第一篇：充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性

《薪酬管理》

期末論文

充分發(fā)揮薪酬制度的作用，提高員工積極性

學(xué) 院 xxxxx 專業(yè)班級 xxxxx 學(xué) 號 xxxxxxx 姓 名 xxx 任課老師 xxx 日 期 xxxx年 xx月

內(nèi) 容 摘 要

21世紀(jì)最重要的是人才。誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。對企業(yè)，我們要以科學(xué)合理的薪酬制度來不斷提升企業(yè)員工對于工作的積極性和熱情，構(gòu)筑企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)員工之間良性互動的勞資關(guān)系。同時，我們可以以薪酬為有效的鼓勵機制的途徑和措施來切實提升企業(yè)員工的業(yè)績，挽留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的建設(shè)人才，同時為企業(yè)的發(fā)展招募到更加優(yōu)秀的社會建設(shè)型人才，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，為企業(yè)的穩(wěn)定持久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，企業(yè)設(shè)計一套適合其自身發(fā)展的薪酬制度勢在必行。而薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。總體來說，在設(shè)定企業(yè)薪酬體系時要遵循公平性、鼓勵性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性等原則。以這些原則作為企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的準(zhǔn)繩，使員工行動時有標(biāo)準(zhǔn)可依。在實施薪酬制度的過程中，保持程序公開、透明，必定能過提高公司整體人力資源管理的執(zhí)行效果，為公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

關(guān)鍵詞：人才 薪酬 薪酬制度 薪酬體系 員工積極性 充分發(fā)揮薪酬制度的作用，提高員工積極性

在電影《天下無賊》中，有一個橋段，賊頭黎叔對著他手下的人說了這樣一句話：“21世紀(jì)最重要的是什么？——人才！人才，作為先進生產(chǎn)力和先進文化的創(chuàng)造者、傳播者、推動者，是各項事業(yè)興衰成敗的決定性因素。當(dāng)今世界的國力競爭，歸根到底是人才特別是高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的競爭。人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。

人才的重要性是不言而喻的。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

當(dāng)一個企業(yè)擁有足夠的人才，我們需要有好的手段將他們留下。這已經(jīng)不是一個靠規(guī)章制度就能管理好員工的時代。我們需要加強員工的工作積極性，提高公司的業(yè)績。這時我們需要用到一個與我們每一個人都息息相關(guān)的制度——薪酬制度。

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是其中最重要、最容易使用的方法。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，就算是最原始、最初級的小企業(yè)，也會涉及到薪酬管理。薪酬體系設(shè)計是整個薪酬管理的“骨骼”，以此為基礎(chǔ)才能開展企業(yè)的薪酬管理工作，而薪酬管理又牽動著企業(yè)運營的效率，于是，如何成功的進行薪酬設(shè)計變得異常的重要。

因此，對企業(yè)，我們要以科學(xué)合理的薪酬制度來不斷提升企業(yè)員工對于工作的積極性和熱情，構(gòu)筑企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)員工之間良性互動的勞資關(guān)系。同時，我們可以以薪酬為有效的鼓勵機制的途徑和措施來切實提升企業(yè)員工的業(yè)績，挽留住企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的建設(shè)人才，同時為企業(yè)的發(fā)展招募到更加優(yōu)秀的社會建設(shè)型人才，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，為企業(yè)的穩(wěn)定持久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

由此可見，企業(yè)設(shè)計一套適合其自身發(fā)展的薪酬制度勢在必行。而企業(yè)的薪酬體系需要按照科學(xué)的程序進行設(shè)計，科學(xué)的薪酬設(shè)計體系是保證薪酬公平性的基礎(chǔ)。薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合上，這樣可以使收入分配向?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，已達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。舉個很簡單的例子，如果對于一家企業(yè)來說，其戰(zhàn)略目標(biāo)是要使本企業(yè)成為業(yè)內(nèi)技術(shù)實力第一強，則為了實行這一戰(zhàn)略目標(biāo)，它的收入分配就必須對研發(fā)部門的員工進行傾斜，以期培養(yǎng)先進的技術(shù)實力?？偠灾?，薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。但總體來說，在設(shè)定企業(yè)薪酬體系時要遵循公平性、鼓勵性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性等原則。

