第一篇：高校人事制度改革的走向

高校人事制度改革的走向

2014年06月03日 04:49 來源：光明日報 作者：李立國 字號

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編者按

目前我國共有普通高校2450所，專任教師隊伍150多萬人，大學(xué)已經(jīng)發(fā)展成為一個多目標(biāo)、多任務(wù)的大型組織，成為一個人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域廣泛、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織體系。在大學(xué)的發(fā)展中，教師是核心力量，教師的管理也一直是我國教育改革的重中之重。筆者認(rèn)為，在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中，應(yīng)該把握以下走向，即應(yīng)用人力資源理念而非傳統(tǒng)的人事管理理念重新認(rèn)識高校教師隊伍建設(shè)，規(guī)劃教師隊伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)組織的新型教師群體，具有一定的啟發(fā)意義。

建立分類管理與分類評價制度

在現(xiàn)代高等教育體系中，只有少量的研究型大學(xué)具備相對完整的教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項職能，大多數(shù)的教學(xué)型高校及其他類型高校只需履行單一的人才培養(yǎng)職責(zé)，這就決定了大多數(shù)高校的教師主要從事教學(xué)工作，服務(wù)于人才培養(yǎng)。即使在研究型大學(xué)中，也只是部分教師從事教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等工作，另外部分教師則只承擔(dān)教學(xué)工作。

正如教學(xué)型高校不一定要求教師從事科研一樣，研究型大學(xué)也沒有必要要求每位教師都從事教學(xué)工作，僵化地要求教師都必須完成一定的教學(xué)工作量，用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一名教師，就教條了。我們必須關(guān)注到，高校教師中形成了新的分工模式，不是所有的教師都承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會服務(wù)三項工作，而是只有少數(shù)的教師從事這三項工作、特別是科研工作，而大多數(shù)教師則從事教學(xué)工作。

可以說，教師隊伍已經(jīng)多元化，這意味著教師評價也要多樣化。需要建立有序和操作性強的教師評價體系，對于不同崗位的教師提供不同職業(yè)發(fā)展平臺和晉升渠道，實行不同的考核評價方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。所以，我們不能教條地用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一位教師。教學(xué)型高校的師資隊伍建設(shè)不可盲目向研究型大學(xué)看齊，對教師的考核與晉升當(dāng)以教學(xué)為主要指標(biāo)，切不可以教師發(fā)表論文或承擔(dān)課題為主要標(biāo)準(zhǔn)。研究型大學(xué)相比教學(xué)型高校，除教學(xué)之外，亦重視研究與服務(wù)，重視以研究推動人才培養(yǎng)質(zhì)量，評價指標(biāo)應(yīng)更加多元。

近年來，浙江大學(xué)決定實施教師崗位分類管理，把教師崗位分為“教學(xué)科研并重崗”、“研究為主崗”、“教學(xué)為主崗”、“社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗”和“團隊科研/教學(xué)崗”。對不同崗位的教師提出不同的崗位職責(zé)要求，實行不同的考核評價方式。改革方案的一個重要設(shè)想是，各學(xué)院內(nèi)大約30%的教師將被“分流”到社會服務(wù)類崗位，告別學(xué)生和學(xué)術(shù)。在我國現(xiàn)實條件下，這種分類管理雖然有些地方還需商榷，但總體上符合高等教育的發(fā)展趨勢和建設(shè)高水平一流大學(xué)的發(fā)展需求。

完善教師聘任制度

高校教師聘任制是在高校和教師平等自愿、雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)，同高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度。完善教師聘任制度，有三個方面要格外重視：

第一，科學(xué)設(shè)置教師崗位是搞好教師聘任制的首要問題，高校應(yīng)該根據(jù)自身的辦學(xué)目標(biāo)和條件，從學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)要求出發(fā)，科學(xué)地規(guī)劃教師崗位、合理配置教師資源。目前，部分高校還存在著按人設(shè)崗，而不是因需設(shè)崗的問題，導(dǎo)致一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科、急需發(fā)展學(xué)科崗位緊張，同時又有少數(shù)學(xué)科嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。發(fā)達國家的高校對空缺職位尤其是對教授空缺職位的控制是極其嚴(yán)格的，一般已有專業(yè)的教授職位數(shù)量根據(jù)專業(yè)需要設(shè)置，人數(shù)相對固定，在專業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有變化的情況下，只有當(dāng)現(xiàn)任教授由于調(diào)崗、退休等原因空出崗位后，學(xué)校才會考慮招聘問題。高校引進人才求賢若渴是好事，但如果引進的人才與學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)，甚至為引進而引進，不僅于事無補，反而帶來諸多負(fù)面效應(yīng)。

第二，對教師進行績效考核是落實教師聘任制的主要杠桿。績效考核涉及評價理念、評價方法、指標(biāo)體系和評價結(jié)果的運用等方面，是一個全方位的動態(tài)管理過程。在考核方法上，應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與學(xué)科層次、崗位類別與教師職稱的具體情況，采取有差異的評價方式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。比如中南大學(xué)做出改革，規(guī)定講師不必上講臺、教授必須上講臺的評價制度就是根據(jù)中南大學(xué)具體情況而定的。中南大學(xué)在教師評價方面邁出了兩大步，一是青年講師的職稱晉升要有高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文，可以不上課，但必須有高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果，這樣可以用“新人新辦法”的方式打造一支科研水平高的核心教師隊伍；二是將評價權(quán)力下放給學(xué)院，不再設(shè)立學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，學(xué)院根據(jù)本院的特點和學(xué)科特點，自主設(shè)置評審標(biāo)準(zhǔn)。績效考核不能是簡單的GDP主義，要考核申請人的水平和能力，以及社會和學(xué)術(shù)同行的認(rèn)可度，切不可唯論文的篇數(shù)多少，要根據(jù)學(xué)科的不同進行綜合評價。

