第一篇：技術(shù)人員雙重通道晉升管理制度

技術(shù)人員雙重通道晉升管理制度

一、總則

為拓寬技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，建立公司內(nèi)部技術(shù)職稱評定管理體系，鼓勵技術(shù)人員努力提高自身專業(yè)素質(zhì)；實現(xiàn)技術(shù)人才晉升雙軌制，開辟專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道，增強員工對公司的認(rèn)可度和歸屬感，特制定本制度。

二、適用范圍

公司各生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)，采煤、掘進、機電、運輸、通防、洗選專業(yè)，副科級及以下專業(yè)技術(shù)人員。

三、職稱定義及晉升等級設(shè)計

（一）本制度中的“職稱”特指：在公司范圍內(nèi)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)水平、能力及工作成績，由公司內(nèi)部職稱評定小組評定的等級稱號，以專業(yè)主任工程師、副主任工程師任職，與各省、市（地）人社局評定的專業(yè)技術(shù)職稱（本制度中稱“社會專業(yè)職稱”）無關(guān)，應(yīng)區(qū)分開來。

（二）技術(shù)職稱等級分為技術(shù)員（員級）、助理工程師（初級）、工程師（中級）和高級工程師（高級）四個等級，不同等級及檔次對應(yīng)不同的薪資水平。

（三）技術(shù)人員管理水平突出者，部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)可按照公司《人力資源管理規(guī)定》條款向總經(jīng)理辦公會推薦，選拔為管理干部。技術(shù)職稱和管理干部等級所對應(yīng)的薪資水平有差異的情況下，按高水平執(zhí)行。

（四）分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)選拔、推薦管理干部，人事行政部負(fù)責(zé)本制度的制訂、解釋、推行和完善；組織實施年度技術(shù)職稱評定工作。

四、職稱評定小組構(gòu)成及人員分工

（一）評定小組構(gòu)成 組長：總經(jīng)理

副組長：總工程師、副總經(jīng)理

成員：評審前1個月由總工程師根據(jù)評審具體情況組建。

（二）人員分工

1.組長負(fù)責(zé)指導(dǎo)技術(shù)人員職稱評審管理工作；對評審結(jié)果進行審批。

2.副組長負(fù)責(zé)組建評審小組，主持評審工作。3.部門經(jīng)理對技術(shù)人員職稱評定申報進行初評。4.人事行政部經(jīng)理組織實施年度公司技術(shù)職稱評定。5.小組成員參與技術(shù)人員評審。

五、技術(shù)職稱等級評定的基本標(biāo)準(zhǔn)

（一）技術(shù)員 1.基本條件

大學(xué)?？茖W(xué)歷，1年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗。大學(xué)本科學(xué)歷（具有學(xué)士學(xué)位，下同；若無學(xué)位，按?？茖W(xué)歷計）。

2.專業(yè)能力

具有良好工作習(xí)慣,具備相關(guān)專業(yè)基本理論知識和操作技能，了解公司既有安全生產(chǎn)工藝技術(shù)。

（二）副主任工程師 1.基本條件 大學(xué)?？茖W(xué)歷，3年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，并任技術(shù)員滿2 年及以上。

大學(xué)本科學(xué)歷，2年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，并任技術(shù)員滿1 年以上。

碩士研究生學(xué)歷（具有碩士學(xué)位，下同；若無學(xué)位，按本科學(xué)歷計）。

2.專業(yè)能力

具有良好的思維方式和工作習(xí)慣，具備所從事崗位的基本素質(zhì)和基本專業(yè)能力。對公司既有安全生產(chǎn)、技術(shù)管理有全面的認(rèn)識，能解決常見的現(xiàn)場技術(shù)問題。能夠開展規(guī)程措施編制和一般設(shè)計技術(shù)管理工作。能指導(dǎo)技術(shù)員的工作和學(xué)習(xí)。

（三）主任工程師 1.基本條件

大學(xué)專科學(xué)歷，6年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，并任助理工程師滿4年及以上。

大學(xué)本科學(xué)歷，4年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，并任助理工程師滿3年以上。

碩士研究生學(xué)歷，3年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，并任助理工程師滿2年以上。

博士研究生學(xué)歷（具有博士學(xué)位，下同；若無學(xué)位，按碩士研究生學(xué)歷計）。

2.專業(yè)能力

良好的政治思想覺悟，優(yōu)秀的思維方式和工作方式,具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識。能夠提出公司既有產(chǎn)品的工藝改進點，并能組織實施工藝改進。具有解決在生產(chǎn)過程或綜合技術(shù)管理中重要技術(shù)問題的能力。獨立承擔(dān)項目設(shè)計，包括作業(yè)規(guī)程、技術(shù)措施編制、編寫生產(chǎn)技術(shù)管理文件等。