一、公平性原則——薪酬設(shè)計充分考慮外部公平、內(nèi)部公平、自我公平等因素

公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生激勵作用。公平原則是制訂薪酬系統(tǒng)首要考慮的一個重要原則，因為這既是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容，第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（和類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的 感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公證性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。其中，對內(nèi)公平包括兩方面：①員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；②與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。對外公平是員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。是企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。個人公平是指當(dāng)崗位相同時，員工所獲報酬要正比于各自的業(yè)績。

二、鼓勵性原則——薪酬設(shè)計充分考慮對員工的激勵性 對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見的和最常用的方法。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久的也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)它解決了人力資源所有問題中的最根本的分配問題。簡單的高薪并不能激勵員工，一個能讓員工（團隊）有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機制、一個能讓企業(yè)業(yè)績在員工努力之下變得欣欣向榮的機制、一個努力的越多，回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按“績效”分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。總而言之，薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，這樣激勵的效果才能最好。根據(jù)人力資源管理及咨詢經(jīng)驗，將員工分為四種人：經(jīng)濟互濟型員工；組織歸屬型員工；情感交融型員工；理想獻(xiàn)身型員工。這種定位在企業(yè)是客觀存在的。這與員工的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認(rèn)同。由此可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)，從而獲得認(rèn)同。

三、競爭性原則——薪酬設(shè)計充分考慮外部市場的競爭性 企業(yè)要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須制訂出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會消失。除了較高的薪酬水平和正確的薪酬價值取向外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)也越來越引起人們的興趣。一位經(jīng)歷過“國家級別工作制”、“月薪制”、“年薪制”和“期權(quán)制”的高級白領(lǐng)曾一針見血的指出：“單一的工資制是沒有前提的，令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配制度，因此他們不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。”

我國的改革開放，引進了國外的先進技術(shù)，國外的資金，這一切對我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這即是個機遇，又是挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)在于給中國帶來了一些問題：如對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入WTO 以后。中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)爭奪人才已是一個亟待解決的問題。

四、經(jīng)濟性原則——薪酬設(shè)計必須充分考慮人力資源成本的控制 經(jīng)濟性原則表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的——競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟性原則提倡較低的薪資水平，但實際上這三者并不對立也并不矛盾，而是統(tǒng)一的。但三個原則同時作用與企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟性原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小，利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟性原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當(dāng)勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費。

企業(yè)的可承受性是確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。同時，人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

五、合法性原則——薪酬設(shè)計考慮符合國家與地方的有關(guān)政策和法律法規(guī) 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合，則企業(yè)應(yīng)該迅速地進行改進以具有合法性。

六、團隊型原則——現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求

隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的是團隊合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人一份有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度時，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的從內(nèi)心的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求?；趫F隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協(xié)作、自己也才能受益。

此外，企業(yè)薪酬體系設(shè)定時還要遵循績效性、可操作性、靈活性和適應(yīng)性原則。績效性原則指薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)?？刹僮餍栽瓌t是指薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。靈活性原則是指企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。適應(yīng)性原則是指薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

同時，企業(yè)組織在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，一定要注意以下三點：一是薪酬體系要以明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的，可以說明的規(guī)范作依據(jù)；二是薪酬體系的制定要有民主性、參與性和透明性；三是管理者要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等上來。另外，企業(yè)在制定薪酬體系的時候，通常存在以職位、能力或技能中的一項作為主要依據(jù)的想象。此種僅以一項因素作為整個企業(yè)薪酬體系的制定依據(jù)的行為，來避免帶有“一刀切”的嫌疑，恐怕會對員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。所以應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定其薪酬設(shè)定的基本標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)、管理以及事務(wù)類員工的薪酬可以主要依據(jù)職位來制定；對于專業(yè)技術(shù)活研發(fā)類員工的薪酬依據(jù)員工的技 能水平制定；而對于企業(yè)的市場營銷人員則依據(jù)員工開拓市場的能力來制定薪酬。

鑒于薪酬工作對企業(yè)有如此重要的影響，在進行人力資源管理工作的時候，就不得不謹(jǐn)慎地面對薪酬設(shè)計這個關(guān)鍵步驟。由于薪酬牽涉到所有員工的切身利益，因此操作的時候要非常仔細(xì)，爭取滿足盡量多的利益?zhèn)€體的需求。

在制定有效的薪酬體系后，薪酬制度的實施則成為重點。首先要保證薪酬體系程序上的公開、公平。因為從公平理論的角度看，員工最重視的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的具體分配報酬的公平。程序的公平是結(jié)果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平，必須要做到薪酬體系對員工來說是透明的。透明性不一定表現(xiàn)在薪水的具體數(shù)值在員工之間是公開的。但薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是必須要讓員工做到心里有數(shù)，這樣員工就明確知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。薪酬制度的透明性主要表現(xiàn)在兩點上：

