第一篇：技術(shù)人員雙重通道晉升管理制度

技術(shù)人員雙重通道晉升管理制度

一、總則

為拓寬技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，建立公司內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定管理體系，鼓勵(lì)技術(shù)人員努力提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)；實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才晉升雙軌制，開(kāi)辟專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升渠道，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可度和歸屬感，特制定本制度。

二、適用范圍

公司各生產(chǎn)技術(shù)專(zhuān)業(yè)，采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通防、洗選專(zhuān)業(yè)，副科級(jí)及以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

三、職稱(chēng)定義及晉升等級(jí)設(shè)計(jì)

（一）本制度中的“職稱(chēng)”特指：在公司范圍內(nèi)，根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力及工作成績(jī)，由公司內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)定小組評(píng)定的等級(jí)稱(chēng)號(hào)，以專(zhuān)業(yè)主任工程師、副主任工程師任職，與各省、市（地）人社局評(píng)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)（本制度中稱(chēng)“社會(huì)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)”）無(wú)關(guān)，應(yīng)區(qū)分開(kāi)來(lái)。

（二）技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)分為技術(shù)員（員級(jí)）、助理工程師（初級(jí)）、工程師（中級(jí)）和高級(jí)工程師（高級(jí)）四個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)及檔次對(duì)應(yīng)不同的薪資水平。

（三）技術(shù)人員管理水平突出者，部門(mén)經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)可按照公司《人力資源管理規(guī)定》條款向總經(jīng)理辦公會(huì)推薦，選拔為管理干部。技術(shù)職稱(chēng)和管理干部等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪資水平有差異的情況下，按高水平執(zhí)行。

（四）分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)選拔、推薦管理干部，人事行政部負(fù)責(zé)本制度的制訂、解釋、推行和完善；組織實(shí)施年度技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定工作。

四、職稱(chēng)評(píng)定小組構(gòu)成及人員分工

（一）評(píng)定小組構(gòu)成 組長(zhǎng)：總經(jīng)理

副組長(zhǎng)：總工程師、副總經(jīng)理

成員：評(píng)審前1個(gè)月由總工程師根據(jù)評(píng)審具體情況組建。

（二）人員分工

1.組長(zhǎng)負(fù)責(zé)指導(dǎo)技術(shù)人員職稱(chēng)評(píng)審管理工作；對(duì)評(píng)審結(jié)果進(jìn)行審批。

2.副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組建評(píng)審小組，主持評(píng)審工作。3.部門(mén)經(jīng)理對(duì)技術(shù)人員職稱(chēng)評(píng)定申報(bào)進(jìn)行初評(píng)。4.人事行政部經(jīng)理組織實(shí)施年度公司技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定。5.小組成員參與技術(shù)人員評(píng)審。

五、技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)評(píng)定的基本標(biāo)準(zhǔn)

（一）技術(shù)員 1.基本條件

大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷，1年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。大學(xué)本科學(xué)歷（具有學(xué)士學(xué)位，下同；若無(wú)學(xué)位，按專(zhuān)科學(xué)歷計(jì)）。

2.專(zhuān)業(yè)能力

具有良好工作習(xí)慣,具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)基本理論知識(shí)和操作技能，了解公司既有安全生產(chǎn)工藝技術(shù)。

（二）副主任工程師 1.基本條件 大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷，3年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并任技術(shù)員滿(mǎn)2 年及以上。

大學(xué)本科學(xué)歷，2年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并任技術(shù)員滿(mǎn)1 年以上。

碩士研究生學(xué)歷（具有碩士學(xué)位，下同；若無(wú)學(xué)位，按本科學(xué)歷計(jì)）。

2.專(zhuān)業(yè)能力

具有良好的思維方式和工作習(xí)慣，具備所從事崗位的基本素質(zhì)和基本專(zhuān)業(yè)能力。對(duì)公司既有安全生產(chǎn)、技術(shù)管理有全面的認(rèn)識(shí)，能解決常見(jiàn)的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問(wèn)題。能夠開(kāi)展規(guī)程措施編制和一般設(shè)計(jì)技術(shù)管理工作。能指導(dǎo)技術(shù)員的工作和學(xué)習(xí)。

（三）主任工程師 1.基本條件

大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷，6年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并任助理工程師滿(mǎn)4年及以上。

大學(xué)本科學(xué)歷，4年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并任助理工程師滿(mǎn)3年以上。

碩士研究生學(xué)歷，3年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并任助理工程師滿(mǎn)2年以上。

博士研究生學(xué)歷（具有博士學(xué)位，下同；若無(wú)學(xué)位，按碩士研究生學(xué)歷計(jì)）。

2.專(zhuān)業(yè)能力

良好的政治思想覺(jué)悟，優(yōu)秀的思維方式和工作方式,具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)。能夠提出公司既有產(chǎn)品的工藝改進(jìn)點(diǎn)，并能組織實(shí)施工藝改進(jìn)。具有解決在生產(chǎn)過(guò)程或綜合技術(shù)管理中重要技術(shù)問(wèn)題的能力。獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，包括作業(yè)規(guī)程、技術(shù)措施編制、編寫(xiě)生產(chǎn)技術(shù)管理文件等。

發(fā)表過(guò)至少一篇與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的技術(shù)著作、論文或作為第一發(fā)明人獲實(shí)用新型專(zhuān)利授權(quán)2項(xiàng)及以上。

