第一篇：執(zhí)行力體系,讓執(zhí)行更有力（寫寫幫推薦）

執(zhí)行力體系，讓執(zhí)行更有力(1)關(guān)于執(zhí)行力的話題早已是老掉的牙窟窿又長出新牙了，對于如何有效執(zhí)行的說法是層出不窮、花樣百出，但我還是看到有太多的企業(yè)老總在抱怨執(zhí)行力不行，怎么好端端的一個計劃出來，下面的人就是搞不好。很多老總們問我，執(zhí)行力低下這個問題，到底是制度不行，還是底下的人不行?通常他們都會得到我這樣的一個答案：都不行，要有效執(zhí)行，還不止“制度”和“人”的因素。

首先我們一定要清楚的是，執(zhí)行力是否有效，它不是底下的某一個人或者某一個部門的事情，它是貫穿企業(yè)從上到下的一件事，最高層的董事長到最基層的門衛(wèi)都擺脫不了關(guān)系，一個人做不好，就是整個執(zhí)行鏈條有問題。我們做過調(diào)查，企業(yè)執(zhí)行力低下的原因有40%是因為缺乏有效的管理流程、機制和考核，20%是因為執(zhí)行的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)不明確，15%是實操者的執(zhí)行能力不足，還有15%因為員工的責(zé)任心不夠，10%因為信息溝通不暢直接導(dǎo)致執(zhí)行的走樣。從數(shù)據(jù)可以看出來，60%是因為管理層的原因，而總是抱怨執(zhí)行力不行的，卻恰恰是這些“當(dāng)局者迷”的中高層管理者。

前通用電氣CEO杰克韋爾奇說過：“如果你選對了人，給了他們施展的機會，并且以酬勞作為載體，那么就幾乎不用擔(dān)心他們的執(zhí)行力了?！边@句簡單的話涵蓋了三個重要信息：一，選對人以保證企業(yè)有足夠的執(zhí)行能力。再者，“給他們施展的機會”說明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須和人聯(lián)系在一起，不要出現(xiàn)大材小用和小材大用的情況。第三，以酬勞作為載體，意思是企業(yè)要有一套有效的獎優(yōu)罰劣的激勵機制。而這三件事情由誰來做?當(dāng)然是中高層管理者!所以說，執(zhí)行力是一個一環(huán)扣一環(huán)的體系，在過去的經(jīng)驗里面，我總結(jié)出執(zhí)行力體系的四個核心，要執(zhí)行力有效，就必須打造企業(yè)自己的執(zhí)行力體系，而打造執(zhí)行力體系，就必須扎扎實實地做好這四個核心。

戰(zhàn)略規(guī)劃

高效執(zhí)行力的最大前提，就是必須要有周詳?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃。我和許多老總聊天的時候總喜歡問這樣的問題：“你們公司的戰(zhàn)略是怎樣制定的?”，得到答案大多總是驚人的相似——哪里有發(fā)展?jié)摿Γ屯睦锫?，反正就是我指出方向，大家就齊心協(xié)力去沖。當(dāng)我再問得細節(jié)一點的時候，基本上就沒法得到什么信息了。這只能說明一個問題，就是戰(zhàn)略做得很不細節(jié)!舉一個簡單的例子，美國軍隊在發(fā)號沖鋒的施令的時候，總是會告訴隊員們，往西南方多少多少度，或者以自己為時鐘中軸的哪一個小時刻度的方位去前進。做戰(zhàn)略是需要數(shù)據(jù)和精細化管理的，因為如果你從一開始就出現(xiàn)角度偏差，那么就像兩根有共同端點的射線一樣，剛開始差距很小，但是差距會隨著射線的長度增大而變得越來越大，執(zhí)行力偏差就是這樣產(chǎn)生的(如圖)。

所以，我們應(yīng)該怎么樣去制定戰(zhàn)略才可以最大化地預(yù)防“執(zhí)行偏差”呢?建議在制定戰(zhàn)略計劃的時候要有以下幾個步驟和內(nèi)容：

1、詳細的分析報告，包括市場和競爭對手情況，用來解釋為何制定這個戰(zhàn)略;

2、數(shù)據(jù)化的目標、有實現(xiàn)的期限，被所有人接受并且切實可行、可被評估的;

3、目標有效地分解，明確到最基層的、單一的責(zé)任人;

4、有明確的目標評估標準，明確的評估人和評估時間;

5、實施這個戰(zhàn)略有什么樣的威脅，我們?nèi)绾螒?yīng)對可能出現(xiàn)的危機;

6、確保全員理解戰(zhàn)略、個體明確職責(zé)。

沒錯，以上每個內(nèi)容都很復(fù)雜，因為太簡單的話，執(zhí)行的人也會做得很簡單，那么執(zhí)行偏差就會越大。只有精細化的戰(zhàn)略管理，才是高效執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

人員設(shè)置

有了周詳?shù)膽?zhàn)略之后，我們就必須要找對人來做對事。一個重要戰(zhàn)略的執(zhí)行需要各個職能部門的經(jīng)理參與，目的只有一個，就是大家都必須明白這個戰(zhàn)略的意義，以及自己職能部門的職責(zé)。

大多數(shù)民營企業(yè)從一開始的組織架構(gòu)設(shè)置就有問題，因人設(shè)崗、因崗而設(shè)置不必要的部門和流程者比比皆是，我就看到過一個很簡單的報銷還要毫無相關(guān)的人簽名的事情。這樣一來，企業(yè)在選人和用人方面的目的性就很模糊，不知道招聘這個人到底要來干什么事情，總是感覺這個人來了之后并沒有發(fā)揮他應(yīng)有的潛力，企業(yè)又沒有一套很好的培訓(xùn)人、發(fā)展人的機制，老員工得不到成長，新員工又得不到培養(yǎng)，結(jié)果就常常出現(xiàn)該留的人留不住，該走的人走不了。

日化巨頭寶潔在人力資源管理方面絕對是世界的領(lǐng)先者，他們每年在知名學(xué)府招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，通過網(wǎng)上答題、分組討論、層層面試等一系列嚴格、科學(xué)的篩選，最終進入公司的絕對是精英中的“超級潛力股”，這些人隨即會被安排在實地去實習(xí)，跟從某位工作表現(xiàn)較為出色的老員工，一段時間幾乎“殘酷”的折騰之后再給他們獨當(dāng)一面或繼續(xù)在其他部門輪崗，所以寶潔的中高層基本上都是基層提拔起來的，員工感覺事業(yè)有奔頭，忠誠度很高，雖然壓力很大，但待遇是十分豐厚的。許多外企都是這樣，員工從招聘開始就是戰(zhàn)略規(guī)劃的重要考慮因素，員工可以得到崗位的技能培訓(xùn)，公司又給予和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的職業(yè)規(guī)劃，執(zhí)行力自然而然就特別到位。

人力資源管理當(dāng)中的“選、育、用、留”就是執(zhí)行力體系的重要組成部分，是戰(zhàn)略執(zhí)行最先要考慮的要素。這里面尤其重要的就是中層管理者的管理，戰(zhàn)略制定的大部分工作如目標數(shù)據(jù)化和分解、目標評估標準的設(shè)定和評估工作，都需要他們來做，他們既是戰(zhàn)略的傳遞者，也是執(zhí)行的指導(dǎo)者，從戰(zhàn)略確定之日開始，中層管理者就必須義無反顧、毫無異議地指導(dǎo)下屬執(zhí)行，沒用任何借口，就算有下屬認為戰(zhàn)略是錯誤的，也要堅決執(zhí)行，檢討和改善戰(zhàn)略是高層的事情，可是我們的民營企業(yè)當(dāng)中“上面說一套，下面做一套”的現(xiàn)象還是多如牛毛。所以說，中層一旦掉鏈子，就和自行車一樣，方向再正確、腳踏板踩得再努力也沒法前進。