第三，積極推進事業(yè)單位人事制度改革的步伐是落實高校教師聘任制的重要基礎(chǔ)。高校教師聘任制改革，是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容；而事業(yè)單位人事制度改革到位與否，對落實高校教師聘任制意義重大。因為高校教師聘任制改革由事業(yè)單位來完成，如果沒有一個具有充分自主權(quán)和創(chuàng)造力的事業(yè)單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環(huán)境和重要的依托。所以，要依法落實高校辦學(xué)自主權(quán)，按照《高等教育法》的規(guī)定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權(quán)利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展，教師聘任制才有可能落到實處。

健全教師薪酬體系

高校是人力資源密集型組織，需要建立科學(xué)的薪酬體系。薪酬制度其實是一種社會評價和激勵機制。高待遇可以吸引高素質(zhì)人才，高素質(zhì)人才可能帶來高產(chǎn)出。低待遇則可能會使組織陷入低投入、低產(chǎn)出、低質(zhì)量、低效益的惡性循環(huán)。

對于優(yōu)秀教師，必須給予高薪。長江商學(xué)院院長項兵在接受媒體采訪時曾言，好大學(xué)是用金錢堆出來的，這話雖然不完全準(zhǔn)確，但也反映了高校吸引優(yōu)秀教師面臨的現(xiàn)實問題。長江商學(xué)院現(xiàn)有43位全職教授，80%都在世界一流商學(xué)院擔(dān)任過終身教職，這些教授辭掉了斯坦福大學(xué)、沃頓商學(xué)院，哥倫比亞大學(xué)的教職，加入到長江以后，仍持續(xù)在全球的頂級學(xué)術(shù)期刊發(fā)表研究成果。

與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運行經(jīng)費中用于人力開支的比例偏低。以研究型大學(xué)為例，2009—2010年，加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費占其運行總經(jīng)費的61.7%，斯坦福大學(xué)為60.7%，密歇根大學(xué)為66.5%，其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費也大體占運行總經(jīng)費的三分之二。而我國北大、清華、復(fù)旦、南京大學(xué)、浙江大學(xué)5所大學(xué)的平均人員經(jīng)費比例僅為36%。中國一流大學(xué)運行成本低于美國研究型大學(xué)，所以人員經(jīng)費的實際差距就更大。我國高校一方面要加大對于人員經(jīng)費的投入，提高教師薪酬待遇，同時也應(yīng)建立分類的激勵制度，針對不同類型教師確立不同的薪酬體系。

形成教師聲譽制度

現(xiàn)代大學(xué)制度最基本的特點之一就是確立了學(xué)術(shù)本位的價值理念，由學(xué)者來進行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價的制度，這就是我們常說的“同行評議”。

在同行評議的體系中，教師聲譽是至為重要的。形成大學(xué)教師聲譽制度的關(guān)鍵是建立由本專業(yè)學(xué)術(shù)同行構(gòu)成的“學(xué)術(shù)共同體”。學(xué)術(shù)共同體可以增加學(xué)術(shù)研究信息的流量，通過各種途徑使大學(xué)教師的行為表現(xiàn)在學(xué)術(shù)同行的視野中，從而對采取投機行為的教師形成有力的制約。如果一位大學(xué)教師不努力工作，長時間沒有高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文發(fā)表，他在學(xué)術(shù)界的威望就會降低。反之，則有可能成為學(xué)術(shù)同行尊敬的對象。如果一位大學(xué)教師搞學(xué)術(shù)欺詐，抄襲別人的觀點或偽造數(shù)據(jù)，或者粗制濫造學(xué)術(shù)論文，他的劣跡就會被廣為告之，就有可能在學(xué)術(shù)圈“混”不下去了。這樣就產(chǎn)生了一種同行自律、多邊懲罰的效果。也就是說，如果教師學(xué)術(shù)造假，雖然或許可一時欺騙所在學(xué)校，但不可能騙過所在學(xué)術(shù)圈，這樣他在整個高等教育界就會形成不良聲譽，將來也就不會有大學(xué)愿意聘用他，這對一位大學(xué)教師來講代價是非常大的。

可以說，在信息不對稱、合同不完備、逆向選擇和道德風(fēng)險一系列問題面前，大學(xué)內(nèi)部的管理與激勵機制并無法有效解決的問題，聲譽制度卻可以取而代之。聲譽制度會明確地提醒每一個當(dāng)事人，什么樣的行為應(yīng)該得到鼓勵（勤奮工作，成為學(xué)術(shù)帶頭人），什么樣的行為是必須的（專注于教學(xué)和科學(xué)研究），什么樣的行為會遭到懲罰（違反職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德）。通過大學(xué)教師聲譽制度建設(shè)，不僅可以促進教師更自覺地潛心于學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作，還可以有效防止和克服學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)腐敗行為，并形成大學(xué)之間良好的學(xué)術(shù)競爭格局。（作者李立國系中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授，副院長）

