第一篇：看“人才深圳” 談“北海人才”

看“人才深圳”

談“北海人才”

筆者最近在深圳參加培訓期間，深入南山區(qū)科技創(chuàng)業(yè)服務中心、深圳人才大市場等地考察學習，切實感受到深圳市創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新服務平臺建設的魅力以及政府公共服務所激發(fā)的能量。在此，結(jié)合比較分析北海市公共人才服務中存在的不足，探討將北海市打造成為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)“夢工場”的措施。

一、深圳：受創(chuàng)新驅(qū)動和服務激勵，成就人才“競技場”

近5年來，深圳市統(tǒng)籌推進人才強市戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才資源開發(fā)體制機制，人才資源總量不斷攀升，隊伍整體素質(zhì)不斷提高，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力日益迸發(fā)，成為名副其實的人才“競技場”。歸納起來，其公共人才服務的主要特點有：

（一）重政策普惠

深圳市一直重視惠及全民的公共就業(yè)和人才服務政策體系建設，極少在體制內(nèi)、體制外“搖擺”。在公平、開放政策的保障下，5年來，深圳引進市外人才總量達65.01萬人，其中：接收高校應屆畢業(yè)生28.57萬人，引進在職人才36.44萬人，數(shù)量與質(zhì)量也在持續(xù)提升。近期，深圳市又出臺《深圳市引進人才安居辦法》，再次站在人才引進激勵政策的“制高點”。

（二）重體系開放

深圳市注重整合、豐富人力資源（人才）市場管理體系，并加強中介機構(gòu)監(jiān)管，推動人力資源服務行業(yè)“遍地開花”。截至2014年底，全市人力資源服務機構(gòu)共238家，多層次、多元化的人力資源服務體系已經(jīng)形成。同時，積極推進職稱評審社會化，在全國率先將職稱評審完全交由行業(yè)組織承接，提高了職稱評審的專業(yè)化水平和服務效率。全市人才引進還實現(xiàn)了統(tǒng)一管理、屬地服務和滾動辦理;市、區(qū)兩級“一站式”高層次人才服務專窗也全面開啟。

（三）重層次提升

深圳市一直不遺余力地實施高層次人才引領計劃。截至2014年底，累計認定高層次專業(yè)人才4620人、全聘兩院院士12人，擁有政府特殊津貼專家903人（含國貼、市貼），博士后設站單位187家，在站博士后研究人員達609人。產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎設立以來，共獎勵1.62萬人次，發(fā)放獎金12.87億元。

（四）重技能培訓

深圳市在加強高層次人才隊伍建設的同時，也充分重視技能人才的培養(yǎng)。5年來，共向160萬技術工人發(fā)放培訓補貼2.3億元。期間，該市加強民辦技工學校服務，推動技校教研教改工作，建成66家高技能人才培訓基地，50家技師工作站，8家技能大師工作室。目前，全市職業(yè)技能培訓機構(gòu)達316家，年均培訓60萬人次。截至2014年底，全市技能人才總量已達269萬人，其中高級工以上有60萬人。

（五）重海外拓展

截至2014年底，深圳市以“孔雀計劃”為載體，累計認定海外高層次人才776人，連續(xù)7年成功舉辦中國國際人才交流大會，成立了歐、美、澳、日4個海外高層次人才聯(lián)絡處及駐硅谷的海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才中心。目前，已累計引進留學人員5.5萬人，建立17個留學人員創(chuàng)業(yè)園，其中有18名外國專家榮獲國家“友誼獎”，5名外國專家入選國家“外專千人計劃”。

二、北海：因載體局限和服務滯后，仍是人才“糾結(jié)地”

近幾年，北海市利用得天獨厚的自然優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)政策優(yōu)勢，加力承接東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，擴大產(chǎn)業(yè)園區(qū)數(shù)量與規(guī)模，努力打造科技企業(yè)孵化器，提升公共服務水平和質(zhì)量，吸引了一大批人才進駐創(chuàng)業(yè)或就業(yè)。但總體來看，因人才載體有限，公共服務滯后，在一定程度上成為各類人才走與留、轉(zhuǎn)與守的“糾結(jié)地”。具體分析，原因如下：

（一）受制于企業(yè)經(jīng)營管理因素

這方面的問題集中反映在企業(yè)文化定位和薪酬設計上。

1.文化定位是瓶頸。據(jù)了解，目前北海市的企業(yè)特別是非公企業(yè)，普遍將營利視為壓倒一切的中心任務，而對以變革和創(chuàng)新為靈魂的核心競爭力――企業(yè)文化缺乏完整的戰(zhàn)略設計、階段規(guī)劃和推進舉措。在一些小微創(chuàng)新企業(yè)中，甚至沒有規(guī)范的管理制度和工作流程，雖然部分企業(yè)主（或創(chuàng)業(yè)發(fā)起人）承諾與其他員工是合伙創(chuàng)業(yè)關系，但并沒有簽訂法律意義上的協(xié)議?？傮w來看，企業(yè)“文化含量”處于低位。另外，北海市絕大多數(shù)非公企業(yè)未建立基層黨團組織和工青婦等群眾組織，職工參與企業(yè)重要事務、參加教育培訓及文體活動、反映意見建議的渠道不暢，歸宿感、幸福感不強，敬業(yè)精神和創(chuàng)造活力得不到充分激發(fā)。

2.薪酬設計欠效力。據(jù)統(tǒng)計，近3年來，生源地為北海市的高校畢業(yè)生為25349人，但返回北海市就業(yè)的只有8360人，占33%，在外地就業(yè)的高達16989人（主要集中在企業(yè)），占總量的67%。主要原因有兩個：一是薪酬待遇無優(yōu)勢;二是個人發(fā)展缺乏空間。

從面上分析，到北海市求職的本科畢業(yè)生中，初次就業(yè)的薪酬期望值主要集中在3000―4000元/月，而大多數(shù)企業(yè)包括創(chuàng)新型企業(yè)普遍只能提供2000元/月左右的薪資待遇，其中部分員工的食宿、交通費用還需自負。

從深層考慮，企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)和標準的設計，明顯缺乏開放思維、深層研究和立體設計，發(fā)揮不了應有的激勵作用，相當一部分企業(yè)主制定薪酬的標準僅僅是“市場普遍情況”，甚至沒有參考政府發(fā)布的“企業(yè)工資指導線”。面對現(xiàn)實落差和蒼白解釋，求職者顯然沒有太多扎根干事的欲望和創(chuàng)新創(chuàng)造的沖動，即使留下，也僅僅是過渡就業(yè)，或帶有其他目的。

（二）受限于政府公共服務因素

就目前而言，筆者認為政府提供的公共服務產(chǎn)品，無論是數(shù)量還是質(zhì)量都與企業(yè)和員工的期待有較大差距。

1.宣傳尚無“大氣魄”。在深度上，新聞媒體對企業(yè)的宣傳，特別是對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的宣傳，一般是浮在面上，對產(chǎn)業(yè)特點、發(fā)展前景、可能產(chǎn)生的綜合效益缺乏深度挖掘，群眾不知“它是誰、為了誰、成為誰”。在廣度上，很少在自治區(qū)主流媒體、中央有關媒體和社會關注度較高的其他媒體進行延伸報道，社會不知“它在哪、好在哪、會去哪”。不難理解，這也制約了各類人才對北海的知曉度、北海對各類人才的吸引力。

