第一篇：薪酬設(shè)計方案

薪酬設(shè)計方案：恰到好處留人才

作者：牛津管理評論

來源：好投網(wǎng)

發(fā)表時間:2011年07月07日

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)通過一些薪資調(diào)查方法和手段來提高其競爭力，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

薪酬設(shè)計方案：

目錄

薪酬與福利設(shè)計方案...2

一、薪酬概念...2

二、崗位類型和薪級...4

三、薪酬晉升與下調(diào)...5

四、薪酬管理...6

五、員工福利...6

薪酬與福利設(shè)計方案

根據(jù)獸藥公司和進(jìn)出口公司實際情況，結(jié)合市場綜合水平，參考其他單位薪酬情況，并根據(jù)以往工作經(jīng)驗對本公司薪酬設(shè)計方案如下：

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

計劃設(shè)計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1.基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)2011年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。

2.崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)

3.績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20％，試用期不享受績效獎金。

4.加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5.業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

6.福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

7.其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險和住房公積金項，將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

年薪制：

1.基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70％，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。

2.崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5％。

3.績效薪酬：年薪總額20％，按照年終績效考評結(jié)果按實際考核分?jǐn)?shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發(fā)放。

4.目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10％

5.福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金

6.其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

1.崗位類型分為：

A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

四個層次：

基礎(chǔ)層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

中堅層(中層管理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2.崗位薪級架構(gòu)表(詳見附件1)

3.月薪薪酬計算公式

(基本薪資+崗位薪資)×20％=績效工資

(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社保扣減+本月額外獎罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=實發(fā)薪資

4.年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式：

全額既定年薪×70％÷12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-2000)×相應(yīng)稅率=月度實發(fā)

年度結(jié)算

既定年薪總額20％×績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10％×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結(jié)算薪酬。

三、薪酬晉升與下調(diào)

1.根據(jù)面試情況確定入職薪級;

2.參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調(diào)制度。

3.當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20％時，應(yīng)啟動薪資(浮動)調(diào)整措施。

4.當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30％，硬啟動薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

四、薪酬管理

1.公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實行公開;

2.公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。

3.考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門實施發(fā)放。

4.對于臨時性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

5.同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30％，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50％。

6.兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個崗位累積薪級工資的20％計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

五、員工福利

1.福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金

B、其他福利：補(bǔ)充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

2.福利費用

全年員工福利費用按照人工成本7％

第二篇：企業(yè)薪酬設(shè)計方案

如何設(shè)計薪酬

薪酬設(shè)計重點是薪酬結(jié)構(gòu)和水平的設(shè)計，即工資和福利的總額和比重該怎么定，工資中要不要分固定和浮動部分，固定的該定多少，浮動的又該定多少，固定和浮動工資又包含哪些具體的工資項，等等。對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。

薪酬結(jié)構(gòu)由：基本工資 + 績效工資 + 崗位工資 + 全勤獎金 + 加班費 + 其他津貼 － 扣項 ＝ 月收入

薪酬設(shè)計原則，對外要有競爭性，對內(nèi)要有公平性，還要有合法性．

在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，首先是考慮到合法性，所謂合法性，現(xiàn)在還有很多的企業(yè)每周仍然是六天工作制，但是入職時都是協(xié)商月薪工資，也就是周六不會再額外支付加班費．介于此情況，為了避免發(fā)生勞動爭議，員工要求企業(yè)支付休息日加班費，所以只好將工資進(jìn)行拆分．假設(shè)某助理月薪為3000元，每周工作六天，每天八小時，在沒有平日加班情況下，那這位助理的工資拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津貼 － 代扣項目(社保，個人所得稅，其他)＝ 當(dāng)月收入．如果直接將該員工的基本工資按3000來計，一旦該員工申請勞動仲裁，要求公司支付所有周六加班費，企

業(yè)肯定是敗訴的．公司需要以3000為基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付所有周六之加班費，這會給企業(yè)帶來用工風(fēng)險。

