第一篇：高校人事分配制度改革的新問題和新思路

高校人事分配制度改革的新問題和新思路

內(nèi)容： 為進(jìn)一步促進(jìn)高等學(xué)校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相繼在北京、哈爾濱、南京、成都分四片召開了部屬高校人事勞資工作研討會，圍繞高校用人制度改革與教師聘任制、校內(nèi)實施津貼制度、工資總額包干、高校編制管理、社會保障等問題進(jìn)行了深入的探討。

一、部屬高校人事分配制度改革中的新情況、新特點

1999年5月召開全國高校內(nèi)部管理體制改革座談會以來，部屬71所高校普遍按照“校本部機(jī)構(gòu)改革為切入點——院系教學(xué)與管理組織機(jī)構(gòu)調(diào)整為落腳點——用人制度改革為重點——分配制度改革為關(guān)鍵”的軌跡推進(jìn)和深化人事分配制度改革。目前，校本部機(jī)構(gòu)改革已基本完成，少數(shù)合并任務(wù)較重的高校處于管理干部競爭上崗的掃尾階段。在改革重點普遍轉(zhuǎn)入深化時，出現(xiàn)了新情況和新特點：

1．人事分配制度改革工作的新定位。面對新時期高等教育的發(fā)展趨勢，許多大學(xué)提出了建設(shè)高水平大學(xué)的宏偉目標(biāo)，如要將大學(xué)建成“有特色”、“綜合性”、“研究型”、“高水平”、“國際化”的大學(xué)，等等。為適應(yīng)上述變化，許多高校重新思考和調(diào)整人事分配制度改革的定位，認(rèn)為要緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊伍建設(shè)，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想，以吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才為目標(biāo)，在新的、更高的出發(fā)點上考慮人事分配制度改革的政策措施和改革方向。

2．用人制度改革的新機(jī)制。用人制度改革是高教改革的重點和難點，當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制，不少高校在管理機(jī)制上進(jìn)行了創(chuàng)新和探索。清華大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海外國語大學(xué)、北京化工大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、上海交通大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、青島海洋大學(xué)等高校按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對部分新人實行人事代理制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。其中青島海洋大學(xué)對副教授以下人員都實行了人事代理。

3．人才引進(jìn)的新觀念和新舉措。許多高校本著“不求所有，但求所用”的指導(dǎo)思想，采取多種方式筑巢引鳳、開門引才，構(gòu)筑人才高地，人才引進(jìn)出現(xiàn)國際化趨勢。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊為引進(jìn)對象的“成組引進(jìn)”；不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”；在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”；以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”，等等。在引進(jìn)人才的同時，各校還注重發(fā)揮和使用校內(nèi)人才，堅持以人為本，傾注人文關(guān)懷，解決后顧之憂，提供管理服務(wù)，創(chuàng)造育才環(huán)境。

4．津貼分配制度改革的新趨勢。各高校在進(jìn)行用人制度改革的同時，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法；學(xué)校教職工待遇均有不同程度的提高，高層次人才待遇提高的幅度尤為明顯。就分配制度的本質(zhì)而言，各高校的校內(nèi)分配改革大體可歸納為三種模式，一是以崗位為載體的津貼模式，即根據(jù)不同的崗位設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，受聘該崗位即享受相應(yīng)崗位津貼；二是項目指標(biāo)管理模式，以完成一定項目指標(biāo)確定津貼標(biāo)準(zhǔn)；三是國家工資加上差距不大的津、補貼。前兩種模式制度導(dǎo)向明確，激勵效果比較明顯。

各校在實施津貼制度的過程中注意以津貼為導(dǎo)向，將個人利益與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜。一些高校注意突出學(xué)科、梯隊建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高

水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊作為學(xué)校人事分配制度改革的核心內(nèi)容，一批優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)帶頭人進(jìn)入了學(xué)科梯隊負(fù)責(zé)人崗位。

5．工資總額管理意義的新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強化”。隨著高校經(jīng)費管理和財務(wù)審計的加強，個人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計劃管理的色彩逐漸淡化；而隨著社會保障制度的實施和推進(jìn)，工資總額作為繳納失業(yè)保險、醫(yī)療保險等基數(shù)的重要計量指標(biāo)，又從另一個角度逐漸強化。

6．院(系)管理體制改革的新動向。上海交通大學(xué)探索以院為實體、學(xué)科為基礎(chǔ)的院系體制改革，學(xué)校是宏觀管理和決策中心，學(xué)院為辦學(xué)實體，有充分的管理自主權(quán)；復(fù)旦大學(xué)認(rèn)為，校、院(系)二級管理體制改革是進(jìn)一步深化人事制度改革的體制性配套工程，二者相互促進(jìn)，相得益彰；東北師范大學(xué)將院系的發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)科研組織形式、教師隊伍建設(shè)、分配辦法等9項權(quán)力下放到院系，成立教授委員會，實行集體決策基礎(chǔ)上的院長(系主任)負(fù)責(zé)制，等等。

