第一篇：人力資源七定操作

人力資源七定操作指導(dǎo)

七定是指：定崗、定編、定責(zé)、定權(quán)、定能、定薪、定績。

一、做定崗定編定員等的背景

首先指出HR工作中幾個不好的小習(xí)慣。

1、HR總覺得好多內(nèi)容與東西都是可以從網(wǎng)絡(luò)和書本上抄來的，容易忽視自己去研究。

2、很多人認(rèn)為人力資源沒有太多的崗位限制，無專業(yè)要求可以隨意轉(zhuǎn)入的。

3、人力資源僅僅需要溝通或者配合領(lǐng)導(dǎo)就OK 這就是為什么人力資源很多時(shí)候不被公司所重視的原因！為什么人力資源很多時(shí)候不算公司的核心競爭資源？因?yàn)橐粋€字“懶”！

二、什么是人力資源七定

七定的概念：定崗、定編、定責(zé)、定能、定權(quán)、定薪、定績。

當(dāng)然還有定薪、定權(quán)、定績沒有放上來。定權(quán)主要是是指根據(jù)崗位的責(zé)任對該崗位進(jìn)行授權(quán)管理。定薪與定績要講的話那就真的是要講個三天三夜。。

二、為什么要做七定？

看一個案例，你能回答出來就證明七定做的到位了。

案例：請寫出以下五個崗位的薪酬構(gòu)成、崗位勝任力與崗位考核的內(nèi)容并進(jìn)行能力闡述：

保安、銷售專員、人力資源總監(jiān)、前臺、行政主管。各位小伙伴能準(zhǔn)確的將五個崗位的薪酬構(gòu)成、崗位勝任力與崗位考核的內(nèi)容并進(jìn)行能力闡述出來嗎?

1、我們寫的這些薪酬構(gòu)成準(zhǔn)不準(zhǔn)？是否有依據(jù)？根據(jù)這樣的薪酬構(gòu)成是否可以招聘到該崗位？

2、我們寫的崗位勝任力是否是核心勝任力？與其他崗位是否有別？這樣的勝任力是否是這個崗位的績優(yōu)人員的勝任要素？

3、這些崗位的績效考核是不是公平、公正的對員工進(jìn)行考核？是不是可以對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的考核？

那么，身為HR，在考慮上述問題的時(shí)候，就要想到要解決這些問題都是要依靠人力資源七定。七定也是人力資源規(guī)劃的開源，是工作崗位分析結(jié)果的體現(xiàn)，而定崗定編自然也是一切人力資源模塊開展的基礎(chǔ)。如果公司連崗位與崗位的區(qū)別，層級都模糊不清，還能做什么招聘、培訓(xùn)與薪酬設(shè)計(jì)呢？

三、定崗

了解我的人還是知道吧，我會先說，找準(zhǔn)企業(yè)行業(yè)特征、發(fā)展階段、崗位特征三大要素，與領(lǐng)導(dǎo)溝通就企業(yè)的戰(zhàn)略先進(jìn)行了解，比如明年會考慮多開幾家店，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值增加10%，那么就需要根據(jù)戰(zhàn)略看人力資源的分解需要哪些是和定崗定編有關(guān)系的。比如說人均產(chǎn)值、人均效能等。當(dāng)然必須要 強(qiáng)調(diào)，我們在做定崗的時(shí)候，必須先梳理組織架構(gòu)，也就是根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行業(yè)務(wù)流程的整理，再根據(jù)業(yè)務(wù)1.2.3級流程進(jìn)行組織架構(gòu)的梳理！那么如何進(jìn)行組織架構(gòu)的梳理？ 做定崗定編前要考慮的是最適合的組織結(jié)構(gòu)是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域?yàn)橹?？對于每個組織單元的績效期望是什么？從管理層到執(zhí)行層分別的職責(zé)和角色是什么？ 要制定的關(guān)鍵決策是什么？商業(yè)模式？業(yè)務(wù)計(jì)劃？營銷計(jì)劃？財(cái)務(wù)計(jì)劃？人力資源計(jì)劃？ 這些決策如何執(zhí)行？如何協(xié)調(diào)？ 每個組織單元的績效如何評估？

在做組織架構(gòu)梳理的時(shí)候，也就是定崗前傳工作的時(shí)候，上圖是可以參考的一些方法。不過并不局限于這兩種，還有什么關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)圖表等高大上的辦法，不過我覺得這兩種只是我覺得更簡單的兩種方法。

組織職能分析主要是采取“縱向分級、橫向分解”——從兩個維度進(jìn)行全面梳理的方式，細(xì)化、完善部門職能。

縱向分級是指：縱向上將部門職能分解為彼此相對獨(dú)立而又相互連續(xù)的職能模塊，比如模塊1、2、3。

橫向分解是指——橫向上將每一塊職能按照工作性質(zhì)分層進(jìn)行細(xì)化描述，使各項(xiàng)職能具體化、可操作，舉例：決策性質(zhì)工作、管理性質(zhì)工作、操作及執(zhí)行性質(zhì)工作。