運營機制

有了周詳?shù)膽?zhàn)略，也有了合適的人填充在合適的崗位上，接下來就必須要有清晰的、數(shù)據(jù)化的、高效的工作流程和績效考核了。在企業(yè)的運營系統(tǒng)里面，工作流程是明確每一個人必須做什么樣的事情，績效考核是告訴每一個人，這件事情做到什么樣的標準才叫有執(zhí)行力，以及做到這個標準之后，這個人可以得到什么獎勵，或者做不到應(yīng)該得到什么懲罰。把這一切說在前頭，員工就會對自己的目標和努力的方向很清楚。

快餐巨頭麥當(dāng)勞就是典型的運營高手，它對員工的要求不用很高，幾乎所有五官端正、有點起碼的常識和熱情的人就可以勝任了，因為麥當(dāng)勞有一整套完整的培訓(xùn)和作業(yè)手冊，用來指導(dǎo)上到經(jīng)理下到清潔工的工作，你只要嚴格按照崗位職責(zé)所描述的去做，這就有執(zhí)行力了。

企業(yè)在制定工作流程的時候，一定要遵從“精簡、高效、合作”的要訣，把沒有必要的環(huán)節(jié)去除，節(jié)省人力物力，更要通過績效考核要求各個相關(guān)的部門緊密合作，一切都是為了完成企業(yè)的目標，杜絕推諉、踢皮球、磨洋工等現(xiàn)象，最后把考核的結(jié)果與薪酬掛鉤起來，看誰還和錢過不去。

企業(yè)文化

看了以上這些，聰明的你一定會說：不是所有的工作和考核都可以數(shù)據(jù)化的，有些工作的執(zhí)行標準真的很難界定。是的，所以我們的執(zhí)行力體系需要這第四個核心，就是企業(yè)文化。企業(yè)文化很容易讓人感覺到是虛無縹緲的東西，很難捉摸。其實說得簡單通俗點，企業(yè)文化就是“企業(yè)做事的方式”。而這種方式很大程度上是取決于高層做事的方式，老總做事雷厲風(fēng)行，強調(diào)紀律性，那么下面的人誰敢做事拖拖沓沓、自由散漫?當(dāng)然，企業(yè)文化是可以培養(yǎng)的，它需要長時間的組織行為去積淀生成，不是說從今天起我們要“銳意進取、開拓創(chuàng)新”，它明天就成為我們的文化了，企業(yè)文化是行為的積累并影響行為，絕不是幾個響亮的口號。

機制、流程和考核就是讓員工在老板不在的時候執(zhí)行到位，而企業(yè)文化，就是植入員工思想、直接影響其行為習(xí)慣的道德標準和主人翁情感。用文化管理的企業(yè)是高境界的，它是在潛移默化中不斷地引導(dǎo)著執(zhí)行的結(jié)果，這是動力式管理，而不是較為初級的壓力式管理。

所以，綜上所述我們可以看到這樣一個執(zhí)行力體系(如圖)：

戰(zhàn)略目標的達成需要執(zhí)行力，而高效的執(zhí)行力需要不斷改善的組織行為、高效的工作流程、合理的人員配置以及與薪酬掛鉤的薪酬機制，而支持并促使完成這四個基點的是公平的獎懲制度和持續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)，最后有積極的執(zhí)行文化在給予影響和引導(dǎo)，我們的執(zhí)行就會變得有理有據(jù)、鏗鏘有力。

第二篇：執(zhí)行力建設(shè)關(guān)鍵是執(zhí)行要有力

執(zhí)行力建設(shè)關(guān)鍵是執(zhí)行要有力

——“執(zhí)行力建設(shè)年活動”第一階段學(xué)習(xí)體會

為進一步加強新形勢下領(lǐng)導(dǎo)人員作風(fēng)建設(shè)，確保公司今年各項任務(wù)目標的順利實現(xiàn)，公司黨委決定2012年在全公司領(lǐng)導(dǎo)人員中開展執(zhí)行力建設(shè)年活動，我非常擁護。開展執(zhí)行力建設(shè)年活動是公司黨委面對新形勢新任務(wù)深化領(lǐng)導(dǎo)人員作風(fēng)建設(shè)的重大舉措，在“執(zhí)行力建設(shè)年活動”第一階段中，我通過認真學(xué)習(xí)胡錦濤總書記關(guān)于加強作風(fēng)建設(shè)的重要論述，學(xué)習(xí)黨的十七屆七次全會精神，學(xué)習(xí)公司黨代會有關(guān)文件和關(guān)于開展執(zhí)行力建設(shè)活動安排等內(nèi)容，對開展執(zhí)行力建設(shè)年活動的重要意義有了更深刻的認識，進一步明確了開展執(zhí)行力建設(shè)活動的總體要求、主要內(nèi)容和目標，增強了樹立無條件執(zhí)行、高效率執(zhí)行、高標準執(zhí)行的理念，在項目部班子成員中，我們緊密結(jié)合工作實際，認真查找在執(zhí)行力上存在的突出問題，查找執(zhí)行標準不高、執(zhí)行效率低下、執(zhí)行力度不大和選擇性執(zhí)行等表現(xiàn)，深入剖析產(chǎn)生問題的原因，對個別領(lǐng)導(dǎo)人員有的責(zé)任意識不強、精神不振、工作懈怠；有的言行不

一、有章不循了、有禁不止；有的艱苦奮斗精神淡化、作風(fēng)飄浮、無所作為等現(xiàn)象了解職工意見、建議并分析和反饋。

通過“執(zhí)行力建設(shè)年活動”第一階段的學(xué)習(xí)和剖析，我 體會到，執(zhí)行力是達成目標的關(guān)鍵，是一種務(wù)實的工作作風(fēng)，是一種盡職盡責(zé)的要求，是一種紀律嚴明、執(zhí)行能力、執(zhí)行文化的表現(xiàn)，是一種上下一心、和衷共濟的體現(xiàn)；我體會到，國有企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)是企業(yè)發(fā)展做大做強、成就發(fā)展的必然要求；我體會到，“完美的執(zhí)行”是激發(fā)企業(yè)生產(chǎn)力、增強企業(yè)競爭力、提高隊伍戰(zhàn)斗力的必然選擇和關(guān)鍵所在；我更深刻的體會到，執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵是執(zhí)行要有力！

怎樣做到執(zhí)行要有力呢？ 首先，要明析執(zhí)行乏力的病因

今天，對于執(zhí)行力的意義，已經(jīng)毋庸多言；對于提高執(zhí)行力的著眼點，因為人們對此問題的關(guān)切，也已經(jīng)認識得比較全面?，F(xiàn)在，需要我們關(guān)注的是：“提高執(zhí)行力”本身的執(zhí)行問題。一些專家強調(diào)，執(zhí)行力不是一個表象問題，要達成“提高執(zhí)行力”的目標，我們首先要找出執(zhí)行力管理的根源——那些起到基因作用的要素，才能保證執(zhí)行力的健康發(fā)育。