2.激勵尚無“大胸懷”。一是在資金支持上，政府對企業(yè)尤其是創(chuàng)新型企業(yè)的稅費優(yōu)惠政策還有持續(xù)改進的必要，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的資助范圍還十分有限，尚未真正建立起較為完整的高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)扶助體系。二是在生活服務上，對外來人員的入戶手續(xù)辦理還相對復雜，外來人才享受公租房（廉租房）的政策還不夠成熟，更沒有惠及全體外來人才的住房（租房）補助政策;外來人才就醫(yī)、子女就學、就業(yè)還有諸多不便。三是在人才評價上，沒有全面系統(tǒng)的特質(zhì)化獎勵制度，使人才缺乏應有的認同感、榮譽感和成就感。

3.平臺尚無“大體量”。一是全市僅有幾家產(chǎn)學研一體化的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務平臺，且都存在明顯的結(jié)構(gòu)“缺陷”和能力“短板”。二是缺乏常態(tài)化的現(xiàn)場交流平臺，政府公共就業(yè)機構(gòu)每月安排一次（半天）的招聘會，顯然滿足不了所有人才現(xiàn)場交流需求。三是全市尚無一家專業(yè)化、社會化的人才中介服務機構(gòu)，人才服務沒有競爭，公共服務質(zhì)量和服務效益很難躍升。四是高水平的培訓機構(gòu)緊缺，培訓師資力量薄弱，人才實訓平臺不足，調(diào)研考察基地稀缺，很難滿足人才培訓需求。

三、推進政策破“戒”，服務破“局”，助造人才“夢工場”

筆者認為，北海市正面臨搶抓人才隊伍建設的良好機遇。從大環(huán)境上看，我國已全面進入以開放、創(chuàng)新為核心的經(jīng)濟社會發(fā)展轉(zhuǎn)型期，并在世界范圍內(nèi)強勢推進實施“一帶一路”戰(zhàn)略，而北海是“21世紀海上絲綢之路”上的重要節(jié)點城市。從廣西區(qū)內(nèi)看，繼去年強勁發(fā)展之后，今年上半年，北海市經(jīng)濟在國內(nèi)外復雜嚴峻的形勢下再次強勢突圍，GPD增速等幾項主要經(jīng)濟指標領跑全區(qū)。從人才市場情況看，受世界經(jīng)濟持續(xù)衰退、外向型企業(yè)出口訂單大幅縮減形勢的影響，東部實體企業(yè)轉(zhuǎn)移、關?；蛳鳒p生產(chǎn)線的情況加劇，相當數(shù)量的人才重新流向市場尋找就業(yè)創(chuàng)業(yè)機會;另外，700多萬名高校畢業(yè)生走向市場（其中北海市約有1萬名生源），出現(xiàn)“史上更難就業(yè)季”。

北海市有理由、有必要、有條件、有能力抓住這種機遇，及時破除政策上“不宜開口子”的“戒律”，破解服務中存在的“不敢邁大步”的“困局”，在人才引進、儲備、培養(yǎng)、使用上占據(jù)市場主動權(quán)和明顯的比較優(yōu)勢，為產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展輸送人才，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)傾注智力，全力助造真正屬于北海的人才“夢工場”。

（一）撕開政策的“裹腳布”

當前的主要著力點有兩個。

1.在財稅支持上發(fā)力。一是以大開放、大發(fā)展的視角，大幅增加人才專項資金投入，攢足推進人才工作的“底氣”。二是讓非公企業(yè)引進的高層次人才享受到機關和國有企事業(yè)單位引進人才的同等待遇，并實施在全國范圍內(nèi)有較強競爭力的待遇標準。三是及時完善覆蓋廣泛的創(chuàng)業(yè)資助、補貼辦法，幫助各類人才有力、有效創(chuàng)業(yè)。四是有條件地給予部分企業(yè)尤其創(chuàng)新型企業(yè)更多的稅收優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)騰出利潤空間，提高員工薪酬，推進后續(xù)發(fā)展。

2.在人文關懷上發(fā)力。一是進一步放開公租房（廉租房）政策，以市場化運作模式開發(fā)人才公寓，出臺類似《深圳市引進人才安居辦法》的政策，讓外來人才“安居”。二是改革引進人才子女入學政策，讓外來人才享受到相對優(yōu)質(zhì)的教育資源。三是實施更加寬松的入戶政策，尤其是要簡化入戶手續(xù)，減少人才入戶“煩惱”。四是完善以精神獎勵為主、資金獎勵可觀的人才獎勵制度，提升人才創(chuàng)業(yè)就業(yè)的認同感、歸屬感和成就感。五是統(tǒng)籌開展“一站式”高層次人才服務，讓高層次人才進出“無阻”。

（二）搬開服務的“絆腳石”

具體而言，就是要兼容并包，多點突破。

1.在開放市場上實現(xiàn)突破。一是加大人才中介服務機構(gòu)建設政策宣傳力度，培育若干家完全按市場規(guī)則運行的人才中介服務機構(gòu)，形成市場化、多層次、多元化的人才流動服務體系。二是有力推進職稱（職業(yè)資格）評審社會化，提高職稱評審、資格認定的專業(yè)化水平和服務效率。三是努力打造規(guī)模靠前、設備先進、功能齊全、管理一流、效率領先、輻射西南的人力資源大市場，增強人才交流效能。四是極力擴大高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地、人才實訓基地規(guī)模，提升人才質(zhì)量，緩解供需矛盾。五是以政府購買的方式，定期舉辦區(qū)域性人才交流大會，打造北海人才交流品牌。

2.在整合平臺上尋求突破。一是完善部門、政企、校企聯(lián)動工作機制，整合就業(yè)培訓平臺，堅持走出去與請進來相結(jié)合，開展市場購買與政府補貼相互補充的人才培訓計劃。二是及時采集人才市場和各類院校的人才存量、變量及企業(yè)需求量，并通過網(wǎng)絡服務平臺和各種平面媒體發(fā)布情況，使企業(yè)和求職者及時掌握準確的供需信息。三是支持成立人力資源行業(yè)協(xié)會，定期舉辦專題交流活動，擴大“智庫”力量，服務企業(yè)和人才。四是通盤考慮，努力為創(chuàng)新型小微企業(yè)爭取引進國外智力項目，幫助企業(yè)提升創(chuàng)新能力。五是在組織實施常態(tài)化的現(xiàn)場交流、網(wǎng)絡交流的基礎上，適時推動市場主導的“獵頭”服務和政府協(xié)調(diào)的“搶親”行動。

