第一篇：XX公司薪酬體系設(shè)計方案

薪酬體系設(shè)計方案

一、薪酬設(shè)計的目的公司角度：

降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動；

（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)鍵專業(yè)市

場人才）

（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。

（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。

（4）激勵優(yōu)秀員工

員工角度：

（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；

（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。

二、薪酬設(shè)計依據(jù)的原則：

宏觀角度：

1、公平性

（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；

（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；

（3）個體公平性：考慮個體年資等因素

2、競爭性

在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。

3、激勵性

要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則

4、經(jīng)濟性考慮公司薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)不同時間的價值取向

成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高

企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。

微觀角度：

1、薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需

具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值

評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，給貢獻(xiàn)者以回

報。

2、薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行

薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵

機制。

4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向

關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。

三、適用范圍

本企業(yè)所有員工。

四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資

1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。

高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

3、年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

4、股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制

企業(yè)正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接

近公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難

度及行為對公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。

3、獎金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟效益情況而支付的工資，用

于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)。

4、工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡公司10元，最多不超過100元。

五、薪酬設(shè)計依據(jù)的指標(biāo)體系

指標(biāo)體系主要有四種：

1、360度考評法

五、員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

六、社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

七、條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

八、帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過30個工作日。

九、其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

十、津貼或補貼

（1）住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。

加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

加班時間 加班津貼

工作日加班 每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班 每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

（3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

津貼類型 支付標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷津貼

大?！痢痢猎?/p>

本科 ×××元

碩士 ×××元

博士及以上 ×××元

職務(wù)津貼 初級 ×××元

中級 ×××元

高級 ×××元

（3）午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

十、薪酬保密

人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

十一、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

（2）薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提前至休息日的前

一個工作日發(fā)放。

第二篇：公司薪酬體系設(shè)計方案-主推!1

河南長領(lǐng)食品有限公司

薪酬體系設(shè)計方案（草案）

一、薪酬設(shè)計的目的公司角度：

降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動；

（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才）

（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。

（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。

（4）激勵優(yōu)秀員工

員工角度：

（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；

（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。

二、薪酬設(shè)計依據(jù)的原則：

宏觀角度：

1、公平性

（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；

（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；

（3）個體公平性：考慮個體年資等因素

2、競爭性

在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企

業(yè)，招到所需人才。

13、激勵性

要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則

4、經(jīng)濟性考慮公司薪酬戰(zhàn)略

（1）企業(yè)不同時間的價值取向

成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高

（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略

5、合法性

企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。

微觀角度：

1、薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，給貢獻(xiàn)者以回報。

2、薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活

性，強化薪酬的激勵機制。

4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。

三、適用范圍

本企業(yè)所有員工。

四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資

1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資

2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼和獎金。

1、高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個

人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是

上一的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

3、年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般

以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

五、薪酬設(shè)計依據(jù)的指標(biāo)體系

指標(biāo)體系主要有四種：

1、360度考評法

2、kpi

六、員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

七、社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

八、條節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。具體如下。春節(jié)（正月初一）6天

九、津貼或補貼

（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。

加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

加班時間 加班津貼

十、薪酬保密

人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

十一、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均

上班天數(shù)計算。

（2）薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提

前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

第三篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案

企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標(biāo)。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來應(yīng)對關(guān)鍵崗位的人員流動，或者將眼光拋向外部人才市場。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時代和VUCA(復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性)時代的到來，簡單的以崗位為核心進(jìn)行的人才儲備已經(jīng)無法滿足企業(yè)的需求。

績效考核平臺解決方案:諾姆四達(dá)績效管理系統(tǒng)依托人才管理平臺，基于其十多年的理論、實踐上的探索，運用前沿信息技術(shù)，為客戶提供真實、公道、引導(dǎo)、可比的多維度績效管理服務(wù)，解決企業(yè)績效考核難題，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發(fā)員工高績效行為。

解決方案

1、多種評價方法效果最優(yōu):提供包括分檔評定法、直接打分法、選優(yōu)法、對比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。

2、多種管理權(quán)限自由靈活:根據(jù)不同崗位和部門，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認(rèn)全，并確認(rèn)角色管理權(quán)限。

3、科學(xué)的評價指標(biāo)設(shè)置:對不同的評價指標(biāo)、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

4、人才庫無縫對接發(fā)揮考核價值:考核結(jié)果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護(hù)等實現(xiàn)人才信息全面管理。

梳理診斷績效管理現(xiàn)狀管控模式設(shè)計;績效考核指標(biāo)的設(shè)計;績效評價關(guān)系、方法、權(quán)重設(shè)計;績效評價結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化處理;提供績效考核結(jié)果反饋報告;提供績效管理制度;提供績效管理IT操作系統(tǒng);將績效管理體系與薪酬、職業(yè)發(fā)展等體系有機融合。