能夠指導(dǎo)助理工程師和技術(shù)員的工作和學(xué)習(xí)。

（四）高級(jí)工程師

1.基本條件

大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷，12年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并任工程師滿(mǎn)6 年及以上。

大學(xué)本科學(xué)歷及碩士研究生學(xué)歷，10年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并任工程師滿(mǎn)5年及以上。

博士研究生學(xué)歷，5年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，任工程師滿(mǎn)3 年及以上。

2.專(zhuān)業(yè)能力

具備系統(tǒng)廣博的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，掌握本專(zhuān)業(yè)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀和現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)。有豐富的本專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在技術(shù)管理工作中有顯著成績(jī)和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益。具有獨(dú)立承擔(dān)重要研究課題或有主持和組織重大技改或項(xiàng)目設(shè)計(jì)的能力，能夠解決本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的關(guān)鍵性技術(shù)問(wèn)題。

六、技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)檔次評(píng)定及待遇

（一）基本條件

1.參加評(píng)審人員在相應(yīng)的職稱(chēng)等級(jí)下，工作年限滿(mǎn)1年及以上；距離上一次調(diào)整職稱(chēng)等級(jí)或檔次，滿(mǎn)1年及以上。

（二）專(zhuān)業(yè)條件

1.專(zhuān)業(yè)技能、工作成績(jī)較突出。

2.按技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的技術(shù)員、助理工程師，享受副科級(jí)待遇；

3.按技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工程師及高級(jí)工程師，原則上享受科級(jí)待遇。

4.畢業(yè)于985、211院校的技術(shù)員和助理工程師，同等條件下，提高一個(gè)檔次。

七、實(shí)施流程

（一）評(píng)定時(shí)間

技術(shù)職稱(chēng)等級(jí)及檔次評(píng)定每年2次，評(píng)定小組評(píng)審時(shí)間由公司領(lǐng)導(dǎo)小組確定后通知公司各單位，評(píng)定之后公司以行文形式頒發(fā)職稱(chēng)及待遇證明。

（二）評(píng)定流程

1.各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員向所在專(zhuān)業(yè)申報(bào)，填寫(xiě)《技術(shù)人員職稱(chēng)等級(jí)評(píng)定申報(bào)表》。經(jīng)專(zhuān)業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)初步審核同意后，交人力資源部匯總。

2.職稱(chēng)評(píng)定小組進(jìn)行評(píng)定。

3.評(píng)定結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。

4.人力資源部頒發(fā)職稱(chēng)聘書(shū)（同等級(jí)下檔次調(diào)整不再頒發(fā)證書(shū)），公司黨政辦公室下發(fā)正式任命文件。

（三）評(píng)定原則

1.原則上，每次評(píng)定只能晉升一個(gè)等級(jí)或一個(gè)檔次。對(duì)于技術(shù)成果突出，對(duì)公司技術(shù)進(jìn)步有重大貢獻(xiàn)者，可跨級(jí)別或跨檔次晉升。

2.任職一年內(nèi)績(jī)效考核不合格者，進(jìn)行相應(yīng)降級(jí)調(diào)整。

3.特殊引進(jìn)人才，經(jīng)公司總經(jīng)理審核同意后，可以不從助理工程師開(kāi)始晉升，直接靠到相應(yīng)的職稱(chēng)，但任職一年內(nèi)績(jī)效考核不合格者，進(jìn)行相應(yīng)降級(jí)調(diào)整。

4.嚴(yán)重違章違紀(jì)的技術(shù)人員，參評(píng)資格延遲一年。

5.為了鼓勵(lì)技術(shù)人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極參加“社會(huì)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)”評(píng)定，技術(shù)人員取得“社會(huì)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)”，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000-2000元。

第二篇：晉升通道

員工晉升方案

一、目的

為滿(mǎn)足員工和公司發(fā)展需要，提高員工和公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)和公司整體績(jī)效的提升，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

堅(jiān)持公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。

四、晉升需具備的條件：

1、擔(dān)任現(xiàn)職工作滿(mǎn)1年（對(duì)工作能力特別突出者，經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)可適當(dāng)放寬任職期限設(shè)定）；

2、在職工作表現(xiàn)優(yōu)異，（銷(xiāo)售崗人員以半年為時(shí)間跨度，120%完成既定目標(biāo)的）；

3、參加過(guò)管理職位所需的有關(guān)培訓(xùn)；

4、具有較高職位所需技能；

5、具備較好的適應(yīng)能力，發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

五、晉升流程：

1、推薦式晉升方式（適應(yīng)于主管級(jí)崗位晉升）

A、被推薦人認(rèn)真填寫(xiě)《公司員工晉升推薦表》，特別是自我小結(jié)，對(duì)新崗位的認(rèn)識(shí)和自我能力評(píng)估；

B、推薦人在被推薦完成上述內(nèi)容后，對(duì)此給出自己意見(jiàn)，再將《公司員工晉升推薦表》逐級(jí)上報(bào)審批，審批人員填寫(xiě)意見(jiàn)，直至董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；