7．管理人員隊伍建設(shè)的新思路。復(fù)旦大學(xué)在今后三年發(fā)展規(guī)劃中提出，在實行教育職員制度前，作為過渡，先在學(xué)院試行常務(wù)副院長(副院長)領(lǐng)導(dǎo)下的秘書、文員制度，承擔(dān)院系事務(wù)性工作，減少中間環(huán)節(jié)，提高辦事效率，為教學(xué)、科研等一線工作的高效率運轉(zhuǎn)提供更好的服務(wù)。

二、當(dāng)前人事制度改革的一些熱點、難點問題

在四個研討會上，各校的人事處長和勞資科長提出并研究了當(dāng)前人事制度改革的一些熱點和難點問題。

1．人才競爭問題。

近兩年，高校人才競爭日趨激烈，特別是一些重點高校和沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，由于投入力度大，步子邁得快，無形中對地處東北、西北、西南等經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的學(xué)校穩(wěn)定優(yōu)秀教師和科研人才帶來了壓力。與會代表希望教育部能對此進(jìn)行引導(dǎo)、協(xié)調(diào)和規(guī)范。

2．津貼分配問題。

——經(jīng)費來源困難，投入不足。地處東北、西北欠發(fā)達(dá)地區(qū)的一些高校，學(xué)校自身創(chuàng)收能力較差，地方財政支持的力度也比較小。學(xué)校面臨著校區(qū)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、人事分配制度改革等多方面的壓力，普遍感到經(jīng)費困難較大；位于沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的一些部屬高校與當(dāng)?shù)馗咝Ｏ啾?，投入的力度也相對較差。

——高校之間津貼水平相互影響，存在一定程度的攀比現(xiàn)象，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。許多高校通過實施校內(nèi)崗位津貼制度，高薪吸引和穩(wěn)定高層次人才，產(chǎn)生了很好的效果。但有些高校自身創(chuàng)收能力差，為了穩(wěn)定人才，津貼水平不能太低，產(chǎn)生一定程度的攀比，有些地方出現(xiàn)無序競爭的苗頭。

——考核評價體系還不盡科學(xué)合理。許多學(xué)校對教學(xué)科研人員崗位考核的一項重要內(nèi)容是發(fā)表在一定知名度刊物上論文的數(shù)量，并與津貼掛鉤，可能使人們急功近利，不利于產(chǎn)生影響深遠(yuǎn)、需要經(jīng)過一個較長的研究周期的、重大的、原創(chuàng)性的科研成果。

——在職人員實施津貼與離退休人員的待遇形成較大的差距。津貼在工資收入中比重過大，離退休后待遇落差較大，不利于退休制度的實施，在一定程度上影響了中青年人才的成長和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。3．編制管理問題。

近年來，高校招生規(guī)模持續(xù)不斷擴(kuò)大，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初期的編制標(biāo)準(zhǔn)，已不能適應(yīng)形勢發(fā)展的要求。2000年中央編辦、教育部、財政部下發(fā)的《普通高等學(xué)校編制管理規(guī)程》(征求意見稿)，有兩個主要問題需要進(jìn)一步研究和完善。一是分類問題，《規(guī)程》主要按理工、財經(jīng)政法、農(nóng)林、綜合等學(xué)科對高校進(jìn)行分類，已不適應(yīng)高校的發(fā)展變化。1998年以后，涵蓋理工、人文、農(nóng)業(yè)、醫(yī)學(xué)等學(xué)科的綜合性院校越來越多，且原編制規(guī)程沒有藝術(shù)類院校的編制標(biāo)準(zhǔn)，需要補充。二是生師比標(biāo)準(zhǔn)問題，2001年全國高校當(dāng)量生師比為1：18.22，《規(guī)程》的標(biāo)準(zhǔn)在1：14左右，已明顯偏寬。

4．社會保障問題。社會保障問題是部屬高校十分關(guān)注的問題，由于保險制度改革的推進(jìn)不夠平衡，保障體系不全面，影響了高等學(xué)校深化人事制度改革的步伐。目前，部屬高校離退休人員隊伍龐大，數(shù)額巨大的離退休費已使高校的財力負(fù)擔(dān)越來越重，一定程度上影響和限制了高校的發(fā)展。另外，失業(yè)、醫(yī)療保險費用高，高校經(jīng)費負(fù)擔(dān)重，據(jù)不完全統(tǒng)計，部屬高校年繳納失業(yè)、醫(yī)療保險費達(dá)2．42億元，高校普遍關(guān)心財政撥款能否到位。失業(yè)保險政策與實施也不盡合理，權(quán)利和義務(wù)不對等，學(xué)校參保積極性不高。

