第一篇：用人單位對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念和形式 所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有兩種形式，一種是用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；另一種是用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

其實(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，只是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。

但是，司法實(shí)踐中對(duì)于什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有哪些情形均沒有明確的規(guī)范?，F(xiàn)實(shí)中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要包括以下幾種情形：

1、應(yīng)簽而未簽訂勞動(dòng)合同；

2、以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同；

3、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同（在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力和義務(wù)條款）；

4、勞動(dòng)合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；

5、因履行無(wú)效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法 目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并且用人單位應(yīng)履行勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來(lái)看，法律上賦予“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣在勞動(dòng)法的適應(yīng)范圍，也受到勞動(dòng)法的調(diào)整。也就是說(shuō)，存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在勞動(dòng)保障權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，同簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一樣，可以通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。法律法規(guī)依據(jù)如下：

1、《勞動(dòng)法》第二條：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法?！?/p>

2、勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第2條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法?！?/p>

三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止

由于勞動(dòng)合同簽訂必須經(jīng)由雙方當(dāng)事人平等協(xié)商，達(dá)成合意，各自簽字。在實(shí)踐中存在多種原因會(huì)導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者之間無(wú)法簽訂書面勞動(dòng)合同，大部分是用人單位不愿意簽訂。這均將帶來(lái)雙方之間已經(jīng)履行的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)如何確認(rèn)，后續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系如何處理的問(wèn)題。《勞動(dòng)法》將勞動(dòng)關(guān)系等同于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系解除、終止等同于勞動(dòng)合同解除、終止。因此，并沒有明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止規(guī)定，而相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、司法解釋和行政規(guī)范性文件對(duì)此作出了明確規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，滿一年以上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止是有明確規(guī)定的。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系滿一年及以后的解除、終止按照無(wú)固定期限勞動(dòng)合同處理，即：與有固定期限合同或完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同相比，沒有勞動(dòng)合同期滿終止的情形，只能按勞動(dòng)合同解除或非勞動(dòng)合同期滿的其他法定情形終止。

關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止的問(wèn)題，廣州市法院《進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議審判工作的若干問(wèn)題》（2005年）在“

三、加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議審判工作的有關(guān)實(shí)體問(wèn)題：統(tǒng)一法律適用”中有所論述：“由于改革力度加大、層次加深，社會(huì)轉(zhuǎn)型進(jìn)一步加快，兼之勞動(dòng)法律法規(guī)不完善，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件朝著新、多、難的方向發(fā)展。為了在一定程度上統(tǒng)一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用的尺度，根據(jù)中院庭務(wù)擴(kuò)大會(huì)議的精神，我們就下列實(shí)體問(wèn)題提出傾向性的意見：”“8.關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除 實(shí)務(wù)中，我們遇到大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛，其中既有原簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿后沒有續(xù)簽，勞動(dòng)者仍留在原用人單位工作的，也有自始沒有簽訂勞動(dòng)合同的，還有少量因雙重勞動(dòng)關(guān)系和履行無(wú)效合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。我們認(rèn)為，盡管在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下雙方當(dāng)事人沒有合同期限的約束，但用人單位沒有法律或合同依據(jù)而解雇勞動(dòng)者，仍應(yīng)視為用人單位單方解除勞動(dòng)合同，并不屬于終止勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)闆]有簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任往往在用人單位一方，如果按照‘終止勞動(dòng)關(guān)系’定性，用人單位解雇勞動(dòng)者無(wú)需支付任何補(bǔ)償，這意味著大批勞動(dòng)者可能被隨意解雇而得不到分文補(bǔ)償，而用人單位因逃避或拒不簽訂勞動(dòng)合同的不當(dāng)行為反而得益，并不公平合理，更會(huì)助長(zhǎng)用人單位想方設(shè)法不簽訂勞動(dòng)合同的傾向?！边@可以作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不能終止的理由依據(jù)。

