第一篇：關(guān)于職工工作壓力狀況與心理健康研究及對策

關(guān)于職工工作壓力狀況與心理健康研究及對策

隨著1**公司創(chuàng)一流工作的深入推進，“集團化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化”工作要求愈來愈高，各種規(guī)章制度日益健全、考核制度不斷完善、安全風(fēng)險較大，員工面臨的壓力越來越大，心理問題日趨突出，極大地影響著員工個人的身心健康和企業(yè)的安全穩(wěn)定。近年來，華為“自殺門”、富士康“13跳”、年輕人“過勞死”等系列事件，更是凸顯企業(yè)員工心理健康問題形勢的嚴(yán)峻性，已成為社會關(guān)注的熱點。本文主要從員工工作實際，分析職工工作壓力產(chǎn)生的原因、狀況及心理健康的對策。

一、職業(yè)壓力產(chǎn)生的原因及狀況

（一）什么是壓力

壓力是表現(xiàn)出某種特殊癥狀的一種狀態(tài)，這種狀態(tài)是由生理系統(tǒng)中因?qū)ω菁さ姆磻?yīng)所引發(fā)的非特定性變化所組成的。壓力分為生活壓力、精神壓力、社會壓力、學(xué)習(xí)壓力、工作壓力等多種，其中工作壓力是指因工作任務(wù)過重、責(zé)任過大等對人產(chǎn)生的壓力，是目前影響員工身心健康最直接的因素。

（二）在職職工的工作壓力狀況

***企業(yè)由于其行業(yè)工作的特殊性，員工工作環(huán)境單調(diào)、人際接觸面窄、高危作業(yè)安全壓力大，員工心理健康問題主要表現(xiàn)在：

一是身體上出現(xiàn)癥狀。具體表現(xiàn)為身體不適，身體處于亞健康狀態(tài)，受職業(yè)病困擾引起心理壓力過大。

二是心理上出現(xiàn)問題。表現(xiàn)為空虛感明顯、心力不足，激情喪失，煩躁易怒，悲觀沮喪，焦慮、抑郁、孤獨，人際關(guān)系不如人意。

三是價值取向出現(xiàn)偏差。表現(xiàn)為工作無意義、無成就感，工作效率低，有的感到無法勝任，有的價值取向發(fā)生偏差，不再付出努力。

四是員工行為出現(xiàn)癥狀。表現(xiàn)出對他人產(chǎn)生攻擊，人際摩擦增多；極端過大的心理壓力下，個別職工出現(xiàn)自傷、自殺等偏激行為。

（三）職工壓力產(chǎn)生的原因

1、社會環(huán)境因素

競爭的加劇、生活節(jié)奏的加快、房價的持續(xù)攀升，使很多員工產(chǎn)生了時間的緊迫感和空間壓力感；價值觀念與現(xiàn)實生活的沖突、貧富差距的拉大、利益格局的調(diào)整造成心理不平衡、不穩(wěn)定；人際關(guān)系淡漠加深了孤獨感和失落感，社會變革帶來心理沖擊，造成心理發(fā)展失衡，使其產(chǎn)生工作壓力，進而引發(fā)心理問題。

2、員工家庭的因素

溫馨和諧的家庭關(guān)系，可以緩解工作和生活上的壓力，令人精神放松、心情愉悅。如果家庭關(guān)系處理不當(dāng)，回到家中經(jīng)常鬧矛盾、生悶氣，家庭成員身體發(fā)生疾病，都會使員工的心情受到影響，這種糟糕的心情又可能帶到工作中，導(dǎo)致同事間 2 關(guān)系處理不融洽，工作上形成壓力，惡性循環(huán)，直接影響員工心理健康。

3、與工作有關(guān)的因素

工作過于緊張，職場員工經(jīng)常都要面臨著優(yōu)勝劣汰、職稱、晉升等方面的壓力，特別是***行業(yè)，工作任務(wù)繁重、標(biāo)準(zhǔn)高、考核多，工作超負(fù)荷，個別員工處于高度緊張狀態(tài)，容易對身心承受力造成重壓，甚至積成疾病。生產(chǎn)一線員工需要長期駐守****，生活相對單調(diào)，特殊時期***工作需要，有的員工甚至一兩個月也不能和親人團聚，生產(chǎn)一線員工或多或少都對家庭抱有虧欠感、愧疚感，加上來自家庭的不理解，員工要長期背負(fù)很大的精神負(fù)擔(dān)。同時，由于人在職場，每天都要同周圍的人發(fā)生聯(lián)系，一旦與服務(wù)對象、合作對象、同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了矛盾，又沒有得到及時的緩解，造成某種關(guān)系的緊張，也會產(chǎn)生工作壓力，導(dǎo)致心理問題，工作受影響。

二、解決員工心理健康問題的對策分析

“適當(dāng)?shù)膲毫κ莿恿Φ脑慈?，一定程度的壓力是必要的，過度的壓力，會使員工身體、心理受到傷害，對員工、對企業(yè)都是有百害而無一利。企業(yè)各級管理人員，尤其是思想政治工作者，應(yīng)該加強對員工工作壓力的疏導(dǎo)和排解，關(guān)心員工心理健康，努力為員工工作、學(xué)習(xí)、生活提供和諧穩(wěn)定的外部環(huán)境。

（一）提高認(rèn)識，重視員工心理健康 ***企業(yè)是***的技術(shù)密集型、高風(fēng)

險行業(yè)，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的最基本要素。因此，關(guān)注員工的理想、信念和情感，努力創(chuàng)造讓每個人都能夠根據(jù)自己的特長和能力發(fā)揮其聰明才智，促進人的個性、才智和潛能的充分實現(xiàn)是不容忽視的重要工作內(nèi)容，關(guān)系到***企業(yè)實施“*優(yōu)秀的企業(yè)文化”的大事。

（二）優(yōu)化環(huán)境，促進員工心理健康

在***企業(yè)不斷改革的今天，企業(yè)應(yīng)從細(xì)節(jié)入手，尊重、理解、關(guān)心、信任員工，努力打造舒適、溫馨的工作環(huán)境和人文環(huán)境，為員工營造快樂工作的氛圍，讓員工有安全感和歸屬感。加強對工人勞動保護，為工人佩戴必要的防護裝備，加強通風(fēng)、防噪、防暑降溫等，為員工創(chuàng)造更安全、舒適、滿意的工作環(huán)境，合理安排工作時間和工作班制，避免長時間工作，降低工作強度。

（三）開展心理健康教育，體現(xiàn)人文關(guān)懷

人文關(guān)懷是指對員工生存狀況的關(guān)懷、對人的尊嚴(yán)與符合人性的生活條件的肯定。一句話，人文關(guān)懷就是關(guān)心人、愛護人、尊重人。因此人文關(guān)懷從崗前關(guān)愛、環(huán)境關(guān)愛、工作關(guān)愛、釋疑解惑、雙向交流、“瑣事”關(guān)愛等多種方法和途徑入手，切實實施一些員工樂意接受的方式，將緩解員工的心理壓力作為一項關(guān)愛員工、體貼員工的重要內(nèi)容來做。

一是學(xué)會換位思考法。“換位思考法”強調(diào)的是思想政治工作者，在面對問題員工和業(yè)績不佳的員工時，要站在對方的位臵，反思企業(yè)管理中存在的不足和導(dǎo)致他們工作無興趣、不 4 積極主動的原因，而不是一味責(zé)怪。

二是讓員工一吐為快?？v觀很多抑郁癥患者，大多都是遇到不開心、不順心，或者傷害自己的事，往往是顧慮重重，放在心里不外露。時間一長，心里積壓事太多，就會造成精神出問題。相反，性格開朗的人、快言快語的人，無論遇到什么事都一吐為快，即使有些事說出來可能因此會帶來不利的結(jié)局。因此，面對不同的員工，特別是性格內(nèi)向的人，思想政治工作者一定要通過屈膝談心的方式，引導(dǎo)其將內(nèi)心的不快向知心朋友或同事、領(lǐng)導(dǎo)傾訴自己的感受，給自己的內(nèi)心和大腦留出一定的空間，讓其輕松工作和愉快生活。

三是協(xié)調(diào)溝通。溝通是指人與人之間的信息傳遞與分享，把某種思想、消息和態(tài)度，通過語言、文字、圖片、行為等方式，從某個人或某團體傳到另一個人或另一個團體，從而達到交流思想、觀念、意見、情感等信息的行為。加強溝通協(xié)調(diào)，通過有聲和無聲溝通，對員工想關(guān)心的、了解的、掌握的情況，及時通過會議、文件、通知、網(wǎng)絡(luò)、活動等形式進行溝通告之，讓員工感知自己是企業(yè)的一員。把員工關(guān)心、關(guān)注的工作做得扎扎實實。切實處理員工提出切身利益問題，使他們對企業(yè)說實話、辦實事、重實效的工作作風(fēng)表示認(rèn)同和贊許。

四是開展心理咨詢。開展全方位、多層次、多角度的宣傳和教育，開展職業(yè)心理健康講座和有益身心健康的活動，提高員工應(yīng)對壓力的能力和技巧，促進員工的身心健康。

五是建立家庭、企業(yè)、社會為一體的預(yù)防體系

增強員工的心理健康，需要家庭、企業(yè)、社會各方面的共同努力。家庭方面注意營造幸福家庭氛圍；企業(yè)方面為員工創(chuàng)造安全、舒適的工作環(huán)境，不斷提高員工的福利待遇，開展送溫暖幫扶活動。加強員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警，完善員工心理疏導(dǎo)、調(diào)適與平衡工作體系，促進員工情緒交流渠道暢通，幫助他們在潛移默化中達到心理平衡。

