第一篇：淺談高技能人才培養(yǎng)的有效模式

淺談高技能人才培養(yǎng)的有效模式

孫 亥

摘要】文章從我國高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、面臨問題出發(fā)，列舉、分析了新形勢下開展高技能人才培養(yǎng)的幾種有效模式。

【關鍵詞】高技能人才；培養(yǎng)；有效模式

【中圖分類號】G710 【文獻標識碼】A 【文章編號】1671－5969（2007）12－0125-02

隨著經(jīng)濟的平穩(wěn)快速發(fā)展,企業(yè)為了提高市場競爭力,對技能人才尤其是高技能人才產(chǎn)生了強勁需求，高技能人才隊伍建設已成為社會關注的熱點問題。由于歷史、體制等多方面原因，我國的技能型人才，特別是高技能人才短缺，成為導致就業(yè)結構性矛盾的直接原因，嚴重制約了經(jīng)濟的發(fā)展。

各類職業(yè)院校、培訓機構作為高技能人才培養(yǎng)的主陣地，承擔著培養(yǎng)高技能人才、滿足企業(yè)用工需求的重要使命。就目前來看，不少職業(yè)院校規(guī)模偏小、教學設施落后、培養(yǎng)模式僵化，無法滿足快速培養(yǎng)高端技術人才的需要。雖然國家近年來大力提倡職業(yè)教育，出臺了一系列優(yōu)惠政策和扶持手段促進高職院校的發(fā)展，但要在短時期內(nèi)實現(xiàn)規(guī)?；囵B(yǎng)高技能人才的目標還存在著一定難度。因此，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，因地制宜、轉變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，探索新形勢下開展高技能人才培養(yǎng)的有效形式已成為各類職業(yè)院校及培訓機構必須解決的問題。

一、當前我國高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

近年來，高技能人才的短缺已構成了我國經(jīng)濟發(fā)展中的人才瓶頸，在一些地方，技能人才已出現(xiàn)“斷層”。來自勞動和社會保障部的調(diào)查統(tǒng)計顯示，在全國職工中，技術工人只占約1/3，技師、高級技師僅為4%。在上海，2006年一季度招聘高級工的崗位數(shù)是求職人數(shù)的12倍，而技師招聘崗位的數(shù)量竟達到求職人數(shù)的20倍。技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識、輕技術，重學歷、輕能力等價值評判的錯位，也暴露出我國現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系的不完善。目前，我國各類職業(yè)院校已超過2萬所，年培訓能力近1000萬，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅300所，比重不到2%，數(shù)量上處于劣勢。

在培養(yǎng)方式上，很多高職院校和培訓機構仍然是“閉門造車”，沒有充分利用社會資源，理論與實際脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，高技能人才培養(yǎng)體系很不完善。很多職業(yè)院校和培訓機構由于受到師資、設備、場地的局限，培訓專業(yè)、培養(yǎng)模式熱衷于“老套路”，對一些新興的、市場需求量大的培訓專業(yè)心有余而力不足，對不斷變化的培訓市場難以適應。如何才能夠盡快找到一條適合本地區(qū)、本單位的高技能人才培養(yǎng)新道路已經(jīng)擺在了廣大職業(yè)培訓工作者面前。

二、高技能人才培養(yǎng)的幾種有效模式

作為淮安市職業(yè)培訓中心的一名工作人員，筆者在從事職業(yè)培訓工作中深刻體會到當前社會對高技能人才需求量之大及要求程度之高。用企業(yè)的用人標準來衡量，我們現(xiàn)在的高技能人才培養(yǎng)工作是嚴重滯后的。僅以筆者所在單位為例，雖然投入了不少資金用于改善培訓條件，先后建立了電腦、廚師、電工、電焊工等專業(yè)的實訓室，但依然滿足不了日益擴大的市場需求。僅僅依靠職業(yè)院?；蚺嘤枡C構個體是難以適應培訓需要的，只有調(diào)動全社會力量，形成多方合作培養(yǎng)高技能人才的局面才是解決問題的關鍵。在現(xiàn)階段，高技能人才培養(yǎng)可以采用以下幾種有效模式。

（一）“校校合作”培養(yǎng)高技能人才的模式，即職業(yè)院校或培訓機構之間聯(lián)合辦學的模式 當前，制約很多高職院校或培訓機構發(fā)展的最大難題在于個體力量單薄，市場應變能力差，而隨著民辦職業(yè)院校的迅猛發(fā)展，培訓機構之間的競爭比較激烈，培訓專業(yè)重疊現(xiàn)象嚴重。這樣既不能達到滿足市場需求，迅速培養(yǎng)高技能人才的目的，相反，惡性的競爭還會大大降低高職院校和培訓機構的誠信度，在社會上產(chǎn)生負面影響，不利于職業(yè)教育的健康發(fā)展。在這種環(huán)境下，與其互相視為對手，不如聯(lián)合起來，各取所需，共同發(fā)展。同為職業(yè)培訓機構，“校校合作”有助于整合培訓資源，將現(xiàn)有培訓力量得到最大發(fā)揮?！靶Ｐ：献鳌蹦Ｊ揭话阌糜谕坏貐^(qū)的不同院校或培訓機構之間，雙方或多方在滿足市場需求的前提下，通過平等對話制定合作協(xié)議，明確各方的分工與職責，或提供師資、或提供場地、或提供設備，實現(xiàn)教學資源共享。合作的雙方并不是競爭者，而是培訓的共同參與者，不僅不存在根本利益沖突，還會產(chǎn)生“一加一大于二”的良好效果，通過優(yōu)勢互補，實現(xiàn)“雙贏”的局面。

從目前高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀來看，“校校合作”合作符合發(fā)展趨勢，勞動保障部門也積極鼓勵培訓院校之間加強合作。就社會而言，廣大高職院校、高級技工學校、技師學院是高技能人才培養(yǎng)的主力軍，只有充分發(fā)揮它們的作用，規(guī)?；囵B(yǎng)高技能人才的目標才能實現(xiàn)。“校校合作”對迅速打開高技能人才培養(yǎng)困局意義重大。

（二）“校企合作”培養(yǎng)高技能人才的模式，即職業(yè)院校或培訓機構與企業(yè)之間聯(lián)合辦學的模式

以企業(yè)行業(yè)為主體，開辟高技能人才培養(yǎng)的多種途徑一直被認為是高技能人才培養(yǎng)的必由之路。企業(yè)作為高技能人才的需求者，也就是所謂的“市場”，需要什么樣的人才最具有發(fā)言權。我們高職院校和培訓機構必須以企業(yè)的需求和標準來開展培訓工作?！靶Ｆ蠛献鳌钡淖畲髢?yōu)勢在于針對性強，貼近實際，一旦成行，就可以極大地解決培訓生源問題。以筆者所在的淮安市職業(yè)培訓中心為例，近年來一直堅持走校企聯(lián)合，共建實訓基地，聯(lián)合企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的路子。在具體實施中，我們將技能培訓工作重點轉移到國家及地方緊缺專業(yè)上來，圍繞淮安地方特色與企業(yè)生產(chǎn)實際，重點開展了維修電工、鍋爐工、污水處理工、眼鏡驗光員、眼鏡定配工等工種的高級工、技師培訓。此外，我們還采取進企業(yè)辦班的方法，主動上門，與企業(yè)協(xié)商高技能人才培養(yǎng)事宜。2004年4月，我們得知上海太平洋化工集團淮安元明粉廠引進新鍋爐設備，急需培養(yǎng)操作人員，但由于企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性，參培人員無法脫產(chǎn)上課，針對這一情況，我們把培訓、鑒定均放在企業(yè)，既解決了企業(yè)職工生產(chǎn)和學習的矛盾，也完成了培訓任務，可以說是“校企合作”的成功事例。僅五年時間，我們就與淮安市安邦集團、洪澤熱電廠、華能電廠等大中型企業(yè)建立了合作關系。

當前，“校企合作”培養(yǎng)高技能人才的模式已經(jīng)被很多培訓機構采用。隨著各類企業(yè)將高技能人才培養(yǎng)納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，逐步建立和完善職工培訓制度，企業(yè)自身培養(yǎng)高技能人才的愿望空前強烈。采用培訓機構與企業(yè)聯(lián)合辦學、委托培養(yǎng)等方式，具有廣闊的市場前景，也可以極大的保證培訓質(zhì)量。

（三）“校府合作”培養(yǎng)高技能人才的模式，即培訓機構或職業(yè)院校與相關政府部門之間合作培訓高技能人才的模式

高技能人才的培養(yǎng)，不僅是企業(yè)和學校的事，政府作為推動力量，應該積極發(fā)揮“管理者”與“協(xié)調(diào)者”的作用。特別是在目前的狀況下，高技能人才建設牽動全社會的神經(jīng)，政府部門更應該積極投身到此項工作中來。正如上文所提，目前很多培訓機構自身的專業(yè)設施量少且簡陋，不能滿足高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要，必須主動出擊。政府部門擁有行政資源，可以集中力量辦大事。聯(lián)合有關行政主管部門實施高技能人才培養(yǎng)工作，借用權威部門的行政命令，廣泛宣傳高技能人才培養(yǎng)的重要意義，增加政府對培訓的投入，以此吸引更多的人參加培訓，可以極大緩解培訓機構的生存危機?！靶８献鳌钡囊粋€重要形式是舉辦各種形式的技能競賽，通過比賽形成重技能、學技能的良好氛圍，借此打響職業(yè)院?；蚺嘤枡C構的社會知名度?！靶８献鳌笔歉呒寄苋瞬排囵B(yǎng)的一條捷徑，靈活運用對于培訓機構的快速發(fā)展大有幫助。

當前，我國經(jīng)濟正步入新一輪的快速增長周期，急需造就適應新要求的新型應用型人才。職業(yè)培訓工作面臨著全面發(fā)展的黃金期，機遇和挑戰(zhàn)并存，只有立足現(xiàn)實，豐富高技能人才培養(yǎng)方式方法，動員社會各方面力量開展高技能人才培養(yǎng)工作，健全和完善以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結合的人才培養(yǎng)體系，規(guī)?；囵B(yǎng)高級能人才的目標才能夠盡快實現(xiàn)。參考文獻：

[1]參見中國勞動保障網(wǎng)．

作者簡介：孫亥（1984—），淮安市職業(yè)培訓中心助理講師，研究方向：職業(yè)技能培訓鑒定及SIYB創(chuàng)業(yè)培訓。

南京:生源層次低 培養(yǎng)高技能人才困難

發(fā)表時間：2005-11-17 瀏覽 162 次

日前，南京市人才工作領導小組組織多家部門與10家技校負責人專題座談高技能人才隊伍建設，與會技校負責人在肯定成績的同時紛紛表示，培養(yǎng)高技能人才還有不少難度，主要集中在資金投入、師資待遇和政策機制上。

報考技校從來都不是首選

當前，南京25所技工學校有在校學生3.9萬人，占全省139所學校22萬在校生的22%左右，就業(yè)率高達98%，其中一些機械類專業(yè)的就業(yè)率達100%，技校學生在就業(yè)市場上非常搶手。南京技師學院副校長任淑說，當前技工學校的招生形勢看好，與高就業(yè)率有關，同時也與開辦學歷班有關。技工學校是高技能人才培養(yǎng)的主陣地，但很多生源的層次卻是比較低的。很多學生及家長還是看重學歷，沖著能拿大專、中專文憑才來報考技工學校的。南京市職教中心負責人也認為，學生及家長受傳統(tǒng)思想影響，只有成績中下流的學生才會報考技工學校，即便這樣，他們還是首選那些不需要多動手的專業(yè)來學，這在很大程度上影響了技能人才的整體素質(zhì)。

教師待遇明顯“低人一等”

