第一篇：成都市勞動局關于經(jīng)濟性裁員備案問題的通知

成都市勞動和社會保障局關于受理 企業(yè)經(jīng)濟性裁員備案工作有關問題的通知

成勞社辦〔2008〕315號

各區(qū)（市）縣勞動和社會保障（人事和勞動社會保障）局：

為了規(guī)范企業(yè)經(jīng)濟性裁員，切實維護解除終止勞動合同職工的合法權益，保證企業(yè)經(jīng)濟性裁員的順利進行，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的有關規(guī)定，結合我市實際，現(xiàn)將經(jīng)濟性裁員工作有關問題通知如下：

一、關于企業(yè)經(jīng)濟性裁員應提交備案資料

我市勞動保障行政部門受理企業(yè)經(jīng)濟性裁員報告，應要求企業(yè)提交以下資料：

1、企業(yè)經(jīng)濟性裁員的相關證明資料：（1）依照破產(chǎn)法規(guī)定由債務人或債權人向人民法院申請進行重整的，應提交人民法院裁定債務人重整的裁定書；（2）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，應提交會計師事務所的審計報告；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的，應提交相關變更勞動合同后，仍需裁減人員的相關資料；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，應據(jù)實提交相關資料；

2、企業(yè)向勞動保障行政部門提交經(jīng)濟性裁員的書面報告；

3、經(jīng)濟性裁員企業(yè)有上級主管部門或單位的，提交主管部門或單位的批復；

4、經(jīng)濟性裁員企業(yè)的職工經(jīng)濟補償方案。

5、經(jīng)濟性裁員企業(yè)提前30日書面向工會或職工說明情況的相關資料；

6、企業(yè)工會對裁員的書面意見；沒有工會的企業(yè)，應提交被裁員職工簽名的書面意見；

7、企業(yè)解除終止勞動合同職工花名冊。

二、各區(qū)（市）縣勞動保障行政部門應該依法指導企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員，對被裁減人員范圍和裁員程序（見附件）進行重點指導，切實維護解除終止勞動合同職工的合法權益。

三、關于企業(yè)經(jīng)濟性裁員的備案登記與管理

企業(yè)經(jīng)濟性裁員的備案與管理工作，按照工商營業(yè)執(zhí)照登記所在地區(qū)（市）縣屬地備案與管理的原則，由各區(qū)（市）縣勞動保障行政部門予以辦理，在市工商及其以上管理部門登記的企業(yè)，由市勞動保障行政部門辦理備案。備案管理工作要求：

1、各區(qū)（市）縣勞動保障行政部門要高度重視企業(yè)經(jīng)濟性裁員工作，嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定審查經(jīng)濟性裁員企業(yè)的相關實體資料和程序資料；對于備案資料不全的，不予備案；對于備案資料雖然齊全，但工會或者被裁員職工意見較大的，應該首先對用人單位進行實地調(diào)查，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在裁員過程中有違法行為或者暫不具備經(jīng)濟性裁員法定條件的，暫不予備案，并指導企業(yè)完善有關工作后，視情況確定是否備案。

2、各區(qū)（市）縣勞動保障行政部門要加強裁員企業(yè)備案資料的立卷歸檔等管理工作，認真依法履行職責，注意收集備案工作中的問題，并及時上報。

聯(lián)系人：任賢良 聯(lián)系電話：87706822

附件：1.企業(yè)經(jīng)濟性裁員程序（點擊下載）

2.企業(yè)解除終止勞動合同職工花名冊（點擊下載）

3.職工代表大會或職工大會到會人員簽到表（點擊下載）

4.企業(yè)經(jīng)濟性裁員備案登記表（點擊下載）

二OO八年十月六日

第二篇：企業(yè)經(jīng)濟性裁員備案須知

企業(yè)經(jīng)濟性裁員備案須知

一、企業(yè)經(jīng)濟性裁員必須符合以下條件：

《勞動法》第二十七條第一款：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》第四十一條：用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第四條：用人單位確需裁減人員，應向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。

二、報送材料

申請人應當填寫《裁減人員情況報告表》，并同時提供下列材料：

1、相關資格證明材料：《企業(yè)營業(yè)執(zhí)照（副本）》和《工會法人資格證書》復印件，未建立工會組織的，出具全體職工簽章推舉產(chǎn)生職工代表的證明材料；工會代表或者職工代表的個人資料，內(nèi)容包括姓名、身份證號碼、工作崗位和勞動合同期限等；

2、裁員條件證明材料：說明企業(yè)符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的裁員條件，并提供有關證明材料（勞動工資、人工成本、財務、固定資產(chǎn)、產(chǎn)品供銷等報表資料）。