１）基本工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，以此為基本工資(合同工資)加班費相對較低，而且也不會違返勞動法．所以很多企業(yè)都以此數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。如果基本工資定得超高，加班費就會隨著基本工資的增長而增加．使企業(yè)的用工成本增加．

２）工資結(jié)構(gòu)中的活動部分工資－－績效工資，績效工資占總工資數(shù)額不能太多，這樣會嚴(yán)重影響員工收入，占月總工資的30％以下即可。此工資可以是活動的，也可以說是固定的，當(dāng)企業(yè)沒有推行績效時，此數(shù)據(jù)是固定的，如果推行績效那就是活動．這有助于內(nèi)部員工的激勵，也有助于內(nèi)部員工管理．原則上此工資結(jié)構(gòu)不應(yīng)低于固定數(shù)據(jù)，當(dāng)然如果員工不能勝任崗位工作，企業(yè)不能降其工資收入，但可以扣績效獎金．有的ＨＲ就會反映，員工沒有達(dá)到入職里約定的業(yè)績，可否扣工資？但是扣工資是不能隨便扣的，但你們可扣績效。

３）沒有最好的績酬結(jié)構(gòu)，只有最適合企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)．適合企業(yè)的東西才是好東西，不合適企業(yè)的，再好的制度都是廢紙一堆．可以參考別人的做法，但是不能照搬別人的東西．

４）合法性，合理性，有效性；合法性就要做到員工投訴薪酬問題，而公司的薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計不違法，這點非常重要，否則就會不斷解決勞動爭議(具體可以查看本月第一天打卡內(nèi)容)；這是在整個薪酬設(shè)計中最基本的要求，也是必須達(dá)到的要求與標(biāo)準(zhǔn)．合理性就是內(nèi)部員工能接受，能理解，再好的薪酬結(jié)構(gòu)，不被內(nèi)部員工接納也是廢話，所以這點不能忽視。有效性就要做好前面兩項，使公司薪酬結(jié)構(gòu)能有效運作。

Toby魚在今天的分享中提起：“曾記得公元2014年4月26日與三茅牛人洛乙丁、雪中等民間組織線下首聚聊天討論分享中，非常贊同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪資的觀點。” 嗯，我的確是持“注重福利，弱化薪資”觀點的。原因如下：

1、國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴(yán)而寬，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷。”大意就是：對人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴(yán)要先從嚴(yán)而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴(yán)，那部屬就會厭恨你冷酷無情。

2、馬斯洛理論與一些現(xiàn)實經(jīng)驗告訴我們：人的“貪”欲，是無窮無盡的，滿足了這個需要，新的需要又會產(chǎn)生，得隴望蜀，是人的“天性”。

3、俗話說：“斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”，指的就是對別人的幫助，讓其形成了依賴，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇。我們再來看看二個乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞討，他給十塊，第二天乞丐又去，又給十塊，持續(xù)兩年。一天只給五塊，乞丐：以前給十塊，怎么現(xiàn)在給五塊？小王：我結(jié)婚了。乞丐一巴掌打過去：你竟然拿我的錢去養(yǎng)你老婆？

故事二：有個乞丐，A每天路過都給乞丐10元錢，B每天路過都給乞丐一巴掌。某天A路過沒有給錢，乞丐說A是個壞人，不給錢；某天B路過沒有打他，乞丐說：B是個好人，不打他。

有鑒于以上三點，在現(xiàn)實薪酬福利管理時要切記：別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯覺。如果福利體現(xiàn)在每個月固定的工資上面（如加薪），那么，員工就會認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情，就會忘掉你給他的好處，第二年（甚至更短時間）如果不加薪或少加薪就會“怨恨”公司。但如果以非必須的、不定期的福利形式，慢慢的、一點一點的、偶爾的增加，效果與結(jié)果就會完全不同。

4、《第一次親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)慶...即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會因為你在這5天里表現(xiàn)良好，而忘了你在其它360天里對她并不夠在乎的事實。相反地，她們會因為你在這5天里并無特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細(xì)心呵護(hù)她的事實。”