三、進(jìn)一步深化高校人事分配制度改革的思路和建議

根據(jù)高校人事分配制度改革的總體進(jìn)展情況，針對人事分配制度改革的熱點、難點問題，我們認(rèn)為，當(dāng)前重點要抓好以下幾項工作：

1．抓住機(jī)遇，推動改革。推行和建立教師聘任制度。進(jìn)一步強化競爭機(jī)制，實現(xiàn)高等學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理、由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘任關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

2．完善制度，深化改革。進(jìn)一步完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，在加大分配制度改革力度的同時，加強政策導(dǎo)向，引導(dǎo)校內(nèi)津貼的制度設(shè)計、實施辦法等從普遍提高教師待遇，向更加強調(diào)激勵作用發(fā)展；從眼前的作用，向長期吸引人才、與其他制度相互協(xié)調(diào)共同作用的方向發(fā)展；從金錢、物資的激勵，向拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。

3．研究政策，保障改革。積極會同中央編辦、財政部重新啟動高校編制問題的研究，在調(diào)研的基礎(chǔ)上提出符合高校擴(kuò)招形勢和發(fā)展趨勢的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，為高校走內(nèi)涵式發(fā)展道路、合理配置人才資源提供政策保障。

4.創(chuàng)新機(jī)制，支持改革。大力推行人事代理制度，采取適當(dāng)方式引導(dǎo)和規(guī)范高校間的人才流動，形成合理的流動梯次，避免西部地區(qū)高校、貧困地區(qū)高校人才過多地、大批量地向沿海地區(qū)逆向流動。

作者：教育部人事司 趙丹齡 趙江 來源：《中國高等教育》2002年第24期

發(fā)表日期： 2003年2月26日

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第二篇：人事分配制度改革實施方案

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革工作 實 施 方 案

2011年是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近三年五項重點改革任務(wù)的攻堅之年。切實抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革，是全面實施國家基本藥物制度、保障衛(wèi)生院正常運行和健康發(fā)展的基礎(chǔ)，必須強化責(zé)任，落實已有的各項政策措施，切實建立維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的運行新機(jī)制。根據(jù)國家和省關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項重點改革2011主要工作安排，按照《省人民政府辦公室關(guān)于加快推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事分配制度改革工作通知》（鄂政辦發(fā)?2011?61號）文件精神，特制定本方案。

一、工作目標(biāo)

貫徹落實國家和省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，堅持核定編制、總量控制、動態(tài)調(diào)整、定編定崗不定人，公開平等、競爭擇優(yōu)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，加快推進(jìn)衛(wèi)生院人事分配制度改革。通過改革，在全縣衛(wèi)生院全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制和科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的考核分配機(jī)制，激發(fā)衛(wèi)生院和醫(yī)務(wù)人員積極性、創(chuàng)造性，明顯提高衛(wèi)生院的運行效率。

二、改革范圍

此次人事分配制度改革范圍為全縣21家政府辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，兩農(nóng)場暫緩實施。

三、工作任務(wù)

實行人事分配制度改革的主要目的是解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才結(jié)構(gòu)不合理、監(jiān)督管理不到位、分配制度不完善、機(jī)制不活、人浮于事等問題。從解決人的問題入手，以全員聘用制和分配機(jī)制改革為手段，創(chuàng)新管理體制和運行機(jī)制，進(jìn)一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)能力，滿足人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定編制。根據(jù)湖北省機(jī)構(gòu)編制委員會《關(guān)于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院機(jī)構(gòu)編制管理的意見》（鄂編發(fā)?2009?26號）的規(guī)定，按區(qū)域人口和服務(wù)職能，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制實行總量控制，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員編制總數(shù)原則上按服務(wù)人口的1.0‰核定。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制為財政補助事業(yè)編制，編制內(nèi)衛(wèi)生技術(shù)人員和工勤聘用人員所需經(jīng)費由縣財政按規(guī)定審核確定。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有編制數(shù)大于應(yīng)核定編制的，應(yīng)在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或醫(yī)療衛(wèi)生單位范圍內(nèi)予以調(diào)配，使其符合應(yīng)核定的編制數(shù)。全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員編制總數(shù)由縣編辦和衛(wèi)生局共同確定，并經(jīng)市編辦報省編辦備案。完成時限：2011年6月15日前。

2、選聘院長。按照公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，由縣衛(wèi)生局會同縣人社、監(jiān)察等部門，采取考試或考核的方式做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長選聘工作，簽訂聘用合同，實行任期目標(biāo)責(zé)任制。具體選聘辦法由縣衛(wèi)生局按上級政策確定。對最終人選進(jìn)行任前公示，公示期限為7天。完成時限：2011年6月30日前。

3、清理清退臨時人員。按照《關(guān)于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區(qū)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革的指導(dǎo)意見》（鄂政辦發(fā)?2010?34號）文件規(guī)定，衛(wèi)生院臨時人員（含合同到期未續(xù)聘人員）必須先期清退。具體由衛(wèi)生院呈報，縣衛(wèi)生局會同縣人社局確定并負(fù)責(zé)督導(dǎo)落實。完成時限：2011年8月底前。