C、行政人事部將晉升相關(guān)資料存檔，發(fā)布晉升通知。

2、公開(kāi)競(jìng)聘晉升方式（適應(yīng)于經(jīng)理級(jí)及以上崗位晉升）

A、競(jìng)聘人需提交《競(jìng)聘崗位的工作規(guī)劃》word版和PPT版至行政部門(mén)；

B、通過(guò)公開(kāi)演講的方式展現(xiàn)自己的競(jìng)聘思想和競(jìng)聘崗位的工作規(guī)劃；

C、接受由董事會(huì)、競(jìng)聘部門(mén)高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成的評(píng)審小組提問(wèn)環(huán)節(jié)；

D、競(jìng)聘結(jié)束后，由行政部門(mén)匯總、整理競(jìng)聘結(jié)果，并下發(fā)公司內(nèi)部文件公示，若無(wú)異議，將進(jìn)入試用期。

六、晉升后，行政人事部門(mén)及相關(guān)部門(mén)必須做好新到員工的部門(mén)培訓(xùn)工作，如有必要，相關(guān)部門(mén)可以指定人員帶領(lǐng)引導(dǎo)。

七、員工晉升后，兩個(gè)月為試用期，薪資在試用期內(nèi)暫不做調(diào)整；試用期后的薪資將參照公司的薪水標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)試用期不合格的員工，公司將恢復(fù)其原來(lái)職位，薪資保持不變。

八、公司各級(jí)員工街道晉升通知后，應(yīng)在三天內(nèi)辦妥移交手續(xù)，救人新職。

九、本制度的解釋權(quán)在董事會(huì)，董事會(huì)有權(quán)根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)本公司進(jìn)行修改。

第三篇：多通道晉升

業(yè)務(wù)序列晉升的評(píng)審內(nèi)容和程序

二、注意事項(xiàng)：

1、《招聘申請(qǐng)表》（1.1）：請(qǐng)?jiān)斄姓衅嘎毼坏闹饕氊?zé)及任職要求，以便提高應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的匹配度，行政部招聘相關(guān)負(fù)責(zé)人會(huì)就此內(nèi)容與用人部門(mén)進(jìn)行溝通。

2、招聘渠道：行政部將視職位要求及招聘難度選擇招聘渠道。

3、招聘周期：一般職位平均招聘周期不超過(guò)4周，有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)協(xié)商后，適當(dāng)調(diào)整招聘周期。

4、內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，同樣需要按照此流程，經(jīng)過(guò)行政部面試及資料審核，方準(zhǔn)入職。人才推薦獎(jiǎng)勵(lì)：請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)《人才推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法》。

5、公司員工進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘，應(yīng)以不影響各部門(mén)正常工作為前提。

6、兼職人員聘用：用人部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng)，由主管（副）總經(jīng)理審批后，行政部協(xié)助發(fā)布招聘信息，并將簡(jiǎn)歷發(fā)給用人部門(mén)自行篩選、面試。

公司在員工多通道發(fā)展方面的工作做得比較好，幾年前就引入了雙軌制，后來(lái)發(fā)展到行政序列、業(yè)務(wù)序列和操作技能序列等三個(gè)序列的晉升機(jī)制，而且制定了對(duì)應(yīng)的具體操作辦法，以及相應(yīng)的待遇規(guī)定，與行政序列平行晉升。在業(yè)務(wù)序列晉升方面，根據(jù)前期執(zhí)行的情況反饋來(lái)看，在業(yè)務(wù)晉升條件和評(píng)審程序方面存在一定的問(wèn)題，比如說(shuō)設(shè)置的條件較高，評(píng)審的程序主觀(guān)性比較強(qiáng)，所以，這幾天在考慮修訂業(yè)務(wù)序列晉升管理辦法，主要也是修訂這兩個(gè)方面。

在業(yè)務(wù)晉升評(píng)審內(nèi)容方面，我在以前基本條件和業(yè)績(jī)要求的基礎(chǔ)上，增加能力與素質(zhì)評(píng)估項(xiàng)。

第一、基本條件。公司以前的規(guī)定在基本條件設(shè)置方面比較，比如說(shuō)在公司專(zhuān)業(yè)工作必須達(dá)到3-5年以上，具備中、高級(jí)職稱(chēng)等要求，覺(jué)得這個(gè)條件就會(huì)把許多有能力有業(yè)務(wù)的進(jìn)公司1-3年的優(yōu)秀年輕員工檔在門(mén)外，所以，第一步就是修改基本條件，讓更多的員工獲得專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)晉升的機(jī)會(huì)。畢竟，之所以開(kāi)辟多軌的晉升通道，目的也是滿(mǎn)足大部分員工的晉升需求，而非只滿(mǎn)足一小部分員工。由于基本條件屬于晉升的必要條件（不滿(mǎn)足則晉升申請(qǐng)自動(dòng)駁回），所以在要求的設(shè)置上不宜過(guò)苛刻，否則，給員工的感覺(jué)就是業(yè)務(wù)晉升變得遙不可及。針對(duì)此部分的評(píng)價(jià)方法主要采取資格審查以及專(zhuān)業(yè)理論考試的方法，對(duì)其基本條件和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二、能力與素質(zhì)評(píng)估。我之所以考慮增加此項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容，是想通過(guò)對(duì)員工的能力與素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)他的勝任力和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估，考慮的是長(zhǎng)期發(fā)展能力，也就是業(yè)績(jī)?nèi)〉玫某掷m(xù)性?？紤]采用的評(píng)價(jià)方法為人機(jī)測(cè)評(píng)、360度反饋等方法。