3、裁員實施方案：說明企業(yè)用工情況、工資支付情況、社會保險繳費情況、裁員方案、實施時間、實施步驟及經(jīng)濟補償金的準備情況和支付方式；并提供企業(yè)職工名冊和裁減人員名冊；

4、已履行程序的材料：企業(yè)向工會或職工說明裁員情況的日期與方式、征求工會或職工方意見的情況等及相關材料，國有企業(yè)要出具主管部門對裁員的意見。

第三篇：關于企業(yè)批量經(jīng)濟性裁員有關問題的通知

關于企業(yè)批量經(jīng)濟性裁員有關問題的通知

穗勞計字［1997］7號

各區(qū)、縣級市勞動局，主管局(總公司、集團公司)、市直屬企業(yè)，中央、省、部隊、外地駐穗企業(yè)：

為規(guī)范本市企業(yè)批量經(jīng)濟性裁員的行為，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)［1994］447號)，以及市政府《關于實施再就業(yè)工程的通知》(穗府［1996］115號)的有關規(guī)定，現(xiàn)就企業(yè)批量經(jīng)濟性裁員有關問題通知如下：

一、廣州地區(qū)內(nèi)企業(yè)以及實行企業(yè)管理的事業(yè)單位(以下統(tǒng)稱企業(yè))，因經(jīng)濟原因一次性裁減或30天內(nèi)累計裁減20名以上的本市城鎮(zhèn)戶口職工，必須以書面形式報告勞動行政部門，聽取勞動部門意見后，確實保證被解除勞動關系職工的經(jīng)濟補償來源，方能解除職工的勞動關系。

二、中央、省、部隊、外地駐穗企業(yè)和市屬企業(yè)裁減職工，報告市勞動局；區(qū)、縣級市屬及以下企業(yè)裁減職工，報告所屬區(qū)、縣級市勞動局。

三、企業(yè)因如下情況與職工解除勞動合同，不須報告勞動行政部門：(一)企業(yè)依照《勞動法》第二十六條解除勞動合同的；(二)企業(yè)依法終止勞動合同的；

(三)企業(yè)按照《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》或《企業(yè)職工獎懲條例》等規(guī)定解除違紀職工勞動合同的；

(四)企業(yè)解除19名以下職工勞動合同的；(五)解除非本市城鎮(zhèn)戶口職工勞動合同的。

四、企業(yè)需裁減20名以上職工，應依照如下程序辦理：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況資料；

(二)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，以及符合法律、法規(guī)和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法等；(三)征求工會或者全體職工的意見，并對裁減人員方案進行修改和完善；(四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見；(五)公布勞動行政部門的意見；

(六)正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金和出具裁減人員證明書。

五、企業(yè)向勞動行政部門報告裁減20名以上職工，應出具如下文字資料：

(一)企業(yè)裁減職工的書面報告；

(二)企業(yè)工會組織或職工大會加具的意見；(三)企業(yè)主管部門的意見。

六、勞動行政部門自收到企業(yè)裁員報告之日起十五日內(nèi)提出書面意見(逾期不答復的視作同意)，同時抄送同級勞動爭議仲裁機構和勞動就業(yè)服務機構。

七、企業(yè)接到勞動行政部門同意裁減職工的意見后，即可按規(guī)定解除職工的勞動合同，并為被裁減的職工辦理《勞動手冊》審核和失業(yè)登記手續(xù)。辦理失業(yè)登記時應附送勞動行政部門意見的影印件。

八、勞動行政部門不同意裁員的，企業(yè)應與職工繼續(xù)履行勞動合同。

廣州市勞動局

一九九七年五月二十三日

第四篇：公司經(jīng)濟性裁員的6個棘手問題

公司經(jīng)濟性裁員的6個棘手問題

（一）20個人以下不能適用“經(jīng)濟性裁員”嗎？......................................................1

（二）協(xié)商解除導致裁員人數(shù)不足20人怎么辦？.......................................................2

（三）經(jīng)濟性裁員方案必須職代會通過嗎？..................................................................2

（四）什么是“經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”？...........................................................................4

（五）批量協(xié)商解除屬于“經(jīng)濟性裁員”嗎？..............................................................9

（六）無固定合同員工是否必須留用？.........................................................................10

（一）20個人以下不能適用“經(jīng)濟性裁員”嗎？

經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。

根據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定，適當放寬經(jīng)濟性裁員的條件。用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須符合以下條件：

1、是必須發(fā)生了法定情形，確實需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。

3、裁減人員時應優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其它就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