高校人事制度改革從20世紀(jì)80年代中期開始，其進程大體分為三個階段：

第一階段：20世紀(jì)80年代中期到90年代前期，改革重點是政府簡政放權(quán)，高校自主管理，健全學(xué)校內(nèi)部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現(xiàn)按勞分配原則，形成高校人事制度改革第一次高潮。這一階段改革的主要成效是開始落實高校人事分配自主權(quán)，推動從政府直接管理、高度集中的計劃管理向政府間接管理、學(xué)校自主管理的轉(zhuǎn)變。

第二階段：20世紀(jì)90年代中期之后的10年時間，改革重點是高校用人機制改革，全面推進人力資源配置方式改革，逐步實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。這個階段具有標(biāo)志意義的舉措，一是1998年實施“長江學(xué)者獎勵計劃”，引領(lǐng)北京大學(xué)、清華大學(xué)創(chuàng)新性地實施崗位津貼制度，帶動了高校人事分配制度改革。二是教育部先后發(fā)布兩個關(guān)于深化高校人事制度改革的指導(dǎo)性文件，促進改革在更大的廣度深度上展開。之后，隨著“985工程”、教育振興行動計劃的實施，高校大力推進編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革，引起社會強烈關(guān)注。

第三階段改革自2006年開始至今。這一階段高校人事制度改革強調(diào)完善機制制度，強調(diào)高校崗位管理與聘用制改革結(jié)合，與轉(zhuǎn)換用人機制結(jié)合，與高校收入分配制度改革結(jié)合。高校進一步實行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強合同管理，探索多種分配激勵方式，調(diào)動教職工的積極性。同時，改革校內(nèi)管理體制，推進教學(xué)科研基層組織建設(shè)。

第二篇：高校人事制度改革理論與實踐

高校人事制度改革理論與實踐

高金星

(鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校人事處,河南鄭州450011)

中圖分類號: G472.3文獻標(biāo)識碼:A文章編號:10080043-03

黨的十六大就深化干部人事制度改革明確提出:要“努力形成廣納群賢,人盡其才,能上能下,充滿活力的用人機制。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法,促進人才合理流動,積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境”。高等學(xué)校人事制度改革,要按照十六大的這一要求,以“三個代表”重要思想為指導(dǎo),以培養(yǎng)高素質(zhì)人才,提高教育質(zhì)量為目的,以人事制度改革為突破口,不斷深化高校編制改革、用人制度改革以及分配制度改革,為學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展提供人才保證。

1高校人事制度改革的必要性和緊迫性

1.1高校人事制度改革是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的需要 高等學(xué)?，F(xiàn)行的內(nèi)部管理體制及其運行機制是在計劃經(jīng)濟條件下形成的,難以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求。要從根本上解決體制改革轉(zhuǎn)變中的這一深層次矛盾,必須深化人事制度改革,科學(xué)合理配置教育資源,減少人力、物力、財力的浪費,把有限的教育資源用在最能促進學(xué)校發(fā)展和辦學(xué)質(zhì)量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是實施科教興國戰(zhàn)略的必然要求 黨的十六大再次向全黨、全社會發(fā)出科教興國的動員令。高等學(xué)校是實施科教興國的主戰(zhàn)場,要占領(lǐng)國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿,成為知識創(chuàng)新和高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)的營地;要瞄準(zhǔn)國家創(chuàng)新體系的目標(biāo),培養(yǎng)造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批具有世界先進水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅人才;要努力推動知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,為培育經(jīng)濟發(fā)展新的增長點作貢獻。高等學(xué)校要完成好這一歷史使命,必須進行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校發(fā)展內(nèi)在的客觀需要近年來,高校人事制度的改革雖然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教師隊伍建設(shè),高校人事制度改革的核心部分應(yīng)是教師隊伍,尤其是在改革后的轉(zhuǎn)型時期或過渡時期,新的用人機制與原有的以身份管理為基礎(chǔ)的職稱制度、工資制度等方面還存在著相當(dāng)程度的矛盾和沖突。從總體上說,高校還比較明顯地存在著計劃經(jīng)濟體制下形成的種種弊端,突出表現(xiàn)在,教職工事實上仍然端著“鐵飯碗”,坐著“鐵交椅”,吃著“大鍋飯”;學(xué)校管理機構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重,機構(gòu)重疊,非教學(xué)人員比例過大;學(xué)?！案刹俊奔墑e意識濃厚, “官本位”思想嚴(yán)重;用人效益不高,優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低,教師工作積極性沒有得到充分發(fā)揮。這些都嚴(yán)重地制約著學(xué)校教育質(zhì)量和效益的進一步提高,影響了高校自身的發(fā)展。

1.4高校人事制度改革時機已成熟近年來,黨中央、國務(wù)院高度重視事業(yè)單位人事制度改革,特別是高校人事制度改革,先后出臺了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》、《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》和《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》等一系列改革文件,為

高校人事制度改革提供了政策依據(jù)。與此同時,國有企業(yè)減員增效,用工制度發(fā)生了根本性的變化。政府機關(guān)精簡機構(gòu)、人員分流已取得明顯成效?？蒲袉挝灰殉晒D(zhuǎn)制,科研人員實行了全員聘任制。國家的社會保障體系已逐步建立,醫(yī)療保險制度、失業(yè)保險制度和住房制度改革已開始實施,社會養(yǎng)老保險制度改革方案相繼出臺,全社會各方面都在深化改革,這些都為高校人事制度改革創(chuàng)造了良好的社會條件和氛圍,提供了難得的外部環(huán)境和機遇。目前,高校教職工的心理承受能力大為增強,愿望迫切,改革已經(jīng)成為大勢所趨,人心所向。

