第一篇：關(guān)于構(gòu)建小微企業(yè)員工培訓(xùn)體系的作用及建議(精)

關(guān)于構(gòu)建小微企業(yè)員工培訓(xùn)體系的作用及建議 引言: 在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來巨大效益的 資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。中小企業(yè)必須創(chuàng)造一個科學(xué)有效的員工培 訓(xùn)體系,吸引人才, 留住人才, 滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要。員工培訓(xùn)體系是培 訓(xùn)體系中最重要的組成部分, 是培訓(xùn)的基石和不可再生力量, 在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是中小企業(yè)現(xiàn)在的員工培訓(xùn)體系往往流于形式, 得不到培訓(xùn)預(yù)期的效果。那么如何搭建有 效的員工培訓(xùn)體系, 如何實現(xiàn)員工培訓(xùn)體系的有效落地就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。本 文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經(jīng)驗總結(jié)的企業(yè)員工培訓(xùn) 體系搭建流程思路,希望中小企業(yè)管理者有所借鑒。

隨著經(jīng)濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化, 外聘優(yōu)秀人才門檻漸高, 為內(nèi)部員工 提供培訓(xùn)使其更符合企業(yè)發(fā)展目標成為支持企業(yè)長足發(fā)展的必要措施。相關(guān)研究表明, 恰當 的培訓(xùn)投入的回報率可達到 3000%,遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業(yè)投入大量 精力和資金建設(shè)培訓(xùn)體系, 以支持公司對于人才的需求, 而相比之下我國的企業(yè), 尤其是中 小企業(yè)在培訓(xùn)方面就做得不足。人力資源顧問專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實戰(zhàn) 經(jīng)驗及人力資源專業(yè)的深入研究, 對中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建設(shè)進行了深入分析, 并結(jié)合 中小企業(yè)在建設(shè)員工培訓(xùn)體系過程中的限制因素提出了針對性的管理建議。

一、中小企業(yè)為什么要建立員工培訓(xùn)體系? 第一,中小企業(yè)對個體較強的依賴性要求企業(yè)必須建立員工培訓(xùn)體系。中小企業(yè)為了 控制管理成本、適應(yīng)靈活多變的現(xiàn)狀, 組織形式和結(jié)構(gòu)都相對簡單, 這種簡單的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo) 致企業(yè)對個體力量的依賴性很強,為其發(fā)展帶來了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風(fēng)險性。為了實現(xiàn)長足、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展, 中小企業(yè)需要一套科學(xué)的員工培訓(xùn)體系, 以源源不斷 地“制造”出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

第二,企業(yè)文化建設(shè)的缺失要求中小企業(yè)加強建設(shè)員工培訓(xùn)體系。從企業(yè)的文化建設(shè) 角度分析, 企業(yè)文化建設(shè)的缺失則會導(dǎo)致員工缺乏對企業(yè)理解、認同和忠誠度, 由此工作的 績效無法實現(xiàn)質(zhì)的突破, 而且更容易發(fā)生人才的流失, 進而造成企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。做好企 業(yè)人員的培訓(xùn),充分調(diào)動員工的積極性,使其產(chǎn)生持久的工作動力。

第三,知識技能的快速更新要求中小企業(yè)加強員工培訓(xùn),不斷提升員工工作技能?，F(xiàn)

代社會知識和技術(shù)隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展, 知識更新周期、科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期大大縮 短, 中小企業(yè)的員工也需要及時更新自身的知識水平, 所以建立完善的員工培訓(xùn)體系對中小 企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的因素有哪些? 第一,中小企業(yè)培訓(xùn)意識相對消極,對培訓(xùn)意義的認識不足。中小企業(yè)的資源有限性 和經(jīng)營不穩(wěn)定性的特征決定了領(lǐng)導(dǎo)的決策具有很多短期性傾向, 偏向于使用在短期內(nèi)能直接 為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才, 而不是為企業(yè)的長遠發(fā)展建設(shè)配套的 “自造” 人才機制, 培訓(xùn)意識 的缺失也使得企業(yè)對于內(nèi)部存在的培訓(xùn)需求認識模糊, 第二,中小企業(yè)可調(diào)動和使用的資源有限。中小企業(yè)本身資源和地位相比較于大中型 企業(yè)處于劣勢, 企業(yè)可調(diào)動和使用的資源有限, 在進行業(yè)務(wù)經(jīng)營方面的投資之后, 已經(jīng)沒有 更多的資源去用于人才培養(yǎng)以支持長遠發(fā)展, 而由于地位上的劣勢, 要吸引外部資源的進入 也相對較難, 而中小企業(yè)人員流動性又相對較高, 資源的限制使得中小企業(yè)對員工培訓(xùn)后流 失給企業(yè)帶來的機會成本和風(fēng)險的敏感度較高。