在工作中我們常聽到諸如此類的議論：公司的績效考核制度都設(shè)計得很完整，但就是執(zhí)行不下去，績效考核流于形式；其實這件事看起來的確很簡單，大家也都懂，但卻就是做不好，做不到位；這個施工方案已寫得夠完善了，可到了下面執(zhí)行起來，就走樣了；公司目標也分解了，責(zé)任狀也簽了，可就是完不成任務(wù)；現(xiàn)場管理要對標達標、規(guī)范操作、流程控制、紀律嚴明，我是三令五申，天天要求，可就是做不好，亂糟糟；……此時大部分管理者和領(lǐng)導(dǎo)都認為執(zhí)行力差主要是員工的能力問題，或者是執(zhí)行的態(tài)度不對，這樣的說法和觀點是不完全對的。上述問題是企業(yè)執(zhí)行乏力的一種表象，而真正原因是管理不善所致。提高員工執(zhí)行力的機制才是管理的本源。實際上可以這樣認為：企業(yè)內(nèi)部少數(shù)員工執(zhí)行力差是能力問題或態(tài)度問題；而企業(yè)的整體執(zhí)行力差那就是管理出了大問題！

企業(yè)執(zhí)行泛力還存在著以下因素：

1、缺目標，做起來茫然。

在企業(yè)里面，大到項目，小到每一件細小工作，作為管理者都有必要去設(shè)定可量化的目標，做到層層分解，層層落實，層層把關(guān)，層層負責(zé)，層層監(jiān)督，這樣目標明晰，責(zé)任明晰，任務(wù)明晰，員工在工作中就有方向，不茫然，同時，管理者也就有了管控的目標。

2、缺計劃，做起來很忙碌。

許多企業(yè)里面，員工整天忙碌著，焦頭爛額，卻工作效果不好。為什么呢？究其原因，是對每一個目標，每一項工作任務(wù)未能做出詳細的工作規(guī)劃。沒有好的規(guī)劃，就沒有了工作策略，沒有了明確指令，管理指揮朝令夕改，再加上信息溝通不暢，使員工工作起來像無頭蒼蠅，到處亂竄，或只好靠慣性和自己的理解去做事，沒有詳細的計劃，所以工作 就忙亂，造成執(zhí)行不力。

3、缺培訓(xùn)，不知道如何做。

有些員工是態(tài)度問題，但在企業(yè)內(nèi)部更多的員工是能力問題。管理者不懂得對部屬進行指導(dǎo)，不樂意去做教練。外企的員工入職后一般都要經(jīng)過長時間的嚴格培訓(xùn)，但我發(fā)現(xiàn)國內(nèi)有些企業(yè)員工根本不需培訓(xùn)就直接上崗，要么培訓(xùn)缺少針對性和實操性，培訓(xùn)走過堂，搞形式，不產(chǎn)生效果，因此，員工的執(zhí)行力打折扣也就正常了。

4、缺流程，做起來不順暢。

流程優(yōu)化，流程固化，流程細化，標準化毫無疑問可以提升工作效率，提升執(zhí)行力。可是仍有不重視流程設(shè)計，流程規(guī)范化，因此，管理操作起來毫無章法，有些流程冗長，層層設(shè)限，層層設(shè)卡，耗費大量精力和人力，造成工作不力，進度滯后，因此，執(zhí)行力也就無從談起。

5、缺激勵，做好做壞一個樣。

好的激勵機制，能讓不想做事的人，想做事；想做事的人，做成事。有的地方缺少好的激勵機制。員工工作進步了，工作完成了，沒有表揚，更勿論談物質(zhì)和精神激勵。做得不好，也沒有批評和改進措施。員工沒做好，對他沒有壞處，員工做好了，也沒有多少好處，總之，個人利益不受影響，因此工作起來就缺少激情，缺少動力了。

6、缺方法，做起來事倍功半。企業(yè)內(nèi)部管理者需要時刻去現(xiàn)場，進行觀察，進行了解，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，找出更好的解決方法才能提升管理效率。而如今企業(yè)有很多管理者墨守成規(guī)，缺少創(chuàng)新，只求過得去，不求過得硬。工作不創(chuàng)新，管理方式落后，造成執(zhí)行力大打折扣。

因此，企業(yè)要有強的執(zhí)行力，除了高層領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，上行下效，起模范表率作用外，更要做好以上六個方面要素的管理。從管理的目標、計劃、培訓(xùn)、流程、激勵、方法等方面不斷尋求突破，尋求改進，不斷完善管理，提升管理水準和能力，才是提升企業(yè)執(zhí)行力提升之道！

其次，樹立無條件、高效率、高標準執(zhí)行，才是完美的執(zhí)行的理念

在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會中，“執(zhí)行”這個詞被提到了一個非常重要的位臵上。企業(yè)的發(fā)展需要有力的執(zhí)行，個人的成功更需要強大的執(zhí)行力。

人們開始關(guān)注執(zhí)行力，說明人們已經(jīng)掌握了成功的特點，已經(jīng)抓住了生產(chǎn)價值的根本，這是個令人振奮的現(xiàn)象！但是，不可否認，有很多人忽略了提高執(zhí)行力的最重要的因素：樹立“無條件、高效率、高標準執(zhí)行”意識，做到完美執(zhí)行！

無條件、高效率、高標準執(zhí)行，才能做到有力地執(zhí)行，才能完美執(zhí)行。很多時候，人們并不缺少執(zhí)行力，但就是無 法實現(xiàn)完美執(zhí)行。為什么？原因就在于他們不懂得無條件、高效率、高標準執(zhí)行。

不懂得無條件、高效率、高標準執(zhí)行，就會考慮太多工作以外的因素，致使自己的執(zhí)行受阻。這份阻力，更多的時候是來自于你自己。

告訴自己無條件、高效率、高標準執(zhí)行，你就能油然而生一種“破釜沉舟”的決心和毅力！你就能擁有“銅豌豆”式的蒸不爛、煮不熟、捶不扁、炒不爆、響當(dāng)當(dāng)?shù)目少F精神！你就能認準目標、靈活操作、不達目的誓不罷休！

要做到無條件、高效率、高標準執(zhí)行，能力很重要。方法也重要，態(tài)度更重要。如果你能將三者合一，那么你就離無條件執(zhí)行不遠了！

當(dāng)然，要做到無條件、高效率、高標準執(zhí)行，還有一個更重要的因素：隱性執(zhí)行力。很少有人知道什么是“隱性執(zhí)行力”，這也是很多人“有勁使不上”的重要原因。在工作中，人們所表現(xiàn)出來的執(zhí)行力，都是能為自己、他人所了解的——至少不會與真實相差太遠。但是，人們的隱性執(zhí)行力，卻是很難被評估，甚至不可預(yù)測的。為什么？因為，隱性執(zhí)行力是一種具有巨大潛力、具有無限發(fā)展空間的執(zhí)行力！

可以這樣說，你在工作中所表現(xiàn)的執(zhí)行力，是你自己的執(zhí)行力。而隱性執(zhí)行力，則是你調(diào)動別人、使別人的執(zhí)行力為你所用的能力，這是一種驅(qū)人為你執(zhí)行于無形的。對于如何提高執(zhí)行力，我認為應(yīng)該從以下幾方面入手 企業(yè)的執(zhí)行力，表面上體現(xiàn)在企業(yè)的管理體系中，實際上這種管理體系還需要公司文化的支撐。