2目前高校人事制度改革面臨的主要問題近幾年來,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推進。但是, 由于與高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人們思想觀念不夠解放等原因,改革受到不同程度的制約,仍面臨不少亟待解決的問題。一是全員聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于實行徹底的聘任制,不但要破除職務(wù)和待遇的“終身制”,而且要變身份管理為崗位管理。從近幾年的實踐看,完全意義上的聘任制難以實行,多數(shù)高校仍停留在校內(nèi)崗位聘任上,受聘職工沒有落聘危機感。因為高等學(xué)校是一個相對獨立于社會環(huán)境的整體,用人有其特殊性,人員自我消化的能力差;高校和社會之間又缺乏人才互聘和流動的渠道和辦法。因而,實施聘任制時,難以把不適合的人分流到社會上去,或者予以辭退。所以,對于落聘人員的處理直接影響了聘任制的實施效果,人事制度改革遠(yuǎn)沒有達到應(yīng)有的目的。二是干部職務(wù)能上能下未到位。打破干部職務(wù)終身制,是人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容。近幾年,多數(shù)高校在干部競爭上崗上邁出了新的步伐,在一定程度上調(diào)動了干部的積極性和主動性,但是,由于受傳統(tǒng)“官本位”思想的影響,又因干部管理制度不完善,多數(shù)高校在打破干部終身制問題上不理想、不到位。三是由身份管理到崗位管理不到位。變身份管理為崗位管理是人事制度改革的基本要求。由于長期以來計劃經(jīng)濟模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成為難以突破的障礙,加上現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度仍然沿襲1949 以來的工資管理模式,即身份管理模式的工資制度,使這種觀念更難突破。高校人事制度改革只能暫時在身份管理與崗位管理中尋求一種趨于平衡的模式。然而,這種模式與高校人事制度改革是不配套的,必然要被崗位管理所取代。四是考核評價體系不健全。一方面,高校教師、教輔人員、黨政管理人員、工人等諸類人員的工作對象、方式、手段是不同的,崗位工作難以量化,考核指標(biāo)難以做到科學(xué)和易于操作;另一方面,諸類人員考核要求不統(tǒng)一,考核結(jié)論在評聘職稱、晉職晉級等使用上缺乏可比性和科學(xué)性。因而在聘后管理上,落實崗位責(zé)任制,制定符合高校特點的考核評價體系是長期探索的課題。五是分配不合理依然存在。近幾年,許多高校在校內(nèi)分配制度改革方面進行了有益探索,以校內(nèi)津貼拉開分配差距,向有突出貢獻的人員進行傾斜,調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性,初步解決了“干好干壞一個樣”的問題。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在著分配不合理的現(xiàn)象,比如,專任教師的考核通過教學(xué)工作量、科研工作量均可量化,而黨政管理人員由于工作性質(zhì)卻難以量化考核,因而,在分配上導(dǎo)致專任教師收入是剛性的,而黨政管理人員則相反,造成分配不盡合理。

3高校人事制度改革的主要內(nèi)容

3.1精簡機構(gòu),加強編制管理

3.1.1 精簡機構(gòu),核定領(lǐng)導(dǎo)職數(shù) 根據(jù)《高等教育法》、《中國共產(chǎn)黨普通高等學(xué)校基層組織工作條例》所確定的工作任務(wù)和精簡、高效的原則,合理設(shè)置學(xué)校黨政管理機構(gòu),明確管理機構(gòu)基本職能,剝離服務(wù)、經(jīng)營職能,劃出教學(xué)科研輔助服務(wù)部門,職能相近的機構(gòu)盡可能合并或合署辦公。學(xué)校黨政管理機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)在不超過上級規(guī)定限額內(nèi),根據(jù)學(xué)校實際確定。

3.1.2加強編制管理 在上級主管部門核定的編制總數(shù)內(nèi),按照精干、高效的原則,對各類人員實行定編、定崗、定職責(zé),壓縮非教學(xué)科研人員,嚴(yán)格控制進人,提高人員使用效益。學(xué)校黨政管理人員編制控制在全校人員總數(shù)的15 %以內(nèi);教學(xué)科研人員和教學(xué)輔助人員占學(xué)校人員總數(shù)的80 %以上。按職能、任務(wù)和性質(zhì)分類,加強編制管理。(1)學(xué)校本部編制。學(xué)校本部編制包括基本教育規(guī)模編制(教師編制、教輔編制、職員編制)和專職科研編制,由學(xué)校直接管理,統(tǒng)一使用。①教師編制:指從事教學(xué)工作、學(xué)術(shù)研究工作以及學(xué)生思想政治教育工作的人員編制。② 教學(xué)輔助人員編制:指從事實驗實習(xí)、情報圖書資料、電化教育等工作,以及其他專業(yè)技術(shù)工作的人員編制。③職員編制:指專職從事黨務(wù)、行政管理、行政事務(wù)工作的人員編制。④專職科研編制:指學(xué)校承擔(dān)國家重要科學(xué)研究任務(wù)所專項配置的人員編制。(2)附屬單位編制。生活后勤服務(wù)單位從學(xué)校整體分離,實行后勤社會化;產(chǎn)業(yè)部門按現(xiàn)代企業(yè)制度要求,實行企業(yè)化管理。承擔(dān)公益性社會服務(wù)任務(wù)的附屬單位,如校醫(yī)院、幼兒園等,根據(jù)承擔(dān)學(xué)校任務(wù)情況,實行編制總數(shù)控制。