4、用人單位在裁員后六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

（二）協(xié)商解除導致裁員人數(shù)不足20人怎么辦？

裁減人數(shù)有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。

同時，經(jīng)濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味地規(guī)避經(jīng)濟性裁員。

（三）經(jīng)濟性裁員方案必須職代會通過嗎？ 什么是經(jīng)濟性裁員？經(jīng)濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經(jīng)濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。

企業(yè)經(jīng)濟性裁員法律規(guī)定

（1）企業(yè)依據(jù)《勞動法》第二十七條，以及蘇政發(fā)[2001]157號文規(guī)定，經(jīng)職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內(nèi)，與占全部職工人數(shù)10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規(guī)定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續(xù)。

（2）企業(yè)裁員應按下列程序進行：

①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。

②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法；

③將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據(jù)其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。

④ 向勞動行政部門提交《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業(yè)財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業(yè)主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業(yè)向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

（3）企業(yè)應給予被裁減人員一次性的經(jīng)濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發(fā)給相當于本人一個月工資的經(jīng)濟補償金（不滿一年的按一年計算）。經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資，按企業(yè)平均工資支付。

（4）企業(yè)經(jīng)濟性裁員應接受工會監(jiān)督，聽取工會的合理意見。如企業(yè)違反法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定裁減人員，工會有權要求重新處理。

（5）企業(yè)與勞動者因裁減人員發(fā)生勞動爭議，當事人可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。

（四）什么是“經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”？

實踐中，由于股東之間糾紛等原因，造成股東會、董事會出現(xiàn)嚴重分歧，導致公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難，公司繼續(xù)存續(xù)很有可能造成股東利益受到重大損失。這種情況下，公司法規(guī)定通過其他途徑不能解決糾紛的，持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，可以請求人民法院解散公司。但在實踐中，如何界定“公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難”，法律、法規(guī)并未做出明確規(guī)定，導致該條法律在實踐操作中爭議較大。

公司法規(guī)定：

2005年修訂的公司法第183條規(guī)定，公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難，繼續(xù)存續(xù)會使股東利益受到重大損失，通過其他途徑不能解決的，持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，可以請求人民法院解散公司。（注：2013年修訂公司法時，該條文已修改為182條）。

最高法院司法解釋：

2008年最高人民法院關于適用《中華人民共和國公司法》若干問題的規(guī)定

（二）第一條 單獨或者合計持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，以下列事由之一提起解散公司訴訟，并符合公司法第一百八十三條規(guī)定的，人民法院應予受理：

（一）公司持續(xù)兩年以上無法召開股東會或者股東大會，公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難的；

（二）股東表決時無法達到法定或者公司章程規(guī)定的比例，持續(xù)兩年以上不能做出有效的股東會或者股東大會決議，公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難的；

（三）公司董事長期沖突，且無法通過股東會或者股東大會解決，公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難的；

（四）經(jīng)營管理發(fā)生其他嚴重困難，公司繼續(xù)存續(xù)會使股東利益受到重大損失的情形。

股東以知情權、利潤分配請求權等權益受到損害，或者公司虧損、財產(chǎn)不足以償還全部債務，以及公司被吊銷企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照未進行清算等為由，提起解散公司訴訟的，人民法院不予受理。

最高法院著述觀點：

最高法院民二庭在其編著的《最高人民法院關于公司法司法解釋

（一）、（二）理解與適用》觀點

因為公司作為一個法律擬制的法人結構，其實際管理和經(jīng)營主要依靠股東（大）會、董事會等意思機構和執(zhí)行機構的有效運行，股東（大）會和董事會等機構就像公司的大腦和四肢，如果這些大腦和四肢發(fā)生了癱瘓，公司這個組織體的經(jīng)營管理往往就會出現(xiàn)嚴重困難，公司的一切事務處于癱瘓的這種經(jīng)營管理困難狀況，在學理上被稱之為“公司僵局”，即公司股東僵局和董事僵局兩種情形。同時，《公司法司法解釋

（二）》第一條

（一）、（二）、（三）款分別就股東（大）會僵局和董事會僵局的情形作了具體的規(guī)定。

【案情簡介】林方清訴常熟市凱萊實業(yè)有限公司、戴小明公司解散糾紛案

原告林方清訴稱：常熟市凱萊實業(yè)有限公司（簡稱凱萊公司）經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難，陷入公司僵局且無法通過其他方法解決，其權益遭受重大損害，請求解散凱萊公司。

