第一篇：央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案揭秘

中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開(kāi)始實(shí)施，改革首批將涉及中石油、中石化、中移動(dòng)等72家央企的負(fù)責(zé)人。據(jù)介紹，未來(lái)央企負(fù)責(zé)人薪酬將由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，將不超過(guò)央企在崗職工平均工資的7到8倍，與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降。

改革方案

首批涉72家央企負(fù)責(zé)人

人社部副部長(zhǎng)邱小平說(shuō)，此番改革提及的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記（黨組書(shū)記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。

據(jù)記者多方了解，照此標(biāo)準(zhǔn)，改革首批將涉及72家央企的上述負(fù)責(zé)人，具體調(diào)整范圍將包括由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人職責(zé)并由組織部門(mén)任命負(fù)責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

薪酬構(gòu)成調(diào)整為三部分

此番改革中，央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過(guò)往基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成?？紤]到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都由中央任命，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對(duì)這些負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。

記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負(fù)責(zé)人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績(jī)效年薪根據(jù)考核結(jié)果，不超過(guò)央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍；任期激勵(lì)則不超過(guò)央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30％。

不超職工平均工資8倍

據(jù)此測(cè)算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過(guò)央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。

目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國(guó)資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬(wàn)到70萬(wàn)元之間，而非國(guó)資委監(jiān)管金融類(lèi)央企高管薪酬則普遍在百萬(wàn)元以上。

“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大?！鼻裥∑秸f(shuō)。

考核不合格將拿不到錢(qián)

另外，根據(jù)改革方案，對(duì)于年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。這意味著，如果央企負(fù)責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

針對(duì)目前不同中央企業(yè)的福利項(xiàng)目和待遇水平存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。

記者同時(shí)獲悉，根據(jù)相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國(guó)家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負(fù)責(zé)人在下屬企業(yè)兼職，也不得領(lǐng)取報(bào)酬。

此外，央企嚴(yán)禁按照職務(wù)為負(fù)責(zé)人設(shè)置消費(fèi)定額，也不得用公款支付其工作職責(zé)之外的費(fèi)用，更不得為其轉(zhuǎn)移個(gè)人費(fèi)用支出。

昨天，包括中石化、中國(guó)移動(dòng)在內(nèi)的多家央企向京華時(shí)報(bào)記者表示，對(duì)于央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，將按照相關(guān)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

專(zhuān)家解讀

增加任期激勵(lì)為大趨勢(shì)

在本次的改革中，央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)增加了“任期激勵(lì)收入”一項(xiàng)。據(jù)了解，國(guó)務(wù)院國(guó)資委在第一第二任期中，探索出了央企負(fù)責(zé)人“基本年薪+績(jī)效年薪”的基本薪酬結(jié)構(gòu)，據(jù)對(duì)企業(yè)的考核結(jié)果決定績(jī)效年薪的水平。央企業(yè)績(jī)考核分A到E五級(jí)，A級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪金是績(jī)效薪金基數(shù)的2-3倍；依次往下，如果考核為B，績(jī)效薪金則是基數(shù)的1.5-2倍；考核為C，是1-1.5倍；考核為D，是0-1倍。當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0。

根據(jù)最初的設(shè)計(jì)，基本年薪跟績(jī)效年薪的比例是4:6，其中績(jī)效年薪在當(dāng)期發(fā)放60%，剩余40%等到任期結(jié)束時(shí)根據(jù)央企整體業(yè)績(jī)進(jìn)行考核來(lái)發(fā)放。

國(guó)資委內(nèi)部人士表示，薪酬延期支付的實(shí)施是為了發(fā)揮約束的作用，因?yàn)閲?guó)資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長(zhǎng)期激勵(lì)制度。而從第三任期開(kāi)始，國(guó)資委已開(kāi)始醞釀在央企負(fù)責(zé)人薪酬中引進(jìn)任期激勵(lì)收入，以此取代延期支付和考核結(jié)果掛鉤的形式。

中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員、中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬引進(jìn)任期考核是大勢(shì)所趨，因?yàn)橹薪M部任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)行任期制，這一制度容易導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)為追求短期效應(yīng)而盲目擴(kuò)張，結(jié)果導(dǎo)致大虧損，這也是央企于2008

年、2009年兩年快速擴(kuò)張的后遺癥在近兩年爆發(fā)后總結(jié)出來(lái)的教訓(xùn)，因此將央企負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)單列一項(xiàng)考核很有必要。

新規(guī)限高控高意味明顯

李錦透露，負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，事實(shí)上也是對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬上限設(shè)置了天花板，因?yàn)檠肫筘?fù)責(zé)人三部分薪酬比例有明確的規(guī)定。

李錦評(píng)價(jià)，此輪改革對(duì)72家央企負(fù)責(zé)人薪酬的設(shè)置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數(shù)來(lái)考核高管限高、控高意味明顯。他預(yù)計(jì)，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業(yè)，其次是保障性企業(yè)以及旱澇保收具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)，如國(guó)資委監(jiān)管下的石油、電網(wǎng)、通信等行業(yè)的央企。

上海天強(qiáng)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理祝波善表示，對(duì)中組部任命的央企負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，體現(xiàn)出了人社部出臺(tái)新規(guī)的邏輯：這類(lèi)央企負(fù)責(zé)人在某種程度上也是國(guó)家公務(wù)人員，限薪措施對(duì)其身份具有合理性。

薪酬如何公開(kāi)將成焦點(diǎn)

對(duì)于今后央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的方向，李錦表示，一是公開(kāi)，二是配合央企分類(lèi)考核。過(guò)去績(jī)效與任期激勵(lì)都是不公開(kāi)的，當(dāng)央企負(fù)責(zé)人薪酬從兩部分明確調(diào)整到三部分之后，今后負(fù)責(zé)人薪酬在這塊比例可能比較大，如何公開(kāi)將成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。

李錦還預(yù)計(jì)，未來(lái)央企負(fù)責(zé)人薪酬改革將會(huì)配合央企的分類(lèi)考核進(jìn)行，但主要是微調(diào)。未來(lái)國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)型的企業(yè)、不同類(lèi)型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類(lèi)可以從三個(gè)層面進(jìn)行，一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公益性、壟斷性公司，競(jìng)爭(zhēng)性公司參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，其余參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)；三是將國(guó)企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要進(jìn)行細(xì)分。以中石油為例，石油開(kāi)采是壟斷性部門(mén)，但管道運(yùn)輸和銷(xiāo)售則是市場(chǎng)性部門(mén)。

職業(yè)經(jīng)理人等不受影響

祝波善表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，跟央企分類(lèi)考核及引入職業(yè)經(jīng)理人制度相輔相成。職業(yè)經(jīng)理人不受限薪影響，同時(shí)有嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)機(jī)制，有利于提高央企市場(chǎng)化程度。

北京大學(xué)金融與證券研究中心主任曹鳳歧認(rèn)為，對(duì)于國(guó)有銀行來(lái)說(shuō)，降薪的是按干部任命的高管，完全不影響以市場(chǎng)化方式引入高端的技術(shù)人才。對(duì)于央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，曹鳳岐認(rèn)為改革能夠完善國(guó)有銀行的法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)國(guó)有銀行的公司化、企業(yè)化和市場(chǎng)化

第二篇：央企薪酬范文

央企薪酬：中石油處級(jí)干部年薪25萬(wàn)普通工人3萬(wàn)

8月25日，國(guó)資委網(wǎng)站發(fā)布公告，要求在10月31日前開(kāi)展2013年國(guó)資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作。

這次調(diào)查主要針對(duì)各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)國(guó)資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調(diào)查范圍。

“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來(lái)越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍?！眹?guó)資委研究中心特聘研究員脫明忠接受時(shí)代周報(bào)記者采訪(fǎng)時(shí)表示。

以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(企業(yè)年金)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、各類(lèi)商業(yè)保險(xiǎn)等，一直沒(méi)有納入國(guó)資委對(duì)國(guó)企工資總額統(tǒng)計(jì)及規(guī)范管理。

在脫明忠看來(lái)，國(guó)務(wù)院國(guó)資委日前啟動(dòng)國(guó)企職工薪酬調(diào)查可能是基于兩個(gè)方面的考慮，一是響應(yīng)國(guó)務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》的舉動(dòng)，預(yù)示著國(guó)資委正在抓緊研究國(guó)企系統(tǒng)收入分配改革的配套方案和實(shí)施細(xì)則。

二是為了加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)收入分配調(diào)控的基礎(chǔ)工作，提高國(guó)資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)收入分配調(diào)控工作的科學(xué)化、合理化和精準(zhǔn)化水平。

實(shí)際上，國(guó)資委主導(dǎo)的薪酬調(diào)查工作自2007年始每年進(jìn)行，但結(jié)果從未公布。而央企及主管部門(mén)的諱莫如深也引起了人們對(duì)這個(gè)話(huà)題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？

福利削減

在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當(dāng)陳平還是學(xué)生時(shí)，他也如此認(rèn)為，但美好的想象在他進(jìn)入這座“圍城”后碎了一地。