發(fā)表過至少一篇與本專業(yè)相關(guān)的技術(shù)著作、論文或作為第一發(fā)明人獲實用新型專利授權(quán)2項及以上。

能夠指導(dǎo)助理工程師和技術(shù)員的工作和學(xué)習(xí)。

（四）高級工程師

1.基本條件

大學(xué)專科學(xué)歷，12年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，并任工程師滿6 年及以上。

大學(xué)本科學(xué)歷及碩士研究生學(xué)歷，10年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，并任工程師滿5年及以上。

博士研究生學(xué)歷，5年及以上行業(yè)工作經(jīng)驗，任工程師滿3 年及以上。

2.專業(yè)能力

具備系統(tǒng)廣博的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)技術(shù)知識，掌握本專業(yè)國內(nèi)外現(xiàn)狀和現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢。有豐富的本專業(yè)技術(shù)管理工作實踐經(jīng)驗，在技術(shù)管理工作中有顯著成績和社會、經(jīng)濟效益。具有獨立承擔(dān)重要研究課題或有主持和組織重大技改或項目設(shè)計的能力，能夠解決本專業(yè)領(lǐng)域的關(guān)鍵性技術(shù)問題。

六、技術(shù)職稱等級檔次評定及待遇

（一）基本條件

1.參加評審人員在相應(yīng)的職稱等級下，工作年限滿1年及以上；距離上一次調(diào)整職稱等級或檔次，滿1年及以上。

（二）專業(yè)條件

1.專業(yè)技能、工作成績較突出。

2.按技術(shù)職稱等級評定標(biāo)準(zhǔn)評定的技術(shù)員、助理工程師，享受副科級待遇；

3.按技術(shù)職稱等級評定標(biāo)準(zhǔn)評定工程師及高級工程師，原則上享受科級待遇。

4.畢業(yè)于985、211院校的技術(shù)員和助理工程師，同等條件下，提高一個檔次。

七、實施流程

（一）評定時間

技術(shù)職稱等級及檔次評定每年2次，評定小組評審時間由公司領(lǐng)導(dǎo)小組確定后通知公司各單位，評定之后公司以行文形式頒發(fā)職稱及待遇證明。

（二）評定流程

1.各專業(yè)技術(shù)人員向所在專業(yè)申報，填寫《技術(shù)人員職稱等級評定申報表》。經(jīng)專業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)初步審核同意后，交人力資源部匯總。

2.職稱評定小組進行評定。

3.評定結(jié)果報公司總經(jīng)理審批。

4.人力資源部頒發(fā)職稱聘書（同等級下檔次調(diào)整不再頒發(fā)證書），公司黨政辦公室下發(fā)正式任命文件。

（三）評定原則

1.原則上，每次評定只能晉升一個等級或一個檔次。對于技術(shù)成果突出，對公司技術(shù)進步有重大貢獻者，可跨級別或跨檔次晉升。

2.任職一年內(nèi)績效考核不合格者，進行相應(yīng)降級調(diào)整。

3.特殊引進人才，經(jīng)公司總經(jīng)理審核同意后，可以不從助理工程師開始晉升，直接靠到相應(yīng)的職稱，但任職一年內(nèi)績效考核不合格者，進行相應(yīng)降級調(diào)整。

4.嚴(yán)重違章違紀(jì)的技術(shù)人員，參評資格延遲一年。

5.為了鼓勵技術(shù)人員加強學(xué)習(xí)，積極參加“社會專業(yè)職稱”評定，技術(shù)人員取得“社會專業(yè)職稱”，公司將給予一次性獎勵1000-2000元。

第二篇：晉升通道

員工晉升方案

一、目的

為滿足員工和公司發(fā)展需要，提高員工和公司的核心競爭力，進而促進個人的成長和公司整體績效的提升，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

