第一篇：工作壓力與工作幸福感的關(guān)系研究

工作壓力與工作幸福感的關(guān)系研究

【摘要】本文針對(duì)目前相關(guān)理論研究的不足，在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上分析了工作壓力對(duì)員工工作幸福感的積極作用和消極作用，為企業(yè)建立有利于增強(qiáng)員工幸福感的壓力強(qiáng)度提供思路。

【關(guān)鍵詞】工作壓力 工作幸福感

一、研究背景和問(wèn)題的提出

隨著生活節(jié)奏的加快、生活成本的提高以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，人們面臨的壓力越來(lái)越大。緊張忙碌的生活迫使人們投入更多的精力，長(zhǎng)期得不到緩解的情況下會(huì)對(duì)個(gè)人和企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的影響。但是適度的工作壓力能夠激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，增強(qiáng)員工的幸福感。因此研究工作壓力對(duì)工作幸福感的影響，對(duì)企業(yè)在員工的工作壓力方面提供一定的參考意義。

二、研究綜述

（一）工作幸福感

本世紀(jì)初，隨著工作壓力的增加，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注員工在工作中的幸福感。目前，工作幸福感存在兩種取向，快樂(lè)論取向和整體論取向?？鞓?lè)論取向?qū)T工的工作幸福感界定為“個(gè)體對(duì)自己的工作滿意，并體驗(yàn)到更多的積極情緒、更少的消極情緒”。整體論取向?qū)T工的工作幸福感定義為“從低到高喚醒的高愉悅體驗(yàn)狀態(tài)”，包括工作滿意、工作投入、工作卷入和積極情緒。這兩種取向的研究都不夠全面，本文同意國(guó)內(nèi)學(xué)者鄒瓊提出的整合這兩種取向的概念，將工作幸福感定義為“個(gè)體工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗(yàn)，是一個(gè)需要組織和個(gè)人持久努力和投資的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括工作投入、心流體驗(yàn)、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結(jié)構(gòu)”。

（二）工作壓力

關(guān)于工作壓力的研究有三個(gè)角度，一個(gè)角度認(rèn)為工作本身就是壓力源，Caplan等（1975）認(rèn)為某些工作特點(diǎn)就是工作壓力，如工作的復(fù)雜性和工作負(fù)荷等；一個(gè)角度認(rèn)為工作壓力是員工對(duì)于外部刺激的一種反應(yīng)；另一個(gè)角度認(rèn)為工作壓力是個(gè)體的需求和能力不匹配，個(gè)體期望太高，自己的能力又滿足不了期望，因此產(chǎn)生了工作壓力。綜合這集中研究的優(yōu)點(diǎn)，本文將采用我國(guó)學(xué)者許小東、孟曉斌給出的工作壓力定義：在工作環(huán)境中，使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長(zhǎng)期持續(xù)地作用于個(gè)體，在個(gè)體的主體特征及應(yīng)對(duì)行為的影響下所產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為反應(yīng)的系統(tǒng)過(guò)程；工作壓力導(dǎo)致工作者積極的或消極的不同工作狀態(tài)，并最終影響組織績(jī)效（許小東、孟曉斌，2004）。

工作壓力源是工作壓力問(wèn)題最核心的內(nèi)容，工作壓力源來(lái)源是多方面的，不同的理論強(qiáng)調(diào)不同的因素，總體來(lái)說(shuō)，可以將工作壓力源概括為三方面，個(gè)體因素、組織和工作特點(diǎn)、家庭和社會(huì)因素。個(gè)體因素、家庭和社會(huì)因素都是相對(duì)穩(wěn)定的，因此工作方面的壓力源更為重要，也更容易調(diào)節(jié)。工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個(gè)人工作有關(guān)的因素。工作壓力會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生一定的影響，這種影響可能是消極的，也可能是積極的。工作壓力的消極影響主要反映在三個(gè)方面，分別是情緒、行為和身體上的反映。工作壓力對(duì)情緒的消極影響主要表現(xiàn)在降低員工對(duì)組織的承諾、內(nèi)在滿意度以及工作動(dòng)機(jī)，出現(xiàn)離職傾向和情感衰竭；對(duì)行為的影響表現(xiàn)在缺勤、離職以及工作績(jī)效降低；工作壓力在身體上的消極后果是身體上的不適，如抑郁癥狀、頭疼、疲勞、炎癥。工作壓力的積極影響表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)是工作壓力中的良性壓力可以激發(fā)工作激情，提升工作效率，另一個(gè)是適度的工作壓力能夠提升工作績(jī)效。

（三）心理資本

來(lái)自外部的工作壓力不一定對(duì)所有的工作者都會(huì)產(chǎn)生影響，某個(gè)壓力源對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)是有壓力的，而對(duì)另一個(gè)人來(lái)說(shuō)則可能構(gòu)不成壓力。因此應(yīng)該關(guān)注個(gè)體因素在工作壓力影響中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)資源保存理論，心理資本作為一種個(gè)人積極的心理資源，個(gè)體在面臨工作壓力時(shí)，如果具有可利用的個(gè)人資源，可以緩解壓力帶來(lái)的負(fù)面影響。

（四）工作壓力與工作幸福感的關(guān)系

雖然普遍的研究發(fā)現(xiàn)工作壓力與主觀幸福感存在明顯的負(fù)相關(guān)。但是一些學(xué)者認(rèn)為工作壓力有雙重作用，既有積極作用的一面，也有消極作用的一面。如金惠紅等將工作壓力分為良性壓力和和負(fù)性壓力，以311名高校科研人員為調(diào)研對(duì)象進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)良性壓力與職業(yè)幸福感正相關(guān)，負(fù)性壓力與職業(yè)幸福感負(fù)相關(guān)；許小東將工作壓力分為內(nèi)源性壓力和外源性壓力，以知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性壓力與工作滿意度之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，外源性壓力與工作滿意度之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

本文就上述三個(gè)概念進(jìn)行回顧后，提取出“工作幸福感”、“工作壓力”以及“心理資本”3個(gè)變量，依照J(rèn)udd和Kenny（1984）提出的乘積項(xiàng)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的方法，將其建立因果關(guān)并提出了2個(gè)假設(shè)，分別是：

適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ兄诩ぐl(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和工作積極性，提升工作幸福感；但是如果壓力過(guò)大，則會(huì)損害他們的身心健康，導(dǎo)致焦慮、職業(yè)倦怠等消極情緒，降低工作幸福感。因此提出以下假設(shè)：

H1：工作壓力與工作幸福感之間呈倒U型關(guān)系；

據(jù)資源保存理論，心理資本作為一種個(gè)人積極的心理資源，個(gè)體在面臨工作壓力時(shí)，如果具有可利用的個(gè)人資源，可以緩解壓力帶來(lái)的負(fù)面影響。具有較高心理資本的員工，通常對(duì)工作中的事件進(jìn)行積極的歸因，這些積極的歸因和情感能夠幫助他們應(yīng)對(duì)工作壓力，從而獲得積極的情緒。

H2：?jiǎn)T工的心理資本對(duì)工作壓力和工作幸福感之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

四、研究結(jié)論

工作壓力與工作幸福感之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，說(shuō)明壓力并不只是帶來(lái)負(fù)面的作用，適當(dāng)?shù)挠欣谠鰪?qiáng)員工的工作積極性，讓員工在工作中體會(huì)到樂(lè)趣，有利于提升員工的工作幸福感，也有利于提升員工的工作績(jī)效。但是過(guò)度的工作壓力會(huì)摧毀員工的情感構(gòu)造，增加員工的負(fù)面情緒和離職率，因此不利于提升工作業(yè)績(jī)，因此企業(yè)在為員工設(shè)置目標(biāo)時(shí)應(yīng)把握壓力的度。此外，工作壓力與工作幸福感之間的關(guān)系受到心理資本的調(diào)節(jié)，心理資本能減弱工作壓力對(duì)情緒的負(fù)面作用，因此一些工作壓力較大的工作崗位在招聘時(shí)應(yīng)考慮考察候選人的心理資本。

第二篇：工作壓力與冠心病的關(guān)系

工作壓力與冠心病的關(guān)系

【摘要】冠心病已成為公認(rèn)的一種心身疾病。工作壓力增加了冠心病的發(fā)生率和病死率。通過(guò)對(duì)工作壓力與冠心病關(guān)系的研究，找出工作壓力與冠心病發(fā)病的相關(guān)性，繼而找出預(yù)防冠心病的方法。冠心病的形成是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程,預(yù)防比治療更加重要。

【關(guān)鍵詞】工作壓力；冠心??；預(yù)防

【中圖分類號(hào)】R-0【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1671-8801（2014）06-0384-02

1冠心病的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀

在現(xiàn)代社會(huì)中，由于競(jìng)爭(zhēng)劇烈，科技發(fā)展迅速，社會(huì)體系不斷變化，使每一個(gè)作業(yè)著的人都感到不同程度的壓力，對(duì)作業(yè)壓力的研討標(biāo)明，壓力對(duì)作業(yè)者的健康能夠形成很大的危害，大概50%-80%的疾病均為心理軀體疾病并且或多或少與壓力有關(guān)。已有許多研討證明作業(yè)壓力與冠心病的發(fā)病率有相關(guān)性，關(guān)于作業(yè)壓力與冠心病聯(lián)系的兩個(gè)理論模型已經(jīng)提出并用于很多研討。其間一個(gè)即為Karasek等新近提出的作業(yè)壓力模型（JD-C模型），這個(gè)模型提出高作業(yè)低要求，低作業(yè)操控導(dǎo)致高作業(yè)擔(dān)負(fù)、作業(yè)壓力增加了冠心病的風(fēng)險(xiǎn)；另一個(gè)則是付出-取得不平衡模型提出高支付低酬勞引起的作業(yè)壓力增加了冠心病的風(fēng)險(xiǎn)。一份meta剖析顯現(xiàn)近50%的冠心病患者的風(fēng)險(xiǎn)要素與高作業(yè)壓力有關(guān)，即低作業(yè)操控、高作業(yè)需要、低報(bào)答和安排不公平。

2工作壓力的根源性危害

2.1工作壓力的概念像心理學(xué)研究中的許多其它定義一樣，研究者在研究工作壓力時(shí)也采用了不一致的定義。有些研究者將工作當(dāng)作一個(gè)刺激變量看待，有些則將其看作是反應(yīng)變量；有些人認(rèn)為它是環(huán)境變量，有些人則將其作為個(gè)體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。

2.2工作壓力的來(lái)源工作壓力是指在工作中產(chǎn)生的壓力它的起源可能有多種情況。如工作環(huán)境，分配的工作任務(wù)多少、難易程度，工作所要求完成時(shí)限長(zhǎng)短，員工人際關(guān)系影響，工作新崗位的變更等，這些都可能是引發(fā)工作壓力的誘因。