2011年，研究生畢業(yè)后，陳平考入中國(guó)移動(dòng)浙江省某地市級(jí)分公司，從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績(jī)效工資，扣除個(gè)稅，每月到手4000多元；再加上一萬(wàn)多的年終獎(jiǎng)，這便是他工資的全部。

在這家公司的人事架構(gòu)里，8崗及以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗位，依靠提拔與競(jìng)聘。陳平頂著維護(hù)員“最高崗”的天花板，年薪6萬(wàn)—7萬(wàn)。用他的話(huà)說(shuō)，“日子還能過(guò)，但實(shí)在好不到哪里去?！?此前，剛?cè)肼殨r(shí)，單位里每月還會(huì)發(fā)幾百塊消費(fèi)卡，春節(jié)、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買(mǎi)兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節(jié)約”的改革浪潮里。

而僅剩的福利，陳平記得公司每年會(huì)往工資卡里打一兩千元醫(yī)藥費(fèi)，其余無(wú)非是“春天發(fā)一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過(guò)年時(shí)再有點(diǎn)年貨。”

陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個(gè)正式工。據(jù)他觀察，中國(guó)移動(dòng)地市級(jí)的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當(dāng)部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。

不過(guò)，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽(yáng)的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網(wǎng)某沿海分公司的基層職員。這家單位的運(yùn)行部下設(shè)多個(gè)巡視維護(hù)中心，每個(gè)中心配備1名站長(zhǎng)、3個(gè)值班長(zhǎng)以及值班員若干。

歐陽(yáng)是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過(guò)去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以?xún)?nèi)，但過(guò)年前后，他有時(shí)仍然可以得到雙薪甚至三薪。

此外，他的年終獎(jiǎng)為半年的工資，大約4萬(wàn)，同時(shí)還能享受五花八門(mén)的福利項(xiàng)目：首先，每逢過(guò)節(jié)，公司會(huì)發(fā)過(guò)節(jié)費(fèi)，以千為單位，年終另有1萬(wàn)過(guò)年費(fèi)；此外，還有不定期的購(gòu)物卡和消費(fèi)券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元?！?/p>

其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時(shí)，每天補(bǔ)貼15元伙食費(fèi)，“因?yàn)槭程玫娘埐吮阋?，飯卡里的錢(qián)通常吃不完?！睔W陽(yáng)透露。

不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動(dòng)，凡出席者全部有獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

類(lèi)似陳平與歐陽(yáng)的待遇差異在央企圈里司空見(jiàn)慣，最典型的例子莫過(guò)于中國(guó)儲(chǔ)備棉，雖與中石油、中國(guó)電信同為央企、同處壟斷行業(yè)，但員工的工資和福利與后者根本無(wú)法相提并論。

“壟斷程度較高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)好。同時(shí)，這也與歷史沿革有關(guān)，比如電力行業(yè)自上而下普遍待遇較好，而大多數(shù)壟斷行業(yè)雖然賺錢(qián)，一線(xiàn)職工的收入?yún)s不高。”國(guó)企改制重組專(zhuān)家、上海天強(qiáng)管理公司董事長(zhǎng)祝波善告訴時(shí)代周報(bào)記者。而據(jù)2008年全國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算反映，中央企業(yè)人均福利費(fèi)支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業(yè)人均福利費(fèi)支出為4.46萬(wàn)元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。

薪酬級(jí)差

而據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大。

老梁是中國(guó)石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國(guó)最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國(guó)家和集團(tuán)公司上繳利稅逾2500億元。

在這樣一家富余的企業(yè)里，老梁的收入稱(chēng)不上好。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補(bǔ)貼99元、夜班費(fèi)210元、加班費(fèi)308元、午餐費(fèi)294元，應(yīng)發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養(yǎng)老金444元、失業(yè)保險(xiǎn)金50元、企業(yè)年金55.57元，實(shí)發(fā)工資2640元。

另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買(mǎi)，單位里一般半年發(fā)一次，夠用很久，而且孩子的醫(yī)藥費(fèi)也可以報(bào)銷(xiāo)一半?！叭绱擞?jì)算，每年的福利性收入大約為7000元”。

不過(guò)，遼河公司上級(jí)干部的薪酬遠(yuǎn)非這兩個(gè)數(shù)字之和?！巴ǔ?，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級(jí)干部比普通工人高一倍，處級(jí)干部又比科級(jí)干部高一倍；至于年終獎(jiǎng)部分，普通工人大約2萬(wàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部拿得更多。而總的來(lái)說(shuō)，一個(gè)處級(jí)干部的年薪可以達(dá)到25萬(wàn)?！?/p>

老梁告訴時(shí)代周報(bào)記者，“我們有一個(gè)既定的工資總額，比如說(shuō)公司總共1000人，中石油1年給1000萬(wàn)，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實(shí)到工人頭上的漲幅很小，因?yàn)榭崎L(zhǎng)、處長(zhǎng)等拿得多，占比大。”

而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時(shí)代周報(bào)記者，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)的差別主要在于獎(jiǎng)金，“比如一個(gè)采油廠，員工的季度獎(jiǎng)金如果是3000元，那么廠長(zhǎng)起碼要乘以10，拿3萬(wàn)。而其他小領(lǐng)導(dǎo)也要按照系數(shù)拿，組長(zhǎng)、班長(zhǎng)1.1，車(chē)間主任1.5，以此類(lèi)推?！?/p>

其他不少央企中，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時(shí)代周報(bào)記者發(fā)現(xiàn)，該公司普通工人一年的平均工資3萬(wàn)左右，但礦領(lǐng)導(dǎo)的年薪都在20萬(wàn)以上。2012年，人力資源和社會(huì)保障部曾配合發(fā)改委，對(duì)壟斷行業(yè)進(jìn)行過(guò)收入調(diào)查，范圍涉及數(shù)十家大中型國(guó)有企業(yè)，而調(diào)查結(jié)果顯示，壟斷行業(yè)內(nèi)部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

“其實(shí)，一線(xiàn)職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說(shuō)的五險(xiǎn)一金屬于法定福利，而央企內(nèi)部會(huì)有針對(duì)管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務(wù)消費(fèi)、出國(guó)經(jīng)費(fèi)、公車(chē)配備，等等?！弊２ㄉ普f(shuō)。

此外，不少央企內(nèi)部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內(nèi)的一線(xiàn)職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國(guó)電子科技集團(tuán)公司下屬某科研院為例，這個(gè)研究所擁有自己的醫(yī)院?！拔覜](méi)有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢(qián)?！眴T工林德向時(shí)代周報(bào)記者抱怨。

這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過(guò)巨大矛盾。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，像中石油一類(lèi)的企業(yè)，為了維護(hù)穩(wěn)定，他們通常將普通職工和企業(yè)干部的薪酬分開(kāi)發(fā)放，普通員工的工資和獎(jiǎng)金在公司層面發(fā)，高層領(lǐng)導(dǎo)的收入則由上級(jí)公司發(fā)，并且是年薪制，同時(shí)，不在基層公司的工資表上有任何體現(xiàn)。

央企收入級(jí)差根在壟斷

盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項(xiàng)令很多人羨慕的待遇：福利房。

這項(xiàng)住房福利已延續(xù)多年。老章過(guò)去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。

這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區(qū)域商品房的市場(chǎng)價(jià)為每平5000元，但老章的購(gòu)入價(jià)只有2000多元/平方米。

“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學(xué)生，只要結(jié)婚，都可以參與分房?！闭旅髡f(shuō)。

這種現(xiàn)象在中西部地區(qū)的中小城市并不鮮見(jiàn)。據(jù)祝波善觀察，一些央企在地方上非常強(qiáng)勢(shì)，他們可以通過(guò)自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠(yuǎn)低于市場(chǎng)均價(jià)的價(jià)格定向發(fā)售給員工。雖然這種操作不能繞過(guò)現(xiàn)行的政策和監(jiān)管，但當(dāng)?shù)卣犚恢谎坶]一只眼。此前，中石油曾在北京爆出團(tuán)購(gòu)房上市交易，2年利潤(rùn)翻4倍的消息。這個(gè)備受爭(zhēng)議的小區(qū)名為豐和園，去年5月的單價(jià)超過(guò)了3.3萬(wàn)/m2，但中石油員工2009年的買(mǎi)入價(jià)只有8170元/m2。

而2013年5月，審計(jì)署接連公布2013年第3-15號(hào)審計(jì)結(jié)果，央企部分違規(guī)的隱形福利被起底。比如，華能集團(tuán)所屬的扎賚諾爾煤業(yè)有限責(zé)任公司，在2008-2011年，將計(jì)提的煤炭生產(chǎn)安全費(fèi)用、煤礦維簡(jiǎn)費(fèi)1085.43萬(wàn)元違規(guī)用于建設(shè)職工住宅樓、廠區(qū)道路等。

2012年12月，中國(guó)第一份《企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》在北京發(fā)布。該調(diào)查指出，企業(yè)員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療“三座大山”上。

對(duì)于住房福利，正略鈞策咨詢(xún)顧問(wèn)鄧明時(shí)表示，“變相集資建房在很多央企、國(guó)企廣泛存在，這是民企無(wú)法企及的?！?/p>