4、核定崗位。按照《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（鄂人?2008?23號）和《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)配套辦法的通知》（鄂人事崗?2009?1號），針對衛(wèi)生院崗位特點和實際需要，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在核定的編制范圍內(nèi)，合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類崗位，崗位設(shè)置要堅持因事設(shè)崗、精簡高效的原則。要明確崗位責(zé)任、任職條件、聘用期限，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰，條件合理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制總數(shù)原則上按服務(wù)人口的1.0‰核定。衛(wèi)生技術(shù)人員編制比例不得低于編制總數(shù)的90%，公共衛(wèi)生人員不低于衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的20%，臨床醫(yī)師與護(hù)士、醫(yī)技、藥劑人員崗位應(yīng)根據(jù)實際工作需要科學(xué)設(shè)置，并符合有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。工勤人員按鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制總數(shù)10%的比例核定。科室負(fù)責(zé)人實行競爭上崗，由院長聘任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)核定的編制和職責(zé)任務(wù)，擬制本單位崗位設(shè)置方案，于2011年7月25日前報縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦。設(shè)崗方案由縣衛(wèi)生局審核、縣人社局核準(zhǔn)后，批復(fù)至各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，并予以公示。

完成時限：2011年7月底前。

5、競聘上崗。按照公開招聘、擇優(yōu)錄用、雙向選擇、平等自愿、按勞分配、績效優(yōu)先和公開、公平、公正的原則，單位和職工簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

一是明確競聘對象范圍。一是經(jīng)組織、人事、勞動部門辦理手續(xù)的正式在編在冊人員，二是經(jīng)人事、勞動部門或經(jīng)縣衛(wèi)生局同意，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院簽訂正式聘用（勞動）合同的在崗聘用人員（公益崗位人員），三是實行“三支一扶”計劃在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的支醫(yī)人員。

應(yīng)參加全員聘用的拒聘人員作辭職處理。與單位簽訂停薪留職合同或未簽訂合同屬兩不找的停留人員一律回原單位參與競聘，不愿回來的，按規(guī)定予以辭退。

二是填寫競崗申請書。衛(wèi)生院參加競聘上崗的人員必須按要求填寫《競聘上崗申請書》。

三是審定競聘人員。競聘對象實行資格準(zhǔn)入制度，凡不具備執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員不得進(jìn)入衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位。由衛(wèi)生局按照競聘對象范圍要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院上報的競聘人員進(jìn)行逐一甄別、初審后，由縣人社局審核確認(rèn)，在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)公示。審核確認(rèn)結(jié)果分別報縣人社局、衛(wèi)生局備案，并向符合競聘資格的人員出具競聘資格審定確認(rèn)意見書，競聘人員據(jù)此參加競聘上崗。

四是組織競聘上崗?？h衛(wèi)生局根據(jù)崗位職責(zé)和任職條件，采取考試、考核的方式，統(tǒng)一組織衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗?？h監(jiān)察部門要全程監(jiān)督。

五是上崗人員公示。對公示舉報核實的取消其上崗資格；公示無異議的由縣人社局會同衛(wèi)生局、監(jiān)察部門審核確認(rèn)，由人社局辦理認(rèn)定等手續(xù)，并報市人社局、衛(wèi)生局等部門備案。

六是統(tǒng)籌調(diào)劑。衛(wèi)生局可視情況組織首次競聘后未聘專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行全系統(tǒng)的二次競聘，在轄區(qū)內(nèi)首次競聘后有空缺崗位的衛(wèi)生院調(diào)劑安排。

七是簽訂聘用合同。衛(wèi)生院法定代表人或其委托人與受聘人員以書面形式訂立聘用合同，每個聘期一般為三年。聘用合同內(nèi)容包括合同期限、崗位及職責(zé)要求、崗位紀(jì)律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違反合同的責(zé)任等。實行按崗聘用、合同管理、定期考核、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的聘用制度。

今后衛(wèi)生院崗位空缺需補充工作人員，必須在核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案和招聘計劃內(nèi)，面向社會公開招聘，采取公開信息、資格審查、考試考核、競爭擇優(yōu)等規(guī)范程序組織實施。新進(jìn)人員一律實行聘用制。完成時限：2011年8月20日前。

6、安置分流人員。按照“尊重歷史、鎖定現(xiàn)狀、嚴(yán)控入口、逐步消化”的原則，在做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置和人員競聘上崗工作，重在建立規(guī)范的人員聘用制度和崗位設(shè)置管理制度后，按核定的編制數(shù)和崗位設(shè)置方案鎖定現(xiàn)有人員規(guī)模。除急需緊缺的專業(yè)技術(shù)人員通過公開招聘引進(jìn)外，原則上超編超崗單位人員只出不進(jìn)，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)自行消化，爭取3年內(nèi)逐步過渡到規(guī)定的編制崗位數(shù)額內(nèi)。