于是就會出現(xiàn)一個類似九宮格【又是萬能型工具啊】將各部門職能都可以進(jìn)行分解與化分。這樣作完會有每個部門內(nèi)部的職能，但是同樣會有一些交叉流程。那就需要進(jìn)行企業(yè)流程的梳理了。當(dāng)然，企業(yè)一級流程、二級流程、三級流程，是需要一層一層進(jìn)行分解的，舉例啊，銷售型企業(yè)的一級流程很簡單：采購->倉管->銷售->回款 這是業(yè)務(wù)主線一級流程。在這個一級流程這下每一部還可能會有更細(xì)的二、三級流程。那我們拿另外一家企業(yè)的二級流程，也就是到內(nèi)部部門與部門之前的流程來做示例。樣圖一：

這就是經(jīng)過整理之后的二級流程，從設(shè)計(jì)到工程驗(yàn)收，經(jīng)過哪些部門，分別會有哪些流程與工作模塊。

當(dāng)然，不同的企業(yè)可以不同的樣式展示，也可以不同的分解重點(diǎn)。樣圖二：

看這張圖，就是看到了，從一級流程分解到二級流程的了，同時(shí)也是按管理模塊、執(zhí)行與操作等進(jìn)行分解的?？赡苡械男』锇椴惶靼祝~，我想很嚴(yán)肅的表示，如果你們個個都明白了，還要咨詢師做啥呢？請養(yǎng)活人家好不好？請專業(yè)的老師與專家團(tuán)隊(duì)去做專業(yè)的事情就好了啊。上面兩張圖是兩個不同企業(yè)案例，可以看出流程的畫法一共有好幾層，1）企業(yè)大模塊流程圖（一級流程）；

2）企業(yè)各環(huán)節(jié)流程圖（二級流程），3）企業(yè)項(xiàng)目流程圖（特殊二級流程）

4）部門內(nèi)部模塊業(yè)務(wù)流程圖（三級流程）

上圖的案例只是二級流程的一種表現(xiàn)形式，至于你想表現(xiàn)成什么樣，是要看企業(yè)的性質(zhì)以及實(shí)際情況了。

當(dāng)然，還有幾種定崗分析前的部門職能分解方法，例如：【理論職能對比法】，即用現(xiàn)代化模塊理理論對照企業(yè)現(xiàn)有管理模塊進(jìn)行職能分解；【標(biāo)桿企業(yè)分析法】，即獲取標(biāo)桿企業(yè)的樣本進(jìn)行流程與部門職能的分解分析。

好，講到這里，有同學(xué)們要問我了！說BOBO姐你說了半天，這和定崗有啥關(guān)系，我告訴你們，再回顧一下定崗是什么意思？定崗是指設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。主要解決崗位名稱、崗位序列、崗位工作內(nèi)容問題，例如總監(jiān)、經(jīng)理、部長、主管、專員、職員、助理等等稱呼上的根源區(qū)分究竟在哪里？級別的分層依據(jù)以及工作內(nèi)容有什么區(qū)別？那么做完到第三層流程的時(shí)候，你到每一層部門內(nèi)部的流程時(shí)就可以很明確的知道一個部門需要幾種崗位去完成幾種流程（或工作內(nèi)容）。明白了嗎？只要做好這些，你才能把你的企業(yè)到底需要幾個部門、最高效率的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)是經(jīng)過哪個部門到哪個部門，同時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)該設(shè)置幾個崗（根據(jù)內(nèi)部2、3級流程以及工作量的解析獲得）這才是最合適的。理順組織結(jié)構(gòu)還可以明確各職能、各層級之間在主要職責(zé)上的決策流程和匯報(bào)關(guān)系,最后，在部門內(nèi)部對職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，才能分解到各個崗位上。

上述的這些做完，根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，明確需要設(shè)定的關(guān)鍵崗位。就可以獲得崗位序列了，比如一家企業(yè)在經(jīng)過我們分解為：生產(chǎn)序列、服務(wù)序列、銷售序列、管理序列、技術(shù)序列等關(guān)鍵崗位及崗位序列。當(dāng)然，做了這么多業(yè)務(wù)流程以及崗位分析，我們 確定各關(guān)鍵崗位的核心角色以及

由此界定其主要職責(zé)。如此，就是把崗位層級也就自然分解而成。當(dāng)然，通常情況下，專業(yè)團(tuán)隊(duì)會考慮在此時(shí)進(jìn)行各崗位各層級的崗位評估，否則下一步的工作結(jié)果《定崗定級表》沒辦法做出來。

每個崗位進(jìn)行各要素的崗位評估這個要單獨(dú)寫一篇文估計(jì)也有2萬字吧，我記得在我主頁里我寫過，同時(shí)還有一節(jié)薪酬V課也說了如何進(jìn)行崗位評估，比如一個殺雞的與一個分土豆的如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估？這些都是定崗定編的工作內(nèi)容噢。不然你崗位知道應(yīng)該有哪些崗，可是無法將崗位進(jìn)行分級，舉例，保安隊(duì)長也算經(jīng)理，與銷售經(jīng)理可以是在同一層級嗎？都是C2級？或者說銷售總監(jiān)與企劃總監(jiān)是不是都是B1級？然后未來拿一樣的錢？肯定是不行的，在這一步要想再完成形成“定崗定級表”就肯定是要進(jìn)行崗位價(jià)值評估的。上述這些再做完，就形成了定崗定級表。