全國(guó)人大代表、廣東國(guó)鼎律師事務(wù)所主任朱列玉接受時(shí)代周報(bào)采訪(fǎng)時(shí)也認(rèn)為，在住房問(wèn)題上，國(guó)企、央企提供的保障要比民企更加優(yōu)越。“比如住房公積金，民營(yíng)企業(yè)通常按照最低的比例繳納，而國(guó)企、央企大多參照上限?！?/p>

不過(guò)，從另一角度來(lái)看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車(chē)司機(jī)，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎(jiǎng)也極少，只有2000元。

“其實(shí)，央企對(duì)于普通員工的福利更多只是為了滿(mǎn)足基礎(chǔ)型的需求。而且，好公司好福利是應(yīng)該的，問(wèn)題就在于員工的招聘，如果選拔是一場(chǎng)社會(huì)化、公平公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)，那就沒(méi)有問(wèn)題?！币晃还┞氂谌A潤(rùn)集團(tuán)的項(xiàng)目經(jīng)理向時(shí)代周報(bào)透露。

在他看來(lái)，國(guó)企與外企完全是兩種企業(yè)文化，比如，很多老牌國(guó)企幾乎不炒人，這使得福利的激勵(lì)作用在國(guó)企很難見(jiàn)效，故而，它也就沒(méi)有動(dòng)力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

“簡(jiǎn)單從統(tǒng)計(jì)數(shù)字來(lái)看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競(jìng)爭(zhēng)力、更加靈活的做法?！表w睿惠銳福利咨詢(xún)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理伍海川接受時(shí)代周報(bào)采訪(fǎng)時(shí)表示，“但民眾為何會(huì)對(duì)央企提出質(zhì)疑，這與他們認(rèn)為央企擁有壟斷的市場(chǎng)資源、沒(méi)有完全放開(kāi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有著直接關(guān)系。央企在工資福利上的投入會(huì)讓人認(rèn)為它偏離了人才管理成長(zhǎng)機(jī)制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監(jiān)督管理?！?/p>

這樣的種種不公與鴻溝可能不會(huì)長(zhǎng)久，國(guó)務(wù)院有動(dòng)刀的跡象。2013年2月，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)了發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，要求各地區(qū)、各部門(mén)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

其中指出，對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平要實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。

脫明忠認(rèn)為，目前這番調(diào)查之后，國(guó)資委可能會(huì)出臺(tái)一個(gè)關(guān)于落實(shí)《深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》的實(shí)施細(xì)則，“否則，國(guó)務(wù)院的這個(gè)文件還是難以落實(shí)，沒(méi)有抓手。國(guó)資委主導(dǎo)的薪酬制度調(diào)查工作已經(jīng)進(jìn)行多年，調(diào)查結(jié)果應(yīng)該逐步公開(kāi)，至于公開(kāi)到什么程度，這可能涉及利益格局調(diào)整以及權(quán)益博弈的問(wèn)題。”他談道。

在調(diào)查結(jié)果未知的情況下，提到收入分配制度改革時(shí)，陳平感到害怕，“我不會(huì)被劃入工資、福利過(guò)高的部分吧？”

伍海川則主張，目前一個(gè)總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場(chǎng)數(shù)據(jù)并不支持“福利的改善使得央企在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力大幅提升”的觀點(diǎn)。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環(huán)境、工作壓力、穩(wěn)定性等維度的考慮。

“從福利優(yōu)化的角度來(lái)看，民企要優(yōu)于央企，比如，民企會(huì)針對(duì)職工提供更有特點(diǎn)、靈活的養(yǎng)老金計(jì)劃和醫(yī)療計(jì)劃。這一點(diǎn)上，國(guó)企和央企應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)民企的做法，對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員的福利進(jìn)行創(chuàng)新和改善，畢竟，這些都是一個(gè)企業(yè)最有創(chuàng)造價(jià)值的崗位。” 伍海川說(shuō)。

朱列玉認(rèn)為，目前，在壟斷的國(guó)企和央企里，最突出的問(wèn)題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內(nèi)部收入不均衡，貧富差距懸殊。

公開(kāi)資料顯示，2010年和2011年兩年，國(guó)資委下屬央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬(wàn)—70萬(wàn)之間，此前，2004-2007年，這一數(shù)值自35萬(wàn)、42萬(wàn)、47.8萬(wàn)一路漲至55萬(wàn)。

與之相對(duì)，“一些央企內(nèi)部，一線(xiàn)工人以臨時(shí)工為主，企業(yè)人員按照編制內(nèi)、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時(shí)工，即便勞動(dòng)強(qiáng)度很大，工資收入依然很低，而且?guī)缀鯖](méi)有福利。”朱列玉說(shuō)。

朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應(yīng)當(dāng)參照公務(wù)員的待遇，或是擬定一個(gè)倍數(shù)，比如1.2或者1.5。“其實(shí)，央企高管收入過(guò)高是一個(gè)偽命題。如果在完全市場(chǎng)化的機(jī)制里，經(jīng)理人由市場(chǎng)聘任，他的收入多高都不是問(wèn)題。但在我們的體制里，又由國(guó)資委層面主導(dǎo)，那么，這個(gè)問(wèn)題幾乎無(wú)解?！弊２ㄉ票硎?。

“央企內(nèi)部的收入差距必須通過(guò)突破壟斷來(lái)消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于一線(xiàn)員工以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，國(guó)家應(yīng)該參照工作強(qiáng)度、技術(shù)要求，根據(jù)社會(huì)平均收入制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。”朱列玉呼吁。

部分地方收社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)發(fā)獎(jiǎng)金：最高能返還92% 社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)曝征收亂象：地方大比例返還基層部門(mén)

社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)每年收了多少，去向何處，至今是個(gè)謎。

今年7月，浙江碧劍律師事務(wù)所創(chuàng)立人吳有水律師向全國(guó)31個(gè)省份計(jì)生委及財(cái)政廳（局）共62家單位申請(qǐng)公開(kāi)“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”。昨日，吳有水接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞(微博)》記者采訪(fǎng)時(shí)表示，共收到26個(gè)省級(jí)財(cái)政部門(mén)、20個(gè)省級(jí)計(jì)生部門(mén)的書(shū)面答復(fù)，“給出數(shù)據(jù)”的省份只有17個(gè)。

目前多位律師已聯(lián)合向國(guó)家和各省財(cái)政、計(jì)生部門(mén)申請(qǐng)信息公開(kāi)。

有鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生干部告訴記者，目前各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)征收的社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)，按照不同的比例返還給了計(jì)生干部，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還50%，有的返還20%。

2011年全國(guó)“兩會(huì)”期間，全國(guó)政協(xié)委員王名提出 《關(guān)于停止征收“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”的建議案》引起討論。盡管有報(bào)道稱(chēng)“取消社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”甚至取得了不少基層計(jì)生系統(tǒng)工作人員認(rèn)可，但這一提案在法律層面尚未獲突破。

部分地方“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”成糊涂賬/

2002年9月1日，《人口與計(jì)劃生育法》首次以法律形式規(guī)定，對(duì)不符合法定條件生育子女的公民收取“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”。雖然從結(jié)果來(lái)看均是對(duì)“超生”家庭強(qiáng)制收費(fèi)，和“超生罰款”提法不同的是，由于不是“行政處罰”，“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”不再受《行政處罰法》兩年追溯期限限制，這意味著“超生”家庭試圖逃避繳納高額“超生”費(fèi)用的難度更大。

吳有水告訴 《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，僅2012年一年，全國(guó)17個(gè)省份征收的社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)就高達(dá)165億元。

國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委宣傳司副司長(zhǎng)、新聞發(fā)言人姚宏文近日回應(yīng)輿論關(guān)注表示，社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)全部上繳國(guó)庫(kù)，納入地方財(cái)政預(yù)算管理，該費(fèi)用既不屬于中央財(cái)政收入，也不屬于衛(wèi)生計(jì)生部門(mén)收入，不允許與計(jì)劃生育支出掛鉤。

由于缺少透明度，不少地方征收的“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”有漸成糊涂賬趨勢(shì)，“對(duì)有些人征收，對(duì)有些人不征收，征收來(lái)的錢(qián)去了哪里最后都搞不清楚。”吳有水說(shuō)。實(shí)際上，在各省財(cái)政預(yù)算中，“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”未納入每年公開(kāi)內(nèi)容，而地方計(jì)生委網(wǎng)站也鮮有該費(fèi)用收支數(shù)據(jù)。

之前，河南審計(jì)人員曾撰文披露“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”收支管理中種種“亂象”，包括截留坐支、挪用、亂罰款、打白條甚至不開(kāi)票、濫發(fā)獎(jiǎng)金、吃喝招待等。

盡管部分地方審計(jì)部門(mén)偶爾會(huì)對(duì)該費(fèi)用組織專(zhuān)項(xiàng)資金審計(jì)，不過(guò)全國(guó)范圍審計(jì)仍然缺乏。審計(jì)署日前表示，對(duì)“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”關(guān)注度不夠，未能全面掌握這些資金的底數(shù)。