具體安置分流方法、渠道由縣衛(wèi)生局按照上級文件要求確定。

（二）分配制度改革

建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的“雙考核、雙掛鉤”考核分配機(jī)制，衛(wèi)生局考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，考核結(jié)果與財政補助掛鉤；衛(wèi)生院對工作人員考核，考核結(jié)果與工作人員個人收入掛鉤。

1、核定任務(wù)。由衛(wèi)生局會同人社、財政部門，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位，核定其承擔(dān)的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療任務(wù)。一是基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)根據(jù)其承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)的人口數(shù)量核定；

二是基本醫(yī)療服務(wù)任務(wù)根據(jù)前三年醫(yī)療服務(wù)平均人次數(shù)、收入情況，并綜合考慮影響醫(yī)療服務(wù)任務(wù)的特殊因素核定； 三是突發(fā)公共衛(wèi)生事件等特殊情況增加的任務(wù)，另行核定。

2、完善績效考核辦法。

一是衛(wèi)生局會同人社、財政等部門，依據(jù)鄂衛(wèi)發(fā)?2010?11號文件要求，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、勞動紀(jì)律和群眾滿意度為核心，制定具體考核實施辦法，進(jìn)一步細(xì)化量化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核的具體方式方法以及考核結(jié)果的運用。

二是衛(wèi)生局組織對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行績效考核，人社局、財政局對考核結(jié)果進(jìn)行審核。

三是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)衛(wèi)生局制定的考核辦法，同步制定機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核和分配方案，經(jīng)職工大會通過后報衛(wèi)生局、人社局備案。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資由縣人社局、縣財政局按照崗位層次分別確定標(biāo)準(zhǔn)。主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（占25%）、物價水平（占25%）、崗位職責(zé)（占25%）和社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況（占25%）四方面因素?？己私Y(jié)果與職工收入掛鉤，建立按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的內(nèi)部考核分配激勵機(jī)制。

3、實施績效工資。

一是制定上報績效工資實施辦法。縣衛(wèi)生局根據(jù)《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》（鄂人社發(fā)?2010?22號），制定本縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案，經(jīng)人社局、財政局審定，報縣委、縣政府同意后，上報市人社局、財政局、衛(wèi)生局審批。7月31日前完成。

二是核定績效工資總量?？h績效工資實施方案經(jīng)市審批同意后，縣人社局、財政局要在考核的基礎(chǔ)上將績效工資總量核定給縣衛(wèi)生局。

三是兌現(xiàn)績效工資。①縣衛(wèi)生局在核定的績效工資總量內(nèi)，綜合考慮對衛(wèi)生院的考核結(jié)果以及單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，核定衛(wèi)生院績效工資總量和具體分配方案。②根據(jù)全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案，制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效工資實施方案，并報衛(wèi)生局審批同意。③鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合工作人員績效考核結(jié)果，核定職工個人績效工資。完成時限：2011年8月31日前。

四、實施步驟

（一）宣傳動員和成立機(jī)構(gòu)（2011年6月15日—6月20日）通過會議等形式召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革動員大會，學(xué)習(xí)傳達(dá)全國、省、市關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革的相關(guān)政策文件，統(tǒng)一思想認(rèn)識，動員鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部職工積極參與改革。成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，組建專班。

（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）

各衛(wèi)生院結(jié)合實際制訂上報人事分配制度改革實施方案，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后組織實施。各衛(wèi)生院在核定的編制限額內(nèi)科學(xué)合理的設(shè)置崗位，并明確各崗位職責(zé)，根據(jù)崗位任職要求、工作能力、理論水平等綜合因素確定崗位任職條件，崗位設(shè)置方案報市編辦、人事局、衛(wèi)生局聯(lián)合審定批復(fù)后實施。

（三）方案實施（2010年6月15日—8月31日）各衛(wèi)生院依據(jù)省《關(guān)于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區(qū)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革的指導(dǎo)意見》的文件精神，采取競爭上崗，實行雙向選擇、擇優(yōu)聘用、合理分流的辦法，按照本方案中的時間節(jié)點，有序落實，積極穩(wěn)妥地搞好此次改革。

（四）總結(jié)自查。2011年12月中旬，在繼續(xù)做好分流人員思想政治工作的同時，集中搞好本次人事制度改革的總結(jié)工作。

五、工作要求

（一）切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革涉及面廣、政策性強，是一項復(fù)雜的社會工作，關(guān)系到廣大醫(yī)療衛(wèi)生人員的切身利益，關(guān)系到人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)要求，也關(guān)系到我縣農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展?？h政府重要負(fù)責(zé)人是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事分配制度改革第一責(zé)任人，對相關(guān)改革工作負(fù)總責(zé)。