有了定崗定級表，我們就可以開始考慮“每個崗位的定編與定員”了。

二、定編

定編說起來話還真多?。ㄎ婺槪?/p>

先說定編到底是什么意思，上文中說了，解決某一個內(nèi)容模塊中需要幾個人完成的問題。

不過定編其實(shí)說起來辦法 真的好多，引用一下我以前聽過的一節(jié)課吧，我覺得是我個人認(rèn)為最全最實(shí)用的幾種方法。

定編每一種方法必須結(jié)合不同的企業(yè)性質(zhì)、不同的行業(yè)特征來選擇定編的方法。在此，我也不多說，有機(jī)會慢慢探討。

好了，最后，我要總結(jié)一下，要想做好定崗定編，必須要有以下幾個覺悟：

1、定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動性是難以預(yù)測的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。

2、做這些事情，HR你能做就做，不能做也不要強(qiáng)求，請專業(yè)的人來做，否則你做不好就是全盤完完，很可能導(dǎo)致內(nèi)部不公平不公正，還得罪一大幫人，不是說你看懂了就能做的。

3、必須要成立工作小組，不是光人力資源部來做！這個很重要！你要閉門造車的話你做完這些就等死吧。

4、由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時(shí)間段上做出的定崗定編只可能在本時(shí)間段內(nèi)有意義。一旦某些因素或者企業(yè)戰(zhàn)略或者發(fā)展階段發(fā)生變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整。通常1-2年做一次很正常。穩(wěn)定的國企不需要，5年做一次都足夠。

5、現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實(shí)上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的 做法是難以奏效的。

6、定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

第二篇：人力資源審計(jì)操作方案

人力資源審計(jì)操作方案

一、人力資源審計(jì)的目的與意義

人力資源審計(jì)是指審計(jì)人員根據(jù)國家法律法規(guī)及公司制度，運(yùn)用一系列的審計(jì)程序與方法，對人力資源部門運(yùn)作流程進(jìn)行檢查與評估活動。主要是對人力資源規(guī)劃與設(shè)計(jì)、流程與制度、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、考核與評價(jià)、勞動關(guān)系管理等進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)評估和監(jiān)督管理。

通過人力資源審計(jì)，能有效的規(guī)劃和配置人員，充分做到“因崗設(shè)人、人崗匹配”，減少人力資源的浪費(fèi)；規(guī)范招聘、錄用、晉升、離職制度及流程；完善員工培訓(xùn)、績效考核、崗位評價(jià)制度。充分調(diào)動公司員工積極性，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、人力資源審計(jì)思路與路徑

組織架構(gòu)及人員設(shè)置——制度及流程——招聘、錄用、晉升、離職——人員培訓(xùn)與開發(fā)——績效考核、崗位評價(jià)——薪酬福利——管理（考勤管理、勞動關(guān)系管理、檔案管理等）

三、人力資源審計(jì)——主要控制點(diǎn)

1、人力資源的短、中、長期規(guī)劃；

2、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及崗位職責(zé) ；

3、人員定崗、定編管理規(guī)定；

4、人事法律訴訟制度與流程

5、人員招聘、錄用、晉升、離職等管理制度及流程；

6、人員的培訓(xùn)、開發(fā)、儲備計(jì)劃管理；

7、崗位評價(jià)及績效考核；

8、職工檔案的歸類與保管；

9、職工薪酬、福利方案的制定；

10、考勤制度及管理；

四、人力資源審計(jì)——風(fēng)險(xiǎn)要素

1、對部門工作沒有計(jì)劃和規(guī)劃，容易導(dǎo)致公司缺人或人力資源浪費(fèi)。

2、組織架構(gòu)混亂、人員設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不明。

3、對公司各個部門人員需求、崗位、職責(zé)不明確。

4、招聘、錄用、晉升、離職程序不規(guī)范，容易產(chǎn)生勞動糾紛及管理漏洞。

5、人員培訓(xùn)、開發(fā)、儲備不到位，存在人崗不匹配，阻礙公司業(yè)務(wù)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。

6、員工績效考評、崗位評價(jià)不科學(xué)、不適用。

7、職工薪酬、個稅是否計(jì)算準(zhǔn)確、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，福利是否得到保證、是否繳納。

8、考勤制度是否完善，是否嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。

9、職工檔案管理是否規(guī)范。

五、人力資源審計(jì)程序與步驟

（一）人力資源日常管理事務(wù)審計(jì)程序與步驟

第一步：從人力資源部門收集該部門現(xiàn)有的規(guī)劃、組織架構(gòu)、制度流程；查閱該部門的計(jì)劃總結(jié)及規(guī)劃，對組織架構(gòu)、制度流程進(jìn)行合理性審計(jì)。