一是讓員工有機會參與薪酬體系的制定。每個員工都希望自己的工作能被他人承認(rèn)，在設(shè)定薪酬體系的時候有員工的參與，可以把薪酬付給與員工的工作目標(biāo)有機地結(jié)合起來，使員工工作的努力方向更加明確。

二是薪酬支付的明細(xì)單對員工應(yīng)該透明。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的員工對薪酬不滿意的一個原因就是沒有工資明細(xì)單，不清楚自己工作中哪些行為能過得到獎勵，哪些行為受到了處罰。這樣下去的結(jié)果是讓員工無所適從，不清楚在工作中應(yīng)該把主要精力放在什么地方。所以，下達(dá)工資明細(xì)單確實是重要的，并且是必須的。

因此，只要企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的過程中，時刻以公平性、鼓勵性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性等原則為準(zhǔn)繩，就能產(chǎn)生真正的行之有效的薪酬體系。行動時有標(biāo)準(zhǔn)可依；在實施薪酬制度的過程中，保持程序公開、透明，必定能過提高公司整體人力資源管理的執(zhí)行效果，為公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

【1】吳曉姝.員工薪酬福利管理[M].電子工業(yè)出版社,2009.【2】劉昕.薪酬管理[M].人民大學(xué)出版社,2007.【3】名詞解釋（360百科）.【4】百度百科：薪酬、薪酬制度、薪酬體系

【5】李寧,喬琳琳.企業(yè)員工業(yè)績提升與薪酬制度完善的關(guān)系性探討[J].中文科技期刊.【6】韓雍.充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工工作積極性.2014.10.

第二篇：充分發(fā)揮薪酬制度的作用 提高員工工作積極性

充分發(fā)揮薪酬制度的作用 提高員工工作積極性

專業(yè)類別：人力資源管理 填報單位：寧縣供電公司 作者姓名：韓雍 日期：2014年10月

摘要：企業(yè)薪酬體系建設(shè)關(guān)系到企業(yè)全體員工的切身利益，關(guān)系到調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，關(guān)系到企業(yè)效率和效益的提高，影響著國民經(jīng)濟的發(fā)展，其意義十分重要。通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、提供具有公平性和競爭力的薪酬、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤、實行薪酬透明化和及時發(fā)放薪酬五方面的做法，從而達(dá)到薪酬管理三個目標(biāo)：效率、公平、合法。

一、薪酬管理目標(biāo)描述

薪酬管理要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)：效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。提供具有公平性和競爭力的薪酬

（1）效率目標(biāo)

效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

（2）公平目標(biāo)

公平目標(biāo)包括三個層次：分配公平、過程公平、機會公平。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。

員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。

機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

（3）合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

二、企業(yè)薪酬激勵機制體系建設(shè)過程中遵循的原則和主要做法

企業(yè)薪酬體系建設(shè)關(guān)系到企業(yè)全體員工的切身利益，關(guān)系到調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，關(guān)系到企業(yè)效率和效益的提高，影響著國民經(jīng)濟的發(fā)展，其意義十分重要。同時，企業(yè)薪酬體系建

設(shè)又是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，需要統(tǒng)籌設(shè)計、周密安排?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用物質(zhì)獎賞達(dá)到激勵員工的目的。

（一）建立激勵性薪酬體系應(yīng)該遵循的原則

1、從企業(yè)全局和發(fā)展戰(zhàn)略層面來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。我們從企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及整體情況，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計本企業(yè)的薪酬體系。生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配方式，企業(yè)薪酬體系必須符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點；同時，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使之既有現(xiàn)實可行性又具有前瞻戰(zhàn)略性。

2、按現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理體系要求來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。薪酬體系是人力資源開發(fā)管理體系的重要組成部分，它不能離開這一體系而獨立存在。因此，在建設(shè)薪酬體系時，我們從搞好企業(yè)組織架構(gòu)、崗位配置、職位體系、工作流程設(shè)計以及職位分析和崗位測評幾個方面，為確定薪酬體系等搭建好平臺；同時，精心建設(shè)績效管理體系，為發(fā)放薪酬提供員工實際勞動貢獻(xiàn)的依據(jù)。而且，還注意抓好其他人力資源有關(guān)制度的建設(shè)，使之與新的薪酬體系配套。