與會校長們認為，同樣是教育，培養(yǎng)的都是人才，卻享受著不同的政策和待遇，比人“低一等”，這是當前加強高技能人才隊伍建設的最根本的難題所在，而技校學生拿不到學歷只是其中一個問題的反映。江寧技校孫志忠介紹，一個好的技校老師，必須專業(yè)知識、技能水平和教學技藝三者皆有，而目前達到這個水平的老師并不多。他們?yōu)楣膭瞵F(xiàn)有教師提升水平，對考上技師的老師獎勵2000元，考上高級技師的獎勵4000元，期間的培訓費、交通費等還都可以報銷，目的就是培養(yǎng)并維持住師資隊伍在穩(wěn)定中提升。對此，南京市勞動保障局培訓處劉興國認為，師資隊伍不夠穩(wěn)定，主要表現(xiàn)在教師數(shù)量少，質(zhì)量低，待遇差。

教學設備大多是“老八代”

對技工教育的資金投入不足也是顯而易見的。江寧技校負責人孫志忠說，與職業(yè)教育學校和普通學校不一樣的是，技工學校更強調(diào)動手能力，必須要有正在使用的一流設備作為學習使用設備，否則教出來的學生不能適應企業(yè)用工需要，還要“回爐”，而這些設備需要花大價錢來投入。南京交通技師學院院長石銳還說，交通技師學院目前作為教學設備的汽車還是上世紀七、八十年代的老“東風”、“解放”，與目前的汽車市場很不適應。設備、場地等一些硬件條件的限制，最終歸結到資金的投入上。如果一個學校只有兩三臺設備，號稱一年培養(yǎng)了兩三百個技能人才，那學生的動手能力怎么能“達標”? 四大問題阻礙高技能人才培養(yǎng) 傳統(tǒng)觀念亟待變革

本文系新華社高管信息供新華網(wǎng)專稿，未經(jīng)書面授權不得轉載。

新華網(wǎng)哈爾濱電（記者曹霽陽 王瑩）近年來，我國不斷加強高技能人才培養(yǎng)工作，以解決高技能人才嚴重短缺的現(xiàn)實問題，加快推進人才強國戰(zhàn)略。但由于缺乏部分后續(xù)政策作為支持和保證，企業(yè)、社會對于技能型人才的培養(yǎng)缺乏參與熱情。有關專家認為，要打破高技能人才“瓶頸”，應盡快改變傳統(tǒng)的技師培養(yǎng)觀念，加快完善校企合作機制的法律規(guī)章，并建立企業(yè)合作動力機制，讓企業(yè)、行業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極參與技能型人才培養(yǎng)。四大問題阻礙高技能人才培養(yǎng)

２００６年６月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，提出加快推進人才強國戰(zhàn)略，大力加強高技能人才工作，培養(yǎng)造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩(wěn)步提升我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍的整體素質(zhì)。

然而當前，我國高技能人才的總量、結構和素質(zhì)還不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，特別是制造、加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務業(yè)領域，高技能人才嚴重短缺，已成為制約經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”。

造成這一局面的主要原因有四：一是長期形成的傳統(tǒng)培養(yǎng)觀念，阻礙了技能型人才快速成長的良性環(huán)境的形成。由于很多人認為沒有十幾年或二十幾年的實踐經(jīng)驗根本培養(yǎng)不出技師，所以人們習慣沿用幾十年的傳統(tǒng)觀念，把技術工人視為技能人才主體隊伍，并嚴格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養(yǎng)和管理，對現(xiàn)代技能人才的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)認識和基本途徑。

二是技能人才管理體制不順。當前實際工作中，很多地方仍舊延續(xù)計劃經(jīng)濟時期建立起來的傳統(tǒng)勞動人事制度。大學（含大專）畢業(yè)生統(tǒng)歸人事部門管理；工人只是普通勞動者，就是技術工人中的佼佼者，如技師、高級技師也被歸到工人系列。即使有關部門推出了新技師培養(yǎng)計劃，也多局限于對傳統(tǒng)工人中的技術工人隊伍的培養(yǎng)，使得涉及現(xiàn)代科技發(fā)展中急需的既掌握一定基礎理論知識，又有實踐動手能力和具有創(chuàng)新精神的現(xiàn)代技能人才培養(yǎng)問題顯得極為迫切。

三是部分現(xiàn)行政策不利于技能人才成長。東北大學教授、博士生導師陳凡指出，在我國，對技能型人才的價值評價一直存在著傳統(tǒng)的“錯位現(xiàn)象”。社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。一名大學畢業(yè)生拿到文憑參加工作就視其為干部，就是人才。一名技術工人就是聘上了技師，甚至在職拿到了大學文憑，也離不開工人系列。四是校企合作仍面臨諸多難題。如企業(yè)與院校目標不一致，企業(yè)追求短期利益，在產(chǎn)品研制方面經(jīng)費投入不足；多數(shù)學校開展校企合作是出于解決學校在師資、實習基地等辦學能力上的不足以及疏通學生就業(yè)渠道的需要，尚未從滿足企業(yè)對技能人才需要的角度來認識和開展校企合作等。當前在我國多數(shù)地區(qū)、多數(shù)學校和多數(shù)企業(yè)，校企合作仍表現(xiàn)為一種自發(fā)的、淺層次的、松散型的狀態(tài)，地方相關鼓勵措施還沒有得到落實，校企合作的推行還缺乏制度上的保障和強有力的政策支持。

傳統(tǒng)培養(yǎng)觀念亟待變革

中國一重技師學院院長李亞營、東北大學教授陳凡等專家表示，經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級迫切呼喚高技能人才，傳統(tǒng)觀念須迅速變革。

現(xiàn)代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現(xiàn)代科學技術手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產(chǎn)品生產(chǎn)和新服務的創(chuàng)新能力。這種人才絕不是靠“熟能生巧”，而是需要十幾年才能培養(yǎng)出來，例如，現(xiàn)在復雜零件的加工主要依靠數(shù)控機床來解決，現(xiàn)代的技師熟練掌握數(shù)控機床的操作和數(shù)控編程這門新技術后，就可以輕松和高質(zhì)量地完成生產(chǎn)任務。而傳統(tǒng)型的技工由于受教育程度的限制，掌握數(shù)控技術就非常困難。另一方面工業(yè)化進程的加快，產(chǎn)品更新?lián)Q代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經(jīng)過十幾年甚至二十幾年才能培養(yǎng)出技師來。

此外，如何將技能型人才納入國家人才戰(zhàn)略體系去規(guī)范管理，是有關部門必須認真思考的問題。改革開放以來，黨和國家對科學技術十分重視，“科學技術是第一生產(chǎn)力”已深入人心。與此相對應的是對掌握科學技術的人也十分重視，僅從職務聘任及其待遇方面看，可以說體系完備，方案完整。但對從事技能性工作的技能型人才，卻缺乏相應的激勵機制和運行機制作保障。因此應迅速轉變機制，以新理念、新體制、新政策促進現(xiàn)代高技能人才的成長。

技能型人才培養(yǎng)不應教育界“獨舞”

專家表示，現(xiàn)代技師培養(yǎng)是個系統(tǒng)工程，需要政府、企業(yè)、學校共同完成，不應教育界“獨舞”。國家應重新認識高技能人才培養(yǎng)問題。

一是加大政府支持和投入力度。營造良好的社會氛圍，提高技能人才整體地位，將技能人才納入人才市場管理，將畢業(yè)生信息上載人才網(wǎng)；健全和規(guī)范高技能人才的工資收入、完善各種保障機制、加大勞動法的執(zhí)行、檢查力度；解決技能人才培養(yǎng)的“上熱下冷”問題，將全國職教會議精神中“各級政府要切實加強對職業(yè)教育的領導，把職業(yè)教育工作納入目標管理，作為對主要領導干部進行政績考核的重要指標，并接受人大、政協(xié)的檢查和指導”真正落到實處，一方面調(diào)動政府各級領導的積極性，以加大對職教的支持力度，另一方面籌措資金加大對職教的投入力度。

二是加快完善校企合作機制的法律規(guī)章。發(fā)達國家發(fā)展職業(yè)教育的校企合作模式，都是依靠立法來規(guī)范職業(yè)教育體系和相應的管理機制。我國目前完善職業(yè)教育法規(guī)體系的重點，就是要明確規(guī)定企業(yè)參與職業(yè)教育的責任，以及實施校企合作職業(yè)教育的途徑、方式、獎罰政策等，并在運行機制、法律體系、管理體制、投入機制、評價監(jiān)督機制等方面制定出一系列政策法律和規(guī)定。只有企業(yè)、行業(yè)參與的職業(yè)教育，才是真正意義上的職業(yè)教育，只有企業(yè)、行業(yè)為主的職業(yè)教育才具有真正的活力。三是建立企業(yè)合作動力機制。將全國職教會議中“企業(yè)有責任接受職業(yè)院校學生實習和教師實踐，對支付實習學生報酬的企業(yè)，給予相應稅收優(yōu)惠”的政策落到實處，并盡快建立獎懲機制。

建立企業(yè)培訓師制度。建立適應工學結合所需要的企業(yè)培訓師資格證書體系，借鑒德國師傅學院的做法，規(guī)定技術工人必須經(jīng)過師傅培訓并獲取相關專業(yè)的師傅資格證書以后才可以在企業(yè)承擔帶學生實習的任務。

定期發(fā)布具有法律效力的“職業(yè)培訓條例”以規(guī)范企業(yè)的職業(yè)培訓標準，指導學校開展教學工作。

四是解決技工類院校的其他難題。第一，經(jīng)費的保障。教育經(jīng)費特別是基本建設經(jīng)費應納入財政預算，院校硬件條件差的問題才能得以解決。第二，體制的保障。李亞營表示，與普通學校歸教育部門管理不同，技工類學校通常歸勞動部門管理，因此不能頒發(fā)相對應的學歷證書，在招生、畢業(yè)生待遇、教師職稱評聘等環(huán)節(jié)都存在不少差異，嚴重制約著技工類院校的發(fā)展。第三，軟件條件方面的保障。目前，職業(yè)標準、工學結合的一體化大綱和教材的開發(fā)，都嚴重滯后于教學和企業(yè)的生產(chǎn)實際，急需組織力量研制工學結合的教學改革新模式。一個字，缺

高技能人才被人們形象地稱之為“灰領”(Crey Collar)，顯然是因為這一類型的人才介于決策管理型的“白領”和操作執(zhí)行型的“藍領”之間。一般認為，高技能人才是在生產(chǎn)和服務等領域一線崗位上熟練掌握專門知識與技術，具備精湛的操作技能，在生產(chǎn)的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。主要包括獲得國家職業(yè)資格證書涉及的高級工、技師和高級技師或具備相應技能水平和職業(yè)資格的勞動者。

近年來，關于高技能人才短缺的話題不斷成為媒體議論的熱點。

有消息稱，因為長期招不到合適技工，浙江一家企業(yè)不得不開出相當于高層管理者的大價錢，但最終“救火”的人選還是從國外請來的。

這不過是國內(nèi)“技工荒”浪潮中的一個縮影。在長三角和珠三角，許多企業(yè)都開出過萬元月薪，但都沒能招到高級技工。不久前，為找到一名稱心的汽車維修工，杭州一家汽車銷售公司開出了非常優(yōu)厚的條件，但前來應聘且接近條件的寥寥無幾。

即使普通技能崗位，在珠三角、環(huán)渤海地區(qū)也有很大缺口。據(jù)廣東省勞動保障廳技工教育管理處處長葛國興介紹，像電工、鉗工、車工、焊接、制冷工等技術工人，在上世紀70年代末廣東也就幾千人，如今缺口已經(jīng)達到40萬人，其中數(shù)控技術工人的缺口超過10萬人。據(jù)預測，十一五期間，廣東省中級工以上技能人才缺口180萬人，其中高級以上技能人才缺100多萬人。

天津市目前83．5萬名技術工人中，技師、高級技師僅占 1．2％，高級工占9．8％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，天津市每年需要增加各類技工約 20萬人左右，而全市 174所職業(yè)學校的培養(yǎng)能力僅為6萬—8萬人。

其他經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)情況也與天津類似。南京的一項調(diào)查表明，南京對技能人才需求越來越大，技術工人缺口高達16．66萬人。