第四篇：公司薪酬體系

公司薪酬管理制度

一、公司體系的構(gòu)成 工資:

每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金

基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準(zhǔn)外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：

1、工資的計算期間從上個月1日起至上個月最后一天止，并于每月20日支付。

2、工作支付日遇休假日或星期假日時，則推遲一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：

1臨時工、公司特別制定工資的員工。

2外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。

1技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。

3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時。

八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下：

1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

十、職能工資的規(guī)定如下：

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。

2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：

1新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用作為畢業(yè)，其標(biāo)準(zhǔn)見表1：

表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表

學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5 000元

大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3 000元

?？飘厴I(yè)21歲一等18級2 500元

2中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。

3初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。

4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元

500元800元

十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元

十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項：

1住宅津貼。

2撫養(yǎng)津貼。

3交通津貼。

4派遣津貼。

5特殊工作津貼。

6外勤津貼。

7規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：

1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：

1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保

障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)

(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下：

1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。

2交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。

十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：

1經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。

3調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達(dá)之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準(zhǔn)。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：

1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼

2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼

3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位：元/小時)：

(1)自晚上十點至十二點時：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時：

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資：

1行使公民權(quán)時。

2調(diào)駐休假。

3婚假。

4喪假。

5災(zāi)害休假。

6帶薪休假。

二

十二、獎金的發(fā)放

1公司根據(jù)當(dāng)?shù)慕?jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本4月20日，于6

月發(fā)放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本10月20日，于12

月發(fā)放。

3從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)

取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4員工若已達(dá)58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其

金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：XX公司薪酬設(shè)計方案

XX公司是一家合資公司，公司成立于1995年，目前是中國目前最重要的中心空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體治理水平也需要提升。

公司在人力資源治理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。于是他們聘請普爾摩公司就其薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。

普爾摩公司治理顧問經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷就公司現(xiàn)在的薪酬治理所存在的問題進(jìn)行整理，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準(zhǔn)確了解外部非凡是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險和福利項目？這需要細(xì)化。四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。

普爾摩公司治理顧問認(rèn)為：解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源治理的基礎(chǔ)；其次，在職位說明的基礎(chǔ)上，對職位所具有的特性進(jìn)行重要性評價，我們依據(jù)國際上被廣泛使用，是最權(quán)威的評估方法之一對該公司的職位等級進(jìn)行評定，最終形成公司職級圖。再次，公司委托專門的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實際支付能力，我們對公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，此項工作內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。

經(jīng)過雙方的緊密配合以及我們積極務(wù)實的工作方法，該公司領(lǐng)導(dǎo)對最終形成的方案十分滿足，因為他們再也不用為每月發(fā)工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工之間的猜疑，增強了其工作熱情。

分析：

正如普爾摩公司經(jīng)過診斷分析后得出的結(jié)論，XX公司薪酬方面存在不少問題，上面已有論述，那么該怎么解決呢？案例寫到這兒就沒了下文，普爾摩公司為XX公司設(shè)計的薪酬方案具體怎樣，我們不得而知。拋開普爾摩公司的設(shè)計思路不談。我從書本、網(wǎng)絡(luò)資料的查閱中對該案例有一些淺顯的看法。我認(rèn)為我們可以先從理論上來了解一下薪酬設(shè)計的具體步驟。

一般來說，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個基本步驟 ：

一、制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）

這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的熟悉（人性觀），對職工總體價值的評價，對治理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

二、職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點把這兩塊分開表述。）

這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。

這是上述過程中保證內(nèi)在公平的要害一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

三、市場薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）

這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

四、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。

所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清楚、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定）

這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

六、薪資制度的控制與治理（或稱薪酬評估與控制，主要內(nèi)容是對薪酬的評估及成本控制）

企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)目刂婆c治理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。XX公司目前是中國目前最重要的中心空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，我們可以根據(jù)上面理論介紹來試著替他們做一份薪酬設(shè)計。

第一步是制定薪酬策略，由于對該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價值觀，所以我們這兒也不好說什么。但是任何一項薪酬策略都有它的。所以我們不妨假設(shè)XX公司薪酬設(shè)計的原則是對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，這樣我們后面的分析就有方向了。

第二步是職務(wù)分析和工作評價。通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點以及履行職務(wù)時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書。進(jìn)行職務(wù)評價根據(jù)此劃分職務(wù)等級。評價職務(wù)的相對價值的職務(wù)評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務(wù)等級。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。

我們也不太清楚該公司具體職務(wù)是怎么劃分的，那我們不妨按照我們自己的理解來界定一下：因為是生產(chǎn)和銷售空調(diào)的企業(yè)，所以我把他們的工作人員分為技能類和治理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產(chǎn)廠長、總工程師；而治理類的職工可分為文員、班組長、車間主任、業(yè)務(wù)主管、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長和總經(jīng)理。工作評價的重要性上面已有論述，而作評價方法一般有排列法、分級法、綜合評分法、因素比較法。我們就用因素比較發(fā)對XX公司進(jìn)行工作評價。