第三、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。針對(duì)過(guò)去工作中取得的具體業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。理論來(lái)源于人的行為具有前后的一致性，即以前取得了較好的工作業(yè)績(jī)，在未來(lái)也很有可能取得同樣的業(yè)績(jī)。原有辦法里面針對(duì)五個(gè)序列，按照高、中、助理級(jí)都有具體的業(yè)績(jī)要求，滿(mǎn)足這些業(yè)務(wù)要求才能獲得晉升。從實(shí)際操作上來(lái)看，員工反應(yīng)某些序列上的業(yè)績(jī)要求過(guò)高，事實(shí)上此序列也未有人員獲得晉升，證明業(yè)績(jī)要求設(shè)置確實(shí)偏高，故考慮調(diào)整業(yè)績(jī)要求。而且，在具體業(yè)績(jī)要求方面，也有存在某些要求不是很量化很具體的情況，在評(píng)審起來(lái)有難度有爭(zhēng)議，這也需要完善和細(xì)化的。

以上是對(duì)評(píng)審內(nèi)容作了部分調(diào)整，在評(píng)審程序方面，原辦法主要采用兩個(gè)程序，一是資格審查，二是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審，分為不同的小組進(jìn)行，采用內(nèi)部員工與外部專(zhuān)家評(píng)估相結(jié)合的方式，最后由辦公會(huì)討論決定。

在程序方面，也沒(méi)有大的問(wèn)題，只是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審方面，得出的結(jié)論顯得不夠具體，把壓力轉(zhuǎn)移到辦公會(huì)。

我的考慮是將程序具體規(guī)定清楚，資格審查和評(píng)審小組都得出各自具體的結(jié)論，提交辦公會(huì)審批，而不由辦公會(huì)來(lái)討論確定。

針對(duì)三個(gè)方面內(nèi)容的評(píng)審，基本條件屬于前提條件，重點(diǎn)在于對(duì)素質(zhì)與能力評(píng)估和工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面。由于業(yè)務(wù)晉升后享受的待遇相當(dāng)于對(duì)應(yīng)級(jí)別的行政序列職務(wù)待遇，同一序列待遇級(jí)別有好幾個(gè)，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果便可確定待遇具體定在哪一級(jí)。

程序是：個(gè)人申請(qǐng)》資格審查（基本條件）》素質(zhì)與能力評(píng)估（評(píng)估報(bào)告、具體建議）》工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估》評(píng)審報(bào)告（具體結(jié)論）》辦公會(huì)審批

大家看看以上有沒(méi)有問(wèn)題，我考慮最好能把三個(gè)內(nèi)容轉(zhuǎn)換為具體的得分，分權(quán)重加起來(lái)，得到的總分作為評(píng)審成績(jī)，與對(duì)應(yīng)的級(jí)別待遇掛鉤。

雙階梯晉升路線(xiàn)——專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升解決方案

在以往咨詢(xún)過(guò)的很多國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，我們?cè)跒樗麄冏鼋M織結(jié)構(gòu)調(diào)整的時(shí)候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在中高層崗位經(jīng)常存在大量的不正常的兼職，很多咨詢(xún)機(jī)構(gòu)往往簡(jiǎn)單的將其判定為企業(yè)在成長(zhǎng)壯大中出現(xiàn)的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象。

但是經(jīng)過(guò)深入的研究探討我們發(fā)現(xiàn)，很多兼職的原因是企業(yè)為了安置技術(shù)人員的晉升，很多企業(yè)認(rèn)為對(duì)技術(shù)人員最好的非物質(zhì)激勵(lì)就是將其提拔到管理層，這種做法有嚴(yán)重的弊病。管理工作可能不符合某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位、擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位，一方面會(huì)因無(wú)興趣干不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過(guò)很多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力都不能發(fā)揮作用。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種極大的浪費(fèi)，可以說(shuō)是用一個(gè)出色的專(zhuān)家換來(lái)了一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。

換一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，隨著企業(yè)的不斷成長(zhǎng)壯大，技術(shù)人員在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，如果仍舊采用只靠提高職稱(chēng)工資的做法不僅不能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，還會(huì)促使專(zhuān)業(yè)人員放棄自己的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)，和管理人員一起去“擠狹窄的晉升獨(dú)木橋”，長(zhǎng)此以往，企業(yè)就會(huì)形成忽視業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)，崇尚“官本位”的不良風(fēng)氣。

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，外企和一些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的解決方案是采用“雙階梯晉升路線(xiàn)”或者“多階梯晉升路線(xiàn)”。雙階梯晉升路線(xiàn)最早是由美國(guó)開(kāi)發(fā)，在西方廣為流行的一種職業(yè)生涯路徑機(jī)制。它專(zhuān)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)，為他們提供了與管理人員平行平等的晉升梯階和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，給予了他們更高的地位、獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，對(duì)他們產(chǎn)生了極大地激勵(lì)作用。

一、“雙梯階晉升路線(xiàn)”的概念及內(nèi)容

雙梯階激勵(lì)（dualladders）也叫雙重職業(yè)生涯路徑（dualcareerpaths）,它是為了給組織中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而設(shè)計(jì)的一種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制。