第二步：通過人力資源部或體系部門查找各部門定崗、崗位職責(zé)，并考核人力資源部對各個部門崗位需求是否明確。

第三步：從人力資源部門收集2016年離職數(shù)據(jù)，分析離職原因，測試離職率。

第四步：?從人力資源部或體系部門查找關(guān)于人事糾紛的處理制度就流程，查閱相關(guān)制度并分析制度的時(shí)效性和可行性。

?抽查所屬人事法律訴訟案件，分析處理過程是否與規(guī)定一致，是否存在不按流程操作的情況，處理效果是否達(dá)到目標(biāo)。

（二）員工招聘、錄用、晉升、離職、培訓(xùn)、儲備、績效考核、檔案管理等審計(jì)程序與步驟

第一步：抽查所屬時(shí)期（每年雙月合計(jì)6個月份）所有員工的招聘、錄用記錄，檢查其是否要公開地發(fā)布招聘信息，是否公正、公平地選擇人員，所選人員的依據(jù)及資料是否經(jīng)過主管人員或委員會的審批，審批依據(jù)保管是否齊全等。

第二步：從人力資源部檔案抽查50份晉升員工資料，檢查該員工晉升是否通過考核，晉升手續(xù)是否齊全，是否通過上級領(lǐng)導(dǎo)及考核組審批等

第三步：?從人力資源部門檔案抽查50份員工辭職審批表，再抽查其對應(yīng)的交接手續(xù)表，檢查其交接手續(xù)表中各部門審核手續(xù)是否完備，經(jīng)辦人員簽字是否齊全等。

?再檢查其對應(yīng)月份的職工花名冊和工資表，確定其是否及時(shí)刪除工資冊名單。是否有多發(fā)放工資的情況。

第四步：?從人力資源部門或體系部門查找公司關(guān)于員工培訓(xùn)相關(guān)資料，查閱確定是否有員工長中短期的培訓(xùn)規(guī)劃，并閱覽本的培訓(xùn)計(jì)劃及詳細(xì)的執(zhí)行方案。

?根據(jù)各部門反饋的培訓(xùn)資料表，比對培訓(xùn)計(jì)劃，確定實(shí)際培訓(xùn)過程是否與計(jì)劃相一致，完成的培訓(xùn)計(jì)劃是否有總結(jié)資料嗎，是否按計(jì)劃進(jìn)行。

?抽查所屬各個部門績效考核資料，檢查是否按制度執(zhí)行，考核指標(biāo)是否合理，考核結(jié)果審批是否資料是否齊全。

第五步：?詢問人力資源主管，了解公司是否制訂有人才儲備戰(zhàn)略，公司是否已經(jīng)實(shí)施相應(yīng)的人才儲備計(jì)劃。

?詳細(xì)查看公司人才儲備的實(shí)施過程，查看是否按公司制度執(zhí)行，是否已作相應(yīng)的工作，并評估該項(xiàng)工作存在的問題，提出合理建議。

第六步：?查閱公司有關(guān)人事檔案制度與管理流程，抽查不同類型員工的檔案資料，包括招聘過程、錄用合同、晉升資料、員工資料、學(xué)歷資料、調(diào)資調(diào)動等相關(guān)資料。

?從操作過程查看其是否歸檔備案，交接是否清楚，保管是否齊全，保密是否周全等。

（三）職工薪酬計(jì)算與發(fā)放，福利方案，考勤管理審計(jì)程序與步驟

第一步：?抽查所屬（每年6個月）的工資匯總表，復(fù)查個人工資計(jì)算及小計(jì)是否正確。

?比較各月份工資表上人員名單增減變化，與人事檔案比較，確定是否有離職人員發(fā)放工資的情況，是否有虛列職工名單等情況。

?從會計(jì)部門抽查上述月份工資發(fā)放的相關(guān)帳務(wù)記錄，確定其工資分配的合理性，費(fèi)用分?jǐn)偸欠癜从嘘P(guān)的法規(guī)制度，是否按權(quán)責(zé)發(fā)生制分配，福利及各種費(fèi)用的計(jì)提是否合規(guī)與準(zhǔn)確。

第二步：?查閱有關(guān)的法規(guī)與公司制度，確定公司購買“五險(xiǎn)一金”的制度及流程，抽查本1、3、6、9、12月份不同類型職工的工資明細(xì)，復(fù)算其工資總額所計(jì)提的保險(xiǎn)是否按規(guī)定，是否準(zhǔn)確。

?核對個人所得稅的計(jì)提是否按新計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)算其具體明細(xì)是否準(zhǔn)確。例如：是否有不扣、多扣、少扣的情況。

第三步：檢查公司昆明、外埠地區(qū)實(shí)行的考勤制度標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一，不統(tǒng)一的原因。核查考勤記錄是否齊全、真實(shí)；病假、事假手續(xù)是否按規(guī)定報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。

六、后續(xù)跟蹤審計(jì)

1、由人力資源部進(jìn)行自我整改，針對審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問題，提出有關(guān)的整改措施。

2、監(jiān)督人力資源部門建立健全管理制度。

3、跟蹤實(shí)施人力資源部后續(xù)整改措施，進(jìn)行后續(xù)整改審計(jì)工作。

二零一七年一月十九日

第三篇：人力資源規(guī)劃操作步驟

人力資源規(guī)劃操作步驟（轉(zhuǎn)）

人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因

為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人, 而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事