3、按現(xiàn)代薪酬理念來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。把薪酬看成一種能帶來更多產(chǎn)出的要素，用內(nèi)在薪酬、外在薪酬、新的分配方式、手段等理念來設(shè)計企業(yè)薪酬體系。努力做到制度創(chuàng)新，使之具有激勵充分、約束有力的功能，使之符合企業(yè)的實際情況，切實起到調(diào)動全體員工積極性、創(chuàng)造性的作用。

4、用動態(tài)變化發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)。企業(yè)是一個生命體，有它的誕生、成長、穩(wěn)定、衰退時期，始終處于發(fā)展、變動之中。因此，企業(yè)薪酬體系應(yīng)與企業(yè)的生命周期相適應(yīng)，隨著這一生命的發(fā)展而發(fā)展、變化而變化，不能一成不變；同時注意把握好時機，適時調(diào)整薪酬體系，使之永具活力。

（二）建立激勵性薪酬體系的主要做法

1、提供具有公平性和競爭力的薪酬。公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一。對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。增強員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是我們在改進薪酬制度和進行管理時首要考慮的。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。內(nèi)部公平性是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，在薪酬激勵中，敢于張揚人才優(yōu)勢，重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，讓薪酬分配合理拉開差距，我們首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。通過分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，這也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較所提供的薪酬具有競爭力，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。

2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個細(xì)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通

常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金；間接薪酬的內(nèi)容有保健計劃、非工作時間的給付、服務(wù)及額外津貼等；非財務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動聽的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、擔(dān)負(fù)較大的責(zé)任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。通過明確直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬，改進薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工感到所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

4、實行薪酬透明化。實行薪酬透明化實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：

（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

（2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

（4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

（5）設(shè)立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

5、從薪酬的支付時間上，做到及時的發(fā)放工資和獎金。適當(dāng)縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通過增加獎勵的頻次，減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。

三、評估與改進

1、薪酬管理的評估方法

開展薪酬管理評估的目的是薪酬制度的有效性，分析取得的成績，找出存在的差距，并加以改進和完善，評估是檢驗薪酬激勵效果不可或缺的一個環(huán)節(jié)，只有重視全面評估，才能改進薪酬管理水平，提高薪酬激勵效果。評估方法有問卷調(diào)法、動態(tài)評估法和比較評估法。

2、薪酬管理存在的問題

（1）工作分析和崗位評價制度不完善。一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入沒能拉開合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。另一方面體現(xiàn)在對員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和實際勞動

貢獻(xiàn)的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核結(jié)果沒法與員工報酬相掛鉤。

（2）平均主義思想嚴(yán)重。體現(xiàn)在薪酬上的平均主義現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重，有相當(dāng)部分的管理者把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦式。有部分管理者擔(dān)心，把員工收入差距拉大了容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對調(diào)動各方面積極性不利；而相當(dāng)部分的員工也認(rèn)為，大家一樣干活，憑什么要拉開收入差距。這嚴(yán)重影響了具有激勵作用的薪酬制度的建立，薪酬的激勵和約束作用無法體現(xiàn)，使優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。（3）缺乏靈活的薪酬調(diào)整機制。國有電力企業(yè)現(xiàn)行的薪酬分配制度難以靈活調(diào)整，大部分企業(yè)員工的崗位工資和崗位績效工資系數(shù)一旦確定，一般不受工作業(yè)績影響，表現(xiàn)出了較強的剛性，還難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3、改進措施

（1）切實加強薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立科學(xué)有效的工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強度、技術(shù)要求、職責(zé)范圍，以此來確認(rèn)各崗位價值，為確定薪酬提供量化依據(jù)。這一評價制度應(yīng)是持續(xù)運行的，能隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而適時確認(rèn)崗位價值，并調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立競爭上崗的內(nèi)部崗位管理機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。為合理拉開員工收入差距提供制

度保證；第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，都必須有一個科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、職務(wù)升降和支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵機制。

（2）建立一套形式多樣、能升能降的薪酬分配機制。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點，建立一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬動態(tài)管理機制。對不同崗位人員采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的體現(xiàn)企業(yè)不同崗位人員的勞動價值。如在勞動價值可明確量化的崗位中引入勞動定額管理，實行計件工資或定額工資，將員工收入與勞動成果直接掛鉤，多勞多得，少勞少得；對高層管理實行年薪制，將高層管理的報酬直到接與企業(yè)業(yè)績掛鉤以激勵企業(yè)主高層管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決高層管理工作付出與收入的不匹配問題。