一個公司的管理體系，不管是管理架構(gòu)，還是管理流程，無不受到文化的影響。在強文化的影響下，即使公司的管理體系并不太完善，也會有很強的執(zhí)行力。相反，如果一個公司的文化很弱，或者沒有形成統(tǒng)一的文化，那執(zhí)行力就會大打折扣。

在實踐中，一些專家還總結(jié)了執(zhí)行不力的十大病因：一，推過攬功，不負責(zé)任；二，選人無方，用人不當(dāng)；三，只重制度，忽視文化；四，管理不當(dāng)，領(lǐng)導(dǎo)不足；五，目標不清，計劃不明；六，標準缺失，考核無據(jù)；七，只重指令，不懂溝通；八，事必躬親，不會授權(quán)；九，流程不暢，銜接不良；十，管控不力，獎罰不當(dāng)。對此，要提高執(zhí)行力，應(yīng)從以下幾方面入手

其一，抓干部。毛澤東說，路線、方針、政策確定以后，干部是決定的因素。所以，提升執(zhí)行力的第一個環(huán)節(jié)是干部。抓干部一是要統(tǒng)一干部思想，有不同意見，在會上可以辯論，但一旦形成決策，就是鐵板上釘釘子，必須要雷打不動去執(zhí)行；二是要見行動，有些決策可能需要實施者進行跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域或跨部門工作，這樣可能會造成個別干部的畏難情緒，甚 至不知如何下手，最后導(dǎo)致工件延遲，這既是干部素質(zhì)的問題，是不會工作的表現(xiàn)，也是思想問題，只找借口，不找方法；三是要嚴考核，沒有考核的工作，只會造成干部責(zé)任意識的淡漠，只有強化業(yè)績考核，才會推動工作效率的提升，也才會有助于提升執(zhí)行力。

其二，完善體系。完善體系就是要對影響執(zhí)行力提升的管理環(huán)節(jié)加以改進或進行革新。比如影響決策力的決策機制，比如對干部的授權(quán)與監(jiān)督機制，考核機制等，甚至于在影響執(zhí)行力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行強化，如設(shè)立專門的機構(gòu)等等。當(dāng)然，完善體系應(yīng)該符合公司整體的業(yè)務(wù)流程，因為體系的完善本身就是為了提高工作效率。

其三，建氛圍。建氛圍實際就是建立企業(yè)文化。不論是抓干部，還是完善體系，沒有一個好的工作氛圍，其效果就會受影響，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒。文化是自上而下的，因此，文化的建立需要從公司的高級管理層做起。民間有句話，叫“上行下效”，上層的做事風(fēng)格、辦事效率、思維習(xí)慣甚至行為舉止，都會影響到下層，直至員工。從這個意義上講，建立一個高效的領(lǐng)導(dǎo)班子，對企業(yè)的內(nèi)部管理至關(guān)重要。

第四、提高執(zhí)行力要發(fā)揮好以下幾個方面的作用

提高執(zhí)行力的關(guān)鍵在于每一名員工真正明確和履行各自的崗位職責(zé)，在其位、謀其政，心往一處想，勁往一處使，形成執(zhí)行合力。

1、提高執(zhí)行力，各級領(lǐng)導(dǎo)要起到“領(lǐng)路人”的作用。

“領(lǐng)導(dǎo)”的職責(zé)無非兩條，一個是“領(lǐng)”，一個是“導(dǎo)”。所謂“領(lǐng)”，就是要率先垂范，以身作則，不搞特權(quán)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的模范和帶頭作用。所謂“導(dǎo)”，就是要在“領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯誤，積極引導(dǎo)廣大員工朝著正確的方向前進，促進企業(yè)的發(fā)展。

2、提高執(zhí)行力，各級中層干部要切實發(fā)揮“橋梁”作用。中層干部的主要職責(zé)就是承上啟下、上傳下達，既要對上級負責(zé)，又要對下級負責(zé)；既要吃透上級精神，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖完完整整地向職工傳達，又要結(jié)合實際，把落實過程中出現(xiàn)的問題及時全面地向領(lǐng)導(dǎo)匯報。好的主管人才要能獨立思考及獨立行動，只要最少的指示，就能去執(zhí)行工作。一位主管的主要責(zé)任是，指導(dǎo)他手下員工的活動——他們的工作。指導(dǎo)就是指示領(lǐng)導(dǎo)，因此好的主管人才，一定要像領(lǐng)導(dǎo)者一樣能統(tǒng)御及思考。

3、提高執(zhí)行力，普通員工要充分發(fā)揚“蜜蜂”精神。普通員工的本職就是落實，就是執(zhí)行。要進一步樹立大局意識、責(zé)任意識和學(xué)習(xí)意識，加強理論知識和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揚“蜜蜂”那種兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的精神，扎實高效地干好自己的本職工作，不折不扣地落實上級精神。

以上只是個人不成熟的點滴看法，總之，執(zhí)行力既是一個企業(yè)成功的重要條件，也是一個優(yōu)秀員工必備的職業(yè)素養(yǎng)。如何提高企業(yè)的執(zhí)行力，要從獲取員工的支持與理解、強化制度建設(shè)、倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)做表率抓起，以獲得并提高企業(yè)的執(zhí)行力。獲取員工的支持與理解是提高執(zhí)行力的前提，強化制度建設(shè)是提高執(zhí)行力的保證，領(lǐng)導(dǎo)干部做表率是提高執(zhí)行力的關(guān)鍵。企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)，既非一朝一夕之功可造就，也非鏡中月、水中花而遙不可及，需要決策層、管理層、執(zhí)行層三方上下互動，同心同欲，勁往一處使，才能形成并產(chǎn)生強大的力量推動企業(yè)的發(fā)展。

二0一二年五月二十八日

第三篇：聽證，讓執(zhí)行更透明

今年３月，xx院長在十屆全國人大一次會議上作最高人民法院工作報告時指出：“要進一步改革執(zhí)行工作管理體制，強化執(zhí)行權(quán)分權(quán)制衡機制，增加執(zhí)行工作透明度，確保公正行使執(zhí)行權(quán)?！闭腔趫?zhí)行權(quán)的分權(quán)制衡，原來由執(zhí)行員負責(zé)的對執(zhí)行中出現(xiàn)變更、追加被執(zhí)行主體等進行裁定的權(quán)力被分離出來，才出現(xiàn)了執(zhí)行聽證這一改革事物

聽證，讓執(zhí)行更透明

——對xx一中院探索執(zhí)行聽證程序的調(diào)查

近年來，執(zhí)行工作中的程序問題研究越來越受到實踐部門和學(xué)界的重視。執(zhí)行公正是實體公正在執(zhí)行程序中的延續(xù)。為了讓執(zhí)行工作更規(guī)范、更透明，最高人民法院和全國各地法院都在積極探索。

執(zhí)行聽證，順勢而出。

執(zhí)行中，如果申請執(zhí)行人提出追加、變更執(zhí)行主體，或者案外人對執(zhí)行標的提出執(zhí)行異議，執(zhí)行庭采取聽證會的形式，讓雙方當(dāng)事人在法官的主持下，各陳其是。

xx市第一中級人民法院一直在嘗試執(zhí)行工作改革，試行執(zhí)行聽證已將近２年，制定了一套相關(guān)的規(guī)則。

xx一中院是如何一步一步推動執(zhí)行聽證的？遇到哪些問題并怎樣解決的？有哪些經(jīng)驗可供借鑒？帶著這些問題，記者進行了調(diào)查。

現(xiàn)場目擊：執(zhí)行聽證讓當(dāng)事人有理說在桌面上

５月２９日下午，xx一中院西中法庭。裁判合議庭成員穿著法袍坐在審判席上，申請執(zhí)行人和被執(zhí)行人在審判席下相向而坐，與民事庭審中原告、被告的位置相同。