3.1.3完善固定編制和流動編制相結(jié)合的人事管理體制 規(guī)范流動編制管理,對新增人員根據(jù)工作需要,實行人事代理制度,建立新的流動編制人員管理機制。3.1.4實行新的用人辦法 實行固定人員和非固定人員相結(jié)合,專職教師和兼職教師相結(jié)合的用人辦法。

3.2改革用人制度,推行全員聘用(任)制

3.2.1根據(jù)“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則,推行全員聘用(任)制度 打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制,教師和其他專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,黨政管理人員實行教育職員聘任制和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)聘任(選任)制,工勤服務(wù)人員實行勞動合同制,學(xué)校、系(部)與教職工在自愿平等的基礎(chǔ)上,通過簽訂合同,確立受法律保護的勞動關(guān)系,變身份管理為崗位管理。

3.2.2學(xué)校根據(jù)學(xué)科(專業(yè))建設(shè)和教學(xué)、科研工作需要,科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)科研、職員、教輔、工勤等各級各類崗位 明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限,按照規(guī)定程序?qū)Ω黝悕徫粚嵭泄_招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用。3.2.3堅持黨管干部原則,改革領(lǐng)導(dǎo)干部單一的委任制 在選拔任用中引入競爭機制,逐步完善領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用制,對不同類型的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),分別實行聘任、委任、考任等多種任用形式。

3.2.4健全考核制度,加強聘后管理 對照崗位職責(zé)和任期目標(biāo),建立考核評價體系,在規(guī)定期限內(nèi)對上崗人員履行職責(zé)情況進行嚴(yán)格考核?？己私Y(jié)果作為續(xù)聘、解聘、辭聘、晉級、分配、獎懲等之依據(jù)。

3.3改革分配制度,建立以崗位津貼為主要形式的分配激勵機制 在國家政策指導(dǎo)下,按照效率優(yōu)先、兼顧公平、生產(chǎn)要素參與分配的原則,實行以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,建立國家工資與校內(nèi)崗位津貼相結(jié)合的分配制度,真正體現(xiàn)重實績、重貢獻,向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配導(dǎo)向,將職工收入與履行崗位職責(zé)情況、工作業(yè)績、實際貢獻直接掛鉤,充分發(fā)揮激勵功能,努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。根據(jù)學(xué)校實際,逐步實現(xiàn)以下分配形式: ①國家規(guī)定的工資、津貼、補貼照發(fā),以學(xué)校自籌拉開分配差距;②把國家規(guī)定的活工資部分和自籌收入捆在一起搞活分配;③把全部工資收入重新進行分配;④生產(chǎn)要素參與分配。條件成熟的高校,在實行目標(biāo)責(zé)任制、科學(xué)定編和目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,可以實行

以院(系)為單位的工資總額動態(tài)包干,增人不增資,減人不減資。在包干范圍內(nèi),單位有用人、分配自主權(quán),并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3.4妥善安置未聘人員,建立人才流動機制 按照“新人新辦法”的原則,對學(xué)校新聘用的教職工,嚴(yán)格按照《聘用合同書》規(guī)定,在聘期內(nèi)雙方履行約定的權(quán)利和義務(wù),聘用期滿后雙方根據(jù)自愿的原則,決定續(xù)聘或不再續(xù)聘。按照“老人老辦法”的原則,對在聘任工作中落聘、待聘的教職工,可在校內(nèi)轉(zhuǎn)崗聘任或向校外流動,對少數(shù)因身體原因不適合繼續(xù)工作或接近退休年齡的教職工,按照國家有關(guān)規(guī)定實行校內(nèi)退養(yǎng)制度或提前辦理退休手續(xù)。設(shè)立學(xué)校人力資源開發(fā)中心,承擔(dān)待聘、落聘人員的管理、托管、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗安置等工作,并積極向社會用人單位推薦聘余人員。待聘、落聘人員可通過學(xué)校人力資源開發(fā)中心與省、市人才交流中心進行交流,也可由省、市人才交流中心進行人事代理。

3.5設(shè)立人事爭議調(diào)解組織 學(xué)校設(shè)立人事爭議調(diào)解組織,受理教職工在人事制度改革中的相關(guān)問題的投訴和申訴,維護教職工和用人單位雙方的正當(dāng)權(quán)益,保證改革的公正、公平和順利進行。

4高校人事制度改革應(yīng)注意把握的幾個問題

4.1統(tǒng)一思想,堅定改革信心 推進人事制度改革的關(guān)鍵是在思想認(rèn)識上。統(tǒng)一思想,就是要統(tǒng)一到“發(fā)展是硬道理,以改革求發(fā)展”上來。高校人事制度改革,是一項根本性改革,且非改不可,無論如何也繞不過去。學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識上要高度統(tǒng)一,擰成一股繩,迎難而上,不能瞻前顧后,等待觀望。早改革,早主動;晚改革,就被動;不改革,無出路。同時,這項改革涉及教職工的切身利益,牽涉到方方面面利益關(guān)系的調(diào)整,學(xué)校在改革的步驟和具體組織實施方面,要精心組織,周密部署,積極穩(wěn)妥地實施。

4.2加強領(lǐng)導(dǎo),狠抓落實 高校黨委要加強對改革的領(lǐng)導(dǎo),書記、校長要親自抓,成立人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組,明確改革思路,確立工作目標(biāo),精心設(shè)計方案,狠抓落實,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的工作如何,對改革的成敗和成效有至關(guān)重要的作用。