（3）加強企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強有力支撐。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。因此要加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革

和發(fā)展的企業(yè)文化分圍，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的建設(shè)。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，具有激勵作用的薪酬體系才能建立和有效實施。

第三篇：如何提高員工積極性

一 筑夢踏實提升公司在員工思想中的偉大程度及發(fā)展優(yōu)勢，公司的發(fā)展歷程，經(jīng)營理念，在市場中的地位及占有率。使之有身在世界五百強企業(yè)的自豪感。（提升員工的忠誠度）樹立高層領(lǐng)導(dǎo)成功形象，并告知如何成功步驟，使員工有強烈的崇拜感，并深知只要努力不久的將來就會有如此成就。提供優(yōu)良的福利待遇提高下屬忠誠度，使之自覺提高積極性幫下屬樹立人生，事業(yè)目標(biāo)．并提出如何完成目標(biāo)的方法建立員工的優(yōu)越感．在每次集體活動，或個人談判出色等情況下及時給予表揚．幫下屬多爭取機會在各種會議，聚會展現(xiàn)個人風(fēng)采．樹立下屬在團隊中的地位．授權(quán)，放權(quán)．給下屬更多的工作自主權(quán)，增加員工的主人翁精神．最大限度的發(fā)揮個人才能．幫助下屬做事掌握節(jié)奏，做最緊急最重要的事．二 利用目標(biāo)激勵法按階段樹立，人生，事業(yè)，長，中，短期，季度，當(dāng)月，周日目標(biāo)．使之更好的飽和工作，適時完成目標(biāo)計劃．（領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)責(zé)隨時監(jiān)督，提醒），積極型，對自己有要求的員工較有效，形成競爭激勵法．

1、門店形成競爭，2、Ａ，Ｂ組競爭，3、同事競爭．

4、自我超越．

5、店內(nèi)業(yè)績大排榜．每個人都會有身邊的同學(xué)，姐妹等發(fā)展各有不同，也給個人形成了一定的壓力，故此，我們可利用這一特點，幫下屬樹立特定目標(biāo)，并不斷提醒．刺激．對外地有一定生活壓力的員工有效.父母之命．夫妻期望等．使之完成任務(wù)獎品明確，設(shè)定時間，使之完成．設(shè)立職位目標(biāo)，并不斷提醒．設(shè)定收入目標(biāo)．名次目標(biāo)．并不斷提醒．三 店內(nèi)舉行各類綜合評選 團獎按組發(fā)給組長、再按人頭發(fā)給個人。四 重視職工情緒,適時思想疏導(dǎo)。

1、關(guān)注下屬情緒變化,日常溝通疏導(dǎo)。

2、及時解決員工間摩擦。

3、及時解決思想壓力,競爭壓力。

4、及時解決提成問題,領(lǐng)導(dǎo)要辦事公道,為人正派,一視同仁。重視員工私人生活影響情緒,領(lǐng)導(dǎo)首先要學(xué)會傾聽,做到第一時間與之溝通,日常閑談時給予鼓勵。樹立領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威感,與下屬建立無障礙溝通(心里話、實話)避免公眾批評。

五、關(guān)心下屬,提高團隊凝聚力。

1、尊重下屬,場面說話留有余地。

2、民主提議,領(lǐng)導(dǎo)采用最佳方案,不要讓下屬感覺領(lǐng)導(dǎo)是高高在上的。

3、關(guān)心下屬生活,了解性格,找到最佳激勵方式。

4、在工作中領(lǐng)導(dǎo)要敢于承擔(dān)責(zé)任,員工才會認(rèn)可你。

5、幫員工爭取利益。

6、領(lǐng)導(dǎo)起到標(biāo)榜作用,對自己嚴(yán)格要求。

7、完善的獎懲制度及分成制度。

8、建立衡量標(biāo)準(zhǔn),以反應(yīng)出績效和效率的提高。

9、讓下屬在你的團隊里可以不斷學(xué)習(xí)到新知識。

10、讓團隊成員經(jīng)常互動,使之目標(biāo)與行動都一致。

11、提升團隊執(zhí)行力,領(lǐng)導(dǎo)安排的事情必須得到響應(yīng),并很好的完成,否則會影響領(lǐng)導(dǎo)的威信,最終無業(yè)績、無結(jié)果,還會影響團隊的凝聚力。

