第一篇：人力資源管理師HR知識：“公平”vs.“不公平”

人力資源管理師HR知識：“公平”vs.“不公平”

不管你是沃爾瑪?shù)囊幻浖荜惲袉T還是在一家咨詢公司工作了兩年的助理，又或者是一家投資銀行的股票分析師，你都可能感覺你的所得與你所做的工作不成正比，換句話說，你的薪酬過低。但是相對于什么過低？雇主是如何確定薪酬水平的？這些決定又會對一個機構(gòu)帶來什么影響？

事實上，許多人認為現(xiàn)在的薪酬體系是殘缺的。有些CEO得到的收入遠遠高出他們的工作表現(xiàn)，而低級別的員工得到的工資只能勉強使他們維持在貧困線之上。

上個月彭博社（Bloomberg.com）的一篇文章指出了美國高低收入者之間的差距。根據(jù)該文章，在2012年，CEO與普通員工薪酬之間的平均倍數(shù)為204，自2009年以來上漲了20%.換句話說，CEO的平均工資和福利是普通員工的204倍。

彭博社舉的最令人震驚的一個例子是J.C.Penney的前任CEO羅恩·約翰遜（Ron Johnson），他于4月8日被解雇，在J.C.Penney就任的17個月里，他并沒能使公司扭轉(zhuǎn)乾坤。據(jù)彭博社報道，根據(jù)該公司2012年的委托書顯示，約翰遜得到的薪酬為5330萬美元，這相當于美國一名在職百貨公司員工的平均工資和福利（29，688美元）的1，795倍。

文章指出，比較這兩個數(shù)字“就相當于把堆起一條面包的長度，多幾片或少幾片，與帝國大廈的高度相對比。”文章還引用了另外兩個著名的例子：Abercrombie 的CEO邁克爾·杰弗瑞（Michael Jeffries）2012年拿到了4810萬美元，相當于一名普通服裝店員工的薪酬待遇（29，310美元）的1640倍。西蒙地產(chǎn)集團（Simon Property Groups）2011年支付給CEO大衛(wèi)·西蒙（David Simon）的薪酬為1.372億美元，相當于“基金、信托及其他金融產(chǎn)品從業(yè)者”的平均薪酬（86，033美元）的1，594倍。

但是，CEO薪酬只是一個更大的問題的一小部分：“公平”薪酬的涵義是什么？當員工感到他們薪酬偏低時，會產(chǎn)生什么影響？以及雇主如何才能解決這個問題？

雇員的觀點

沃頓商學院管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）認為，這個問題歸結(jié)到一點，就是“綜合各方面考慮，員工是否認為他們得到的工資相對于他們所做的工作以及他們能夠在別處獲得的（工作類型）而言是不公平的?！?/p>

卡普利的最新著作是《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》（Why Good People Can't Get Jobs： The Skills Gap and What Companies Can Do About It）。他說道，考慮一下大學和其他非盈利機構(gòu)，“他們會告訴員工，這份工作的工資可能不高，但是福利很好，工作穩(wěn)定，又有重要的使命。這些可能不假，但是，如果員工在權(quán)衡之下認為這份工作的其他特點與低工資并不相稱，問題就會出現(xiàn)。如果是這種情況，這家機構(gòu)就有可能會流失員工，流動率升高，這當然會最終導致成本增加。此外，該機構(gòu)很可能會招到將其作為第二或第三志愿的員工，也就是說，那些并不一定希望留在那里，但在別處找不到更好的工作的人?！?/p>

員工對薪酬的滿意度（或不滿意度）的一個關(guān)鍵因素是與他人相比，他們?nèi)绾慰创约旱男匠甏?，沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）說道，“毫無疑問，如果一個人認為別人與他做的工作相同，而別人的工資很高，這就會使他不滿，最終會導致辭職?！?/p>