上海浦東發(fā)展銀行翠微路支行（下稱浦發(fā)銀行）訴裕恒瑞商貿(mào)有限公司、裕農(nóng)果蔬食品發(fā)展中心（下稱裕農(nóng)果蔬）借款合同糾紛一案進入執(zhí)行程序后，浦發(fā)銀行認為裕農(nóng)果蔬的開辦單位中華全國供銷合作總社注冊資金不到位，要求追加其為被執(zhí)行人，承擔(dān)注冊資金不實的責(zé)任。

本案xx一中院已開過一次執(zhí)行聽證會。這次聽證主要內(nèi)容是對上次聽證后法院依申請執(zhí)行人浦發(fā)銀行申請調(diào)取的證據(jù)的質(zhì)證和案件焦點問題的辯論。

浦發(fā)銀行稱，裕農(nóng)果蔬的注冊資金為２０００萬元人民幣，其中７００萬元為流動資金，１３００萬元為固定資產(chǎn)，時由國內(nèi)貿(mào)易部出資。但是，出資后，有些資金回到了國內(nèi)貿(mào)易部的賬戶上。在國家機關(guān)機構(gòu)改革中，中華全國供銷合作總社繼承了國內(nèi)貿(mào)易部的某些職能，成為裕農(nóng)果蔬的上級單位。

在聽證的過程中，中華全國供銷合作總社對審判長提出的問題進行回答，并對相關(guān)問題給予解釋。浦發(fā)銀行也發(fā)表了意見。

經(jīng)過聽證，審判長要求中華全國供銷合作總社提供相關(guān)證據(jù)，一星期后提交給法庭。

拉動執(zhí)行的三駕馬車

郭憶濱，xx一中院執(zhí)行庭庭長，從１９８６年以來，一直在干執(zhí)行工作，可謂執(zhí)行方面的“活字典”。

他接受記者采訪時，翻出了這些年的記錄。１９８６年，xx中院受理執(zhí)行案件２５５件，比１９８５年增加４７％。其中，刑事案件２２１件，民事的１件，經(jīng)濟的３３件。而且刑事案件以

贓款、贓物的執(zhí)行為主，執(zhí)行難度不突出。此后，執(zhí)行案件逐年增加，到２０００年，共收案１３４９件，其中，經(jīng)濟案件１００３件，民事的１１４件，刑事的僅為１４９件。

在執(zhí)行案件大幅度增長的情況下，當(dāng)事人的法律意識也逐漸增強，對執(zhí)行程序的要求也越來越高。

“過去執(zhí)行方式簡單，粗放式的比較多，只要把財產(chǎn)執(zhí)行回來了，就算辦得不錯。重視執(zhí)行結(jié)果，輕視執(zhí)行程序?！惫鶓洖I對記者說。

此外，原來執(zhí)行過程中的一些弊端也備受詬病。

郭憶濱告訴記者，傳統(tǒng)的執(zhí)行模式是執(zhí)行員個人負責(zé)，一個執(zhí)行案件受理后，從執(zhí)行措施的決定到實施，從執(zhí)行財產(chǎn)的調(diào)查到處分與分配，從被執(zhí)行人的變更、追加到對案外人異議的審查處理等，均由承辦執(zhí)行員負責(zé)辦理。這種執(zhí)行權(quán)高度集中、執(zhí)行員一案到底的模式，使執(zhí)行工作缺乏有效的監(jiān)督與制約，具有很大的隨意性。

５月２９日下午，xx一中院主管執(zhí)行工作的肖龍副院長接受采訪時說，執(zhí)行工作中存在著執(zhí)行命令權(quán)、執(zhí)行裁判權(quán)和執(zhí)行實施權(quán)。根據(jù)２００１年全國執(zhí)行工作會議確立的分權(quán)精神，２００１年下半年，xx一中院按照執(zhí)行命令權(quán)、執(zhí)行實施權(quán)和執(zhí)行裁判權(quán)相互分離、相互監(jiān)督、相互制約的原則，重新設(shè)置執(zhí)行庭內(nèi)部機構(gòu)。

改革的結(jié)果是，執(zhí)行綜合組、執(zhí)行組和執(zhí)行裁判合議庭成為拉動執(zhí)行的三駕馬車。

肖龍副院長告訴記者，執(zhí)行綜合組類似指揮中心，執(zhí)行命令權(quán)由其發(fā)出。

xx一中院《關(guān)于執(zhí)行庭內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置及其職責(zé)的暫行規(guī)定》明確了執(zhí)行綜合組的職責(zé)：負責(zé)執(zhí)行案件的分配、登記和微機錄入工作；負責(zé)向申請執(zhí)行人送達《受理執(zhí)行案件通知書》和《舉證責(zé)任書》，向被執(zhí)行人送達《執(zhí)行通知書》和《申報財產(chǎn)責(zé)任書》，告之雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)；制作強制執(zhí)行裁定書；負責(zé)對全庭正在辦理的執(zhí)行案件實行全程監(jiān)控、檢查、督促工作等。

據(jù)了解，xx一中院共設(shè)立六個執(zhí)行組，行使執(zhí)行實施權(quán)，負責(zé)案件的具體執(zhí)行工作。每個執(zhí)行組由一名執(zhí)行長或代理執(zhí)行長、三名執(zhí)行員、二名書記員組成。

執(zhí)行裁判合議庭由一名審判長或代理審判長、兩名審判員、兩名書記員組成，行使執(zhí)行裁判權(quán)。執(zhí)行裁判合議庭的職責(zé)如下：

（一）負責(zé)對申請承認及執(zhí)行外國法院，港、澳、臺地區(qū)法院作出的生效判決、裁定，申請承認及執(zhí)行外國仲裁機構(gòu)，港、澳、臺地區(qū)仲裁機構(gòu)作出的生效裁決的立案審查。

（二）負責(zé)上述案件立案后，對其生效法律文書的效力進行審查、裁定。

（三）負責(zé)對執(zhí)行中追加、變更執(zhí)行主體的審查、裁定。

（四）負責(zé)執(zhí)行中對案外人對執(zhí)行標的提出執(zhí)行異議的審查、裁定。

（五）負責(zé)執(zhí)行中對被執(zhí)行人提出證據(jù)依法請求人民法院不予執(zhí)行的審查、裁定。

對上述的（一）、（二）和

（五）項，執(zhí)行裁判合議庭實行書面審，其余的審查一般采用執(zhí)行聽證的形式。

主持執(zhí)行聽證，法官須諳熟審判和執(zhí)行

在５月２９日的執(zhí)行聽證會上，xx一中院執(zhí)行裁判合議庭審判長郭燕枝進行法庭調(diào)查

時，有張有弛，對爭議焦點緊追不放，顯示出嫻熟的審判技巧。

郭燕枝自１９８８年以來一直從事經(jīng)濟審判工作，現(xiàn)為中國人民大學(xué)民商法在讀博士。

郭憶濱庭長告訴記者，在剛試行執(zhí)行聽證時，由調(diào)研協(xié)調(diào)組、執(zhí)行案件的承辦人以及承辦人所在執(zhí)行組的另外一名成員組成裁判合議庭。由于搞過審判的執(zhí)行員不多，沒什么審判經(jīng)驗，雖然執(zhí)行裁判權(quán)從執(zhí)行實施中分離出來，但試行一段時間后，發(fā)現(xiàn)效果不明顯。直到去年５月份，把郭燕枝從經(jīng)濟庭調(diào)過來當(dāng)審判長，并挑了兩名文字功底比較強的執(zhí)行員，組成裁判合議庭，事情才有了轉(zhuǎn)機。