12、調(diào)動團隊氛圍,讓員工有親人般的感覺,大家在一起溫馨、愉快,但又緊張、激烈,做到張馳有度,勞逸結(jié)合。最終還是要領(lǐng)導(dǎo)建立自己的人格魅力才會更好的帶動你的團隊。

第四篇：淺談如何提高員工積極性

淺談如何提高員工積極性

——2011 年思想政治工作調(diào)研

員工是企業(yè)主體，任何一個企業(yè)，員工的積極性對企業(yè)發(fā)展具有巨大的作用。在當(dāng)今這個經(jīng)濟時代，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。可見，員工的積極性對企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。筆者記得重慶市電力公司單業(yè)才總經(jīng)理在2010年12月8日在召開工作務(wù)虛會上講話中就公司發(fā)展中“十三對”關(guān)系已指出了相關(guān)問題。那么，影響員工積極性的因素有哪些，又如何提高員工積極性呢，筆者從以下幾個方面來淺述員工積極性。

一、影響員工積極性的因素

影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來看影響員工積極性的因素可分為兩個方面：外部因素和內(nèi)部因素。外部因素又可分為人際關(guān)系、工作氛圍、企業(yè)文化、獎懲制度、激勵機制、執(zhí)行力，包括直接領(lǐng)導(dǎo)、同事的素質(zhì)影響、工作激勵、工作本身；內(nèi)部因素就是員工自身因素，可分為家庭背景、個人素質(zhì)、動機、需求、欲望等?？傊绊憜T工積極性的因素很多，處在科學(xué)發(fā)展的初級

1階段的重慶公司，員工的積極性是推動公司發(fā)展至關(guān)重要，各位管理者應(yīng)該如何有效激勵員工并使之表現(xiàn)出高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。針對這一問題，筆者總結(jié)歸納出以下幾點作為管理者培養(yǎng)員工積極性的參考。

二、如何提高員工積極性

1．發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍有利于提高員工積極性企業(yè)文化是一個企業(yè)全體員工的共同價值觀，企業(yè)文化的形成是由企業(yè)中的先進分子有意識把價值觀在企業(yè)中宣傳，并逐步被員工接受的過程。企業(yè)通過重視、挖掘企業(yè)文化增強企業(yè)對員工的凝聚力。通過加強企業(yè)文化的建設(shè)，引導(dǎo)員工形成“企興我榮，企衰我恥”的榮譽精神；形成上下一致，眾志成誠的團隊精神；形成團結(jié)務(wù)實，兢兢業(yè)業(yè)的工作精神；形成你追我趕，唯恐落后的學(xué)習(xí)精神，從而形成一種員工工作、發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍，“近朱者赤，近墨者黑”，在良好的企業(yè)氛圍下，有助于增強員工的信心，激發(fā)員工的斗志和工作熱情，最大限度的調(diào)動員工的積極性。很難想象，在一個員工態(tài)度散慢，沒有良好企業(yè)文化氛圍，缺乏凝聚力的企業(yè)，員工會全身心的投入各項工作。只有把企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，用員工認(rèn)可的文化來管理，才可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

2．抓好直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長敬業(yè)精神培養(yǎng)，為員工樹立榜樣

俗話說：“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長要起好表率，帶頭吃苦、吃虧、吃氣，做到正人先正己，自身以身作則、率先垂范。對身邊的人和事不護短、不偏袒，這種公平、公正的環(huán)境，才能有利于員工積極性和主動性的發(fā)揮，用自身的人格魅力感染員工；領(lǐng)導(dǎo)的作用并非是依靠簡單的命令和說教來實現(xiàn)的，而是通過以身作則、鼓勵、激勵等方法，引導(dǎo)和帶領(lǐng)員工發(fā)揮主觀能動性，心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的聰明才智和力量，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展的目標(biāo)。

3．加強素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工的責(zé)任心及敬業(yè)精神我們供電公司所屬單位的員工來源較為復(fù)雜，接班的員工占多數(shù)，個人素質(zhì)有待提高，因此加強思想素質(zhì)培養(yǎng)教育是必不可少的。在素質(zhì)培養(yǎng)教育時重點從基層、基礎(chǔ)、基本功抓起，在學(xué)習(xí)內(nèi)容、計劃和方法上進行科學(xué)籌劃與研究，學(xué)自己最需要的，學(xué)自己結(jié)構(gòu)性缺失的，學(xué)對思想改進、對知識結(jié)構(gòu)改善、對工作能力提高最有幫助和促進的內(nèi)容。如果企業(yè)管理者能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么、我做得怎樣、是不是每個人都很在意我的工作、我所在的單位做得如何、我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提