其具體形式就是在企業(yè)內(nèi)通過(guò)設(shè)計(jì)兩條平行的職業(yè)生涯路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理梯階，一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)梯階。管理人員沿管理梯階的提升意味著員工享有更多的制定決策的權(quán)力，同時(shí)要承擔(dān)更多的責(zé)任。技術(shù)人員沿技術(shù)梯階的提升意味著員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。在兩條路徑的平行層級(jí)結(jié)構(gòu)中，相同級(jí)別的人員具有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。這就使得走技術(shù)梯階的人員能與管理人員享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展層級(jí)。同時(shí)，這種雙梯階機(jī)制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)梯階發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理梯階發(fā)展。

“雙階梯晉升路線(xiàn)”的另外一種拓展形式是“多階梯晉升路線(xiàn)”，也就是設(shè)計(jì)多條平行的職業(yè)生涯路徑，例如，美國(guó)道康寧公司一共分為五個(gè)階梯，管理、研究、開(kāi)發(fā)、工藝工程和技術(shù)服務(wù)。后四個(gè)統(tǒng)稱(chēng)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)階梯。天津天士力集團(tuán)設(shè)計(jì)有多元晉升通道，將所有職位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、操作類(lèi)六大類(lèi)晉升階梯。其原理和“雙階梯晉升路線(xiàn)”是一樣的。

有了“雙階梯晉升路線(xiàn)”和“多階梯晉升路線(xiàn)”的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有管理興趣或管理能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員就可以在技術(shù)階梯上升遷，既保證了對(duì)他們的激勵(lì)，又使他們能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長(zhǎng)。

二、“雙階梯晉升路線(xiàn)”的應(yīng)用及其優(yōu)點(diǎn)

“雙階梯晉升路線(xiàn)”最早應(yīng)用于美國(guó)企業(yè)中的研發(fā)部門(mén)，在研發(fā)部門(mén)中，專(zhuān)家和技術(shù)人員十分的密集，晉升空間相對(duì)狹窄，因此，西方學(xué)者開(kāi)始關(guān)注專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)生涯路徑研究，雙梯階機(jī)制就是這一研究的成果。上述這些研究極大地促進(jìn)了雙梯階機(jī)制在西方企業(yè)界的廣泛應(yīng)用。到上個(gè)世紀(jì)90年代中期，已有超過(guò)半數(shù)的美國(guó)企業(yè)（主要是高技術(shù)企業(yè)）采用了雙梯階機(jī)制。比如著名的3M公司從上世紀(jì)50年代中期就開(kāi)始應(yīng)用雙梯階機(jī)制，再如英特爾公司、蘋(píng)果電腦公司、SUN公司、微軟公司和美國(guó)西南航空公司以及惠普公司、波音公司、AlliedSingnal公司、Novations集團(tuán)等都采用了雙梯階機(jī)制。

雙梯階機(jī)制除在美國(guó)企業(yè)得到廣泛應(yīng)用外，目前在其他西方國(guó)家的許多企業(yè)也得到了普遍應(yīng)用。如英國(guó)的英國(guó)石油開(kāi)采公司（BPX）、薩諾瓦公司，日本的NEC公司、富士通公司、東芝公司，法國(guó)的貝爾-阿爾卡特公司，以及韓國(guó)公司，等等。除了企業(yè)以外，西方國(guó)家的一些政府機(jī)構(gòu)和非營(yíng)利性組織也普遍應(yīng)用了雙梯階機(jī)制。

相比較之下，國(guó)內(nèi)采用“雙階梯晉升路線(xiàn)”的企業(yè)還比較少，主要是一些外資企業(yè)，如臺(tái)灣頂新國(guó)際集團(tuán)，美國(guó)朗訊公司等，國(guó)內(nèi)企業(yè)采用“雙階梯或多階梯晉升路線(xiàn)”的有聯(lián)想集團(tuán)，天津天士力等少數(shù)企業(yè)，大多數(shù)國(guó)企和民企，仍然不知道可以采用這個(gè)辦法來(lái)解決日益突出的技術(shù)人員的晉升問(wèn)題。

“雙階梯晉升路線(xiàn)”之所以在國(guó)外被廣泛的采用，是因?yàn)樗幸韵聝?yōu)點(diǎn)：

1．降低員工離職率。采用雙梯階機(jī)制后，沿技術(shù)梯階發(fā)展的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才可獲得更大的工作滿(mǎn)足，提高了專(zhuān)業(yè)人才的地位，降低了專(zhuān)業(yè)人才的離職率。

2．提高雇用成功率。對(duì)于那些無(wú)管理興趣和管理能力的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，技術(shù)梯階是一個(gè)極具吸引力的職業(yè)生涯選擇。

3．降低人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的成本。傳統(tǒng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)重點(diǎn)是使專(zhuān)業(yè)人才成為既懂管理又懂技術(shù)的全能員工。在雙梯階機(jī)制下，人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是提高專(zhuān)業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)技能和能力，而無(wú)需將90%的時(shí)間浪費(fèi)在提高管理能力上。

4．降低管理成本。專(zhuān)業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)技能不斷提高，使管理者花費(fèi)在他們身上的溝通、協(xié)調(diào)、組織、控制的時(shí)間減少，降低了對(duì)管理人員的需求。

5．提高技術(shù)生產(chǎn)率。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擁有和管理人員對(duì)等的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這將對(duì)他們產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，從而大大提高生產(chǎn)率。