被告凱萊公司及戴小明辯稱：凱萊公司及其下屬分公司運營狀態(tài)良好，不符合公司解散的條件，戴小明與林方清的矛盾有其他解決途徑，不應通過司法程序強制解散公司。

法院經(jīng)審理查明：凱萊公司成立于2002年1月，林方清與戴小明系該公司股東，各占50%的股份，戴小明任公司法定代表人及執(zhí)行董事，林方清任公司總經(jīng)理兼公司監(jiān)事。凱萊公司章程明確規(guī)定：股東會的決議須經(jīng)代表二分之一以上表決權的股東通過，但對公司增加或減少注冊資本、合并、解散、變更公司形式、修改公司章程作出決議時，必須經(jīng)代表三分之二以上表決權的股東通過。股東會會議由股東按照出資比例行使表決權。2006年起，林方清與戴小明兩人之間的矛盾逐漸顯現(xiàn)。同年5月9日，林方清提議并通知召開股東會，由于戴小明認為林方清沒有召集會議的權利，會議未能召開。同年6月6日、8月8日、9月16日、10月10日、10月17日，林方清委托律師向凱萊公司和戴小明發(fā)函稱，因股東權益受到嚴重侵害，林方清作為享有公司股東會二分之一表決權的股東，已按公司章程規(guī)定的程序表決并通過了解散凱萊公司的決議，要求戴小明提供凱萊公司的財務賬冊等資料，并對凱萊公司進行清算。同年6月17日、9月7日、10月13日，戴小明回函稱，林方清作出的股東會決議沒有合法依據(jù)，戴小明不同意解散公司，并要求林方清交出公司財務資料。同年11月15日、25日，林方清再次向凱萊公司和戴小明發(fā)函，要求凱萊公司和戴小明提供公司財務賬冊等供其查閱、分配公司收入、解散公司。

江蘇常熟服裝城管理委員會（簡稱服裝城管委會）證明凱萊公司目前經(jīng)營尚正常，且愿意組織林方清和戴小明進行調(diào)解。

另查明，凱萊公司章程載明監(jiān)事行使下列權利：（1）檢查公司財務；（2）對執(zhí)行董事、經(jīng)理執(zhí)行公司職務時違反法律、法規(guī)或者公司章程的行為進行監(jiān)督；（3）當董事和經(jīng)理的行為損害公司的利益時，要求董事和經(jīng)理予以糾正；（4）提議召開臨時股東會。從2006年6月1日至今，凱萊公司未召開過股東會。服裝城管委會調(diào)解委員會于2009年12月15日、16日兩次組織雙方進行調(diào)解，但均未成功。

【裁判結果】

江蘇省蘇州市中級人民法院于2009年12月8日以(2006)蘇中民二初字第0277號民事判決，駁回林方清的訴訟請求。宣判后，林方清提起上訴。江蘇省高級人民法院于2010年10月19日以（2010）蘇商終字第0043號民事判決，撤銷一審判決，依法改判解散凱萊公司。

【裁判理由】

法院生效裁判認為：首先，凱萊公司的經(jīng)營管理已發(fā)生嚴重困難。根據(jù)公司法第一百八十三條和《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規(guī)定

（二）》（簡稱《公司法解釋

（二）》）第一條的規(guī)定，判斷公司的經(jīng)營管理是否出現(xiàn)嚴重困難，應當從公司的股東會、董事會或執(zhí)行董事及監(jiān)事會或監(jiān)事的運行現(xiàn)狀進行綜合分析?！肮窘?jīng)營管理發(fā)生嚴重困難”的側重點在于公司管理方面存有嚴重內(nèi)部障礙，如股東會機制失靈、無法就公司的經(jīng)營管理進行決策等，不應片面理解為公司資金缺乏、嚴重虧損等經(jīng)營性困難。本案中，凱萊公司僅有戴小明與林方清兩名股東，兩人各占50%的股份，凱萊公司章程規(guī)定“股東會的決議須經(jīng)代表二分之一以上表決權的股東通過”，且各方當事人一致認可該“二分之一以上”不包括本數(shù)。因此，只要兩名股東的意見存有分歧、互不配合，就無法形成有效表決，顯然影響公司的運營。凱萊公司已持續(xù)4年未召開股東會，無法形成有效股東會決議，也就無法通過股東會決議的方式管理公司，股東會機制已經(jīng)失靈。執(zhí)行董事戴小明作為互有矛盾的兩名股東之一，其管理公司的行為，已無法貫徹股東會的決議。林方清作為公司監(jiān)事不能正常行使監(jiān)事職權，無法發(fā)揮監(jiān)督作用。由于凱萊公司的內(nèi)部機制已無法正常運行、無法對公司的經(jīng)營作出決策，即使尚未處于虧損狀況，也不能改變該公司的經(jīng)營管理已發(fā)生嚴重困難的事實。