雇主付給員工的薪酬不同，部分原因可能是因為供需關(guān)系的不同，比德維爾說道，“如果供過于求，那么工資就會下降。這聽上去很合理?！钡@然雇主也希望員工對自己的工作滿意?！八愿督o員工勉強說得過去的絕對最少工資可能并不是激勵員工、防止他們跳槽的好方法。”

沃頓商學院管理學教授約翰·保爾·麥克杜菲（John Paul MacDuffie）引用研究說明，員工通過比較他們在工作中的投入（例如，他們的學歷、經(jīng)驗水平以及在工作中投入的精力）和產(chǎn)出（例如，工資和福利）的比例，形成對于薪酬公平與否的看法。根據(jù)這一理論，員工也會把自己和他人進行比較，例如機構(gòu)中的其他人，或者在職業(yè)生涯早期階段的自己。在任何情況下，“如果比例不平等，員工就會產(chǎn)生心理壓力，并想要解決這一壓力?！丙溈硕欧普f道。

要應對認為自己薪酬過低的感覺，他補充道，員工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在這個事實上：在經(jīng)濟不景氣的時候能夠擁有一份工作，這已經(jīng)很幸運了。他可以專注于工作中的收獲，而不是低工資。他也可以要求加薪，或者可以申請辭職。

沃頓商學院管理學教授亞當·科布（Adam Cobb）從勞動率（labor rates）對比勞動力成本（labor costs）的角度看待這個問題。他說道，許多機構(gòu)“把這兩者等同起來其實是有害無益的。勞動率指的是一名員工在一小時內(nèi)創(chuàng)造的價值。但勞動力成本也反映了生產(chǎn)力。比方說有兩名員工，”一個人的工資是20美元/小時，另一個是10美元/小時?！暗@并不意味著勞動力成本增加了，”如果20美元/小時的那名員工的效率比另一個高出五倍的話。雇主，特別是在涉及到低工資員工的時候，“常常會認為，如果提高最低工資標準，就會使勞動力成本變得過高。但事實是，如果你付的工資越高，員工往往會更加努力地工作，”不管是通過在客戶身上投入更多的精力，還是提出可以改善業(yè)務流程的方式。

科布說道，越來越多的研究著眼于低工資的工作和生產(chǎn)力之間的聯(lián)系，但是這些研究往往不能滲透到企業(yè)決策當中?，F(xiàn)實恰恰相反，商店經(jīng)理如果通過扣除員工獎金、削減員工工時等做法降低勞動力成本，也就是說，“采取會削減生產(chǎn)力的做法”，他們往往能夠拿到獎金。

雇員與經(jīng)濟衰退

一個正處于衰退，或者正在從衰退中慢慢復蘇的經(jīng)濟體，對于工薪族，尤其是新受聘的員工來說并不是什么好消息。盡管股市屢創(chuàng)新高，就業(yè)市場緩慢改善，失業(yè)率仍保持在7.5%，聯(lián)邦最低工資是7.25美元/小時，這是2009年7月最新調(diào)整的。

位于華盛頓的經(jīng)濟政策研究所所長勞倫斯·米舍爾（Lawrence Mishel）表示，1973年到2011年之間，生產(chǎn)力增長了80%左右，而中產(chǎn)階級工人的工資和福利僅增長了約11%.“幾乎全部的增長都出現(xiàn)在1995到2000年之間。所以，除了這幾年以外，員工的薪酬幾乎沒有增長，而生產(chǎn)率卻在大幅提升?！苯陙?，他補充道，“我們看到了這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)利潤達到了歷史高點，（卻伴隨著）高失業(yè)率，而且?guī)缀跛蓄愋偷膯T工的工資都止步不前，”包括高中和大學畢業(yè)生。

與此同時，過去三十年的經(jīng)濟政策“雖然可能成功完成了制定它們的初衷，那就是讓企業(yè)變得更好，但是卻疏忽了員工?！泵咨釥栒f道，“富人更富，而其他員工卻未能完全參與到經(jīng)濟的增長當中。”一個明顯的例子是蘋果。他說道，“蘋果支付給在零售店工作的大學畢業(yè)生的時薪為12美元到14美元，但是蘋果公司擁有的資金之多，它自身都不知道如何處理。許多公司都盈利頗豐，但這似乎并沒有轉(zhuǎn)化為員工的工資。”