社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)大比例返還/

吳有水告訴記者，截至目前，“有26個(gè)省級(jí)財(cái)政部門(mén)給了答復(fù)，20個(gè)省級(jí)計(jì)生部門(mén)給了答復(fù)，但很多答復(fù)是不知道、不能公開(kāi)，其中17個(gè)省給了數(shù)據(jù)。”即使部分地方已公布數(shù)據(jù)，多是只給一個(gè)“總數(shù)”。

繼吳有水之后，全國(guó)另有14名律師近日分別向14個(gè)未答復(fù)的省份再次提出了申請(qǐng)，并表示如仍未獲答復(fù)，將提起行政訴訟。記者獲悉吳有水已向財(cái)政部和衛(wèi)計(jì)委提起行政復(fù)議，并計(jì)劃選取一兩個(gè)省，向其中各縣再次申請(qǐng)信息公開(kāi)。2011年全國(guó)“兩會(huì)”期間，全國(guó)政協(xié)委員王名提交《關(guān)于停止征收“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”的建議案》，認(rèn)為“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”在執(zhí)行中帶來(lái)了一系列的社會(huì)問(wèn)題，建議“盡快從政策上加以調(diào)整，停止征收，并盡快修訂相關(guān)法律法規(guī)?！?/p>

《社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收管理辦法》目前對(duì)“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)做出如下規(guī)定，“分別以當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民年人均可支配收入和農(nóng)村居民年人均純收入為計(jì)征的參考基本標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)事人的實(shí)際收入水平和不符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的情節(jié)，確定征收數(shù)額。社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)的具體征收標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定?！?/p>

由于上述《辦法》僅對(duì)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)做出原則性規(guī)定，地方執(zhí)行部門(mén)具有巨大彈性空間和自由裁量權(quán)，具體執(zhí)行中出現(xiàn)了多重標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)吳有水掌握的情況，實(shí)際征收“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”時(shí)，收多收少、是否開(kāi)票等問(wèn)題容易受權(quán)力、關(guān)系影響，滋長(zhǎng)腐敗。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一些地方，“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”卻逐漸異化為增加地方財(cái)政收入手段。

根據(jù)國(guó)家相關(guān)預(yù)算管理要求，社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)的管理體制實(shí)行“收支兩條線(xiàn)”。收取方面，社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)及滯納金全部上繳國(guó)庫(kù)，納入地方財(cái)政預(yù)算管理。支出方面，計(jì)劃生育工作必要的經(jīng)費(fèi)，由各級(jí)政府財(cái)政予以保障。

據(jù)吳有水掌握的信息，地方財(cái)政向基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還的“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”比例驚人，“各個(gè)地方不一樣，有90%的，95%的，有100%的。”基層計(jì)生部門(mén)收取的絕大部分費(fèi)用，最后以財(cái)政返還形式到了基層計(jì)生部門(mén)。

甘肅省一鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生干部告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，他們現(xiàn)在征收“社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)”的力度很大，最終每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照不同的比例來(lái)返還，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還50%，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)20%。

據(jù)媒體公開(kāi)報(bào)道，云南昭通地區(qū)將社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)的92%返還基層。

《社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收管理辦法》規(guī)定，縣級(jí)計(jì)生行政部門(mén)有權(quán)做出征收決定，不過(guò)在執(zhí)行中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生部門(mén)通常扮演收費(fèi)主體。這種制度安排的后果是，基層部門(mén)容易為了地方財(cái)政收入而默認(rèn) “超生創(chuàng)收”，偏離了其立法作用。

“如果像現(xiàn)在這樣起不到立法本意，是否還有存在的必要，我覺(jué)得值得考慮。”吳有水說(shuō)。返回騰訊網(wǎng)首頁(yè)>>

第三篇：最新輿情 央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開(kāi)----引關(guān)注

央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開(kāi)----引關(guān)注

來(lái)源：信息來(lái)源：金陵晚報(bào) 2014-11-25 09:03:00發(fā)表

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針對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革方案已經(jīng)正式落地并將于2015年1月正式實(shí)施，除了央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整外，國(guó)家將建立薪酬信息公開(kāi)制度，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無(wú)論上市公司還是非上市公司負(fù)責(zé)人都必須參照上市公司信息披露并向社會(huì)公開(kāi)。一直以來(lái)，作為央企薪酬最具爭(zhēng)議的灰色地帶，央企高管“看不見(jiàn)的收入”成為社會(huì)質(zhì)疑的焦點(diǎn)。央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開(kāi)，此事引起網(wǎng)民關(guān)注。

有的網(wǎng)民認(rèn)為，央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開(kāi)，為國(guó)有性質(zhì)企業(yè)的薪酬信息公開(kāi)帶了一個(gè)頭，還讓官員財(cái)產(chǎn)公開(kāi)得到了推進(jìn)。央企負(fù)責(zé)人薪酬公開(kāi)，還特別顧及到了此前難以覆蓋的角落。相對(duì)而言，上市公司因?yàn)橹贫纫?，其?fù)責(zé)人的薪酬信息相對(duì)容易獲得，但非上市公司則容易置身于監(jiān)督之外。此次專(zhuān)門(mén)規(guī)定非上市公司也包含在薪酬信息公開(kāi)范圍之內(nèi)，既是制度公平的要求，也擴(kuò)大了自信公開(kāi)的覆蓋面。

也有的網(wǎng)民認(rèn)為，央企薪酬制度改革，一直是社會(huì)輿論熱點(diǎn)，這既是因?yàn)檠肫?、?guó)企薪酬制度中確實(shí)存在著不合理之處，也緣于因信息不公開(kāi)、不透明造成的誤解。這導(dǎo)致央企、國(guó)企的薪酬制度改革，被簡(jiǎn)單解讀為降薪，而忽視了其中企業(yè)屬性不同、社會(huì)功能不同造成的差異性，也忽視了央企、國(guó)企改革的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，把降薪視作改革的主要訴求。

還有的網(wǎng)民說(shuō)，央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開(kāi)，為國(guó)有性質(zhì)企業(yè)的薪酬信息公開(kāi)帶了一個(gè)頭，如果推廣開(kāi)來(lái)，公眾對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬水平和構(gòu)成就可以有清晰的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)也有助于對(duì)央企、國(guó)企的現(xiàn)狀有更全面的

了解，避免誤解引發(fā)放大效應(yīng)。央企負(fù)責(zé)人薪酬公開(kāi)，也有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)其收入水平和過(guò)程進(jìn)行內(nèi)外監(jiān)督。薪酬制度改革后，央企負(fù)責(zé)人的收入會(huì)出現(xiàn)一定幅度的調(diào)整。

部分網(wǎng)民認(rèn)為，央企負(fù)責(zé)人薪酬公開(kāi)，還讓官員財(cái)產(chǎn)公開(kāi)得到了推進(jìn)。目前，官員財(cái)產(chǎn)采取的是申報(bào)制度，即上級(jí)部門(mén)掌握情況，而社會(huì)仍難獲得相關(guān)信息。央企負(fù)責(zé)人作為官員的組成部分，其薪酬公開(kāi)有助于積累官員財(cái)產(chǎn)公開(kāi)的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造讓更廣泛的官員群體公開(kāi)財(cái)產(chǎn)的條件。

少數(shù)網(wǎng)民認(rèn)為：就一般情況而言，薪酬信息屬于個(gè)人隱私，理當(dāng)保密。但是，鑒于央企所掌握的龐大資源，人們?nèi)匀粨?dān)心，在薪酬縮水后，是否會(huì)通過(guò)其他方式獲得補(bǔ)償。

多數(shù)網(wǎng)民意見(jiàn)，僅僅是信息公開(kāi)的原則要求，還不足以實(shí)現(xiàn)徹底的陽(yáng)光化。建立什么樣的信息發(fā)布機(jī)制，除主要負(fù)責(zé)人外什么級(jí)別的管理層也應(yīng)包括在內(nèi)，是否會(huì)因保密設(shè)立豁免條款，能否在相對(duì)固定和靜態(tài)的薪酬信息之外，加入其他收入信息等，都需要進(jìn)一步明確?？傊?，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，是央企、國(guó)企改革的組成部分，其薪酬信息公開(kāi)，同樣如此。只有清晰、可操作，才能起到既劃清上限又不失激勵(lì)的作用，從而優(yōu)化國(guó)企、國(guó)資改革的應(yīng)有環(huán)境。

（上傳單位：火石山中心校 上傳人：宮麗麗）

第四篇：一份央企薪酬調(diào)查報(bào)告引發(fā)的思考

金融危機(jī)逐漸影響實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，擴(kuò)大內(nèi)需成為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段，民生優(yōu)先，適時(shí)的調(diào)整分配秩序，不僅保障經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行，而且有利于增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁。當(dāng)前，企業(yè)面對(duì)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的種種不確定變化與風(fēng)險(xiǎn)，更容易使那些造成以往收入分配不公的相關(guān)體制積弊得以顯現(xiàn)。這就決定越是在金融危機(jī)的強(qiáng)力沖擊的情況下，在收入分配問(wèn)題上，越是要

對(duì)效率有更大訴求。對(duì)不合理的收入分配制度更應(yīng)進(jìn)行及時(shí)有效的清理，對(duì)過(guò)去種種不公平與不平等的非市場(chǎng)阻礙因素進(jìn)行全面優(yōu)化，才能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)功能，使刺激消費(fèi)擴(kuò)大內(nèi)需的訴求得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。