其次，由于凱萊公司的內(nèi)部運營機制早已失靈，林方清的股東權、監(jiān)事權長期處于無法行使的狀態(tài)，其投資凱萊公司的目的無法實現(xiàn)，利益受到重大損失，且凱萊公司的僵局通過其他途徑長期無法解決。《公司法解釋

（二）》第五條明確規(guī)定了“當事人不能協(xié)商一致使公司存續(xù)的，人民法院應當及時判決”。本案中，林方清在提起公司解散訴訟之前，已通過其他途徑試圖化解與戴小明之間的矛盾，服裝城管委會也曾組織雙方當事人調(diào)解，但雙方仍不能達成一致意見。兩審法院也基于慎用司法手段強制解散公司的考慮，積極進行調(diào)解，但均未成功。

此外，林方清持有凱萊公司50%的股份，也符合公司法關于提起公司解散訴訟的股東須持有公司10%以上股份的條件。

綜上所述，凱萊公司已符合公司法及《公司法解釋

（二）》所規(guī)定的股東提起解散公司之訴的條件。二審法院從充分保護股東合法權益，合理規(guī)范公司治理結構，促進市場經(jīng)濟健康有序發(fā)展的角度出發(fā)，依法作出了上述判決。

最高法院裁判要點：

公司法第一百八十三條將“公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難”作為股東提起解散公司之訴的條件之一。判斷“公司經(jīng)營管理是否發(fā)生嚴重困難”，應從公司組織機構的運行狀態(tài)進行綜合分析。公司雖處于盈利狀態(tài)，但其股東會機制長期失靈，內(nèi)部管理有嚴重障礙，已陷入僵局狀態(tài)，可以認定為公司經(jīng)營管理發(fā)生嚴重困難。對于符合公司法及相關司法解釋規(guī)定的其他條件的，人民法院可以依法判決公司解散。

（五）批量協(xié)商解除屬于“經(jīng)濟性裁員”嗎？

經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮而進行的，其實質(zhì)還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。2008年1月1日起施行的勞動合同法第四十一條采用列舉和概括相結合的立法模式，規(guī)定4種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。何謂“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”？勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，應當達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。這個“標準”各地定的不一樣，如江蘇省無錫市把企業(yè)嚴重困難的標準定為：出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的狀況。3.轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的。實踐中，有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間”和“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動合同法大大放寬了經(jīng)濟性裁員的實質(zhì)性條件。這更加符合設置經(jīng)濟性裁員制度的本意。

另外，構成經(jīng)濟性裁員還有人數(shù)上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟性裁員。不符合法定人數(shù)要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定逐一解除勞動合同。

因此，不能單純地理解，批量與員工協(xié)商解除勞動關系屬于“經(jīng)濟性裁員”。

（六）無固定合同員工是否必須留用？

經(jīng)濟性裁員中優(yōu)先留用人員的界定

《勞動合同法》第四十一條第二款,“裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的?！?/p>

從法條的表述來看，以鼓勵長期雇傭和照顧弱勢員工的公共利益來約束企業(yè)經(jīng)濟性裁員的范圍已經(jīng)很明確，但從企業(yè)實際操作角度來看，就會出現(xiàn)諸如：固定期限勞動合同的“較長期限”如何理解；是否無論如何都必須留用無固定期限勞動合同員工；家庭“無其他就業(yè)人員”如何理解；是否家庭只要有老人或未成年人就能優(yōu)先留用呢；所謂的“優(yōu)先留用”是與本部門或同等工作崗位的員工對比還是與所有員工對比呢；員工是否需要提供證據(jù)來證明自身符合優(yōu)先留用條件……等的問題。

由于法律沒有對“優(yōu)先留用”進一步明確規(guī)范，而企業(yè)在經(jīng)濟性裁員中也偏向注重經(jīng)濟性裁員所具備的實體要件和程序要件，對優(yōu)先留用人員的界定與安置問題或只在裁員方案中略帶而過，往往導致企業(yè)在裁員中主動或過失地將符合優(yōu)先留用的員工裁減。