3.在外圍服務上有所突破。主要由各園區(qū)管委（孵化器）牽頭，在以下領域有所作為：一是協(xié)調(diào)相關部門統(tǒng)籌解決企業(yè)員工面臨的交通、食宿、就醫(yī)等公共服務設施布局及運行問題。二是發(fā)揮黨團和工青婦等部門的作用，協(xié)調(diào)、配合、協(xié)助企業(yè)完善黨的基層組織及工會、團支部、婦女委員會等群團組織，并完善工作制度，促進企業(yè)提高內(nèi)力與活力。三是結(jié)合園區(qū)實際，制定文化工作規(guī)劃，統(tǒng)籌園區(qū)企業(yè)有組織、有計劃地舉辦各類評比表彰、文藝表演、體育比賽、婚戀交友、技能表演等活動，營造拴心留人的文化環(huán)境。四是協(xié)調(diào)新聞媒體，緊盯優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)新企業(yè)，開展“大外宣”，極力擴大人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會效應。

（作者單位：廣西壯族自治區(qū)北海市人力資源和社會保障局）

第二篇：深圳人才引進實施辦法（模版）

深圳市人才引進實施辦法

第一章 總則

第一條 為進一步優(yōu)化我市人口結(jié)構(gòu)，改革和完善人才引進工作，根據(jù)《中共深圳市委深圳市人民政府關于加強高層次專業(yè)人才隊伍建設的意見》（深發(fā)[2008]10號）、《印發(fā)深圳市關于加強和完善人口管理工作的若干意見及五個配套文件的通知》（深府〔2005〕125號），制定本辦法。

第二條 引進市外人才，包括從市外調(diào)入干部和招調(diào)工人，以及引進留學回國人員，適用本辦法。接收全日制普通高校應屆畢業(yè)生除外。

第三條 人才引進工作按照綜合評價、量化標準、公開透明、程序規(guī)范的原則，實行統(tǒng)一政策、統(tǒng)一審核標準、統(tǒng)一信息管理。

第四條 人才引進工作原則上采用積分核準制，通過建立科學合理的量化指標體系，對申請引進的市外人才進行多元評價、綜合計分。擬引進市外人才積分達到規(guī)定分值時，可依程序申請辦理人才引進、工作關系和檔案轉(zhuǎn)接、戶籍遷入等手續(xù)。

第五條 市發(fā)展改革部門負責將人才引進計劃指標統(tǒng)一納入全市戶籍人口機械增長計劃內(nèi)管理，并對人才引進工作予以指導、協(xié)調(diào)和檢查。

市人力資源保障部門負責本市人才引進工作的政策制定和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，并與區(qū)人力資源部門（以下簡稱市、區(qū)人力資源部門）在各自職責范圍內(nèi)具體實施。

市公安部門負責審核擬引進人才的居住證登記和守法情況，并辦理經(jīng)審批同意引進人才的入戶手續(xù)。

市衛(wèi)生人口計生部門負責審核擬引進人才的計劃生育情況。市規(guī)劃國土部門負責審核擬引進人才的房地產(chǎn)權(quán)登記信息。市地稅、深圳國稅部門負責審核擬引進人才的納稅情況。市科技創(chuàng)新、民政、市場監(jiān)管等部門按各自職責，協(xié)助做好有關審核工作。

第二章 立戶登記及業(yè)務受理

第六條 用人單位在辦理人才引進業(yè)務前，應先辦理人才引進立戶登記。

第七條 在本市依法成立且正常運作的各類法人機構(gòu)或具有用人自主權(quán)的其他組織均可申辦立戶登記。

第八條 國家、省駐深單位或企業(yè)、市國資部門直管企業(yè)申請人才引進業(yè)務的，由市人力資源保障部門辦理；區(qū)屬國有企業(yè)申請人才引進業(yè)務的，由區(qū)人力資源部門辦理。

其他用人單位可自主選擇在市人力資源保障部門或所在區(qū)人力資源部門辦理人才引進業(yè)務，但須與其辦理接收全日制普通高校應屆畢業(yè)生業(yè)務的受理部門保持一致，且不得在市、區(qū)人力資源部門同時辦理人才引進業(yè)務。

— 2 — 第九條 擬引進人才可自主委托人力資源服務機構(gòu)代理人才引進業(yè)務。委托市屬人力資源服務機構(gòu)代理人才引進業(yè)務的，由市人力資源保障部門辦理；委托所在區(qū)人力資源服務機構(gòu)代理人才引進業(yè)務的，由區(qū)人力資源部門辦理。

第三章 辦理條件和程序

第十條 申請人才引進應符合以下基本條件：

（一）年齡在18周歲以上，48周歲以下（本辦法另有規(guī)定的除外）;

（二）身體健康;

（三）已在我市辦理居住證和繳納社保（符合本辦法第二十四條規(guī)定的人員除外）;

（四）符合《深圳經(jīng)濟特區(qū)人口與計劃生育條例》的規(guī)定;

（五）未參加國家禁止的組織及活動，無刑事犯罪記錄。第十一條 人才引進核準分值設定為100分。

第十二條 符合第十條、十一條規(guī)定的市外人才可通過所在工作單位，或以個人身份委托具有人才引進業(yè)務代理資質(zhì)的人力資源服務機構(gòu)，向市、區(qū)人力資源部門提出人才引進申請。

市外人才提出申請時，應如實申報本人調(diào)出單位和人事檔案（干部檔案或工人檔案，下同）情況。有人事檔案的，需在申請人才引進時一并辦理人事檔案商調(diào)手續(xù)。

— 3 — 有人事檔案且已商調(diào)到我市的，經(jīng)市或區(qū)人力資源部門審核確認，具有干部身份的辦理調(diào)干手續(xù)，具有工人身份的辦理調(diào)工手續(xù)。其他人員辦理招工手續(xù)。

有檔案保管權(quán)的用人單位可自行辦理檔案商調(diào)手續(xù)，個人、無檔案保管權(quán)的用人單位應委托市人力資源保障部門認可的有檔案保管權(quán)的人力資源服務機構(gòu)辦理檔案商調(diào)手續(xù)。

第十三條 市人力資源保障部門對達到人才引進核準分值的申請人名單予以滾動公示。

第十四條 經(jīng)公示無異議的申請人可通過所在工作單位或受托人力資源服務機構(gòu)向市、區(qū)人力資源部門提交書面申報材料。

第十五條 市、區(qū)人力資源部門收到書面申報材料后，根據(jù)不同情形分別作出以下處理：

（一）申報材料齊全、符合規(guī)定要求的，接收申報材料；

（二）申報材料不齊全或者不符合規(guī)定要求且無法當場補正的，退回申報材料，并注明需要補正的全部內(nèi)容；

（三）不屬于受理范圍的，不予受理并告知理由。第十六條 市、區(qū)人力資源部門接收書面申報材料之日起，15個工作日內(nèi)出具審批結(jié)果。對情況特殊需進一步審查核實的，審批時限可適當延長，但最長不得超過30個工作日。