實(shí)踐中，有的人依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《解釋》）第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”以及勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的復(fù)函》（勞社發(fā)[2001]249號(hào)）對(duì)此規(guī)定的解釋：“該規(guī)定中的‘終止’，是指勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。”來(lái)處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止的糾紛是不恰當(dāng)?shù)?。如果萬(wàn)一要適用這個(gè)規(guī)定，一定要注意適用條件：一是簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，在期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)者仍在原單位工資，并且單位未表示異議。如果一直就未簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，并被違法解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，經(jīng)過(guò)仲裁或判決，依勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴求，就不能適用這個(gè)規(guī)定來(lái)終止勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

2005年5月25日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部 下發(fā)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)），通知要求：“用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的（即勞動(dòng)關(guān)系成立的三種情形，作者注），用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系”。適用這兩個(gè)規(guī)定要注意把握兩點(diǎn)：一是2005年5月25日之前已經(jīng)審結(jié)的，不能以此規(guī)定進(jìn)行再審；二是只有在爭(zhēng)議雙方就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致而造成不能補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位才能終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

四、用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)的法律責(zé)任

無(wú)論是從沒訂立過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還是期滿后沒續(xù)訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任是：

（一）補(bǔ)簽、續(xù)簽勞動(dòng)合同。

1、《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》（勞部發(fā)[1994]532號(hào)）第十六條規(guī)定：“用人單位未按《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)責(zé)令限期改正?！?/p>

2、勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第7條：“用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更?！钡?7條：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。”

3、勞動(dòng)部對(duì)湖北省勞動(dòng)廳《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[1996]72號(hào)）的意見：“應(yīng)引導(dǎo)、鼓勵(lì)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、組織結(jié)構(gòu)等未發(fā)生重大變化的情況下與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同?！?/p>

4、勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）第14條規(guī)定，“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同?！?/p>

湖北省地方性法規(guī)和行政規(guī)范性文件相關(guān)規(guī)定是：

1、湖北省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)合同期滿后未辦理終止續(xù)訂手續(xù)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（鄂勞函[1999]198號(hào)）：“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。雙方不能就勞動(dòng)合同期限達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)按省勞動(dòng)廳《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的處理意見》（鄂勞力[1995]）184號(hào)）執(zhí)行，即：續(xù)簽的勞動(dòng)合同期限同前一勞動(dòng)合同期限?！?/p>

2、湖北省勞動(dòng)廳《湖北省關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問(wèn)題的處理意見》（鄂勞力[1995]）184號(hào)）第20條：“勞動(dòng)合同期滿雙方同意續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)續(xù)簽勞動(dòng)合同，沒有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同又未辦理終止手續(xù)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，期限同前一勞動(dòng)合同期限?！?以上規(guī)定表明，對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者均繼續(xù)享有原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定：

《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》有關(guān)書面勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定進(jìn)行了調(diào)整。一是承認(rèn)了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律地位。第10條明確規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。建立勞動(dòng)關(guān)系起始的第一個(gè)月被法定允許不簽訂書面勞動(dòng)合同而構(gòu)成事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。二是加重了不簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。第82條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”。不訂立書面勞動(dòng)合同需要承擔(dān)可被執(zhí)行的違法責(zé)任。三是明確了長(zhǎng)期事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除、終止的處理規(guī)則。第14條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！毙纬墒聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系一年以后，其解除、終止應(yīng)當(dāng)按照無(wú)固定期限勞動(dòng)合同處理。

（二）賠償損失。

1、《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

2、勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）第14條規(guī)定，“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

3、勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第17條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）的規(guī)定進(jìn)行賠償?！?/p>

4、勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]181號(hào)）規(guī)定：“根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第十七條和《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1994]96號(hào)）第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理?！?關(guān)于賠償數(shù)額，按以下規(guī)定：

1、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第二條第一項(xiàng)和第三條第一項(xiàng)的規(guī)定：用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用。

2、勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于用人單位違反勞動(dòng)合同規(guī)定有關(guān)賠償辦法問(wèn)題的復(fù)函》(勞社廳函[2001]238號(hào))：“《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]233號(hào)）第三條第一項(xiàng)中的‘勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入’，是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入?！?/p>

（三）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被違法解除的，可以恢復(fù)