裁員企業(yè)可以從以下幾個方面完善優(yōu)先留用的適用規(guī)則: 首先，裁員企業(yè)應在裁員方案中設定明確的裁減人員的選擇原則、選擇標準與適用范圍：（1）盡量制定所裁減人員的概括性的標準，如裁減企業(yè)冗余人員則可以列明為“裁減企業(yè)/各部門冗余人員，冗余人員判定標準是……”；（2）盡量準確地囊括所裁減人員的具體范圍，若裁減人員涵蓋多個部門，則應清楚表述每個部門的裁減人員所涉及的崗位類型、崗位級別等；（3）盡量設置裁減人員的兜底性內(nèi)容，如企業(yè)所需裁減人員過多或裁減目標部門難以實現(xiàn)裁減目標人數(shù)或存在突發(fā)性因素，則根據(jù)裁員方案所設置的選擇原則或標準，對合適的目標人員予以裁減；（4）盡量多批次、分階段裁員，如果一次性裁員人數(shù)過多，則在大的裁員方案和原則下可以選擇各階段的具體裁員標準以分批報送審查。以上通過裁員方案中設置清楚的裁員原則與標準，一方面可以避免因提交給勞動行政部門的裁員方案與實際裁減人員之間出現(xiàn)標準分歧，另一方面也可以在區(qū)分“同等條件”下需要優(yōu)先留用人員時獲得依據(jù)與標準。

其次，裁員企業(yè)應在裁員方案中明確符合優(yōu)先留用的條件和范圍：（1）務必先明確法定三類優(yōu)先留用人員的具體判別標準，對較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及困難家庭情況進行內(nèi)部調(diào)查，篩選并制定合適的標準和人員范圍；（2）務必明確“同等條件”的界限與范圍，設定所需進行對比的人員和條件的范圍與標準。如在需裁撤部門內(nèi)部出現(xiàn)三類人員時，這種“同等條件”對應是部門內(nèi)部員工之間，而非對應全公司員工。又如被裁減部門同時出現(xiàn)優(yōu)秀的固定期限員工與無固定期限員工時，企業(yè)若需留用固定期限員工時則應明確優(yōu)先留用的理由與依據(jù)。

最后，針對特殊情形盡量提前做好預案。若裁員企業(yè)中因為客觀情況確需裁減符合優(yōu)先留用條件的員工，應盡量告知該員工企業(yè)出現(xiàn)的客觀情況以及就裁員手續(xù)與安置標準與員工進行協(xié)商。對超過標準與范圍的裁減員工以及符合優(yōu)先留用但確需裁減的員工，建議企業(yè)應盡量通過協(xié)商一致解除與員工的勞動合同，既可以減少以經(jīng)濟性裁員為依據(jù)所裁減的人數(shù)，又可以減少這類棘手員工與企業(yè)發(fā)生爭議的風險。

實踐中優(yōu)先留用條件的舉證責任

實踐中，由于用人單位對經(jīng)濟性裁員時部分員工是否符合優(yōu)先留用人員的條件界定不清楚，以及部分用人單位有意將符合條件的優(yōu)先留用人員納入裁員范圍以規(guī)避因違法解除帶來的經(jīng)濟成本，導致無論是否符合優(yōu)先留用的員工都在勞動仲裁或訴訟中提出優(yōu)先留用的主張，使得在勞動仲裁或訴訟中增加了大量對“優(yōu)先留用”的舉證和事實認定工作，形成“案中案”。

然而，勞動仲裁及法院在審理優(yōu)先留用這部分請求中，對誰來證明“勞動者是否符合優(yōu)先留用條件”的舉證責任的分配以及法院是否會對用人單位主張的“不存在同等條件”進行實質(zhì)性審查，將是解除優(yōu)先留用人員合法與合理與否的關鍵因素。

搜尋大量司法案例后，發(fā)現(xiàn)各地方法院對這兩個關鍵因素的司法實踐并不一致。

如東莞市（2014）東二法厚民一初字第219號案中認為，“第四十一條第二款所列明的情況，屬于用人單位裁員時對員工在同等情況下的優(yōu)先留用，并非對用人單位用工自主權的絕對禁止。原告（勞動者）并未提交任何證據(jù)證明其屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條所列明的禁止被裁員的情形之一，故XX公司根據(jù)原告的工資標準、工作情況以及公司自身發(fā)展經(jīng)營等方面考慮，將原告列為被裁員對象，屬于XX公司用工自主權的合理形式，并未違反法律的強制性規(guī)定”。

又如常州市（2014）常民終字第727號案中認為，“關于上訴人（勞動者）提出的XX公司應優(yōu)先留用符合規(guī)定的職工的問題，上訴人并未舉證證明其符合優(yōu)先留用的職工的條件及XX公司留用的職工存在不符合優(yōu)先留用條件的情形”。