比德維爾指出，經(jīng)濟衰退在一定程度上可以扭曲工資標準。他引用了普林斯頓大學心理學教授丹尼爾·卡內(nèi)曼（Daniel Kahneman）的一本叫做《思考，快與慢》（Thinking，F(xiàn)ast and Slow）的書。書中，作者指出人們對于薪酬公平與否的感受嚴重受到他們現(xiàn)在得到的薪酬的影響。例如，比德維爾說道，如果你在經(jīng)濟繁榮時期以時薪20美元雇傭了一名員工，但是在經(jīng)濟衰退時期把他的薪酬削減到15美元/小時，他會比如果最初只拿13美元/小時更加不滿，即使他長期能夠賺更多錢?！斑@種思路可以引出這樣的問題，為什么雇主往往不會在經(jīng)濟衰退時期削減員工的薪酬，以及為什么在經(jīng)濟衰退時期雇用的員工往往比在經(jīng)濟繁榮時期雇用的員工的薪酬要低。”

根據(jù)最近的一項調(diào)查顯示，雇主不減薪的原因是“因為這會使員工非常不滿，從而導致這么做不值得。”比德維爾說道，“我們有這樣一種情緒，盡管市場有起有落，但是在任何個人變動上，我們總是希望自己的待遇能夠保持不變。如果雇主削減我們薪酬的話，我們會非常氣憤，但是我們也知道工資應該隨市場波動而調(diào)整。所以減薪首當其沖地落在了當時受聘的人身上?！?/p>

今天的經(jīng)濟狀況使得制定薪酬變得比以往更加困難，比德維爾補充道，“當我們處于高通脹的時候，減薪非常容易，只要不加薪或者削減很少的一部分即可。但是我們現(xiàn)在處于低通脹時期，人們又不愿意削減名義工資，這就使得減薪變得非常困難。同樣的，員工在職期間，減薪產(chǎn)生的影響會更大?！?/p>

科布表示，這種情況在過去的幾年中經(jīng)常出現(xiàn)?！爱斀?jīng)濟出現(xiàn)困難的時候，最明顯的反應就是凍結(jié)招聘，削減工資和福利，這些措施立竿見影，但是只能在短期控制現(xiàn)金支出。你花的錢變少了，但是從中、長期來看，計算員工的工作效率要比計算勞動力成本要困難得多?！?/p>

快餐廳vs.投資銀行

正如前面提到的那樣，如果某家公司的員工發(fā)現(xiàn)其他地方的工作薪酬更高，就會出現(xiàn)公平的問題。這種比較最常出現(xiàn)在零售業(yè)，例如，快餐廳、百貨公司和消費電子產(chǎn)品公司，這一行業(yè)的工資信息是相對比較容易獲得?！霸谶@種情況下，員工可能會對老板說，'如果你[公司]付的薪酬比[我認為公平的薪酬]低30%的話，我就會少賣力30%.'”卡普利說道。

他補充說道，在零售部門，一個大問題就是公司自身員工的偷竊行為，其影響可能是特別嚴重的。一旦偷竊成為一個嚴重的問題，雇主就可能開始用攝像機和其他安全設備監(jiān)視員工，從而營造出一種感覺“像監(jiān)獄一樣的環(huán)境，這反過來又會導致員工更加企圖報復公司?！?/p>

卡普利指出，經(jīng)濟學家表示，你付出多少就會得到多少。“如果你付的工資真的很低，那么你只會得到低素質(zhì)的員工和他們低水平的工作表現(xiàn)，他們并不擔心被炒魷魚?！钡桥c所有這些相關(guān)的就是公平的概念?！皢T工是有能力在工作中[行使]自由決定權(quán)的。他們可以利用這種決定權(quán)使工作變得公平，這就意味著，他們可以竊取或減慢[自己的產(chǎn)出]，或者推卸[責任].經(jīng)濟學家并沒有把這些因素納入考慮。”