第三,中小企業(yè)對于自身可用于培訓(xùn)的資源發(fā)掘不夠,利用不充分。大多中小企業(yè)確 定了培訓(xùn)需求后, 或者當培訓(xùn)計劃完成后, 就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓(xùn)課程承包商 將培訓(xùn)外包, 而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內(nèi)部存在著豐富的培訓(xùn)資源, 自然對內(nèi)部可利用 的培訓(xùn)資源也沒有進行充分的發(fā)掘。

三、中小企業(yè)人員培訓(xùn)體系建設(shè)建議

那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業(yè), 應(yīng)該怎么最大化利用自身現(xiàn)有資源建 設(shè)合理、科學(xué)的人員培訓(xùn)呢?以下是人力資源顧問專家——華恒智信分析員針對中小企業(yè)建 設(shè)員工培訓(xùn)體系的幾點建議: 第一,加強對員工培訓(xùn)體系建設(shè)重要性的認識,進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。從領(lǐng)導(dǎo)層 的重視開始, 在對自身特點進行分析后制定人員培訓(xùn)的戰(zhàn)略, 由上而下引導(dǎo)企業(yè)中學(xué)習(xí)和培 訓(xùn)意識的產(chǎn)生。在進行培訓(xùn)需求分析時, 一是明確組織的總體需求;二是明確并分析崗位對 人的要求;三是分析現(xiàn)有人員的能力水平;四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距;五是 識別差距中可用培訓(xùn)來縮小的那一部分, 確定培訓(xùn)需求細則?？刹扇∽?、問卷調(diào)查、績效 分析、崗位與人員分析等方法進行,培訓(xùn)的戰(zhàn)略和計劃將建立在分析結(jié)果上。

第二,充分發(fā)掘和利用企業(yè)自身的培訓(xùn)資源。許多中小企業(yè)往往傾向于實行培訓(xùn)外包, 而有意無意地忽視了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮, 著力建立一支規(guī)范化的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍并充

分利用。在實踐中企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量來有效降低培訓(xùn)成本, 且在一定 程度上能夠有效加強培訓(xùn)的效果。內(nèi)部培訓(xùn)師所做的培訓(xùn)內(nèi)容都具有十分顯著的個性化, 是 真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓(xùn)需要等而度身定做的。但內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技能和培訓(xùn) 風(fēng)格,及其所影響的培訓(xùn)方式等專業(yè)性需要特別注意。

第三,針對企業(yè)特點,在實踐中針對性的、有效的培訓(xùn)措施和方法。加強對企業(yè)的診 斷咨詢功能,結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點, 開展案例教學(xué), 更好地強調(diào)針對性。中小企業(yè) 中管理者個人對于企業(yè)的影響較大, 所以可以借鑒國外有效的做法, 對中小企業(yè)管理者參加 培訓(xùn)活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持, 促進管理者提高自身管理技能, 從整體 上能促進一個有活力的中小企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展, 也可借鑒比利時和德國員工免費培訓(xùn)制度 的經(jīng)驗, 給予員工參加培訓(xùn)活動的激勵, 可以在一定程度上降低中小企業(yè)員工的流失率, 促 進中小企業(yè)的良性發(fā)展。

第四,充分利用外部資源,彌補培訓(xùn)資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經(jīng)驗 的基礎(chǔ)上, 建立了中小企業(yè)支持服務(wù)機構(gòu), 直接服務(wù)于眾多的中小企業(yè), 研究中小企業(yè)發(fā)展 中遇到的突出難題, 根據(jù)中小企業(yè)的培訓(xùn)需求, 開展直接針對中小企業(yè)人員的培訓(xùn)活動和編 制培訓(xùn)計劃, 或者通過設(shè)立的中小企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展基金資助中小企業(yè)開展培訓(xùn)活動, 而作為中 小企業(yè),可積極地利用這些社會資源。

總的來說,建立科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系,把個人的成長和中小企業(yè)的成長有機結(jié) 合在一起, 面對瞬息萬變、錯綜復(fù)雜的商業(yè)世界, 借助個人的自我完善和集體學(xué)習(xí)可為中小 企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支持。對一個中小企業(yè)來說, 要確保員工培訓(xùn)效果長期有效, 就需 要建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系, 使員工培訓(xùn)與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤, 提高 學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性,由“要我學(xué)”變“我要學(xué)” ,這樣員工培訓(xùn)體系的效力才能有效發(fā)揮, 中小企業(yè)才有持久的競爭力。