2.3工作壓力的后果面對(duì)壓力人們會(huì)本能地進(jìn)入一種應(yīng)激狀態(tài)，而這種狀態(tài)下，人除了會(huì)自動(dòng)分泌兒茶酚胺類物質(zhì)，導(dǎo)致血壓的變化，也會(huì)引起心率變快，血管內(nèi)皮細(xì)胞損傷以及動(dòng)脈粥樣硬化等癥狀，從而誘發(fā)冠心病、心梗、心絞痛、中風(fēng)等心腦血管疾病。壓力下人體的生理反應(yīng)包括：心率加快、血壓增高、呼吸急促、出汗等。壓力下正面的心理反應(yīng)包括：警覺(jué)、注意力集中、精神振奮、思維敏捷。負(fù)面的心理反應(yīng)包括：憂慮、焦躁、憤怒、沮喪、抑郁。

3工作壓力與冠心病關(guān)系的相關(guān)因素

3.1A型行為在工作壓力與冠心病的關(guān)系中的影響現(xiàn)代緊張理論認(rèn)為，緊張反應(yīng)的產(chǎn)生及強(qiáng)度不僅與緊張刺激因子的作用有關(guān)，還與個(gè)體對(duì)緊張因素的感知程度及應(yīng)對(duì)行為方式有關(guān)【1】。A型行為是一種行為―情感綜合征【2】，特征包括急躁、情緒不穩(wěn)、爭(zhēng)強(qiáng)好勝、缺乏耐性、常有時(shí)間緊迫感等。A型行為特征并不會(huì)直接對(duì)所從事的工作產(chǎn)生高緊張反應(yīng)，但由于其高緊張的高應(yīng)激性，在一定程度上可加重個(gè)體的緊張程度【3】。近年來(lái)各國(guó)學(xué)者通過(guò)多方論證得出一致的結(jié)論，他們認(rèn)為A型行為是引起冠心病的一個(gè)危險(xiǎn)因素?？导{斯-鹿特丹協(xié)作組對(duì)3365人進(jìn)行10年隨訪，發(fā)現(xiàn)在歐洲，具有A型行為的冠心病患者中，發(fā)生心絞痛以及致命性心臟并發(fā)癥的幾率是B型行為的冠心病患者2倍。國(guó)內(nèi)的楊菊賢【4】1984年應(yīng)用行為類型問(wèn)卷調(diào)查冠心病患者與健康對(duì)照組各200例的結(jié)果顯示，在冠心病患者中具有A型行為者151例（75.5%），非A型（包括中間型，B-型與B型）49例（24.5%），A型：非A型=3.08:1；健康對(duì)照組中A型85（42.5%），非A型115例（57.5%），A型：非A型=0.73:1（P?0.001）。研究表明在冠心病患者中具有A型行為的人是非A型者的3倍以上，與健康對(duì)照組比較有顯著差異。

3.2工作壓力對(duì)于冠心病可能存在的發(fā)病機(jī)制

3.2.1下丘腦-垂體-腎上腺軸（HPA軸）：神經(jīng)內(nèi)分泌調(diào)節(jié)機(jī)制的改變是機(jī)體對(duì)心理社會(huì)因素產(chǎn)生反應(yīng)的最核心環(huán)節(jié)。心理壓力引起HPA軸的過(guò)度興奮，皮質(zhì)醇的分泌增加。Smith【5】等前瞻性調(diào)查，男性血漿皮質(zhì)醇與睪酮比值（皮質(zhì)醇P睪酮）與缺血性心臟病的相關(guān)性得出肯定研究發(fā)現(xiàn)，慢性自主神經(jīng)功能失調(diào)是將心理社會(huì)因素與冠心病各種危險(xiǎn)因素聯(lián)系起來(lái)的中介環(huán)節(jié)【6】。

3.2.2炎癥與免疫：大量的研究顯示，冠心病是一種炎癥性疾病，白細(xì)胞介素-6（IL-6）、腫瘤壞死因子（TNF-α）及C-反應(yīng)蛋白（CRP）等炎性生物標(biāo)志物水平升高均與冠心病發(fā)生的危險(xiǎn)顯著相關(guān)。有研究表明【7.8】，IL-6濃度與粥樣硬化斑塊的不穩(wěn)定及損傷有關(guān)，可預(yù)測(cè)冠狀動(dòng)脈病變的嚴(yán)重程度。在無(wú)癥狀的人群中。CRP、IL-6可以前瞻性預(yù)測(cè)冠狀事件的發(fā)生。CD40/CD40配體是一堆互補(bǔ)跨膜糖蛋白，是免疫和炎性反應(yīng)中重要的信號(hào)轉(zhuǎn)導(dǎo)系統(tǒng)，在動(dòng)脈粥樣氧化過(guò)程中具有重要作用。斑塊內(nèi)CD40的表達(dá)也與斑塊的嚴(yán)重程度相關(guān)，Bruemmer【9】等發(fā)現(xiàn)隨著動(dòng)脈粥樣硬化分級(jí)程度的增加，CD40巨噬細(xì)胞和平滑肌細(xì)胞的數(shù)量也逐漸增加，尤其是在斑塊0級(jí)~I級(jí)以及I~II時(shí)變化最大，提示CD40-CD40配體可能在動(dòng)脈粥樣硬化形成早期作用較大。

3.3適當(dāng)調(diào)節(jié)工作壓力能夠有效預(yù)防冠心病冠心病的前兆可能是A型行為模式與某些生活事件相結(jié)合的結(jié)果，適當(dāng)調(diào)節(jié)工作壓力緩解個(gè)人緊張情緒可有效緩解身體生理反應(yīng)，對(duì)預(yù)防冠心病的發(fā)生，降低發(fā)生率與患者的致死率有極其重要的積極意義。

4通過(guò)管理工作壓力來(lái)預(yù)防冠心病

4.1從源頭上減少工作壓力壓力源可被減少、避免、控制或修正。工作中的壓力可實(shí)現(xiàn)自我減壓例如分散工作任務(wù)，制造愉悅舒適的工作環(huán)境，端正心態(tài)處理好和諧的人際關(guān)系。

4.2尋求社會(huì)支援找別人幫忙分享情緒、社交、經(jīng)濟(jì)或生理的困擾。社會(huì)孤立是健康的危險(xiǎn)因素。及時(shí)的溝通不僅能夠發(fā)泄不良情緒，而且可以有效的釋放壓力，避免由于過(guò)高的壓力產(chǎn)生一系列的心理及生理反應(yīng)。

4.3管理壓力反應(yīng)我們雖然無(wú)法完全控制壓力源，但我們可以通過(guò)心理暗示等方法來(lái)更好的控制自己的情緒和反應(yīng)，盡量采用正面反應(yīng)避免負(fù)面情緒的產(chǎn)生。

4.4保持身心健康當(dāng)一個(gè)人能保持在健康的狀況，像放松、維持規(guī)律的運(yùn)動(dòng)、足夠的休息和營(yíng)養(yǎng)等，壓力源的作用會(huì)減少。

5瞻望

A型行為作為冠心病的獨(dú)立危險(xiǎn)因素存在已基本被證實(shí)，目前冠心病的A型行為相關(guān)研究主要集中在兩方面，從生物醫(yī)學(xué)角度探討A型行為導(dǎo)致冠心病發(fā)生過(guò)程的生理中介機(jī)制的本質(zhì)；另一些研究者則希望借助心理學(xué)、社會(huì)文化學(xué)等相關(guān)學(xué)科的方法從社會(huì)心理角度研究冠心病的A型行為形成及作用機(jī)制，如從內(nèi)在認(rèn)知評(píng)價(jià)體系來(lái)看待冠心病的A型行為的發(fā)生，今后將醫(yī)學(xué)文化學(xué)引入冠心病的A型行為相關(guān)研究領(lǐng)域，通過(guò)進(jìn)行跨文化的比較研究，在一些方面可能比社會(huì)醫(yī)學(xué)揭示出更深刻、更本質(zhì)的軀體障礙之心理誘因的文化根源和文化負(fù)荷，從而有助于心身疾病的防治。

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第三篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對(duì)工作壓力研究成果的探討有利于我國(guó)工作壓力研究的進(jìn)展。文章從動(dòng)靜態(tài)兩個(gè)角度介紹工作壓力的概念、著重評(píng)析了社會(huì)環(huán)境模式、個(gè)體——環(huán)境適應(yīng)理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認(rèn)知交互作用理論,還從四個(gè)方面介紹了工作壓力源,進(jìn)而介紹了工作壓力測(cè)量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎(chǔ)上 ,對(duì)這一領(lǐng)域的研究從動(dòng)態(tài)靜態(tài)和個(gè)體、組織兩個(gè)維度作以簡(jiǎn)要評(píng)述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關(guān)鍵詞:工作壓力 靜態(tài)說(shuō) 動(dòng)態(tài)說(shuō) 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、管理學(xué)、管理工效學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)領(lǐng)域共同關(guān)注的研究熱點(diǎn),據(jù)統(tǒng)計(jì),關(guān)于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀(jì)90年代初的三年,心理學(xué)文獻(xiàn)中這方面的文章是整個(gè)70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過(guò)文獻(xiàn)的回顧,對(duì)西方在這一領(lǐng)域的研究進(jìn)行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國(guó)有關(guān)研究的進(jìn)一步開(kāi)展提供知識(shí)基礎(chǔ)。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領(lǐng)域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒(méi)有一個(gè)為大家所公認(rèn)的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻(xiàn)中找出了40多個(gè)工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個(gè)刺激變量看待;有些則將其看作反應(yīng)變量;有些人認(rèn)為它是環(huán)境變量;有些則認(rèn)為它是個(gè)體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結(jié)出工作壓力成因的刺激說(shuō)、反應(yīng)說(shuō)和交互作用說(shuō).交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認(rèn)可?；诮换プ饔玫膲毫碚撜J(rèn)為，壓力是一種在個(gè)體和環(huán)境之間進(jìn)行的交互作用關(guān)系，它包括了個(gè)體對(duì)外界環(huán)境的反應(yīng)、對(duì)外界環(huán)境變化的評(píng)估以及試圖去應(yīng)對(duì)由此而造成的后果。國(guó)內(nèi)學(xué)者大多也同意這種觀點(diǎn)，從交互作用方面進(jìn)行研究。當(dāng)然也有一些學(xué)者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中研究了企業(yè)組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認(rèn)識(shí) ,綜合起來(lái)看主要有兩種不同的理論認(rèn)識(shí):工作壓力的靜態(tài)學(xué)說(shuō)和工作壓力的動(dòng)態(tài)學(xué)說(shuō),諸多定義都是從這兩個(gè)方面出發(fā)的。

1.1靜態(tài)學(xué)說(shuō)

靜態(tài)學(xué)說(shuō)主要是指在工作壓力研究過(guò)程中從單維的角度來(lái)對(duì)工作壓力的本質(zhì)進(jìn)行認(rèn)識(shí)與界定,從這個(gè)角度定義工作壓力包括刺激說(shuō)、反應(yīng)說(shuō)、主體特征學(xué)說(shuō)【3】。