4.3加強思想政治工作,營造良好的改革氣氛 思想政治工作是我們黨的政治優(yōu)勢,高校人事制度改革要以“三個代表”思想為指導(dǎo),要把維護廣大教職工的利益為出發(fā)點,有針對性地開展思想政治工作,把政策交給教職工,使廣大教職工能同心協(xié)力,思改革,議改革,參與改革,營造良好的改革氣氛,確保改革收到實效。

4.4處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系 改革是動力,發(fā)展是目標(biāo),穩(wěn)定是保證。高校人事制度的改革,要圍繞有利于教職工隊伍的整體優(yōu)化,有利于調(diào)動廣大教職工的積極性,有利于提高學(xué)校的辦學(xué)效益,有利于增強學(xué)校的綜合實力,有利于學(xué)校的穩(wěn)定來進行。在改革中要特別注意做好落聘人員的思想工作和轉(zhuǎn)崗安排。當(dāng)前,高校人員分流主要靠學(xué)校自身消化,高校要以“改革無情,操作有情”的精神,以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好這項工作,確保學(xué)校事業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

第三篇：人事制度改革

事業(yè)單位人事制度改革：用“人”制度率先規(guī)范

下一步事業(yè)單位人事制度改革在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設(shè)

長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關(guān)的管理模式。為了適應(yīng)建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業(yè)單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經(jīng)驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規(guī)范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業(yè)單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業(yè)單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，為事業(yè)單位試行聘用制度提供了政策依據(jù)。

近年來，人事部先后出臺了關(guān)于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規(guī)定、崗位設(shè)置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規(guī)范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關(guān)部門先后制定了科研、衛(wèi)生、高校、中小學(xué)、文化、廣播影視、新聞出版等事業(yè)單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業(yè)體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區(qū)各部門也都結(jié)合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩(wěn)步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業(yè)單位總數(shù)的51%，簽訂聘用合同的人員占事業(yè)單位人員總數(shù)的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉(zhuǎn)換了機制，增強了活力，調(diào)動

了事業(yè)單位各類人才的積極性創(chuàng)造性，促進了社會事業(yè)的健康發(fā)展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復(fù)雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制的任務(wù)還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監(jiān)管方面也缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。

其次，事業(yè)單位人事法制建設(shè)亟待加強。目前，事業(yè)單位人事管理急需一套完整的法律法規(guī)加強規(guī)范，同時，人事管理的單項政策規(guī)定也需要進一步建立健全。

再次，改革發(fā)展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經(jīng)全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區(qū)，也不平衡，機關(guān)直屬事業(yè)單位、地處偏遠(yuǎn)的事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業(yè)單位人事制度改革也需要與事業(yè)單位管理體制、機構(gòu)編制、社會保障和財政體制等領(lǐng)域的改革相配套。

制度建設(shè)有步驟分階段進行

事業(yè)單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業(yè)單位總計125萬個，涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多個領(lǐng)域，工作人員超過3035萬人。其中專業(yè)技術(shù)人員1983.7萬人，占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的66.4%，占全國國有單位專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的72%，占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47.3%。其人事制度改革的難度和復(fù)雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設(shè)。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內(nèi)的制度規(guī)定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規(guī)體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經(jīng)出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權(quán)限、方式等作出了明確規(guī)定，改變目前事業(yè)單位進人不規(guī)范、不嚴(yán)格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質(zhì)。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規(guī)范崗位設(shè)置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎(chǔ)上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監(jiān)管上，在事業(yè)單位建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結(jié)合的監(jiān)管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現(xiàn)改革的目標(biāo)。要特別注意處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩(wěn)推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業(yè)單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標(biāo)需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現(xiàn)。這也是國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的明確規(guī)定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據(jù)，建立起以合同管理為基礎(chǔ)的用人機制。事業(yè)單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關(guān)鍵崗位、骨干人員可按有關(guān)規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。推行聘用合同制度，各地區(qū)、各部門要根據(jù)實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業(yè)單位新型用人制度的主要內(nèi)容，是實行聘用制度的內(nèi)在要求，是事業(yè)單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設(shè)置是崗位管理的重要環(huán)節(jié)，是順利實施崗位管理、實現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制的前提和基礎(chǔ)。科學(xué)設(shè)崗既是推行聘用制度的前提和基礎(chǔ)，也是建立健全事業(yè)單位崗位管理制度的需要。

事業(yè)單位收入分配制度的改革也對制定崗位設(shè)置規(guī)定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務(wù)院批準(zhǔn)的事業(yè)單位收入分配制度改革方案確定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，將為實施收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎(chǔ)。

為規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛(wèi)生等行業(yè)主管部門研究制定崗位設(shè)置管理的行業(yè)指導(dǎo)意見。各地區(qū)、各部門和事業(yè)單位要按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、實施意見和行業(yè)指導(dǎo)意見的要求，規(guī)范崗位設(shè)置管理，按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級開展崗位設(shè)置工作，從本單位工作需要出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)置不同等級的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位，優(yōu)化崗位梯次結(jié)構(gòu)，使崗位管理成為事業(yè)單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經(jīng)驗實現(xiàn)改革目標(biāo)

深化事業(yè)單位人事制度改革要有利于各項社會事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調(diào)動人才的積極性。要按照分類推進事業(yè)單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，堅持整體推進與分行業(yè)實施相結(jié)合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權(quán)相結(jié)合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，促進公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展壯大，并實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、法制化。

回顧幾年來事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，有四條經(jīng)驗值得借鑒堅持：

第一，事業(yè)單位人事制度改革必須以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)。事業(yè)單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負(fù)擔(dān)，更重要的是堅持以人為本，通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，調(diào)動廣大工作人員的積極性，促進公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展。