第二篇：關(guān)于構(gòu)建小微企業(yè)員工培訓(xùn)體系的作用及建議

關(guān)于構(gòu)建小微企業(yè)員工培訓(xùn)體系的作用及建議

引言：

在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。中小企業(yè)必須創(chuàng)造一個科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要。員工培訓(xùn)體系是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。但是中小企業(yè)現(xiàn)在的員工培訓(xùn)體系往往流于形式，得不到培訓(xùn)預(yù)期的效果。那么如何搭建有效的員工培訓(xùn)體系，如何實現(xiàn)員工培訓(xùn)體系的有效落地就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經(jīng)驗總結(jié)的企業(yè)員工培訓(xùn)體系搭建流程思路，希望中小企業(yè)管理者有所借鑒。

隨著經(jīng)濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優(yōu)秀人才門檻漸高，為內(nèi)部員工提供培訓(xùn)使其更符合企業(yè)發(fā)展目標成為支持企業(yè)長足發(fā)展的必要措施。相關(guān)研究表明，恰當?shù)呐嘤?xùn)投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業(yè)投入大量精力和資金建設(shè)培訓(xùn)體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在培訓(xùn)方面就做得不足。人力資源顧問專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗及人力資源專業(yè)的深入研究，對中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建設(shè)進行了深入分析，并結(jié)合中小企業(yè)在建設(shè)員工培訓(xùn)體系過程中的限制因素提出了針對性的管理建議。

一、中小企業(yè)為什么要建立員工培訓(xùn)體系？

第一，中小企業(yè)對個體較強的依賴性要求企業(yè)必須建立員工培訓(xùn)體系。中小企業(yè)為了控制管理成本、適應(yīng)靈活多變的現(xiàn)狀，組織形式和結(jié)構(gòu)都相對簡單，這種簡單的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)對個體力量的依賴性很強，為其發(fā)展帶來了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風(fēng)險性。為了實現(xiàn)長足、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要一套科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，以源源不斷地“制造”出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

第二，企業(yè)文化建設(shè)的缺失要求中小企業(yè)加強建設(shè)員工培訓(xùn)體系。從企業(yè)的文化建設(shè)角度分析，企業(yè)文化建設(shè)的缺失則會導(dǎo)致員工缺乏對企業(yè)理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現(xiàn)質(zhì)的突破，而且更容易發(fā)生人才的流失，進而造成企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。做好企業(yè)人員的培訓(xùn)，充分調(diào)動員工的積極性，使其產(chǎn)生持久的工作動力。

第三，知識技能的快速更新要求中小企業(yè)加強員工培訓(xùn)，不斷提升員工工作技能?，F(xiàn)代社會知識和技術(shù)隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，知識更新周期、科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期大大縮短，中小企業(yè)的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓(xùn)體系對中小企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的因素有哪些？

第一，中小企業(yè)培訓(xùn)意識相對消極，對培訓(xùn)意義的認識不足。中小企業(yè)的資源有限性和經(jīng)營不穩(wěn)定性的特征決定了領(lǐng)導(dǎo)的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內(nèi)能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，而不是為企業(yè)的長遠發(fā)展建設(shè)配套的“自造”人才機制，培訓(xùn)意識的缺失也使得企業(yè)對于內(nèi)部存在的培訓(xùn)需求認識模糊，第二，中小企業(yè)可調(diào)動和使用的資源有限。中小企業(yè)本身資源和地位相比較于大中型企業(yè)處于劣勢，企業(yè)可調(diào)動和使用的資源有限，在進行業(yè)務(wù)經(jīng)營方面的投資之后，已經(jīng)沒有更多的資源去用于人才培養(yǎng)以支持長遠發(fā)展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業(yè)人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業(yè)對員工培訓(xùn)后流失給企業(yè)帶來的機會成本和風(fēng)險的敏感度較高。

第三，中小企業(yè)對于自身可用于培訓(xùn)的資源發(fā)掘不夠，利用不充分。大多中小企業(yè)確定了培訓(xùn)需求后，或者當培訓(xùn)計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓(xùn)課程承包商將培訓(xùn)外包，而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內(nèi)部存在著豐富的培訓(xùn)資源，自然對內(nèi)部可利用的培訓(xùn)資源也沒有進行充分的發(fā)掘。

三、中小企業(yè)人員培訓(xùn)體系建設(shè)建議

那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業(yè)，應(yīng)該怎么最大化利用自身現(xiàn)有資源建設(shè)合理、科學(xué)的人員培訓(xùn)呢？以下是人力資源顧問專家——華恒智信分析員針對中小企業(yè)建設(shè)員工培訓(xùn)體系的幾點建議：

第一，加強對員工培訓(xùn)體系建設(shè)重要性的認識，進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。從領(lǐng)導(dǎo)層的重視開始，在對自身特點進行分析后制定人員培訓(xùn)的戰(zhàn)略，由上而下引導(dǎo)企業(yè)中學(xué)習(xí)和培訓(xùn)意識的產(chǎn)生。在進行培訓(xùn)需求分析時，一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求；三是分析現(xiàn)有人員的能力水平；四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓(xùn)來縮小的那一部分，確定培訓(xùn)需求細則。可采取座談、問卷調(diào)查、績效分析、崗位與人員分析等方法進行，培訓(xùn)的戰(zhàn)略和計劃將建立在分析結(jié)果上。