北京市每年技工缺口為33萬人，而職業(yè)學校每年畢業(yè)的技工只有7萬人左右。

在裝備制造業(yè)基地沈陽市，缺口最大的10個崗位中技工就占7席。

山東每年需要技工240萬人，而該省技工學校每年的培養(yǎng)能力僅有七八萬人。

截至到2005年底，寧波市技術工人總量達到130．7萬人，雖然比2002年增加32％，但與經(jīng)濟社會發(fā)展需求仍然存在很大缺口。按照寧波“十一五”時期 GDP預計將保持11％左右的年增幅，以 GDP每增長一個百分點新增1萬個就業(yè)崗位統(tǒng)計口徑，預計每年高技能人才缺口將達到4000名。

勞動保障部培訓就業(yè)司副司長張斌介紹說，當前，我國技能勞動者占從業(yè)人員總量比重較低，全國技能勞動者總量占全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員的33％，與發(fā)達國家技能勞動者占從業(yè)人員總量的比重在50％以上的情況相比，有很大差距。技能勞動者結構不合理，特別是高技能人才比例偏低，我國高級工以上包括技師和高級技師占技能勞動者總量的21％，與發(fā)達國家高技能勞動者比例一般為30％的情況相比，存在較大差距。特別是制造、加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務業(yè)領域，高技能人才尤為短缺。

我國高技能人才在“少”的同時，“老”的問題也不容忽視。

無錫對全市3295家企業(yè)的調(diào)查結果顯示，全市高技能人才隊伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師等級的工人中，年齡在46周歲以上的占74％，高級技師年齡全部超過了46周歲，其中55周歲以上的占85．7％。

據(jù)機械工業(yè)聯(lián)合會調(diào)查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48．9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45．6歲，50歲以上占了二分之一；高級技工平均年齡41．3歲，其中40歲以上的占57．5％。

勞動保障部和國家統(tǒng)計局對2000多家國有企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結果同樣印證了這一點：企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的超過40％，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原木就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。

技工特別是技師人才的短缺成為制約企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。在有皮衣之都之稱的浙江海寧市擁有日產(chǎn)：6萬件皮衣的生產(chǎn)能力，由于高級技工短缺不得不忍痛放棄部分訂單，每天至少流失 100萬美元的訂單。

與我國技工短缺的現(xiàn)實相對應的是，我國目前企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有 70％，不良產(chǎn)品造成的損失每年近2000億元。專業(yè)人士認為，這與高級技千的緊缺直接相關，產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量、事故發(fā)生率和科技成果的轉化率，而且技術創(chuàng)新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實踐，那些親身參與實踐的一線技術工人、高級技術工人是技術自主創(chuàng)新的重要源泉。

不得不開出相當于高層管理者的大價錢，但最終“救火”的人選還是從國外請來的。這不過是國內(nèi)“技工荒”浪潮中的一個縮影。在長三角和珠三角，許多企業(yè)都開出過萬元月薪，但都沒能招到高級技工。不久前，為找到一名稱心的汽車維修工，杭州一家汽車銷售公司開出了非常優(yōu)厚的條件，但前來應聘且接近條件的寥寥無幾。

即使普通技能崗位，在珠三角、環(huán)渤海地區(qū)也有很大缺口。據(jù)廣東省勞動保障廳技工教育管理處處長葛國興介紹，像電工、鉗工、車工、焊接、制冷工等技術工人，在上世紀70年代末廣東也就幾千人，如今缺口已經(jīng)達到40萬人，其中數(shù)控技術工人的缺口超過10萬人。據(jù)預測，十一五期間，廣東省中級工以上技能人才缺口180萬人，其中高級以上技能人才缺100多萬人。

天津市目前83．5萬名技術工人中，技師、高級技師僅占 1．2％，高級工占9．8％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，天津市每年需要增加各類技工約 20萬人左右，而全市 174所職業(yè)學校的培養(yǎng)能力僅為6萬—8萬人。

其他經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)情況也與天津類似。

南京的一項調(diào)查表明，南京對技能人才需求越來越大，技術工人缺口高達16．66萬人。

北京市每年技工缺口為33萬人，而職業(yè)學校每年畢業(yè)的技工只有7萬人左右。

在裝備制造業(yè)基地沈陽市，缺口最大的10個崗位中技工就占7席。

山東每年需要技工240萬人，而該省技工學校每年的培養(yǎng)能力僅有七八萬人。

截至到2005年底，寧波市技術工人總量達到130．7萬人，雖然比2002年增加32％，但與經(jīng)濟社會發(fā)展需求仍然存在很大缺口。按照寧波“十一五”時期 GDP預計將保持11％左右的年增幅，以 GDP每增長一個百分點新增1萬個就業(yè)崗位統(tǒng)計口徑，預計每年高技能人才缺口將達到4000名。

勞動保障部培訓就業(yè)司副司長張斌介紹說，當前，我國技能勞動者占從業(yè)人員總量比重較低，全國技能勞動者總量占全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員的33％，與發(fā)達國家技能勞動者占從業(yè)人員總量的比重在50％以上的情況相比，有很大差距。技能勞動者結構不合理，特別是高技能人才比例偏低，我國高級工以上包括技師和高級技師占技能勞動者總量的21％，與發(fā)達國家高技能勞動者比例一般為30％的情況相比，存在較大差距。特別是制造、加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務業(yè)領域，高技能人才尤為短缺。

我國高技能人才在“少”的同時，“老”的問題也不容忽視。

無錫對全市3295家企業(yè)的調(diào)查結果顯示，全市高技能人才隊伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師等級的工人中，年齡在46周歲以上的占74％，高級技師年齡全部超過了46周歲，其中55周歲以上的占85．7％。

據(jù)機械工業(yè)聯(lián)合會調(diào)查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48．9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45．6歲，50歲以上占了二分之一；高級技工平均年齡41．3歲，其中40歲以上的占57．5％。勞動保障部和國家統(tǒng)計局對2000多家國有企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結果同樣印證了這一點：企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的超過40％，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原木就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。

技了特別是技師人才的短缺成為制約企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。在有皮衣之都之稱的浙江海寧市擁有日產(chǎn)：6萬件皮衣的生產(chǎn)能力，由于高級技丁短缺不得不忍痛放棄部分訂單，每天至少流失 100萬美元的訂單。

與我國技工短缺的現(xiàn)實相對應的是，我國目前企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有 70％，不良產(chǎn)品造成的損失每年近2000億元。專業(yè)人士認為，這與高級技千的緊缺直接相關，產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量、事故發(fā)生率和科技成果的轉化率，而且技術創(chuàng)新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實踐，那些親身參與實踐的一線技術工人、高級技術工人是技術自主創(chuàng)新的重要源泉。

深層次的原因

關于我國高技能人才隊伍的成長現(xiàn)狀，有人用“難”、“缺”、“軟”三字來概括。

難就是高技能人才培養(yǎng)慢，晉升難。目前主要靠自發(fā)分散成長，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)?；椭贫然目茖W培養(yǎng)體系。見諸報端的對技能人才成長難有個說法，謂之“想當技師必須熬三齡”?！鞍救g”是指一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠齡。由于受比例、年齡、資歷限制和技師考評沒有形成制度化，許多優(yōu)秀青年技術工人即使達到了技師、高級技師的職業(yè)資格，但因“三齡”短，也難以得到及時晉升。這是導致高技能人才數(shù)量少、年齡大的一個重要制約因素。

缺即缺乏有力的激勵機制和保障機制。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低的現(xiàn)象長期存在，且比較普遍。近年來，盡管對高技能人才使用采取了一些激勵政策，但大多數(shù)地方和部門還沒有將高技能人才隊伍建設納入地方或部門人才隊伍建設整體規(guī)劃，無論在政策措施上，還是輿論導向上，都沒有給予足夠的重視，缺乏強有力的激勵措施，重學歷文憑、輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)用人觀念沒有得到根本改變。一些地區(qū)和企業(yè)雖然實行了高技能人才津貼制度，但幅度不大，沒有起到激勵作用。而技能人才由于其技能的專業(yè)性很強，所承擔的失業(yè)風險也相應較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業(yè)身份，加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業(yè)技術人員行列。

軟即政策力度疲軟，沒有形成有利的社會氛圍。一方面，媒體的報道顯露出高技能人才的短缺；另一方面，高級技能人才的社會地位、收入待遇還有待提高。雙證書制度的建設，國家職業(yè)資格框架體系的確立，確實打開了職業(yè)教育的新思路，但仍未完全解決工人的成長通道問題，技師、高級技師的地位和身份不明。當年提出設立技師、高級技師的初衷，是鼓勵和表彰工人中的佼佼者。但無論如何出色，他們?nèi)匀皇枪と恕，F(xiàn)在看來，這樣的定位遠遠不夠，也不符合實際。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院吳江副教授認為，高技能人才危機的成因可以概括為三個層面?！^念層面的因素對我國制造業(yè)高技能人才現(xiàn)狀的影響屬于社會意識形態(tài)范疇，既表現(xiàn)為社會現(xiàn)象的歷史淵源，又反映社會經(jīng)濟狀況的變更和發(fā)展，并在較長時期內(nèi)對人們的行為產(chǎn)生潛移默化的影響。

《中國青少年發(fā)展報告》顯示，現(xiàn)今我國只有4％的青年愿意當技術工人，想當老板的青年是愿意當技術工人的4倍。這表明我們的社會觀念存在很大的問題。幾千年來，我們的文化形成了“勞心者治人，勞力者治于人”、“學而優(yōu)則仕”等觀念，惟仕惟學、重仕輕工，重學歷輕技能。人們普遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動的工人，即使是技術工人也不能稱之為人才，社會地位較低。這種扭曲的價值觀念是導致我國人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。這種觀念深深植根于中國社會，并影響了教育與就業(yè)的選擇。

社會急速變革之中新舊價值觀的相互碰撞日益形成對財富的極度崇拜和熱烈追捧，反而忽視和輕視創(chuàng)造財富的勞動。在社會轉型中，對知識的極度渴求日益演變?yōu)閷W歷的極度崇拜與盲目追求。家長普遍希望自己的子女接受高等教育而不是職業(yè)教育，不愿意送子女上職業(yè)技術學校，每所中學都極力追求中考、高考升學率，職業(yè)技術學校招生困難。而學生在中學階段就發(fā)生分流，成績好的學生升高中讀大學，畢業(yè)之后當干部；學習成績不好的學生則進入職業(yè)技術學校，畢業(yè)后進工廠當工人。較低的準入門檻也成為技術工人基本素質(zhì)和基本技能難于提升的因素之一。

企業(yè)中，青年工人自身存在著輕職業(yè)生產(chǎn)技能，偏重社會實用性知識的傾向，不少青年工人希望通過學歷教育的提升改變自己的工人身份，轉入管理崗位。這種傾向使得鮮有青年工人主動鉆研技術，導致了技能人才年齡斷層。

按照勞動經(jīng)濟學原理，影響勞動力供給的最大因素是工資率(單位時間內(nèi)的工資收入)，但在我國，人們在選擇職業(yè)時，觀念甚至在一定程度上沖淡了工資率的影響力。所以我們看到，即使有 30萬年薪招聘技師與大學畢業(yè)求職困難的信息同時擺在面前，還是無法將大家的擇業(yè)觀念在短期內(nèi)轉換過來。

——經(jīng)濟層面的原因是影響我國制造業(yè)人才供需發(fā)展態(tài)勢的背景性因素以及政策制定和實施的基本出發(fā)點。

我國經(jīng)濟持續(xù)的高增長使得以高新技術為先導的制造業(yè)對人才的需求量急劇放大。據(jù)工業(yè)統(tǒng)計資料反映，“九五”期間以電子及通信設備制造業(yè)為主的信息產(chǎn)業(yè)迅速成長起來。信息產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，不僅打破了傳統(tǒng)的制造業(yè)生產(chǎn)格局，也要求從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量隨之變動，對人才的需求量急劇增加。