高收入的工作，例如在文化產(chǎn)業(yè)，企業(yè)可能有理由付給一些員工高工資，而給另一些員工低工資，這一類工作面臨著一系列不同的問題。“這取決于企業(yè)文化?！笨撇颊f道，“如果每個人都知道這是一個競爭性的地方，如果薪酬是由績效決定的，這可能并不會產(chǎn)生什么大問題，因為員工是自己選擇進入這一類公司的。但是如果公司對團隊合作和項目目標有強烈的規(guī)范，那么給某個人高于他人的薪酬就會引發(fā)問題。”

麥克杜菲認為“付績效薪酬的企業(yè)考慮的往往是它的刺激效應。但是薪酬體系的設計需要平衡刺激效應和公平性?？冃匠牦w系產(chǎn)生的薪酬差異越大，人們就越難相信它是公平的，從而也就越難相信績效差異真的有薪酬差異那么大?！?/p>

因此，他補充道，“有些雇主壓縮，或者限制薪酬差異的范圍。這有助于讓員工產(chǎn)生公平的想法，尤其是當員工之間的工作是相互依存的，績效指標難以獲得的時候?！?/p>

此外，一些雇主會有意識地支付高于市場價的薪酬，“因為他們認為這將幫助他們吸引并留住更好的人才?！丙溈硕欧普f道。雇主也可能也會在不同的薪酬水平雇傭員工，這主要基于個人的協(xié)商，他補充道，“但是如果薪酬協(xié)商過多的話，你也會增加人們覺得不公平的風險，他們會假設員工有信息知道同事的薪酬?！?/p>

科布補充道，引起關(guān)于知識產(chǎn)業(yè)就業(yè)討論的原因是一些高地位的公司，包括一流的投資銀行和咨詢公司，知道它們對于年輕人很有吸引力，因此在外部招聘時并不需要支付高工資。相反，這些公司可以突出強調(diào)那些并不反映在薪酬上的益處，例如，員工能夠建立的人脈關(guān)系，或者他們能夠獲得的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗將有助于他們申請研究生學校。

大多數(shù)人不會把這種類型的工作安排稱為“剝削”，科布說道，“低工資工作通常伴隨著典型的現(xiàn)代勞動剝削。但即便在這里，它也只是一個相對的概念。在孟加拉的一家工廠工作的童工所受到的剝削要比在美國通常見到的剝削嚴重得多?！?/p>

與此同時，他補充道，“如果我們看一下美國一些公司的工作條件和它們所支付的低工資，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)，正是這些公司的員工使我們能夠享受低物價，買到廉價的食物和衣服，因為他們創(chuàng)造的價值和得到的報酬之間的差距太大了?！?/p>

雇主的觀點

如果一名員工或一群員工認為他們薪酬過低，那么雇主可以做些什么？“首先雇主可以清楚地給員工解釋公司的薪酬體系？？并且建立一個申訴或投訴流程，從而確保程序的公正性?！丙溈硕欧普f道。

雇主也可以利用市場的工資信息，例如，建議員工“把自己和相同行業(yè)、工作類型和勞動力市場的人進行比較?！彼a充道。然后委托人做一項能夠反映這些確切的比較數(shù)據(jù)的工資和福利研究?！斑@是雇主可以采用的一種方式，來塑造員工對于薪酬公平或不公平的認識。”

康奈爾大學薪酬研究所主任兼經(jīng)濟學教授以及《關(guān)于工資的二三事：如何提高你的工資收入》（Pay： Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More）一書的作者凱文·哈洛克（Kevin Hallock）指出，“許多大公司都有非常正規(guī)的薪酬管理職能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部數(shù)據(jù)和使用調(diào)查等等。即便是對于公司所處市場并不常見的工作，它們也有辦法把它納入其中，并計算出市場可能會支付多少薪酬給一個[其技能對于公司很重要的人].所以這里實際上還用到了不少科學?！?/p>