第二，事業(yè)單位人事制度改革必須符合事業(yè)單位的特點。事業(yè)單位專業(yè)化公共服務(wù)的特點，決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于機關(guān)；事業(yè)單位公益性公共服務(wù)的特點又決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于企業(yè)。因此，事業(yè)單位人事管理制度既要區(qū)別于黨政機關(guān)，也要區(qū)別于企業(yè)，必須遵循事業(yè)單位的規(guī)律和特點，建立有別于機關(guān)和企業(yè)的人事管理制度。第三，事業(yè)單位人事制度改革必須堅持分類指導(dǎo)。我國的事業(yè)單位數(shù)量大，類型多，涉及的領(lǐng)域廣。要根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和職能，根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業(yè)體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業(yè)實施結(jié)合起來。

第四，事業(yè)單位人事制度改革必須做到積極穩(wěn)妥。事業(yè)單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉(zhuǎn)變，利益關(guān)系的重大調(diào)整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律，積極穩(wěn)妥，逐步深化，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，正確把握改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關(guān)系，確保改革平穩(wěn)有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業(yè)技術(shù)人員管理司司長）（文

第四篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業(yè)單位人事制度，是推進科研機構(gòu)管理體制改革，進一步轉(zhuǎn)變科技工作運行機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。經(jīng)過十多年的科技體制改革，我國科研機構(gòu)已較普遍地實行了院(所)長負(fù)責(zé)制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制等內(nèi)部管理制度，有效地激發(fā)了廣大科技人員的創(chuàng)新精神和工作積極性。但是，目前科研機構(gòu)仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應(yīng)科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，深化科研機構(gòu)人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發(fā)展的一項重要任務(wù)。作為地區(qū)級的科研院所我們在改革中認(rèn)真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設(shè)小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責(zé)任追究等一系列規(guī)章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導(dǎo)思想，而且立足于建立科學(xué)的選人用人育人機制，開拓創(chuàng)新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉(zhuǎn)化觀念，深化人事體制改革

經(jīng)濟要發(fā)展，科技是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵，管理是保障?！笆晃濉逼陂g，農(nóng)科所黨委緊緊圍繞發(fā)展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業(yè)單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調(diào)動科技人員的積極性。二是要破原有機構(gòu)，按照ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系設(shè)置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉(zhuǎn)變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業(yè)單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現(xiàn)多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

結(jié)合實際，以制度建設(shè)為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設(shè)。在干部的培養(yǎng)管理使用上建章立制，并依據(jù)《干部管理暫行規(guī)定》、《領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治素質(zhì)考核辦法》、《關(guān)于在領(lǐng)導(dǎo)干部中實行誡勉暫行規(guī)定》、《關(guān)于定期召開干部監(jiān)督工作聯(lián)系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規(guī)定。有效地促進了干部選任工作的科學(xué)化、民主化、制度化和規(guī)范化。

3、引入競爭擇優(yōu)機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優(yōu)選拔工作力度，把競爭機制引入領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)中來。在中層領(lǐng)導(dǎo)干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和方法

辦事，把握好五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權(quán)限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領(lǐng)導(dǎo)推薦各占40分，當(dāng)場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴(yán)格考察，充分醞釀討論，按干部管理權(quán)限履行任職手續(xù)。

4、建立健全激勵機制，充分調(diào)動科研人員的積極性。為充分調(diào)動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區(qū)級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區(qū)級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術(shù)成果鑒定的獎勵。經(jīng)自治區(qū)農(nóng)作物品種審定委員會審定定名新品種或技術(shù)成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業(yè)學(xué)術(shù)論文和學(xué)術(shù)著作的獎勵。在國家級、省部級專業(yè)刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文或編寫出版學(xué)術(shù)著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉(zhuǎn)化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發(fā)展，而且有力促進了科技成果的轉(zhuǎn)化。

5、加強交流與培訓(xùn)，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內(nèi)容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，能進能出，合理流動。并應(yīng)采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學(xué)習(xí)與培訓(xùn)培訓(xùn)。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現(xiàn)人才斷層的局面。

作為地區(qū)級科研院所人事制度改革由制度創(chuàng)新向機制創(chuàng)新推進，改革的成效也逐步顯現(xiàn)出來。一是擴大了民主，提高了用人的準(zhǔn)確性和公正性。二是樹立了正確的用人導(dǎo)向，激發(fā)了科技人員在工作中的積極性與創(chuàng)造性。形成了用事業(yè)選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風(fēng)。隨著干部選拔任用和監(jiān)督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監(jiān)督之下，體現(xiàn)了“用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人”要求，對提高選人用人質(zhì)量，從源頭上預(yù)防和治理用人上的不正之風(fēng)起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎(chǔ)性工作不夠細(xì)致，執(zhí)行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態(tài)不及時，最終評價干部不夠十分準(zhǔn)確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應(yīng)當(dāng)進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰(zhàn)略性任務(wù)來抓。堅持重點突破與整體推進結(jié)合，抓住難點，大膽探索，務(wù)求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優(yōu)秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長創(chuàng)造更加良好的環(huán)境和條件。

第五篇：人事制度改革

人事制度改革方面的問題

隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國現(xiàn)行的人事制度管理已不能適應(yīng)新型形勢下發(fā)展的需要，其弊端日益暴露出來，主要有以下幾個方面：

