務我們收取更高的價格？因為我們創(chuàng)新，我們與眾不同。你能給客戶創(chuàng)造價值，你對公司而言就是有價值的。面官有什么 理由不要你呢？

溝通能力指的是你是否可以準確理解對方的思并清晰表達自己的思想。溝通可以決定的東西太多了，我就不多扯了。關鍵要強調(diào)一句，聽永遠比說重要。聽得明白，才能說到點兒上。而是否說到點兒上永遠是對于說的最主要評價標準。

在這里要舉一個例子，有些孩子為了表現(xiàn)自己，留好第一印象，一上來搶著發(fā)言就哇啦啦一頓狂說。說這個做法是絕對要不得的。

討論的開始階段是抓本質(zhì)，定方向，做框架的階段，是整個討論的最重要的階段。你的長篇大論會耽誤大家的寶貴時間。而如果你發(fā)言完了以后，又開始埋頭看材 料，找下一個可以說道的點，這就更要了親命了。在這個過程中，你已經(jīng)錯過了很多同學的意見。導致你說的東西要不然跑偏，要不然就重復別人的觀點。這種同學 往往越到后面發(fā)言越少，最后因為溝通能力問題被斃掉。

正確的做法應當是邊聽邊記邊想，時刻注意跟隨大家的思路，如果發(fā)現(xiàn)有人跑偏趕緊拉回來。這些舉動都是值得贊揚的。而且如果你這么做了，你會發(fā)現(xiàn)自己越到后面可以貢獻的越多，最終得分也越高。團隊協(xié)作能力很多人都不知道到底標準是神馬，我也來講一講吧。

各個面試都要求的那么緊的時間，那么棘手的問題，大家七手八腳七嘴八舌的，怎么解決問題？要團結(jié)！要協(xié)作！

簡單地講，如果你的隊友對了，發(fā)自肺腑的予以肯定和支持，而且提醒大家沿著正確的道路往下走。（前提是你要有判斷是非的能力。）當然，你如果能補充就更好了。

如果你的隊友錯了，禮貌的指出問題并給予更好的方案。如果你提不出改進的辦法而只會指責別人方案的不足，那就選擇閉嘴。

還有一點就是，不要嘲笑你的隊友！你沒有這個權利！他也不是故意犯錯的！如果面官challenge 他，那是面試中進行壓力測試的一部分，跟你沒關系。沒有人會喜歡嘲笑別人的同事。

一切以團隊目標為首要目標，為了團隊利益必要時必須犧牲個人利益。比如最后沒時間了，你就只能說有價值的關鍵詞，而不能只為了表現(xiàn)自己而唧唧歪歪沒個完。

要記得給別人表現(xiàn)的機會。這是群面，打個比方，你們是一支登山隊的隊友，而不是拳擊臺上的對手?？简災銈兊氖枪餐瓿梢豁椚蝿眨皇钦f你把別人逼得說不出話來你就贏了。懂得給別人機會，這是自信的表現(xiàn)，大將風度。

另外，必須要指出的一個問題是，千萬千萬不要一上來就投票?。÷殬I(yè)人的溝通方式是對事不對人的。如果你是leader，讓大家投票，那么無疑把大家劃為 了兩個對立的陣營。心理學上講，人會下意識的把自己的觀點認為是自己的一部分，進而對其進行非理性的保護。雙方會為了捍衛(wèi)自己的觀點哇啦啦吵個沒完。最后 的結(jié)果一定是，有一邊氣勢弱、人數(shù)少，被打壓下去了。郁悶的在大多數(shù)人的壓力下放棄了自己的觀點?；貞浤阕约旱娜好姘桑∮袥]有？！有沒有？！

聰明的讀者看到這里就會問了，那怎么做會更有效呢？

答案是平行思考，找到?jīng)Q策的關鍵點，讓大家每次為其中的一個點收集信息，而不要說出自己預先的結(jié)論。每個點都回顧，確認大家都同意。最終，答案一定是不言自明的。而且每個人都會認同這個結(jié)果。大家可以找《六頂思考帽》讀一下，大概一個晚上就能看完，收獲會很大。

還有小朋友問，遇到JP女，雞血男，怎么辦？

RP不好，碰到JP女和雞血男是最惡心的事兒。這些人都是走極端的。要不然就是特別沒見過世面，虛張聲勢。要不然就是看過了N多面經(jīng)，裝模作樣的跳leader的自大狂。

同學們！請一定記得！攘外必先安內(nèi)，只要你做的事情對于團隊是有益的，那么你的面官就會肯定你。對于這樣的人，怎么辦？一是leader要立規(guī)矩，二是timer和其他同學要敢于打斷他。