第十七條 經(jīng)審核批準的申請人，可持審批文件辦理戶籍遷入等手續(xù)。

— 4 — 對審核未批準的申請人，市、區(qū)人力資源部門書面通知其用人單位或受托人力資源服務機構(gòu)并說明理由。

第十八條 申請人辦理遷戶時，如系農(nóng)業(yè)戶口，可予辦理深圳市“農(nóng)轉(zhuǎn)非”手續(xù)；其符合本市隨遷政策的子女可隨其同時遷戶。

第四章 監(jiān)督管理

第十九條 市人力資源保障部門負責對各區(qū)人力資源部門人才引進工作的業(yè)務指導和監(jiān)督檢查。

第二十條 申請人未如實申報人事檔案情況或未按規(guī)定辦理檔案商調(diào)手續(xù)的，有關責任后果由其本人承擔。

申請人有提供虛假材料等行為的，記入本市人才引進征信系統(tǒng)，5年內(nèi)不得申辦人才引進業(yè)務；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理。

第二十一條 用人單位、人力資源服務機構(gòu)均應保證有關申報材料的真實性，在申報過程中實行法定代表人（或負責人）和經(jīng)辦人共同簽字負責制。

第二十二條 用人單位或人力資源服務機構(gòu)有下列情形之一的，記入本市人才引進征信系統(tǒng)；該用人單位或服務機構(gòu)及其法定代表人、經(jīng)辦人5年內(nèi)均不得辦理人才引進業(yè)務；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理：

（一）用人單位為非本單位人員辦理人才引進手續(xù)的；

（二）不具備代理資質(zhì)的機構(gòu)以代理方式辦理人才引進業(yè)務的；

（三）偽造、變造或故意提供虛假材料的；

（四）不嚴格核實申報材料造成不良后果的；

（五）有行賄、受賄或索賄情形的；

（六）有其他違法犯罪行為的。

第二十三條 市、區(qū)人力資源部門在人才引進業(yè)務審核中實行經(jīng)辦負責制，違反有關規(guī)定的，追究行政責任；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理。

第五章 附則

第二十四條

以下人才已經(jīng)有關職能部門認定或?qū)徍?，可直接辦理人才引進手續(xù)：

（一）兩院院士；

（二）享受國務院特殊津貼專家，全國杰出專業(yè)技術人才，“百千萬人才工程”國家級人選，國家、省（部）級有突出貢獻中青年專家，國家重點學科、重點實驗室學術技術帶頭人，年齡在55周歲以下的；

（三）廣東省和國家部級以上自然科學獎、技術發(fā)明獎、科技進步獎或深圳市科技創(chuàng)新獎的項目主要完成人，年齡在50周 — 6 — 歲以下的；

（四）經(jīng)市人力資源保障部門認定并在任期內(nèi)的高層次專業(yè)人才，且不超過其該類人才認定標準對應的最高年齡；

（五）經(jīng)市人力資源保障部門認定的海外高層次人才，且不超過該類人才認定標準對應的最高年齡；

（六）取得《深圳市出國留學人員資格證明》，且年齡不超過48周歲的留學回國人員；

第二十五條 市政府對高層次專業(yè)人才及其配偶、獲得特殊獎項或表彰人員、投資納稅人員、機關事業(yè)單位和駐深單位人員、隨軍家屬等引進另有規(guī)定的，按其規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 本辦法所稱“以下”不包含本數(shù)，“以上”包含本數(shù)。

第二十七條 市人力資源保障部門可依據(jù)本辦法制定深圳市人才引進綜合評價指標及分值表、具體操作指引，確保人才引進工作有序執(zhí)行。

第二十八條 本辦法自2013年5月15日起施行。《深圳市外來務工人員積分入戶暫行規(guī)定》（深府辦函〔2012〕40號）和《深圳市引進人才實施辦法》（深人社規(guī)〔2012〕4號）同時廢止。

第三篇：人才租賃前景看佳

人才租賃前景看佳

汽車可以租賃、房屋可以租賃、設備可以租賃??其實，人才同樣可以租賃。

上海的葉先生，34歲，是個頗具經(jīng)驗的市場策劃人。離開原來的廣告公司后原本打算自己單干，可是由于申辦手續(xù)方面的問題，最初的想法暫時擱淺。為了規(guī)避財務上的風險，葉先生開始了尋找新東家的計劃，同時他也在“人才租賃”系統(tǒng)備案，想碰碰運氣。三天后，葉先生接到新東家的通知，新東家想租用葉先生3個月，目的是幫助他們完成一個棘手的項目，同時，租用方開出了比行業(yè)均價高出20%的酬金。事后，葉先生告訴記者，“需要人才的公司是因為有比較緊急的項目，所以會開出比較高的價錢?！庇萌朔降膽B(tài)度也很明確：“眼下葉先生這樣的人才十分緊俏，身價也高，如果長期聘用，像我們這樣的中小企業(yè)根本吃不消，但在短期內(nèi)又急用。通過租賃，我們就可以以項目定報酬，一次一算！”

從前，由于市場運作不充分，一些用人單位儲備著大量的人才，卻不能給他們用武之地，造成了人才的閑置與浪費；另一些單位人才緊缺，限于經(jīng)濟實力而養(yǎng)不起這類人才?，F(xiàn)在，像短期辦公、行政助理人員、翻譯或主持人、導游等一些受季節(jié)或項目因素影響較大的人員由于需要已經(jīng)開始被用人單位隨時“租賃”。盡管出現(xiàn)時間并不長，但用“熱門”來形容人才租賃的行情并不為過。

所謂人才租賃，是指用人單位透過人才中介選聘急需的人才，并為所聘人才發(fā)放薪酬、檔案托管等人事代理業(yè)務的一種“人才共享”的方式，“用人不養(yǎng)人”是其最顯著的特點，用人單位與被租賃人員不存在隸屬關系。人才租賃不僅可以降低用人成本支出，而且使人事管理更加方便、快捷。從事人才租賃業(yè)務的中智上海外企服務分公司負責人介紹說，“許多公司正在逐步采用核心人員加租賃員工的方法來填補空缺職位的戰(zhàn)略。以‘傳統(tǒng)’方法所雇傭的員工構(gòu)成了核心人員，他們出現(xiàn)在組織的工資表上并被認為是‘長期員工’。租賃員工雖然為公司工作，但并不在公司的工資表上，相反，他們被代理人雇傭再以固定費用應急性地‘租借’給公司，工人的薪水和津貼由代理人支付?！?/p>