我國正在進行的產(chǎn)業(yè)結構、行業(yè)結構和產(chǎn)品結構調(diào)整，以及市場經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)營方式的轉變，造成對一些傳統(tǒng)人才需求的極度萎縮，凡是生產(chǎn)能力過剩或趨于資源萎縮的傳統(tǒng)制造業(yè)，如紡織、服裝、機械、煤炭、冶金等部門的技術工人失業(yè)比例就比較大，留下的技術工人隊伍中，主體工種也發(fā)生很大變化，人才的總量和結構都會受到不同程度的影響。

另外，由于人才所從事工作一般具有較強的專業(yè)性，轉行或轉變工種的時間成本和機會成本較高，難以在較短時間內(nèi)向新興制造業(yè)有效轉移，加之人才培養(yǎng)周期較長、社會代培規(guī)模近年萎縮、企業(yè)自主培訓能力不足等原因使得其后備力量不能在短時期內(nèi)形成有效供給，便出現(xiàn)人才技術結構失衡、年齡斷層和素質(zhì)失衡的現(xiàn)象，引發(fā)“人才危機”。——制度層面的因素是社會觀念和經(jīng)濟生活在社會領域的折射與反映。

制約人才總量增加和素質(zhì)提升的制度性因素可分為兩個主要方面，一為國家現(xiàn)行教育體制和人才的培養(yǎng)模式無法滿足市場經(jīng)濟發(fā)展對其總量和復合技能素質(zhì)的需要；二為企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利、晉升等管理制度缺乏對人才人力資本投資風險的補償和有效激勵。

人才的形成主要靠人力資本投資，而人力資本投資的主要表現(xiàn)是學校教育與在職培訓。人才出現(xiàn)結構失衡、素質(zhì)失衡的現(xiàn)象，說明無論在質(zhì)量上還是數(shù)量上我國的人才都無法滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，這表明我國在人才的培養(yǎng)方面出現(xiàn)問題。究其原因，一方面我國企業(yè)缺乏人才的培養(yǎng)制度，不能在企業(yè)內(nèi)部不斷培養(yǎng)自己所需的高級技術人才，形成高級技術工人梯隊；另一方面，我國職業(yè)教育體制落后且缺乏必要的法律法規(guī)加以規(guī)范和保證，職業(yè)技術學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生不符合市場對復合技能型人才的要求。

人才的職業(yè)專門性強，因此，在產(chǎn)業(yè)結構變動比較頻繁的現(xiàn)代經(jīng)濟中，風險性相對大一些。一般地，一個技校畢業(yè)生花10余年的時間卻只有1帆的機率成為高級技師。但是，很多大學畢業(yè)生要晉升為工程師只需要5年，除去學歷教育的年限差異，技術工人和技術干部在職業(yè)生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和間接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是專業(yè)性的技術人才，一些行業(yè)的特殊工種不僅難以參加技術評審，而且往往在產(chǎn)業(yè)結構和行業(yè)結構調(diào)整時，由于技術通用性差而直接面臨裁汰威脅，一個技術工人很可能在其職業(yè)生涯的中期就不得不轉行而廢棄已經(jīng)投入的部分人力資本。

企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒有對技術工人的這種職業(yè)選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現(xiàn)與補償。技術工人的工資起薪點較低，雖與工齡和技術等級掛鉤，卻因其技術等級提升緩慢而長時間見不到變化，人才和一般技術工人相比收入差距較小，無法體現(xiàn)以技能為基礎的內(nèi)部薪酬公平性。企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在企業(yè)的職務等級體系基礎上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度，缺乏對技術丁人職業(yè)生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓的積極性。因此，一些優(yōu)秀工人不愿在技術工人的崗位成才，一心希望通過參加學歷教育躋身于管理干部行列。

吳江的觀點在2006年10月舉辦的中國高技能人才國際論壇上，得到了與會者的共鳴。

另外，對高技能人才培養(yǎng)、培訓經(jīng)費投入嚴重不足也是—個不可忽視的原因。

部分地方政府沒有把高技能人才的培訓經(jīng)費列入預算。湖南省每年省財政投入3000萬元專項經(jīng)費用于職業(yè)教育發(fā)展，但承擔全省技能人才特別是高技能人才培養(yǎng)50％以上任務的技工學校卻分文未給。

寧波市政府發(fā)展研究中心提供的資料顯示，寧波城區(qū)現(xiàn)有的5所中等職業(yè)技術學校占地面積小、辦學經(jīng)費不足，專業(yè)設置和培養(yǎng)方向上傾向于成本投入低的三產(chǎn)服務類專業(yè)，無法適應職業(yè)教育集聚發(fā)展的需要。目前寧波市承擔培養(yǎng)高級技能人才的3所技工院校，因受經(jīng)費、設備、場地等限制，年培養(yǎng)高級工僅100余人。2005年，全市高級技工班、技師班在校人數(shù)為1838人，占在校生數(shù)的18％，持有高級工等級的畢業(yè)生為178人，占畢業(yè)生總數(shù)的5％。無論是學校的數(shù)量、規(guī)模，還是經(jīng)費、設備的投入，都遠遠滿足不了需求。近些年，與普教相比，政府財政對職業(yè)教育支持明顯不足。2004年，中國職業(yè)教育經(jīng)費總投人為512．7億元，雖然比1994年增長了1．6倍，但遠低于教育總經(jīng)費的增長速度，所占比重也大大下降。根據(jù)教育部、國家統(tǒng)計局、財政部聯(lián)合發(fā)布的數(shù)字，職業(yè)教育經(jīng)費占全國總教育經(jīng)費的比例從1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。

“現(xiàn)在的技校設施極為落后，與市場需求無法接軌?！北本┦幸患抑娮宇惣夹Ｘ撠熑吮г拐f，政府重視不夠、財政撥款不足，技校僅能維持生存，無暇顧及設施陳舊、教材過時等問題，無法培養(yǎng)出適應市場需求的“灰領”人才。他說，學校共有2000多名學生，主管部門每年給技校的財政撥款只有1000多萬元，這些款項僅能勉強維持學校日常開支。

民進天津南開區(qū)委專職副主委李新經(jīng)過調(diào)研認為，國家及地方政府在對職業(yè)教育的投入上還沒有形成制度保障，投入明顯不足。而職業(yè)學校由于缺乏資金來源運轉起來往往力不從心，辦學條件嚴重滯后。

企業(yè)理應在培養(yǎng)高技能人才方面發(fā)揮主體作用，但是很大一部分企業(yè)只重視專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，而忽視一線職工的培訓，對員工技能培訓的投入不足，職工的技能素質(zhì)不適應技術進步的要求。對寧波市企業(yè)技能人才狀況抽樣調(diào)查的結果顯示，大多數(shù)企業(yè)用于職工培訓方面的經(jīng)費不多，一半以上的企業(yè)用于技術工人培訓的費用不到職工教育經(jīng)費的20％。

我國規(guī)定企業(yè)按職工工資總額的 1．5％—2．5％提取職工教育經(jīng)費，2004年技能人才培訓經(jīng)費投入只占職工工資總額的1％。上海、北京一些機械行業(yè)企業(yè)的培訓經(jīng)費比例甚至不足1％，僅為 0．7％。可以想象企業(yè)培訓部門開展工作的捉襟見肘。勞動和社會保障部2004年對全國40個城市技能人才狀況抽樣調(diào)查的結果顯示，一半以上的企業(yè)用于技術工人培訓的費用不到職工教育經(jīng)費的20％。一些效益好的企業(yè)不愿投入，效益不好的企業(yè)無力投入。

企業(yè)為什么不能很好地履行技能培訓義務? 業(yè)內(nèi)人士分析認為，其原因有三：一是長期以來，企業(yè)傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營和管理方式?jīng)]有改變，現(xiàn)代企業(yè)制度建立滯后，企業(yè)管理者和經(jīng)營者質(zhì)量意識不強，不重視提高企業(yè)職工的素質(zhì)；二是許多企業(yè)重物質(zhì)資源投入，輕人力資本投入，在職工教育經(jīng)費的使用上，管理干部人均培養(yǎng)經(jīng)費高于一線工人，缺乏高技能人才培養(yǎng)專項資金；三是人才流動性大，許多高技能人才流向待遇更高、條件更好的地區(qū)和企業(yè)，一些企業(yè)擔心自身培養(yǎng)的人才一旦跳槽就會功虧一簣，往往是一邊高技能人才緊缺呼聲強烈，一邊卻存在著依賴社會為其培養(yǎng)所需人才的思想。

天津市冶煉總廠副總工程師葉武賢說，企業(yè)對“灰領”人才只使用、不培養(yǎng)、喜歡從市場上挖的做法，在短期內(nèi)對企業(yè)的發(fā)展來說的確效率很好。他也認為，這種做法對企業(yè)創(chuàng)新及可持續(xù)發(fā)展極為不利。

政策著力點 2003年，中央召開全國人才工作會議，明確了高技能人才的戰(zhàn)略地位，將高技能人才隊伍建設作為實施人才強國戰(zhàn)略的重要任務進行了一系列部署。勞動保障部門會同有關行業(yè)和大型企業(yè)集團，在全國啟動并實施了國家高技能人才培訓丁程和“三年五十萬”新技師培養(yǎng)計劃。

2006年4月，中辦、國辦印發(fā)了在業(yè)內(nèi)被認為具有里程碑意義的15號文件《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，明確了高技能人才工作的指導思想、目標任務、政策措施和工作要求。其后，勞動保障部相繼下發(fā)了《關于進一步加強高技能人才評價工作的通知》、《關于推動高級技工學校技師學院加快培養(yǎng)高技能人才有關問題的意見》、《關于做好高技能人才相關基礎工作的通知》。

高技能人才工作由此步人快車道。

勞動保障部副部長張小建強調(diào)，在高技能人才培養(yǎng)工作中，企業(yè)是主體，院校是基礎，政府則應該發(fā)揮宏觀指導的作用，通過制定和完善政策，不斷優(yōu)化高技能人才工作的政策環(huán)境。

如前所述，近幾年，中國政府在認真吸收國內(nèi)、國際高技能人才理論研究和高技能人才工作實踐的成果，總結新時期高技能人才工作理論、機制、方法等方面經(jīng)驗的基礎上，研究制定了一整套促進高技能人才工作的政策措施。

在中國高技能人才國際論壇上，勞動保障部培訓就業(yè)司于法鳴司長介紹說，這些政策的內(nèi)容可以概括為這樣五大方面：

建立全方位的高技能人才培養(yǎng)體系

高技能人才培養(yǎng)需要政府、行業(yè)、企業(yè)以及勞動者個人的積極參與和共同努力，為此，中國政府著手建立以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結合的高技能人才培養(yǎng)體系。

一是發(fā)揮企業(yè)、行業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。結合生產(chǎn)發(fā)展和技術創(chuàng)新需要，將高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，并將高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定和實施情況作為國有企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)容之一。在企業(yè)建立完善現(xiàn)代職工培訓制度，加強職丁上崗培訓和崗位技能培訓。鼓勵企業(yè)推行企業(yè)培訓師制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，并通過技術交流等活動促進高技能人才成長。鼓勵企業(yè)依托車間班組，通過崗位練兵、崗位培訓、技術比賽等形式，促進職工在崗位實踐中成才。