我們可以學(xué)以致用：員工會因為平時不斷的好福利而忘記了基本薪資低的事實。

5、我們來算一算：

福利支出如果是集體的支出，那么費用可以平攤，但加薪基本上都是人人有份；

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水卻必須每個月固定支出；

福利能一個月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已經(jīng)不錯；福利可以幾百塊解決問題，但如果每人加薪幾百塊，都未必人人滿意……

第三篇：軟件開發(fā)人員薪酬設(shè)計方案

軟件開發(fā)人員薪酬設(shè)計方案

軟件開發(fā)人員一般都視自己為企業(yè)主要財富的創(chuàng)造者，他們不單要求獲得工資報酬，還希望與投資者、經(jīng)營者共同參與企業(yè)剩余價值的索取與分配，這一需求顯然與企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制相矛盾。為了解決這一問題，必須建立公平合理的價值分配體系。

在國內(nèi)軟件企業(yè)中，多數(shù)對軟件開發(fā)人員實行的是與企業(yè)內(nèi)部技術(shù)職務(wù)相關(guān)的等級工資制度，員工進(jìn)入企業(yè)之后無論績效如何，除非職務(wù)提升，否則工資無法增長。雖然也有部分企業(yè)授予員工認(rèn)股期權(quán)，但大多數(shù)軟件企業(yè)都未上市，期權(quán)對員工來說有如空頭支票。部分企業(yè)曾推行與項目相關(guān)的獎勵制度，但隨著近年來IT市場的疲軟，為了保證投資者的收益，項目獎金也被逐漸取消。

軟件開發(fā)人員一般都視自己為企業(yè)主要財富的創(chuàng)造者，他們不單要求獲得工資報酬，還希望與投資者、經(jīng)營者共同參與企業(yè)剩余價值的索取與分配，這一需求顯然與企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制相矛盾。為了解決這一問題，必須建立公平合理的價值分配體系，如此才能做到開發(fā)人員與企業(yè)薪心相映。

軟件企業(yè)中的價值分配體系主要體現(xiàn)于企業(yè)中的薪酬制度、晉升提拔制度。為了提高價值分配的公平性和激勵性，可以從以下六方面著手。

內(nèi)部公平性

首先，工資制度的設(shè)計要體現(xiàn)內(nèi)部公平性。即在崗位評價基礎(chǔ)上建立與企業(yè)內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資制度，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)而與年齡無關(guān)。

結(jié)合軟件開發(fā)人員的特點，可從責(zé)任要素（權(quán)重占40%）、知識與技能要素（權(quán)重占30%）、努力程度（權(quán)重占20%）和工作環(huán)境要素（權(quán)重占10%）等四個方面對軟件開發(fā)崗位進(jìn)行評價，確定崗位的相對價值；從業(yè)務(wù)能力（權(quán)重占30%）、創(chuàng)新能力（權(quán)重占30%）、團(tuán)隊精神（權(quán)重占20%）和職業(yè)素質(zhì)（權(quán)重占20%）等四個方面對員工的崗位綜合能力進(jìn)行評估，確定特定崗位上特定員工的相對價值；通過績效管理來評價員工的業(yè)績，確定員工的實際貢獻(xiàn)。通過這三方面來綜合確定軟件開發(fā)人員的工資水平。

初級應(yīng)用工程師、應(yīng)用工程師、系統(tǒng)分析員和開發(fā)經(jīng)理等技術(shù)職稱分別對應(yīng)不同的工資等級范圍，員工的工資水平既可隨技術(shù)職稱的提升而升至更高等級，也可以隨業(yè)績的提升在同一工資等級范圍內(nèi)向上浮動。令每位軟件開發(fā)人員的工資之間相互可比較，以此實現(xiàn)其內(nèi)部一致性。