刺激說(shuō):將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對(duì)工作壓力進(jìn)行研究,強(qiáng)調(diào)用環(huán)境的刺激特性來(lái)描述壓力,是壓力源層面上的一個(gè)概念。

反應(yīng)說(shuō):把工作壓力看作是個(gè)體面對(duì)環(huán)境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結(jié)果的角度對(duì)工作壓力進(jìn)行研究,也就是壓力是個(gè)體的作用結(jié)果維度上的一個(gè)概念。

主體特征說(shuō):將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個(gè)體特制密切相關(guān)的,注意到工作壓力的個(gè)體差異,但對(duì)于壓力的認(rèn)識(shí)仍然是靜態(tài)和獨(dú)立的。

1.2動(dòng)態(tài)學(xué)說(shuō)

動(dòng)態(tài)學(xué)說(shuō)主要是指將工作壓力理解為是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程,既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過(guò)程的系統(tǒng)概念。持動(dòng)態(tài)學(xué)說(shuō)的觀點(diǎn)將情景因素和個(gè)體特征因素引入工作壓力的研究過(guò)程,強(qiáng)調(diào)工作壓力是個(gè)體與情景的動(dòng)態(tài)交互作用過(guò)程,在該過(guò)程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來(lái)看,有的從靜態(tài)入手探討壓力的本質(zhì),有的從動(dòng)態(tài)入手探討壓力源、中介變量、壓力結(jié)果與反應(yīng)之間的關(guān)系,至今還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的定義,這給實(shí)際研究工作和應(yīng)用實(shí)踐帶來(lái)了巨大的困難。有工作壓力變量的相關(guān)研究

2.1中介變量研究。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為個(gè)體所具備的一些特性對(duì)壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用，調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認(rèn)知評(píng)價(jià)、社會(huì)支持、堅(jiān)強(qiáng)性格、控制感和人格等。除了個(gè)性的差異，個(gè)體的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等個(gè)人后天因素也會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作壓力的認(rèn)知和行為努力的不同，進(jìn)而對(duì)工作壓力過(guò)程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級(jí)支持、組織結(jié)構(gòu)等一些組織因素也會(huì)在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤(rùn)田(2005)考慮到個(gè)體的差異如個(gè)人認(rèn)知、性別、學(xué)歷、職務(wù)等會(huì)影響到壓力源導(dǎo)致壓力感的形成，分類進(jìn)行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)從人格特質(zhì)、個(gè)人背景、性別、年齡、收入等方面對(duì)員工的壓力差異進(jìn)行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負(fù)性情緒(NA)在工作壓力作用中機(jī)制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應(yīng)變量，分析結(jié)果表明：在不同的壓力源情境下，負(fù)性情緒的作用機(jī)制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對(duì)北京的7家IT企業(yè)的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，得到上級(jí)支持對(duì)員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識(shí)型員工樣本，實(shí)證分析了組織支持對(duì)工作壓力的中介效應(yīng)，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務(wù)要求、能力要求)與積極壓力反應(yīng)(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用；負(fù)性壓力源(如人際沖突、組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題、時(shí)間沖突)與積極和消極壓力反應(yīng)(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國(guó)外這方面的研究比我國(guó)的研究要早，研究的結(jié)果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對(duì)壓力的影響，處于當(dāng)今時(shí)代背景和組織環(huán)境中的個(gè)體將何種因素體驗(yàn)為工作壓力，部分依賴于個(gè)體的自我效能知覺(jué)的水平，較低自我效能知覺(jué)水平的個(gè)體承受沉重的角色責(zé)任的壓力，較高自我效能知覺(jué)水平的個(gè)體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機(jī)會(huì)而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實(shí)證研究了工作滿意對(duì)角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過(guò)對(duì)臺(tái)灣和美國(guó)會(huì)計(jì)人員的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對(duì)工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過(guò)調(diào)查研究了臺(tái)灣地區(qū)員工控制力作為個(gè)性特征之一對(duì)壓力的影響。

2.2結(jié)果變量研究。

開(kāi)始學(xué)者們對(duì)工作壓力的影響研究，大都側(cè)重于探討員工生理、心理反應(yīng)，工作壓力會(huì)帶來(lái)冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進(jìn)而導(dǎo)致病假、提前退休或早死，給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國(guó)管理人員的壓力對(duì)健康的影響。近年來(lái)，學(xué)者們更多地重視研究工作壓力對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為工作壓力會(huì)降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致員工有離職意向，影響企業(yè)績(jī)效，如劉璞，謝家琳，井潤(rùn)田(2005)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工工作壓力對(duì)工作滿意度關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負(fù)面的壓力影響進(jìn)行了闡述。顏愛(ài)民，王維雅(2007)以中小民營(yíng)企業(yè)基層員工為研究對(duì)象，通過(guò)相關(guān)量表對(duì)其工作壓力和工作滿意度關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認(rèn)知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；組織因素、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)因素對(duì)工作滿意度具有預(yù)測(cè)作用。閔銳，李磊(2008)對(duì)員工工作壓力對(duì)心理契約管理 的影響做了分析。

對(duì)于工作壓力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究都很多，大多都認(rèn)同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調(diào)查了德國(guó)與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn)：管理者的高壓力與企業(yè)的低績(jī)效有關(guān)，但管理人員的工作滿意與企業(yè)績(jī)效沒(méi)有顯著關(guān)系。工作壓力理論

3.1社會(huì)環(huán)境模式

社會(huì)環(huán)境模式是由密歇根大學(xué)社會(huì)研究所發(fā)展起來(lái)的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會(huì)環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結(jié)果、疾病、個(gè)性特征、社會(huì)支持等幾個(gè)基本概念組成的聯(lián)合體,它還不是一個(gè)有機(jī)的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關(guān)及其互動(dòng)。

社會(huì)環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論,或者說(shuō)傳統(tǒng)的研究方法,是從較廣泛的社會(huì)水平對(duì)各個(gè)獨(dú)立的與壓力有關(guān)的概念進(jìn)行確認(rèn)和測(cè)量,并考慮其對(duì)個(gè)體及組織的影響作用,具有可操作性,并且?guī)?dòng)了工作壓力研究的發(fā)展。

它的局限性表現(xiàn)在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎(chǔ)上,并能得出具體的推論。導(dǎo)致有些變量在統(tǒng)計(jì)上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結(jié)果集中在一起,不能確定一些結(jié)果是否的確是由壓力導(dǎo)致,如離職。第三,這一模式并沒(méi)有告訴我們介于不同變量之間的中介過(guò)程,并且忽略了不同的社會(huì)心理過(guò)程對(duì)工作壓力有影響的因素,如與同事進(jìn)行社會(huì)地位的比較,還有個(gè)體對(duì)壓力事件及健康的認(rèn)知解釋。

3.2個(gè)體——環(huán)境適應(yīng)理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個(gè)體一環(huán)境匹配理論是工作壓力領(lǐng)域中得到廣泛接受,并已得到大量應(yīng)用理論之一。該模型的理論基礎(chǔ)是:行為是個(gè)體與環(huán)境之間的功能,環(huán)境變量和個(gè)人相關(guān)特征決定壓力是否會(huì)產(chǎn)生。French等人認(rèn)為引起壓力的因素不是單獨(dú)的環(huán)境因素或個(gè)人因素,而是個(gè)人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果。只有當(dāng)個(gè)性特征與工作環(huán)境相匹配,才會(huì)出現(xiàn)較好的適應(yīng)。而工作的壓力是由于個(gè)體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對(duì)自己的看法與人們對(duì)環(huán)境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個(gè)體能力與工作要求不匹配。

個(gè)體——環(huán)境匹配理論使研究者將工作環(huán)境和個(gè)體需求結(jié)合起來(lái)考察,而不是只強(qiáng)調(diào)環(huán)境或個(gè)體一個(gè)方面的特點(diǎn),因此是一個(gè)更全面的、可能更能準(zhǔn)確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運(yùn)用在計(jì)算機(jī)上完成揀信任務(wù)實(shí)驗(yàn)研究,對(duì)這一理論進(jìn)行了檢驗(yàn),研究發(fā)現(xiàn)被試?yán)硐氲墓ぷ饕笏胶蛯?duì)工作的控制對(duì)工作成績(jī)(準(zhǔn)確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發(fā)展,但是由于它只強(qiáng)調(diào)人和環(huán)境之間的適應(yīng)是靜態(tài)的,而沒(méi)有考慮其動(dòng)態(tài)性,也沒(méi)有考慮工作壓力會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化,并且會(huì)因?yàn)樘囟ǖ墓ぷ髑榫扯淖兊那闆r,因此在應(yīng)用中結(jié)果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎(chǔ),20世紀(jì)80年代后,由研究者又加入社會(huì)支持的維度,進(jìn)而發(fā)展成為工作要求一控制一支持模式(簡(jiǎn)稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個(gè)很有影響的理論。K arasek認(rèn)為,工作活動(dòng)中包含兩個(gè)關(guān)鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務(wù)量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負(fù)荷、時(shí)間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭?。工作壓力既不單?dú)取決于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個(gè)模型包含兩個(gè)基本假設(shè):①高工作要求,低工作控制導(dǎo)致高工作壓力;②當(dāng)工作要求和工作控制均處于高水平時(shí),工作動(dòng)機(jī)增強(qiáng),有利于提高員工的工作績(jī)效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對(duì)員工的激勵(lì)因素,產(chǎn)生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經(jīng)提出,至今仍受到研究者的關(guān)注,并在不斷地得到檢驗(yàn)。在Van Der Doef和Maes【7】的一個(gè)對(duì)JDCS模式20年研究的綜述中,發(fā)現(xiàn)大約一半的研究支持JDCS模式的假設(shè)。對(duì)于有一半研究結(jié)果不支持JDCS模式假設(shè)的現(xiàn)實(shí),他們認(rèn)為不是理論模式的錯(cuò)誤,而是研究方法中的問(wèn)題所致。

JDCS模式的實(shí)用價(jià)值是讓企業(yè)管理者增強(qiáng)員工對(duì)工作的控制和社會(huì)支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰(zhàn)性。目前,多數(shù)研究還是在檢驗(yàn)JDCS模式的假設(shè),只有少數(shù)研究根據(jù)這一模式考察了干預(yù)效果,結(jié)果也并不一致【8。3.4Lazarus的認(rèn)知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認(rèn)知交互作用理論(Transactional Model)是一個(gè)以認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程為基礎(chǔ)的工作壓力模型,Lazarus把壓力當(dāng)作一個(gè)過(guò)程,認(rèn)為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系,個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系無(wú)論在時(shí)間上、工作任務(wù)或活動(dòng)上,都是動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的,它們的關(guān)系總是在變化著的,而不像傳統(tǒng)的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。