管理活動提供指導(dǎo)。

人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：

● 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；

● 能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?/p>

● 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

● 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：

● 需要多少人；

● 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力；

● 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；

● 對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；

● 是否需要進(jìn)行招聘；

● 何時(shí)需要新員工；

● 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；

● 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；

● 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源

這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, 它的質(zhì)量如何對整個工作

影響很大，必須高度重視。

核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個方面：

（1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和

所參加的黨派等；

（2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊

技能，以及對企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或特長；

（3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等；

（4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預(yù)測；

（5）工作執(zhí)行評價(jià)，包括上次評價(jià)時(shí)間、評價(jià)或成績報(bào)告、歷次評價(jià)的原始資料等；

（6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受

過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；

（7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長度、離職次數(shù)及離職原因；

（8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和

采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；

（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等；

（10）工作或職務(wù)情況；

（11）工作環(huán)境情況；

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。

利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。

這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息, 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素, 是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力, 以及

履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測

這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部

條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

在預(yù)測人員需求時(shí), 應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：

● 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)入新的市場

● 產(chǎn)品和服務(wù)的要求

● 人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）

● 培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）

● 為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新

● 工作時(shí)間

● 預(yù)測活動的變化

● 各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算

在預(yù)測過程中, 預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量, 預(yù)測者通過分離這些因素, 并且收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。從邏輯上講, 人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù), 但對不同的企業(yè)

或組織, 每一因素的影響并不相同。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測

人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人

員的可供量。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計(jì)劃匹配供需

起草計(jì)劃匹配供需包括

（一）確定純?nèi)藛T需求量

這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)

構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致

這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主

要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

（三）具體行動方案

人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控

人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。可以只報(bào)告對全公司的雇傭總數(shù)量（確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的）和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情

況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。

（1）執(zhí)行確定的行動計(jì)劃。在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一

步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。

（2）實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。

因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。

人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃

雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估．由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員

組成評估組來完成評估工作。

評估者應(yīng)考慮以下具體問題：

（1）預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；

（2）預(yù)測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度, 預(yù)測方法在使用的時(shí)間、范圍、對象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；

（3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；

（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工

作關(guān)系如何；

（5）在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是

否方便）；

（6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；

（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；

（8）規(guī)劃實(shí)施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可, 能否取得達(dá)到預(yù)

測成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。

為了提高人力資源預(yù)測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項(xiàng)人力資源

規(guī)劃評價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對如下幾個因素進(jìn)行比較：

（1）實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較；

（2）勞動生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平比較；

（3）實(shí)際的與預(yù)測的人員流動率的比較；

（4）實(shí)際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；

（5）實(shí)施行動方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果比較；

（6）勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較；

（7）行動方案的收益與成本的比較；

第四篇：人力資源五年規(guī)劃(定版)

河南佳田實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。人力資源規(guī)劃的目的，在于結(jié)合集團(tuán)五年發(fā)展戰(zhàn)略，通過對集團(tuán)人力資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證集團(tuán)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

短期目標(biāo)

–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）

–建立完善的人力資源管理體系 中期目標(biāo)

–大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ) –建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 長期目標(biāo)

–建立并推廣能力模型

–實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程 –提升總體人力資源管理水平

依據(jù)以上的工作目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)工作情況，結(jié)合目前集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個方面開展今后五年的工作：

一、集團(tuán)人力資源的日常招聘與配置。

招聘工作應(yīng)符合佳田企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)人力資源規(guī)劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊(duì)。

招聘工作應(yīng)當(dāng)事先規(guī)劃，并有一定的預(yù)見性和計(jì)劃性。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，并嚴(yán)格依照集團(tuán)組織架構(gòu)的崗位編制，在每年年底前編制下一人力資源需求計(jì)劃。

招聘計(jì)劃應(yīng)提交總經(jīng)理辦公會議審批。審批通過的招聘計(jì)劃，須經(jīng)總經(jīng)理簽字生效，方可實(shí)施。公司總經(jīng)理對招聘計(jì)劃有否決權(quán)。

補(bǔ)充招聘是指未納入招聘計(jì)劃又急需補(bǔ)充人員而進(jìn)行的招聘。比如新上馬項(xiàng)目、新設(shè)立分公司、新設(shè)立部門，以及因員工辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。補(bǔ)充招聘必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批通過，由用人單位向人力資源部提交《人員增補(bǔ)申請表》，人力資源部審核后，制定招聘計(jì)劃或方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。

招聘方式分內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘可解決人員富余問題，也可促進(jìn)內(nèi)部人才流動與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。外部招聘可引進(jìn)競爭機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才，提升公司人力資源質(zhì)量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識和技能。

二、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。為了建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，調(diào)動員工的工作積極性，人力資源部將制定與集團(tuán)發(fā)展相配套的薪資方案。

本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將對公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r，本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進(jìn)行分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作情況來制訂未來五年的薪資方案，為了進(jìn)一步調(diào)動員工努力工作和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和上進(jìn)心，切實(shí)保證貢獻(xiàn)大、責(zé)任重、素質(zhì)高的員工多勞多得，薪資方案以崗位技能工資為主進(jìn)行分配，并考慮員工發(fā)展通道以及晉升通道，充分體現(xiàn)薪資的激勵機(jī)制。