與此同時，哈洛克補充道，“有些員工認為薪酬是由企業(yè)單方面決定的，因為企業(yè)并不總會很好地與員工溝通有關(guān)薪酬的問題。所以[必須要有]一個運轉(zhuǎn)良好的體系。”他指出，人們在比較不同工作的時候，應該考慮整體的薪酬待遇，包括例如健康福利、兒童保健計劃和培訓機會，“而不僅僅單方面地關(guān)注工資?！?/p>

有些公司，既包括盈利機構(gòu)，也包括非盈利機構(gòu)，每年都會給員工一份資料，清楚地解釋他們的福利和公司提供這些福利所要付出的成本。

哈洛克表示，每家公司都需要決定其最佳工資?！坝行┕静捎眠m合它們的低工資戰(zhàn)略。它們并不怎么關(guān)心員工流動，可能與客戶之間的互動也并不怎么重要。其他公司只是多付了一點點工資，就收獲了大把利潤，這是因為與前者相比，它們能夠招收到的員工素質(zhì)就截然不同了......但是另一方面，如果一家公司加薪過多，可能也不會帶來多大回報。這取決于市場和行業(yè)”。

麥吉爾大學的管理學教授兼沃頓商學院組織行為學客座教授羅克珊娜·伯爾布列斯庫（Roxana Barbulescu）指出，企業(yè)可以選擇讓自己的運營方式變得更加透明?！八鼈兛梢允官Y源的分配更清晰，把員工提供的信息用到?jīng)Q策中來，或者表明企業(yè)今年是否業(yè)績不好，需要重組。”

她還提到了當今經(jīng)濟顯而易見的一個方面--大量的求職者選擇了對他們來說大材小用的職位，“這就意味著他們的薪酬相對于他們在更強的經(jīng)濟形勢下所能夠獲得的薪酬會偏低?！彼f道，“但是他們接受了這些工作，是為了提高他們未來的就業(yè)能力，并最終重返勞動力市場。他們正在努力把[現(xiàn)在的工作]轉(zhuǎn)變?yōu)閷ξ磥淼耐顿Y?！?/p>

“我們教導學生，公平和市場是兩個截然不同的概念?！北鹊戮S爾說道，“市場就是關(guān)于維持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最優(yōu)秀的人，而無需向其他人支付過高的薪水。公平是給每個人發(fā)相同的工資。從一定程度上來說，這二者不可兼得。我們越注重公平，我們就越有風險流失[最好的]人才或者有特殊情況的人。我們越是需要某些人才，并且愿意為了招攬這些人才做出任何必要的努力，我們就越多地在職場[注入了]不公平和不平等。這個問題并沒有簡單的答案?！?正保遠程教育（美國紐交所上市公司 代碼：DL）

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第二篇：2016年福建省人力資源管理師(HR)常用(必備資料)

1、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學問，即人員素質(zhì)測評。

2、[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪問

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學問，即人員素質(zhì)測評。

3、[單選題] 企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。

A.轉(zhuǎn)崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業(yè)在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。

4、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素

D、企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

5、[多選題] 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于()。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

C.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。A項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;C項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;E項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。

6、[單選題] 企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。

A.轉(zhuǎn)崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業(yè)在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產(chǎn)生的焦慮。

7、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證

D.編寫現(xiàn)場培訓指導書E.培訓結(jié)束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

8、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括()

A、購并戰(zhàn)略

B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略

C、合資戰(zhàn)略

D、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略

答案： D

解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。

9、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業(yè)內(nèi)通報批評

C.公開譴責

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓誡、行業(yè)內(nèi)通報批評或公開譴責。

10、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協(xié)商制度

C.集體協(xié)商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。”根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。

11、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現(xiàn)場培訓的指導者C.頒發(fā)上崗證

D.編寫現(xiàn)場培訓指導書E.培訓結(jié)束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