租賃員工服務作為一種新的人力資源配置模式實際上早在20世紀70年代左右已經(jīng)出現(xiàn)，當時主要集中在歐美等發(fā)達國家。近年來，由于全球的經(jīng)濟不景氣，企業(yè)為節(jié)省在人才招聘、培訓和管理體制等方面的人事成本，在歐美、日本等發(fā)達國家和我國的臺灣省普遍把人力資源商品化，通過“租賃員工派譴”提供類似“租賃”方式的人員，逐漸流行起來。美國對租賃員工服務的要求在全球范圍內(nèi)來說是最快的，現(xiàn)有約7000家提供此類服務的中介公司。根據(jù)美國國家短期就業(yè)服務中心的統(tǒng)計，從事租賃員工的工作群體在1991年到1995年中間已經(jīng)增長了兩倍；整個歐洲和亞洲的這種趨勢也在不斷增長，歐洲的租賃員工比美國要多50%。整個歐洲，通過租賃員工創(chuàng)造的“柔性工作力量”已對歐洲的經(jīng)濟周期產(chǎn)生了巨大作用。甚至在“年工序列制”和“終身制”盛行的日本也由于是經(jīng)濟的長期不景氣開始對租賃員工表示極大的興趣，近來這種短期雇傭人數(shù)已經(jīng)達到11%。據(jù)了解，2002年全球人才租賃市場的收入為200多億美元。業(yè)內(nèi)人士認為，隨著相關法規(guī)的出臺和企業(yè)用人觀念的轉(zhuǎn)變，人才租賃在中國的人才租賃市場前景將非?？春谩?/p>

從勞動和法律關系來看，人才租賃是一種新型的勞動關系；從社會層面上來看，人才租賃可以實現(xiàn)各級人才的資源共享，緩解了供需矛盾；從用人單位來看，即節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，又實現(xiàn)了“不求所有，但求所用”的用人機制。而從被租人才角度來看，不轉(zhuǎn)戶口、不轉(zhuǎn)人事檔案、保留編制的柔性流動機制，已經(jīng)使人才自身的長處得到了發(fā)揮，實現(xiàn)了自身的價值。今年新頒布的人事政策中一個引人關注的現(xiàn)象是，全國各地對租賃員工紛紛做出了一些相關的規(guī)定，如上海正在實施的“人才柔性流”戰(zhàn)略就包含了租賃員工服務的內(nèi)容，一年之內(nèi)僅嘉定區(qū)就為40多家企事業(yè)單位和近240名人才辦理了租賃使用業(yè)務；江蘇省出臺的政策中鼓勵企事業(yè)單位有償租用相關企事業(yè)單位的高層次專業(yè)技術人員；南京市人才服務中心在1998年為加快推進人事制度改革，充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，促進經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展就開始對租賃員工的用人方法進行探索，并出臺了《南京市人才租賃暫行辦法》；鎮(zhèn)江市推出的用人新舉措也強調(diào)人才可以租賃；深圳市更以立法的形式將租賃員工服務合法化??

租賃員工服務的出現(xiàn)將促使整個傳統(tǒng)HRM朝適應新的競爭環(huán)境方向發(fā)展。它對社會而言，可以實現(xiàn)人才資源的共享，緩解人才供求矛盾；對用人單位來說，不但降低了用人風險，而且省去了長期固定聘用和留養(yǎng)人才、尤其是高級人才的高額薪資。有國外學者預言，租賃員工將是未來企業(yè)人力資源管理的趨勢。目前在中國的外資企業(yè)，特別是列入世界財富500強的在華企業(yè)中，經(jīng)常有用這種人才“借用”方式來雇傭租賃員工。

人才租賃是一柄雙刃劍，有正面的效應也就有負面的顧慮。有些企業(yè)認為租賃模式難實現(xiàn)企業(yè)長遠目標，企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望租賃來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值；也有企業(yè)擔心其與被租員工步調(diào)難統(tǒng)一，從事人力資源工作的人都知道，激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而租賃公司對于租賃人才來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉(zhuǎn)換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。從勞動者角度而言，主要顧慮包括：受到與單位正式員工不一致的待遇，沒有歸屬感，工作變得不穩(wěn)定；隨時會被淘汰，擔心再就業(yè)能否得到保證；對雙方的權(quán)利、義務和利益分配等問題不清楚，擔心實際得到的薪金、福利會減少，會發(fā)生勞資糾紛問題；人才租賃大多是短期行為，員工的升遷機會很少，對于能否有發(fā)揮個人才能的空間，以及發(fā)展前途和發(fā)展機會等問題表示擔心；人才租賃剛剛起步，很多地方不完善，租賃機構(gòu)服務管理差，觀念陳舊，對勞動人事政策不熟，運作、溝通的效率低下、流程復雜等等。

針對很多人擔心租賃員工是否缺乏升遷機會，中智上海外企服務分公司負責人認為，相對于正式員工，租賃員工工作的積極性要更大，因而更容易做出成績，在這種情況下租賃員工的提升機會應該更大，而且不少用人單位還會將租賃員工轉(zhuǎn)為正式員工。

專家認為，人才租賃行業(yè)的發(fā)展，一定要透過科學的人才評價體系，對人才的知識、能力、興趣、性格、價值觀等進行全面測試，并評鑒他們的知識水準、能力傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，給用人單位以準確的參考標準。同時，出租人才的單位也要界定人才等級，按照高、中、低不同層次，根據(jù)不同的課題、項目和人才等級，實施不同期限和要求的租賃方式。而且，出租方應與人才、用人單位同時簽訂租賃合同，規(guī)范責任和權(quán)利，承租方對人才擁有使用權(quán)，負責使用并提供薪金、福利待遇等。

勞動和社會保障局有關人士建議，政府部門首先要支持和鼓勵這一新型用人方式，多種途徑宣傳推廣人才租賃。第二，加大人才租賃市場的規(guī)范和整頓力度。第三，運用法律規(guī)范人才租賃，保障人才的合法權(quán)益。第四，人才租賃中介要明確定位，為用人單位和人才提供個性化的服務。應該建立一套科學、合理、完善的管理體制和工作運行機制，提供與眾不同的人才服務措施，為用人單位和人才提供個性化的服務，從而使人才能夠在適合的環(huán)境中盡展其才。隨著社會對員工租賃概念的理解，以及意識的增強，租賃員工數(shù)量急速膨脹，預計，隨著外國企業(yè)的紛紛進入和民營企業(yè)的興起，租賃員工服務業(yè)是繼汽車租賃業(yè)、房地產(chǎn)租賃業(yè)之后，最具備市場前景的新興行業(yè)之一。（完）

第四篇：談雜技人才的培養(yǎng)

淺談雜技人才的培養(yǎng)

中國雜技是歷史悠久的傳統(tǒng)表演藝術之一。廣義的雜技是各種超常技藝的統(tǒng)稱，古代又稱為“雜伎”、“雜技樂”。在原始藝術綜合發(fā)展的階段，它與樂舞不分，成為當時文化的主導。新中國建立后，尤其是改革開放的三十年來，雜技藝術受到了政府的大力扶植與支持，有了飛躍的發(fā)展。在繼承中國傳統(tǒng)雜技“以真功夫見長”的基礎上，廣泛吸納了國內(nèi)外馬戲雜技及姊妹藝術之所長，鑄就了中國雜技“新、難、美”的藝術特色，并以其絢麗多彩而又古樸大方的特點，在世界雜技之林中獨樹一幟。