二是建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，廣泛開展校企合作，是在實踐中行之有效的做法。為此，中國政府采取了以下三種政策措施：首先，成立由政府及其有關部門負責人、企業(yè)和院校代表、有關方面專家參加的高技能人才校企合作培養(yǎng)協(xié)調(diào)指導委員會，負責制定高技能人才校企合作培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，搭建高技能人才培養(yǎng)院校與企業(yè)對接平臺，統(tǒng)籌推動學校和企業(yè)合作培養(yǎng)高技能人才。其次，堅持以就業(yè)為導向，規(guī)范各類職業(yè)院校的辦學方向，指導其與企業(yè)生產(chǎn)實際緊密結合，加快培養(yǎng)企業(yè)需要的高技能人才。第三，對參與校企合作的學校和企業(yè)給予鼓勵政策，主要包括對在高技能人才培養(yǎng)方面作出突出成績的職業(yè)院校，財政給予支持獎勵；實行校企合作的培訓費用可從企業(yè)職工教育經(jīng)費中列支；對積極承擔實習見習任務的企業(yè)，由政府給予適當獎勵。三是支持和鼓勵職工參加職業(yè)技能培訓。為不斷提高職工技術水平，鼓勵廣大職工學習新知識和新技術，鉆研崗位技能，積極參與技術革新和攻關項目。國家鼓勵并支持企業(yè)通過出國培訓(研修)和引進國外先進培訓資源等方式培養(yǎng)高技能人才。對參加緊缺職業(yè)(工種)高級技能培訓，達到相應職業(yè)資格且被企業(yè)聘用的人員，企業(yè)可給予一定的培訓和鑒定補貼。

四是加強高技能人才培訓基地建設。一方面，依托大型骨于企業(yè)(集團)和重點職業(yè)院校和培訓機構，建設示范性國家級高技能人才培訓基地。另一方面，借鑒發(fā)達國家職業(yè)培訓的經(jīng)驗，在有條件的城市，根據(jù)地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，通過政府投入以及社會籌集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社會提供技能培訓和鑒定的公共實訓基地，開展高新技術培訓。

建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W評價體系

在人才評價工作中，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的高技能人才評價體系。

一是健全完善高技能人才考核評價制度。我國已經(jīng)初步建立國家職業(yè)資格證書制度，將職業(yè)資格分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級，根據(jù)崗位要求，制定國家職業(yè)資格標準，不斷完善符合高技能人才特點的業(yè)績考核內(nèi)容和評價方式，推進職業(yè)技能鑒定工作。對在技能崗位工作并掌握高超技能、作出重大貢獻的骨干人才，可以突破工作年限和職業(yè)資格等級的要求，破格或越級參加技師、高級技師考評。二是探索高技能人才多元評價機制。依托部分有代表性的大中型企業(yè)，進行高技能人才評價改革試點，結合企業(yè)生產(chǎn)和科研活動實際，開展技師、高級技師考核鑒定工作。在職業(yè)院校普遍推行職業(yè)資格證書和學歷證書并重制度，開展預備技師考核，引導職業(yè)院校按照國家職業(yè)標準，結合企業(yè)生產(chǎn)實際深化教學改革，增強畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。結合經(jīng)濟社會發(fā)展和技術進步的需要，推行專項職業(yè)能力考核制度，為勞動者提供專項職業(yè)能力公共認證服務。

三是廣泛開展職業(yè)技能競賽活動。引導社會各方面力量，開展各種形式的崗位練兵和職業(yè)技能競賽等活動，為發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才創(chuàng)造條件。對在職業(yè)技能競賽中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才，根據(jù)有關規(guī)定可以直接晉升職業(yè)資格或優(yōu)先參加技師、高級技師考評。

建立高技能人才崗位使用和表彰激勵制度

高技能人才的使用和發(fā)揮作用主要在企業(yè)，按照尊重企業(yè)用人分配自主權與發(fā)揮政府必要的宏觀調(diào)控作用相結合的原則，建立高技能人才崗位使用和激勵機制，激發(fā)高技能人才的創(chuàng)新活力。

一是健全高技能人才崗位使用機制。推行技師、高級技師聘任制度，鼓勵企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，設立高技能人才帶頭人制度，發(fā)揮技師、高級技師在解決技術難題、實施精品工程項目和帶徒傳技方面的重要作用。將高技能人才配置狀況作為企業(yè)參加重大工程項目招投標、評優(yōu)和資質(zhì)評估的必要條件。二是完善高技能人才激勵機制。引導和督促企業(yè)完善激勵辦法，對優(yōu)秀高技能人才實行特殊獎勵政策，允許國有高新技術企業(yè)探索實施有利于鼓勵技術骨干創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配制度。對參加科技攻關和技術革新，并作出突出貢獻的高技能人才，可從成果轉化收益中，通過獎金等多種形式給予相應獎勵。

三是表彰和獎勵有突出貢獻的高技能人才。我國已經(jīng)建立起國家技能人才評選表彰制度，國家每兩年開展一次中華技能大獎和全國技術能手評選表彰活動，對為國家和社會發(fā)展作出杰出貢獻的高技能人才給予崇高榮譽并實行重獎。各地、各行業(yè)、企業(yè)也都不斷健全完善高技能人才獎勵制度，對在本地區(qū)、本單位做出突出貢獻的高技能人才給予榮譽和獎勵。

建立高技能人才合理流動和社會保障機制

建立完善高技能人才合理流動和社會保障機制，是盤活高技能人才資源存量，實現(xiàn)資源合理配置，充分發(fā)揮高技能人才作用的重要措施。

一是引導高技能人才按需合理流動。政府加強對高技能人才流動的宏觀調(diào)控，鼓勵高技能人才通過兼職、服務、技術攻關、項目引進等多種方式發(fā)揮作用，鼓勵和引導高技能人才面向西部地區(qū)重點建設項目流動。建立健全高技能人才流動服務體系，完善高技能人才信息發(fā)布制度，定期發(fā)布高技能人才供求信息和工資指導價位信息。在公共職業(yè)介紹機構開設專門窗口，為高技能人才提供職業(yè)介紹、職業(yè)培訓、勞動合同鑒證、社會保險關系辦理、代存檔案等“一站式”服務。

二是做好高技能人才社會保障工作。突破部門、行業(yè)、地域和所有制限制，為高技能人才在不同所有制單位、不同性質(zhì)單位、不同行業(yè)和跨地區(qū)流動，做好社會保險關系接續(xù)工作。鼓勵具備條件的企業(yè)為包括生產(chǎn)、服務一線的高技能人才在內(nèi)的各類人才建立企業(yè)年金制度和補充醫(yī)療保險。

加大高技能人才工作的財政投入

做好高技能人才各項工作，必須有堅實的資金投入做保障，積極建立政府、企業(yè)、社會多渠道籌措的高技能人才投入機制。

一是各級政府根據(jù)高技能人才工作需要，對高技能人才的評選、表彰、師資培訓、教材開發(fā)等項工作給予必要的經(jīng)費支持。按規(guī)定合理安排城市教育費附加的使用，對高技能人才培養(yǎng)給予支持。

二是企業(yè)按職工工資總額的1．5％—2．5％提取職工教育經(jīng)費，并保證一定比例用于高技能人才培養(yǎng)。對自身沒有能力以及未開展高技能人才培訓的企業(yè)，由縣級以上地方人民政府依法統(tǒng)籌其職工教育經(jīng)費，并由勞動保障等部門統(tǒng)一組織培訓服務。

三是鼓勵企業(yè)、個人等社會各界以及海外人士對高技能人才培養(yǎng)提供捐贈。鼓勵金融機構為公共實訓基地建設和參與校企合作培養(yǎng)高技能人才的職業(yè)院校提供融資服務。

四是各類職業(yè)院?？砂凑諏嶋H培養(yǎng)成本，經(jīng)物價部門核定的標準向學員收取培訓費用。于法鳴司長同時坦承，由于政策實施的時間相對較短，加之高技能人才培養(yǎng)的周期性較長，所以政策還難以在短期內(nèi)發(fā)揮出對工作的巨大推動效應。

計劃正在實施

回顧2006年的高技能人才工作，勞動保障部有關人土表示滿意。這一年除了政策推動力度加大外，效果也很明顯，當年實現(xiàn)新增技師和高級技師 28萬人，三年培養(yǎng)59萬人，超額完成了 2004-2006年“三年五十萬新技師培養(yǎng)計劃”，為“十一五”規(guī)劃開了一個好局。

中國政府提出的高技能人才工作的任務目標是，力爭到2010年，全國高技能人才數(shù)量占到技能勞動者的25％以上，并帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發(fā)展；力爭到2020年，使全國高、中、初級技能勞動者的比例達到中等發(fā)達國家水平，形成與經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的格局。有關人士樂觀地認為，實現(xiàn)這個目標大有希望。

勞動和社會保障部提出，從2006年開始，“十一五”期間在全國組織實施五個專項計劃和一項行動。

一是實施“新技師培養(yǎng)帶動計劃”，計劃用5年時間，在全國新培養(yǎng)190萬名技師和高級技師，新培養(yǎng)700萬名高級技工，并帶動中級和初級技能勞動者隊伍梯次發(fā)展?！靶录紟熍囵B(yǎng)帶動計劃”將重點依托行業(yè)企業(yè)，發(fā)揮院?；A作用，加快培養(yǎng)技術技能型、復合技能型、知識技能型人才。勞動和社會保障部有關負責人表示，具備條件的城市，可建立公共實訓基地，面向社會提供技能操作訓練和鑒定服務。同時，要指導各類企業(yè)建立健全職工培訓制度、名師帶徒制度和技師研修制度，加強職工崗位培訓，落實培訓、考核與使用、待遇相結合的激勵機制。

二是實施“下崗失業(yè)人員技能再就業(yè)計劃”，深入推動再就業(yè)培訓。計劃5年內(nèi)對2000萬下崗失業(yè)人員開展職業(yè)技能培訓和就業(yè)服務，培訓合格率要達到90％以上，培訓后再就業(yè)率要達到 60％以上，幫助更多的下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。

三是實施“能力促創(chuàng)業(yè)計劃”，廣泛開展創(chuàng)業(yè)培訓，發(fā)揮促進就業(yè)的倍增效應。計劃5年內(nèi)對200萬城鄉(xiāng)勞動者開展創(chuàng)業(yè)培訓，培訓合格率要達到80％以上，并通過提供政策扶持、開業(yè)指導、創(chuàng)業(yè)孵化、融資服務等“一條龍”創(chuàng)業(yè)服務，引導和幫助更多城鄉(xiāng)勞動者自主創(chuàng)業(yè)，提高創(chuàng)業(yè)的成功率。

四是實施“農(nóng)村勞動力技能就業(yè)計劃”，積極開展農(nóng)村勞動力轉移培訓。計劃5年內(nèi)對4000萬農(nóng)村勞動者開展技能培訓，并與就業(yè)服務、權益維護有機結合，促進農(nóng)村勞動者平等就業(yè)。

五是實施“國家技能資格導航計劃”，全面推進職業(yè)技能鑒定工作，促進勞動者技能就業(yè)和技能成才。計劃5年內(nèi)組織6000萬人次參加職業(yè)技能鑒定，同時，進一步完善技能人才評價方式，加強職業(yè)資格證書體系建設。同時，在全國大中城市繼續(xù)實施“技能崗位對接行動”，為勞動者培訓后就業(yè)提供有效服務和大力支持。做好職業(yè)培訓工作，需要行業(yè)企業(yè)、院校、政府和社會各方面共同努力，共同營造有利于事業(yè)發(fā)展和技能人才成長的良好環(huán)境。

國家高技人才東部地區(qū)培訓工程也在緊鑼密鼓的實施之中。這項工程自 2005年啟動后，力爭通過3年左右的時間，形成高水平的職業(yè)培訓現(xiàn)代化示范工作區(qū)，構建技能人才工作的新機制和大環(huán)境，基本實現(xiàn)數(shù)量就業(yè)與素質(zhì)就業(yè)并舉的工作目標。