升?？傊?，加強素質(zhì)培養(yǎng)教育，提高員工素質(zhì)，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，要堅持在自我成長的激勵下、在組織培育下、在競爭機制作用下，強化員工素質(zhì)的培訓(xùn)教育，必須從我做起，從每件小事做起，樹立“以企為家”“不進則退”的思想理念來提高員工敬業(yè)精神和積極性。

4．制定合理的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑

首先，要制定合理的考核獎懲制度，制度要少而精，簡單明了，不能制度一大堆，內(nèi)容太復(fù)雜，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺，大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。其次，兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強，管理者（直接領(lǐng)導(dǎo)或班組長）不能充當(dāng)好好人，睜只眼閉只眼裝作沒看見或不知道，上面還有領(lǐng)導(dǎo)管……等等不利于制度執(zhí)行的合適老；考核要嚴(yán)，考核不能流于形式，要公平、公正，不管違者與自己有無關(guān)系，兌現(xiàn)考核制度面前人人平等，違反了就要按制度執(zhí)行，考核標(biāo)準(zhǔn)要一致，要持之以恒，不能使制度淪為空架子。并且兌現(xiàn)考核制度要體現(xiàn)即時性，考核結(jié)束后，按照考核制度的獎懲原則，要一一兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。要么不說，說了一定要做到。兌現(xiàn)要體現(xiàn)即時性原則，很明顯，對員工的績效考核一月兌現(xiàn)一次，肯定要比一個季度兌現(xiàn)或年終兌現(xiàn)效果要好。再次，要采用多種激勵形式，有效的激勵是員工動力的源泉。對員工的激勵形式有物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種，物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利等，非物質(zhì)激勵包括表揚、培訓(xùn)、晉升、個人發(fā)展的機會、榮譽，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本身的特點，采用不同的激勵機制，對不同的員工實行不同的激勵形式，比如，對“社會化用工”人員，屬于低收入群體，就應(yīng)以物質(zhì)激勵為主；對于“一線的固定工”的員工，除物質(zhì)激勵外，他們更注重自我價值的體現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，這時就要用表揚等形式隨時肯定他們的成績。另外，要盡量把員工放在合適的崗位上，并在可能的情況下輪換一下工作，以增強員工的新奇感，從而賦予工作的更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性?？梢?，合理的運用激勵形式，在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用，有利于形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；只有充分運用激勵機制，調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)成員素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。

總之，提高員工的積極性，不光要有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，還要領(lǐng)導(dǎo)以身作則、率先垂范和合理的激勵機制的公平、公正的執(zhí)行，才能激勵員工對工作的熱情和積極性，才能使企業(yè)健康、快速發(fā)展。

第五篇：如何提高員工積極性

如何提高員工積極性

1．發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍有利于提高員工積極性

通過重視、挖掘企業(yè)文化增強企業(yè)對員工的凝聚力。用員工認(rèn)可的文化來管理，才可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。

2．抓好直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長敬業(yè)精神培養(yǎng)，為員工樹立榜樣

俗話說：“什么樣的將軍帶什么樣的兵”。直接領(lǐng)導(dǎo)和班組長要起好表率，帶頭吃苦、吃虧、吃氣，做到正人先正己，自身以身作則、率先垂范。對身邊的人和事不護短、不偏袒，這種公平、公正的環(huán)境，才能有利于員工積極性和主動性的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展的目標(biāo)。

3．加強素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工的責(zé)任心及敬業(yè)精神

在競爭機制作用下，強化員工素質(zhì)的培訓(xùn)教育，必須從我做起，從每件小事做起，樹立“以企為家”“不進則退”的思想理念來提高員工敬業(yè)精神和積極性。

4．制定合理的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑

首先，要制定合理的考核獎懲制度，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺，大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。其次，兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強，考核要嚴(yán)，考核不能流于形式，考核結(jié)束后，按照考核制度的獎懲原則，要一一兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。

另外，要盡量把員工放在合適的崗位上，并在可能的情況下輪換一下工作，以增強員工的新奇感，從而賦予工作的更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。