因此，企業(yè)及時緩解員工在工作中面臨的各種壓力，從深層次加強人文關(guān)懷和情緒疏導(dǎo)，使員工感覺到自己是企業(yè)的主人，增強其“歸屬感 ”，才能調(diào)動其主觀能動性，激發(fā)和鞏固其工作熱情，有利于企業(yè)發(fā)展和員工成長的“共贏雙贏”。

第二篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力與心理健康的研究

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力與心理健康的研究

摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為公務(wù)員特殊群體，工作環(huán)境和工作對象較為特殊，存在著工作任務(wù)重、職業(yè)前景渺茫、人際關(guān)系緊張等工作壓力，分析工作壓力源，有利于尋找鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康干預(yù)的措施，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)心理健康水平。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員 工作壓力 心理健康

當(dāng)前，我國正處于社會經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型時期，隨著改革的逐漸深化和市場化進程的推進，人們的工作與生活節(jié)奏普遍較快，各種壓力逐漸加大，但國家公務(wù)員隊伍因其工作環(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性并受傳統(tǒng)觀念的影響，其壓力問題一直受到重視。當(dāng)前，其他人群的工作壓力問題引起了社會各界的廣泛關(guān)注，而公務(wù)員壓力問題并未引起足夠的重視。公務(wù)員作為管理社會公共事務(wù)的一個群體，同樣面臨著如何調(diào)整心理平衡、心理衛(wèi)生的事實。公務(wù)員心理健康是公務(wù)員素質(zhì)全面發(fā)展的重要指標(biāo)，也是公務(wù)員履行職責(zé)、有效工作的內(nèi)在品質(zhì)要求，因此，對公務(wù)員進行心理健康教育，能夠提高公務(wù)員的心理素質(zhì)與水平，對構(gòu)建和諧社會具有較為重要的意義。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員這一公務(wù)員隊伍中的特殊群體，工作壓力的研究基本是空白，研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力與心理健康問題，可以減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力源，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康水平。

一、工作壓力與心理健康的關(guān)聯(lián)

工作壓力對生理具有消極影響，具體表現(xiàn)為頭疼、疲勞、胸悶等生理特征，在行為上表現(xiàn)為濫用藥物、過度勞累、酗酒或過度抽煙，還會出現(xiàn)強迫性行為。在組織上就是會議缺席、人際關(guān)系緊張、工作效率較低、工作消極、職業(yè)倦怠等行為現(xiàn)象，情緒出現(xiàn)緊張、憂郁、焦慮、苦惱等不良反應(yīng)，工作壓力所帶來的這些后果，于是將心理健康作為衡量工作壓的標(biāo)準(zhǔn)，對工作壓力與心理健康關(guān)系進行大量研究，找出工作壓力管理的科學(xué)辦法，減緩工作壓力對工作者的心理上的不良影響，有利于促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康水平。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理壓力與心理健康研究的意義

首先，研究公務(wù)員工作壓力與心理健康，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員本土化的研究提供更為科學(xué)的研究思路，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康理論研究的應(yīng)用性。第二，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行工作壓力和心理健康的相關(guān)研究，在國內(nèi)外屬于研究較少，雖然一些研究有所涉及，但是較少將個體的工作壓力和心理健康進行比較研究，本研究試圖從二者的關(guān)系及相互作用入手進行研究，在該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究有較大價值。第三，我國關(guān)于工作壓力的研究并未深入，未能形成獨有的理論體系。雖然各個行業(yè)關(guān)于壓力的研究有所呈現(xiàn)，但對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力目前還未有所涉及。

本研究把不同類別的個體對工作壓力源體驗進行差異性比較，進而分析各種壓力來源與心理健康的關(guān)聯(lián)，為組織管理者進行有效壓力管理，降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員壓力水平。我國的公務(wù)員制度正處于逐步完善的階段，部分政策和制度在實踐中需要不斷完善，研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力來源，并提出改進的方式，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員制度的改革、深化、完善具有較好的指導(dǎo)價值和促進作用。其次，探究影響公務(wù)員工作壓力源及特點，對其心理健康進行有效干預(yù)，科學(xué)并有效的排解工作壓力，防范公務(wù)員心理亞健康，提升工作成效和生活質(zhì)量有著重要的參考價值。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力狀況分析

隨著經(jīng)濟發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)化程度提高，政府部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的素質(zhì)和能力有了越來越高的要求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力越來越大，隨之而來的是工作效率逐步下降，各種與工作壓力相關(guān)的生理和心理問題逐步凸顯出來。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康的水平整體較低，具有如下特征：

1.工作任務(wù)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員壓力的最主要來源。在調(diào)查中，有36%左右的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員覺得完成現(xiàn)在的工作任務(wù)繁重，20%左右的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員表示不喜歡現(xiàn)在的工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作瑣碎而繁雜，每天工作都有可能碰到新問題，由于人員少，任務(wù)重，他們之間分工并不十分明確，有人找來就要處理，容易出現(xiàn)互相推脫的現(xiàn)象，這就增加了工作的難度，降低了工作的有效性。工作的對象大多數(shù)是廣大農(nóng)民群眾，他們較為敏感，在工作時更要注重方式與方法，盡量不造成誤會和矛盾。55%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員認(rèn)為的辦公環(huán)境需要改善，尤其是較為偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，辦公條件較為落后，甚至連基本的電腦都不能配備，迫切渴望辦公環(huán)境與辦公設(shè)施能進一步改善。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)前景較為渺茫。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員處于政府工作的基層，往上晉升空間較為狹窄，付出的努力要比城區(qū)公務(wù)員更多。由于身處的環(huán)境與工作性質(zhì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員很難做出較為顯著的政績，努力工作的成果也很少被領(lǐng)導(dǎo)看到，向上一層次升遷機會就相對較小。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職級起點比城區(qū)公務(wù)員低，行政級別為鎮(zhèn)長的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，其職級也只相當(dāng)于縣級公務(wù)員中的正科級。有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作了一輩子職級還只是一般科員。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力與心理健康的關(guān)系

1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力與心理健康正相關(guān)。工作壓力作為心理健康及其他各因素的基本指標(biāo)，上級領(lǐng)導(dǎo)、工作責(zé)任、人際關(guān)系、工作性質(zhì)、完美傾向影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康。上級領(lǐng)導(dǎo)安排工作沒有計劃性、不切實際、領(lǐng)導(dǎo)水平不高、任務(wù)繁重、會議繁多、環(huán)境較差、人際關(guān)系緊張、同事的不理解和不支持、工作中要說違心的話及擔(dān)心工作做不好等等因素的影響作用越高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康的水平越低。

2.工作壓力的職業(yè)前景影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對職業(yè)前景越是否定，則強迫癥狀和抑郁水平就越嚴(yán)重，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員強迫癥狀和抑郁水平越嚴(yán)重，則對工作效率和工作精神就受較大影響，這與目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的升遷機會較少，工作中被領(lǐng)導(dǎo)或同事有誤解有關(guān)，規(guī)劃好鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)前景能夠有效減少工作壓力源，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的心理健康水平。

3.工作壓力的人際關(guān)系和完美傾向影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康。人際關(guān)系緊張是工作壓力的重要來源，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，大多數(shù)還具有完美傾向。之所以出現(xiàn)以上情況，主要在于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職級晉升渠道較為狹窄，相互間有競爭，人際關(guān)系比較緊張。甚至部分競爭存在惡意傾向，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員渴望工作中能做出顯著成績，實現(xiàn)個人的人生價值，工作中的成績被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，受到同事的肯定，大多數(shù)公務(wù)員很怕工作出錯，從而影響到職級的晉升，迫切渴望受到領(lǐng)導(dǎo)的重用。而這些方面越是迫切，就越是工作中呈現(xiàn)人際關(guān)系不和諧，工作中追求完美而造成了緊張和焦慮，這就影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的心理健康水平。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行工作壓力與心理健康的實證研究，分析其工作壓力與心理健康的關(guān)聯(lián)性，有利于探究工作壓力源，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力與心理健康問題。需要逐步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制，找到工作壓力源并盡量減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力，領(lǐng)導(dǎo)重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理健康，邀請有經(jīng)驗的心理咨詢師開展多樣化的心理健康干預(yù)，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的決策水平和管理能力。

參考文獻

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作者簡介：黃淑穎，1981-，女，浙江慈溪人，心理咨詢師，管理學(xué)碩士，義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，副教授，研究方向：心理健康保健及干預(yù)。

第三篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對工作壓力研究成果的探討有利于我國工作壓力研究的進展。文章從動靜態(tài)兩個角度介紹工作壓力的概念、著重評析了社會環(huán)境模式、個體——環(huán)境適應(yīng)理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認(rèn)知交互作用理論,還從四個方面介紹了工作壓力源,進而介紹了工作壓力測量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎(chǔ)上 ,對這一領(lǐng)域的研究從動態(tài)靜態(tài)和個體、組織兩個維度作以簡要評述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關(guān)鍵詞:工作壓力 靜態(tài)說 動態(tài)說 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、管理學(xué)、管理工效學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)領(lǐng)域共同關(guān)注的研究熱點,據(jù)統(tǒng)計,關(guān)于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀(jì)90年代初的三年,心理學(xué)文獻中這方面的文章是整個70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過文獻的回顧,對西方在這一領(lǐng)域的研究進行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國有關(guān)研究的進一步開展提供知識基礎(chǔ)。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領(lǐng)域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒有一個為大家所公認(rèn)的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻中找出了40多個工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待;有些則將其看作反應(yīng)變量;有些人認(rèn)為它是環(huán)境變量;有些則認(rèn)為它是個體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結(jié)出工作壓力成因的刺激說、反應(yīng)說和交互作用說.交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認(rèn)可?；诮换プ饔玫膲毫碚撜J(rèn)為，壓力是一種在個體和環(huán)境之間進行的交互作用關(guān)系，它包括了個體對外界環(huán)境的反應(yīng)、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應(yīng)對由此而造成的后果。國內(nèi)學(xué)者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進行研究。當(dāng)然也有一些學(xué)者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經(jīng)濟學(xué)視角中研究了企業(yè)組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認(rèn)識 ,綜合起來看主要有兩種不同的理論認(rèn)識:工作壓力的靜態(tài)學(xué)說和工作壓力的動態(tài)學(xué)說,諸多定義都是從這兩個方面出發(fā)的。