堅持公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。

四、晉升需具備的條件：

1、擔(dān)任現(xiàn)職工作滿1年（對工作能力特別突出者，經(jīng)董事會核準(zhǔn)可適當(dāng)放寬任職期限設(shè)定）；

2、在職工作表現(xiàn)優(yōu)異，（銷售崗人員以半年為時間跨度，120%完成既定目標(biāo)的）；

3、參加過管理職位所需的有關(guān)培訓(xùn)；

4、具有較高職位所需技能；

5、具備較好的適應(yīng)能力，發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。

五、晉升流程：

1、推薦式晉升方式（適應(yīng)于主管級崗位晉升）

A、被推薦人認(rèn)真填寫《公司員工晉升推薦表》，特別是自我小結(jié)，對新崗位的認(rèn)識和自我能力評估；

B、推薦人在被推薦完成上述內(nèi)容后，對此給出自己意見，再將《公司員工晉升推薦表》逐級上報審批，審批人員填寫意見，直至董事長批準(zhǔn)；

C、行政人事部將晉升相關(guān)資料存檔，發(fā)布晉升通知。

2、公開競聘晉升方式（適應(yīng)于經(jīng)理級及以上崗位晉升）

A、競聘人需提交《競聘崗位的工作規(guī)劃》word版和PPT版至行政部門；

B、通過公開演講的方式展現(xiàn)自己的競聘思想和競聘崗位的工作規(guī)劃；

C、接受由董事會、競聘部門高一級領(lǐng)導(dǎo)組成的評審小組提問環(huán)節(jié)；

D、競聘結(jié)束后，由行政部門匯總、整理競聘結(jié)果，并下發(fā)公司內(nèi)部文件公示，若無異議，將進入試用期。

六、晉升后，行政人事部門及相關(guān)部門必須做好新到員工的部門培訓(xùn)工作，如有必要，相關(guān)部門可以指定人員帶領(lǐng)引導(dǎo)。

七、員工晉升后，兩個月為試用期，薪資在試用期內(nèi)暫不做調(diào)整；試用期后的薪資將參照公司的薪水標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對試用期不合格的員工，公司將恢復(fù)其原來職位，薪資保持不變。

八、公司各級員工街道晉升通知后，應(yīng)在三天內(nèi)辦妥移交手續(xù)，救人新職。

九、本制度的解釋權(quán)在董事會，董事會有權(quán)根據(jù)公司的實際情況對本公司進行修改。

第三篇：多通道晉升

業(yè)務(wù)序列晉升的評審內(nèi)容和程序

二、注意事項：

1、《招聘申請表》（1.1）：請詳列招聘職位的主要職責(zé)及任職要求，以便提高應(yīng)聘簡歷的匹配度，行政部招聘相關(guān)負(fù)責(zé)人會就此內(nèi)容與用人部門進行溝通。

2、招聘渠道：行政部將視職位要求及招聘難度選擇招聘渠道。

3、招聘周期：一般職位平均招聘周期不超過4周，有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門協(xié)商后，適當(dāng)調(diào)整招聘周期。

4、內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，同樣需要按照此流程，經(jīng)過行政部面試及資料審核，方準(zhǔn)入職。人才推薦獎勵：請詳見《人才推薦獎勵辦法》。

5、公司員工進行內(nèi)部應(yīng)聘，應(yīng)以不影響各部門正常工作為前提。

6、兼職人員聘用：用人部門提出書面申請，由主管（副）總經(jīng)理審批后，行政部協(xié)助發(fā)布招聘信息，并將簡歷發(fā)給用人部門自行篩選、面試。

公司在員工多通道發(fā)展方面的工作做得比較好，幾年前就引入了雙軌制，后來發(fā)展到行政序列、業(yè)務(wù)序列和操作技能序列等三個序列的晉升機制，而且制定了對應(yīng)的具體操作辦法，以及相應(yīng)的待遇規(guī)定，與行政序列平行晉升。在業(yè)務(wù)序列晉升方面，根據(jù)前期執(zhí)行的情況反饋來看，在業(yè)務(wù)晉升條件和評審程序方面存在一定的問題，比如說設(shè)置的條件較高，評審的程序主觀性比較強，所以，這幾天在考慮修訂業(yè)務(wù)序列晉升管理辦法，主要也是修訂這兩個方面。

在業(yè)務(wù)晉升評審內(nèi)容方面，我在以前基本條件和業(yè)績要求的基礎(chǔ)上，增加能力與素質(zhì)評估項。

第一、基本條件。公司以前的規(guī)定在基本條件設(shè)置方面比較，比如說在公司專業(yè)工作必須達到3-5年以上，具備中、高級職稱等要求，覺得這個條件就會把許多有能力有業(yè)務(wù)的進公司1-3年的優(yōu)秀年輕員工檔在門外，所以，第一步就是修改基本條件，讓更多的員工獲得專業(yè)業(yè)務(wù)晉升的機會。畢竟，之所以開辟多軌的晉升通道，目的也是滿足大部分員工的晉升需求，而非只滿足一小部分員工。由于基本條件屬于晉升的必要條件（不滿足則晉升申請自動駁回），所以在要求的設(shè)置上不宜過苛刻，否則，給員工的感覺就是業(yè)務(wù)晉升變得遙不可及。針對此部分的評價方法主要采取資格審查以及專業(yè)理論考試的方法，對其基本條件和專業(yè)知識進行評價。