Lazarus認(rèn)為壓力的產(chǎn)生存在著兩個(gè)階段的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程。第一階段:個(gè)體要評(píng)價(jià)外界事件對(duì)自己是否具有挑戰(zhàn)性或威脅,第二階段:對(duì)自己所能獲得的應(yīng)對(duì)資源如個(gè)人能力和社會(huì)支持等進(jìn)行再評(píng)價(jià),當(dāng)個(gè)體認(rèn)為后者不足以應(yīng)對(duì)外界的威脅性事件時(shí),工作壓力便產(chǎn)生了。該理論的核心點(diǎn)是,壓力既不是環(huán)境刺激,不是人的性格特征,也不是一個(gè)反應(yīng),而是需求以及理性地應(yīng)對(duì)這些需求之間的聯(lián)系。

交互作用理論全面概括了壓力的構(gòu)成要素,強(qiáng)調(diào)工作壓力是個(gè)體與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)交互作用過(guò)程,由于這一理論對(duì)數(shù)據(jù)的涵蓋性和易檢驗(yàn)性,使得它受到很多工作壓力研究領(lǐng)域者的重視。

對(duì)于工作壓力的研究主要集中在個(gè)體和組織這兩個(gè)維度上。對(duì)于后者的研究,在近年來(lái)越來(lái)越活躍,而交互理論更多關(guān)注個(gè)體層面的研究,Brief 和George【9】認(rèn)為,如果只去注意研究個(gè)體,而不去研究組織層面,組織心理學(xué)家就是沒(méi)有盡到自己的社會(huì)責(zé)任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問(wèn)題最核心的內(nèi)容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個(gè)人工作有關(guān)的因素,在學(xué)術(shù)界，關(guān)于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭(zhēng)。壓力源 主觀 說(shuō)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗(yàn)。壓力源“客觀”說(shuō)認(rèn)為特定的壓力源可以超越個(gè)體的認(rèn)知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨(dú)立的、客觀的方式評(píng)估壓力源。國(guó)內(nèi)許多學(xué)者對(duì)企業(yè)工作壓力源進(jìn)行了研究。這里主要闡述幾個(gè)有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對(duì)工作壓力源就作了比較早的歸類。認(rèn)為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過(guò)度負(fù)荷;(5)成員之間人際關(guān)系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業(yè)發(fā)展。(4)組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格。(5)組織中的人際關(guān)系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個(gè)完全、簡(jiǎn)明的六種工作壓力源:(1)有特點(diǎn)工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業(yè)發(fā)展;(5)組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發(fā)展了工作壓力源和壓力結(jié)果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結(jié)構(gòu)、氛圍和信息波動(dòng)相聯(lián)系的條件;(3)和角色有關(guān)的因素;(4)工作關(guān)系;(5)可覺(jué)察的職業(yè)生涯發(fā)展;(6)外在的承諾和責(zé)任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創(chuàng)立了工作壓力源的研究模式。認(rèn)為有:(1)人格特征;(2)組織結(jié)構(gòu)特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來(lái)源的復(fù)雜性、多樣性,同時(shí)也可以看出有很大的相似性,綜合起來(lái)看,研究者是從四個(gè)方面認(rèn)定工作壓力源的:組織和工作本身的特點(diǎn)、家庭社會(huì)因素和個(gè)體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點(diǎn)與家庭環(huán)境和穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)相比,組織和工作本身的特點(diǎn)對(duì)壓力及壓力帶來(lái)的后果經(jīng)常被夸大。實(shí)際上,一些研究者認(rèn)為,許多被當(dāng)成工作壓力的癥狀,只是反應(yīng)了一個(gè)人格維度。工作壓力的測(cè)量

由于工作壓力是一個(gè)復(fù)雜的概念,不同職業(yè)的壓力源是不同的,而且工作壓力是環(huán)境和個(gè)體特點(diǎn)交互作用的結(jié)果,因此建立一個(gè)普遍適用的測(cè)量工具就很困難。國(guó)外近些年用于對(duì)工作壓力的測(cè)量應(yīng)用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(biāo)(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內(nèi)容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應(yīng)對(duì)方式量表。

從工作壓力的測(cè)量方法來(lái)看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結(jié)果和中介變量,如社會(huì)支持等都是在事件發(fā)生后很久在被試中得到的,這樣測(cè)量出來(lái)的是壓力的長(zhǎng)期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對(duì)壓力造成的短期影響,事實(shí)上,在更細(xì)程度上檢測(cè)被試的反應(yīng)很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發(fā)明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測(cè)量工具來(lái)看,測(cè)量指標(biāo)體系不統(tǒng)一,不同的研究者可能根據(jù)各自的偏好,采用帶個(gè)人傾向的測(cè)量指標(biāo),從而造成其結(jié)論很不一致,這對(duì)于工作壓力的研究結(jié)論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對(duì)個(gè)人的身心健康,生活質(zhì)量和組織的工作效率有著重要的影響。當(dāng)人或組織感覺(jué)到適度的壓力時(shí),會(huì)有意識(shí)地調(diào)整自己,以適應(yīng)這種變化,無(wú)形中這種壓力變成了發(fā)展的動(dòng)力。而當(dāng)壓力過(guò)大時(shí),會(huì)使員工的心理,生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應(yīng)。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進(jìn)行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟(jì)、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過(guò)度興奮、酗酒或過(guò)度抽煙、甚至出現(xiàn)強(qiáng)迫性行為;對(duì)行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職,以及工作績(jī)效降低。

情緒上:表現(xiàn)為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關(guān)系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾向【16】;情感衰竭。還會(huì)引起企業(yè)之間關(guān)系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對(duì)等問(wèn)題。

從已有研究的結(jié)論可以看出,絕大多數(shù)的研究主要關(guān)注的是工作壓力的消極影響,特別是對(duì)個(gè)人的生理、心理和行為方面和對(duì)企業(yè)工作效率的負(fù)面作用,而對(duì)壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務(wù)社會(huì),對(duì)工作壓力積極方面的研究也必不可少。結(jié)語(yǔ)

西方學(xué)者關(guān)于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容,另一方面由于各個(gè)學(xué)派從不同的角度出發(fā),也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來(lái)看,眾多理論及方法是從兩個(gè)維度來(lái)指導(dǎo)具體的研究工作的(1)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)層面,(2)個(gè)體與組織層面。

靜態(tài)學(xué)說(shuō)主要是指在工作壓力研究過(guò)程中,從單維的角度來(lái)對(duì)工作壓力的本質(zhì)進(jìn)行認(rèn)識(shí)與界定,動(dòng)態(tài)學(xué)說(shuō)主要是指將工作壓力理解為是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程(既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過(guò)程的系統(tǒng)概念。

工作壓力研究雖然已進(jìn)行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產(chǎn)生的原因及其后果,并取得了較為一致的結(jié)果。但從研究方式來(lái)看,進(jìn)行比較研究較少,只在一個(gè)群體或一個(gè)國(guó)家中進(jìn)行研究,從而推及其所有對(duì)象,這樣得出的結(jié)論容易出現(xiàn)以偏概全的問(wèn)題。而研究者們?cè)谕瓿闪私鈧€(gè)體個(gè)性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調(diào)節(jié)作用,尤其是動(dòng)態(tài)與組織上建立有利于組織壓力管理的系統(tǒng)的工作壓力的理論還有待于進(jìn)一步深入研究。

實(shí)際上,無(wú)論是哪一角度的工作壓力研究,都出現(xiàn)了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國(guó)的研究者應(yīng)該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補(bǔ)性,結(jié)合自己的具體研究背景和研究目的進(jìn)行有意義的探索。

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第四篇：公安民警工作壓力研究

公安民警工作壓力研究

摘要：當(dāng)前，改革開(kāi)放卓見(jiàn)成效，社會(huì)轉(zhuǎn)型加速發(fā)展。公安民警面對(duì)日益復(fù)雜的治安狀況以及群眾漸高的期望值，長(zhǎng)期處于過(guò)高強(qiáng)度的工作狀態(tài)早已是不爭(zhēng)的事實(shí)。工作壓力過(guò)大在降低警察個(gè)體身體健康水平、增大其心理壓力的同時(shí)，給警務(wù)工作的開(kāi)展、民警個(gè)人生活也帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。公安民警工作壓力與三方面因素有關(guān)：職業(yè)因素、社會(huì)因素和個(gè)人因素。只有多管齊下，公安機(jī)關(guān)將一個(gè)“增加”——增加公安編制、兩個(gè)“保障”——保障公安經(jīng)費(fèi)和保障公安民警正常休假、三個(gè)“堅(jiān)持”——堅(jiān)持從優(yōu)待警和堅(jiān)持群眾路線以及堅(jiān)持以人為本三項(xiàng)大原則相結(jié)合，社會(huì)大眾善關(guān)懷、多包容，警察個(gè)體學(xué)會(huì)“三勤”調(diào)適法，即與家庭成員勤溝通、個(gè)人能力勤加強(qiáng)、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)，公安民警工作壓力過(guò)大的問(wèn)題才能真正得以解決。

關(guān)鍵詞：公安民警；工作壓力；原因；措施

“國(guó)家安危，公安系于一半”。公安工作的性質(zhì)和任務(wù)決定了公安民警需要比其他職業(yè)人承受更大的社會(huì)責(zé)任和工作壓力。但是目前，大量警務(wù)和非警務(wù)工作的循環(huán)交錯(cuò)、新聞媒體并不科學(xué)公正的輿論導(dǎo)向、緊張的警民關(guān)系都讓許多公安民警感到負(fù)屈含冤、心力交瘁。各類調(diào)查研究表明，超出負(fù)荷的工作壓力讓民警的身心健康受到影響，有礙他們公正執(zhí)法，削弱了整支公安隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。因此，重視有關(guān)公安民警工作壓力的問(wèn)題，積極探索解決之法，具有非常深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公安民警工作壓力狀況初探

（一）、工作壓力基本屬性

壓力是人身體對(duì)于任何加諸其上的要求所產(chǎn)生的反應(yīng)。具體到工作壓力，著名心理學(xué)家石林曾作出過(guò)這樣的定義：工作壓力是讓工作者感到需要付出較大努力的工作要求以及由于適應(yīng)要求所產(chǎn)生的各種生理和心理反應(yīng)。這就是說(shuō),我們對(duì)于工作壓力的定義包含的兩個(gè)部分，一個(gè)部分是產(chǎn)生壓力的情景及其個(gè)體對(duì)該情景的評(píng)價(jià)——壓力源；另一部分是由于壓力源所產(chǎn)生的各種反應(yīng)——壓力反應(yīng)