1.1靜態(tài)學(xué)說

靜態(tài)學(xué)說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進行認(rèn)識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應(yīng)說、主體特征學(xué)說【3】。

刺激說:將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對工作壓力進行研究,強調(diào)用環(huán)境的刺激特性來描述壓力,是壓力源層面上的一個概念。

反應(yīng)說:把工作壓力看作是個體面對環(huán)境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結(jié)果的角度對工作壓力進行研究,也就是壓力是個體的作用結(jié)果維度上的一個概念。

主體特征說:將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個體特制密切相關(guān)的,注意到工作壓力的個體差異,但對于壓力的認(rèn)識仍然是靜態(tài)和獨立的。

1.2動態(tài)學(xué)說

動態(tài)學(xué)說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程,既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。持動態(tài)學(xué)說的觀點將情景因素和個體特征因素引入工作壓力的研究過程,強調(diào)工作壓力是個體與情景的動態(tài)交互作用過程,在該過程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來看,有的從靜態(tài)入手探討壓力的本質(zhì),有的從動態(tài)入手探討壓力源、中介變量、壓力結(jié)果與反應(yīng)之間的關(guān)系,至今還沒有形成一個統(tǒng)一的定義,這給實際研究工作和應(yīng)用實踐帶來了巨大的困難。有工作壓力變量的相關(guān)研究

2.1中介變量研究。

國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用，調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認(rèn)知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經(jīng)驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認(rèn)知和行為努力的不同，進而對工作壓力過程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級支持、組織結(jié)構(gòu)等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認(rèn)知、性別、學(xué)歷、職務(wù)等會影響到壓力源導(dǎo)致壓力感的形成，分類進行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)從人格特質(zhì)、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負(fù)性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應(yīng)變量，分析結(jié)果表明：在不同的壓力源情境下，負(fù)性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對北京的7家IT企業(yè)的員工進行了問卷調(diào)查，得到上級支持對員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應(yīng)，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務(wù)要求、能力要求)與積極壓力反應(yīng)(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用；負(fù)性壓力源(如人際沖突、組織結(jié)構(gòu)問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(yīng)(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結(jié)果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當(dāng)今時代背景和組織環(huán)境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責(zé)任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過調(diào)查研究了臺灣地區(qū)員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.2結(jié)果變量研究。

開始學(xué)者們對工作壓力的影響研究，大都側(cè)重于探討員工生理、心理反應(yīng)，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進而導(dǎo)致病假、提前退休或早死，給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學(xué)者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態(tài)度和行為的影響。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致員工有離職意向，影響企業(yè)績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度關(guān)系進行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負(fù)面的壓力影響進行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業(yè)基層員工為研究對象，通過相關(guān)量表對其工作壓力和工作滿意度關(guān)系進行調(diào)查研究。結(jié)果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認(rèn)知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；組織因素、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會因素對工作滿意度具有預(yù)測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理 的影響做了分析。

對于工作壓力對企業(yè)績效的影響，國內(nèi)外學(xué)者的研究都很多，大多都認(rèn)同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調(diào)查了德國與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn)：管理者的高壓力與企業(yè)的低績效有關(guān)，但管理人員的工作滿意與企業(yè)績效沒有顯著關(guān)系。工作壓力理論

3.1社會環(huán)境模式

社會環(huán)境模式是由密歇根大學(xué)社會研究所發(fā)展起來的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結(jié)果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯(lián)合體,它還不是一個有機的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關(guān)及其互動。

社會環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論,或者說傳統(tǒng)的研究方法,是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關(guān)的概念進行確認(rèn)和測量,并考慮其對個體及組織的影響作用,具有可操作性,并且?guī)恿斯ぷ鲏毫ρ芯康陌l(fā)展。

它的局限性表現(xiàn)在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎(chǔ)上,并能得出具體的推論。導(dǎo)致有些變量在統(tǒng)計上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結(jié)果集中在一起,不能確定一些結(jié)果是否的確是由壓力導(dǎo)致,如離職。第三,這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程,并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素,如與同事進行社會地位的比較,還有個體對壓力事件及健康的認(rèn)知解釋。

3.2個體——環(huán)境適應(yīng)理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個體一環(huán)境匹配理論是工作壓力領(lǐng)域中得到廣泛接受,并已得到大量應(yīng)用理論之一。該模型的理論基礎(chǔ)是:行為是個體與環(huán)境之間的功能,環(huán)境變量和個人相關(guān)特征決定壓力是否會產(chǎn)生。French等人認(rèn)為引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素,而是個人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果。只有當(dāng)個性特征與工作環(huán)境相匹配,才會出現(xiàn)較好的適應(yīng)。而工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對自己的看法與人們對環(huán)境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體——環(huán)境匹配理論使研究者將工作環(huán)境和個體需求結(jié)合起來考察,而不是只強調(diào)環(huán)境或個體一個方面的特點,因此是一個更全面的、可能更能準(zhǔn)確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運用在計算機上完成揀信任務(wù)實驗研究,對這一理論進行了檢驗,研究發(fā)現(xiàn)被試?yán)硐氲墓ぷ饕笏胶蛯ぷ鞯目刂茖ぷ鞒煽?準(zhǔn)確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發(fā)展,但是由于它只強調(diào)人和環(huán)境之間的適應(yīng)是靜態(tài)的,而沒有考慮其動態(tài)性,也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化,并且會因為特定的工作情境而改變的情況,因此在應(yīng)用中結(jié)果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎(chǔ),20世紀(jì)80年代后,由研究者又加入社會支持的維度,進而發(fā)展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。K arasek認(rèn)為,工作活動中包含兩個關(guān)鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務(wù)量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負(fù)荷、時間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭?。工作壓力既不單獨取決于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個模型包含兩個基本假設(shè):①高工作要求,低工作控制導(dǎo)致高工作壓力;②當(dāng)工作要求和工作控制均處于高水平時,工作動機增強,有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對員工的激勵因素,產(chǎn)生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經(jīng)提出,至今仍受到研究者的關(guān)注,并在不斷地得到檢驗。在Van Der Doef和Maes【7】的一個對JDCS模式20年研究的綜述中,發(fā)現(xiàn)大約一半的研究支持JDCS模式的假設(shè)。對于有一半研究結(jié)果不支持JDCS模式假設(shè)的現(xiàn)實,他們認(rèn)為不是理論模式的錯誤,而是研究方法中的問題所致。

JDCS模式的實用價值是讓企業(yè)管理者增強員工對工作的控制和社會支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰(zhàn)性。目前,多數(shù)研究還是在檢驗JDCS模式的假設(shè),只有少數(shù)研究根據(jù)這一模式考察了干預(yù)效果,結(jié)果也并不一致【8。3.4Lazarus的認(rèn)知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認(rèn)知交互作用理論(Transactional Model)是一個以認(rèn)知評價過程為基礎(chǔ)的工作壓力模型,Lazarus把壓力當(dāng)作一個過程,認(rèn)為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系,個體和環(huán)境的關(guān)系無論在時間上、工作任務(wù)或活動上,都是動態(tài)關(guān)聯(lián)的,它們的關(guān)系總是在變化著的,而不像傳統(tǒng)的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。

Lazarus認(rèn)為壓力的產(chǎn)生存在著兩個階段的認(rèn)知評價過程。第一階段:個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰(zhàn)性或威脅,第二階段:對自己所能獲得的應(yīng)對資源如個人能力和社會支持等進行再評價,當(dāng)個體認(rèn)為后者不足以應(yīng)對外界的威脅性事件時,工作壓力便產(chǎn)生了。該理論的核心點是,壓力既不是環(huán)境刺激,不是人的性格特征,也不是一個反應(yīng),而是需求以及理性地應(yīng)對這些需求之間的聯(lián)系。

交互作用理論全面概括了壓力的構(gòu)成要素,強調(diào)工作壓力是個體與環(huán)境之間的動態(tài)交互作用過程,由于這一理論對數(shù)據(jù)的涵蓋性和易檢驗性,使得它受到很多工作壓力研究領(lǐng)域者的重視。

對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究,在近年來越來越活躍,而交互理論更多關(guān)注個體層面的研究,Brief 和George【9】認(rèn)為,如果只去注意研究個體,而不去研究組織層面,組織心理學(xué)家就是沒有盡到自己的社會責(zé)任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內(nèi)容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個人工作有關(guān)的因素,在學(xué)術(shù)界，關(guān)于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源 主觀 說強調(diào)的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認(rèn)為特定的壓力源可以超越個體的認(rèn)知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內(nèi)許多學(xué)者對企業(yè)工作壓力源進行了研究。這里主要闡述幾個有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對工作壓力源就作了比較早的歸類。認(rèn)為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過度負(fù)荷;(5)成員之間人際關(guān)系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業(yè)發(fā)展。(4)組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格。(5)組織中的人際關(guān)系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個完全、簡明的六種工作壓力源:(1)有特點工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業(yè)發(fā)展;(5)組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發(fā)展了工作壓力源和壓力結(jié)果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結(jié)構(gòu)、氛圍和信息波動相聯(lián)系的條件;(3)和角色有關(guān)的因素;(4)工作關(guān)系;(5)可覺察的職業(yè)生涯發(fā)展;(6)外在的承諾和責(zé)任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創(chuàng)立了工作壓力源的研究模式。認(rèn)為有:(1)人格特征;(2)組織結(jié)構(gòu)特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來源的復(fù)雜性、多樣性,同時也可以看出有很大的相似性,綜合起來看,研究者是從四個方面認(rèn)定工作壓力源的:組織和工作本身的特點、家庭社會因素和個體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點與家庭環(huán)境和穩(wěn)定的個人特質(zhì)相比,組織和工作本身的特點對壓力及壓力帶來的后果經(jīng)常被夸大。實際上,一些研究者認(rèn)為,許多被當(dāng)成工作壓力的癥狀,只是反應(yīng)了一個人格維度。工作壓力的測量