（二）建立包保責(zé)任制?？h政府對基層衛(wèi)生人事分配制度改革實行包干責(zé)任制，按照“一人一院(中心)”的要求，對每個基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)安排一名副縣級以上領(lǐng)導(dǎo)干部包干負(fù)責(zé)，參與具體改革方案制定，檢查基本藥物制度實施和補償機(jī)制落實，推進(jìn)人事分配制度改革，監(jiān)督績效工資兌現(xiàn)，宣傳改革政策，定期上報改革情況。

（三）嚴(yán)肅工作紀(jì)律。這次鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革工作，是關(guān)系到廣大醫(yī)務(wù)者切身利益的一件大事，各衛(wèi)生院要站在講政治、講紀(jì)律的高度，認(rèn)真組織好人事制度改革中人員安置與分流工作，及時研究和解決改革中可能出現(xiàn)的各種新情況、新問題。在運作過程中，要發(fā)揚民主、實事求是、走群眾路線，不徇私情、不搞任人唯親，堅持公開、公平、公正的原則。

（四）強化督辦檢查?？h包保責(zé)任人要深入基層，開展督導(dǎo)檢查，強化改革各環(huán)節(jié)的監(jiān)督指導(dǎo)工作，切實擔(dān)負(fù)起包點保障責(zé)任。

（五）建立通報制度?？h衛(wèi)生局對改革進(jìn)展情況每月統(tǒng)計上報市衛(wèi)生局，由市衛(wèi)生局匯總報省衛(wèi)生廳?？h醫(yī)改辦會同縣人社局、衛(wèi)生局按時間節(jié)點向全縣通報各衛(wèi)生院進(jìn)展情況。

第三篇：衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

淺析衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革

麟游縣衛(wèi)生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區(qū)，有鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上各級醫(yī)療衛(wèi)生單位個，其中縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)所有衛(wèi)生專業(yè)人員人。

×年以來，我縣堅持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，緊密圍繞貫徹落實國家組織、人事、衛(wèi)生三部委

和省、市組織、人事、衛(wèi)生三部門《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革實施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動員、組織實施、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、深化提高等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，堅持以人為本，謀求發(fā)展，大膽實踐，銳意創(chuàng)新，重點突破，穩(wěn)步推進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進(jìn)展。截止目前，縣級所醫(yī)療單位基本按計劃完成了人員聘任等改革任務(wù)，并逐步向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院延伸。使縣級醫(yī)療單位逐步建立起了富有競爭與活力的人事管理和分配機(jī)制，極大地調(diào)動了全員的積極性，增強了發(fā)展活力，提高了各單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競爭用人機(jī)制。我縣在專業(yè)技術(shù)人員聘約化管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，堅持按需設(shè)崗：一是合理設(shè)置機(jī)構(gòu)，定崗定編。按崗定編，確定了所醫(yī)療單位的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，崗位設(shè)置，擬定了“三定”方案，重點壓縮行政后勤科室，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)。二是逐級聘任，競爭上崗。按照公開招聘，擇優(yōu)聘用，平等自愿，協(xié)商一致的原則，各單位根據(jù)科室和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)量，公布崗位和任職條件，先由應(yīng)聘者自愿報名，經(jīng)資格審查、考試考核、演講答辨、民主測評等環(huán)節(jié)后，由院長聘任中層干部，隨后由科室負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級所醫(yī)療單位名干部職工通過競聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點，采取清退臨時工、進(jìn)修學(xué)習(xí)、提前離崗等辦法進(jìn)行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時工作崗位的人，進(jìn)修學(xué)習(xí)人。

積極探索，不斷深化內(nèi)部分配制度改革。我縣結(jié)合實際，進(jìn)行了積極探索實行績效工資制，即將工資分為基礎(chǔ)工資和效益工資兩部分，各單位結(jié)合自身實際將檔案工資的作為基礎(chǔ)工資固定發(fā)放，其余作為效益工資，由院科兩級按照調(diào)節(jié)系數(shù)和績效考核結(jié)果分配，并逐步擴(kuò)大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實績、重貢獻(xiàn)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜、自主靈活的分配機(jī)制，使同類人員的報酬拉開了差距。目前，個單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調(diào)動了職工學(xué)技術(shù)、比業(yè)務(wù)、比貢獻(xiàn)的積極性。

二、初步成效：

優(yōu)化了內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了精干高效。通過改革，壓縮了單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)的數(shù)量和規(guī)模，加強了一線業(yè)務(wù)科室，使內(nèi)部機(jī)構(gòu)更趨合理，實現(xiàn)了衛(wèi)生資源的合理配置。兩所醫(yī)院共精減壓縮科室個，較前減少了。