當(dāng)時曾有人提出異議，認為執(zhí)行庭的人應(yīng)該風(fēng)風(fēng)火火，看人一眼就能把人鎮(zhèn)住，而不是找這么一個文文靜靜的女法官。

“其實，恰恰相反，執(zhí)行工作應(yīng)該是有板有眼的。搞執(zhí)行裁判，既需要具有豐富的審判經(jīng)驗，又要求深厚的法學(xué)功底；既能看懂案情，又能透過案件看到背后的社會因素。而且執(zhí)行裁定書一經(jīng)送達立即生效，更需要強調(diào)以理服人?！毙垖τ浾哒f。

郭憶濱認為，執(zhí)行裁判合議庭成員，需要熟悉執(zhí)行工作和審判工作。

楊立新和夏曉紅，是執(zhí)行裁判合議庭組*員，原來為執(zhí)行員。來到裁判合議庭之后，才開始穿上法袍開庭。在跟著審判長郭燕枝聽證半年后，嘗試主持聽證。

６月２日，她倆跟記者說起第一次主持執(zhí)行聽證的感受，不約而同地說“緊張”。

楊立新告訴記者：“第一次主持聽證，他們說我聲音太小。到第二次，聲音就大了。現(xiàn)在主持聽證，心里有點底了，也從容一些。我們主持聽證時，審判長也坐在審判席上，對我們沒問到的問題，她會進行補充?！?/p>

伴隨著執(zhí)行聽證的出現(xiàn)，執(zhí)行裁定書的制作也發(fā)生了很大的變化。

郭燕枝給記者提供了好幾份裁定書，雙方當(dāng)事人的主張、意見和證據(jù)一一列明，法院的認證過程一目了然，儼然就是詳盡的判決書。

“可能我從審判庭過來，比較注重說理過程。裁定書是執(zhí)行聽證的文字載體，是對外出示的材料，要體現(xiàn)執(zhí)行聽證的全過程。”郭燕枝說。

夏曉紅告訴記者，原來執(zhí)行中對變更、追加被執(zhí)行人等作出裁定，不開庭，寫得也比較簡單，往往用一張ａ４大的紙就把事情說完了。

如何啟動執(zhí)行聽證程序

為規(guī)范執(zhí)行聽證，xx一中院共出臺了三個規(guī)定：《執(zhí)行聽證程序規(guī)則》、《關(guān)于執(zhí)行中變更、追加被執(zhí)行主體的審查規(guī)則》和《關(guān)于案外人對執(zhí)行標的提出異議的審查處理規(guī)則》。

在執(zhí)行中，如果當(dāng)事人向執(zhí)行員提出變更、追加被執(zhí)行主體的申請，并提供相應(yīng)證據(jù)。執(zhí)行員依職權(quán)也可以提出變更、追加被執(zhí)行主體，但需主動收集相應(yīng)證據(jù)。變更、追加的申請符合規(guī)定的，執(zhí)行員寫出《變更或追加被執(zhí)行主體建議書》，報執(zhí)行長同意后，在材料齊備之日起三日內(nèi)連同案卷及申請書、證據(jù)材料移送給裁判合議庭審查。如果案外人對執(zhí)行標的主張權(quán)利，一般應(yīng)當(dāng)采用書面形式并按申請執(zhí)行人、被執(zhí)行人的人數(shù)提供副本

，并附上相關(guān)的證據(jù)及*明、資格證明、授權(quán)委托書等材料。對符合規(guī)定的異議，執(zhí)行員應(yīng)在材料齊備之日起三日內(nèi)將異議書、案外人提供的證據(jù)材料及相關(guān)案卷移送裁判合議庭審查。

對執(zhí)行中變更、追加被執(zhí)行主體的審查和對案外人對執(zhí)行標的提出異議的審查，xx一中院一般采用執(zhí)行聽證的形式。

依照相關(guān)規(guī)則，xx一中院進行執(zhí)行聽證，有以下幾個階段：聽證預(yù)備、聽證和評議裁決。

聽證預(yù)備，是執(zhí)行聽證之前，聽證法官、書記員對執(zhí)行聽證的前期準備。裁判合議庭成員要根據(jù)具體案情，確定聽證參加人；認真閱卷，熟悉案情，核對有關(guān)證據(jù)和材料。對于重大復(fù)雜的案件，可以在這個階段由裁判合議庭成員主持當(dāng)事人或聽證參與人之間交換證據(jù)。

執(zhí)行聽證公開進行，允許旁聽。異議人、申請人無正當(dāng)理由缺席的，取消聽證，視為自動撤回異議或申請。聽證包括準備、調(diào)查、辯論和最后陳述四個階段，與民事案件庭審程序相同。

聽證結(jié)束后，合議庭對案件及時評議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則。評議要制作筆錄，由合議庭成員簽名。評議中的不同意見，必須如實記入筆錄。合議庭作出處理決定后，根據(jù)審批權(quán)限的規(guī)定，向主管庭長、主管院長、審判委員會逐級匯報，并制作裁定書。聽證結(jié)果公開宣布。

適用執(zhí)行聽證程序?qū)彶榈陌讣氃冢叮叭諆?nèi)完結(jié)

按照xx一中院制定的規(guī)則，對采取聽證程序進行審查的案件，審查期限為６０天。遇特殊情況經(jīng)庭長批準，可適當(dāng)延長審查期限。

郭憶濱告訴記者，關(guān)于聽證審查期限，法律沒有規(guī)定。執(zhí)行聽證不能因為一味趕進度而影響案件質(zhì)量。根據(jù)裁判合議庭的工作量，確定期限為６０天。從試行的情況來看，絕大多數(shù)案件在期限內(nèi)能審結(jié)。

裁判合議庭審判長郭燕枝向記者坦陳，剛開始，合議庭成員都知道審查期限是６０天，但由于期限沒有落實到每個環(huán)節(jié)，個人的責(zé)任意識不夠強。發(fā)現(xiàn)了這個問題，郭燕枝著手制定《執(zhí)行裁判合議庭工作細則》，將裁判各階段工作細化。

《執(zhí)行裁判合議庭工作細則》規(guī)定：證據(jù)交換原則上只進行一次，當(dāng)事人還有新的證據(jù)的，告知其在聽證會當(dāng)時提供，需備原件備核，聽證會時為證據(jù)提供的截止時間；證據(jù)交換期定為１５日內(nèi)；聽證會后承辦人應(yīng)在２５日內(nèi)完成案件合議及裁定書初稿的制作，超時向?qū)徟虚L說明情況；審判長應(yīng)在７日內(nèi)完成裁定書的審稿工作；承辦人對案件的事實及裁判文書的文字負責(zé)，在院、庭長對裁判文書作出最終審批后，承辦人應(yīng)與書記員共同核對裁判文書，并在案件呈批表上簽字確認；書記員在裁判文書做出最終審批后三日內(nèi)完成文書制作并移送執(zhí)行員；制作裁判工作流程表以備考查。