由于工作壓力是一個復(fù)雜的概念,不同職業(yè)的壓力源是不同的,而且工作壓力是環(huán)境和個體特點交互作用的結(jié)果,因此建立一個普遍適用的測量工具就很困難。國外近些年用于對工作壓力的測量應(yīng)用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(biāo)(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內(nèi)容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應(yīng)對方式量表。

從工作壓力的測量方法來看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結(jié)果和中介變量,如社會支持等都是在事件發(fā)生后很久在被試中得到的,這樣測量出來的是壓力的長期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對壓力造成的短期影響,事實上,在更細(xì)程度上檢測被試的反應(yīng)很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發(fā)明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測量工具來看,測量指標(biāo)體系不統(tǒng)一,不同的研究者可能根據(jù)各自的偏好,采用帶個人傾向的測量指標(biāo),從而造成其結(jié)論很不一致,這對于工作壓力的研究結(jié)論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對個人的身心健康,生活質(zhì)量和組織的工作效率有著重要的影響。當(dāng)人或組織感覺到適度的壓力時,會有意識地調(diào)整自己,以適應(yīng)這種變化,無形中這種壓力變成了發(fā)展的動力。而當(dāng)壓力過大時,會使員工的心理,生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應(yīng)。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現(xiàn)強迫性行為;對行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職,以及工作績效降低。

情緒上:表現(xiàn)為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關(guān)系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾向【16】;情感衰竭。還會引起企業(yè)之間關(guān)系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。

從已有研究的結(jié)論可以看出,絕大多數(shù)的研究主要關(guān)注的是工作壓力的消極影響,特別是對個人的生理、心理和行為方面和對企業(yè)工作效率的負(fù)面作用,而對壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務(wù)社會,對工作壓力積極方面的研究也必不可少。結(jié)語

西方學(xué)者關(guān)于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領(lǐng)域的研究內(nèi)容,另一方面由于各個學(xué)派從不同的角度出發(fā),也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來看,眾多理論及方法是從兩個維度來指導(dǎo)具體的研究工作的(1)靜態(tài)和動態(tài)層面,(2)個體與組織層面。

靜態(tài)學(xué)說主要是指在工作壓力研究過程中,從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進行認(rèn)識與界定,動態(tài)學(xué)說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程(既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。

工作壓力研究雖然已進行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產(chǎn)生的原因及其后果,并取得了較為一致的結(jié)果。但從研究方式來看,進行比較研究較少,只在一個群體或一個國家中進行研究,從而推及其所有對象,這樣得出的結(jié)論容易出現(xiàn)以偏概全的問題。而研究者們在完成了解個體個性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調(diào)節(jié)作用,尤其是動態(tài)與組織上建立有利于組織壓力管理的系統(tǒng)的工作壓力的理論還有待于進一步深入研究。

實際上,無論是哪一角度的工作壓力研究,都出現(xiàn)了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國的研究者應(yīng)該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補性,結(jié)合自己的具體研究背景和研究目的進行有意義的探索。

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第四篇：公安民警工作壓力研究

公安民警工作壓力研究

摘要：當(dāng)前，改革開放卓見成效，社會轉(zhuǎn)型加速發(fā)展。公安民警面對日益復(fù)雜的治安狀況以及群眾漸高的期望值，長期處于過高強度的工作狀態(tài)早已是不爭的事實。工作壓力過大在降低警察個體身體健康水平、增大其心理壓力的同時，給警務(wù)工作的開展、民警個人生活也帶來了諸多負(fù)面影響。公安民警工作壓力與三方面因素有關(guān)：職業(yè)因素、社會因素和個人因素。只有多管齊下，公安機關(guān)將一個“增加”——增加公安編制、兩個“保障”——保障公安經(jīng)費和保障公安民警正常休假、三個“堅持”——堅持從優(yōu)待警和堅持群眾路線以及堅持以人為本三項大原則相結(jié)合，社會大眾善關(guān)懷、多包容，警察個體學(xué)會“三勤”調(diào)適法，即與家庭成員勤溝通、個人能力勤加強、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)，公安民警工作壓力過大的問題才能真正得以解決。

關(guān)鍵詞：公安民警；工作壓力；原因；措施

“國家安危，公安系于一半”。公安工作的性質(zhì)和任務(wù)決定了公安民警需要比其他職業(yè)人承受更大的社會責(zé)任和工作壓力。但是目前，大量警務(wù)和非警務(wù)工作的循環(huán)交錯、新聞媒體并不科學(xué)公正的輿論導(dǎo)向、緊張的警民關(guān)系都讓許多公安民警感到負(fù)屈含冤、心力交瘁。各類調(diào)查研究表明，超出負(fù)荷的工作壓力讓民警的身心健康受到影響，有礙他們公正執(zhí)法，削弱了整支公安隊伍的戰(zhàn)斗力。因此，重視有關(guān)公安民警工作壓力的問題，積極探索解決之法，具有非常深遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。

一、公安民警工作壓力狀況初探

（一）、工作壓力基本屬性

壓力是人身體對于任何加諸其上的要求所產(chǎn)生的反應(yīng)。具體到工作壓力，著名心理學(xué)家石林曾作出過這樣的定義：工作壓力是讓工作者感到需要付出較大努力的工作要求以及由于適應(yīng)要求所產(chǎn)生的各種生理和心理反應(yīng)。這就是說,我們對于工作壓力的定義包含的兩個部分，一個部分是產(chǎn)生壓力的情景及其個體對該情景的評價——壓力源；另一部分是由于壓力源所產(chǎn)生的各種反應(yīng)——壓力反應(yīng)

【1】。

（二）、公安民警工作壓力現(xiàn)狀

2003年全國犧牲的476名民警，其中212名因積勞成疾犧牲在工作崗位上，而他們的平均年齡只有三十幾歲【2】。全國近兩百萬民警中，有43%因工作壓力患有不同程度的焦慮、失眠、抑郁等癥狀【3】。公安機關(guān)是接受當(dāng)?shù)攸h委、政府和上級公安機關(guān)共同領(lǐng)導(dǎo)的的特殊行政機構(gòu)，因此對一些政府部門請求協(xié)助的非警務(wù)活動不得不頻繁參與。長期居于工作強度大、質(zhì)量要求高且具危險性的緊張狀態(tài)下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分滿足，鮮有時間陪伴家人，難以承擔(dān)家庭責(zé)任，工作分心卻不得不持續(xù)在疲憊狀態(tài)中運轉(zhuǎn)，加班加點、節(jié)假日不休對他們來說早已司空見慣。面對領(lǐng)導(dǎo)下達的如“72小時必破案”等指示與一些不負(fù)責(zé)任、缺乏誠信的輿論評價，民警在工作中壓力倍增，難免會畏首畏尾。高付出、低收入、高競爭的職業(yè)現(xiàn)狀以及常受到社會陰暗面中燈紅酒綠的各類誘惑，民警逐漸喪失對工作的熱情和主觀能動性。

“工作壓力越來越大了”是大多數(shù)民警的真實心聲，公安民警工作壓力過大的問題已經(jīng)不容小覷。

二、公安民警工作壓力過大形成負(fù)面效應(yīng)

超負(fù)荷的工作壓力主要對警察個體的身心健康、工作效率、生活質(zhì)量產(chǎn)生消極作用。

（一）、工作重負(fù)降低民警身心健康水平

1、影響民警身體健康

目前中國警察身體健康水平令人堪憂。福建省福州市公安局政治部對全市5800名警察的身體健康水平所做的調(diào)查顯示，68.6%的警察患有各種疾病，其中

。眾多疾病與職業(yè)有關(guān)【4】2006年漣源市公安局的體檢匯總表明，參加體檢的309人當(dāng)中，無明顯異常的僅有92人【5】。功能性出現(xiàn)問題的警察在我國的數(shù)量呈遞增狀，上述數(shù)據(jù)也只是我國警察健康狀況的一個縮影。過重的工作負(fù)擔(dān)能降低人的免疫系統(tǒng)功能從而導(dǎo)致一系列生理疾病如中風(fēng)、心臟病、猝死等。我國民警突發(fā)上述病癥的人數(shù)不斷增加。公安民警平均壽命僅48歲，比老百姓的平均壽命70歲足足少了22歲【6】。工作壓力讓警察身體處于亞健康的同時，給他們?nèi)蘸笠猜裣铝穗[患。