三、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團(tuán)狀況，計(jì)劃對集團(tuán)福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使集團(tuán)“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團(tuán)在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部必須做好員工激勵，確保集團(tuán)內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

具體實(shí)施方案分為：

1、福利項(xiàng)目：員工加班補(bǔ)貼（進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚喪嫁禮金、仲秋禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。人力資源部將嚴(yán)格按照既定的計(jì)劃、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，通過調(diào)查信息向集團(tuán)反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對集團(tuán)福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團(tuán)整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和集團(tuán)的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團(tuán)長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

企業(yè)吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發(fā)展空間，即所謂“選擇了一個企業(yè)，就是選擇一種生活”。企業(yè)只有樹立長遠(yuǎn)的經(jīng)營目標(biāo)，擺脫短期化經(jīng)營行為，才是贏得人才信任的關(guān)鍵一步。

在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)、事務(wù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；其次依據(jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。但是，現(xiàn)實(shí)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身能力，以面對生涯發(fā)展中的要求。

生涯前景應(yīng)對員工有激勵作用。管理人員對員工進(jìn)行的生涯前景設(shè)計(jì)應(yīng)能滿足員工的價(jià)值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。通過組織和激勵，滿足不同員工需求層次的要求，最終達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核心競爭力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

五、參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

績效管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，是推動企業(yè)成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)到具體的工作目標(biāo)之中，也無法激發(fā)起企業(yè)員工的工作熱情與創(chuàng)造性。人力資源部在做好考核組織工作的基礎(chǔ)上，必須不斷學(xué)習(xí)，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，逐步完善績效評價(jià)體系，從而提升績效考核的權(quán)威性、有效性。

通過績效管理，更加有效的激勵集團(tuán)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找整個工作進(jìn)程中的不足并加以不斷的調(diào)整完善，從而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

六、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是集團(tuán)著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

每年最后一個季度進(jìn)行下一培訓(xùn)方案的擬定，程序如下：集團(tuán)上一背景分析與關(guān)鍵問題分析 ；培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析；基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定；擬定培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃；人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；培訓(xùn)課程安排與預(yù)算。

人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)集團(tuán)的講師資料、培訓(xùn)科目資料，結(jié)合集團(tuán)需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)要考慮與集團(tuán)工作的協(xié)調(diào)，進(jìn)行綜合考慮，以集團(tuán)利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

七、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動集團(tuán)所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

一個良好的溝通機(jī)制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達(dá)成精神層面的充分交流，把心理話和內(nèi)心情感盡量表達(dá)出來，調(diào)整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的位置，從而在員工內(nèi)心深處激發(fā)起對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感，創(chuàng)造一種良好的、和諧的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。

無論企業(yè)大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低企業(yè)文化建設(shè)過程中的阻力，而且可以進(jìn)而推動企業(yè)管理的變革。企業(yè)應(yīng)為企業(yè)文化建設(shè)搭建多渠道的、雙向溝通機(jī)制，通過多種渠道和各式活動持續(xù)向員工傳達(dá)企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化內(nèi)容，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價(jià)值觀。

八、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)集團(tuán)的形象和根本利益。

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是及時(shí)地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。

勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善集團(tuán)合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立集團(tuán)良好的形象。

九、進(jìn)一步完善每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，五年不再做大的調(diào)整，保證集團(tuán)的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

公司的組織架構(gòu)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，本著穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

十、對集團(tuán)各部門各職位進(jìn)行工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)，進(jìn)行人才儲備。

職位分析是集團(tuán)定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解集團(tuán)各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使集團(tuán)各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于集團(tuán)了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整集團(tuán)及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)，詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

人力資源部在明確以上工作目標(biāo)之后，在今后五年的發(fā)展進(jìn)程中，將大力加強(qiáng)部門管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，形成有戰(zhàn)斗力的工作團(tuán)隊(duì)，使人力資源工作成為公司高層決策的參考依據(jù)，使集團(tuán)人力資源達(dá)成科學(xué)合理的梯隊(duì)，從而保證集團(tuán)戰(zhàn)略性規(guī)劃的順利進(jìn)行。

第五篇：七年級組工作計(jì)劃定

七年級組2013---2014學(xué)年第一學(xué)期工作計(jì)劃

一、指導(dǎo)思想：

七年級組以學(xué)校的工作計(jì)劃為指針，結(jié)合本年級的實(shí)際情況以“養(yǎng)成”教育為重點(diǎn)，注重日常精細(xì)化管理，嚴(yán)抓學(xué)生習(xí)慣的養(yǎng)成教育（衛(wèi)生、紀(jì)律、學(xué)習(xí)）。加強(qiáng)七年級全體師生的常規(guī)管理，形成“全員德育”的育人氛圍，倡導(dǎo)良好的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)，為“自主合作”學(xué)習(xí)模式及提高教育教學(xué)質(zhì)量，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、七年級學(xué)生現(xiàn)狀分析：