中央企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主導(dǎo)力量之一，在創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富和承載社會(huì)責(zé)任方面發(fā)揮舉足輕重的作用，動(dòng)輒十幾萬(wàn)甚至幾十萬(wàn)人的職工規(guī)模，使每個(gè)企業(yè)都面臨著如何建立科學(xué)、合理的薪酬分配制度，既能有效的激勵(lì)職工發(fā)揮工作熱情，又體現(xiàn)社會(huì)公平的意愿。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，設(shè)計(jì)良好的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理意識(shí)的增強(qiáng)，眾多中央企業(yè)不斷深化薪酬改革，克服組織管理鏈條長(zhǎng)、用工形式復(fù)雜等諸多困難，初步建立多層面、多種分配形式并存的分配制度。但是，通過(guò)近些年對(duì)大型企業(yè)的實(shí)地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)由于粗放式的管理手段和監(jiān)督制約機(jī)制的乏力，企業(yè)的薪酬分配體系仍存在的一系列的問(wèn)題，如果長(zhǎng)期得不到解決，將限制人力資本這個(gè)最活躍的生產(chǎn)力作用發(fā)揮，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

要建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度，離不開(kāi)對(duì)現(xiàn)行分配領(lǐng)域普遍問(wèn)題進(jìn)行診斷，正如世界銀行專(zhuān)家在研究中國(guó)收入分配問(wèn)題時(shí)指出的那樣，中國(guó)統(tǒng)計(jì)工作的改革明顯落后于經(jīng)濟(jì)改革。在研究國(guó)企收入分配方面，工資制度變革、工資性收入結(jié)構(gòu)變化，以及收入再分配等方面的一般結(jié)論只能作為我們進(jìn)一步掌握真實(shí)情況的一個(gè)起點(diǎn)。必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行深刻的剖析，為此，筆者以一家典型中央企業(yè)集團(tuán)為切入點(diǎn)，對(duì)其薪酬體系中的職工收入增長(zhǎng)機(jī)制、薪酬分配秩序和企業(yè)用工制度三個(gè)方面開(kāi)展調(diào)查。該企業(yè)作為一家生產(chǎn)型企業(yè)（以下均簡(jiǎn)稱(chēng)為xx企業(yè)），資產(chǎn)規(guī)模和盈利水平均居行業(yè)前列，且成立時(shí)間較早，所屬二、三級(jí)單位眾多，是我國(guó)中央企業(yè)的典型代表，能夠反映當(dāng)前國(guó)有企業(yè)存在的一些普遍性問(wèn)題。本次調(diào)查采用事件分析方法，探討國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在的一些突出問(wèn)題。

一、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制和結(jié)構(gòu)的調(diào)查

（一）職工收入增長(zhǎng)情況

xx企業(yè)擁有職工十幾萬(wàn)人，近六年的時(shí)間，企業(yè)利潤(rùn)總額增長(zhǎng)了13倍，同比職工工資增幅不足1倍。工資性支出在xx企業(yè)的總產(chǎn)值的結(jié)構(gòu)比例呈明顯下降趨勢(shì)，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅為3.52%，而企業(yè)高級(jí)管理層與一般職工收入的差距卻由5倍激增至23倍。

調(diào)查表明：收入分配增長(zhǎng)機(jī)制存在缺陷，廣大職工未能分享企業(yè)效益高速增長(zhǎng)的“盛宴”。事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)效益的大幅增加一定程度上是以減緩職工收入增長(zhǎng)為代價(jià)，企業(yè)高額利潤(rùn)的背后隱含侵占職工的利益因素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，企業(yè)集團(tuán)的盈利水平穩(wěn)步提升，但是廣大職工的收入增長(zhǎng)卻遠(yuǎn)落后于企業(yè)效益的增長(zhǎng)（個(gè)別壟斷高工資行業(yè)除外），特別是一般職工的利益，甚至出現(xiàn)了收入“縮水”現(xiàn)象。

（二）企業(yè)內(nèi)部群體薪酬差異情況

xx企業(yè)實(shí)行以崗薪為主的工資分配模式，生產(chǎn)服務(wù)崗位為主體，管理技術(shù)崗位為核心的崗薪制度。對(duì)該企業(yè)最近一年的工資水平調(diào)查結(jié)果表明，管理及技術(shù)崗位年均工資5.02萬(wàn)元，生產(chǎn)服務(wù)崗位年均工資2.63萬(wàn)元，僅占管理技術(shù)崗位工資水平的52.40%，特別是其中的生產(chǎn)崗位職工占該企業(yè)職工人數(shù)的一半以上，人均年收入為2.72萬(wàn)元，僅為管理技術(shù)崗位平均收入水平的一半。

管理層與一般職工收入差距較大，企業(yè)機(jī)關(guān)本部平均工資收入7.23萬(wàn)元，是該企業(yè)職工平均收入水平的2.73倍，企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資收入更是高達(dá)職工平均工資的30.31倍。

調(diào)查表明：盡管崗薪工資制度的實(shí)行在一定程度上實(shí)現(xiàn)了按勞取酬的分配原則，拉開(kāi)了各崗位之間的薪酬差距，但是除直接證據(jù)表明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與普通職工收入差距拉大外，崗薪工資并未能科學(xué)體現(xiàn)職工的勞動(dòng)價(jià)值。因?yàn)槠髽I(yè)在劃分崗位過(guò)程中，對(duì)崗位的界定存在一定模糊性，導(dǎo)致下屬的不同單位之間對(duì)崗位認(rèn)定上大相徑庭，那么，在此基礎(chǔ)上制定的崗薪工資難免會(huì)偏離科學(xué)、公平的宗旨。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到崗位的劃分是實(shí)行崗薪工資的關(guān)鍵所在，xx企業(yè)曾聘請(qǐng)世界知名薪酬咨詢(xún)公司提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的指導(dǎo)來(lái)破解崗薪難題不失為一種較好的嘗試。

二、薪酬調(diào)控和制約機(jī)制的調(diào)查

（一）企業(yè)薪酬總額控制情況

為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)效益的提高，從1985年我國(guó)開(kāi)始實(shí)行工效掛鉤，xx企業(yè)較早實(shí)行了工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的分配模式。但是，在實(shí)際執(zhí)行中，xx企業(yè)除按照工效掛鉤核定的工資總額之外，每年仍計(jì)提部分工資。僅2001年至2006年，xx企業(yè)集團(tuán)合并報(bào)表范圍內(nèi)在工效掛鉤的工資總額之外另

行計(jì)提工資16.7億元。特別是在2005年后，國(guó)資委對(duì)xx企業(yè)工效掛鉤方案的批復(fù)明確規(guī)定要求其嚴(yán)格執(zhí)行工資總額同利稅總額掛鉤，但2005年至2006年，xx企業(yè)仍違規(guī)自行計(jì)提工資總額4.31億元。

調(diào)查表明：工效掛鉤體制的初衷就是通過(guò)調(diào)劑企業(yè)工資總量促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，但企業(yè)以各種名義在工資總額外列支職工工資，破壞了工效掛鉤這個(gè)“蓄水池”的功能，削弱了國(guó)家對(duì)企業(yè)工資總量的宏觀調(diào)控功能。

（二）薪酬監(jiān)督管理情況

xx企業(yè)薪酬體系逐步完善過(guò)程中，形成了多種分配制度并存的格局，與之相匹配的監(jiān)督制約機(jī)制卻未建立。在調(diào)查過(guò)中發(fā)現(xiàn)了以各種形式違規(guī)取酬問(wèn)題。比如：職工以兼職為名在所屬賬外的公司違規(guī)領(lǐng)取獎(jiǎng)金；逃避審批程序，與個(gè)人簽訂虛假勞務(wù)報(bào)酬合同，額外向個(gè)人支付獎(jiǎng)金；虛構(gòu)假名套取資金向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放報(bào)酬；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在兼職公司領(lǐng)取薪酬等問(wèn)題。

調(diào)查表明：由于該企業(yè)下屬單位眾多，僅選取了部分單位的進(jìn)行薪酬內(nèi)部監(jiān)管調(diào)查即發(fā)現(xiàn)了上述在國(guó)有企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題，表現(xiàn)在亂發(fā)放獎(jiǎng)金和違規(guī)取酬問(wèn)題突出。這此問(wèn)題反映了企業(yè)內(nèi)部薪酬制約機(jī)制缺失，工資制度規(guī)范管理方面仍待加強(qiáng)。

三、企業(yè)用工制度的調(diào)查

早在2003年，xx企業(yè)規(guī)定由集團(tuán)公司本級(jí)統(tǒng)一管理各類(lèi)形式的體制外用工，并嚴(yán)格執(zhí)行申報(bào)審批制度，所屬單位不得以任何理由，未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)私自與單位或個(gè)人簽訂臨時(shí)用工合同及協(xié)議。經(jīng)調(diào)查，2004年至2006年，該企業(yè)體制外用工共計(jì)11.18萬(wàn)人，發(fā)生勞務(wù)費(fèi)支出17.70億元，而經(jīng)過(guò)集團(tuán)審批的體制外用工僅為6451人次，勞務(wù)費(fèi)為0.31億元，僅占公司審批額度的1.75%。

xx企業(yè)由于歷史包袱沉重，企業(yè)大量的富余人員形成了內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)主體，為解決和安置下崗人員，規(guī)定凡是體制外用工必須優(yōu)先在內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)掛牌招用。但由于臨時(shí)用工審批的無(wú)序管理，僅2004年，xx企業(yè)體制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占72.31%，同期xx企業(yè)的內(nèi)部富余下崗人員有29 430人。