2、增加民警心理壓力

許多民警因工作艱難繁重，擔(dān)心完不成任務(wù)被上級追究責(zé)任，害怕群眾對執(zhí)法結(jié)果不滿意，對媒體偏激的評價、曝光倍感畏懼，日復(fù)一日不減反增的工作量使其形成巨大心理壓力。近年來，警察因壓力行為出現(xiàn)偏差甚至走極端的情況開始出現(xiàn)，河南宜陽公安局長在辦公室內(nèi)上吊自殺。2005年福州市公安局對全市警察的壓力問卷調(diào)查表明：46.51%的民警想調(diào)離崗位，20.87%的民警想辭職【7】。寧夏有關(guān)部門對201名警察也做過相似調(diào)查，結(jié)果是近半數(shù)調(diào)查者想離開警察崗位，許多民警工作積極性不高，感到工作壓力難以承受【8】。心理壓力若得不到正常釋放，人極易產(chǎn)生沮喪、焦慮、易怒易躁等不良情緒反應(yīng)，觀察能力降低，注意力不集中，組織能力退化，以自我否定，嚴(yán)重則出現(xiàn)精神疾病。

由此可見，工作壓力過重造成的惡果是不容忽視的，它嚴(yán)重影響到了公安隊伍的穩(wěn)定性與核心凝聚力。

（二）、持續(xù)高壓降低民警工作效率和生活質(zhì)量

1、工作倦怠對警務(wù)工作有弊無利

警察職業(yè)特性使其長時間處于待命高度警惕狀態(tài)，由此帶來巨大身心疲憊。因此，工作倦怠已經(jīng)成為警察群體最嚴(yán)重的問題【9】。由于對大量工作的厭煩與疲勞感增加，不愿承擔(dān)新的任務(wù)，民警易產(chǎn)生“厭戰(zhàn)”心理，對工作毫無熱愛可言，僅為了交差完成任務(wù)。一些民警怕辦案程序繁瑣量多，害怕被單位通報扣分，害怕被惡意投訴與負(fù)面渲染，對待工作干脆“能拖就拖”或是“事不關(guān)己”。有的民警覺得付出與回報不成正比，高壓的環(huán)境與失衡的心態(tài)讓他們逐漸做出越軌的行為，不知不覺中違法亂紀(jì)甚至進行犯罪活動，這樣的例子不在少數(shù)。有些民警因壓力苦無發(fā)泄渠道，將脾氣帶到執(zhí)法中去，缺乏耐心，最典型的變現(xiàn)就是刑訊逼供。可見工作壓力的巨大引發(fā)的警察職業(yè)倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警個人生活質(zhì)量得不到保障

當(dāng)人的壓力不能得到及時有效的調(diào)節(jié)緩解時，壓力就會轉(zhuǎn)化為行為的反向動力，使人出現(xiàn)一些反常行為【10】。有些民警常常食宿無規(guī)律，大量抽煙、喝酒以逃避重負(fù)。由于放不下工作中的重壓感，民警將之帶入日常生活，易變得處事不佳、食而無味，內(nèi)心陷入苦悶閉塞的狀態(tài)，生活質(zhì)量被降低。

三、公安民警工作壓力來源分析

工作壓力超標(biāo)是導(dǎo)致警察身心健康問題和工作行為失范的主要原因。三個方面的因素影響警察工作壓力的形成，它們分別是：職業(yè)因素、社會因素和個人因素。

（一）、職業(yè)因素

職業(yè)因素是形成民警工作壓力主要原因。

1、工作任務(wù)繁重且呈多元化

伴隨著社會治安形勢復(fù)雜化，公安的職責(zé)也變得越來越寬泛，以致公安工作任務(wù)量呈直線上升。無論是打擊、教育，還是管理、防范，無論是服務(wù)群眾還是救險就難，只要是與社會安全，人民利益有關(guān)的事物皆無巨細(xì)，都有警察要承擔(dān)的責(zé)任。一方面警力資源供不應(yīng)求，警務(wù)工作日益瑣細(xì)，公安民警只能毫無選擇地加班加點。另一方面當(dāng)前尚未真正確立適用于社會治安管理的長效警務(wù)機制，各類專項斗爭、嚴(yán)打行動過多過濫，不僅名目繁多，且時間緊、指標(biāo)高、任務(wù)重，讓基層民警長期在各條戰(zhàn)線上交替奔波，工作壓力太過強大。但公安民警并非不知疲倦的鐵人，由于精力不濟導(dǎo)致身體每況愈下，最終倒在工作崗位上。

1、工作危險性強迫警察處于高應(yīng)激狀態(tài)

“時時有流血，天天有犧牲”是對警察職業(yè)的形象描述。和平年代，警察是唯一一個每天都在受傷流血的職業(yè)，且我國警察每年犧牲人數(shù)呈上升勢態(tài)。當(dāng)今出現(xiàn)在我國的犯罪手段日趨多樣狡詐，犯罪活動漸向集團化發(fā)展，必需和犯罪分子在最前沿對峙的公安民警常處于過度的心理應(yīng)激狀態(tài)。這容易對人造成巨大壓力體驗，且事后腦海中想象的危險情景往往比實際給人的壓力與刺激更加深刻，讓一些民警警力某些危險后難以再回到正常的生活軌跡。不容否認(rèn)的是，民警在巡邏、出勤、執(zhí)行任務(wù)時，其身處在的各個場所都具有潛在的危險。這種潛在的危險決定了公安民警需要長時間處于高應(yīng)激狀態(tài)，甚至工作結(jié)束后還是難以脫離，引發(fā)壓力負(fù)擔(dān)。

2、非警務(wù)活動帶來的壓力

我國公安部門是一個特殊的部門，它是部分領(lǐng)導(dǎo)偏愛的“開路兵”。一些不該有警察出現(xiàn)的場合出現(xiàn)了警察，不知情的群眾、媒體直接將矛頭對向警察群體，惡化了警民關(guān)系的同時還增大了警察的工作量。特別是基層公安民警，常處在這

種“兩難”的境地。

3、公安機關(guān)人性化管理不夠

一方面由于有些民警知識較為匱乏，缺少專業(yè)素養(yǎng)，難以滿足公安工作的需要，許多公安機關(guān)都開展了大量的培訓(xùn)工作，如文化補課、專業(yè)技能培訓(xùn)、資格考試??過多的考核任務(wù)、等級評定、崗位責(zé)任之??讓民警趕到壓力越來越大。但從實際情況來看，進1/3的民警參訓(xùn)主要是源于外部動機，知識晉升、晉級、領(lǐng)證書、完成上級布置的任務(wù)，參加教育培訓(xùn)不是“積極主動型”，而是“消極被動型”、“服從命令型”【11】。可以說，缺乏效果的考試、培訓(xùn)給民警帶來的壓力是很大的。另一方面，部分領(lǐng)導(dǎo)一味采用硬性條條框框規(guī)定民警如何完成工作任務(wù)，一旦稍有差池，批評處分毫不留情接踵而來。缺乏人性化的管理僵化了上下級的關(guān)系，讓民警思想易發(fā)生變化。

（二）、社會因素

社會因素是形成民警工作壓力重要原因。

1、不良社會環(huán)境的影響

首先是高付出低收入的職業(yè)現(xiàn)狀與社會上其他高收入職業(yè)相比引發(fā)民警心態(tài)失衡。作為國家公務(wù)員，警察在工作中承受的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，但工資收入、福利待遇卻形成了過大的反差，由于各地財政狀況不盡相同，有的地區(qū)公安部門竟出現(xiàn)“私為公用”現(xiàn)象。當(dāng)付出與回報失衡時，民警易產(chǎn)生工作價值未被肯定的心理，工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度。面對社會上掀起的“拜金主義”、“金錢至上”等浪潮，許多民警將賺不到鈔票視為無能，開始亂罰款、亂收費。其次作為直接接觸社會陰暗面的人，警察意志品質(zhì)時刻都在經(jīng)受考驗。他們總在和游走在法律邊緣的人打交道，看到的凈是人性中的自私、貪婪??他們在工作中同時還要抵御不良之風(fēng)的侵蝕，無形之中產(chǎn)生被敵對勢力包圍的感覺，公安民警所需承受的壓力可見一斑。

2、社會輿論能導(dǎo)致的壓力

傳統(tǒng)影視、文學(xué)將警察形象塑造得過于高大理想、完美無缺，脫離實際的警察被“神話”，使人民群眾對公安工作的期望值不斷增高，高到民警覺得工作標(biāo)準(zhǔn)難以企及。嚴(yán)格公正的執(zhí)法往往引起偏見與非議，一旦出現(xiàn)案件難以破獲等情況，警察便遭責(zé)難。此外，不少媒體熱衷炒作“警察新聞”，依靠其機構(gòu)特殊性 5

吸引眼球。偶爾出現(xiàn)的一兩個警隊中的敗類，被媒體夸大報道，其不科學(xué)的評價讓公眾很容易將矛頭對準(zhǔn)警察群體，警民隔閡給開展警務(wù)工作的民警帶來壓力，也讓他們易陷入職業(yè)的困頓與孤獨中。長期公眾指向的壓力將警察推向?qū)α⒚?，有礙其公眾執(zhí)法。

3、復(fù)雜的執(zhí)法環(huán)境造成的壓力

現(xiàn)今社會環(huán)境并非良好，民警時常要在不信任、不理解甚至遭到起哄毆打的環(huán)境中進行執(zhí)法。不少民警遭到過誣告、虛假投訴、惡意舉報，但他們只能默默承受各方壓力。另外，民警在執(zhí)法過程中最怕面對親戚、朋友、同學(xué)等人的說情，處罰與否難以決定。理不清的“人情”問題和不積極配合工作的老百姓都給公安民警造成了不同程度的工作壓力。

（三）、個人因素

個人因素是形成民警工作壓力直接原因。

1、個人家庭生活的負(fù)擔(dān)

大部分公安民警因工作對家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少溝通，因此不被家人理解，甚至分居離婚?；鶎用窬毡檎J(rèn)為自己付出比他人多，掙的卻不如意，愧對家人，受挫感增加。家庭條件困難問題也是民警壓力源之一。個人欲望及基本家庭需要難以滿足，民警的負(fù)罪心理被遷移到工作中，導(dǎo)致其工作時情緒低落，回家后冷漠煩躁，并以此反復(fù)惡性循環(huán)。