而中國雜技人才的培養(yǎng)，也是堪稱歷史悠久，在在商周時禮、樂、射、御、書、數(shù)“六藝”中就有用于軍事目的的（在今天看來可歸屬雜技范疇的）技藝內(nèi)容。封建宮廷中設有一定規(guī)模的樂舞戲曲演習機構(gòu)，使少數(shù)為宮廷豢養(yǎng)的藝人能夠在較為開放和較為優(yōu)越的藝術環(huán)境中學藝。但是，我國雜技人才的培養(yǎng)基本還是沿襲了口傳心授的教育方式，至今，也并沒有得到根本性的變革。與其他姊妹藝術相比，雜技人才的培養(yǎng)并沒有取得明顯的進步和發(fā)展存在以下兩點因素。

一是雜技藝術的社會地位不高。雖然人們認可雜技是一門雅俗共賞、老少咸宜的藝術種類，因為雜技節(jié)目不論在何種形式的綜合晚會上的演出，都是晚會的一個重要亮點。但是另一方面，人們又從心里看不起雜技藝人，無論雜技在國際賽場上如何為國爭光，勇奪金牌，無論雜技如何保持多年文藝界出國創(chuàng)匯總額第一的殊榮，都難以改變?nèi)藗儗﹄s技不入流的社會地位的看法。

二是雜技教育并沒有形成一套完整的雜技學科及理論。雖然雜技從形成到今天已有兩千多年的歷史，但無論在雜技的選才、育才及成才等各個環(huán)節(jié)上，都還沒有形成自己的規(guī)范化、科學化、系統(tǒng)化的理論及體系，雜技人才的培養(yǎng)至今仍停滯在僅靠口傳心授的原始教學方式之中，以至于不少人都認為雜技藝術是一種僅靠四肢發(fā)達、蠻練苦練就成才的缺少文化品味的藝術門類。

任何一門藝術的發(fā)展，“學”和“術”是不可缺一和脫離的，學是指理論，術是指技術，即理論與實踐永遠是交替上升的，只有學與術的共同發(fā)展，才能向更深層面去探索和追求。雜技同樣是一門學、術合一的藝術，由于種種歷史原因的制約，使雜技藝術的實踐成果不能形成理論的指導，嚴重阻礙了雜技藝術的發(fā)展、傳播與傳承。由于雜技缺少文化內(nèi)涵，從而降低了雜技藝術的社會價值，雜技藝術的社會地位自然就難以提高，正如著名建筑學家茅以升所說：“對于科學技術的成就，如果不能用文字表達其思潮與動作，則無法推廣更無法留傳后世?！?/p>

因此，為了改變這一局面，我認為應當從以下幾點著手雜技人才的培養(yǎng)。

一、培養(yǎng)高素質(zhì)的教師隊伍。要培養(yǎng)出高素質(zhì)的雜技人才，首先要有一支高素質(zhì)的教師隊伍。要使教師對雜技教學從單一的技術教學轉(zhuǎn)變成學術教學，并不是一件簡單的、短時間內(nèi)可以完成的工作，所以借鑒是轉(zhuǎn)變的開始。通過分析、篩選、整理，將文藝體育、醫(yī)療保健等相關門類現(xiàn)有的理論成果，整理歸納出一套對雜技教學有直接指導作用的教材，組織教師進行培訓學習，使教師能夠通過理論學習，結(jié)合自身演出和教學的經(jīng)驗，充分地發(fā)揮創(chuàng)新意識，不斷的更新和充實雜技藝術內(nèi)容，改進教學和訓練方法，豐富教學體系來提高訓練的科學性，同時不斷加強和完善教師上崗考核標準與制度，盡快形成高素質(zhì)的專業(yè)化、職業(yè)化的雜技教師隊伍。

二、進行規(guī)范化的雜技教學。借鑒相關學科的理論成果，開設雜技專業(yè)理論課。并以雜技節(jié)目詳介、基本功訓練、節(jié)目訓練以及道具制作等與教學相關的內(nèi)容為題材，進行系統(tǒng)、詳盡的教學闡述，形成粗線條的傳統(tǒng)單項教學的歸納總結(jié)。組織雜技專家及文藝、體育、醫(yī)療保健、市場經(jīng)營等相關行業(yè)的專家對雜技教學進行高層次的會診，采用“比較教育學”的方法，結(jié)合雜技與文、體、藝、醫(yī)、管等相關行業(yè)的理論成果進行“借鑒”、“對比”分析，研究出相互間教育的某些共同特點、發(fā)展規(guī)律及其總的趨勢，并進行科學預測，整理、編撰出規(guī)范、科學、系統(tǒng)的，包括文字、圖片、影像等為主要內(nèi)容的新型雜技技術指導叢書與教材。

三、編制規(guī)范化的雜技教科書。令雜技人才培養(yǎng)頗為尷尬的是，迄今為止，雜技專業(yè)教學還沒有一套教科書。雜技理論及教材叢書的建立，將為雜技科學化奠定基礎，也為雜技藝術向高等教育領域提升提供了充足的專業(yè)學術內(nèi)容與科目的保障。雜技專業(yè)大體上的教科書主要擬定為如下科目。一是雜技專業(yè)課：《雜技發(fā)展史》、《雜技節(jié)目總匯》、《雜技基本功訓練大全》、《雜技節(jié)目訓練大全》、《雜技道具制作大全》、《雜技創(chuàng)作》等科目。二是專業(yè)基礎課：文藝類的《藝術概論》、《美學》、《表演學》、《舞蹈基礎》、《音樂》、《音樂欣賞》、《民族文化史》、《編導學》、《舞臺美術》等。運動類的《運動生理學》、《運動心理學》、《運動解剖學》、《運動生物力學》、《運動保健學》、《運動醫(yī)學》、《選材學》等。三是文化基礎課：《計算機運用》《語文》、《數(shù)學》、《英語》等文化科目。四是選修課：經(jīng)濟、管理類的《市場經(jīng)濟學》、《領導藝術》、《管理心理學》、《邏輯學》、《藝術管理》等。目前亟需整理成書的雜技教材有：《雜技節(jié)目總匯》，如雜技節(jié)目的種類有文、武、丑、幻（魔術）等，每類分為什么節(jié)目，每個節(jié)目現(xiàn)有的主要動作是什么，目前該節(jié)目最高難度的動作是什么等。《雜技基本功訓練大全》，對腰、腿、跟斗、頂?shù)然竟椖康木唧w訓練方法，科學依據(jù)，運動極限數(shù)據(jù)等?！峨s技節(jié)目訓練教材系列》，對每個節(jié)目的技術動作進行分解，提出訓練計劃，并對該節(jié)目的發(fā)展趨勢與空間進行科學的推理論證?！峨s技門子制作大全》，對每個節(jié)目道具的制作進行全面詳實的教導，并對高新科技、高新材料融入雜技道具制作進行預測和研究。《雜技創(chuàng)作》，研究在新時期、新形式下，如何將更多的藝術精華，和相關的諸如幾何、物理、化學等學科，以及聲、光、電等高科技元素融入雜技藝術的創(chuàng)作中。