外部競爭性

其次，軟件開發(fā)人員的總體薪酬水平在職業(yè)勞動力市場應(yīng)當(dāng)具有競爭力，保證其外部競爭性。

軟件企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以購買Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt等國際人力資源專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的行業(yè)薪酬水平報告。以薪酬調(diào)查作為市場參照，了解企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中的地位，結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人工成本負(fù)擔(dān)能力來確定本企業(yè)的薪酬水平策略。可以采取領(lǐng)先策略，總體薪酬水平在行業(yè)范圍內(nèi)高于競爭對手，以吸引、保留優(yōu)秀員工；也可以采取相應(yīng)策略，薪酬水平與競爭對手相仿，吸引和保留稱職員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量和管理）與對手競爭。

動態(tài)激勵性

第三，企業(yè)在不同發(fā)展階段和不同戰(zhàn)略目標(biāo)下應(yīng)當(dāng)對軟件開發(fā)人員實行不同的薪酬策略，以配合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)其動態(tài)激勵性。

從企業(yè)所處發(fā)展階段來看，在企業(yè)初創(chuàng)期，可以采用：低底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以維持生存、促進(jìn)成長；在企業(yè)高成長期，可以采用：具有競爭力的底薪+高獎金+低福利的薪酬策略以進(jìn)一步推動高速成長；企業(yè)步入成熟期之后，底薪、獎金和福利均應(yīng)具有競爭力，以維持高速成長；企業(yè)步入逐步穩(wěn)定發(fā)展的階段之后，薪酬策略則應(yīng)調(diào)整為：高底薪+低獎金+高福利，以穩(wěn)定員工隊伍并且逐步降低人工成本。

從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來看，在以投資促發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用：高報酬+中等個人業(yè)績獎+中等福利的報酬組合，以刺激創(chuàng)業(yè)；在保護(hù)利潤和保護(hù)市場的戰(zhàn)略下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用：平均工資水平+中等個人業(yè)績獎+標(biāo)準(zhǔn)福利的報酬組合，以獎勵管理技巧，向管理要效益；在收獲利潤并投資別處的經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用：低于平均水平的工資+刺激成本的適當(dāng)獎勵+標(biāo)準(zhǔn)福利的報酬組合，以確?？刂瞥杀尽?/p>

分享企業(yè)贏利

第四，應(yīng)當(dāng)給予軟件開發(fā)人員分享企業(yè)贏利的權(quán)利。

雖然近年來IT市場較為疲軟，軟件企業(yè)贏利下降，但如果因此而拒絕與軟件開發(fā)人員分享企業(yè)贏利，必將導(dǎo)致優(yōu)秀人才的大量流失而最終損害企業(yè)的核心競爭力。為確保軟件企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對軟件開發(fā)人員實行長期獎勵計劃，令其參與企業(yè)贏利的分配勢在必行。

由于深圳地區(qū)的大部分軟件企業(yè)尚未上市，實行獎金銀行這一長期獎勵計劃更具有可行性。所謂獎金銀行，即將軟件開發(fā)人員應(yīng)獲取的獎金大部分存入獎金銀行中儲存起來，延期支付，期滿可以轉(zhuǎn)為限定性股權(quán)或補(bǔ)充養(yǎng)老金。通過這一方式，一方面可以促使軟件開發(fā)人員關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，另一方面令企業(yè)在不增加固定成本的情況下增加軟件開發(fā)人員的資本收益或養(yǎng)老金數(shù)額，同時還可以激勵軟件開發(fā)人員最大限度地發(fā)揮所長，提升整體業(yè)績水平。

增加福利比重

第五，應(yīng)當(dāng)逐步增加福利在軟件開發(fā)人員薪酬總額中的比重。

由于軟件開發(fā)人員較年輕，流動意愿較強(qiáng)，且在當(dāng)前的職業(yè)勞動力市場中處于供不應(yīng)求態(tài)勢，而深圳地區(qū)大部分軟件企業(yè)目前均實行高工資、低福利的薪酬策略，為了有效地激勵軟件開發(fā)人員，穩(wěn)定開發(fā)隊伍，必須著眼于軟件開發(fā)人員福利水平的提高。除了確保提供國家法定的保險福利之外，軟件企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能向軟件開發(fā)人員提供追加保險（如補(bǔ)充養(yǎng)老保險、商業(yè)保險等）、非工作時間報酬（如年假、節(jié)日等）和小額優(yōu)惠（如免費午餐、舊設(shè)備優(yōu)先購買、交通補(bǔ)貼等）等多種福利計劃，有條件的話可以實行自助餐式的福利方案，限定總額，由員工自由選擇福利項目。