我昨天經(jīng)歷的一個群面，參與成員都屬于簡歷比較好，自我意識非常強烈的人。當時有一個男生想要長篇大論，被leader迅速發(fā)現(xiàn)并火速制止了。那個 leader給的理由非常好，給她加了很多分。“同學，不好意思打斷一下。我們現(xiàn)在要做的是梳理框架，大家看到的材料是一樣的，不用重復了，每個人只說關 鍵詞即可，好嗎？”這就是我說的立規(guī)矩，對事不對人，我只是說在現(xiàn)在這種時間緊迫的情況下，長篇大論是不利于團隊目標實現(xiàn)的，不是指責你這個人啰嗦有問 題。而且所有人都一視同仁，咱們都說關鍵詞，所以你不能說我不公平。

在討論結(jié)束的時候，眼看時間就要沒了，又是那個啰嗦的同學在搶機會說話，其他同學干瞪眼。這個時候如果Timer或者其他同學站在團隊的立場上跳出來打斷他，就一定會加分的。

所以說，并不是說打斷對方是不好的，關鍵是你站在什么樣的立場上，表達方式是否可以接受。是為了表現(xiàn)自己打壓別人，還是為了團隊利益。表達是生硬的，還是職業(yè)化的讓大家都可以接受的。

看到這里，又有同學會問？立場這個東西能看得出來嗎？不會錯判、誤傷嗎？

嗯，面官也是人，是人就有人的基本感情。JP女和雞血男是人嫌狗厭型的，你的面官多半也看他們不爽，只是還沒到提問環(huán)節(jié)沒法教訓那個娃。所以，你就放心大膽地去吧。

至于我說的其他方面的判斷，也不難。旁觀者清啊，面官只要有對人性最基本的把握，眼不瘸腦不抽，就能做出最基本的正確判斷。我曾經(jīng)見過一個女孩兒，她的表 情特別的戲劇性，每次對隊友的笑都是假笑，像是面膜貼在臉上一樣，但是撕掉的時候比撕面膜快多了。真笑假笑的區(qū)別很明顯的，真笑不可能一個瞬間擠出來，下 一個瞬間就停下了。

我跟一些朋友玩過沉默殺人，就是不說任何理由，直接拔刀看。絕大多數(shù)情況下，特別是女生占多數(shù)的情況下，大家可以通過表情發(fā)現(xiàn)殺手。人的直覺，特別是女性的直覺，就是這么怕。

所以要奉勸大家，千萬不要表演??！這是非常惡心人的。面官發(fā)現(xiàn)你在演，你九成是要掛掉的。提高群面成功率的真正的方法是：

1.鍛煉邏輯思維2.提高溝通能力3.培養(yǎng)團隊責任感4.在有自知之明的基礎上培養(yǎng)自信心

5.盡力讓自己職業(yè)化，多多換位思考

這些都是內(nèi)功，不但群面用得到，而且會讓你在未來的工作中受益無窮。

第五篇：無領導小組討論

無領導小組題目：

假設你現(xiàn)在是四季酒店的工作人員，前天，四季酒店出現(xiàn)了集體食物中毒事件，有1名顧客救治無效去世了，還有8名顧客留院察看。現(xiàn)在四季酒店正面臨著開張以來的最大危機。外界對四季酒店的負面報道不斷，顧客也不敢入住四季酒店，投資方紛紛要求撤資。

現(xiàn)在你們就這件事的應急處理方案進行小組討論（4分鐘）。等一下再和另一小組合并，再次進行小組討論，將兩個小組的應急處理方案整合到一起，并進行分工。

最后，要得出的成果如下：

1，開一個新聞發(fā)布會。

（1）新聞發(fā)布會上要邀請《南方日報》的記者袁月娥，<羊

城日報>的記者吳錦屏，醫(yī)院的院長，珠江電視臺記者

羅妙燕，地方政府官員李彩煌。新聞發(fā)布會的地點在2

教322，要把記者引導到現(xiàn)場。

（2）新聞發(fā)布會上要有一人代表四季酒店發(fā)言，發(fā)言內(nèi)容大

概為：你們的處理方案，安撫受害者以及回應外界留言。

時間不超過3分鐘。

2，新聞發(fā)布會之后，由4個人去說服投資方不要撤資，并向他們

匯報你們的應急方案。

注意，從開始小組討論到開始新聞發(fā)布會只有20分鐘的準備時間。請注意分工合作。