今年七年級共有9個漢語班，一個雙語班，在校學(xué)生人數(shù)489人。由于學(xué)校搬遷，學(xué)生生源較往年復(fù)雜，大多數(shù)來自于19小和24小的學(xué)生，這些學(xué)生大多數(shù)沒有明確的學(xué)習(xí)目的，行為習(xí)慣較差，文明禮儀缺失，個體戶及農(nóng)民子女占一定的比例，再加上學(xué)生在校就餐，學(xué)生管理難度大，所以行為習(xí)慣養(yǎng)成教育尤為重要，也是本學(xué)期年級組的工作重點(diǎn)。

三、七年級工作目標(biāo)

依據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)，結(jié)合《二十三中校紀(jì)校規(guī)》、《中學(xué)生的日常行為規(guī)范》年級組將從學(xué)生的行為習(xí)慣入手，狠抓養(yǎng)成教育，培養(yǎng)和規(guī)范學(xué)生的行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)習(xí)慣。本學(xué)期年級組的目標(biāo)有三方面（隊(duì)伍建設(shè)、常規(guī)管理、特色發(fā)展）。

1、隊(duì)伍建設(shè)方面。本學(xué)期加強(qiáng)三支隊(duì)伍的建設(shè)：a加強(qiáng)班主任隊(duì)伍建設(shè)；b加快青年教師成長的步伐；3加強(qiáng)班干部隊(duì)伍的建設(shè)。

2、常規(guī)管理方面。抓好紀(jì)律、衛(wèi)生、儀容儀表等方面，做到精細(xì)化管理。

①從班級衛(wèi)生為突破口，加強(qiáng)衛(wèi)生常規(guī)管理，通過環(huán)境的凈化，營造良好的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識。

②每半月年級組進(jìn)行一到兩項(xiàng)常規(guī)標(biāo)兵評選活動，并在班主任中開展班級管理經(jīng)驗(yàn)交流，形成相互學(xué)習(xí)的氛圍。

③通過每周作業(yè)量的登記，控制各學(xué)科作業(yè)量減負(fù)增效。

④嚴(yán)抓班級紀(jì)律。包括早讀前、午自習(xí)、自習(xí)課及集合等各方面的紀(jì)律。加強(qiáng)檢查的力度，做到一周一次檢查，一周一評比。

3、特色發(fā)展方面：

常規(guī)過硬，減負(fù)增效。

四：工作重點(diǎn)：

規(guī)范日常管理，細(xì)化各項(xiàng)管理的要求，嚴(yán)抓常規(guī)管理的落實(shí)，狠抓學(xué)生行為習(xí)慣的養(yǎng)成及學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。嚴(yán)格管理，提高年級組管理的有效性，做到“入室即靜，入室即學(xué)”的良好風(fēng)貌。

五：主要措施

（一）抓好常規(guī)策略。在年級組召開常規(guī)標(biāo)兵評比，主要以德育處、團(tuán)委、年級組檢查為依據(jù)，落實(shí)好“學(xué)生好習(xí)慣養(yǎng)成訓(xùn)練方案”，將2周評比順延到一月評比選出七年級常規(guī)標(biāo)兵，在團(tuán)委廣播上表揚(yáng)，樹立榜樣。

① 對班級每月一項(xiàng)重點(diǎn)常規(guī)考核。9月考核有無遲到及室內(nèi)室外的衛(wèi)生及保潔。10月主要考核文明禮儀及儀容儀表、早讀、課間紀(jì)律。11月主要考核自習(xí)課紀(jì)律及學(xué)習(xí)氛圍。12月主要考核活動參與及班風(fēng)班貌。1月考核優(yōu)秀班干部。② 細(xì)化各時(shí)間段的管理。（以夏季時(shí)間為準(zhǔn)，冬季最多比規(guī)定時(shí)間早到15分鐘）到校時(shí)間及離校時(shí)間：早上8:50之前不得到校，中午3:50之前不得到校，下午7:50全部離校。值日時(shí)間：在各階段時(shí)間的基礎(chǔ)上提前15分鐘到就可以。早讀：在學(xué)校規(guī)定的時(shí)間正是開始，不得有交作業(yè)的現(xiàn)象（早讀老師必須在前一天安排好早讀任務(wù)，課代表寫在黑板上，早讀老師培訓(xùn)好課代表）。中午：堅(jiān)持每天4:10分到4:25分的練字時(shí)間，讓學(xué)生做到靜心；保證每天

第九節(jié)課上自習(xí)，養(yǎng)成良好上自習(xí)課的習(xí)慣，自習(xí)課上，學(xué)生不得有討論問題的現(xiàn)象，盡量完成理科作業(yè)，自習(xí)課上不得有布置作業(yè)、收發(fā)作業(yè)、學(xué)生被叫到辦公室等現(xiàn)象。班主任跟班，確保任務(wù)落實(shí)，紀(jì)律安靜。7:45班級值日班長總結(jié)，班主任做好值日班長的培訓(xùn)。

③ 各班統(tǒng)一建立《學(xué)生成長記錄冊》，加強(qiáng)老師與學(xué)生、家長的交流，將學(xué)校管理制度、七年級學(xué)生如何適應(yīng)學(xué)習(xí)生活、節(jié)假日放假時(shí)間注意事項(xiàng)、階段性的總結(jié)等及時(shí)記錄反饋給家長。