第二、能力與素質(zhì)評估。我之所以考慮增加此項評估內(nèi)容，是想通過對員工的能力與素質(zhì)測評，對他的勝任力和發(fā)展?jié)摿M行評估，考慮的是長期發(fā)展能力，也就是業(yè)績?nèi)〉玫某掷m(xù)性?？紤]采用的評價方法為人機測評、360度反饋等方法。

第三、工作業(yè)績評估。針對過去工作中取得的具體業(yè)績進行評價。理論來源于人的行為具有前后的一致性，即以前取得了較好的工作業(yè)績，在未來也很有可能取得同樣的業(yè)績。原有辦法里面針對五個序列，按照高、中、助理級都有具體的業(yè)績要求，滿足這些業(yè)務(wù)要求才能獲得晉升。從實際操作上來看，員工反應(yīng)某些序列上的業(yè)績要求過高，事實上此序列也未有人員獲得晉升，證明業(yè)績要求設(shè)置確實偏高，故考慮調(diào)整業(yè)績要求。而且，在具體業(yè)績要求方面，也有存在某些要求不是很量化很具體的情況，在評審起來有難度有爭議，這也需要完善和細(xì)化的。

以上是對評審內(nèi)容作了部分調(diào)整，在評審程序方面，原辦法主要采用兩個程序，一是資格審查，二是業(yè)績評審，分為不同的小組進行，采用內(nèi)部員工與外部專家評估相結(jié)合的方式，最后由辦公會討論決定。

在程序方面，也沒有大的問題，只是在業(yè)績評審方面，得出的結(jié)論顯得不夠具體，把壓力轉(zhuǎn)移到辦公會。

我的考慮是將程序具體規(guī)定清楚，資格審查和評審小組都得出各自具體的結(jié)論，提交辦公會審批，而不由辦公會來討論確定。

針對三個方面內(nèi)容的評審，基本條件屬于前提條件，重點在于對素質(zhì)與能力評估和工作業(yè)績評估方面。由于業(yè)務(wù)晉升后享受的待遇相當(dāng)于對應(yīng)級別的行政序列職務(wù)待遇，同一序列待遇級別有好幾個，根據(jù)評估的結(jié)果便可確定待遇具體定在哪一級。

程序是：個人申請》資格審查（基本條件）》素質(zhì)與能力評估（評估報告、具體建議）》工作業(yè)績評估》評審報告（具體結(jié)論）》辦公會審批

大家看看以上有沒有問題，我考慮最好能把三個內(nèi)容轉(zhuǎn)換為具體的得分，分權(quán)重加起來，得到的總分作為評審成績，與對應(yīng)的級別待遇掛鉤。

雙階梯晉升路線——專業(yè)技術(shù)人員晉升解決方案

在以往咨詢過的很多國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，我們在為他們做組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的時候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在中高層崗位經(jīng)常存在大量的不正常的兼職，很多咨詢機構(gòu)往往簡單的將其判定為企業(yè)在成長壯大中出現(xiàn)的機構(gòu)臃腫現(xiàn)象。

但是經(jīng)過深入的研究探討我們發(fā)現(xiàn)，很多兼職的原因是企業(yè)為了安置技術(shù)人員的晉升，很多企業(yè)認(rèn)為對技術(shù)人員最好的非物質(zhì)激勵就是將其提拔到管理層，這種做法有嚴(yán)重的弊病。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位、擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位，一方面會因無興趣干不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過很多年積累的技術(shù)知識、經(jīng)驗和能力都不能發(fā)揮作用。對企業(yè)來說是一種極大的浪費，可以說是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經(jīng)理。

換一個角度來說，隨著企業(yè)的不斷成長壯大，技術(shù)人員在企業(yè)中的地位越來越重要，如果仍舊采用只靠提高職稱工資的做法不僅不能起到應(yīng)有的激勵效果，還會促使專業(yè)人員放棄自己的業(yè)務(wù)專長，和管理人員一起去“擠狹窄的晉升獨木橋”，長此以往，企業(yè)就會形成忽視業(yè)務(wù)專長，崇尚“官本位”的不良風(fēng)氣。

針對這個問題，外企和一些國內(nèi)知名企業(yè)的解決方案是采用“雙階梯晉升路線”或者“多階梯晉升路線”。雙階梯晉升路線最早是由美國開發(fā)，在西方廣為流行的一種職業(yè)生涯路徑機制。它專為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計，為他們提供了與管理人員平行平等的晉升梯階和更多的職業(yè)發(fā)展機會，給予了他們更高的地位、獎勵和報酬，對他們產(chǎn)生了極大地激勵作用。

一、“雙梯階晉升路線”的概念及內(nèi)容

雙梯階激勵（dualladders）也叫雙重職業(yè)生涯路徑（dualcareerpaths）,它是為了給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會而設(shè)計的一種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)和激勵機制。