在培養(yǎng)高技能人才方面，東部地區(qū)有資源優(yōu)勢。從培訓資源布局看，全國有影響有實力的技工院校、有競爭力的高新技術企業(yè)多數(shù)分布在東部地區(qū)。經(jīng)過最近幾年的改革調(diào)整，這些技校普遍與企業(yè)需求緊密結合，辦學機制比較靈活，培養(yǎng)質(zhì)量較高。從實施“三年五十萬”新技師培養(yǎng)計劃頭兩年的實踐看，東部地區(qū)承擔40％左右的任務，并呈不斷上漲的趨勢。在建立工作新機制方面，東部地區(qū)有創(chuàng)新基礎。東部地區(qū)地處我國市場經(jīng)濟體制建設和經(jīng)濟發(fā)展最前沿，最先遇到技能勞動者特別是高技能人才短缺的問題，也就最先開始探索創(chuàng)新培訓工作。最近幾年，許多高技能人才工作的新理念、新機制、新政策都是從東部地區(qū)開始提出、實踐和發(fā)展并在全國得到普遍推廣。在新理念的帶動和新思路的指導下，東部工程取得了階段性成果。一是公共實訓基地實現(xiàn)了新突破。在2005年組織年度活動時，對很多地區(qū)來說，公共實訓基地還是新生事物。2006年公共實訓基地建設工作已經(jīng)從定位方向的研討，發(fā)展到進一步明確性質(zhì)功能并開始進入規(guī)劃實施。二是高技能人才工作實現(xiàn)了整體推進。整個高技能人才工作從培養(yǎng)、評價、激勵等方面的單項推進，發(fā)展到各環(huán)節(jié)銜接配套、協(xié)調(diào)發(fā)展。東部各地已出臺的政策措施，普遍對高技能人才工作進行了全面規(guī)劃、系統(tǒng)安排，健全完善了高技能人才隊伍建設的政策體系。三是加強區(qū)域的聯(lián)合交流，實現(xiàn)了共同發(fā)展。在東部工程平臺上，各地進一步突破行政區(qū)域的局限，加強區(qū)域聯(lián)合，實現(xiàn)資源共享，交流、互通和合作邁出了重要的一步，形成了區(qū)域聯(lián)合推動工作的新格局。

張小建副部長認為，東部工程是一個好平臺、一面新旗幟，為全國職業(yè)培訓和高技能人才工作注入了新動力，起到了很好的示范作用和帶頭作用。

第二篇：煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)教學模式初探

煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)教學模式初探

安全生產(chǎn)作為保證和發(fā)展社會生產(chǎn)力、促進社會經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的基本條件,是社會文明與進步的重要標志,也是提高國家綜合實力和國際聲譽的具體體現(xiàn)。在工礦企業(yè)中,以煤礦安全生產(chǎn)形勢最為嚴峻。

面對煤礦行業(yè)人才嚴重緊缺的局面,培養(yǎng)煤炭行業(yè)高技能人才,促進煤炭工業(yè)安全、高效、可持續(xù)發(fā)展,就成了全行業(yè)乃至國家的當務之急,也是高等職業(yè)院校義不容辭的歷史重任。目前,煤炭高級技能型人才的培養(yǎng)任務主要由原煤炭行業(yè)高等職業(yè)院校承擔,但由于近幾年煤炭院校進行管理體制改革與轉型;煤炭類高職高專院校的教學改革缺乏一定的系統(tǒng)性和科學性,高技能人才教學模式研究的深度與廣度不夠,為此,亟待對教學模式內(nèi)容與方式進行研究,為煤炭行業(yè)人才培養(yǎng),為有效推進煤炭行業(yè)高技能型人才培養(yǎng)模式和教學模式改革打下堅實的基礎。

一、教學模式改革必須建成具有反饋機制的人才信息鏈 煤炭行業(yè)高技能人才的就業(yè)目標是非常具體和明確的,即煤炭生產(chǎn)第一線的技術管理人才。形成一條具有反饋機制的人才質(zhì)量信息鏈是保證培養(yǎng)與使用一致性的重要保障,是不斷調(diào)整更新培養(yǎng)計劃、課程標準、課程內(nèi)容的依據(jù)。信息鏈應該具備準確、可靠、及時、互動、互利的原則。

二、完善建立“雙證制”職業(yè)資格體系,為實施綜合能力培養(yǎng)的教學模式改革打好基礎

高職教育的特點是培養(yǎng)學生的職業(yè)能力,并以此為目標搭建學生知識、能力、素質(zhì)結構,構建理論教學、實踐教學體系。其中職業(yè)能力的重要體現(xiàn)形式就是職業(yè)技能鑒定證書。目前國家職業(yè)資格鑒定基本上是以工種為能力范圍進行鑒定,它體現(xiàn)了被鑒定人在該工種的能力,這與大多數(shù)專業(yè)的職業(yè)教育需求定位是基本吻合的。以此標準來確定高職院校畢業(yè)生應具備的知識、能力、素 質(zhì),并設計人才培養(yǎng)方案,編寫課程標準以及特色教材,使畢業(yè)生適應市場需求,受到企業(yè)歡迎,突出技能型培養(yǎng)真正成為高職院校的特色。

煤炭行業(yè)高技能型人才培養(yǎng)目標有它自身的特點,畢業(yè)生的就業(yè)崗位定位是生產(chǎn)一線技術管理人員,與單一工種相比它具有技能綜合性強的要求,并且不同專業(yè)又有自身的特點,根據(jù)煤炭行業(yè)的特點,需要制訂一套適合行業(yè)特色,按專業(yè)大類分類的職業(yè)資格技能鑒定體系,該體系應具備行業(yè)性、專業(yè)性、綜合性的特點,并有機地與整個培養(yǎng)計劃融為一體。

三、有效實施校企合作、產(chǎn)學結合戰(zhàn)略,實施以真實職業(yè)環(huán)境教學的教學模式改革

1.校企共同制訂考核標準和完成教學考核。學院應有針對性地邀請當?shù)氐湫偷?、合作密切的企業(yè)參與學院教學全過程的質(zhì)量監(jiān)控,共同實施技能質(zhì)量控制。教學管理由學院、企業(yè)共同實施,學院重點負責考核理論教學部分,企業(yè)負責考核綜合實踐教學部分;在教學設計、頂崗實習安排方面,學院可以根據(jù)企業(yè)的技術管理需要靈活調(diào)整、協(xié)調(diào)一致;在理論教學中,合作企業(yè)可按教學計劃派專家到校授課。

2.校企共同培養(yǎng),以提高學生能力為主線。學院應在與教學相關的各個環(huán)節(jié)上創(chuàng)造條件,培養(yǎng)學生適應現(xiàn)代煤炭企業(yè)生產(chǎn)崗位群的各種能力。一是在教學內(nèi)容上,加強學生動腦、動口、動手鍛煉,培養(yǎng)能說會做的能力。二是在教學管理上,實行“實踐-理論-實踐”循環(huán)互動教學模式,把課堂傳授間接知識與現(xiàn)場獲取實際經(jīng)驗結合起來,大力推行“教、學、做”相結合的教學模式。三是在實踐教學上,有意識地培養(yǎng)學生敬業(yè)、勤奮、吃苦精神和組織管理能力、交往合作能力及創(chuàng)業(yè)精神。四是在教學資源利用上,把企業(yè)物質(zhì)資源和智力資源作為專業(yè)教學資源的重要組成部分,充分利用企業(yè)的設施設備和專業(yè)技術人員,加強對學生的能力培養(yǎng)。

四、在教學模式改革具體內(nèi)容中,實施形式多樣的教學方法與 手段

1.典型案例教學。把理論融入一個生動的具體案例中,既講理論,又講實踐,深入淺出,通俗易懂,可增強學生對教學內(nèi)容的理解與記憶,還可使學生形成科學的思維模式。教學中選擇有典型意義的現(xiàn)場案例組織教學,核心是將教學內(nèi)容與實踐應用相結合,教學內(nèi)容圍繞解決對實踐應用能力的提高進行組織,使學生在真實情境中掌握教學內(nèi)容,學會運用知識解決問題。

2.實施“項目教學法”。教師提前告訴課程教學項目、任務與職業(yè)能力要求等教學內(nèi)容告知學生,學生通過預習和查閱資料做準備。上課時,圍繞本堂課的教學內(nèi)容和要達到的教學目標進行討論,最后,老師根據(jù)討論結果進行總結、概括。這樣,使學生不僅明確教學目標,而且了解實現(xiàn)目標的途徑和方法,可以充分發(fā)揮學生的潛能,培養(yǎng)學生的參與意識和創(chuàng)新精神。

五、在教學過程中,不斷改革課程考試方式和評價方式 積極推行課程考試方式改革,建立以能力為本位的考試考核體系。公共課和職業(yè)基礎課實行教考分離,優(yōu)質(zhì)核心課程建立試題庫,采用口試、筆試、實際操作、現(xiàn)場答辯相結合的考核方法,對學生實施綜合性評價。

建立新的課程評價機制,制訂切實可行的評價標準和指標體系,采取教師自我評價、同行評價、學生評價、企業(yè)評價“四位一體”的評價方式,認真對課程內(nèi)容、教師教學、學生學習等情況進行準確評價,搞好課程改革,促進教學質(zhì)量提高。

七、按照教學模式改革要求,完善實訓條件和技能鑒定考核方法與標準

實訓條件是保證學生實驗、實訓的基本物質(zhì)保障。實訓條件的創(chuàng)建要滿足技能的“高、新”和緊密結合畢業(yè)生就業(yè)工作的特點。所謂“高”是定位要高,如計算機輔助設計條件的創(chuàng)建,煤礦井下監(jiān)控系統(tǒng)環(huán)境的創(chuàng)建等?！靶隆笔窃谠O備更新上要及時跟上生產(chǎn)現(xiàn)場設備的現(xiàn)狀,切忌以陳舊淘汰設備對學生進行培養(yǎng)訓練。結 合就業(yè)崗位特點是在整個實訓培訓和技能鑒定上要充分考慮到將來畢業(yè)生工作的綜合性,不能簡單進行單一的工種技能鑒定。

動手能力的強弱目前已成為企業(yè)選擇人才的重要指標。動手能力的提高主要通過實踐教學的訓練和培養(yǎng)來實現(xiàn)。因此,加大實踐環(huán)節(jié)的管理力度,應成為高等職業(yè)院校教學環(huán)節(jié)改革的重要內(nèi)容。

實踐環(huán)節(jié)的考核應注重“過程”考核,要將技術動手能力分解為若干模塊,“練”“考”一體化?？己瞬缓细裾咝鑼ο鄳虒W內(nèi)容再學習、再考核,直到合格為止,一步一個腳印,避免問題的長時間累積。并且前一個實踐項目的成績作為參加下一個實踐項目的資格認證,這樣不僅能夠給學生增加實踐項目訓練的壓力,而且還可以有效克服傳統(tǒng)實踐教學模式一直難以解決的“訓練不努力,考核前突擊”的現(xiàn)象。

六、強化課程教學與實訓

課程教學要圍繞煤礦主體專業(yè)各核心能力的培養(yǎng)來進行,以適應煤礦需求為目標,實現(xiàn)技術應用能力培養(yǎng)的目的。加強專業(yè)教學的針對性和實用性,培養(yǎng)學生具有可持續(xù)發(fā)展和開拓進取能力,同時要注重學生吃苦耐勞精神、心理素質(zhì)的培養(yǎng),以適應煤礦艱苦行業(yè)的要求。

技能培養(yǎng)分實訓練習和鑒定兩個方面進行,練習過程中必須要有針對性強的實訓指導書來指導,各個實訓基地要根據(jù)不同專業(yè)的要求制訂不同的指導書,適用各個專業(yè)具體實訓的需要。

煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)的教學模式應按照以綜合能力培養(yǎng)為目標,以綜合職業(yè)技能鑒定證書和畢業(yè)證書為標志,企業(yè)全程參與教學過程的思路進行改革。同時要不斷創(chuàng)新,豐富教學改革模式,整個教學設計圍繞能力設臵教學模塊,通過大量的實踐性教學環(huán)節(jié)和多種形式的教學方法,使學生在畢業(yè)時接近煤礦生產(chǎn)一線技術具體崗位的角色,用最短的時間實現(xiàn)獨立承擔工作的重任。

第三篇：現(xiàn)代學徒制：高技能人才培養(yǎng)模式

現(xiàn)代學徒制：高技能人才培養(yǎng)模式

【核心提示】現(xiàn)代學徒制是傳統(tǒng)學徒制融入了學校教育因素的一種職業(yè)教育，是職業(yè)教育校企合作不斷深化的一種新的形式，頂崗實習、訂單培養(yǎng)、現(xiàn)代學徒制是一種遞進關系。現(xiàn)代學徒制是高技能人才的培養(yǎng)的重要模式。