2、個人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是專業(yè)素養(yǎng)不強，難以滿足當(dāng)代工作需要，直接影響其個人繼續(xù)發(fā)展，致使其對前途擔(dān)憂，誘發(fā)心理焦慮。有的民警角色轉(zhuǎn)換意識薄弱。時間的緊迫性、活動的危險性、任務(wù)的艱苦性、工作對象的復(fù)雜性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面對不同的人，處理不同的事，警察需要以不同的態(tài)度自我定位扮演不同的角色并在恰當(dāng)?shù)膱龊献龀銮‘?dāng)?shù)男袨?。但在角色轉(zhuǎn)換中，因個人能力局限性民警難以適應(yīng)，形成心理沖突產(chǎn)生壓力。個人能力的欠缺會引發(fā)不同方面的問題如人際關(guān)系、工作質(zhì)量??，易使民警負(fù)累感增重，壓力得不到釋放途徑。

3.個人身心素質(zhì)存在差異

公安工作的強度是公務(wù)員里最高的，身體或心理素質(zhì)的欠佳都會使公安民警 6

感到力不從心難以勝任。人身體所能承載的壓力值是有上限的，久之無法將壓力化為動力，民警就難以讓身心形成良性機制，易被壓力擊垮。有些年輕的公安民警對公安工作的性質(zhì)、任務(wù)認(rèn)識尚未深刻，產(chǎn)生不適應(yīng)心里，對于工作要求憂心忡忡，害怕承擔(dān)責(zé)任。

四、減緩公安民警工作壓力的措施

警察工作壓力的來源是多方面的，只有公安機關(guān)、社會、民警自身共同努力，警察工作壓力才能從實際得以減緩。

（一）、公安機關(guān)要從根源上為民警“減負(fù)” 1.一個“增加”

增加公安編制，這是減輕民警工作量的一個必要條件。公安機關(guān)應(yīng)積極與人事部門交流協(xié)商，增加警力編制，正常開展警務(wù)活動，避免警力不足造成人員“超勞”。體制得以改革，警力才能實際被充分投入到一線，民警因工作任務(wù)帶來的壓力就會得到緩解。

2.兩個“保障”

保障公安經(jīng)費和保障民警正常休假，是減輕民警心理壓力的有效措施。一旦警察工資福利等與工作強度相符合，其職業(yè)落差感將會下降，從事“創(chuàng)收”類非警務(wù)活動的警力也會回到公安工作中。有些地方一補貼代替休假的做法也是不科學(xué)的，是不負(fù)責(zé)任的行文。機器尚且需要休整，所以，公安機關(guān)應(yīng)保障民警正常假期。勞逸結(jié)合才能緩解工作壓力。

3、三個“堅持”

堅持從優(yōu)待警，營造良好環(huán)境。從優(yōu)待警是一項關(guān)系到警隊長遠(yuǎn)發(fā)展的工程，公安機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對待民警要做到關(guān)心其思想，幫助其生活，指導(dǎo)其業(yè)務(wù)，盡量解決其困難。公安領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷提高自身素質(zhì)，將領(lǐng)導(dǎo)班子水平提高加強，為民警營造良好的工作氛圍，為其減輕心理包袱與工作壓力指標(biāo)。同時應(yīng)遏制非警務(wù)活動的進行，防止警力資源浪費，繼而減輕公安民警工作壓力。一個良好的工作環(huán)境，能讓民警盡量少地觸發(fā)消極情緒制造源。因此，警營文化的建設(shè)也是必要的。豐富多彩的文體活動不僅能讓民警在工作之余舒緩壓力，放松休整，更能增加隊伍凝聚力，提高隊伍士氣。

堅持群眾路線，獲取社會理解。我國公安工作的基本方針是專門機關(guān)和廣

大群眾相結(jié)合，和諧的警民關(guān)系對于公安工作具有舉足輕重的作用，目前，可以說是由于群眾路線未能很徹底地貫徹而造成了某些程度上的警民關(guān)系緊張。公安機關(guān)應(yīng)堅定不移地將群眾路線堅持下去，打牢工作根基。頻繁與群眾溝通交流、構(gòu)建和諧警民社區(qū)??都與是百姓互動的好方法，只有群眾配合公安工作，一線民警因工作難度產(chǎn)生的壓力降會大大減少。與此同時，加大力度宣傳民警正面形象，與媒體部門協(xié)商進行各類“親警”活動也能獲取大眾深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、參與到警務(wù)工作的協(xié)助力量中，公安民警的壓力和負(fù)擔(dān)就能從本質(zhì)上得以減緩。

堅持以人為本，實施科學(xué)管理。如今某些公安機關(guān)過于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警壓力源。公安領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)堅持以人為本的原則，盡量做到揚長避短，人盡其用，避免有限警力資源的浪費流失，避免民警長期待命，避免指揮無計劃“打亂仗”。對工作滿意度越高，工作壓力自然會感到越小。

（二）、社會各界應(yīng)對公安民警多些理解與關(guān)懷

1、設(shè)置咨詢服務(wù)機構(gòu)

美國警方在各州分別建立了警察服務(wù)心理機構(gòu)。從其效果上看，作用效果非常之明顯。咨詢服務(wù)、輔導(dǎo)談話可以幫助警察保持樂觀積極的態(tài)度進行工作，在協(xié)調(diào)關(guān)系、抵御誘惑方面也是有益處的。更重要的是，它能在民警需要幫助時及時提供，科學(xué)減緩民警工作壓力。

2、輿論導(dǎo)向應(yīng)該公正客觀

各類新聞媒體要減少對個別案例的炒作力度，盡量加大對公安隊伍建設(shè)、先進事跡、優(yōu)秀民警等正面宣傳。這不僅能鼓舞警察群體士氣，更能讓他們激情澎湃地投入工作，減輕職業(yè)壓力。

（三）、公安民警自我“三勤”調(diào)適法

1、與家庭成員勤溝通

民警要學(xué)會充分利用休息時間與家人交流，讓他們了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。當(dāng)內(nèi)心苦悶無處發(fā)泄時，民警應(yīng)與家人敞開心扉，因為家人的撫慰與勸導(dǎo)是最有效的良藥。在家中得到了溫暖與調(diào)整的民警，工作經(jīng)歷才會更充足。

2、個人能力勤加強

勤奮學(xué)習(xí)鍛煉，提高個人能力，能讓民警在當(dāng)今日新月異的社會中不斷進步，不致因職業(yè)競爭的壓力而煩躁不安?，F(xiàn)代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交際能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)的同時，更應(yīng)重視對工作經(jīng)驗的總結(jié)。處理工作問題游刃有余的警察，絲毫不會因工作壓力而煩惱。

3、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)

警察工作壓力源來自多方面，單純依靠外界力量不足消除，公安民警還要學(xué)會自我調(diào)節(jié)身心狀況適應(yīng)職業(yè)需求。首先，加強體育鍛煉能增強人的意志品質(zhì)，促進多種心理品質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，形成開朗積極的性格。其次，民警應(yīng)掌握必要實用的心理調(diào)適方法，自我疏導(dǎo)調(diào)節(jié)，如自我認(rèn)知、心態(tài)控制、靜坐冥想??以提高規(guī)避和承受壓力的能力，防患于未然。善于自我調(diào)適的公安民警，相信不但具有強壯的心智和豁達的心態(tài)，更具備統(tǒng)一人格，形成一套自我完善和優(yōu)化心理疏導(dǎo)組織的運行模式。

五、結(jié)語

作為維護國家穩(wěn)定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作壓力過大問題不容忽視，其因職業(yè)壓力引發(fā)倦怠是一種潛在的危機。當(dāng)今為民警“減負(fù)”應(yīng)有公安部門、社會大眾及民警自身共同積極配合解決，從而達到提高公安民警健康水平、提升警隊?wèi)?zhàn)斗力的目的。伴隨社會發(fā)展以及制度逐漸健全，我國警察職業(yè)壓力減緩系統(tǒng)定會逐步建立并穩(wěn)定運行。[參考文獻]：

[1]石林.職業(yè)壓力與應(yīng)對【M】.北京：社會科學(xué)文獻出版社，2005.2-3.[2]民警工作普遍超負(fù)荷 公安機關(guān)要給民警“減負(fù)”（法律）【EB/OL】.中國法律資源網(wǎng).【2004-03-02】http://.[3]中國7921.htm.警方開始請心理醫(yī)生診治民警心理健康問題【EB/OL】.中國雅虎網(wǎng).【2005-05-21】news.cn.yahoo.com [4]宋小明.警察心理健康與心理保健【M】.北京：群眾出版社，2004.386.[5]漣源市公安局連折三警官“過勞死”現(xiàn)象堪憂【EB/OL】.紅網(wǎng)。【2007-03-05】http://hn.rednet.cn/c/2007/03/05/1147921.htm.[6]天草.中國警察健康狀況憂思錄【N】.法制早報.2006-06-11.[7]我市公安民警壓力狀況調(diào)研報告出爐壓力過大八成民警帶病工作【EB/OL】.福州市公安 9

局官方網(wǎng).【2006-07-11】http://.[9]蔣獎，張姝玥，許燕，鄧哲.警察工作倦怠與A型行為、壓力源的關(guān)系【J】.中國心理衛(wèi)生雜志，2005,19（3）.[10]張向陽.社會與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期警察壓力及調(diào)試【J】.貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2006，（5）.[11]廖正康，鄒行廉，杜乾舉.公安民警在職教育培訓(xùn)動力機制研究【J】.四川警官高等專科學(xué)校學(xué)報，2006，（4）.[12]皮藝軍.壓力下的警察【J】.貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2003，（2）.致 謝