首先，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者在權(quán)利受到侵害后的一個(gè)選擇，不應(yīng)該予以剝奪?！秳趧?dòng)法》對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系的維系上應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)是不一樣的。如果是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者可以隨時(shí)離職，用人單位可以提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)關(guān)系；如果雙方簽訂了書面的勞動(dòng)合同，那么，勞動(dòng)者可以提前一個(gè)月通知用人單位離職，而用人單位除非在符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的特殊情況下才可以解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，作為勞動(dòng)者而言，如果他認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為違反法律規(guī)定，那么，他可以選擇要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者要求與用人單位繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系雖然具有不穩(wěn)定性，但是由于訂立勞動(dòng)合同的主要責(zé)任在用人單位一方，而《勞動(dòng)法》第16條又規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，所以，不訂立勞動(dòng)合同的主要過(guò)錯(cuò)在用人單位一方。因此，不能因?yàn)橛萌藛挝坏倪^(guò)錯(cuò)而剝奪員工要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼耍秳趧?dòng)法》第九十八條已將用人單位規(guī)定為勞動(dòng)合同的法定要約方。由于用人單位故意拖延不訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)依法予以糾正；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

其次，恢復(fù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系具有可行性。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1997]15號(hào)）第二條規(guī)定：“關(guān)于補(bǔ)發(fā)職工工資的時(shí)間問(wèn)題。同意你廳的意見，即：在處理解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資”。

企業(yè)若是依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條以違紀(jì)為由解除員工的勞動(dòng)關(guān)系。在這樣的情況下，如果企業(yè)不能證明員工違紀(jì)屬實(shí)或員工證明所謂的違紀(jì)解雇是不符合事實(shí)的，那么，企業(yè)的解除也就沒有了事實(shí)基礎(chǔ)。這樣的話，應(yīng)該允許員工要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。員工和企業(yè)之間存在著應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立的勞動(dòng)合同關(guān)系，如用人單位未能證明員工存在嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的事實(shí)，因此，員工要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，并無(wú)不當(dāng)，應(yīng)予支持。企業(yè)應(yīng)該為員工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付從解除勞動(dòng)關(guān)系起至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資。再次，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也適用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部行政文件。

根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》（勞部發(fā)[1996]181號(hào)）規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定處理。據(jù)此，用人單位與勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)關(guān)系可以統(tǒng)一稱作“解除勞動(dòng)合同”。因此，恢復(fù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系合理、合法。這對(duì)于制止企業(yè)拒不與員工訂立勞動(dòng)合同、保護(hù)員工的合法權(quán)益起到了非常重要的作用。

（四）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)由用人單位提出并經(jīng)協(xié)商一致解除的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》（1996年9月5日勞辦發(fā)[1996]181號(hào)）規(guī)定：“根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第十七條和《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1994]96號(hào)）第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理?！?勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

對(duì)“本單位工作年限”的理解，勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間”和“本單位工作年限”的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]191號(hào)）解釋：“‘同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間’是指勞動(dòng)者與同一用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間”；“在計(jì)算醫(yī)療期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，‘本單位工作年限’與‘同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間’為同一概念”。對(duì)于本案再審申請(qǐng)人羅惲來(lái)說(shuō)，在再審被申請(qǐng)人單位的工作年限就是申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，即從2002年3月10日參加工作起至被申請(qǐng)人辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)之日止期間的時(shí)間

第二篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無(wú)書面合同或無(wú)有效書面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動(dòng)的事實(shí)存在。“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動(dòng)保護(hù)范圍，對(duì)不簽定勞動(dòng)合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括以下幾個(gè)概念：

1、沒有書面合同形式，通過(guò)以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

3、用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；

4、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問(wèn)題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)；

5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系。

國(guó)家相關(guān)條文規(guī)定

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念，但《工傷保險(xiǎn)條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推到了最前沿，使勞動(dòng)保障部門無(wú)法也不容回避這一問(wèn)題?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這進(jìn)一步明確了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。”這表明對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者均繼續(xù)享有原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

其實(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來(lái)看，法律上賦予“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在勞動(dòng)保障權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，同簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一樣，可以通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征

由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征：

1、復(fù)雜性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

一是無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

1、無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱新《勞動(dòng)合同法》）施行前的審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無(wú)書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無(wú)效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力？在這里不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無(wú)書面形式則無(wú)效的推理。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無(wú)效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動(dòng)合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

2、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

一、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。

對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無(wú)效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。