傳統(tǒng)學徒制到現(xiàn)代學徒制的演變

“學徒制”是一種在實際工作過程中以師傅的言傳身教為主要形式的職業(yè)技能傳授形式，通俗地說即“手把手”教。一般認為制度化的學徒制出現(xiàn)在中世紀，“學徒制”一詞始于13世紀前后。在此之前，無論是在中國還是西方，都出現(xiàn)了學徒制這一技能傳授模式。

工業(yè)革命對學徒制造成了致命沖擊。機器部分代替了人的勞動，原有學徒制所培養(yǎng)的人才滿足不了機器大工業(yè)生產(chǎn)對人才的需求，職業(yè)學校的興起取代了原有的學徒制?！岸?zhàn)”后，隨著企業(yè)對勞動者的勞動技能和素質(zhì)要求越來越高，同時各國也在汲取德國“雙元制”在人才培養(yǎng)方面取得的成功經(jīng)驗，紛紛實施“學徒制”，并對學徒制進行改革和創(chuàng)新。目前，各國普遍將學徒制作為職業(yè)教育領域的人才培養(yǎng)模式之一。這個階段的學徒制在培養(yǎng)目標、課程體系、學習方式等方面均發(fā)生了重大變革。如在英國，現(xiàn)代學徒制把培養(yǎng)目標劃分為學徒制、高級學徒制和高等學徒制三個層次；在課程體系建設方面，建立多樣的課程體系和國家職業(yè)資格課程；在學習方式方面，實施工作和學習交替進行的學習方式。學徒制的性質(zhì)仍具國家性質(zhì)，國家對學徒制各個方面進行規(guī)范。

學徒制從萌芽到現(xiàn)代學徒制，其內(nèi)涵和意義已發(fā)生了重大變化?！案叩刃浴辟x予現(xiàn)代學徒制新內(nèi)涵

現(xiàn)代學徒制是傳統(tǒng)學徒制融入了學校教育因素的一種職業(yè)教育，是職業(yè)教育校企合作不斷深化的一種新的形式，頂崗實習、訂單培養(yǎng)、現(xiàn)代學徒制是一種遞進關系。

作為高等教育類型之一的高等職業(yè)教育，其本質(zhì)和特征是“跨界的教育”，這是基于對高職教育功能定位的深刻認識和對人才培養(yǎng)目標內(nèi)涵的深刻理解。高職院校的內(nèi)涵發(fā)展主要體現(xiàn)在“高等性”與“職業(yè)性”兩個屬性上。學徒制以職業(yè)實踐為中心組織教學內(nèi)容，充分凸顯了高職教育的“職業(yè)性”，較好地實現(xiàn)了教育的外在價值。但高等職業(yè)教育不應是“應職教育”。近些年，高職院校在辦學實踐中過多強調(diào)社會需求，過分強調(diào)職業(yè)崗位對人的需求，而忽視了學生自我發(fā)展、自我完善的需求；較多關注了教育的外在價值，忽視了教育的內(nèi)在價值，一定程度上造成職業(yè)教育的畸形發(fā)展。所以，在實現(xiàn)高職教育“職業(yè)性”的同時，我們必須關注高職教育的“高等性”，應在凸顯高職教育“職業(yè)性”而實現(xiàn)教育外在價值的同時不失其“高等性”，從而實現(xiàn)教育的內(nèi)在價值。因此，必須賦予現(xiàn)代學徒制新的內(nèi)涵，核心思想是回歸教育本質(zhì)，以人為本，重視人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，兼顧社會需求和人的自我發(fā)展的需求，這是高職教育的內(nèi)在價值所在。

現(xiàn)代學徒制作為工學結合人才培養(yǎng)模式的深化，其內(nèi)在的邏輯體系和運作流程蘊含著豐富的職業(yè)教育思想，具有深刻的教育價值。這種“工”與“學”的交替、將工作與學習相融合的教育模式的建構和發(fā)展，是新形勢下高職教育本質(zhì)特征賦予現(xiàn)代學徒制的新內(nèi)涵。

支撐現(xiàn)代學徒制的要素分析

1.學生、學校、企業(yè)的自覺約定——構建校企合作平臺?，F(xiàn)代學徒制是對傳統(tǒng)學徒制和學校教育制度的重新組合，其主要特征是學生和學徒身份相互交替。表現(xiàn)為：一是招工即招生，首先解決學生的員工身份問題。二是校企共同負責培養(yǎng)，校企共同制訂培養(yǎng)方案，共同實施人才培養(yǎng)，各司其職，各負其責，各專所長，分工合作，從而共同完成對學生（員工）的培養(yǎng)。學校和企業(yè)是兩種不同的教育環(huán)境和教育資源，實施現(xiàn)代學徒制，需要探索校企合作新模式，突破體制與機制上的瓶頸，使校企合作向縱深發(fā)展。

2.課程體系的重構、課程內(nèi)容的重組——重建學習載體?，F(xiàn)代學徒制培養(yǎng)的是高技能人才，課程進校外“基地”及“基地”兼職教師承擔課程教學應是一種常態(tài)的教學安排，但這是目前高職院校都面臨的難題，也是高職教育實現(xiàn)“高等性”和“職業(yè)性”有機融合的瓶頸。究其根源在于，專業(yè)課程體系與教學內(nèi)容尚未完全擺脫傳統(tǒng)學科體系的束縛，教師在教學設計時仍是以知識的系統(tǒng)性作為教學內(nèi)容的邏輯主線，崗位工作任務不能有機地融入課程內(nèi)容，這雖然強調(diào)了“高等性”，卻又弱化了“職業(yè)性”。此外，按照崗位工作任務選擇課程教學內(nèi)容，基于崗位工作流程組織教學，缺乏以能力培養(yǎng)為邏輯主線的系統(tǒng)學習和訓練，這顯然也是強調(diào)了“職業(yè)性”卻弱化了“高等性”。這均不能滿足高技能人才培養(yǎng)的目標定位?，F(xiàn)代學徒制要實現(xiàn)高技能人才培養(yǎng)，各專業(yè)必須通過充分的市場調(diào)研確定人才培養(yǎng)規(guī)格和專業(yè)培養(yǎng)目標，制訂專業(yè)培養(yǎng)方案，重構課程體系和確定課程標準，遵循學生的認知規(guī)律及職業(yè)成長規(guī)律，真正形成融合學生人文素養(yǎng)、專業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)體系，其中包含通過校內(nèi)實訓、校外實訓和頂崗實習遞進式的系統(tǒng)的專業(yè)實踐教學體系。

3.“工”與“學”的交替——變革教學組織和管理模式?，F(xiàn)行學校教學組織模式和管理體制嚴重阻礙了工學交替。由于教學空間延伸由校內(nèi)到校外，參與主體的多元化，在教學管理運行中，要求做到工學銜接合理，在教學管理的方方面面充分體現(xiàn)以他方為中心和一切為了學生更好地發(fā)展的教育理念。具體來講，就是要依據(jù)培養(yǎng)過程中學生發(fā)展的共性和個性需求選擇教學組織方式，實行校企共同參與的“柔性化”的教學管理模式，校企共同實施課程管理、共同評價課程實施效果和評估高技能人才培養(yǎng)績效，為現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)高技能人才提供管理上的支撐。

4.專兼結合教學團隊的協(xié)作和互補——集聚教學團隊的目標。高職教育的本質(zhì)特征決定了高職教育教學團隊的特殊性。專兼結合教學團隊的建設是高職院校提升自身核心競爭力的首要任務，專兼結合教學團隊的建設水平也是提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵要素。

專任專業(yè)教師必須努力提升自身的雙師素質(zhì)。“工”與“學”交替的現(xiàn)代學徒制使高職院校的教學模式發(fā)生了質(zhì)的改變，高職教師不僅要具備扎實的學科專業(yè)知識，還要熟悉專業(yè)所對應的主要職業(yè)領域的工作過程知識，具備本專業(yè)領域內(nèi)較強的職業(yè)實踐能力。

兼職教師是現(xiàn)代學徒制中“師傅”這一角色的主體，要有計劃地組織他們進行職業(yè)教育教學理念的學習和教育教學方法及綜合執(zhí)教能力的培訓，使其具備先進的職業(yè)教育教學理念，掌握先進的教育教學方法，努力提高兼職教師的執(zhí)教能力。對于專兼教學團隊的管理，可通過結對子的方式，讓專兼教師互相幫扶、取長補短，使專兼教師在專業(yè)建設、科研合作、課程實施等方面實現(xiàn)共同提高，促進專兼教師協(xié)同工作，整體提升專業(yè)教學團隊的水平，實現(xiàn)團隊目標的集聚效應，使團隊效能最大化。

5.針對性與發(fā)展性相協(xié)同的學習評價——可持續(xù)發(fā)展的價值取向。在現(xiàn)代學徒制的制度框架下，學生對于產(chǎn)業(yè)文化、行業(yè)文化、企業(yè)文化的領悟能力，對職業(yè)規(guī)范的理解，對職業(yè)風范的把握，以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識的激發(fā)，都將有其獨特優(yōu)勢。建立以目標考核和發(fā)展性評價為核心的學習評價機制，有利于促進學生成長、成才。有三個原因：一是實施過程考核，按照培養(yǎng)方案的設計，結合“工”與“學”特定的課程教學目標，定期對學生的課業(yè)學習狀況進行考核，適時進行反饋、溝通，保證學習過程的質(zhì)量得到有效控制。二是創(chuàng)設學生學習和創(chuàng)作成果展示及各項評優(yōu)活動平臺，如通過開展優(yōu)秀學徒、優(yōu)秀技能手、優(yōu)秀設計師等的評比，組織各類技能競賽，展示學生學習創(chuàng)作作品和先進事跡，發(fā)揮榜樣激勵對學生成長的促動。三是實施面向學生成長成才和未來發(fā)展的發(fā)展性學習評價，突出對學生人文素養(yǎng)、溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、文化自覺等方面的評價，注重學生可持續(xù)發(fā)展的知識結構、能力結構和學習品質(zhì)的評價。這些評價應貫通校企，全面體現(xiàn)于現(xiàn)代學徒制實施過程中的各個學習和實踐環(huán)節(jié)。

第四篇：高技能人才培養(yǎng)模式的研究

高技能人才培養(yǎng)模式的研究

一、高技能人才培養(yǎng)模式內(nèi)涵分析

（一）準確定位高技能人才培養(yǎng)目標

高技能人才屬于應用型人才范疇，其與知識型、學科型、研發(fā)型、創(chuàng)新型人才有本質(zhì)區(qū)別，也與一般技藝型人才有明顯不同。高技能人才是指能“適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發(fā)展的高等技術應用型人才”。其本質(zhì)特征是具有專業(yè)基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規(guī)格特征為高等技術應用型人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。

高技能人才在人才范疇中層級較高，是在生產(chǎn)性服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的崗位。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。

在人才培養(yǎng)模式的基礎上對高技能人才培養(yǎng)模式進行

研究意義重大。中共中央辦公廳、國務院辦公廳已聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，對此作出了明確規(guī)定，要求采取措施培養(yǎng)占技能者25％以上的高技能人才，以適應國家產(chǎn)業(yè)結構的不斷調(diào)整、升級。因此，高技能型人才培養(yǎng)的目標要求是：既要掌握“必須夠用”的專業(yè)理論知識，又要掌握基本的專業(yè)實踐技能，關鍵是要具有綜合職業(yè)能力和全面素質(zhì)。

（二）實訓基地建設是高技能人才培養(yǎng)的基礎

建設實踐教學基地是培養(yǎng)高技能人才的重要途徑。學生在實踐教學基地完成崗位技能的訓練，實現(xiàn)基礎和專業(yè)理論知識的理性認識──感性認識──理性認識的轉化和升級，受到企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)操守的規(guī)范。如此，把人才培養(yǎng)模式從課堂上和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中的職業(yè)培養(yǎng)與技能訓練，從而真正實現(xiàn)理論教學與實踐教學、學校培養(yǎng)與企業(yè)實踐、學校人才培養(yǎng)目標與企業(yè)用人標準的有機結合。