【1】。

（二）、公安民警工作壓力現(xiàn)狀

2003年全國(guó)犧牲的476名民警，其中212名因積勞成疾犧牲在工作崗位上，而他們的平均年齡只有三十幾歲【2】。全國(guó)近兩百萬(wàn)民警中，有43%因工作壓力患有不同程度的焦慮、失眠、抑郁等癥狀【3】。公安機(jī)關(guān)是接受當(dāng)?shù)攸h委、政府和上級(jí)公安機(jī)關(guān)共同領(lǐng)導(dǎo)的的特殊行政機(jī)構(gòu)，因此對(duì)一些政府部門請(qǐng)求協(xié)助的非警務(wù)活動(dòng)不得不頻繁參與。長(zhǎng)期居于工作強(qiáng)度大、質(zhì)量要求高且具危險(xiǎn)性的緊張狀態(tài)下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分滿足，鮮有時(shí)間陪伴家人，難以承擔(dān)家庭責(zé)任，工作分心卻不得不持續(xù)在疲憊狀態(tài)中運(yùn)轉(zhuǎn)，加班加點(diǎn)、節(jié)假日不休對(duì)他們來(lái)說(shuō)早已司空見(jiàn)慣。面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的如“72小時(shí)必破案”等指示與一些不負(fù)責(zé)任、缺乏誠(chéng)信的輿論評(píng)價(jià)，民警在工作中壓力倍增，難免會(huì)畏首畏尾。高付出、低收入、高競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)現(xiàn)狀以及常受到社會(huì)陰暗面中燈紅酒綠的各類誘惑，民警逐漸喪失對(duì)工作的熱情和主觀能動(dòng)性。

“工作壓力越來(lái)越大了”是大多數(shù)民警的真實(shí)心聲，公安民警工作壓力過(guò)大的問(wèn)題已經(jīng)不容小覷。

二、公安民警工作壓力過(guò)大形成負(fù)面效應(yīng)

超負(fù)荷的工作壓力主要對(duì)警察個(gè)體的身心健康、工作效率、生活質(zhì)量產(chǎn)生消極作用。

（一）、工作重負(fù)降低民警身心健康水平

1、影響民警身體健康

目前中國(guó)警察身體健康水平令人堪憂。福建省福州市公安局政治部對(duì)全市5800名警察的身體健康水平所做的調(diào)查顯示，68.6%的警察患有各種疾病，其中

。眾多疾病與職業(yè)有關(guān)【4】2006年漣源市公安局的體檢匯總表明，參加體檢的309人當(dāng)中，無(wú)明顯異常的僅有92人【5】。功能性出現(xiàn)問(wèn)題的警察在我國(guó)的數(shù)量呈遞增狀，上述數(shù)據(jù)也只是我國(guó)警察健康狀況的一個(gè)縮影。過(guò)重的工作負(fù)擔(dān)能降低人的免疫系統(tǒng)功能從而導(dǎo)致一系列生理疾病如中風(fēng)、心臟病、猝死等。我國(guó)民警突發(fā)上述病癥的人數(shù)不斷增加。公安民警平均壽命僅48歲，比老百姓的平均壽命70歲足足少了22歲【6】。工作壓力讓警察身體處于亞健康的同時(shí)，給他們?nèi)蘸笠猜裣铝穗[患。

2、增加民警心理壓力

許多民警因工作艱難繁重，擔(dān)心完不成任務(wù)被上級(jí)追究責(zé)任，害怕群眾對(duì)執(zhí)法結(jié)果不滿意，對(duì)媒體偏激的評(píng)價(jià)、曝光倍感畏懼，日復(fù)一日不減反增的工作量使其形成巨大心理壓力。近年來(lái)，警察因壓力行為出現(xiàn)偏差甚至走極端的情況開(kāi)始出現(xiàn)，河南宜陽(yáng)公安局長(zhǎng)在辦公室內(nèi)上吊自殺。2005年福州市公安局對(duì)全市警察的壓力問(wèn)卷調(diào)查表明：46.51%的民警想調(diào)離崗位，20.87%的民警想辭職【7】。寧夏有關(guān)部門對(duì)201名警察也做過(guò)相似調(diào)查，結(jié)果是近半數(shù)調(diào)查者想離開(kāi)警察崗位，許多民警工作積極性不高，感到工作壓力難以承受【8】。心理壓力若得不到正常釋放，人極易產(chǎn)生沮喪、焦慮、易怒易躁等不良情緒反應(yīng)，觀察能力降低，注意力不集中，組織能力退化，以自我否定，嚴(yán)重則出現(xiàn)精神疾病。

由此可見(jiàn)，工作壓力過(guò)重造成的惡果是不容忽視的，它嚴(yán)重影響到了公安隊(duì)伍的穩(wěn)定性與核心凝聚力。

（二）、持續(xù)高壓降低民警工作效率和生活質(zhì)量

1、工作倦怠對(duì)警務(wù)工作有弊無(wú)利

警察職業(yè)特性使其長(zhǎng)時(shí)間處于待命高度警惕狀態(tài)，由此帶來(lái)巨大身心疲憊。因此，工作倦怠已經(jīng)成為警察群體最嚴(yán)重的問(wèn)題【9】。由于對(duì)大量工作的厭煩與疲勞感增加，不愿承擔(dān)新的任務(wù)，民警易產(chǎn)生“厭戰(zhàn)”心理，對(duì)工作毫無(wú)熱愛(ài)可言，僅為了交差完成任務(wù)。一些民警怕辦案程序繁瑣量多，害怕被單位通報(bào)扣分，害怕被惡意投訴與負(fù)面渲染，對(duì)待工作干脆“能拖就拖”或是“事不關(guān)己”。有的民警覺(jué)得付出與回報(bào)不成正比，高壓的環(huán)境與失衡的心態(tài)讓他們逐漸做出越軌的行為，不知不覺(jué)中違法亂紀(jì)甚至進(jìn)行犯罪活動(dòng)，這樣的例子不在少數(shù)。有些民警因壓力苦無(wú)發(fā)泄渠道，將脾氣帶到執(zhí)法中去，缺乏耐心，最典型的變現(xiàn)就是刑訊逼供?？梢?jiàn)工作壓力的巨大引發(fā)的警察職業(yè)倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警個(gè)人生活質(zhì)量得不到保障

當(dāng)人的壓力不能得到及時(shí)有效的調(diào)節(jié)緩解時(shí)，壓力就會(huì)轉(zhuǎn)化為行為的反向動(dòng)力，使人出現(xiàn)一些反常行為【10】。有些民警常常食宿無(wú)規(guī)律，大量抽煙、喝酒以逃避重負(fù)。由于放不下工作中的重壓感，民警將之帶入日常生活，易變得處事不佳、食而無(wú)味，內(nèi)心陷入苦悶閉塞的狀態(tài)，生活質(zhì)量被降低。

三、公安民警工作壓力來(lái)源分析

工作壓力超標(biāo)是導(dǎo)致警察身心健康問(wèn)題和工作行為失范的主要原因。三個(gè)方面的因素影響警察工作壓力的形成，它們分別是：職業(yè)因素、社會(huì)因素和個(gè)人因素。

（一）、職業(yè)因素

職業(yè)因素是形成民警工作壓力主要原因。

1、工作任務(wù)繁重且呈多元化

伴隨著社會(huì)治安形勢(shì)復(fù)雜化，公安的職責(zé)也變得越來(lái)越寬泛，以致公安工作任務(wù)量呈直線上升。無(wú)論是打擊、教育，還是管理、防范，無(wú)論是服務(wù)群眾還是救險(xiǎn)就難，只要是與社會(huì)安全，人民利益有關(guān)的事物皆無(wú)巨細(xì)，都有警察要承擔(dān)的責(zé)任。一方面警力資源供不應(yīng)求，警務(wù)工作日益瑣細(xì)，公安民警只能毫無(wú)選擇地加班加點(diǎn)。另一方面當(dāng)前尚未真正確立適用于社會(huì)治安管理的長(zhǎng)效警務(wù)機(jī)制，各類專項(xiàng)斗爭(zhēng)、嚴(yán)打行動(dòng)過(guò)多過(guò)濫，不僅名目繁多，且時(shí)間緊、指標(biāo)高、任務(wù)重，讓基層民警長(zhǎng)期在各條戰(zhàn)線上交替奔波，工作壓力太過(guò)強(qiáng)大。但公安民警并非不知疲倦的鐵人，由于精力不濟(jì)導(dǎo)致身體每況愈下，最終倒在工作崗位上。

1、工作危險(xiǎn)性強(qiáng)迫警察處于高應(yīng)激狀態(tài)

“時(shí)時(shí)有流血，天天有犧牲”是對(duì)警察職業(yè)的形象描述。和平年代，警察是唯一一個(gè)每天都在受傷流血的職業(yè)，且我國(guó)警察每年?duì)奚藬?shù)呈上升勢(shì)態(tài)。當(dāng)今出現(xiàn)在我國(guó)的犯罪手段日趨多樣狡詐，犯罪活動(dòng)漸向集團(tuán)化發(fā)展，必需和犯罪分子在最前沿對(duì)峙的公安民警常處于過(guò)度的心理應(yīng)激狀態(tài)。這容易對(duì)人造成巨大壓力體驗(yàn)，且事后腦海中想象的危險(xiǎn)情景往往比實(shí)際給人的壓力與刺激更加深刻，讓一些民警警力某些危險(xiǎn)后難以再回到正常的生活軌跡。不容否認(rèn)的是，民警在巡邏、出勤、執(zhí)行任務(wù)時(shí)，其身處在的各個(gè)場(chǎng)所都具有潛在的危險(xiǎn)。這種潛在的危險(xiǎn)決定了公安民警需要長(zhǎng)時(shí)間處于高應(yīng)激狀態(tài)，甚至工作結(jié)束后還是難以脫離，引發(fā)壓力負(fù)擔(dān)。

2、非警務(wù)活動(dòng)帶來(lái)的壓力

我國(guó)公安部門是一個(gè)特殊的部門，它是部分領(lǐng)導(dǎo)偏愛(ài)的“開(kāi)路兵”。一些不該有警察出現(xiàn)的場(chǎng)合出現(xiàn)了警察，不知情的群眾、媒體直接將矛頭對(duì)向警察群體，惡化了警民關(guān)系的同時(shí)還增大了警察的工作量。特別是基層公安民警，常處在這

種“兩難”的境地。

3、公安機(jī)關(guān)人性化管理不夠

一方面由于有些民警知識(shí)較為匱乏，缺少專業(yè)素養(yǎng)，難以滿足公安工作的需要，許多公安機(jī)關(guān)都開(kāi)展了大量的培訓(xùn)工作，如文化補(bǔ)課、專業(yè)技能培訓(xùn)、資格考試??過(guò)多的考核任務(wù)、等級(jí)評(píng)定、崗位責(zé)任之??讓民警趕到壓力越來(lái)越大。但從實(shí)際情況來(lái)看，進(jìn)1/3的民警參訓(xùn)主要是源于外部動(dòng)機(jī)，知識(shí)晉升、晉級(jí)、領(lǐng)證書、完成上級(jí)布置的任務(wù)，參加教育培訓(xùn)不是“積極主動(dòng)型”，而是“消極被動(dòng)型”、“服從命令型”【11】。可以說(shuō)，缺乏效果的考試、培訓(xùn)給民警帶來(lái)的壓力是很大的。另一方面，部分領(lǐng)導(dǎo)一味采用硬性條條框框規(guī)定民警如何完成工作任務(wù)，一旦稍有差池，批評(píng)處分毫不留情接踵而來(lái)。缺乏人性化的管理僵化了上下級(jí)的關(guān)系，讓民警思想易發(fā)生變化。