調(diào)查表明：xx企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為龐大，下屬的各級(jí)獨(dú)立法人單位規(guī)模達(dá)數(shù)百家，對(duì)體制外用工的管理非常薄弱。體制外用工審批制度流于形式，形成企業(yè)一方面大量雇用外部臨時(shí)用工，一方面企業(yè)內(nèi)部又存在大量富余人員的局面，加大了人工成本，這種管理缺失的局面導(dǎo)致企業(yè)人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

另外，xx企業(yè)雇傭體制外用工與個(gè)人簽訂臨時(shí)用工協(xié)議，以勞務(wù)費(fèi)名義將工資性支出在管理費(fèi)用中列支，調(diào)查的最近三個(gè)中，體制外用工工資性支出4.36億元全部列支工資總額之外。其后果是不僅工資總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，還導(dǎo)致了體制外用工人員的合法權(quán)益無(wú)法保障，少繳或者不繳社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，損害了廣大職工的切身利益。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬改革進(jìn)程中的思考

對(duì)xx企業(yè)的調(diào)查所反映出的問(wèn)題一定程度上折射出普遍存在于國(guó)有企業(yè)的薪酬弊端。黨的十七大報(bào)告提出，要在初次分配領(lǐng)域處理好效益和公平的關(guān)系，在逐步提高勞動(dòng)報(bào)酬當(dāng)中建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定建立完善的薪酬制度尤為重要，在整個(gè)企業(yè)格局當(dāng)中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮市場(chǎng)導(dǎo)向的作用。在中央政策指引和企業(yè)自主改革薪酬制度的進(jìn)程中，在宏觀層面和微觀層面都取得了新進(jìn)展，但同時(shí)也存在一定的問(wèn)題。

在宏觀層面，主要問(wèn)題是企業(yè)分配秩序混亂，分配行為不規(guī)范，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益受到侵害，企業(yè)職工工資水平增長(zhǎng)速度相對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度偏慢，某些行業(yè)、職位工資水平過(guò)低，收入分配關(guān)系不合理。政府對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個(gè)不高于的規(guī)定，但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國(guó)有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無(wú)規(guī)律增長(zhǎng)的局面。企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)一部分原因來(lái)自成本超常壓縮。其中，勞動(dòng)者報(bào)酬的減少是重要方面。從企業(yè)生產(chǎn)成本的構(gòu)成上分析，這幾年我國(guó)企業(yè)設(shè)備等固定資產(chǎn)以及原材料等成本減少緩慢，特別是資源、能源價(jià)格上升，成本剛性較大。通過(guò)減少這類(lèi)項(xiàng)目的成本來(lái)增加利潤(rùn)難度很大，而勞動(dòng)力成本成為企業(yè)減少成本增加利潤(rùn)的目標(biāo)。企業(yè)通過(guò)減少勞動(dòng)力數(shù)量、增加工作時(shí)間、減少勞動(dòng)力報(bào)酬，在人力成本方面挖潛來(lái)提高利潤(rùn)水平。我國(guó)過(guò)剩的勞動(dòng)力現(xiàn)狀，為企業(yè)大幅度降低勞動(dòng)力成本提供了客觀條件。

在微觀層面，主要是企業(yè)薪酬制度改革仍缺少先進(jìn)理念指導(dǎo)，缺乏戰(zhàn)略引導(dǎo)，基礎(chǔ)管理薄弱，薪酬制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，內(nèi)部分配關(guān)系沒(méi)有理順。國(guó)有企業(yè)的收入分配激勵(lì)和約束機(jī)制尚未真正建立，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收入的差距不合理擴(kuò)大，企業(yè)普通職工工資結(jié)構(gòu)差異未能體現(xiàn)公平、效率原則。特別是在長(zhǎng)期以來(lái)的工效掛鉤考核背景下，國(guó)有企業(yè)管理層為完成國(guó)家下達(dá)的以利潤(rùn)為核心的考核指標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)政績(jī)，一邊以改革改制為名大量減員，另一邊卻又臨時(shí)從社會(huì)上大量招收聘用人員，減少勞動(dòng)力成本，導(dǎo)致“同工不同酬”現(xiàn)象普遍存在。對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，如果勞動(dòng)力成本長(zhǎng)期低于勞動(dòng)力再生產(chǎn)的成本，甚至低于勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的成本，一個(gè)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)將難以維持競(jìng)爭(zhēng)力，更難進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)。

五、建立科學(xué)的國(guó)有企業(yè)薪酬制度

面對(duì)困擾國(guó)有企業(yè)的薪酬難題，如何化解難題與矛盾，不斷制定和調(diào)整符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬制度才是當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)在正確的改革思路的指導(dǎo)下，采用科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確途徑，通過(guò)上下聯(lián)動(dòng)，把價(jià)值追求、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估環(huán)節(jié)與價(jià)值分配諸環(huán)節(jié)銜接起來(lái)，從微觀與宏觀兩個(gè)層面的改革相互形成合力，協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革取得最終成功。

第一 搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)，建立科學(xué)的薪酬分配制度。以現(xiàn)代人力資源管理理念為指引，按照現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行規(guī)范，建立與相關(guān)配套改革有機(jī)銜接的職工薪酬管理系統(tǒng)。

一是通過(guò)科學(xué)的評(píng)估人力資本價(jià)值，設(shè)計(jì)薪酬定位。在梳理業(yè)務(wù)管理流程基礎(chǔ)上，構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)、正確劃分管理責(zé)權(quán)，根據(jù)執(zhí)行業(yè)務(wù)管理流程的需要與組織機(jī)構(gòu)職責(zé)功能確定崗位名稱(chēng)，在崗位分析基礎(chǔ)上定崗定編，再對(duì)所確定的崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，真正的發(fā)揮崗薪工資的激勵(lì)作用。

二是科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)不僅是貨幣激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、變動(dòng)激勵(lì)與穩(wěn)定激勵(lì)相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性。

三是借助中介咨詢(xún)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)力量，擴(kuò)充企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)“智囊團(tuán)”。聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)為企業(yè)量體裁衣設(shè)計(jì)薪酬制度，將外部“智力”引入企業(yè)薪酬決策層，不僅吸收先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，還避免企業(yè)內(nèi)部各方利益博弈造成整體利益受損的弊端。

第二 發(fā)揮工資收入分配宏觀調(diào)控的作用，引導(dǎo)企業(yè)建立正常的工資決策和增長(zhǎng)機(jī)制。建立健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系，嚴(yán)格工效掛鉤執(zhí)行紀(jì)律，創(chuàng)新工效掛鉤清算方式，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)工資總額預(yù)算管理制度，推動(dòng)新分配格局的建立。改進(jìn)對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總量的管理辦法，單純的利潤(rùn)類(lèi)考核指標(biāo)給企業(yè)人為調(diào)劑當(dāng)期利潤(rùn)留下很大空間，嘗試通過(guò)推行基于eva等衡量企業(yè)價(jià)值指標(biāo)的考核機(jī)制，將企業(yè)價(jià)值增值與工資總量相掛鉤，建立企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制。解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，創(chuàng)造出良好的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)環(huán)境，以保證國(guó)有資產(chǎn)的保值、增值。

第三 改革國(guó)有企業(yè)用工制度，逐步建立完全按勞分配的機(jī)制。解決國(guó)有企業(yè)職工身份不同的“雙軌制”后遺癥，體制外用工與正式職工同工不同酬的問(wèn)題日益得到關(guān)注，實(shí)現(xiàn)同工同酬是社會(huì)科學(xué)發(fā)展的需要。用工體制的改革涉及面廣，影響寬泛，且面臨諸多棘手問(wèn)題，需要國(guó)家、企業(yè)和社會(huì)充分發(fā)揮自身使命感，拋棄片面強(qiáng)調(diào)局部利益觀念，共同推動(dòng)此項(xiàng)改革的開(kāi)展。具體的講，國(guó)家通過(guò)對(duì)企業(yè)的考核逐步施加影響，企業(yè)在自身承受范圍內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)用工制度統(tǒng)一化，職工本人應(yīng)不斷提高職業(yè)技能，以適應(yīng)企業(yè)的崗位需要。

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度有其特殊性和復(fù)雜性，存在的問(wèn)題有一定的相似性和普遍性，但在具體每個(gè)企業(yè)的薪酬制度改革中，面臨著各自的評(píng)估改革點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)承受能力，仍需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。同時(shí)，薪酬制度往往隨著整個(gè)經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整和國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)程而不斷變化，隨著國(guó)情、企情的不同而具有不同的個(gè)性化特點(diǎn)。因此，要用動(dòng)態(tài)變化發(fā)展的觀念來(lái)考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，把握時(shí)機(jī)，適時(shí)建立公平的國(guó)有企業(yè)薪酬體系發(fā)揮調(diào)節(jié)功能，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置與利益分配，最大程度地使生產(chǎn)力要素中的人的要素活躍起來(lái)，助推中國(guó)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行。