其具體形式就是在企業(yè)內(nèi)通過設(shè)計兩條平行的職業(yè)生涯路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理梯階，一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)梯階。管理人員沿管理梯階的提升意味著員工享有更多的制定決策的權(quán)力，同時要承擔(dān)更多的責(zé)任。技術(shù)人員沿技術(shù)梯階的提升意味著員工具有更強的獨立性，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。在兩條路徑的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術(shù)梯階的人員能與管理人員享有平等的發(fā)展機會和發(fā)展層級。同時，這種雙梯階機制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)梯階發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理梯階發(fā)展。

“雙階梯晉升路線”的另外一種拓展形式是“多階梯晉升路線”，也就是設(shè)計多條平行的職業(yè)生涯路徑，例如，美國道康寧公司一共分為五個階梯，管理、研究、開發(fā)、工藝工程和技術(shù)服務(wù)。后四個統(tǒng)稱為專業(yè)技術(shù)階梯。天津天士力集團設(shè)計有多元晉升通道，將所有職位分為：管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、研發(fā)類、營銷類、操作類六大類晉升階梯。其原理和“雙階梯晉升路線”是一樣的。

有了“雙階梯晉升路線”和“多階梯晉升路線”的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有管理興趣或管理能力的專業(yè)技術(shù)人員就可以在技術(shù)階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的技術(shù)特長。

二、“雙階梯晉升路線”的應(yīng)用及其優(yōu)點

“雙階梯晉升路線”最早應(yīng)用于美國企業(yè)中的研發(fā)部門，在研發(fā)部門中，專家和技術(shù)人員十分的密集，晉升空間相對狹窄，因此，西方學(xué)者開始關(guān)注專業(yè)人員的職業(yè)生涯路徑研究，雙梯階機制就是這一研究的成果。上述這些研究極大地促進了雙梯階機制在西方企業(yè)界的廣泛應(yīng)用。到上個世紀(jì)90年代中期，已有超過半數(shù)的美國企業(yè)（主要是高技術(shù)企業(yè)）采用了雙梯階機制。比如著名的3M公司從上世紀(jì)50年代中期就開始應(yīng)用雙梯階機制，再如英特爾公司、蘋果電腦公司、SUN公司、微軟公司和美國西南航空公司以及惠普公司、波音公司、AlliedSingnal公司、Novations集團等都采用了雙梯階機制。

雙梯階機制除在美國企業(yè)得到廣泛應(yīng)用外，目前在其他西方國家的許多企業(yè)也得到了普遍應(yīng)用。如英國的英國石油開采公司（BPX）、薩諾瓦公司，日本的NEC公司、富士通公司、東芝公司，法國的貝爾-阿爾卡特公司，以及韓國公司，等等。除了企業(yè)以外，西方國家的一些政府機構(gòu)和非營利性組織也普遍應(yīng)用了雙梯階機制。

相比較之下，國內(nèi)采用“雙階梯晉升路線”的企業(yè)還比較少，主要是一些外資企業(yè)，如臺灣頂新國際集團，美國朗訊公司等，國內(nèi)企業(yè)采用“雙階梯或多階梯晉升路線”的有聯(lián)想集團，天津天士力等少數(shù)企業(yè)，大多數(shù)國企和民企，仍然不知道可以采用這個辦法來解決日益突出的技術(shù)人員的晉升問題。

“雙階梯晉升路線”之所以在國外被廣泛的采用，是因為它有以下優(yōu)點：

1．降低員工離職率。采用雙梯階機制后，沿技術(shù)梯階發(fā)展的優(yōu)秀專業(yè)人才可獲得更大的工作滿足，提高了專業(yè)人才的地位，降低了專業(yè)人才的離職率。

2．提高雇用成功率。對于那些無管理興趣和管理能力的專業(yè)人員來說，技術(shù)梯階是一個極具吸引力的職業(yè)生涯選擇。

3．降低人才培訓(xùn)和開發(fā)的成本。傳統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)重點是使專業(yè)人才成為既懂管理又懂技術(shù)的全能員工。在雙梯階機制下，人才培訓(xùn)和開發(fā)的重點是提高專業(yè)人才的專業(yè)技能和能力，而無需將90%的時間浪費在提高管理能力上。

4．降低管理成本。專業(yè)人才的專業(yè)技能不斷提高，使管理者花費在他們身上的溝通、協(xié)調(diào)、組織、控制的時間減少，降低了對管理人員的需求。

5．提高技術(shù)生產(chǎn)率。專業(yè)技術(shù)人員擁有和管理人員對等的地位、報酬和獎勵，這將對他們產(chǎn)生極大的激勵作用，從而大大提高生產(chǎn)率。