對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)新《勞動(dòng)法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動(dòng)法合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來(lái)說(shuō)，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；

二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

但是，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，更加注重提升勞動(dòng)者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重

新《勞動(dòng)合同法》首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確界定，即“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍

新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o(wú)固定期限合同的情形，如“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問(wèn)題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動(dòng)合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！?/p>

擴(kuò)大了勞動(dòng)者終止合同的權(quán)力

新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！毙隆秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新《勞動(dòng)合同法》整整用了十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；

4、具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度

新《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三篇：什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

「基本案情」

王某曾是大連某公司的員工，與該公司簽訂了書面勞動(dòng)合同，期限為2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，雙方并未續(xù)簽合同，王某仍在公司工作，并照常領(lǐng)取工資。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未對(duì)其作出任何 處理，且其人事檔案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來(lái)的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付2008年1月以來(lái)的雙倍工資，合計(jì)索賠金額近14萬(wàn)元人民幣?！笭?zhēng)議焦點(diǎn)」

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是2007年5月以來(lái)，王某和該公司的勞動(dòng)關(guān)系是否成立？「律師觀點(diǎn)」

王某與該公司之間已不存在勞動(dòng)關(guān)系，該公司沒有支付申請(qǐng)人工資及其主張的其他費(fèi)用的義務(wù)。

在法律上，勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的，用工單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有 訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列 情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位 的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

王某與該公司曾經(jīng)簽訂過(guò)一份《勞動(dòng)合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同。但是王某在該合同到期后繼續(xù)到公司工作，而公司也沒有 表示異議，根據(jù)《勞動(dòng)法司法解釋

（一）》第十六條的規(guī)定，在這種情況下，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。根據(jù)該條的規(guī)定，在本案中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為王某 與公司之間重新訂立了為期八個(gè)月的勞動(dòng)合同，新的勞動(dòng)合同到2006年8月屆滿。在2006年5月，王某就離開了公司，所以到2006年8月，雙方之間的 勞動(dòng)合同就期滿終止了。

在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動(dòng)合同，也沒有形成新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動(dòng)，也未支付報(bào)酬。第二，從2006年5月以后，王某未接受公司的管理約束，與公司并沒有形成管理 者與被管理者的關(guān)系。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。所以對(duì)于 2007年5月以來(lái)的工資，王某無(wú)權(quán)向公司主張。同時(shí)依據(jù)“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務(wù)按照《勞動(dòng)合同法》

第82條的規(guī)定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務(wù)按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上，王某的仲裁請(qǐng)求沒有事實(shí)依據(jù)和法律根據(jù)。

勞動(dòng)仲裁庭在作出裁決前，先行進(jìn)行了調(diào)解，最終雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

第四篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明材料

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明材料

《工傷保險(xiǎn)條例》于2004年1月1日起開始實(shí)施，《條例》第十八條規(guī)定，提出工傷性質(zhì)認(rèn)定申請(qǐng)人要提交“與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料?！钡降啄男┎牧夏茏鳛閯趧?dòng)關(guān)系的證明材料，《條例》沒有明確。根據(jù)我們?cè)趯?shí)際工作中接觸到的材料來(lái)分析，能證明勞動(dòng)關(guān)系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請(qǐng)人與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的材料包括：

1、勞動(dòng)合同書。這是最規(guī)范的證明勞動(dòng)關(guān)系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動(dòng)者簽定要件齊備的規(guī)范的勞動(dòng)合同，而只是簽一個(gè)條款簡(jiǎn)單的聘用合同。這種合同雖然不規(guī)范，但實(shí)質(zhì)類似勞動(dòng)合同。作為證明勞動(dòng)關(guān)系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動(dòng)關(guān)系證明材料。

另一類是能間接證明勞動(dòng)關(guān)系的材料，包括：

1、用人單位給職工發(fā)放的工作證、上崗證。

2、申請(qǐng)人在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的工資表。

3、與申請(qǐng)人在同一用人單位工作的兩個(gè)以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動(dòng)者簽定的工傷賠償協(xié)議書。指在發(fā)生工傷后有的用人單位和勞動(dòng)者私了時(shí)簽定的協(xié)議書。