與考核結(jié)果結(jié)合第六、要建立正確運用考核結(jié)果的機(jī)制，將考核結(jié)果與軟件開發(fā)人員的提薪、晉升、調(diào)動及各種獎勵相掛鉤。

軟件企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。

提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式、獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式上均與考核結(jié)果相聯(lián)系，例如：10%的優(yōu)秀軟件開發(fā)人員可以獲得120%的浮動工資；80%達(dá)到業(yè)績要求的軟件開發(fā)人員獲得100%的浮動工資；10%業(yè)績未達(dá)要求的軟件開發(fā)人員只能獲得0-80%的浮動工資。此外，有貢獻(xiàn)的人除了獲得晉升，還可以獲得追加特別福利和保險。通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的環(huán)境。

第四篇：企業(yè)薪酬設(shè)計方案樣本

企業(yè)薪酬設(shè)計方案樣本

根據(jù)對某科技企業(yè)人力資源管理理念與政策，薪酬策略以及現(xiàn)有薪酬模式的分析，東方大成咨詢結(jié)合對各種薪酬模式的深刻認(rèn)識，又考慮到公司很快就將推行員工競爭上崗的內(nèi)部人才競爭方式，可能存在一部分員工要待崗，以及以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基本模式，以供某科技企業(yè)薪酬決策：

薪酬設(shè)計方案

（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（各種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%

狀態(tài)：固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定

支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月

其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基本工資。

2、說明：基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定，各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，也是對員工智力投資的一種補(bǔ)償。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售傭金、項目提成、獎勵。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

計算公式：員工實際業(yè)績工資=員工業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考核系數(shù)X員工個人考核系數(shù) 綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻(xiàn)隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位等級的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項目提成+各種津貼+福利；項目提成每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進(jìn)行考核結(jié)算；

銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+各種津貼+福利；銷售傭金每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。

行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的現(xiàn)狀進(jìn)行，使員工現(xiàn)有的技能（職稱）在薪酬模式中有一定的體現(xiàn)，以使原有的薪酬體系有一個平緩的過度；同時，考慮到目前的管理現(xiàn)狀，業(yè)績薪酬部分的執(zhí)行采用以季度為單位，以減少業(yè)績考核初期對內(nèi)部管理的震動。

從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生激勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的60%左右，以利于淡化過去主要以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)的狀況，從而將公司的薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合公司用工制度的調(diào)整?？偟膩碇v固定薪酬部分按不同層級與系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對員工的激勵程度不是特別強(qiáng)。

薪酬設(shè)計方案

（二）1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+（各種津貼+福利）

比例：按不同層級與系列采用不同的比例（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）

狀態(tài)：固定 + 變動 +變動+ 固定

支付： 月 + 月 +季或年+ 月

2、說明：崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。公司可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一崗位等級的上限和下限。例如，在某一崗位等級中，上限可以高于中點30%，下限可以低于中點30%。

對員工技能（原有職稱）的考慮，具體為相同崗位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內(nèi)，根據(jù)崗位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，可用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動崗位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等級。從而將員工的技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。同上。

獎金——獎金可以是貢獻(xiàn)獎金、獎金，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定與公司的經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財務(wù)核算，依據(jù)公司市場及經(jīng)營狀況，確定其占薪酬總額的比例。見獎金池比例設(shè)置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎金以公司整體效益確定。

各種津貼——主要指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（根據(jù)情況決定）等，是對

員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)、技能等的積累所給予的補(bǔ)償，促使員工安心于本公司的工作?？紤]到員工所積累的價值貢獻(xiàn)隨年齡的增長呈拋物線形，因此采取遞減方式進(jìn)行。