三、“雙階梯晉升路線”的實例分析“雙階梯晉升路線”設(shè)計和運作的一般原則

在企業(yè)中實行雙/ 多階梯制度，總的來說包括定義和評審兩項工作。首先要對管理和技術(shù)階梯進行定義，即確定雙/ 多階梯制度的結(jié)構(gòu)和崗位描述，要研究清楚應(yīng)該有幾種階梯，每種階梯又分為哪些級（階梯高度），各個階梯之間的對等關(guān)系，即在級別和待遇等方面哪些職位是平等的。結(jié)構(gòu)確定下來以后，就要對每一個階梯以及其中的每一個職位進行描述說明，要講清楚各個階梯之間的差別，這樣員工才能知道自己最接近于哪一個階梯；要明確地指出每一個職位的崗位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)和資格要求等，并要確定對應(yīng)的報酬。雙/ 多階梯制度的定義工作做好之后，就可以對員工的資格進行評審，以確定每個人在雙/ 多階梯中的位置，對于技術(shù)階梯來說就是確定職稱。評審首先要確定晉升標(biāo)準(zhǔn)和工作方法，然后是各方面共同工作，準(zhǔn)備好員工的績效、資歷和貢獻等方面的材料，最后根據(jù)這些材料，按照確定好的標(biāo)準(zhǔn)和方法進行評審。第一次評審之后，一般每一個技術(shù)人員都有了一個職稱，以后還需要定期進行評審，就是讓那些做出了新的貢獻、取得了新的進步的人員在技術(shù)或管理階梯上升遷，以達到激勵的作用。

雙階梯激勵機制堅持的基本原則是：

（1）雙階梯的平行平等原則。即對于技術(shù)人員在資質(zhì)、技能、責(zé)權(quán)、績效、利益等方面構(gòu)建起梯度結(jié)構(gòu)，為技術(shù)人員提供與管理人員平行平等的技術(shù)發(fā)展之路和晉升之梯。

（2）雙階梯的明確細(xì)分原則。因為管理階梯基本上與組織結(jié)構(gòu)一一對應(yīng)，比較容易細(xì)分。但技術(shù)階梯要明確細(xì)分卻有相當(dāng)?shù)碾y度，需要明確細(xì)分技術(shù)階梯的種類和臺階高度，為每個人才拾級而上，營造充滿發(fā)展期望的職業(yè)空間。

員工晉升評審

最近的一項工作任務(wù)，就是修訂原有的員工晉升評審程序。

原有的員工晉升評審程序?qū)嶋H是一種工作述職＋集團評估的方式，由晉升候選人準(zhǔn)備演講稿，闡述個人工作履歷、每階段主要職責(zé)和工作業(yè)績、對擬晉升崗位的認(rèn)識以及自己的優(yōu)勢、如何做好本崗位工作等內(nèi)容，然后由評審小組根據(jù)演講內(nèi)容進行不記名投票，票數(shù)在60％以上者即為評審?fù)ㄟ^，給予晉升。

此種方式雖然易操作，但評估方式過于簡單，顯得有草率之嫌。我在這個評審的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工試用期轉(zhuǎn)正評估等內(nèi)容，初步考慮采取以下三種方式進行評估：

1、工作業(yè)績評定：此項評估專門針對擬晉升員工的工作績效進行評估，評估的依據(jù)用指標(biāo)說話，單項工作績效沒有數(shù)據(jù)和資料說明者得分不得高于7分。擬晉升員工須按要求提交《主要工作報告書》，詳細(xì)描述在前段時間主要的工作項目和業(yè)績，以及工作過程和結(jié)果，由其部門部長和分管副總（加權(quán)平均）進行評估打分；此項內(nèi)容占40％權(quán)重；

2、述職報告評估：也就是上面提到的綜合評審，由擬晉升員工準(zhǔn)備述職演講稿，對于個人優(yōu)勢、主要職責(zé)和業(yè)績、對擬晉升崗位的認(rèn)識以及今后的工作計劃進行闡述，并回答評審小組成員相應(yīng)問題，評審小組根據(jù)其表現(xiàn)在《晉升評審表》上進行打分，以加權(quán)平均方式計算得分。晉升評審小組成員由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、其他部門負(fù)責(zé)人、員工代表組成，7-9人為宜?！稌x升評審表》評估的指標(biāo)分為兩大部分：一是個人基本素質(zhì)（形象與自信心、語言表達與溝通、管理意識與水平、解決問題的能力），二是崗位業(yè)務(wù)能力（對崗位的理解程度、工作思路嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)劃能力、專業(yè)知識與技能、原崗位工作績效），按十分制進行打分。此項內(nèi)容占40％權(quán)重；