下面我們用一個表格來讓大家更加形象的理解這個方法：

薪點 評價因素

學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 非凡知識

700 總工程師 董事長

600 總經(jīng)理

500 工程師

400 部門經(jīng)理 技師 技師

300 技工 工人

200 班組長 業(yè)務(wù)主管 技工

文員 工人 車間主任

班組長 工人

第三步：進(jìn)行薪酬調(diào)查。理論上面已經(jīng)說了，我們談?wù)劸唧w操作吧。數(shù)據(jù)來源及渠道是我們最應(yīng)該解決的問題。首先我們可以查閱國家及地區(qū)統(tǒng)計部門、勞動人事機構(gòu)、工會等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構(gòu)等；其次可以通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但因為我國目前許多企業(yè)不愿公開這些情況，我們不妨通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員，來獲得其他企業(yè)的獎酬狀況。當(dāng)然各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。

第四步是進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們要利用薪資結(jié)構(gòu)線來表示.因為XX公司是生產(chǎn)銷售型企業(yè)，而且前面也說到他們在全國建立了17個辦事處，由于不同地區(qū)基本生活費用，業(yè)余文化生活，生活便捷程度方面 的差異，所以不同地區(qū)應(yīng)該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點的若干薪酬構(gòu)成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。（如上圖），即使薪點同為1500，在CD線上，相應(yīng)的薪酬有為2500的，也有是3500的。

第五步是薪資分級和定薪，到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學(xué)性。由于XX公司規(guī)模并不是很大（員工300余人）。我們把XX公司的薪點設(shè)為30個。列表如下：

薪點序號 薪點 薪點序號 薪點 薪點序號 薪點450 11 1450 21 2450550 12 1550 22 2550650 13 1650 23 2650750 14 1750 24 2750850 15 1850 25 2850950 16 1950 26 29501050 17 2050 27 30501150 18 2150 28 31501250 19 2250 29 32501350 20 2350 30 3350

員工的薪酬由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資組成，相應(yīng)薪點如下表：因績效工資不好用圖表表示，我們在后面會用文字來說明。

類別

職務(wù) 基本工資 工齡工資 職務(wù)工資

總經(jīng)理董事長 350 工齡漲一年加50 2500

副總經(jīng)理 350 同上 2000

總工程師部門經(jīng)理 350 同上 1700

生產(chǎn)廠長副經(jīng)理 350 同上 1400

工程師業(yè)務(wù)主管 350 同上 1100

技師車間主任 350 同上 900

技工班組長 350 同上 700

文員熟練工人 350 同上 550

普通工人 350 同上 400

績效工資是針對XX公司的薪酬分配不明晰，內(nèi)部不公平而提出的，在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：對于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達(dá)到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續(xù)一年年終給予50各薪獎勵。

對于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達(dá)到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續(xù)一年年終給予50各薪獎勵。

對與一般治理人員，連續(xù)一年無事故年終給予50個薪點的獎勵。

對于營銷人員，銷售額每達(dá)到10000元給予20個薪點的獎勵。對于中級技術(shù)人員，參與研究開發(fā)新產(chǎn)品成功者給予400個薪點。

對于高級技術(shù)人員，指導(dǎo)研發(fā)新產(chǎn)品成功者給予1000個薪點的獎勵。

對于中級治理人員，由上層治理者進(jìn)行評估給予相應(yīng)獎勵。

對于高級治理人員，由全體員工進(jìn)行不記名評估再給予相應(yīng)獎勵。

我們設(shè)定XX公司的薪酬系數(shù)為2，則職工相應(yīng)的薪酬總額就是他們的薪點總數(shù)乘以薪酬系數(shù)。假設(shè)一個員工的薪點為1000，那么他的薪酬總額就是2000元。

第六步是薪資制度的控制與治理，薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。我們可以在人力資源部建好薪酬臺帳借助數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)進(jìn)行預(yù)算。在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進(jìn)行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿足。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于XX公司內(nèi)部的團結(jié)，從而創(chuàng)造一個和諧滿足的工作環(huán)境。

以上就是我對XX公司原來薪酬制度的分配原則不清楚、內(nèi)部不公平、方法不科學(xué)、沒有衡量依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的一些改進(jìn)構(gòu)想，由于沒有具體資料，所以這一切都是在假設(shè)的前提下進(jìn)行的，我想上面的措施充分體現(xiàn)了分配的公平性，有一定的科學(xué)依據(jù)，可以消除XX公司內(nèi)部的矛盾，加強員工們的工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團結(jié)，對競爭對手來說，XX公司的薪酬無疑更具有競爭力，所以我想這個薪酬設(shè)計方案基本體現(xiàn)了前面提到的薪酬設(shè)計的原則，也一定會發(fā)揮合理的它的促進(jìn)作用的！