福利——福利項目主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

3、不同崗位與系列的各部分薪酬所占的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業(yè)績工資三部分基本處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資與業(yè)績工資的相對比例）：

注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指公司下屬分、子公司，事業(yè)部等獨立核算經(jīng)營實體的負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)理是指公司總部職能部門負(fù)責(zé)人。研發(fā)人員是指中高級核心研究人員。

②、本模式也可以取消長期激勵手段，同時強(qiáng)調(diào)獎金的激勵作用，見下：

μ 獎金池確定：

μ 分配方案：

4、不同崗位系列的具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+各種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，每月發(fā)放一次。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準(zhǔn)。

技術(shù)類：崗位工資+項目提成+獎金+各種津貼+福利；項目提成每月考核一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目完成后為單位進(jìn)行綜合考核結(jié)算；獎金（或長期激勵）以綜合考核為準(zhǔn)。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶信息等進(jìn)行考核發(fā)放。獎金（或長期激勵）以綜合考核為準(zhǔn)。

行政事務(wù)類：略。

補(bǔ)充說明：

以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合進(jìn)行變化，就形成下列薪酬模式：

公司高級管理人員（含高技術(shù)人員）實行年薪制、管理人員、技術(shù)人員實行結(jié)構(gòu)工資制、市場營銷人員采用業(yè)績工資制、生產(chǎn)人員采用市場定價方式。

5、本薪酬組合的特點：

本組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。

另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻(xiàn)的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵性。

從對情況的了解與結(jié)合人力資源管理理念與政策的體現(xiàn)，以及本著以崗位與業(yè)績對員工產(chǎn)生激勵，以驅(qū)動公司績效出發(fā)，崗位與業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量的80%左右?？傊?，與上一方案相比，變動的薪酬部分從層級及系列來講明顯的超過固定薪酬部分，更有利于前進(jìn)公司與員工的績效，可以使薪酬總額隨著公司的效益同步變動，激勵效果較為明顯。

第五篇：高科技企業(yè)薪酬設(shè)計方案

方案名稱

編制部門

執(zhí)行部門

××高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案

一、總則

為保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，促進(jìn)公司與員工的共同發(fā)展，特制定本方案。

二、管理類人員薪酬

管理類人員薪酬由崗位工資、業(yè)績工資、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

崗位工資依據(jù)崗位責(zé)任大小、職務(wù)高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)詳見“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表”（如下表所示）。

××公司管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

崗位

崗位

崗位工資

高層管理人員

總經(jīng)理

____元

技術(shù)副總、營銷副總、財務(wù)副總、行政副總

____元

中層管理人員

技術(shù)部經(jīng)理

____元

財務(wù)部經(jīng)理

辦公室主任、人力資源部經(jīng)理

____元

主管級人員

主管級人員

____元

（二）業(yè)績工資

業(yè)績工資以工作計劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況，輔以工作態(tài)度進(jìn)行考核，其業(yè)績工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放比例如下表所示。

管理人員業(yè)績工資發(fā)放表

管理人員級別

職位名稱

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

發(fā)放比例

高層管理人員

總經(jīng)理

____萬元/年

得分≥95分，發(fā)放____%

95分＞得分≥80分，發(fā)放___%

80分＞得分≥70分，發(fā)放___%

70分＞得分≥60分，發(fā)放___%

得分＜60，發(fā)放___%

各副總經(jīng)理

____萬元/年

中層管理人員

技術(shù)部經(jīng)理

____元/季度

其他職能部門經(jīng)理

____元/季度

主管級人員

------

____元/季度

（三）獎金

獎金的分配與公司的經(jīng)營目標(biāo)及利潤相關(guān)，具體的獎金數(shù)額與分配辦法如下表所示。

獎金確定與分配

與公司經(jīng)營計劃對應(yīng)的利潤指標(biāo)百分率

提取獎金數(shù)額

獎金分配

≥130%

____萬元

依據(jù)各部門工作計劃完成情況、對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小等因素確定部門獎金比例。各部門再根據(jù)部門工作人員的崗位責(zé)任、考核結(jié)果等因素確定個人的獎金分配額