教學基地建設應遵循“生產(chǎn)性”的原則，為學生在校內(nèi)創(chuàng)造真實的工作環(huán)境，使學生的“學”與“工”有機地結合在一起，盡可能和生產(chǎn)實際相一致，如仿真、模擬、生產(chǎn)工藝模型等；有條件的院校應設置以生產(chǎn)產(chǎn)品為主的企業(yè)，注重經(jīng)營方式的市場化和經(jīng)營主體的多元化。目前高職院校以項目開發(fā)為重點進行實訓建設是可借鑒的一種管理模式：

首先是強化項目立項管理。實訓基地建設作為項目包，應嚴格立項審批。立項內(nèi)容包括硬件建設與軟件建設兩個方面。根據(jù)人才培養(yǎng)方案的要求，在立項中明確提出，生產(chǎn)性實訓基地建設除要達到人才培養(yǎng)目標所要求的硬件條件外，管理制度建設、監(jiān)控考核方式、實訓大綱制定、職場環(huán)境建設等軟件建設內(nèi)容同時進行申報。在項目的立項審批過程中，組織行業(yè)專家和企業(yè)一線設備使用及管理人員參與論證，嚴格項目申請、組織論證、產(chǎn)品遴選、驗收把關等環(huán)節(jié)，增加與培養(yǎng)任務對接、項目開發(fā)、對外服務等內(nèi)容要求，規(guī)范教師按照示范校建設任務書要求進行生產(chǎn)性實訓基地建設。

其次是強化項目過程管理。項目立項之后，進一步強化項目過程管理，通過項目進度檢查、階段檢查推進、過程環(huán)節(jié)調(diào)整等工作，嚴格掌握項目進度、變化情況和存在問題，及時進行有針對性的調(diào)控，保證項目正常進行。同時，通過校企合作、以產(chǎn)養(yǎng)學的新模式，多方投資等制度、機制建設環(huán)節(jié)的過程管理，及時解決出現(xiàn)的新情況?？紤]到職場情景建設的實際，重點建設專業(yè)按照職業(yè)領域與崗位（群）對技能的要求，圍繞創(chuàng)造具有企業(yè)真實場景、營造真實職業(yè)環(huán)境、教學做一體實訓車間建設等項議題進行研討，增加項目建設的企業(yè)元素和實踐內(nèi)涵。

再次是強化項目績效管理?？紤]到生產(chǎn)實訓基地投資效

益，與相關企業(yè)簽訂合作協(xié)議，采取教學、生產(chǎn)、培訓、證書鑒定與競賽相結合的方法，通過產(chǎn)品生產(chǎn)支持教學培訓活動。

三、加快高技能人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的對策與建議

人才培養(yǎng)模式主要包含五個部分：一是培養(yǎng)目標；二是支撐這個目標的課程體系；三是保證課程實施的教學模式；四是實施教學的師資隊伍；五是質(zhì)量評價體系。這五個部分必須集中體現(xiàn)在培養(yǎng)方案中，并且實現(xiàn)學校、企業(yè)和政府聯(lián)動，才能實現(xiàn)職業(yè)教育培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。為此，根據(jù)示范校建設的經(jīng)歷，提出以下建議：

（一）把高技能人才需求納入?yún)^(qū)域經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃

政府應該把人才需求規(guī)劃作為經(jīng)濟建設項目規(guī)劃的一個組成部分，在項目啟動的同時，提供企業(yè)用工和技能要求的職業(yè)標準,為學校制定培養(yǎng)方案提供依據(jù)，實現(xiàn)前饋控制。

（二）對接受頂崗實習的企業(yè)給予政策優(yōu)惠

頂崗實習是校企合作的重要體現(xiàn)，只有實現(xiàn)了利益互補，才能真正地使學校和企業(yè)從握手到牽手。因此，按照國家改革實驗區(qū)先行先試的原則，建議天津對2007年1月實施的《天津市職業(yè)教育條例》進行修改補充，規(guī)定對提供實習實訓崗位的企業(yè)給予適當?shù)难a償或稅率減免（如減免教育附加稅等）等優(yōu)惠政策，以實現(xiàn)校企的雙贏。

（三）對區(qū)域經(jīng)濟主要技術工種實行職業(yè)資格準入制度

準入制度基本出發(fā)點是加快提高勞動者素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力。實行職業(yè)資格準入制度是適應促進企業(yè)安全生產(chǎn)，提高效益，保護消費者利益等方面的迫切需要。實行先培訓后上崗的就業(yè)培訓制度，特別是對濱海新區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)的主要技術工種實行就業(yè)準入制度，可以促進職業(yè)院校的課程融合，改變學生的素質(zhì)結構，提高專業(yè)水平。推行職業(yè)資格證書制度，可以規(guī)范勞動力市場建設，為勞動者創(chuàng)造平等競爭的就業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)勞動力資源的合理開發(fā)和配置，促進勞動者主動提高自身的技術業(yè)務素質(zhì)，達到使勞動者盡快就業(yè)和穩(wěn)定就業(yè)的目的。

（四）改革職業(yè)院校的錄取方式

要改進按照“類型”來管理高職院校的做法，就必須從高職院校的“入口”進行改革。深化考試招生制度，改變職業(yè)院校的錄取方式。建議高職院校招生既可以單獨組織考試，也可以與全國高考同步，單獨填報志愿，根據(jù)考生的志愿進行單獨錄取，與本科院校錄取工作同時進行。形成和普通高等教育并行的機制，真正從層次走向類別教育。

（五）改變職業(yè)院校教師職稱評聘的辦法

考慮到職業(yè)教育的定位，建議改革職業(yè)院校教師評聘條件。參照普通高校的評聘辦法，把教師的企業(yè)經(jīng)歷和對企業(yè)科研服務能力作為評聘的主要考評內(nèi)容，并在政策上加以積極的引導。

總之，人才培養(yǎng)是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，它不僅是目前國家面對的一個重大課題，也是關系到生存與發(fā)展的重要工作，要樹立科學的人才觀和質(zhì)量觀，把發(fā)展重心放到內(nèi)涵建設、提高質(zhì)量上來，確保工作的中心地位，努力探索出一條符合中國國情的高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)新模式。

第五篇：高技能人才培養(yǎng)

高技能人才培養(yǎng)

內(nèi)容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發(fā)展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現(xiàn)狀及形成原因，重點從職業(yè)再教育的角度出發(fā)論述如何作好公司高技能人才的培養(yǎng)工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業(yè)再教育

人力資源是企業(yè)核心競爭力的重要因素，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業(yè)技術創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產(chǎn)業(yè)高端人才供求矛盾均體現(xiàn)對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發(fā)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)把培養(yǎng)高技能人才作為企業(yè)發(fā)展的重要工作。只有滿足工業(yè)發(fā)展對技師和高級技工的需求，實現(xiàn)藍領工人的高素質(zhì)化，才能加快用高新技術改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造更大的社會效益和經(jīng)濟效益。

一.本公司當前高技能人才現(xiàn)狀

（一）公司人力資源現(xiàn)狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數(shù)的9.6%。碩士6人，本科275人，?？?02 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創(chuàng)新能力強，專業(yè)覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專科20人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經(jīng)歷，具備優(yōu)秀的管理能力。

（二）高科技人才培養(yǎng)面臨的問題 1.關于專業(yè)技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業(yè)或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業(yè)不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業(yè)技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環(huán)節(jié)，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數(shù)據(jù)和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現(xiàn)象凸顯我司專業(yè)技術力量的不足，急需培養(yǎng)和引進一批高精尖的專業(yè)技術人才，以彌補公司轉型發(fā)展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業(yè)生涯通道不完善的問題

公司現(xiàn)有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據(jù)公司現(xiàn)狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經(jīng)過快速發(fā)展，現(xiàn)有崗位體系已不能適應員工職業(yè)生涯通道的發(fā)展。由于職業(yè)發(fā)展通道單一，缺乏橫向和多重職業(yè)通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業(yè)者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的誘因。建立多元化高技能人才培養(yǎng)體系成為促進企業(yè)提高勞動者職業(yè)素質(zhì)，推動產(chǎn)業(yè)轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養(yǎng)工作

從職業(yè)再教育的角度出發(fā)，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據(jù)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的要求，明確制定高技能人才的培養(yǎng)計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業(yè)主導、行業(yè)配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養(yǎng)：

（一）準確定位職業(yè)再教育重要地位

突破傳統(tǒng)職業(yè)教育的管理思想和方法，樹立科學的職業(yè)再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創(chuàng)造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業(yè)技術人才專項培訓項目比例。加強內(nèi)訓師隊伍建設，提高培訓教學質(zhì)量。在培訓師資方面內(nèi)部兼職講師和外聘師資同時啟用，優(yōu)勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業(yè)再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業(yè)技能、方法。

（二）做好職業(yè)再教育的培訓課程設置

按照職業(yè)發(fā)展導向和市場需求，合理選擇職業(yè)再教育的專業(yè)、開設相應培訓課程，為生產(chǎn)一線培養(yǎng)合格的高技能人才。但是，目前專業(yè)的選擇和課程設置與公司轉型發(fā)展的要求還很不適應，不能根據(jù)公司轉型發(fā)展的調(diào)整、技術進步的變化作適時調(diào)整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養(yǎng)目標仍偏重于經(jīng)營管理人員，專業(yè)、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現(xiàn)象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業(yè)崗位分析，確定職業(yè)崗位的特點、專業(yè)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方向，依據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方向，結合職業(yè)崗位的現(xiàn)實和社會需求，并整合公司現(xiàn)實資源，進行職業(yè)能力分析與專門能力分解，確定專業(yè)和課程設計的主體內(nèi)容和層次定位，有針對性地開設專業(yè)、設置課程。具體來說，專業(yè)與課程的設置，不能單純追求學科的系統(tǒng)性和完整性，而是根據(jù)培養(yǎng)目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養(yǎng)職業(yè)能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業(yè)知識內(nèi)容，配合實踐性教育環(huán)節(jié)，形成一個以綜合能力培養(yǎng)為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養(yǎng)對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業(yè)再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養(yǎng)途徑

高技能人才的培養(yǎng)的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統(tǒng)的課堂教育外，需偏重實踐環(huán)節(jié)的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業(yè)的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養(yǎng)，支持校企合作和產(chǎn)學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創(chuàng)新不同層面的全方位合作機制，實現(xiàn)互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)技能人才。

隨著公司專業(yè)化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現(xiàn)場寫實調(diào)研的基礎上，分析現(xiàn)狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產(chǎn)經(jīng)營情況分批組織實施?；驹瓌t是：優(yōu)先考慮公司內(nèi)部師資力量，在沒有相應內(nèi)部師資的條件下可以組織相關人員前往職業(yè)技術學院、技師學院等專業(yè)技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯(lián)系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯(lián)系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業(yè)晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發(fā)揮專長的職業(yè)平臺

根據(jù)現(xiàn)有高技能人才隊伍現(xiàn)狀，結合我司轉型發(fā)展對職業(yè)化團隊建設的要求，需培養(yǎng)一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創(chuàng)新，需進一步打通技術人才的職業(yè)發(fā)展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業(yè)發(fā)展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經(jīng)理待遇，從職業(yè)層級上打通現(xiàn)有技術人才職業(yè)發(fā)展的瓶頸，進一步激發(fā)技術人才的技術創(chuàng)新，打造屬于我司的核心技術人才的職業(yè)化團隊。

綜上所述，培養(yǎng)高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養(yǎng)出更多的高技能的人才，滿足公司可持續(xù)發(fā)展需要，為企業(yè)轉型發(fā)展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養(yǎng)特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業(yè)技術教育[A]．高等職業(yè)教育國際研討會論文選[C]

3、《培養(yǎng)高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7