四、在高等教育領域開設雜技?？?。目前我國對雜技表演人才的學歷培養(yǎng)，基本上到中專就封頂了。20世紀八十年代開始出現(xiàn)雜技學校，以及在藝術學校開設雜技專業(yè)，開啟了中國“科班式”培養(yǎng)學歷制雜技人才的形式。但是目前的雜技教育多為中專制，偶有一期借校舉辦的大專班，但卻無法形成長期、固定、連續(xù)舉辦的雜技大專班，全日制的雜技專科專業(yè)基本上是一片空白，更不要說雜技本科專業(yè)了。主要原因是由于沒有充足的雜技理論學科作支撐，嚴重的阻礙了雜技藝術向高等教育領域的滲透，使雜技工作者缺少對雜技知識深研究、再充電的渠道。在人們已經(jīng)認識到文化高低與藝術發(fā)展成正比的藝術規(guī)律下，在兄弟藝術門類的人才培養(yǎng)學歷層次不斷提高的背景下，在藝術市場白熱化競爭的環(huán)境下，如果不盡快的解決雜技人才長期處于低文化層次這一問題，就無法大幅度提高雜技人才素質(zhì)，雜技藝術的社會價值和社會地位，也難以從根本上得到提高，雜技藝術的舞臺就難以持久支撐。因此，我們勢必要建立雜技高學歷教育體系。第一，開設高職或大專層次的雜技學?；螂s技專業(yè)。在各省的藝術學校升格為藝術職業(yè)技術學院時，開設高職、大專層次的雜技專業(yè)，并可細分為雜技表演、道具門子、編導、魔術、滑稽等教學系列。雜技專業(yè)高職化或大?；瑧摮蔀?1世紀前期的雜技主要的學歷層次。目前雜技中專的學生入校的年齡大約在8－14歲之間，學制通常是5－7年，雜技專業(yè)高職化或大?；螅瑢W生入校的年齡不變，但學制要適當延長，改為6－8年。學歷升格和學制延長后，要結(jié)合雜技學生的年齡特點，適當增開初級的雜技理論科目，通過運動原理來幫助學生更好的理解。第二，開設本科和研究生層次的雜技專業(yè)，創(chuàng)建雜技學位制。在中國設立雜技本科院校的條件遠未成熟，因此雜技本科應選擇在有條件的藝術院校中開設，生源應該主要是招收已經(jīng)具有雜技高職或大專專業(yè)的“專升本”考生，畢業(yè)生可以授予藝術學士學位。在條件成熟時，還可以在有藝術碩士授予點的藝術院校中開設雜技專業(yè)研究生，培養(yǎng)高層次的雜技表演、雜技管理和雜技經(jīng)營人才，畢業(yè)生可以授予藝術碩士學位。當然，我們也要看到雜技人才培養(yǎng)高學歷會產(chǎn)生兩個矛盾。一是雜技學生的入學年齡一般在8－14歲之間，而雜技表演的最佳年齡一般在15—35歲之間，學歷層次提高后相應要增加培養(yǎng)周期，這就形成了學與演的矛盾。二是現(xiàn)有的雜技教育資源基本上是中專藝校，這些中專具備升格為高職或大專的學校并不多，這就形成了雜技高校短缺的矛盾。要解決學習與表演的矛盾和雜技高校短缺的矛盾，就要形成縱橫互通式的雜技教育體系。一是利用聯(lián)辦鏈接法。為有效地將現(xiàn)有資源充分利用及充實到雜技藝術領域里，高等藝術院?？膳c中等藝術學校直接掛鉤，讓雜技中專班成績達優(yōu)的優(yōu)等生一畢業(yè)就可免考就讀大專班，形成一個環(huán)環(huán)相扣的學習鏈，加速人才的培養(yǎng)過程。二是劇團與學校相通的回歸教育法。這是由歐洲經(jīng)濟合作與發(fā)展組織首創(chuàng)的一個概念，它可作為終身教育付諸實施的重要組成部分。學生中專畢業(yè)后，可以在職學習的形式，報考雜技大專、本科班，學校實行學籍保留制，對因工作忙而無法按期完成學業(yè)的學生，對其學籍及各門成績進行保留，只要學生能把規(guī)定的科目學完、考完就能畢業(yè)，并且不受時間的限制，建立學習和工作交替進行的教學制度，給人提供二次、三次以至無數(shù)次的學習機會，把教育過程分布于人的一生，以反復出現(xiàn)的形式，即“回歸”的形式進行。這樣的二個方法可充分利用雜技教育資源，有效的緩解雜技藝術生命短暫與學業(yè)再深造之間的矛盾，吸引更多的雜技工作者接受雜技專業(yè)再教育，更全面的普及和提高雜技人才的素質(zhì)。

雜技人才培養(yǎng)是現(xiàn)代雜技藝術發(fā)展的必然，以規(guī)范雜技教學、形成雜技教科書、發(fā)展雜技高教體系為主要內(nèi)容的初、中、高三個階段，是優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)的基本程序，對雜技現(xiàn)代化建設具有先導性和全局性的作用，對推動我國雜技藝術的發(fā)展具有現(xiàn)實和長遠的未來意義。

第五篇：談人才的差異化管理

談人才的差異化管理

談人才的差異化管理

有一個故事講的是一群商人在一條船上談生意，船在行進中出了故障，漸漸下沉，必須讓乘客跳水。船長深諳世事，知道這些商人的文化背景不同，必須采取不同的方式分別去說服他們。於是他對英國商人說：“跳水是一種體育運動”，英國人崇尚體育，聽罷即跳；他對法國商人說：“跳水是一種時髦，你沒看見已經(jīng)有人在跳了嗎？”法國人愛趕時髦，遂跟著跳下；他對德國商人說：“我是船長，我命令你跳水”，德國人嚴於紀律，服從了命令；他對義大利人說：“乘坐別的船遇險可以跳水，但在我的船上不行”，義大利人多有逆反心理，說不讓跳他偏要跳；對非常現(xiàn)實的美國人，船長就說：“跳吧，反正有人壽保險，不跳就死定了”；對中國商人則說：“你家中還有80歲的老母，你不逃命怎麼對得起她老人家的養(yǎng)育之恩！” 從這一不無夸張的幽默中，我們可以悟出受不同文化、環(huán)境薰陶的人，其人生哲學、追求、價值觀迥然各異，對其管理也應有所不同。

因才施管，才能有的放矢，提高人才管理的績效。人才管理要因才施管，首先就要會識別人才。

識別人才的差異

關於人才，有各種各樣的論述，各個時代有不同的標準。首都經(jīng)貿(mào)大學黃津孚教授從學術的角度將人才定義為：“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定條件下能做出較大貢獻的人。”他認為，人才與一般人沒有質(zhì)的區(qū)別，只是有的在知識方面，有的在技能方面，有的在意志方面表現(xiàn)出超常水平，人才不一定是高學歷的知識份子，優(yōu)秀的普通勞動者也可以是人才。