（二）、社會(huì)因素

社會(huì)因素是形成民警工作壓力重要原因。

1、不良社會(huì)環(huán)境的影響

首先是高付出低收入的職業(yè)現(xiàn)狀與社會(huì)上其他高收入職業(yè)相比引發(fā)民警心態(tài)失衡。作為國(guó)家公務(wù)員，警察在工作中承受的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，但工資收入、福利待遇卻形成了過(guò)大的反差，由于各地財(cái)政狀況不盡相同，有的地區(qū)公安部門竟出現(xiàn)“私為公用”現(xiàn)象。當(dāng)付出與回報(bào)失衡時(shí)，民警易產(chǎn)生工作價(jià)值未被肯定的心理，工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度。面對(duì)社會(huì)上掀起的“拜金主義”、“金錢至上”等浪潮，許多民警將賺不到鈔票視為無(wú)能，開(kāi)始亂罰款、亂收費(fèi)。其次作為直接接觸社會(huì)陰暗面的人，警察意志品質(zhì)時(shí)刻都在經(jīng)受考驗(yàn)。他們總在和游走在法律邊緣的人打交道，看到的凈是人性中的自私、貪婪??他們?cè)诠ぷ髦型瑫r(shí)還要抵御不良之風(fēng)的侵蝕，無(wú)形之中產(chǎn)生被敵對(duì)勢(shì)力包圍的感覺(jué)，公安民警所需承受的壓力可見(jiàn)一斑。

2、社會(huì)輿論能導(dǎo)致的壓力

傳統(tǒng)影視、文學(xué)將警察形象塑造得過(guò)于高大理想、完美無(wú)缺，脫離實(shí)際的警察被“神話”，使人民群眾對(duì)公安工作的期望值不斷增高，高到民警覺(jué)得工作標(biāo)準(zhǔn)難以企及。嚴(yán)格公正的執(zhí)法往往引起偏見(jiàn)與非議，一旦出現(xiàn)案件難以破獲等情況，警察便遭責(zé)難。此外，不少媒體熱衷炒作“警察新聞”，依靠其機(jī)構(gòu)特殊性 5

吸引眼球。偶爾出現(xiàn)的一兩個(gè)警隊(duì)中的敗類，被媒體夸大報(bào)道，其不科學(xué)的評(píng)價(jià)讓公眾很容易將矛頭對(duì)準(zhǔn)警察群體，警民隔閡給開(kāi)展警務(wù)工作的民警帶來(lái)壓力，也讓他們易陷入職業(yè)的困頓與孤獨(dú)中。長(zhǎng)期公眾指向的壓力將警察推向?qū)α⒚?，有礙其公眾執(zhí)法。

3、復(fù)雜的執(zhí)法環(huán)境造成的壓力

現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境并非良好，民警時(shí)常要在不信任、不理解甚至遭到起哄毆打的環(huán)境中進(jìn)行執(zhí)法。不少民警遭到過(guò)誣告、虛假投訴、惡意舉報(bào)，但他們只能默默承受各方壓力。另外，民警在執(zhí)法過(guò)程中最怕面對(duì)親戚、朋友、同學(xué)等人的說(shuō)情，處罰與否難以決定。理不清的“人情”問(wèn)題和不積極配合工作的老百姓都給公安民警造成了不同程度的工作壓力。

（三）、個(gè)人因素

個(gè)人因素是形成民警工作壓力直接原因。

1、個(gè)人家庭生活的負(fù)擔(dān)

大部分公安民警因工作對(duì)家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少溝通，因此不被家人理解，甚至分居離婚?；鶎用窬毡檎J(rèn)為自己付出比他人多，掙的卻不如意，愧對(duì)家人，受挫感增加。家庭條件困難問(wèn)題也是民警壓力源之一。個(gè)人欲望及基本家庭需要難以滿足，民警的負(fù)罪心理被遷移到工作中，導(dǎo)致其工作時(shí)情緒低落，回家后冷漠煩躁，并以此反復(fù)惡性循環(huán)。

2、個(gè)人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是專業(yè)素養(yǎng)不強(qiáng)，難以滿足當(dāng)代工作需要，直接影響其個(gè)人繼續(xù)發(fā)展，致使其對(duì)前途擔(dān)憂，誘發(fā)心理焦慮。有的民警角色轉(zhuǎn)換意識(shí)薄弱。時(shí)間的緊迫性、活動(dòng)的危險(xiǎn)性、任務(wù)的艱苦性、工作對(duì)象的復(fù)雜性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面對(duì)不同的人，處理不同的事，警察需要以不同的態(tài)度自我定位扮演不同的角色并在恰當(dāng)?shù)膱?chǎng)合做出恰當(dāng)?shù)男袨?。但在角色轉(zhuǎn)換中，因個(gè)人能力局限性民警難以適應(yīng)，形成心理沖突產(chǎn)生壓力。個(gè)人能力的欠缺會(huì)引發(fā)不同方面的問(wèn)題如人際關(guān)系、工作質(zhì)量??，易使民警負(fù)累感增重，壓力得不到釋放途徑。

3.個(gè)人身心素質(zhì)存在差異

公安工作的強(qiáng)度是公務(wù)員里最高的，身體或心理素質(zhì)的欠佳都會(huì)使公安民警 6

感到力不從心難以勝任。人身體所能承載的壓力值是有上限的，久之無(wú)法將壓力化為動(dòng)力，民警就難以讓身心形成良性機(jī)制，易被壓力擊垮。有些年輕的公安民警對(duì)公安工作的性質(zhì)、任務(wù)認(rèn)識(shí)尚未深刻，產(chǎn)生不適應(yīng)心里，對(duì)于工作要求憂心忡忡，害怕承擔(dān)責(zé)任。

四、減緩公安民警工作壓力的措施

警察工作壓力的來(lái)源是多方面的，只有公安機(jī)關(guān)、社會(huì)、民警自身共同努力，警察工作壓力才能從實(shí)際得以減緩。

（一）、公安機(jī)關(guān)要從根源上為民警“減負(fù)” 1.一個(gè)“增加”

增加公安編制，這是減輕民警工作量的一個(gè)必要條件。公安機(jī)關(guān)應(yīng)積極與人事部門交流協(xié)商，增加警力編制，正常開(kāi)展警務(wù)活動(dòng)，避免警力不足造成人員“超勞”。體制得以改革，警力才能實(shí)際被充分投入到一線，民警因工作任務(wù)帶來(lái)的壓力就會(huì)得到緩解。

2.兩個(gè)“保障”

保障公安經(jīng)費(fèi)和保障民警正常休假，是減輕民警心理壓力的有效措施。一旦警察工資福利等與工作強(qiáng)度相符合，其職業(yè)落差感將會(huì)下降，從事“創(chuàng)收”類非警務(wù)活動(dòng)的警力也會(huì)回到公安工作中。有些地方一補(bǔ)貼代替休假的做法也是不科學(xué)的，是不負(fù)責(zé)任的行文。機(jī)器尚且需要休整，所以，公安機(jī)關(guān)應(yīng)保障民警正常假期。勞逸結(jié)合才能緩解工作壓力。

3、三個(gè)“堅(jiān)持”

堅(jiān)持從優(yōu)待警，營(yíng)造良好環(huán)境。從優(yōu)待警是一項(xiàng)關(guān)系到警隊(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的工程，公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待民警要做到關(guān)心其思想，幫助其生活，指導(dǎo)其業(yè)務(wù)，盡量解決其困難。公安領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷提高自身素質(zhì)，將領(lǐng)導(dǎo)班子水平提高加強(qiáng)，為民警營(yíng)造良好的工作氛圍，為其減輕心理包袱與工作壓力指標(biāo)。同時(shí)應(yīng)遏制非警務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行，防止警力資源浪費(fèi)，繼而減輕公安民警工作壓力。一個(gè)良好的工作環(huán)境，能讓民警盡量少地觸發(fā)消極情緒制造源。因此，警營(yíng)文化的建設(shè)也是必要的。豐富多彩的文體活動(dòng)不僅能讓民警在工作之余舒緩壓力，放松休整，更能增加隊(duì)伍凝聚力，提高隊(duì)伍士氣。

堅(jiān)持群眾路線，獲取社會(huì)理解。我國(guó)公安工作的基本方針是專門機(jī)關(guān)和廣

大群眾相結(jié)合，和諧的警民關(guān)系對(duì)于公安工作具有舉足輕重的作用，目前，可以說(shuō)是由于群眾路線未能很徹底地貫徹而造成了某些程度上的警民關(guān)系緊張。公安機(jī)關(guān)應(yīng)堅(jiān)定不移地將群眾路線堅(jiān)持下去，打牢工作根基。頻繁與群眾溝通交流、構(gòu)建和諧警民社區(qū)??都與是百姓互動(dòng)的好方法，只有群眾配合公安工作，一線民警因工作難度產(chǎn)生的壓力降會(huì)大大減少。與此同時(shí)，加大力度宣傳民警正面形象，與媒體部門協(xié)商進(jìn)行各類“親警”活動(dòng)也能獲取大眾深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、參與到警務(wù)工作的協(xié)助力量中，公安民警的壓力和負(fù)擔(dān)就能從本質(zhì)上得以減緩。

堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)管理。如今某些公安機(jī)關(guān)過(guò)于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警壓力源。公安領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，盡量做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，人盡其用，避免有限警力資源的浪費(fèi)流失，避免民警長(zhǎng)期待命，避免指揮無(wú)計(jì)劃“打亂仗”。對(duì)工作滿意度越高，工作壓力自然會(huì)感到越小。

（二）、社會(huì)各界應(yīng)對(duì)公安民警多些理解與關(guān)懷

1、設(shè)置咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)

美國(guó)警方在各州分別建立了警察服務(wù)心理機(jī)構(gòu)。從其效果上看，作用效果非常之明顯。咨詢服務(wù)、輔導(dǎo)談話可以幫助警察保持樂(lè)觀積極的態(tài)度進(jìn)行工作，在協(xié)調(diào)關(guān)系、抵御誘惑方面也是有益處的。更重要的是，它能在民警需要幫助時(shí)及時(shí)提供，科學(xué)減緩民警工作壓力。

2、輿論導(dǎo)向應(yīng)該公正客觀

各類新聞媒體要減少對(duì)個(gè)別案例的炒作力度，盡量加大對(duì)公安隊(duì)伍建設(shè)、先進(jìn)事跡、優(yōu)秀民警等正面宣傳。這不僅能鼓舞警察群體士氣，更能讓他們激情澎湃地投入工作，減輕職業(yè)壓力。

（三）、公安民警自我“三勤”調(diào)適法

1、與家庭成員勤溝通

民警要學(xué)會(huì)充分利用休息時(shí)間與家人交流，讓他們了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。當(dāng)內(nèi)心苦悶無(wú)處發(fā)泄時(shí)，民警應(yīng)與家人敞開(kāi)心扉，因?yàn)榧胰说膿嵛颗c勸導(dǎo)是最有效的良藥。在家中得到了溫暖與調(diào)整的民警，工作經(jīng)歷才會(huì)更充足。