3、民主評議：這里的民主評議實際就是檢驗是否能得到員工認(rèn)同，通過選取擬晉升員工的上級、同級（本部門、其他部門、甚至經(jīng)常接觸的其他公司的同事）、下級，對擬晉升人員進行360度的評估，評估內(nèi)容包括態(tài)度（價值觀、道德觀、紀(jì)律性）、管理能力（團隊發(fā)展、解決問題、管理溝通、計劃組織、工作效率）、專業(yè)能力（專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能），每一項評估均有具體的行為表現(xiàn)說明，要求評分者根據(jù)日常工作接觸和了解的客觀情況進行評分。民主評議的范圍盡量擴大，套用廣告上那句話“群眾認(rèn)可的才是好干部”。此項得分計分時還有一點要注意是的，由于民主評分者不像評審小組集中進行評判，評分尺度不一，所以我設(shè)想在統(tǒng)計分?jǐn)?shù)時以去掉一個最高分和一個最低分，然后加權(quán)平均；此項內(nèi)容占20％權(quán)重。

通過以上三種方式評估的得分，得出員工的整體分?jǐn)?shù)，得分在70分以上方可晉升。工作業(yè)績評定和民主評議均可提前操作，在述職評審結(jié)束后，整個評審程序保證結(jié)束，在操作上應(yīng)該問題不大。

使用的表單：《主要工作報告書》、《晉升評審表》、《民主評議表》、《晉升審批表》

第四篇：晉升通道的管理辦法

承德大清獵苑酒業(yè)有限公司

關(guān)于完善和拓寬員工晉升通道的管理辦法

為了充分發(fā)揮和調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，拓寬員工的晉升通道。按照“樹正氣、打邪氣”、“鼓勵先進鞭策落后”、“獎勤、罰懶”的原則。使廣大員工積極參予并推動公司的發(fā)展。在全公司范圍內(nèi)形成一個“我家園，我建設(shè)”的良好氛圍。號召大家共同把我們企業(yè)這個大家園建設(shè)的更好、更美。通過大家的共同努力和創(chuàng)造，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展同員工在精神文明和物質(zhì)生活方面得到全面發(fā)展。

一、適用范圍

（一）適用人員：公司內(nèi)部行政管理人員、大清獵苑旅游文化開發(fā)有限公司、獵苑旅行社、萬家客棧企業(yè)管理有限公司。

（二）不適用人員：公司高級管理人員、電工、鍋爐工、釀造工人、包裝工人、銷售分公司實行以銷售額計標(biāo)工資的銷售人員，臨時性用工人員。

二、員工晉升的形式

（一）定期晉升：為調(diào)動全體員工的工作積極性，增強員工的凝聚力、向心力。使員工對公司有一種使命感、依賴感、歸屬感。通過全體員工的共同努力，企業(yè)在發(fā)展中不斷壯大，經(jīng)濟效益在逐年提高的同時，實行每兩年對全體員工的工資定期晉升。

（二）提職提薪：對工作表現(xiàn)突出敢于擔(dān)當(dāng)，能獨擋一面且超

額完成本職工作，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們一致好評的優(yōu)秀員工可獲得提職獎勵，在提職的同時把薪酬提至到本層級相對應(yīng)的檔級或提至上一層級相對應(yīng)檔內(nèi)。

（三）提薪不提職：對工作表現(xiàn)優(yōu)秀，圓滿或超額完成本職工作在廣大員工中有較高聲望，得到大家一致好評的。只因受本部門領(lǐng)導(dǎo)（主管）職數(shù)限制不能提職的，可享受提薪不提職待遇，薪酬可提至本層級的最高一檔或上一層級相對應(yīng)檔內(nèi)。

三、員工的晉升方法

（一）考核晉升：按照績效考核的辦法，成立由總經(jīng)理任組長，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的考評小組。按百分制的考核方法在以下幾個方面：

1、目標(biāo)任務(wù)完成。

2、團隊精神（如參加公司組織的義務(wù)勞動和其它各項活動）。

3、考勤紀(jì)律。

4、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度。

5、為公司發(fā)展提出合理化建議。

6、參加和組織學(xué)習(xí)。

7、遵守員工守冊。

8、團結(jié)同志。

9、遵守、組織紀(jì)律。

10、道德修養(yǎng)等方面進行打分考核?？己朔?jǐn)?shù)達到95分以上的，可獲得工資晉升一級的獎勵。

（二）特別晉升：指對公司做出突出貢獻的員工。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有新的技術(shù)發(fā)明、技術(shù)創(chuàng)造、或提出某項合理化建議被領(lǐng)導(dǎo)采納并實施后，給公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益，在2萬元以上的;在公司出現(xiàn)特殊情況時為公司挽回重大經(jīng)濟損失，在2萬元以上的；經(jīng)總經(jīng)理辦公會審定，均可獲得特別晉升獎勵，工資上調(diào)一級或提職提薪。