三、“雙階梯晉升路線(xiàn)”的實(shí)例分析“雙階梯晉升路線(xiàn)”設(shè)計(jì)和運(yùn)作的一般原則

在企業(yè)中實(shí)行雙/ 多階梯制度，總的來(lái)說(shuō)包括定義和評(píng)審兩項(xiàng)工作。首先要對(duì)管理和技術(shù)階梯進(jìn)行定義，即確定雙/ 多階梯制度的結(jié)構(gòu)和崗位描述，要研究清楚應(yīng)該有幾種階梯，每種階梯又分為哪些級(jí)（階梯高度），各個(gè)階梯之間的對(duì)等關(guān)系，即在級(jí)別和待遇等方面哪些職位是平等的。結(jié)構(gòu)確定下來(lái)以后，就要對(duì)每一個(gè)階梯以及其中的每一個(gè)職位進(jìn)行描述說(shuō)明，要講清楚各個(gè)階梯之間的差別，這樣員工才能知道自己最接近于哪一個(gè)階梯；要明確地指出每一個(gè)職位的崗位職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和資格要求等，并要確定對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。雙/ 多階梯制度的定義工作做好之后，就可以對(duì)員工的資格進(jìn)行評(píng)審，以確定每個(gè)人在雙/ 多階梯中的位置，對(duì)于技術(shù)階梯來(lái)說(shuō)就是確定職稱(chēng)。評(píng)審首先要確定晉升標(biāo)準(zhǔn)和工作方法，然后是各方面共同工作，準(zhǔn)備好員工的績(jī)效、資歷和貢獻(xiàn)等方面的材料，最后根據(jù)這些材料，按照確定好的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評(píng)審。第一次評(píng)審之后，一般每一個(gè)技術(shù)人員都有了一個(gè)職稱(chēng)，以后還需要定期進(jìn)行評(píng)審，就是讓那些做出了新的貢獻(xiàn)、取得了新的進(jìn)步的人員在技術(shù)或管理階梯上升遷，以達(dá)到激勵(lì)的作用。

雙階梯激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持的基本原則是：

（1）雙階梯的平行平等原則。即對(duì)于技術(shù)人員在資質(zhì)、技能、責(zé)權(quán)、績(jī)效、利益等方面構(gòu)建起梯度結(jié)構(gòu)，為技術(shù)人員提供與管理人員平行平等的技術(shù)發(fā)展之路和晉升之梯。

（2）雙階梯的明確細(xì)分原則。因?yàn)楣芾黼A梯基本上與組織結(jié)構(gòu)一一對(duì)應(yīng)，比較容易細(xì)分。但技術(shù)階梯要明確細(xì)分卻有相當(dāng)?shù)碾y度，需要明確細(xì)分技術(shù)階梯的種類(lèi)和臺(tái)階高度，為每個(gè)人才拾級(jí)而上，營(yíng)造充滿(mǎn)發(fā)展期望的職業(yè)空間。

員工晉升評(píng)審

最近的一項(xiàng)工作任務(wù)，就是修訂原有的員工晉升評(píng)審程序。

原有的員工晉升評(píng)審程序?qū)嶋H是一種工作述職＋集團(tuán)評(píng)估的方式，由晉升候選人準(zhǔn)備演講稿，闡述個(gè)人工作履歷、每階段主要職責(zé)和工作業(yè)績(jī)、對(duì)擬晉升崗位的認(rèn)識(shí)以及自己的優(yōu)勢(shì)、如何做好本崗位工作等內(nèi)容，然后由評(píng)審小組根據(jù)演講內(nèi)容進(jìn)行不記名投票，票數(shù)在60％以上者即為評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)，給予晉升。

此種方式雖然易操作，但評(píng)估方式過(guò)于簡(jiǎn)單，顯得有草率之嫌。我在這個(gè)評(píng)審的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估等內(nèi)容，初步考慮采取以下三種方式進(jìn)行評(píng)估：

1、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定：此項(xiàng)評(píng)估專(zhuān)門(mén)針對(duì)擬晉升員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的依據(jù)用指標(biāo)說(shuō)話(huà)，單項(xiàng)工作績(jī)效沒(méi)有數(shù)據(jù)和資料說(shuō)明者得分不得高于7分。擬晉升員工須按要求提交《主要工作報(bào)告書(shū)》，詳細(xì)描述在前段時(shí)間主要的工作項(xiàng)目和業(yè)績(jī)，以及工作過(guò)程和結(jié)果，由其部門(mén)部長(zhǎng)和分管副總（加權(quán)平均）進(jìn)行評(píng)估打分；此項(xiàng)內(nèi)容占40％權(quán)重；

2、述職報(bào)告評(píng)估：也就是上面提到的綜合評(píng)審，由擬晉升員工準(zhǔn)備述職演講稿，對(duì)于個(gè)人優(yōu)勢(shì)、主要職責(zé)和業(yè)績(jī)、對(duì)擬晉升崗位的認(rèn)識(shí)以及今后的工作計(jì)劃進(jìn)行闡述，并回答評(píng)審小組成員相應(yīng)問(wèn)題，評(píng)審小組根據(jù)其表現(xiàn)在《晉升評(píng)審表》上進(jìn)行打分，以加權(quán)平均方式計(jì)算得分。晉升評(píng)審小組成員由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、其他部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工代表組成，7-9人為宜?！稌x升評(píng)審表》評(píng)估的指標(biāo)分為兩大部分：一是個(gè)人基本素質(zhì)（形象與自信心、語(yǔ)言表達(dá)與溝通、管理意識(shí)與水平、解決問(wèn)題的能力），二是崗位業(yè)務(wù)能力（對(duì)崗位的理解程度、工作思路嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)劃能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能、原崗位工作績(jī)效），按十分制進(jìn)行打分。此項(xiàng)內(nèi)容占40％權(quán)重；