執(zhí)行聽證帶來的收獲

在接受記者采訪時，郭燕枝流露出一種擔(dān)憂，她擔(dān)心在自己所處的鏈條出現(xiàn)延誤而影響下一步的執(zhí)行工作。

根據(jù)xx一中院制定的規(guī)則，在對案外人提出的異議進行審查期間，執(zhí)行員可以對異議財產(chǎn)采取查封、扣押、凍結(jié)等保全措施，但不得進行處分。正在進行的處分措施應(yīng)當(dāng)停止。

&

nbsp;

xx一中院副院長肖龍認為，將對執(zhí)行中追加、變更被執(zhí)行主體的審查、裁定，案外人對執(zhí)行標的提出異議的審查、裁定放到裁判合議庭，并不會影響執(zhí)行的效率。因為原來執(zhí)行中執(zhí)行員遇到類似問題，也得先停止執(zhí)行，待作出裁定后再繼續(xù)執(zhí)行?，F(xiàn)在將原來由執(zhí)行員裁定的部分交給裁判合議庭，采取聽證的形式，讓雙方當(dāng)事人把道理擺在桌面上談，這使執(zhí)行工作更透明、公開，案件質(zhì)量也提高了。

聽證，在程序上使執(zhí)行變得更透明、更規(guī)范。這是法律上的收獲。而經(jīng)歷執(zhí)行聽證，也給身在其中的人帶來意料不到的收獲。

６月２日下午，郭燕枝對記者說，當(dāng)時讓她來執(zhí)行庭，她覺得有點意外，因為她對執(zhí)行既不熟悉也不關(guān)注，而且那會兒也覺得搞執(zhí)行的應(yīng)該是威猛一點的?！白屛襾砀銏?zhí)行，感覺就像秀才遇見兵?！?/p>

來到執(zhí)行庭后，郭燕枝發(fā)現(xiàn)事情遠非想象的那樣簡單，執(zhí)行工作涉及面非常廣，而且也需要較強的說理性?！皥?zhí)行方面的法律規(guī)定不完善，政策性規(guī)定比較多，執(zhí)行工作同改革開放的步伐緊密相關(guān)，這就要求加強學(xué)習(xí)，掌握政策。而且執(zhí)行對知識底蘊要求也比較高，除了懂政策和法律，經(jīng)濟方面的知識也需要有?！?/p>

以前搞實體審判，郭燕枝一直比較關(guān)注民商法理論與實踐的結(jié)合。她曾擔(dān)心來執(zhí)行庭后，會與原來的專業(yè)脫節(jié)。沒想到，來了以后，不但沒脫節(jié)，反而拓寬了知識領(lǐng)域，開闊了思路。

“原來處理民事糾紛，側(cè)重于誰對誰錯，該承擔(dān)多少責(zé)任，至于能否履行以及履行是否恰當(dāng)，不是實體法官考慮的。在執(zhí)行中，隱匿財產(chǎn)、抽逃資金，這些陰暗的東西每天就明目張膽地在眼皮底下發(fā)生。按理說，隨著《公司法》等商事法律的相繼出臺，我國的商法體系已初具規(guī)模，為什么還會出現(xiàn)這些問題？這些都加深了我對民商法相關(guān)問題的思考。通過對西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家公司法律制度規(guī)制過程的梳理及與我國的比較，我發(fā)現(xiàn)，我國已建立的公司法律制度中，對出資行為的規(guī)制不系統(tǒng)、不完善，應(yīng)該加強這方面的立法，才能保護我國的市場經(jīng)濟健康有序發(fā)展。在實踐中不斷地發(fā)現(xiàn)法律上的問題，運用法學(xué)理論去加以分析探討，進而提出較為合理的立法和司法層面的建議，應(yīng)是學(xué)者型法官的特色，也是其職責(zé)所在?！惫嘀τ浾哒f。

就執(zhí)行聽證這一話題，記者采訪了最高人民法院執(zhí)行辦的有關(guān)負責(zé)同志。他表示，執(zhí)行權(quán)的分權(quán)制衡是大方向，至于具體的做法各地都在積極嘗試，目前還沒有統(tǒng)一的規(guī)范。我們將會密切關(guān)注各地實踐，適時總結(jié)經(jīng)驗，讓司法公正在執(zhí)行程序中得到更好的體現(xiàn)。

第四篇：執(zhí)行有力四要素[范文]

執(zhí)行有力四要素

2005年，是周偉焜出任IBM大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行總裁的第10年。很多跨國公司在華的總裁頻繁更換，相比之下，周偉焜算是“長青樹”了。周偉焜“長青”的秘訣是什么？執(zhí)行！

周偉焜認為，三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。對個人來說，執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)力的一部分，對公司來說，執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

知名的管理培訓(xùn)師余世維在他所著的《贏在執(zhí)行》一書中，談到這樣一個例子：東北有家大型國有企業(yè)因為經(jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都在翹首盼望日本企業(yè)能帶來一些先進的管理方法。出乎意料的是，日本企業(yè)只派了幾個人來，除了財務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了日本企業(yè)派出的人員外，其他的根本沒有任何變動--制度沒變，人員沒變，機器設(shè)備沒變。日方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。

沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略和決策都實現(xiàn)不了，那么怎樣才能提升執(zhí)行力呢？于2005年10月31日至11月28日舉行的一項關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查中，有1828位網(wǎng)站用戶參與了調(diào)查，其中47.98 %的參與者認為最能有效提升執(zhí)行力的因素是良好的溝通；23.14%認為是細致、分明的獎罰措施；13.46%認為是堅定的決心；13.07%認為是協(xié)調(diào)內(nèi)部資源；2.35%認為是收集反饋信息（參見下圖）。

良好的溝通

良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)，這也是47.98%的調(diào)查參與者的共識。

為何是溝通 為什么選擇溝通作為最能提升執(zhí)行力的因素呢？一個具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務(wù)取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的'七折八扣'，就會走樣。問卷中的其他因素也并非可有可無，這些因素往往是'執(zhí)行'過程中的方法、手段?！?/p>

曾經(jīng)有一位策劃經(jīng)理說：如果執(zhí)行的方向錯了，后果只有一個：你不是在計劃怎么成功而是計劃怎么失敗。

如果說有什么可以讓員工更清楚執(zhí)行的方向，那就是良好的溝通。將決策傳遞給各個層級的員工，幫助他們理解需要完成的目標，取得他們的支持，這是成功的保證。

一個參與調(diào)查者說：“企業(yè)中執(zhí)行力弱，很多表現(xiàn)為命令或計劃的結(jié)果與當(dāng)初設(shè)計的不一樣，走了形?！?/p>

造成這種情況的主要原因是缺乏有效的溝通。這個用戶說：“在計劃的制定過程中，如果執(zhí)行者不參加，上下級之間沒有良好溝通，執(zhí)行者對管理者制定的這個計劃缺少認同感，那么由此將導(dǎo)致被動執(zhí)行。員工不是積極、主動地去完成計劃，效果又怎么會好呢？

”執(zhí)行過程中，溝通的作用就更加重要。假設(shè)執(zhí)行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和主管溝通，只好按照自己的理解和方式去解決問題。俗話說，'失之毫厘，差以千里'。執(zhí)行者處理問題的方式，也許和主管的想法大相徑庭，最后執(zhí)行走樣，就是不可避免的?！?/p>