12、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協(xié)商

B、工資集體協(xié)商制度

C、工資協(xié)議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

13、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。

A.充分發(fā)展的可能性

B.階段性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.長期性

E.發(fā)展結(jié)果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

14、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。

A.充分發(fā)展的可能性

B.階段性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.長期性

E.發(fā)展結(jié)果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

15、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業(yè)內(nèi)通報批評

C.公開譴責

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓誡、行業(yè)內(nèi)通報批評或公開譴責。

16、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內(nèi)容

B、充實崗位工作內(nèi)容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

17、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。

18、[單選題] 對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為()。

A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

參考答案：C

參考解析：人員規(guī)劃是指對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

19、[多選題] 人的發(fā)展特征包括()。

A.充分發(fā)展的可能性

B.階段性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.長期性

E.發(fā)展結(jié)果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。20、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

21、[多選題] 根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，可視情節(jié)給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業(yè)內(nèi)通報批評

C.公開譴責

D.取消其執(zhí)業(yè)資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據(jù)《中國注冊會計師協(xié)會會員執(zhí)業(yè)違規(guī)行為懲戒辦法》第九條的規(guī)定，會員違反注冊會計師職業(yè)道德規(guī)范的要求，視情節(jié)給予訓誡、行業(yè)內(nèi)通報批評或公開譴責。

22、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業(yè)內(nèi)精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發(fā)放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現(xiàn)出的工作概況以及對具體環(huán)境和條件的描述，可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。

第三篇：揚州人力資源管理師培訓HR培訓班

江蘇揚州三級人力資源管理師培訓//HR培訓班

揚州領航職業(yè)培訓學校由揚州領航教育文化傳播有限公司獨資籌辦的綜合性職業(yè)培訓學校，長期開展會計上崗證，會計實務，初級會計職稱，二級建造師，工程造價，photoshop高級應用，cad機械制圖設計，solidworks，淘寶網(wǎng)店建設，平面設計，室內(nèi)設計，教師資格證，人力資源管理師，公共營養(yǎng)師，商務辦公秘書等課程，教學設施齊全，環(huán)境舒適。

十一月份人力資源管理師報名既將開始，揚州領航職業(yè)培訓學校精心開設的三級人力資源管理師培訓班開始招生，老師由南京某大型企業(yè)人力資源總監(jiān)擔任，理論與實踐相結(jié)合，教學管理嚴格，重點教授考試重難點，幫助學員運用正確的思路和應試技巧。

揚州領航HR培訓周期為兩個半月，培訓費用為：980元。

培訓特色：考證與實務兩重選擇，讓你能學有所得，學能所用。

領航肖老師：***qq：1445744845

揚州市領航職業(yè)培訓學校專注揚州會計培訓,揚州營養(yǎng)師培訓,揚州人力資源培訓,揚州教師培訓,揚州預決算培訓,揚州平面設計培訓,揚州機械制圖培訓,揚州工程造價培訓，揚州PS培訓,揚州UG培訓,揚州裝潢設計培訓,揚州室內(nèi)裝修培訓,揚州CAD制圖培訓,揚州建造師培訓,揚州辦公自動化培訓,揚州solidworks培訓

第四篇：揚州人力資源管理師揚州助理人力資源管理揚州HR專題

揚州領航職業(yè)培訓學校人力資源管理師分析

報考資料:

(1)《企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格考試報名表》(報名現(xiàn)場填寫)

(2)身份證、學歷證書、專業(yè)技術(shù)職務證書原件及復印件(原件審驗后當時退回);

(3)從事專業(yè)工作年限證明;

(4)兩寸免冠照片兩張。

人力資源職業(yè)前景:

由于我國企業(yè)的“人力資源部”大多是從傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)化過來,因此掌管著人才命脈的人力資源管理者很少有接受過專門的人力資源管理訓練,擁有國家頒發(fā)的“企業(yè)人力資源管理師資格證書”的就更少。據(jù)悉,長三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理師/HR的人才缺口目前達20萬以上,企業(yè)正呼喚著經(jīng)過專業(yè)培訓擁有國家職業(yè)資格證書的“企業(yè)人力資源管理師”的出現(xiàn)。培訓對象:

在崗,但未參加過專業(yè)的培訓,也無資格證書者;希望參加培訓轉(zhuǎn)崗位人力資源/HR工作的;在校大中專院校的學生;

培訓內(nèi)容:

基礎知識:勞動法、勞動經(jīng)濟學、統(tǒng)計學知識、計算機知識、寫作知識、職業(yè)道德。

專業(yè)知識:人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、績效考核、薪酬福利管理、激勵培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等。

高級—三級(具備以下條件之一者)

(2)取得大學本科學歷證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(3)取得全日制大學本科學歷證書后,經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù),并取得結(jié)業(yè)證明。

(4)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上,經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù),并取得結(jié)業(yè)證書。

(6)具有碩士研究生及以上學歷證明。

第五篇：公平與不公平美文摘抄

案例討論（40分鐘）

案例（通過角色表演的形式來展現(xiàn)，共有六個角色）：

小母雞在谷場上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來鄰居，說：“假如我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰來幫我種下它們？”

牛說：我不種。

鴨說：我不種。

豬說：我不種。

鵝說：我也不種。

“那我種吧。”這只小母雞自己種下了麥子。

眼麥子長成了，小母雞又問：“誰來幫我收麥子？”

鴨說：我不收。

豬說：這不是我們應該做的事。

牛說：那會有損我的資歷。

鵝說：不做雖然餓一點，但也不至于餓死。

“那我自己做?！毙∧鸽u自己動手收麥子。

終于到了烤面包的時候，“誰幫我烤面包？”小母雞問。

牛說：那得給我加班工資。

鴨說：那我還能享受最低生活補償嗎？

鵝說：如果讓我一個人幫忙，那太不公平。

豬說：我太忙，沒。

“我仍要做。”小母雞說。

她做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動成果，他們說小母雞之所以種出麥子，是因為地里找出了種子，這應該歸大家所有，再說，土地也是大家的。但小母雞說：“不，我不能給你們，這是我自己種的。”

牛叫道：損公肥私！

鴨說：簡直象資本家一樣。

鵝說：我要求平等。

豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個說法。

村長到了，對小母雞：你這樣做很不公平，你不應太貪婪。小母雞說：怎么不公平？這是我勞動所得。村長說：“確切地說，那只是的自由制度。在谷場的每個人都應該有他該得的一份。在目前制度下，勞動者和不勞動者必須共同分享勞動成果?！?/p>

從此以后他們都過著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。

針對這個故事，你如何看待“公平與不公平”？

參考答案：

公平不是絕對的1、每個人都有自己的感受，有自己的喜好，這就不能保證一個人對其它任何人都公平對待。

2、如果有絕對的公平，那就很難解釋：為什么地球上的土地有貧瘠與肥沃之別；為什么非洲人民生下來要面對干旱、饑鋨，而美國人民則享受文明、自由？面對生來就不公平的環(huán)境來討要所謂的“公平”本身就不現(xiàn)實。

3、人們因出身背景不同，生長環(huán)境不同，受程度不同，對公平的理解會千差萬別。公平只是相對的概念。例如，在經(jīng)濟體制下，大家認為平均就是公平，但結(jié)果如何呢？員工缺乏積極性，企業(yè)虧損，因為“平均主義”的所謂公平就是對工作積極員工的最大不公平。

4、人的十個指頭都不一樣長，又怎能要求在復雜的社會中，處事待人的絕對公平。

提問：

如果你是，你的一個下屬忿忿不平地說：“我跟某人是同時進公司的，學歷一樣，干一樣的電腦工作，為什么他的薪金比我高呢？”你如何對答。

參考答案：

公平，是相對的公平。

薪金公平要看收入/付出。所以要考察每個人的付出與業(yè)績，再來談收入，才是公平的。