2、個(gè)人能力勤加強(qiáng)

勤奮學(xué)習(xí)鍛煉，提高個(gè)人能力，能讓民警在當(dāng)今日新月異的社會(huì)中不斷進(jìn)步，不致因職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力而煩躁不安?，F(xiàn)代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交際能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)的同時(shí)，更應(yīng)重視對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。處理工作問(wèn)題游刃有余的警察，絲毫不會(huì)因工作壓力而煩惱。

3、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)

警察工作壓力源來(lái)自多方面，單純依靠外界力量不足消除，公安民警還要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)身心狀況適應(yīng)職業(yè)需求。首先，加強(qiáng)體育鍛煉能增強(qiáng)人的意志品質(zhì)，促進(jìn)多種心理品質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，形成開(kāi)朗積極的性格。其次，民警應(yīng)掌握必要實(shí)用的心理調(diào)適方法，自我疏導(dǎo)調(diào)節(jié)，如自我認(rèn)知、心態(tài)控制、靜坐冥想??以提高規(guī)避和承受壓力的能力，防患于未然。善于自我調(diào)適的公安民警，相信不但具有強(qiáng)壯的心智和豁達(dá)的心態(tài)，更具備統(tǒng)一人格，形成一套自我完善和優(yōu)化心理疏導(dǎo)組織的運(yùn)行模式。

五、結(jié)語(yǔ)

作為維護(hù)國(guó)家穩(wěn)定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作壓力過(guò)大問(wèn)題不容忽視，其因職業(yè)壓力引發(fā)倦怠是一種潛在的危機(jī)。當(dāng)今為民警“減負(fù)”應(yīng)有公安部門、社會(huì)大眾及民警自身共同積極配合解決，從而達(dá)到提高公安民警健康水平、提升警隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的目的。伴隨社會(huì)發(fā)展以及制度逐漸健全，我國(guó)警察職業(yè)壓力減緩系統(tǒng)定會(huì)逐步建立并穩(wěn)定運(yùn)行。[參考文獻(xiàn)]：

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在此論文撰寫過(guò)程中，要特別感謝我的老師石峰的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝他的諒解與包容。沒(méi)有石峰老師的幫助也就沒(méi)有我的此篇論文。本文參考了各類文獻(xiàn)資料，在此向?qū)W術(shù)界的前輩們致敬！

第五篇：幸福感研究

幸福感研究

【關(guān)鍵詞】主觀幸福感認(rèn)知評(píng)價(jià)積極情感消極情感影響因素

【正文】

Dodge的幸福理論提出已有70年的歷史，關(guān)于個(gè)人主觀幸福感(subjective well-being)的研究亦是心理學(xué)界重視個(gè)人生活質(zhì)量研究的一個(gè)明顯標(biāo)志，這方面的研究取得了一些成果。國(guó)外學(xué)者的研究經(jīng)歷了三個(gè)階段[1]，第一階段主要是簡(jiǎn)單描述與主觀幸福感相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目；第二階段是探討獲得幸福的各種途徑和跨文化研究[2,3]，并建立了相關(guān)的理論；第三階段則是研究方法的探索。國(guó)內(nèi)這一領(lǐng)域的研究起步雖晚，但近年來(lái)關(guān)于影響主觀幸福感的因素的研究已初見(jiàn)成效，這些成果為今后的研究提供了新的思路。本文擬對(duì)近年來(lái)的研究進(jìn)行梳理，以期對(duì)今后的研究起到拋磚引玉的作用。概述

主觀幸福感作為心理學(xué)的一個(gè)專門術(shù)語(yǔ)，它專指評(píng)估者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的整體性評(píng)估，它是衡量個(gè)人生活質(zhì)量的綜合性心理指標(biāo)，反映主體的社會(huì)功能與適應(yīng)狀態(tài)。每個(gè)人在現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)自己的生活質(zhì)量都有滿意與否或滿意程度高低的不同評(píng)價(jià)，這些不同的評(píng)價(jià)與個(gè)人對(duì)自己生活質(zhì)量的期望值有關(guān)，因此，它是由需要（包括動(dòng)機(jī)、欲望、興趣）、認(rèn)識(shí)、情感等心理因素與外部誘因交互作用而形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)。

主觀幸福感有多項(xiàng)衡量指標(biāo)，概括起來(lái)主要包括一下三個(gè)方面：(1)認(rèn)知評(píng)價(jià)，是對(duì)生活質(zhì)量的整體評(píng)估，即生活滿意度；(2)積極情感，包括諸如愉快、高興、覺(jué)得生活有意義、精神飽滿等情感體驗(yàn)；(3)消極情感，包括憂慮、抑郁、悲傷、孤獨(dú)、厭煩、難受等情感體驗(yàn)，但不包括重性情感障礙和神經(jīng)癥[4]。其中，認(rèn)知評(píng)價(jià)是主觀幸福感的關(guān)鍵指標(biāo)，作為認(rèn)知因素，它是更有效的肯定性衡量標(biāo)準(zhǔn)，是獨(dú)立于積極情感和消極情感的另一個(gè)因素[5]。

主觀幸福感是個(gè)人所具有的一種獨(dú)特的心理狀態(tài)，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)主觀性，以評(píng)價(jià)者自定的標(biāo)準(zhǔn)而非他人標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估；(2)穩(wěn)定性，主要測(cè)量長(zhǎng)期而非短期情感反應(yīng)和生活滿意度，它是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的值；

(3)整體性，是綜合評(píng)價(jià)，包括對(duì)情感反應(yīng)的評(píng)估和認(rèn)知判斷[6]。主觀幸福感的相關(guān)理論研究

在過(guò)去的幾十年里，國(guó)外學(xué)者提出了多種理論。早期理論建構(gòu)的重點(diǎn)在于證明外部因素如事件、情境和人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目是如何影響主觀幸福感的，如Diener對(duì)影響主觀幸福感的外部因素與內(nèi)部因素作了區(qū)分，但研究發(fā)現(xiàn)外部因素的影響較小，因此后來(lái)的研究主要著力于內(nèi)部因素，即個(gè)人內(nèi)部建構(gòu)決定生活事件如何被感知，從而影響幸福體驗(yàn)。在多年研究的基礎(chǔ)上，Diener[1,7]概括出適應(yīng)理論、社會(huì)比較理論、價(jià)值觀和目標(biāo)理論等。吳明霞[5]對(duì)國(guó)外近30年來(lái)主觀幸福感研究的理論進(jìn)展進(jìn)行了總結(jié)研究。總括起來(lái)，主要有以下幾個(gè)重要的理論。

2.1 目標(biāo)理論

目標(biāo)是情感系統(tǒng)重要的參照標(biāo)準(zhǔn)，它影響情緒，影響主觀愿望和快樂(lè)，檢驗(yàn)它可以很好地了解人的行為。目標(biāo)種類、結(jié)構(gòu)、向目標(biāo)接近的過(guò)程和目標(biāo)達(dá)成，都影響個(gè)人情感和生活滿意度。我們追求的目標(biāo)和我們用以達(dá)到目標(biāo)的策略的成功與否，明顯地影響著我們對(duì)自己和生活的滿意程度。盡管有目標(biāo)并不能保證快樂(lè)，但有明確目標(biāo)并努力工作從而成功地達(dá)到目標(biāo)的人，他們顯示出的快樂(lè)超過(guò)了那些沒(méi)有目標(biāo)或達(dá)到目標(biāo)時(shí)有困難的人。研究表明，當(dāng)一個(gè)人能以內(nèi)在價(jià)值和自主選擇的方式來(lái)追求目標(biāo)并達(dá)到可行程度時(shí)，主觀幸福感才會(huì)增加，即目標(biāo)必須與人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)或需要相適宜，才能提高主觀幸福感。自我接受、助人、親和性等有關(guān)的內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)，是自然需要和生長(zhǎng)需要的表達(dá)，比美貌、名譽(yù)、金錢等外在目標(biāo)，對(duì)主觀幸福感意義更大。

2.2 期望值理論

個(gè)人在進(jìn)行主觀幸福感的評(píng)價(jià)時(shí)總是與一定的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比，其實(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)就是個(gè)人的期望目標(biāo)。若目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，則主觀幸福感的值高，反之則值低。但事實(shí)上，過(guò)高的期望值對(duì)個(gè)人生活的滿意度是不利的。Wilson提出，高期望值對(duì)幸福感是一個(gè)重要的威脅[5]。然而，在決定主觀幸福感時(shí)，期望的內(nèi)容比期望實(shí)現(xiàn)的可能性更重要。測(cè)量被試期望目標(biāo)的信心時(shí)，對(duì)實(shí)現(xiàn)內(nèi)在期望（個(gè)人發(fā)展）的可能性估計(jì)與主觀幸福感呈正相關(guān)，而達(dá)到外部期望（名譽(yù)、金錢）的可能性估計(jì)與主觀幸福感呈負(fù)相關(guān)[5]。因此，期望值并非最好的主觀幸福感預(yù)測(cè)指標(biāo)，而期望值、現(xiàn)實(shí)條件與個(gè)人外在資源（權(quán)力地位、社會(huì)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)狀況等）和內(nèi)在資源（氣質(zhì)、外貌等）是否一致，可以作為主觀幸福感的預(yù)測(cè)指標(biāo)[8]。

2.3 社會(huì)比較理論

早期社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)對(duì)比的結(jié)果，即個(gè)人與周圍人比較，如果自己優(yōu)于別人則感到幸福[5]。在進(jìn)行社會(huì)比較的過(guò)程中，人格特質(zhì)的影響顯得尤為重要，幸福的人常作向下比較，由于優(yōu)于別人而獲得較高的主觀幸福感，感到不幸的人既作向上也作向下比較，因而處于一種比較矛盾的心理狀態(tài)中，即中國(guó)人所講的“比上不足，比下有余”的狀況；樂(lè)觀者傾向于注意比自己差的人的數(shù)目，以此評(píng)價(jià)自己在某一群體中所處的位置，從而“知足常樂(lè)”，悲觀者則相反?，F(xiàn)代生活的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，需要層次多樣化，使得進(jìn)行比較的信息呈現(xiàn)出多樣性，加之人們運(yùn)用信息的方式存在差異，因此社會(huì)比較理論的內(nèi)容日益豐富和復(fù)雜化。

2.4 人格―環(huán)境交互作用理論

有些收養(yǎng)和雙生子研究表明，客觀情景對(duì)主觀幸福感的影響有限，而基因?qū)χ饔^幸福感的影響顯著。但Veenhoven認(rèn)為，影響主觀幸福感平衡水平的是相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)，因而主觀幸福感既有類似特質(zhì)的又

有類似情景的特性[9]。因此，基因?qū)χ饔^幸福感的影響不是直接的，即基因因素影響人的行為，增加經(jīng)歷某種生活事件的可能性，在某種情境下，使某類獨(dú)特行為反應(yīng)更可能發(fā)生，從而影響主觀幸福感[5]。后來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，如果說(shuō)人格因素不是主觀幸福感最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)，至少也是最可靠、最有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)之一