第五篇：央企的組織文化與薪酬

央企的組織文化與薪酬

“文化非常像是魚(yú)缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺(jué)察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚(yú)缸里的生物?！毙匠陮?shí)際上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。

中央企業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內(nèi)涵，同時(shí)深刻理解薪酬不僅僅是一種簡(jiǎn)單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰(zhàn)略以及組織文化之間存在緊密的關(guān)系。唯其如此，人力資源專(zhuān)業(yè)人員才能正確認(rèn)識(shí)和描述組織文化。同時(shí)，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬福利計(jì)劃及其他報(bào)酬計(jì)劃，并且運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠隃贤ê凸芾矸绞?，?lái)幫助組織創(chuàng)造一種有利于吸引、激勵(lì)以及留住優(yōu)秀員工的組織文化。我國(guó)中央企業(yè)的組織文化與薪酬：現(xiàn)狀與問(wèn)題

盡管我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立已經(jīng)快20年的時(shí)間，但是基本屬于國(guó)有性質(zhì)的中央企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中仍然扮演著非常重要的角色，他們對(duì)于掌握中國(guó)經(jīng)濟(jì)命脈、加強(qiáng)國(guó)防以及解決民生問(wèn)題等都在發(fā)揮著重要的作用。然而，也正是因?yàn)樗麄兊倪@種特殊性，中央企業(yè)在法人治理結(jié)構(gòu)、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著不同于完全市場(chǎng)化企業(yè)的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎(chǔ)上，借鑒市場(chǎng)化企業(yè)的治理方式、人力資源管理實(shí)踐以及組織文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，不斷提升中央企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率、財(cái)務(wù)績(jī)效以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力(尤其是國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力)，就成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

我國(guó)中央企業(yè)在組織文化建設(shè)和薪酬方面存在著一些問(wèn)題，概括起來(lái)主要表現(xiàn)在以下：組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)度不高

從組織的角度來(lái)說(shuō)，文化建設(shè)本身不是目的，其最終目的還是要服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業(yè)為了配合使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而有意識(shí)地培養(yǎng)的一種企業(yè)元素，如果企業(yè)本身的戰(zhàn)略方向不明晰，也沒(méi)有足夠的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力，那么，企業(yè)充其量也只能算是一個(gè)生產(chǎn)車(chē)間或者是工廠而已，很難打造現(xiàn)代意義上的組織文化。同樣道理，一個(gè)組織的薪酬體系也應(yīng)該具有戰(zhàn)略性，即薪酬系統(tǒng)必須通過(guò)對(duì)員工的正確激勵(lì)和引導(dǎo)，來(lái)使大家共同為組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而努力，由于組織文化與組織戰(zhàn)略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強(qiáng)化組織所需要的那種文化。

而我們的一些中央企業(yè)，由于在國(guó)內(nèi)幾乎沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)或者是只有很微弱的外部競(jìng)爭(zhēng)，或者是滿(mǎn)足于依賴(lài)國(guó)家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰(zhàn)略(沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就無(wú)所謂戰(zhàn)

略)，在這種情況下，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)更多地是在組織內(nèi)部的管理與控制，而并非外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及客戶(hù)服務(wù)，可以說(shuō)，缺乏打造為滿(mǎn)足競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)而必需的組織文化的基礎(chǔ)。在缺乏明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向的情況下，有的中央企業(yè)的組織文化建設(shè)基本上停留在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡上，領(lǐng)導(dǎo)者是什么領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人對(duì)企業(yè)有什么樣的想法甚至個(gè)人有什么偏好，組織便可能會(huì)形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環(huán)境下，組織的薪酬體系設(shè)計(jì)也往往不是戰(zhàn)略性的，不僅沒(méi)有明確的戰(zhàn)略意圖，而且與組織文化之間往往也沒(méi)有什么必然的聯(lián)系。

對(duì)組織文化的定位不準(zhǔn)確，期望過(guò)高，使組織文化建設(shè)無(wú)法落到實(shí)處

一些中央企業(yè)對(duì)于組織文化的作用和價(jià)值定位不準(zhǔn)，對(duì)組織文化抱有很多不切實(shí)際的幻想，一些無(wú)法通過(guò)組織文化建設(shè)來(lái)達(dá)到的目的也被強(qiáng)加給組織文化。比如，當(dāng)組織中缺乏創(chuàng)新意識(shí)、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)或績(jī)效意識(shí)的時(shí)候，一些中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者寄希望于通過(guò)組織文化建設(shè)來(lái)改變組織的氛圍以及員工的思想意識(shí)，但與此同時(shí)，企業(yè)卻依然繼續(xù)實(shí)行原有的薪酬體系，薪酬本身強(qiáng)調(diào)的是行政級(jí)別和工齡等因素，創(chuàng)新、服務(wù)、績(jī)效等概念在薪酬體系中沒(méi)有完全體現(xiàn)，在這種情況下，員工們自然不會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)人期望的那樣去進(jìn)行創(chuàng)新、提高服務(wù)水平以及關(guān)注績(jī)效。

再比如，筆者接觸到的一家中央企業(yè)剛剛完成對(duì)若干控股企業(yè)的兼并、收購(gòu)和重組，集團(tuán)的法人治理結(jié)構(gòu)以及管控體系尚未梳理清楚，就已經(jīng)在發(fā)表招標(biāo)公告，請(qǐng)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助自己做企業(yè)文化。后來(lái)了解到該集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人試圖通過(guò)企業(yè)文化來(lái)完成整個(gè)集團(tuán)的思想統(tǒng)一以及樹(shù)立集團(tuán)對(duì)控股公司的控制力。但是很顯然，如果沒(méi)有制訂出明確的集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，不形成科學(xué)、合理的集團(tuán)管控思路，不重新梳理集團(tuán)總部的組織結(jié)構(gòu)，不做好集團(tuán)本部的人力資源隊(duì)伍調(diào)整，僅僅依靠所謂的組織文化建設(shè)，顯然根本無(wú)法達(dá)到統(tǒng)一整個(gè)集團(tuán)的思想以及加強(qiáng)對(duì)下屬企業(yè)的有效管理和控制的目的。

最后，還有個(gè)別中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之所以重視組織文化建設(shè)，其主要目的并非是提升組織績(jī)效或謀求組織長(zhǎng)期發(fā)展，而更多地是為了加強(qiáng)個(gè)人對(duì)組織的控制，努力將企業(yè)打上個(gè)人的烙印，把自己變成一個(gè)高高在上的家長(zhǎng)，在他們的心目中，企業(yè)文化的作用就是能夠讓大家尊重其個(gè)人權(quán)威，無(wú)條件地服從其領(lǐng)導(dǎo)。在這種情況下，所謂的組織文化建設(shè)實(shí)際上已經(jīng)淪為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)化個(gè)人地位或?qū)嵭袡?quán)力集中的一種工具。

企業(yè)宣揚(yáng)的組織文化與組織中事實(shí)上存在的文化脫節(jié)，現(xiàn)有的薪酬體系強(qiáng)化的仍然是落后的組織文化，薪酬福利差距過(guò)大導(dǎo)致組織和諧程度越來(lái)越低

我國(guó)絕大部分中央企業(yè)都有自己的使命、愿景、價(jià)值觀陳述，也有更多的專(zhuān)門(mén)的關(guān)于組織文化論述，這些文化宣言大多不僅朗朗上口，而且看上去激動(dòng)人心，但不可否認(rèn)的是，員工們?cè)诮M織中實(shí)際感受到的文化與組織宣稱(chēng)的文化經(jīng)常是兩回事。概括起來(lái)說(shuō)，在一些中央企業(yè)中仍然充斥著官僚、資歷、本位、封閉、自滿(mǎn)等文化的特征及其相應(yīng)的薪酬特點(diǎn)：第一，很多中央企業(yè)中仍然彌漫著濃厚的官僚機(jī)構(gòu)氛圍，大家更看重行政級(jí)別和地位，“升官發(fā)財(cái)”的觀點(diǎn)依然根深蒂固，一個(gè)關(guān)鍵原因就在于行政級(jí)別往往就意味著更高水平的薪酬福利和更多的特權(quán)。近些年來(lái)，一些中央企業(yè)大幅度提高中高層管理人員的薪酬福利待遇，與基層員工的薪酬福利待遇差別越來(lái)越大，與此同時(shí)，對(duì)基層員工的要求卻越來(lái)要高，管理越來(lái)越嚴(yán)，企業(yè)和員工之間對(duì)立情緒較嚴(yán)重，組織文化中的不和諧成分越來(lái)越多。

第二，重資歷而不是重績(jī)效，“沒(méi)有功勞也有苦勞”的思想仍然有很大的市場(chǎng)，在企業(yè)的薪酬分配體系中，績(jī)效的決定作用很小。而且，即使是在薪酬體系中設(shè)計(jì)了績(jī)效薪酬模塊的中央企業(yè)，績(jī)效考核往往也是走形式，要么在考核中搞平衡，表現(xiàn)出你好、我好、大家好的“和諧”局面，要么就是完全根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人偏好或員工與自己的遠(yuǎn)近親疏來(lái)確定員工的績(jī)效考核等級(jí)，從而很難將事實(shí)上績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效較差者之間的薪酬拉開(kāi)差距。