這 講的人才，不是人才學中突出其杰出性而定義的人才，不是以學歷教育劃分的人才，也不是人才預測、人才規(guī)劃中為了統(tǒng)計方便，使用學歷加職稱的人才范圍，而是指從事或有能力從事管理崗位工作或?qū)I(yè)技術崗位工作的人，相當於人才資源概念涵蓋的范圍。正如管理學家泰勒所說，不同的人，只要工作對他適合或只要他能夠勝任此崗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。按照這樣的思想，我們可以將一個組織內(nèi)的人才分為四類： 開拓型人才：指那些能吃苦，勤奮向上，對環(huán)境適應能力極強的人。

創(chuàng)新型人才：指那些思維敏捷、博學超群，自己有明確目標，并能努力實現(xiàn)目標的人。

實用型人才：指在既定條件下，能按照上級的目標、步驟努力完成任務的人。

平庸型人才：指給予了良好的條件、明確的目標與步驟，仍不能勝任工作的人。按照我們前面的界定，這類人本不能叫做人才，這 權(quán)且叫做人才吧。

這四類人才的特點是，開拓型人才由於具備相當?shù)哪芰?，能承擔重任，在實踐中顯得有些恃才傲物，不善於與人合作，但對組織的貢獻可能最大，對組織的忠誠度最高；創(chuàng)新型人才思維敏銳，富於想像，不安於現(xiàn)狀，當環(huán)境條件變得不利於其專長發(fā)揮時，極容易跳槽，對組織的忠誠度較低；實用型人才比較循規(guī)蹈榘，也有用武之地，對組織的忠誠度僅次於開拓型人才，是最穩(wěn)定的群體；平庸型人才懶於承擔責任，不聽指揮，很難與人合作，對組織的忠誠度也最低，但因自身的弱點和毛病在任何組織都不受歡迎，因此，跳槽傾向最弱。

按照“二八原則”，一個組織80%的業(yè)績是組織內(nèi)20%的人才創(chuàng)造的，可以將這20%的人界定為開拓型人才和創(chuàng)新型人才，實用型人才也很重要，平庸型人才越少越好。

如何進行差異化管理

人才管理的關鍵是激勵。美國哈佛大學詹姆斯教授對激勵問題的專題研究結(jié)論是：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%~30%，實施激勵後，其能力則可發(fā)揮到80%~90%?？梢娂畹卯?，一個人可頂四個人用。因此，建立良好的激勵機制，根據(jù)不同的人才，采取不同的、恰當?shù)?、適度的激勵措施是管理成功的關鍵所在。

對於開拓型人才，由於其很重視自我價值的實現(xiàn)，管理者應為他們創(chuàng)造機會，充分放權(quán)，根據(jù)每個人的專長、能力水平、興趣愛好，確定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺。同時，幫助其擬定一個體現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)劃，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進取、與人合作的內(nèi)在動力。應大膽地把他們推到管理、科研、生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的叁與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在一步步走向成功。真正做到“用人不疑，疑人也用”，最大限度地給予其施展才能的空間。

對於創(chuàng)新型人才，經(jīng)常進行有效的溝通，了解他們的內(nèi)心世界和需求，為其創(chuàng)造發(fā)揮特長的良好條件，提高其對組織的忠誠度和與人合作的意識，克服浮躁心理，增強穩(wěn)定性，真正解決好“用好人、留住人、吸引人”這一深層次的關系組織命運的問題。管理者要有一定的預見性，要在其有跳槽意向之前進行有效的溝通，提高其相應待遇并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。如果等到其跳槽意向已經(jīng)明確後才亡羊補牢，效果就差了。因為他們既然已經(jīng)向你表示了跳槽意向，那就表明他們已決定放棄你對他們的信任度，此時即便你對他們示好，他們也會懷疑你以後是否還會高度信任之，對你的信任度沒有信心，會使他們不敢回頭。而且，明確的跳槽意向會使員工自身與領導同事之間產(chǎn)生一定的隔閡，若是因為你提高相應待遇而留下來，又可能被同事們恥笑為見利忘義，處於兩難的尷尬境地。再者，員工在有明顯跳槽意向後被勸回，會帶來一定的反面示范作用，會有更多的員工以跳槽為噱頭要脅企業(yè)為其提高待遇。

對於實用型人才，要發(fā)揮其對工作認真負責、勤勤懇懇的優(yōu)點，進一步提高其工作積極性，尤其要注重其創(chuàng)造性的發(fā)掘。有關研究表明，許多人都具有創(chuàng)新的潛質(zhì)，這可以說是人的本質(zhì)特徵。人的創(chuàng)造性沒能釋放的很大原因是心理障礙，缺乏自信心，總覺得自己不行。因此，應有意識地通過如團隊培訓這種形式，營造一種使每個成員與人坦誠交流的氛圍，形成一種自由的、直接的、開放的溝通，增強成員的彼此互動，提高他們的開放和接納度，激發(fā)其創(chuàng)造性。

對於平庸型人才，當然一辭了之最省事。但在組織內(nèi)這類人才不可避免。對其不可能一辭了之。因為這樣做，既會傷害員工的感情，又會讓在職員工人人自危。馬克思曾經(jīng)說過：只能用愛來交換愛，用信任來交換信任，用尊重來交換尊重。管理者要實施感情投資，要看到人是有思想感情、有追求的，在取得成績時總希望得到別人的肯定；在遇到困難時總希望得到別人的幫助和支持；在失利時總希望得到別人的寬容呵護?？傊?，他們需要得到關心，需要領導重視他們的存在和價值。實踐證明，一個組織內(nèi)管理人員對下屬的期望高，其下屬的表現(xiàn)就可能是優(yōu)秀的；反之，其表現(xiàn)就不佳了，這就是“皮格瑪利翁”效應在組織管理中的應用。為此，管理者首先要加強與下屬的溝通，找到他們工作積極性不高、情緒低落的原因。如果是對組織的某些制度、措施不滿，要給予解釋或改進，爭取理解和支持；如果是因為自身的原因，要其限期改正，實在不行再考慮辭退。正如美國管理大師德魯克所說的：改善落後的比提高先進的更利於提高整體績效。

對管理者的要求

現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的本質(zhì)在於，人在企業(yè)中的核心地位的確立。管理者的主要作用在於建立有效的激勵制度，這種制度既能激勵員工為企業(yè)的目標做出積極的貢獻，又能滿足各種各樣人的需求。同時，這種制度能使人才始終有一種危機感，使人能經(jīng)常保持一種進取精神和競爭意識。為此，管理者應樹立以人為本的現(xiàn)代管理意識，但又不是簡單地把員工看成“組織的人”，是“對象”或“工具”，而應把企業(yè)變?yōu)椤叭说慕M織”。在管理方法上變“制度驅(qū)使”為“面向個人”的差異化管理，尊重員工的個人價值，變“以物易人”為“以心換心”。同時培育健康向上的企業(yè)文化，創(chuàng)造民主、自由、寬松、和諧的體制環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成一個尊重知識、尊重人才、尊重個性自由的文化氛圍。