120%～130%（含120%）

____萬元

110%～120%（含110%）

____萬元

100%～110%（含100%）

____萬元

95%～100%（含95%）

____萬元

（四）福利

公司設(shè)置的福利項目如下表所示。

××公司員工福利項目

福利項目

適用對象

各項社會保險

公司全體員工

企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險

公司全體員工

自助福利如旅游、帶薪休假、商業(yè)保險等

業(yè)績達(dá)到一定水平的員工

補(bǔ)充退休福利計劃、俱樂部會員等

高層管理人員

三、技術(shù)類人員薪酬

技術(shù)類人員薪酬由崗位工資、項目提成、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

技術(shù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下所示。

技術(shù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

技術(shù)人員

定員人數(shù)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

資深專家

____人

____元/月

高級工程師

____人

____元/月

工程師

____人

____元/月

助理工程師

____人

____元/月

技術(shù)員

____人

____元/月

（二）項目獎金

1．項目獎金的分配根據(jù)研發(fā)項目難度的不同及進(jìn)程不同，其獎勵標(biāo)準(zhǔn)也不同。詳情如下表所示。

項目獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

研發(fā)項目

難度系數(shù)

項目進(jìn)度

獎勵標(biāo)準(zhǔn)

項目甲

≤0.4

提前12天以上完成110%A

提前8～11天完成80%A

提前3～7天完成60%A

項目乙

0.4＜難度系數(shù)≤0.6

提前12天以上完成110%B

提前8～11天完成80%B

提前3～7天完成60%B

項目丙

0.6＜難度系數(shù)≤0.8

提前12天以上完成110%C

提前8～11天完成80%C

提前3～7天完成60%C

項目丁

0.8＜難度系數(shù)≤1

提前12天以上完成110%D

提前8～11天完成80%D

提前3～7天完成60%D

說明：A、B、C、D均為研發(fā)項目的獎金總額

2．項目獎金根據(jù)各工作人員在項目開發(fā)中的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配，并在項目通過驗收后的當(dāng)月發(fā)放。

（三）獎金

1．科研成果獎。

2．特別貢獻(xiàn)獎。

3．獎。

獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見公司《項目獎金發(fā)放制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

四、事務(wù)類人員薪酬

公司事務(wù)類人員薪酬主要由崗位工資、績效工資、獎金、福利四部分組成。

（一）崗位工資

公司將事務(wù)類人員崗位工資定位為如如下表所示的標(biāo)準(zhǔn)。

××公司事務(wù)類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

人員

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

財務(wù)人員

____元

____元

行政人事人員

____元

____元

前臺、資料管理員等

____元

____元

（二）績效工資

績效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動基礎(chǔ)，以員工個人及所在部門某一階段的業(yè)績評價結(jié)果為浮動依據(jù)來確定的激勵性報酬。具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（三）獎金

獎金主要是指年終獎金，根據(jù)企業(yè)效益及員工年終考核結(jié)果而定，具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

五、銷售類人員薪酬

銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。

（一）崗位工資

銷售類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

銷售類人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

人員等級

定員人數(shù)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

資深業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

高級業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

中級業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

初級業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

（二）銷售傭金

銷售類人員的銷售傭金依據(jù)回款數(shù)和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。

銷售類人員銷售傭金提取比例

完成任務(wù)量

銷售傭金提取

____萬元以下

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%

____萬元以上

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%＋（超出____萬元部分）×7.5%

（三）津貼

銷售人員享受的津貼項目包括話費補(bǔ)貼____元/月及出差補(bǔ)貼____元/天（出差期間享受）。

（四）福利

銷售類人員福利項目詳見“公司福利項目”。

六、附則

1．本方案的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

2．本方案的未盡事宜，經(jīng)授權(quán)后由人力資源部補(bǔ)充。

編制日期

編制人員

審核人員

審核日期

批準(zhǔn)人員

批準(zhǔn)日期