第三，各部門(mén)甚至員工個(gè)人在工作中往往更多地以自我為中心，缺乏對(duì)組織整體利益的關(guān)注。在薪酬體系方面，一個(gè)很明顯的體現(xiàn)是每個(gè)部門(mén)以及每一位員工都會(huì)強(qiáng)調(diào)自己所做的工作的重要性，動(dòng)輒強(qiáng)調(diào)“勞動(dòng)只有分工不同，沒(méi)有高低貴賤之分”，無(wú)視不同職位對(duì)于組織的潛在貢獻(xiàn)差異以及不同類(lèi)型的勞動(dòng)者在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬差異，一方面在中高層管理人員和普通員工之間拉大薪酬差距，另一方面在同一行政級(jí)別的員工中繼續(xù)搞平均主義。第四，由于中央企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)寬松，對(duì)外部市場(chǎng)以及社會(huì)的變化感覺(jué)比較遲鈍，因而大家的目光都放在組織內(nèi)部的各種利益如何分配上。由于沒(méi)有外部市場(chǎng)的壓力，一些中央企業(yè)員工不僅沒(méi)有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，而且還能享受通常遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平的薪酬和福利。在這種情況下，企業(yè)中充斥著一種盲目的驕傲自滿(mǎn)文化，在組織外部人面前處處表現(xiàn)出一種天然的優(yōu)越感，對(duì)組織外部的新生事物沒(méi)有一種開(kāi)放的心態(tài)，不努力學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，也不去了解其他企業(yè)的良好管理實(shí)踐，滿(mǎn)足于“自己過(guò)自己的小日子”。

最后，近些年來(lái)，一些中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“一言堂”的現(xiàn)象比較普遍，新的領(lǐng)導(dǎo)人上任首先要大規(guī)模調(diào)整干部，重構(gòu)文化，以確保個(gè)人的想法能夠在組織中得到充分的貫徹執(zhí)行——無(wú)論這種想法實(shí)際上對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展有利還是不利，這種情況導(dǎo)致企業(yè)文化往往隨著領(lǐng)導(dǎo)人的更替而不斷變化，員工往往感到無(wú)法適從。這種情況同樣也表現(xiàn)在薪酬方面，一些中央企業(yè)薪酬的透明程度很低，有些企業(yè)甚至實(shí)行嚴(yán)格的薪酬保密政策，盡管企業(yè)為實(shí)行保密薪酬

拿出了各種理由，但是在法人治理結(jié)構(gòu)不健全，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人權(quán)力缺乏約束的情況下，員工的薪酬決策不可避免地受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人主觀意志的很大影響。同時(shí)，薪酬的不透明也導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的猜疑以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的不信任。

改善央企組織文化建設(shè)的若干建議：

戰(zhàn)略與薪酬的視角

基于上述分析，筆者對(duì)我國(guó)中央企業(yè)的組織文化和薪酬體系建設(shè)提出以下幾點(diǎn)建議：第一，加強(qiáng)組織文化和組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，確保其匹配性。

我們已經(jīng)討論過(guò)，如果組織的戰(zhàn)略不清晰，或者組織文化和戰(zhàn)略是兩張皮，那么，組織文化建設(shè)就無(wú)法表明自己在組織中的價(jià)值。與此同時(shí)，戰(zhàn)略不清晰，也就很難確保組織的薪酬體系有效地向員工傳遞明確的信息，這樣，組織文化也不可能真正成為員工感知到的文化，無(wú)法對(duì)他們產(chǎn)生行為指導(dǎo)作用。因此，根據(jù)目前的實(shí)際情況，我國(guó)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)深化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，讓企業(yè)回歸市場(chǎng)主體的本源，從而使企業(yè)不得不去面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，逐漸明確自己的發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在明確的戰(zhàn)略指引下來(lái)考慮組織文化建設(shè)以及人力資源管理體系設(shè)計(jì)問(wèn)題(其中也包括薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理)。

第二，正確理解組織文化的作用，適時(shí)完成組織文化從行政文化向市場(chǎng)文化的轉(zhuǎn)型。如前所述，我國(guó)的很多企業(yè)對(duì)于組織文化在組織中應(yīng)當(dāng)扮演的角色及其作用機(jī)制，都存在一些誤解，往往認(rèn)為單純建設(shè)企業(yè)文化就能產(chǎn)生很多“神奇的”作用，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織文化與組織戰(zhàn)略以及組織的人力資源管理體系之間存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。所以，企業(yè)首先要正確理解企業(yè)文化，然后看清楚表面文化和內(nèi)在文化之間的差異，然后再通過(guò)制度調(diào)整、薪酬體系等人力資源管理重塑等做法，來(lái)塑造一種真正有助于企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的新型組織文化。目前，在我國(guó)很多中央企業(yè)中存在的那種官僚文化、資歷文化、本位文化、封閉文化、自滿(mǎn)文化、專(zhuān)制文化，實(shí)際上都是傳統(tǒng)行政文化的體現(xiàn)，而在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，真正的企業(yè)追求的應(yīng)當(dāng)是市場(chǎng)文化。根據(jù)這種市場(chǎng)文化的要求，中央企業(yè)的文化亟待實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：一是從官僚文化向服務(wù)文化轉(zhuǎn)變；二是從資歷文化向績(jī)效文化轉(zhuǎn)變；三是從本位文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變；四是從封閉文化向開(kāi)放文化轉(zhuǎn)變；五是從自滿(mǎn)文化向?qū)W習(xí)文化轉(zhuǎn)變；六是從集權(quán)文化向授權(quán)文化轉(zhuǎn)變。

第三，注意平衡好組織文化的穩(wěn)定性要求和適應(yīng)性要求，借助薪酬體系的支持，幫助組織完成必要的文化變革。

一方面，價(jià)值觀和組織文化需要具有一定的穩(wěn)定性，不能過(guò)于頻繁地調(diào)整和變化，否則會(huì)讓員工感到疲于應(yīng)付，最后只好不把組織文化當(dāng)回事兒。從這方面來(lái)看，盡管領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人對(duì)于一個(gè)組織的文化建設(shè)必然有著重要的影響，但是中央企業(yè)的組織文化建設(shè)還是應(yīng)當(dāng)注意盡可能不要打上過(guò)于濃重的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人烙印，而是盡可能從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)界定組織文化，否則，一旦領(lǐng)導(dǎo)人更替，組織文化也就不得不面臨較大的調(diào)整，帶來(lái)一定程度的員工思想混亂。另一方面，價(jià)值觀以及組織文化也不是僵化的，不可能一旦形成就一成不變，就像20世紀(jì)初郭士納在IBM公司完成的那種組織轉(zhuǎn)型和文化變革一樣，組織文化往往需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行變革，甚至連組織的核心價(jià)值觀都有可能在必要時(shí)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者在必要時(shí)必須能夠認(rèn)識(shí)到文化變革的必要性，并且?guī)ьI(lǐng)全體員工實(shí)現(xiàn)組織文化的改變。這樣，企業(yè)必須注意在組織文化的穩(wěn)定性和適應(yīng)性之間搞好平衡，以確保組織文化能夠?qū)M織的長(zhǎng)期發(fā)展和績(jī)效水平不斷提升，真正發(fā)揮自己的作用。

第四，正確理解薪酬體系和薪酬政策與組織文化之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬規(guī)劃、管理和溝通過(guò)程來(lái)幫助組織形成積極有效的組織文化。

關(guān)于薪酬與組織文化之間的關(guān)系，我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)作過(guò)闡述。概括來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，組織文化如果不能得到組織薪酬體系的支撐，這種文化必然會(huì)成為沒(méi)有作用的假文化；而在很多情況下，當(dāng)組織中沒(méi)有明確的文化時(shí)，薪酬體系很可能就決定了組織的文化。因?yàn)?，薪酬體系向員工傳遞的信號(hào)非常明確，對(duì)組織文化的形成會(huì)產(chǎn)生非常深刻的影響。有鑒于此，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，沒(méi)有薪酬體系以及其他人力資源職能體系支撐的組織文化實(shí)際上是沒(méi)有太大意義的，企業(yè)必須重新審視自己的戰(zhàn)略和文化定位，然后以此為中心重構(gòu)自己的整體人力資源管理體系，尤其是對(duì)員工個(gè)人的利益影響較大的薪酬福利體系、晉升體系以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系等等。只有當(dāng)員工不僅了解了組織文化的內(nèi)容及其內(nèi)涵，同時(shí)更能夠通過(guò)薪酬體系等利益?zhèn)鲗?dǎo)機(jī)制深刻地感受到組織文化的威力時(shí)，組織文化才能真正進(jìn)入員工的感知，成為對(duì)他們的行為和決策的一種誘因，進(jìn)而促成他們自覺(jué)地按照組織文化的要求來(lái)采取行動(dòng)和完成各項(xiàng)工作。