3、民主評(píng)議：這里的民主評(píng)議實(shí)際就是檢驗(yàn)是否能得到員工認(rèn)同，通過(guò)選取擬晉升員工的上級(jí)、同級(jí)（本部門(mén)、其他部門(mén)、甚至經(jīng)常接觸的其他公司的同事）、下級(jí)，對(duì)擬晉升人員進(jìn)行360度的評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容包括態(tài)度（價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)、紀(jì)律性）、管理能力（團(tuán)隊(duì)發(fā)展、解決問(wèn)題、管理溝通、計(jì)劃組織、工作效率）、專(zhuān)業(yè)能力（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能），每一項(xiàng)評(píng)估均有具體的行為表現(xiàn)說(shuō)明，要求評(píng)分者根據(jù)日常工作接觸和了解的客觀(guān)情況進(jìn)行評(píng)分。民主評(píng)議的范圍盡量擴(kuò)大，套用廣告上那句話(huà)“群眾認(rèn)可的才是好干部”。此項(xiàng)得分計(jì)分時(shí)還有一點(diǎn)要注意是的，由于民主評(píng)分者不像評(píng)審小組集中進(jìn)行評(píng)判，評(píng)分尺度不一，所以我設(shè)想在統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)時(shí)以去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，然后加權(quán)平均；此項(xiàng)內(nèi)容占20％權(quán)重。

通過(guò)以上三種方式評(píng)估的得分，得出員工的整體分?jǐn)?shù)，得分在70分以上方可晉升。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和民主評(píng)議均可提前操作，在述職評(píng)審結(jié)束后，整個(gè)評(píng)審程序保證結(jié)束，在操作上應(yīng)該問(wèn)題不大。

使用的表單：《主要工作報(bào)告書(shū)》、《晉升評(píng)審表》、《民主評(píng)議表》、《晉升審批表》

第四篇：晉升通道的管理辦法

承德大清獵苑酒業(yè)有限公司

關(guān)于完善和拓寬員工晉升通道的管理辦法

為了充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，拓寬員工的晉升通道。按照“樹(shù)正氣、打邪氣”、“鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后”、“獎(jiǎng)勤、罰懶”的原則。使廣大員工積極參予并推動(dòng)公司的發(fā)展。在全公司范圍內(nèi)形成一個(gè)“我家園，我建設(shè)”的良好氛圍。號(hào)召大家共同把我們企業(yè)這個(gè)大家園建設(shè)的更好、更美。通過(guò)大家的共同努力和創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展同員工在精神文明和物質(zhì)生活方面得到全面發(fā)展。

一、適用范圍

（一）適用人員：公司內(nèi)部行政管理人員、大清獵苑旅游文化開(kāi)發(fā)有限公司、獵苑旅行社、萬(wàn)家客棧企業(yè)管理有限公司。

（二）不適用人員：公司高級(jí)管理人員、電工、鍋爐工、釀造工人、包裝工人、銷(xiāo)售分公司實(shí)行以銷(xiāo)售額計(jì)標(biāo)工資的銷(xiāo)售人員，臨時(shí)性用工人員。

二、員工晉升的形式

（一）定期晉升：為調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。使員工對(duì)公司有一種使命感、依賴(lài)感、歸屬感。通過(guò)全體員工的共同努力，企業(yè)在發(fā)展中不斷壯大，經(jīng)濟(jì)效益在逐年提高的同時(shí)，實(shí)行每?jī)赡陮?duì)全體員工的工資定期晉升。

（二）提職提薪：對(duì)工作表現(xiàn)突出敢于擔(dān)當(dāng)，能獨(dú)擋一面且超

額完成本職工作，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們一致好評(píng)的優(yōu)秀員工可獲得提職獎(jiǎng)勵(lì)，在提職的同時(shí)把薪酬提至到本層級(jí)相對(duì)應(yīng)的檔級(jí)或提至上一層級(jí)相對(duì)應(yīng)檔內(nèi)。

（三）提薪不提職：對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀，圓滿(mǎn)或超額完成本職工作在廣大員工中有較高聲望，得到大家一致好評(píng)的。只因受本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（主管）職數(shù)限制不能提職的，可享受提薪不提職待遇，薪酬可提至本層級(jí)的最高一檔或上一層級(jí)相對(duì)應(yīng)檔內(nèi)。

三、員工的晉升方法

（一）考核晉升：按照績(jī)效考核的辦法，成立由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的考評(píng)小組。按百分制的考核方法在以下幾個(gè)方面：