在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的老師石峰的指導(dǎo)與督促，同時感謝他的諒解與包容。沒有石峰老師的幫助也就沒有我的此篇論文。本文參考了各類文獻資料，在此向?qū)W術(shù)界的前輩們致敬！

第五篇：臨床基層兒科護士工作壓力源調(diào)查與對策研究

臨床基層兒科護士工作壓力源調(diào)查與對策研究 【摘要】： 目的探討臨床基層兒科護士工作的主要壓力來源及應(yīng)對措施。方法：由專業(yè)人員對四川省5所縣級醫(yī)院的130名兒科護士發(fā)放問卷進行調(diào)查，問卷包括：一般資料、護士工作壓力源量表，當(dāng)場完成后由調(diào)查者收回問卷進行數(shù)據(jù)整理、分析。結(jié)果：臨床基層兒科護士的主要壓力源前十位的因素為：工作量太大、病人的要求太高或太過、工作環(huán)境差、.護理工作的社會地位太低、工資及其他的福利待遇低、非護理性的工作太多、上班的護士數(shù)量少、晉升的機會太少、護理的病人突然死亡、缺乏其他衛(wèi)生工作人員的理解及尊重。結(jié)論

針對臨床基層兒科護士特殊的工作環(huán)境和高壓力，采取有針對性的對策減輕他們的工作壓力，使之能更好的投入到臨床兒科工作中。

【關(guān)鍵詞】臨床 ；基層；兒科護士；工作壓力源；對策

工作壓力(Work stress)也稱工作應(yīng)激（Job stress）、職業(yè)應(yīng)激（Occupational stress）、職業(yè)緊張、工作緊張。

壓力是一種動態(tài)情境。在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機會、限制及要求，并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。壓力是環(huán)境中的刺激所引起的一種非特異性反應(yīng)，這是壓力學(xué)之父塞利的觀點，而凡是能夠?qū)ι眢w施加影響而促發(fā)機體產(chǎn)生壓力的因素均稱為壓力源。與壓力相關(guān)

[1]的幾種主要因素是壓力源、個體對壓力源的認(rèn)知、緊張狀態(tài)。

護理工作是非常特殊的一項工作，不僅充滿高壓力，而且還隨時面臨各種風(fēng)險。護士所承受的壓力和風(fēng)險已成為一種職業(yè)性危險。護士在工作中扮演著多種角色：計劃者、照顧者、教育者、管理者、協(xié)調(diào)者、咨詢者、研究者、保護者和代言人?；鶎觾嚎谱o士在臨床工作中扮演的這些角色導(dǎo)致高強度的壓力會使護士產(chǎn)生工作疲憊感，嚴(yán)重的心理壓力和負(fù)擔(dān)，影響護理工作的質(zhì)量。研究臨床基層兒科護士工作的壓力源，找出應(yīng)對對策，減輕釋放工作壓力，保持身心健康，對于臨床基層兒科護士工作的安全以及對兒科護士完成其他角色的任務(wù)具有重要意義。1 對象與方法

1.1調(diào)查對象

選擇四川省5所縣級醫(yī)院的130護士，入組標(biāo)準(zhǔn):獲取國家護士資格證的臨床兒科護士，已獨立值班。1.2方法 1.2.1 調(diào)查工具

分2個部分，一是自制的一般情況調(diào)查表, 內(nèi)容為調(diào)查者的人口學(xué)基本特征。二是采用護士工作壓力源量表（Job Stressor Inventory,JSI）進行調(diào)查.該量表由35個條目組成，分為①護理專業(yè)及工作方面的問題；②時間分配及工作量問題；③工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題；④病人護理方面的問題；⑤管理及人際關(guān)系方面的問題等5個方面的子條目，采用1～4級評分法。分?jǐn)?shù)

[ 2]越高，表明引起壓力的程度越大。此量表信度系數(shù)(Cronbach's a系數(shù))為：0.98。該量表由50個條目組成，分為：工作負(fù)荷和工作條件、社會因素、人際關(guān)系、學(xué)校管理及制度、學(xué)生方面的問題、個人職業(yè)發(fā)展、自我身心7個維度，采用Likert 4 級評分法，每個條目從“0”表示“沒有壓力”到“3”代表“壓力很大” 分為4個等級，分?jǐn)?shù)越高，表明引起壓力的程度越大。該量表的信度(Chronbach′s a 系數(shù))為0.91，結(jié)構(gòu)效度為0.89。

1.2.2 調(diào)查方法

本研究采用問卷調(diào)查的方法。問卷由專業(yè)調(diào)查人員發(fā)放至調(diào)查對象手中，當(dāng)場完成后由調(diào)查者收回問卷。本次共發(fā)放問卷130份，回收有效問卷130份，有效回收率100%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法：所有計量資料采用t檢驗, 計數(shù)資料采用Χ2檢檢，采用SPSS11.0軟件完成統(tǒng)計。2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的人口統(tǒng)計學(xué)特點：共130名，年齡：20-35歲，平均（22.55±3.18）歲；工作年限：1-15年，平均：（4.46±2.51）年；其他各項內(nèi)容見表1。

2.2 臨床基層兒科護士工作壓力情況 調(diào)查結(jié)果顯示臨床基層兒科護士的工作壓力主要來源前十位：工作量太大、病人的要求太高或太過、工作環(huán)境差、.護理工作的社會地位太低、工資及其他的福利待遇低、非護理性的工作太多、上班的護士數(shù)量少、晉升的機會太少、護理的病人突然死亡、缺乏其他衛(wèi)生工作人員的理解及尊重。具體見表2。

表1 臨床基層兒科護士的一般情況

調(diào)查項目 人數(shù) 百分比（%）性 別

男 0 0 女 130 100% 用工性質(zhì)

招聘 56 43% 編制 74 57%

職 稱

主管護師 15 12% 護師 45 35% 護士 70 58% 職 務(wù)

護士長 5 3% 護士 125 97% 學(xué)歷

本科 10 7.5% 大專 100 77.5% 中專 20 15% 婚姻狀況

已婚 50 38% 未婚 80 62%

表2 兒科臨床護士壓力來源情況

調(diào)查項目 分?jǐn)?shù)（x±s）排序 Ⅰ.護理專業(yè)及工作方面的問題

1.護理工作的社會地位太低 2.91±0.95 4 2.繼續(xù)深造的機會太少 1.96±0.71 3.工資及其他的福利待遇低 2.88±0.71 5 4.晉升的機會太少 2.68±0.58 8

5.經(jīng)常倒班 2.33±0.32

6.工作中的獨立性少 2.56±0.76 7.工作分工不明確 2.34±0.45 Ⅱ.工作量及時間分配問題

1.工作量太大 3.27±0.62 1 2.上班的護士數(shù)量少 2.69±0.94 7 3.沒有時間對病人實施心理護理 1.95±0.66 4.非護理性的工作太多 2.88±1.01 6 5.無用的書面工作太多 2.43±0.52 Ⅲ.工作環(huán)境及資源方面的問題

1.工作環(huán)境差 2.96±0.71 3 2.工作中所需的儀器設(shè)備不足 2.03±0.86 3.病區(qū)擁擠 2.60±0.63 Ⅳ.病人護理方面的問題

1.擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯事故 1.69±0.57 2.護士工作未被病人及家屬承認(rèn) 2.16±0.78 3.護理的病人病情過重 2.11±0.49 4.病人的家屬不禮貌 2.32±0.65 5.病人的要求太高或太過

3.16±0.78 2 6.病人不禮貌 2.33±0.80 7.病人不合作 2.15±0.44 8.所學(xué)的知識不能滿足病人及家屬的心理需要 1.58±0.22 9.缺乏病人教育的有關(guān)知識 1.66±0.59 10.擔(dān)心護理操作會引起病人的疼 1.84±0.30 11.護理的病人突然死亡 2.64±0.7 9 Ⅴ.管理及人際關(guān)系方面的問題

1.缺乏其他衛(wèi)生工作人員的理解及尊重 2.63±0.32 10 2.護理管理者的理解與支持不夠 1.78±0.21 3.護理管理者的批評過多 1.44±0.35 4.醫(yī)生對護理工作過分挑剔 2.55±0.64 5.同事之間缺乏理解與支持 1.60±0.88 6.與護理管理者發(fā)生沖突 1.41±0.28 7.與病區(qū)的某些護士工作很難 1.45±0.33 8.與醫(yī)生發(fā)生沖突 1.66±0.48 9.同事之間缺乏友好合作的氣 1.49±0.37

表3，兒科臨床護士壓力源統(tǒng)計描述

因素名稱 項目數(shù) 得分（x±s）醫(yī)院管理及制度 9 2.25±0.31 社會因素 7 2.19±0.34 患者方面的問題 6 2.16±0.29 個人職業(yè)發(fā)展 8 2.02±0.38 工作負(fù)荷 5 1.87±0.34 自我身心 8 1.82±0.27 人際關(guān)系 7 1.66±0.32 3 討論