[6]。人格特質(zhì)對(duì)情緒的影響可以被情境削弱或強(qiáng)化，因而其影響超出直接的主效應(yīng)；人格與環(huán)境交互作用影響主觀幸福感。Diener等人提出三個(gè)主觀幸福感交互作用模型[9]，即交互作用的加法模型、較復(fù)雜的交互作用動(dòng)力模型、人格影響情境從而增加或減少主觀幸福感的模型。交互作用的加法模型認(rèn)為，非獨(dú)立變量的變異來(lái)源于個(gè)人、情境和二者交互作用的變異。一些人對(duì)積極情感反應(yīng)的心理傾向性強(qiáng)，積極事件的發(fā)生會(huì)帶來(lái)更加強(qiáng)烈的幸福感，幸福感需要人格和環(huán)境相結(jié)合才能產(chǎn)生。較復(fù)雜的交互作用動(dòng)力模型認(rèn)為，人格和情境是兩個(gè)既獨(dú)立又依賴有著雙向因果聯(lián)系的變量，個(gè)人根據(jù)其人格特質(zhì)選擇情境。在決定情感方面，人格―情境一致不如人格―具體參與行為一致重要，因而，環(huán)境特征、個(gè)人行為和人格特點(diǎn)交互作用影響主觀幸福感。第三個(gè)交互作用理論認(rèn)為，人格產(chǎn)生情境，情境增加或減少整體幸福感。

2.5 適應(yīng)和應(yīng)對(duì)理論

現(xiàn)代主觀幸福感理論的中心概念是適應(yīng)或習(xí)慣化[5]。Helson對(duì)適應(yīng)的解釋為：對(duì)重復(fù)出現(xiàn)的刺激反應(yīng)減少減弱；重新建構(gòu)有關(guān)刺激的認(rèn)識(shí)，以及刺激對(duì)生活影響的認(rèn)識(shí)。這種適應(yīng)或習(xí)慣化使人們?cè)谝欢ǔ潭壬峡偸沁m時(shí)地調(diào)整自己的情緒，從而保持對(duì)自己生活的相對(duì)滿意度。但適應(yīng)更多的是一種消極被動(dòng)的心理生理過(guò)程。應(yīng)對(duì)是一種積極主動(dòng)的心理過(guò)程，具有理性行為、精神信仰；給普通生活事件予以積極意義、對(duì)事件進(jìn)行積極評(píng)價(jià)、問(wèn)題焦點(diǎn)式應(yīng)對(duì)以及尋求幫助等有效的應(yīng)對(duì)策略的人，其主觀幸福感水平高[5]。以上理論顯示出對(duì)主觀幸福感研究的深化和研究領(lǐng)域的拓寬，同時(shí)眾多的研究探索了影響主觀幸福感的因素，為教育教學(xué)工作和個(gè)人的發(fā)展提出了有益的建議。影響主觀幸福感的因素

國(guó)外近年來(lái)的研究重點(diǎn)在于探討個(gè)人氣質(zhì)特征、認(rèn)知方式、目標(biāo)、文化背景、適應(yīng)、應(yīng)對(duì)策略等對(duì)主觀幸福感的影響，國(guó)內(nèi)學(xué)者在對(duì)主觀幸福感進(jìn)行本土化研究的過(guò)程中，更多地自下而上，探索影響主觀幸福感的因素。如鄭立新和陶廣放[10]認(rèn)為，影響個(gè)人生活滿意度的因素有主觀因素和客觀因素，主觀因素包括個(gè)體的人格特質(zhì)、價(jià)值觀念，對(duì)待事物的態(tài)度和取向等與認(rèn)知有關(guān)的因素，客觀因素包括個(gè)體的實(shí)際生活和工作環(huán)境、自身健康情況、個(gè)人和家庭經(jīng)濟(jì)收入等，這些研究取得了一定的成果，對(duì)實(shí)際工作有一定的指導(dǎo)意義。

3.1 社會(huì)支持

社會(huì)支持是個(gè)人在社會(huì)中得到承認(rèn)的重要體現(xiàn)。辛自強(qiáng)和池麗萍的研究[11]表明，朋友、鄰里、同事、配偶、父母的支持以及個(gè)體的團(tuán)體參與程度能增加個(gè)體的正向情感；缺乏朋友、配偶和父母支持、遇到煩惱時(shí)不懂得利用社會(huì)支持的個(gè)體，會(huì)產(chǎn)生較多的負(fù)性情感；得到朋友、鄰里、配偶、父母支持并主動(dòng)參與團(tuán)體活動(dòng)的個(gè)體更經(jīng)常體驗(yàn)到快樂(lè)感。這一結(jié)果也暗示我們，每一個(gè)人都是社會(huì)的人，他總是生活在一定的群體中，想得到群體的認(rèn)可和支持更表明了個(gè)體的歸屬感，因此這種愛(ài)與被愛(ài)、支持與被支持的過(guò)程，使得每一個(gè)個(gè)體得到的正向情感多于負(fù)向情感，這是主觀幸福感的重要情感指標(biāo)。鄭雪等人的研究[12]認(rèn)為，外在準(zhǔn)則并不直接影響主觀幸福感，而是通過(guò)積極情感、自我體驗(yàn)等維度間接地對(duì)其加以影響。

3.2 個(gè)人應(yīng)激水平

面對(duì)不同的困難和壓力，個(gè)人的應(yīng)激水平不同，因而內(nèi)心體驗(yàn)也不同。劉仁剛和龔耀先[13]的研究表明，主觀幸福感與應(yīng)激水平尤其是抑郁顯著相關(guān)，抑郁是影響主觀幸福感的重要情緒因素，或者說(shuō)不幸福在很大程度上表現(xiàn)為抑郁，焦慮在某種程度上對(duì)正性情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.3 價(jià)值觀念和健康狀況

價(jià)值觀是人們用來(lái)區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng)[14]，是浸透于整個(gè)個(gè)性之中支配著人的行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想的一種內(nèi)心尺度，為個(gè)人自認(rèn)為正當(dāng)?shù)男袨樘峁┏浞值睦碛伞埡哟ê屠顬懴蒣15]的研究發(fā)現(xiàn)，影響高校中年教師主觀幸福感的主要社會(huì)因素是職稱、成就和工作條件，且男性顯著地比女性在體現(xiàn)自身價(jià)值的職稱、成就和工作條件中有更高的期望值，與該人群不適應(yīng)、焦慮、敏感、憤怒、緊張精神癥狀之間有較高的相關(guān)，且這種價(jià)值觀念直接影響到個(gè)體的健康和生活質(zhì)量。何瑛[16]的研

究發(fā)現(xiàn)，影響大學(xué)生主觀幸福感的因素中，健康的影響十分顯著。這也說(shuō)明，在個(gè)人的生活中，身心健康是基礎(chǔ)，而自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是個(gè)人生活質(zhì)量高的標(biāo)志，體現(xiàn)了現(xiàn)代人重視自我實(shí)現(xiàn)的新觀念。

3.4 專業(yè)因素

個(gè)人所學(xué)專業(yè)或所從事的職業(yè)也會(huì)影響個(gè)人的主觀幸福感。何瑛[16]的研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的專業(yè)因素對(duì)其主觀幸福感的影響顯著，該研究所選取的被試中，對(duì)主觀幸福感影響最明顯的六個(gè)學(xué)科的排序依次為：藝術(shù)科―文科―農(nóng)科―工科―理科―醫(yī)科。這一排序與學(xué)生就業(yè)壓力大的現(xiàn)實(shí)是分不開(kāi)的，各學(xué)科的差異對(duì)學(xué)生就業(yè)帶來(lái)了不同的影響，加之所涉及的知識(shí)領(lǐng)域的廣度及社會(huì)對(duì)各種職業(yè)的認(rèn)同和需要都影響了大學(xué)生的主觀幸福感。

3.5 經(jīng)濟(jì)因素

我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，使學(xué)生的經(jīng)濟(jì)意識(shí)也增強(qiáng)了。何瑛[16]在其研究中，讓大學(xué)生列舉出自己所認(rèn)為的衡量主觀幸福感的指標(biāo)，在473名大學(xué)生中有281人列在第一位的是“有錢”，占總?cè)藬?shù)的51.1%。這一現(xiàn)象說(shuō)明了大學(xué)生敏感的經(jīng)濟(jì)意識(shí)，對(duì)如何引導(dǎo)他們的消費(fèi)觀念也提出了新的思考。4 展望

幸福是一種主觀感受，不同的人有不同的幸福觀。乞丐因得到一個(gè)硬幣而感到幸福無(wú)比，百萬(wàn)富翁雖然腰纏萬(wàn)貫，但他未必感到幸福。因此，對(duì)主觀幸福感的深入研究是了解個(gè)人生活滿意度的重要依據(jù)，也是調(diào)節(jié)個(gè)人生活的一個(gè)重要手段。今后的研究可以深入探討以下幾方面的問(wèn)題：(1)進(jìn)一步探討影響主觀幸福感的其他因素，如人格特質(zhì)、歸因方式、人際關(guān)系、家庭文化背景、家庭結(jié)構(gòu)等是如何影響個(gè)人主觀幸福感的，以及它們對(duì)個(gè)人主觀幸福感影響作用的不同權(quán)重。(2)探討不同人群（如女性、不同職業(yè)者――尤其是一些特殊職業(yè)者，像飛行員、地質(zhì)勘測(cè)者、明星、下崗職工、社會(huì)高收入者等）的主觀幸福感，進(jìn)一步考察他們的主觀幸福感有何異同。2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家Kahneman[17,18]研究在決策行為中人的主觀幸福感，給我們極大的啟示。(3)加強(qiáng)跨文化研究，東西方文化有很大的差異，因此我們可以在中國(guó)文化背景下，探討不同民族、不同地域（城、鄉(xiāng)）、不同地區(qū)（發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)）群體的主觀幸福感，加強(qiáng)其理論和實(shí)證研究。(4)研究方法的創(chuàng)新，近年來(lái)國(guó)內(nèi)外運(yùn)用較多的研究方法是自我報(bào)告法，除此之外，國(guó)外一些學(xué)者也在嘗試著運(yùn)用實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)行研究，這也是我們今后努力的一個(gè)方向。

幸福是一個(gè)亙古而又常新的話題，幸福是每個(gè)人生活和奮斗的目標(biāo)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們追求幸福的愿望愈來(lái)愈強(qiáng)烈，該領(lǐng)域的研究前景更加廣闊，其應(yīng)用價(jià)值也愈顯重要。【參考文獻(xiàn)】Diener E,Biswas-Diener R.New directions in subjective well-being research:The cutting edge.Indian Journal of Clinical Psychology,2000,27,21～33Diener E.Subjective well-being in cross-cultural perspective.In:H.Grad,Blanco A,Georgas eds.Proceedings of the 12th International Congress of Cross-Cultural Psychology.1995

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