然而，上海市（2009）滬一中民一（民）終字第4887號至4902號案件則認為，“對于在裁減過程中，用人單位是否嚴格按照法律規(guī)定對員工實行優(yōu)先留用，應由用人單位承擔舉證責任。本案中，被上訴人（勞動者）與上訴人有較長期限的勞動合同關系，上訴人未提供充分的證據(jù)證明其他留用人員的條件均優(yōu)于被上訴人，故原審認定上訴人違法解除與被上訴人的勞動合同，并無不當”。明顯對比，各地法院在對是否符合優(yōu)先留用條件的舉證責任分配上是有分歧的。此外，有些法院一旦審查認定用人單位經(jīng)濟性裁員的實體要件與程序要件存在實質(zhì)問題或沒有實質(zhì)問題，則對勞動者提出符合優(yōu)先留用條件的主張一般僅從形式上審查或者不予審查。如廣州市（2010）穗中法民一終字第2449號案中，法院并沒有對簽訂無固定期限勞動者主張其符合優(yōu)先留用條件且用人單位并未對不符合優(yōu)先留用的情況進行實體審查，僅審查認定企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實體要件與程序要件合法、合理便裁決企業(yè)屬于合法解除。

就所查閱的案例來看，如果裁員企業(yè)在經(jīng)濟性裁員的實體要件和程序要件出現(xiàn)實質(zhì)性瑕疵，大多數(shù)法院會注重企業(yè)裁員的合法性進行嚴格審查。但如果實體要件與程序要件僅存在細微瑕疵，則法院在對裁員合法性進行審查的基礎上，也會對企業(yè)優(yōu)先留用人員的安置問題進行實體審查，以通過兩者的對比來論證企業(yè)經(jīng)濟性裁員的合法性與合理性。

因此，企業(yè)若要避免因優(yōu)先留用人員安置問題而被裁決違法解除，首先應確保經(jīng)濟性裁員的實體要件和程序要件不存在實質(zhì)性瑕疵；然后從舉證責任分配的角度，企業(yè)仍需根據(jù)規(guī)章制度、裁員方案以及其他有關優(yōu)先留用人員的標準來論證員工不符合同等條件的優(yōu)先留用或者不存在同等條件的情形。如，在裁員方案提交員工大會討論時保存員工簽名以及是否符合優(yōu)先留用條件事先通知員工的證明等。

3、經(jīng)濟性裁員中解除優(yōu)先留用人員所擔負的法律責任

目前大多數(shù)法院在審查企業(yè)經(jīng)濟性裁員時對優(yōu)先留用條件滿足與否的審查相對寬松，但不可否認的是，對于滿足在同等條件下符合優(yōu)先留用條件的職工，企業(yè)在經(jīng)濟性裁員中仍需按照法律的規(guī)定予以留用而不能用經(jīng)濟性裁員的理由解除勞動合同。但實踐中，仍有些用人單位存在錯誤認識，認為只要企業(yè)本身符合法律規(guī)定經(jīng)濟性裁員的實體要件并履行完畢裁員的程序要件，則即便是企業(yè)在經(jīng)濟性裁員中有意或過失解除優(yōu)先留用的員工，企業(yè)只需承擔經(jīng)濟補償金即可。

這里需要提醒企業(yè)，優(yōu)先留用條款屬于勞動合同法第四十一條第二款，屬于經(jīng)濟性裁員條款中的必備條款之一，且法律表述為“裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員”，屬于法律強制性條款。故按照勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位在經(jīng)濟性裁員中解除符合優(yōu)先留用條件的職工是需要承擔違法解除的風險責任的，即勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者要求用人單位支付賠償金。

第五篇：經(jīng)濟性裁員要注意的問題（寫寫幫整理）

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經(jīng)濟性裁員要注意的問題

減員增效，這是國企時代最為響亮的一個口號。通過這個口號的實施，我們也看到了中國經(jīng)濟在時光的推進中，所取得的一個又一個的進步。

但進入2017年，隨著全球經(jīng)濟發(fā)展步伐趨緩，美國次貸危機橫掃全球經(jīng)濟走勢，減員增效，這個曾經(jīng)有著國企印記的口號已經(jīng)開始響徹在全球的企業(yè)界中。無論是大到世界工業(yè)巨頭的西門子、摩托羅拉，還是小到毫無知名度、偏安一隅的私營企業(yè)，減員似乎都是無奈而又不約而同的選擇。

然而，減員并不是一件很簡單的事情，國家法律、法規(guī)做出了諸多明確性的規(guī)定。在這種情況下，企業(yè)又應該如何使用好減員這面大旗呢?在法律方面，我們又應該注意哪些問題呢?