優(yōu)化了專業(yè)人員隊伍，調(diào)動了全員積極性。通過實行聘用制和績效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制和論資排輩的用人機(jī)制，形成了職務(wù)能上能下，待遇能高能低的動態(tài)管理機(jī)制，體現(xiàn)了高貢獻(xiàn)、高技術(shù)、高風(fēng)險、高工作量與高工資的一致性，體現(xiàn)了知識、技術(shù)、管理、貢獻(xiàn)的價值，增強了崗位競爭機(jī)制，為每個人在合適的崗位上展示自身才能、實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境，更有利于衛(wèi)生事業(yè)單位留住人才，充分發(fā)揮人才的聰明才智?？h醫(yī)院今年首次引進(jìn)了名醫(yī)學(xué)專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)生，激烈的崗位競爭機(jī)制，激發(fā)了廣大衛(wèi)生技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí)深造，提高自身業(yè)務(wù)技能的積極性，縣醫(yī)院、中醫(yī)院每年都有名中青年骨干自愿申請離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫(yī)療單位注入了新的生機(jī)和活力，使各單位綜合服務(wù)能力水平明顯提升，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益顯著提高，促進(jìn)了全縣衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，縣醫(yī)院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達(dá)，業(yè)務(wù)收入較上年增加了；縣中醫(yī)醫(yī)院年門診量達(dá)萬人次，床位使用率達(dá)到，業(yè)務(wù)收入較上年增長。

三、幾點思考

改革出動力改革出效益。經(jīng)過兩年改革，兩所醫(yī)院發(fā)生了翻天覆地的變化：縣醫(yī)院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區(qū)并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級文明單位稱號，今年又被省政府命名為省級衛(wèi)生先進(jìn)單位?？h中醫(yī)醫(yī)院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進(jìn)口的彩超、全自動血球技術(shù)儀、救護(hù)車、煎藥機(jī)等價值多萬元的醫(yī)療設(shè)備。院容院貌顯著改觀，醫(yī)療設(shè)備不斷完善更新，業(yè)務(wù)量和職工工資大幅度增長，服務(wù)患者滿意率達(dá)到以上，全縣上下形成了“比技術(shù)、學(xué)理論、趕骨干、幫低年資、超負(fù)荷運轉(zhuǎn)”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們?nèi)〉昧艘欢ǔ尚?，但還存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛(wèi)生改革的社會大環(huán)境不協(xié)調(diào)，除部分企業(yè)外，其它事業(yè)單位的改革尚未啟動，衛(wèi)生部門實行改革阻力較大。

二是客觀政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果難以鞏固。人事聘用制實行“老人老辦法，新人新辦法”，目前我縣人才市場檔案代管機(jī)制尚未形成，新進(jìn)人員檔案管理無法交接。加之社會保障機(jī)制沒有形成，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金無法落實到位，給廣大職工帶來許多不安定因素，人心不穩(wěn)，工作積極性不高，專業(yè)技術(shù)骨干流失時有發(fā)生。

三是大量離退人員給醫(yī)院背上了沉

重的包袱。醫(yī)療事業(yè)單位離退休人員數(shù)量較大，其工資、醫(yī)療費等全部由醫(yī)院承擔(dān)，國家不給任何補貼和預(yù)算，離退人員已成為醫(yī)院十分沉重的負(fù)擔(dān)。加之人才交流機(jī)制不活，改革中的富余人員和落聘人員安置不能交給社會，只能單位自行消化，實行離崗或改做其他工作，實際上是還在變相供養(yǎng)。

第四篇：B題 人事分配制度改革問題

B題人事分配制度改革問題

為深化學(xué)校人事制度改革，進(jìn)一步科學(xué)合理配置學(xué)校人力資源，不斷提高教職工隊伍的素質(zhì)，根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號），《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>意見》（國人部發(fā)[2006]）87號，[2007]59號），[2009]40號）〔2010〕68號)等有關(guān)文件精神?！蛾P(guān)于<工作實施方案>的批復(fù)》（黨組字校實際情況，于2010年1月1但是也發(fā)現(xiàn)了一些諸如導(dǎo)致教致使教學(xué)秩序混亂、質(zhì)量下滑等.”基本原則進(jìn)一步完善績考核體系和評價機(jī)的相關(guān)數(shù)據(jù)回答以下問題。

3關(guān)于教學(xué)工作量計算辦法、附件4教學(xué)科研工作業(yè)

2.請你分析附件6和附件7中各類人員上崗的條件及需要完成的任務(wù)難易程度，并為學(xué)校職能部門提出一些建議。

3.工學(xué)院管理部門需要每年對教職工進(jìn)行考核，通過建立數(shù)學(xué)模型評選出考核優(yōu)秀人員(2010年、2011年考核優(yōu)秀率不超過13%，2012年考核優(yōu)秀率不超過18%)，并確定聘期(2010-2012年)考核優(yōu)秀人員。