第五篇：如何證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？

如何證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？

在諸多的勞動(dòng)法律咨詢過(guò)程中，本人發(fā)現(xiàn)，不少中小型公司、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、個(gè)體工商戶的用工行為極不規(guī)范(有些用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或簽訂合同后不給一份給勞動(dòng)者、無(wú)工作牌、無(wú)工作服、無(wú)工資條等)，而勞動(dòng)者又缺乏保存勞動(dòng)關(guān)系等方面證據(jù)的意識(shí)，以致發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者在證明存在勞動(dòng)關(guān)系這一基本問(wèn)題上都束手無(wú)策，結(jié)果到勞動(dòng)局投訴、仲裁委申請(qǐng)仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規(guī)

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

二、其它可以證明存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的文件材料

除了上述第(二)、(五)項(xiàng)外，勞動(dòng)者可能可以收集到的、可以證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)有：

(一)用人單位的各類文件

這類文件上盡量有勞動(dòng)者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調(diào)崗?fù)ㄖ⑼獬龌顒?dòng)通知、會(huì)議通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務(wù)相關(guān)的各類經(jīng)手文件：業(yè)務(wù)合同(勞動(dòng)者以代表人身份簽訂或合同中有勞動(dòng)者的姓名)、授權(quán)委托書、財(cái)務(wù)報(bào)表、供(送)貨單、招投標(biāo)文件等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請(qǐng)貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊(duì)、供水局、供電局、投標(biāo)單位等單位簽收相關(guān)文件的記錄;

8.與公司簽訂的各類協(xié)議：如培訓(xùn)協(xié)議、解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議等。

(二)公司網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子文件。公司網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容一般可以直接證明存在勞動(dòng)關(guān)系;QQ、微博等即時(shí)聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發(fā)方的所有者，如果是企業(yè)郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業(yè)會(huì)通過(guò)企業(yè)短信平臺(tái)或飛信群發(fā)節(jié)日祝福、公告、通知等。

勞動(dòng)者也可以與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人打電話協(xié)商勞動(dòng)糾紛事宜，通話時(shí)進(jìn)行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機(jī)號(hào)的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執(zhí)業(yè)證

部分管理相對(duì)規(guī)范的服務(wù)類企業(yè)，可能會(huì)要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會(huì)有公司名稱、商標(biāo)。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會(huì)有執(zhí)業(yè)證，執(zhí)業(yè)證上有用人單位的名稱。

(五)現(xiàn)場(chǎng)錄音錄像

現(xiàn)場(chǎng)錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動(dòng)者在與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商勞動(dòng)糾紛事宜時(shí)，可以錄音、錄像。

另外，工作過(guò)程中的視頻錄像也可以證明勞動(dòng)關(guān)系。

注意，在條件允許的情況下強(qiáng)烈推薦錄像。

(六)照片

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過(guò)程中的照片或集體活動(dòng)時(shí)的合影都可以間接證明存在勞動(dòng)關(guān)系。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址為用人單位注冊(cè)所在地地址，可以很有力地證明存在勞動(dòng)關(guān)系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動(dòng)關(guān)系。

(八)勞動(dòng)管理等相關(guān)部門的處理文件

工傷認(rèn)定決定書、勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論書、勞動(dòng)監(jiān)察指令書等，可以直接證明存在勞動(dòng)關(guān)系。

(九)客戶單位的證明

勞動(dòng)者在用人單位為客戶單位服務(wù)如果建立了良好的關(guān)系，在解除勞動(dòng)關(guān)系后，如果客戶單位愿意證明，也可以間接證明存在勞動(dòng)關(guān)系

(十)報(bào)警回執(zhí)

用人單位無(wú)故不讓勞動(dòng)者上班、進(jìn)入公司工作的，可以報(bào)警并保存好報(bào)警回執(zhí)。警察在此過(guò)程中可能會(huì)詢問(wèn)雙方，這樣可以保存一定的證據(jù)。

三、小結(jié)

只要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中做個(gè)有心人，勞動(dòng)關(guān)系并不難證明。在收集勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)的同時(shí)，這些證據(jù)可能會(huì)連帶證明了勞動(dòng)糾紛中的其它需要證明的事項(xiàng)。