怎樣溝通 怎么溝通才有效呢？《執(zhí)行》一書的作者之一拉姆·查蘭曾經(jīng)參加一家公司的領(lǐng)導(dǎo)會議，這個企業(yè)需要進行文化變革。會議的核心議題是，如何建立一種新的企業(yè)文化以提高效益。

剛開始討論毫無頭緒，直到公司CEO提出一個問題，討論才進入正軌，”如果把文化變革當(dāng)作目標，我們首先應(yīng)該解決什么問題？“參加會議的成員給出了一些模糊的答案：”怎么變革？“、”對其進行改進“等。

為了讓答案更具體，CEO采取了新的做法：他把團隊的領(lǐng)導(dǎo)分成幾個兩人小組，要求他們描繪出本部門目前的文化特點及未來文化的特點。

這次答案很快就出來了：提高責(zé)任感是企業(yè)目前最需要的變革。然后CEO又問：”從哪里開始？“答案是：”我們自己?！?/p>

CEO又提出一個問題：”改變了我們自己的行為之后，應(yīng)該做什么?“人力資源部的主管說：”將新的準則傳達給部門的其他員工。“

最后，會議的成員制定了一系列具體措施，執(zhí)行這次會議確定的目標。

一個接一個地提出問題，直至計劃完全被執(zhí)行者所理解、接受。在執(zhí)行之前，像這樣的溝通要持續(xù)地進行，將領(lǐng)導(dǎo)者的信念、行為和對話模式流傳到整個組織當(dāng)中，將上一級領(lǐng)導(dǎo)者的行為規(guī)范和信念成為下級領(lǐng)導(dǎo)者所效仿的對象，最終使整個組織都接受這種行為規(guī)范和信念。

溝通還有另外一個目的：讓組織內(nèi)的員工進行活躍的對話，坦誠交流當(dāng)前的實際情況，表達自己的真實觀點。要做到真誠交流，談話就不能過于正式，要鼓勵人們提出問題，自由表達自己的觀點。很多有突破性的創(chuàng)意就是在非正式的溝通中被激發(fā)出來的。

《執(zhí)行》的另外一位作者拉里·博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。

獎罰分明

分明的獎罰措施也是保證執(zhí)行的重要條件，否則人們就沒有動力為公司做出更大的貢獻。

為何是獎罰 支持”分明的獎罰措施“是提升執(zhí)行力的最有效手段的調(diào)查者有23.14%,僅次于”良好的溝通“，位居第二。

他們認為：”堅定的決心很重要，良好的溝通很重要，信息不可少，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源也不可缺.但他們哪個是首要影響因素？都不是！離開了獎罰分明，以上因素都成了可有可無的因素，甚至是負面因素，因為他們更多的是帶來成本的增加。唯分明的獎懲才是最基礎(chǔ)、最有效的保證。只有在此基礎(chǔ)上，再加上其它因素的貢獻，才能使執(zhí)行力強上加強?！?/p>

參加調(diào)查的經(jīng)理人假定人都是有惰性的，必須要用制度來約束。某用戶的觀點是：”中國的職員遠沒有像西方企業(yè)中的員工那樣強烈的工作責(zé)任感，也就是'職業(yè)化'。所以現(xiàn)階段，要提高執(zhí)行能力，還是獎罰措施最有效。只有讓員工或職員認識到這件事情一定要做，而且非你莫屬的時候，我們的員工才會認真去做。“

一位從事烘焙行業(yè)的網(wǎng)站用戶說：”針對需要執(zhí)行的事項事前進行分工，并且制定細致分明的獎罰措施，對提高執(zhí)行力最具效果。因為如此一來，每個人的工作績效，也就是他的執(zhí)行力度，將直接導(dǎo)致他個人利益的增減。實際上，獎罰措施就是一種激勵行為。當(dāng)然，獎罰措施的細致、分明并且公平、公正、合理是很重要的。"

怎樣獎罰 要建立一套公正、公平、合理的績效評估和獎罰體系，不是容易的事情，但這是非常重要的事情。

迪克·布朗于1991年出任EDS公司的CEO，他能夠帶領(lǐng)EDS走出困境,最主要的原因是他成功地在EDS建立了執(zhí)行文化。而執(zhí)行文化推行成功，又得益于這樣一套績效評估系統(tǒng)：他將所有執(zhí)行人員按照自己與同事的相對業(yè)績排出等級，并根據(jù)每個人的等級進行相應(yīng)獎勵。

評估時,他并不將業(yè)績數(shù)據(jù)作為唯一的評估標準，還會看員工具體的行為。他希望團隊成員在某個方面做得更好,就會把相關(guān)的一些行為設(shè)定為標準。

比如，布朗希望在企業(yè)中強調(diào)協(xié)作的關(guān)系，他把員工的協(xié)作水平也定為評估標準。如果A同事發(fā)展了一名新客房，后來因為B同事部門的服務(wù)更適合這位客戶，他又把這位客戶介紹給了B同事。評估時，A同事的這種行為就會為他贏得更多的獎金。

在評估過程中，布朗會給評定等級低的員工解釋原因，對他們的工作進行指導(dǎo)，幫助他們提高業(yè)績。

第五篇：比征服者更有力美文

從雪山歸來，有人告訴我：人真渺小。

但我們似乎并不需要長途跋涉，到雪山上去尋覓這一朵真理的小花。人的渺小，并不需要去遠處找來一個超級龐大物做對比。世界上最高、最龐大的事物，是天空。不需要到雪山上，在馬路上一抬頭，就能看見它，無可企及，籠罩一切。

在雪山上，也許天空更澄澈，星星更大。但那是一個更美的天空，不是一個更大的天空。

之所以在雪山的天空下，才感到自己的渺小，是因為在城市的天空下，人已經(jīng)不再思考這一類問題。一些人回到城市兩天，就把剛剛得來的啟示又統(tǒng)統(tǒng)還給了雪山和記憶，一切又周而復(fù)始。在雪山之間，他不曾幻想過去占有一兩顆星星，而在城市里，太多沒有被占有之物，使他感到永恒的匱乏和焦慮。

據(jù)說，登山已經(jīng)變成了富豪們的新游戲，似乎人世間已經(jīng)沒有更值得征服的東西，似乎富豪們已經(jīng)成功到只匱乏一樣?xùn)|西：下一個征服對象。

當(dāng)年，拿破侖在自己周圍見不到哪里還有敵人，哪里還有帝國可以奪取，于是決定出征俄羅斯。他的舅父主教懇求他不要同時招來天上和地上的敵意。拿破侖拉著舅父的手，把他領(lǐng)到一扇窗戶前，問道：“您看到那顆星了嗎？”——“看不見，陛下。”——“仔細看看。”——“陛下，還是沒看見?！薄翱墒牵铱匆娏?。”

把看不見的星星留給目光深遠的征服者吧，我們可以滿足于仰望被他忽視的其他所有的星星。

拿破侖晚年身體虛弱，只能像兒童一樣玩耍，他在圣赫勒拿島的花園里挖了一個小水池，在里面養(yǎng)了幾條魚，但是不久魚就全死了，他嘆息道：“跟我有關(guān)的東西，都躲不過打擊?！?812年2月底，拿破侖躺在了床上，再也沒有起來，“當(dāng)年我攪得世界天翻地覆，現(xiàn)在卻連眼皮也抬不起來了?！?/p>

懂得一點養(yǎng)魚的技藝，能夠靈活地閃動眼皮，你就可以在某個時刻，比征服者更有力，更自由。