4.根據(jù)附件2和附件5的相關(guān)規(guī)定及上一聘期的工作業(yè)績，確定工學(xué)院教職工新一聘期的聘任崗位，并指出與上一聘期所聘崗位的關(guān)聯(lián)性。

第五篇：淺談實施人事分配制度改革的看法

隨著衛(wèi)生體制改革的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供了機(jī)遇，也提出了挑戰(zhàn)。全面推進(jìn)人事分配制度改革，按照“脫鉤、分類、搞活”的原則，突破用人制度和分配方式的局限，面向市場，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要，符合醫(yī)院發(fā)展需求，充滿生機(jī)活力的管理運行機(jī)制，是促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展，適應(yīng)時代要求的必由之路。下面淺談實施人事分配制度改革的一些看法：

一、深入宣傳發(fā)動，進(jìn)一步增強改革意識人事分配制度改革是醫(yī)院內(nèi)部改革的一項攻堅戰(zhàn)，涉及每個職工的切身利益，甚至?xí)o個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統(tǒng)一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關(guān)改革的政策法規(guī)吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發(fā)動，統(tǒng)一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。

二、強化科室負(fù)責(zé)制，充分發(fā)揮中層干部的作用為充分調(diào)動和發(fā)揮中層干部在醫(yī)院管理和建設(shè)中的作用，必須體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則，全面推行科主任負(fù)責(zé)制。科主任要樹立5種意識，即：競爭意識、績效意識、發(fā)展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有5種權(quán)利，即：科室行政管理權(quán)、業(yè)務(wù)管理權(quán)、用人管理權(quán)、分配獎勵權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與精神文明建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。要求科主任在醫(yī)院宏觀調(diào)控下獨立自主、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作，在學(xué)科建設(shè)尤其專業(yè)發(fā)展上做到有目標(biāo)、有計劃、有措施，并落實到專人。

三、中層干部聘用引入競爭機(jī)制。醫(yī)院在中層干部的聘用上引入競爭機(jī)制。具體體現(xiàn)在：

1、堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼?zhèn)涞耐咎嵘街袑痈刹繊徫簧蟻怼?/p>

2、被聘任的中層干部有職、有責(zé)、有權(quán)，一般聘用期為2年，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃要求訂立任期目標(biāo)責(zé)任書，凡不能完成目標(biāo)任務(wù)、責(zé)任心不強、績效平庸者要調(diào)整。

3、新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經(jīng)所在科室評議、主管領(lǐng)導(dǎo)審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。

4、強調(diào)“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創(chuàng)新意識，積極主動創(chuàng)造性地開展工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔(dān)子，使之在管理與專業(yè)崗位上加速培養(yǎng)、成長。

四、調(diào)整科室結(jié)構(gòu)努力對有限的人力資源進(jìn)行最佳組合，注重發(fā)揮整體功能。醫(yī)院在加強人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進(jìn)行深入細(xì)致的研究分析，本著優(yōu)勝劣汰的原則予以必要調(diào)整，對醫(yī)療技術(shù)水平高、社會效益好、有發(fā)展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發(fā)展。而對多年效益不好，經(jīng)幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，而且對全院各科室起促進(jìn)作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業(yè)另找工作。

五、小結(jié)實施人事分配制度改革是一項系統(tǒng)工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。

1、抓好思想認(rèn)識的到位，要認(rèn)真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結(jié)合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認(rèn)識，增強職業(yè)危機(jī)感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領(lǐng)導(dǎo)班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調(diào)動職工參與改革的積極性。同時，要認(rèn)真處理好改革中的各中可預(yù)見和不可預(yù)見的問題，嚴(yán)格按照方案規(guī)定操作，做到有理有節(jié)。

2、抓謀劃到位，處理好國家法律法規(guī)與單位建章立制的關(guān)系，充分發(fā)揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規(guī)和地方法規(guī)相結(jié)合，切實保障職工的合法權(quán)益。在方案和制度的制定上要充分發(fā)揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責(zé)任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎(chǔ)上。

3、抓考核到位，嚴(yán)格監(jiān)督和管理，是改革始終在規(guī)范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責(zé)和聘期目標(biāo)。采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法力求考核的客觀、公正、準(zhǔn)確，并把考核與聘用結(jié)合起來，充分利用考核結(jié)果使其成為聘用的重要依據(jù)，作為分配的重要參數(shù)。

4、抓管理到位，為分配制度改革保駕護(hù)航。認(rèn)真落實三級質(zhì)控，建立一整套規(guī)章制度，增強管理的民主性、可操作性和透明性。為職工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件。同時也為職工提供參與監(jiān)督管理的舞臺。增強醫(yī)院的向心力和職工的凝聚力，提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。總之，通過人事制度的一系列改革措施，將大大激發(fā)全院職工的勞動熱情，提高醫(yī)院工作的效率、效益與質(zhì)量，形成一個人人奮進(jìn)，積極向上，朝氣蓬勃的大好局面。