第一、“國家干部”過于籠統(tǒng)，人事管理模式過于單一和呆板，同時管理的權(quán)限過于集中，不顧其工作性質(zhì)和職責(zé)的區(qū)分，千遍一律的套用同樣的人事管理模式去進行人事管理，用人單位缺乏必要的自主權(quán)。

第二、干部民主推薦存在拉票賄選的問題。根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定：民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現(xiàn)，是選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必經(jīng)程序和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。堅持民主推薦有利于克服在少數(shù)人中選人、靠少數(shù)人選人的局限性，從而廣開視野，好中選優(yōu)，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，減少用人失察失誤。但是，部分別有用心的干部卻利用民主推薦這個環(huán)節(jié)，到處托人情、拉關(guān)系、找門路，利用電話、信息、請客等方式，讓朋友、親人、部下為自己拉選票，為自己提拔使用創(chuàng)造機會。

第三、實際存在著領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制，出現(xiàn)能上不能下，能進不能出，能官不能民等怪現(xiàn)象；體現(xiàn)了退休、解職、人齊、淘汰制度的不健全；并且領(lǐng)導(dǎo)干部老化日益嚴(yán)重，從根本上來講不利于人才資源的合理配置，老中青不能更好的結(jié)合。

第四、缺乏競爭機制和社會調(diào)節(jié)機制，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。

在人才選用上還存在論資排輩等消極傳統(tǒng)用人思想，各級領(lǐng)導(dǎo)班子群體結(jié)構(gòu)不佳，配置欠妥，干部的任用上不能揚長避短、人盡其才、才盡其用，用非所學(xué)，而且外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象嚴(yán)重；干部激勵機制不合理或說是缺乏，出現(xiàn)干多干少一個樣、干和不干一個樣、干好干壞一個樣的局面?？傮w來說就是流動渠道不暢通，不能很好的調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

第五、對干部的監(jiān)督管理機構(gòu)不健全。人民群眾無權(quán)隨時隨地的對各級領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)督，沒有評議、撤職、罷免那些犯有官僚主義和失職干部的有效方法。

第六、人事立法不系統(tǒng)、不健全，法治建設(shè)亟待加強；人事工作神秘化，選人用人缺乏法治，在一定程度上還存在“任人唯親”等思想和做法；在一些考評制度上很大程度還會受領(lǐng)導(dǎo)的意見左右。

第七、崗位設(shè)置滯后，按崗位聘用操作困難。聘用制的核心是按崗聘用，雖然人事部也制定了聘用指導(dǎo)意見，但由于具體的措施沒有出臺，操作起來困難很大，尤其是對崗位設(shè)置的條件和標(biāo)準(zhǔn)沒有一個科學(xué)的界定。

第八、整體配套改革推行緩慢。事業(yè)改革是一個龐大的工程系統(tǒng)，涉及管理體制、機構(gòu)編制、財政體制等領(lǐng)域的改革，人事改革不可能單兵突進。第九、沒有一個比較完整的干部人事培訓(xùn)制度和干部崗位責(zé)任制?，F(xiàn)在有不少干部缺乏現(xiàn)代化專業(yè)知識和管理知識；干部職責(zé)不清，功過不分。

從上述的弊端中我們能感覺到人事改革的必要性和緊迫性。但在改革的過程中還存在一定的難度、會受到各方面的阻力阻礙人事改革的順利進行，其阻力主要在以下幾個方面：

第一、幾千年來的“官本位”的影響根深蒂固。在中國這片土地上，在封建思想的影響下，學(xué)而優(yōu)則仕，文人奮斗就為當(dāng)官，做人上人；有的入黨也是為了給自己撈一個政治資本，為升官發(fā)財做鋪墊。

第二、為政者黑白通吃，結(jié)黨營私、拉幫結(jié)派，長時間的執(zhí)政結(jié)成了很廣的親緣關(guān)系和朋友從屬關(guān)系，也就是人們常說的“一人得道，雞犬升天”，牽一發(fā)，動全身。

第三、投機倒把、賣官鬻爵，一個地區(qū)的某個官員一個人說了算，形成土皇帝、地頭蛇。如果搖動這個地盤上的干部，必須驚動其“老大”、保護傘。

第四、有不少表面是公開招聘，實則是為其親屬量身定做，因人設(shè)崗，幾乎都把條件限制死了，如條件為僅限中央司法部直屬高校、某某專業(yè)、男性、某某名族、年齡多少、升高多少......除其主要官員的親屬外再無合適人選。

第五、等級關(guān)系嚴(yán)密，好些干部當(dāng)空降兵，經(jīng)上級研究決定，派下去做過場，所謂的民主就是領(lǐng)導(dǎo)意識；某特殊部門還存在世襲，比如說監(jiān)獄，老爸走了，兒子從一般職員一下升為監(jiān)獄長。

第六、陽奉陰違、愚弄百姓。轟轟烈烈的公開選拔，全是作秀，實際是早就內(nèi)定了，最多開始掛個“臨時”，一轉(zhuǎn)眼就變成正式的了。

除上述以外還有很多阻力，在這里我就不一樣敘述。要想全面推

進人事改革，合理配置人才資源，并取得成功，必須首先掃除這些阻力。經(jīng)過不懈的努力，當(dāng)有一天民主的選舉不在是作秀，公開的招聘不在是為人量身定做，領(lǐng)導(dǎo)干部的任職能上能下、能進能出，選人用人不在是領(lǐng)導(dǎo)或少數(shù)人說了算，而有合理的選人有人機制，培訓(xùn)、晉升、激勵的機制已健全的時候，就說明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已進一步完善了，跨入了一個新階段。