1、目標(biāo)任務(wù)完成。

2、團(tuán)隊(duì)精神（如參加公司組織的義務(wù)勞動(dòng)和其它各項(xiàng)活動(dòng)）。

3、考勤紀(jì)律。

4、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度。

5、為公司發(fā)展提出合理化建議。

6、參加和組織學(xué)習(xí)。

7、遵守員工守冊(cè)。

8、團(tuán)結(jié)同志。

9、遵守、組織紀(jì)律。

10、道德修養(yǎng)等方面進(jìn)行打分考核?？己朔?jǐn)?shù)達(dá)到95分以上的，可獲得工資晉升一級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）特別晉升：指對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)的員工。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，有新的技術(shù)發(fā)明、技術(shù)創(chuàng)造、或提出某項(xiàng)合理化建議被領(lǐng)導(dǎo)采納并實(shí)施后，給公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益，在2萬(wàn)元以上的;在公司出現(xiàn)特殊情況時(shí)為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失，在2萬(wàn)元以上的；經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審定，均可獲得特別晉升獎(jiǎng)勵(lì)，工資上調(diào)一級(jí)或提職提薪。

（三）推薦晉升：由公司組成考評(píng)小組，每半年舉行一次。公司內(nèi)部各部門(mén)按照：銷(xiāo)售分公司（包括景區(qū)）系統(tǒng)；獵苑文化系統(tǒng)；財(cái)務(wù)系統(tǒng)；生產(chǎn)系統(tǒng)；綜合管理辦公室（包括人力資源）系統(tǒng)。劃分為五大版塊。每個(gè)版塊給一名晉升名額。按照“公開(kāi)、公平、公正”的原則，采取由下而上的方式進(jìn)行。即由各大版塊按評(píng)比條件把本版塊（系統(tǒng)）中表現(xiàn)最突出，實(shí)績(jī)最優(yōu)秀的員工評(píng)選推薦出來(lái)，在征求本系統(tǒng)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)后，經(jīng)評(píng)議小組拿出評(píng)議意見(jiàn)，呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行綜合審定。

通過(guò)由下而上的評(píng)定，使評(píng)定工作真正做到“評(píng)出風(fēng)格、評(píng)出水平”。晉升者再接再厲，未晉升者心悅誠(chéng)服，真正達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)的激勵(lì)作用。

四、本內(nèi)每名員工只能獲得考核晉升和推薦晉升中的 任意一種晉升機(jī)會(huì)，不可同時(shí)獲得。但特別晉升除外，即可獲得考核晉升式推薦晉升獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也可獲得特別晉升雙項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

五、進(jìn)一步完善員工優(yōu)化體系

在企業(yè)發(fā)展壯大的同時(shí)，除了引入激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，還應(yīng)引入末位淘汰機(jī)制。

按照“優(yōu)勝、劣汰”和“能者上、庸者下”的原則，應(yīng)在全公司中開(kāi)展以下優(yōu)化方式：

（一）轉(zhuǎn)崗：對(duì)不適應(yīng)在本崗位工作的員工，應(yīng)調(diào)整到與其相適應(yīng)的工作崗位。薪酬做相應(yīng)調(diào)整。

（二）降職降薪：在公司組織的績(jī)效考核中連續(xù)兩次達(dá)不到

考核標(biāo)準(zhǔn)。不能勝任本職工作，給予降職降薪處理。最多可降至本層級(jí)最后一檔或下一層級(jí)相對(duì)應(yīng)檔級(jí)。

（三）留職察看：在考核中連續(xù)三次達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)，不能勝任本職工作。群眾對(duì)其反映強(qiáng)烈的員工，給予行政留職察看處理。留職察看期間薪酬按試用期工資對(duì)待。

（四）辭退：給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失；嚴(yán)重違反公司員工手冊(cè)規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度；在留職察看期間仍不能積極主動(dòng)工作的；有其它嚴(yán)重違紀(jì)行為的均給予辭退處理。

通過(guò)，全公司全體員工的共同努力，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)效益逐步提高，使廣大員工對(duì)公司有一種依賴(lài)感、使命感，廣大員工與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)“我的家園，我建設(shè)”這一美好愿望，逐步滿(mǎn)足全體員工物質(zhì)和精神需要。

注：考核晉升分值待確定后另行設(shè)計(jì)。

第五篇：?jiǎn)T工晉升通道

員工晉升通道

本義：為了每一位員工擁有著奮斗的目標(biāo)，同時(shí)體現(xiàn)自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的愿望。為了每一位員工得到公正，公平的待遇，特?cái)M定本次方案。

生產(chǎn)部：

擋車(chē)工————→小組長(zhǎng)————→班長(zhǎng)————→車(chē)間主任————→生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng) ————→副總經(jīng)理

資材部（倉(cāng)庫(kù)，采購(gòu)）：

一般員工————→統(tǒng)計(jì)員————→倉(cāng)庫(kù)主管————→采購(gòu)部主管————→副總經(jīng)理

業(yè)務(wù)部：

跟單員————→業(yè)務(wù)員————→業(yè)務(wù)助理————→業(yè)務(wù)經(jīng)理————→業(yè)務(wù)總監(jiān)————→副總經(jīng)理

財(cái)務(wù)

財(cái)務(wù)人員————→財(cái)務(wù)經(jīng)理————→財(cái)務(wù)總監(jiān)————→副總經(jīng)理

研發(fā)室

研發(fā)人員————→設(shè)計(jì)師————→設(shè)計(jì)主管————→研發(fā)總監(jiān)————→市場(chǎng)部經(jīng)理————→業(yè)務(wù)總監(jiān)————→副總經(jīng)理

人力資源部

行政人員————→總務(wù)————→人事————→人力資源部經(jīng)理————→副總經(jīng)理

上海岷琪針織品有限公司2011-08-10