④ 培養(yǎng)良好的班風(fēng)，建立一支得力的班干部隊(duì)伍。做好班干部、課代表、小組長的培訓(xùn)，規(guī)范班級各項(xiàng)常規(guī)的量化管理，細(xì)化班級量化管理制度，重點(diǎn)抓

好作業(yè)、課堂聽課、儀容儀表、考勤、紀(jì)律、勞動、課前準(zhǔn)備、三操、寫字的量化記錄，并做好及時(shí)的匯總反饋。

⑤加強(qiáng)家校聯(lián)系，形成教育的合力。通過電話聯(lián)系、家訪、家長會等形式加強(qiáng)與家長的溝通交流，尤其開好第一次家長會，讓家長有足夠的信任感，把孩子交到您的手上，家長放心，也希望家長配合支持。

⑥ 積極配合德育處的工作。開展好“做負(fù)責(zé)的中學(xué)生”系列主題教育，通過活動逐步培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為習(xí)慣。

（二）、青年教師隊(duì)伍建設(shè)

①加強(qiáng)對青年教師的聽評課，及參加教研活動。

②加強(qiáng)對各備課組集體備課的考查，青年教師必須聽完師傅的課后才能進(jìn)班上課，否則按教學(xué)事故處理。

③督促青年教師隨堂聽課，評課，寫反思，加強(qiáng)青年教師的理論學(xué)習(xí)，每月參加學(xué)校教研室組織的專業(yè)考試。

④指導(dǎo)青年教師互相合作學(xué)習(xí)，相互聽課，取長補(bǔ)短，形成同伴學(xué)習(xí)的氛圍。⑤老教師做好幫扶工作，精心指導(dǎo)青年教師，從備課到上課以及課后的反思逐一指導(dǎo)，學(xué)期末評選優(yōu)秀師徒。

六、主要工作

1.認(rèn)真開好年級組工作會議，及時(shí)總結(jié)上周工作，有效安排下周工作，針對年級組中出現(xiàn)的問題及時(shí)指出，并采取有效地措施加以解決。

2.結(jié)合《中學(xué)生日常行為規(guī)范》及《二十三中校紀(jì)校規(guī)》和學(xué)校班級量化考核細(xì)則，從學(xué)生的坐立行走到言談舉止，抓學(xué)生的行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)習(xí)慣。

3.確立學(xué)生班級的奮斗目標(biāo)，確保教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

4.認(rèn)真組織，明確分工，確保三操、早讀、打掃衛(wèi)生、自習(xí)課及就餐學(xué)生的紀(jì)律和自行車的擺放的質(zhì)量。

5.召開期中期末家長會，并做好平時(shí)的家訪工作，形成家校教育的合力，提高育人的質(zhì)量。

6.安全工作常抓不懈。

七、具體工作安排：

9月份：

1、入學(xué)考試分班、報(bào)到注冊。

2、入學(xué)系列常規(guī)教育。

3、入學(xué)軍訓(xùn)。

4、制定班級計(jì)劃

5、召開年級組會。

6、加強(qiáng)常規(guī)教育，注重學(xué)生行為習(xí)慣的教育，落實(shí)《中學(xué)生守則》和學(xué)校班級量化考核細(xì)則，檢查學(xué)生儀容儀表進(jìn)行入規(guī)教育。

7、結(jié)合“教師節(jié)”開展“感恩教師”主題活動及“我心中的好老師”征文比賽?！爸星锕?jié)”開展“中秋節(jié)手抄報(bào)”比賽及“中秋節(jié)活動紀(jì)實(shí)片”的活動。

10月份：1.狠抓常規(guī)教育。2.利用班會及板報(bào)對學(xué)生進(jìn)行愛國主義教育。3.讀書活動——名著知識競賽。

4、考核文明禮儀及儀容儀表、早讀、課間紀(jì)律。

5、班主任德育特色交流。

6、七年級新生廣播操比賽及趣味運(yùn)動會。

11月份：

1、.狠抓常規(guī)教育。

2、做好期中總結(jié)及做好期中后的家長會工作。

3.確認(rèn)學(xué)生班級奮斗目標(biāo)。4.讀書活動交流會。

5、考核自習(xí)課紀(jì)律及學(xué)習(xí)氛圍。

6、黑板報(bào)“安全伴我行”。

7、組織各班班長及學(xué)習(xí)委員管理經(jīng)驗(yàn)交流。

12月份：

1、.狠抓常規(guī)教育。2.了解安全隱患加強(qiáng)冬季安全教育。3.組織學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流。提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。

4、考核活動參與及班風(fēng)班貌。

5、開展“責(zé)任教育”的主題班會。

6、各班級開展“辭舊迎新”活動。

1月份：

1、狠抓常規(guī)教育。

2、做好期末復(fù)習(xí)工作。

3、做好學(xué)生學(xué)期末的評價(jià)工作。

4、考核優(yōu)秀班干部。

5、班級特色德育活動評比，年級、班級總結(jié)、表彰。

6、召開期末家長會，做好假期工作安排。

七年級組

2013-9-5