（三）推薦晉升：由公司組成考評小組，每半年舉行一次。公司內(nèi)部各部門按照：銷售分公司（包括景區(qū)）系統(tǒng)；獵苑文化系統(tǒng)；財務(wù)系統(tǒng)；生產(chǎn)系統(tǒng)；綜合管理辦公室（包括人力資源）系統(tǒng)。劃分為五大版塊。每個版塊給一名晉升名額。按照“公開、公平、公正”的原則，采取由下而上的方式進行。即由各大版塊按評比條件把本版塊（系統(tǒng)）中表現(xiàn)最突出，實績最優(yōu)秀的員工評選推薦出來，在征求本系統(tǒng)負(fù)責(zé)人意見后，經(jīng)評議小組拿出評議意見，呈報總經(jīng)理辦公會議進行綜合審定。

通過由下而上的評定，使評定工作真正做到“評出風(fēng)格、評出水平”。晉升者再接再厲，未晉升者心悅誠服，真正達到激勵先進鞭策后進的激勵作用。

四、本內(nèi)每名員工只能獲得考核晉升和推薦晉升中的 任意一種晉升機會，不可同時獲得。但特別晉升除外，即可獲得考核晉升式推薦晉升獎勵，同時也可獲得特別晉升雙項獎勵。

五、進一步完善員工優(yōu)化體系

在企業(yè)發(fā)展壯大的同時，除了引入激勵、獎勵機制，還應(yīng)引入末位淘汰機制。

按照“優(yōu)勝、劣汰”和“能者上、庸者下”的原則，應(yīng)在全公司中開展以下優(yōu)化方式：

（一）轉(zhuǎn)崗：對不適應(yīng)在本崗位工作的員工，應(yīng)調(diào)整到與其相適應(yīng)的工作崗位。薪酬做相應(yīng)調(diào)整。

（二）降職降薪：在公司組織的績效考核中連續(xù)兩次達不到

考核標(biāo)準(zhǔn)。不能勝任本職工作，給予降職降薪處理。最多可降至本層級最后一檔或下一層級相對應(yīng)檔級。

（三）留職察看：在考核中連續(xù)三次達不到考核標(biāo)準(zhǔn)，不能勝任本職工作。群眾對其反映強烈的員工，給予行政留職察看處理。留職察看期間薪酬按試用期工資對待。

（四）辭退：給公司造成重大經(jīng)濟損失；嚴(yán)重違反公司員工手冊規(guī)定的各項規(guī)章制度；在留職察看期間仍不能積極主動工作的；有其它嚴(yán)重違紀(jì)行為的均給予辭退處理。

通過，全公司全體員工的共同努力，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)效益逐步提高，使廣大員工對公司有一種依賴感、使命感，廣大員工與企業(yè)的命運緊緊地結(jié)合起來，實現(xiàn)“我的家園，我建設(shè)”這一美好愿望，逐步滿足全體員工物質(zhì)和精神需要。

注：考核晉升分值待確定后另行設(shè)計。

第五篇：員工晉升通道

員工晉升通道

本義：為了每一位員工擁有著奮斗的目標(biāo)，同時體現(xiàn)自身的價值，實現(xiàn)自己的愿望。為了每一位員工得到公正，公平的待遇，特擬定本次方案。

生產(chǎn)部：

擋車工————→小組長————→班長————→車間主任————→生產(chǎn)廠長 ————→副總經(jīng)理

資材部（倉庫，采購）：

一般員工————→統(tǒng)計員————→倉庫主管————→采購部主管————→副總經(jīng)理

業(yè)務(wù)部：

跟單員————→業(yè)務(wù)員————→業(yè)務(wù)助理————→業(yè)務(wù)經(jīng)理————→業(yè)務(wù)總監(jiān)————→副總經(jīng)理

財務(wù)

財務(wù)人員————→財務(wù)經(jīng)理————→財務(wù)總監(jiān)————→副總經(jīng)理

研發(fā)室

研發(fā)人員————→設(shè)計師————→設(shè)計主管————→研發(fā)總監(jiān)————→市場部經(jīng)理————→業(yè)務(wù)總監(jiān)————→副總經(jīng)理

人力資源部

行政人員————→總務(wù)————→人事————→人力資源部經(jīng)理————→副總經(jīng)理

上海岷琪針織品有限公司2011-08-10