從某種意義上來講，解雇和經(jīng)濟性都是指企業(yè)單方面終止與勞動者的勞動合同。

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從二者之間的形式與結果來看，解雇和經(jīng)濟性裁員都是指企業(yè)單方面終止勞動合同。但國家仍在法律與法規(guī)方面，對經(jīng)濟性裁員做出了一些原則性的評判或稱鑒定標準。《勞動合同法》第四十一條是這樣規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。從這條規(guī)定中，我們就可以看出，鑒定企業(yè)所實施的措施是否是經(jīng)濟性裁員，關鍵就是在于裁減的人數(shù)，當裁減人數(shù)達到了二十人以上(包括二十人)或者占據(jù)公司職工總數(shù)的百分之十以上(包括百分之十)時，企業(yè)所實施的措施就是經(jīng)濟性裁員。

經(jīng)濟性裁員的評判和鑒定標準，而就其本質(zhì)來講，經(jīng)濟性裁員是國家法律賦予企業(yè)為應對經(jīng)營環(huán)境變化而做出調(diào)整的一項權力.探討在什么情況下可以使用經(jīng)濟性裁員的權力，實質(zhì)上也就是探討企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的法定理由和法定條件。同樣是在《勞動合同法》第四十一條，其做出明確規(guī)定，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員必須達到以下條件：

一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整;

二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難;

三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)后，仍需裁減人員的;

四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。意思也就是說，只要企業(yè)的實

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 際情況符合四個條件中任何一個條件，企業(yè)就可以實施經(jīng)濟性裁員的措施。

關于法定程序的問題，《勞動合同法》第四十一條已經(jīng)對此進行了說明，如果進行步驟細分的話，其主要有以下幾個步驟：

一、提前三十日知會工會或全體職工，詳細說明企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，解釋為什么要實施經(jīng)濟性裁員;第二，擬定出人員裁減方案，如被裁減人員名單、裁員的時間和補償辦法等;第三，將擬定的裁員方案進行公布，并向工會或全體職工征求意見;第四，向當?shù)貏趧有姓块T進行報告，由勞動行政部門進行審核和批準;第五，由用人單位公布正式的裁員方案，企業(yè)按照方案實施經(jīng)濟性裁員。

按照法定程序來講，基本上也就是上面所談及的這五個步驟。不過，在實施這些步驟時，企業(yè)仍需謹慎，如要提前三十日知會工會或全體職工，這就是一個時間點的問題，如果企業(yè)不能提前三十日，那在對員工進行經(jīng)濟性補償時，就需要多支付一個月的平均工資作為代通知金。此外，在知會形式方面，企業(yè)要盡量采用書面的形式進行告知，并保留書面告知的材料。

事實上，法律還規(guī)定了禁止裁和優(yōu)先留用、優(yōu)先錄用的問題。例如，法律規(guī)定，在裁減人員時，用人單位應當優(yōu)先留用以下人員：

一、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

二、與本單位訂立無

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 固定期限勞動合同的;

三、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年的人。這就是在實施裁員時的優(yōu)先留用的規(guī)定，但優(yōu)先留用并不代表不能裁，只是企業(yè)在裁員時，要將這三類人放在最后考慮。另外，法律還規(guī)定了一個優(yōu)先錄用的原則，如《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

而在《勞動合同法》第四十二條，則明確說明了禁止裁的問題。如第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定：

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

二、在本單位患職業(yè)病或者因并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

三、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

四、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

五、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟性裁員的補償標準與普通解雇的補償標準是一樣的，也就是視勞動者在用人單位的年限，每滿一年支付一個月的工資，滿六個月不滿一年的按一年計算，不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。但需要明確的是這里的月工資，是指勞動者解雇前的十二個月應領工資的月平均工資。

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在用人單位實施經(jīng)濟性裁員過程中，最容易犯的錯誤，就是裁員簡單化、主觀化。如裁員理由并不符合法定理由時，用人單位仍實施經(jīng)濟性裁員;不遵守裁員的法定程序;不提前知會員工;不向當?shù)貏趧有姓块T報告;不按法定標準向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金等，這些情況在有些企業(yè)裁員的過程中經(jīng)常發(fā)生。當然，也正是因為這些錯誤的行為，從而為企業(yè)的外在形象以及用工風險埋下了隱患。所以，我建議企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員時，一定要有法定的理由，達到法律規(guī)定的條件，并遵守法定的程序。畢竟，經(jīng)濟性裁員并不是簡單的一件事情，稍微不慎，就會使企業(yè)蒙受巨大的形象損失和經(jīng)濟損失，甚至有可能讓企業(yè)做很多無用功。

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