3.1 分析兒科臨床護士工作壓力來源的影響因素有以下幾點：①社會因素：中國護士的社會地位低下中國現(xiàn)在仍然處于尊醫(yī)療輕護理的狀態(tài)、絕大部分患者及家屬未認(rèn)識到護理工作的重要性及其重大的意義，兒科護士在家屬的眼中就僅僅是以穿刺來衡量。②環(huán)境因素：兒科是一個充滿焦慮、變化、溝通障礙的場所，小孩的病情完全需要護士精心護理去發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在獨生子女非常多，家屬過分緊張，基層醫(yī)院兒科的家屬素質(zhì)參差不齊，加上對醫(yī)學(xué)知識的誤解、缺乏，如今計劃生育政策放寬，高齡產(chǎn)婦日益增多，問題患兒也增多，先天性疾病發(fā)病率增高，病情變化較快，導(dǎo)致基層臨床兒科護士長期工作在高度緊張的環(huán)境中：既要面對各種疾病，又要為患兒和家屬排憂解難；既要處理各種緊急情況，又要承受年輕鮮活生命隕落的情感沖突；既要安全的完成繁忙的本職工作，又要應(yīng)對各項管理檢查以及醫(yī)院各項考試考核工作。據(jù)報道護士工作的環(huán)境中經(jīng)常有病毒、細(xì)菌等有害致病因素，影響護理人員身體健康。因此，兒科臨床護士工作環(huán)境適應(yīng)不良，將產(chǎn)生極大的職業(yè)壓力。③超負(fù)荷的工作量：患兒病情變化快，不會主訴，病情易反復(fù)，病床周轉(zhuǎn)快，靜脈加藥頻繁[2]。輸液

[4]

[3]滴速要求高，再加上患兒多動，靜脈注射后要根據(jù)體位隨時調(diào)整滴速，液體外滲要重新穿刺等等，基層醫(yī)院兒科護士還承擔(dān)了一日門診病房，加床增多，兒科護士人員缺乏，編制相對不足，這就使得兒科護士比成人科室護士的體力勞動量增加2~3倍。大多1~6歲的患兒因為害怕穿刺而拒絕跟護士合作，反抗強烈，家屬又不忍心患兒哭鬧，使得護士需要花更多的時間和精力去完成治療。因為兒科的特殊性及基層醫(yī)院臨床兒科護士年輕化，為了有較穩(wěn)定的技術(shù)素質(zhì)，人員相對固定，編制不足，中、夜班頻繁，加班時間多，生活不規(guī)律，人體正常的生物鐘受到破壞，容易造成情緒激動、抑郁、急躁等不良心理狀態(tài)，長此以往，護士的身、心會受到嚴(yán)重的影響，更加重了護士的精神負(fù)擔(dān)。兒科用藥劑量因人而異，所以在配制補液時必須集中精力準(zhǔn)確計算藥量，反復(fù)核對，嚴(yán)格執(zhí)行三查七對原則?！耙圆∪藶橹行摹钡淖o理模式,以及“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動”的開展，責(zé)任制護理的落實，使護士的工作已從單純的執(zhí)行醫(yī)囑轉(zhuǎn)移到為病人提供生理、心理、社會和文化的全方面的幫助和照顧。在兒科這種包括心理和文化照顧在內(nèi)的全面護理不僅僅要針對患兒，更多的時候是要針對家屬, 隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，各種新的檢查和搶救治療手段層出不窮，這種復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作需要護士付出更多的勞動和精力。

[5]④復(fù)雜的人際關(guān)系：作為一名護理人員，在工作中需要處理的人際關(guān)系極為復(fù)雜，包括醫(yī)護關(guān)系，護患關(guān)系，護護關(guān)系的各個方面，尤其是護患關(guān)系，由于兒科的特殊性，使得護患關(guān)系越來越緊張，家屬對護士要求非常高，現(xiàn)在生活水平提高，胖小孩增多，穿刺難度大，家屬對護士要求常常是一針見血，大多是家屬對兒科護士僅僅以穿刺水平來判斷水平高低，如若不能妥善處理，將帶來極大的心理壓力。⑤理想與現(xiàn)實的差距：每位兒科臨床護士都是通過正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)畢業(yè)，希望成為自己心中的“白衣天使”，但臨床護理工作的繁瑣、社會地位低下、非護理性工作的增加，兒科的家屬對小孩子的緊張導(dǎo)致對護理技術(shù)、服務(wù)要求增高，都可導(dǎo)致他們心情的低落及抑郁，有“屈才感”，甚至人格異常，從而嚴(yán)重影響其身心健康。⑥繼續(xù)教育與職業(yè)要求方面：隨著社會的進步，高、精、尖的醫(yī)學(xué)技術(shù)的運用要求護理服務(wù)范圍進一步的擴大，同時兒科臨床護士現(xiàn)在有知識和技術(shù)就顯得匱乏，這使得他們需要繼續(xù)深造以滿足越來越高的職業(yè)需求。但是，各醫(yī)院對兒科護理專業(yè)缺乏重視，使得他們繼續(xù)深造的機會減少，從而造成其心理壓力的增加。

3.2 減輕壓力的對策

3.2.1 個人壓力管理（1）調(diào)整心態(tài)：樂觀積極的心態(tài)可以幫助基層臨床兒科護士正視困難，減緩壓力。面對壓力，要學(xué)會正確的接受，尋求方法解決問題，變壓力為動力，不斷進取，提高自身解決問題的能力和對壓力的承受力。（2）釋放壓力：適度的壓力可以提高工作效率，但壓力過度則會影響工作的質(zhì)量和身心健康，因此面對壓力，傾訴、跑步、聽音樂等都是釋放壓力的有效方式，工作中的壓力可以請求上級的幫助等，尋求自身最有效的減壓方式，適時釋放壓力。（3）提高自身能力：護理工作是一門藝術(shù)，基層兒科護士的工作更具有特殊性和挑戰(zhàn)性，良好的溝通技巧，可以幫助基層臨床兒科護士更好的解決護患關(guān)系、醫(yī)護關(guān)系、護護關(guān)系，盡可能的避免職業(yè)沖突、矛盾，還可以增進同事間及與患者間的情感。除此之外，基層臨床兒科護士還應(yīng)在工作之余注重自身的提高，以滿足對日新月異的醫(yī)學(xué)、教學(xué)方面的職業(yè)需求。（4）合理安排時間：兒科護理工作極其繁瑣，在工作中如何充分的安排和計劃工作，對職業(yè)前景進行良好的規(guī)劃，也是每個護理人員的必修課。除了工作，也應(yīng)在生活中做好規(guī)劃，在生活中得到壓力的釋放，在親情中尋求幫助，保證生活、工作規(guī)律有序的進行，從而緩解職業(yè)及心理壓力。（5）做好職業(yè)規(guī)劃：基層臨床兒科護士在新的醫(yī)學(xué)模式下面對新的要求和挑戰(zhàn)，應(yīng)做好自身的職業(yè)規(guī)劃，不斷給自己充電，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，在工作中實現(xiàn)自身價值，滿足職業(yè)需求。

3.2.2 組織壓力管理（1）尋求解決壓力源：基層兒科護理管理者應(yīng)隨時留意護士的工作及心理反應(yīng)，當(dāng)基層臨床兒科護士出現(xiàn)負(fù)性情緒和壓力后應(yīng)引起高度重視，尋找引起壓力的因素，幫助護士壓力正確的釋放，在負(fù)性情緒的時候避免一味的對其職責(zé)，避免加重其壓力。如提高對護理工作的重視程度，改善工作環(huán)境，合理的溝通，提供適當(dāng)?shù)膸椭?，給予適合的肯定，提供晉升機會，提高福利待遇等。（2）人性化的管理：人性化管理是一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究，使管理更貼近人性，從而達到合理、有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法，是一種以人為本的態(tài)度。在工作中盡可能的人性化排班，避免他們工作與生活的沖突；充分合理的利用人力資源，保證基層臨床兒科護士休息質(zhì)量，減輕疲勞感；實施績效考核，“多勞多得”，提高工作的積極性；加強對年輕基層臨床兒科護士的指導(dǎo)與培養(yǎng)，幫助其更好的適應(yīng)工作，對新上崗的護士進行必要的崗前培訓(xùn)，減輕其對兒科工作的恐懼感；在生活中關(guān)心其生活壓力，給予適當(dāng)?shù)臏贤?、幫助，使其在生活中的壓力得到釋放。?）提高職業(yè)素質(zhì)：適當(dāng)?shù)倪M行心理衛(wèi)生宣教，提高他們的心理承受力及掌握控制情緒的方法；加強正面人物形象的模范影響，使其在工作中找到歸屬感和價值感，從而提高工作動力，增加基層臨床兒科護士的信心，實現(xiàn)自身價值。（4）構(gòu)建和諧的環(huán)境：加強組織內(nèi)部的溝通交流，定期開展座談會，舉行各種集體活動等可增加他們的歸屬感和集體榮譽感，使其身心愉快，在活動中釋放壓力。4 小結(jié)

相關(guān)管理部門應(yīng)了解基層臨床兒科護士的工作壓力來源、心理需求，并采取有針對性的措施尋找并減輕他們的工作壓力，增加其對工作的信心和熱愛?；鶎觾嚎谱o理管理人員應(yīng)加強與其之間的溝通與交流，定期開展座談會，增進同事之間的相互理解、支持和幫助，并組織其學(xué)習(xí)心理學(xué)的知識，掌握積極應(yīng)對壓力的技巧，減少感知壓力的方法，盡快釋放壓力的策略，從而減輕基層臨床兒科護士在臨床和教學(xué)工作中的壓力，提高其工作效率和臨床護理、教學(xué)、科研以及生活質(zhì)量，保證基層臨床兒科護士的身心健康和護理工作的安全進行。參考文獻： [1] 殷 磊.護理學(xué)基礎(chǔ)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2002.36.[2] 李小妹，劉彥君。護士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J]。中華護理雜志，2000,35（11）:645-646 [3] 李亞萍,張秀英.護士心理疲勞原因分析與對策研究[J].實用護理雜志,1995 ,11(6):21 – 22 [4]李莉，程景華.探討護士的壓力及應(yīng)對措施[A].中國醫(yī)藥指南，2009,7(3):23-24 [5]敖薪.國內(nèi)護士壓力研究現(xiàn)狀與進展[A].實用護理雜志，2000,16（7）：1-3