第二，充分發(fā)掘和利用企業(yè)自身的培訓(xùn)資源。許多中小企業(yè)往往傾向于實行培訓(xùn)外包，而有意無意地忽視了內(nèi)部培訓(xùn)資源力量的發(fā)揮，著力建立一支規(guī)范化的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍并充分利用。在實踐中企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量來有效降低培訓(xùn)成本，且在一定程度上能夠有效加強培訓(xùn)的效果。內(nèi)部培訓(xùn)師所做的培訓(xùn)內(nèi)容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓(xùn)需要等而度身定做的。但內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技能和培訓(xùn)風(fēng)格，及其所影響的培訓(xùn)方式等專業(yè)性需要特別注意。

第三，針對企業(yè)特點，在實踐中針對性的、有效的培訓(xùn)措施和方法。加強對企業(yè)的診斷咨詢功能，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點，開展案例教學(xué)，更好地強調(diào)針對性。中小企業(yè)中管理者個人對于企業(yè)的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業(yè)管理者參加培訓(xùn)活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展，也可借鑒比利時和德國員工免費培訓(xùn)制度的經(jīng)驗，給予員工參加培訓(xùn)活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業(yè)員工的流失率，促進中小企業(yè)的良性發(fā)展。

第四，充分利用外部資源，彌補培訓(xùn)資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立了中小企業(yè)支持服務(wù)機構(gòu)，直接服務(wù)于眾多的中小企業(yè)，研究中小企業(yè)發(fā)展中遇到的突出難題，根據(jù)中小企業(yè)的培訓(xùn)需求，開展直接針對中小企業(yè)人員的培訓(xùn)活動和編制培訓(xùn)計劃，或者通過設(shè)立的中小企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展基金資助中小企業(yè)開展培訓(xùn)活動，而作為中小企業(yè)，可積極地利用這些社會資源。

總的來說，建立科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，把個人的成長和中小企業(yè)的成長有機結(jié)合在一起，面對瞬息萬變、錯綜復(fù)雜的商業(yè)世界，借助個人的自我完善和集體學(xué)習(xí)可為中小企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支持。對一個中小企業(yè)來說，要確保員工培訓(xùn)效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，使員工培訓(xùn)與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性，由“要我學(xué)”變“我要學(xué)”，這樣員工培訓(xùn)體系的效力才能有效發(fā)揮，中小企業(yè)才有持久的競爭力。

第三篇：企業(yè)員工誠信體系構(gòu)建.

46商業(yè)時代

(原名

《商業(yè)經(jīng)濟研究》

2009年12期企業(yè)員工誠信體系構(gòu)建

信的基本內(nèi)涵包括“誠”和“信”兩方面,“誠”主要是指誠實、誠懇;“信”主要是指講信用、信任。

企業(yè)誠信是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的一切活動中要遵紀守法、誠實守信、誠懇待人,對他人給予信任。企業(yè)誠信是企業(yè)在市場經(jīng)濟中生存和發(fā)展的基石,是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分,具有道德、法律和經(jīng)濟學(xué)方面的價值,企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都必須依托企業(yè)誠信這一無形資產(chǎn)才能進行,經(jīng)濟活動是不同經(jīng)濟單元體之間誠信的相互認同過程。隨著經(jīng)濟體制的不斷改革,企業(yè)所面臨的競爭更加激烈,誠信將成為企業(yè)能應(yīng)對市場競爭的關(guān)鍵因素。

企業(yè)倫理作為企業(yè)文化和品牌文化的核心和精髓,是企業(yè)文化的價值導(dǎo)向系統(tǒng),決定企業(yè)文化的道德傾向,體現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)外各種利益相關(guān)者的關(guān)注。尤其是企業(yè)員工作為企業(yè)的主體,其誠信度直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡,如何解決當前企業(yè)員工誠信方面存在的問題,建立合理的監(jiān)督、激勵機制,引導(dǎo)員工更好地誠信工作,從而增強企業(yè)的競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是當前值得深思的問題。

構(gòu)建企業(yè)員工誠信體系的必要性 企業(yè)倫理是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重 誠

■李成建

副教授(商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院

河南商丘

476000◆ 中圖分類號:F270

文獻標識碼:A 內(nèi)容摘要:企業(yè)誠信是企業(yè)在市場經(jīng)

濟中生存和發(fā)展的基石,是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分,更是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)員工作為企業(yè)的主體,其誠信度直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展。本文對目前我國企業(yè)員工誠信缺失的原因進行分析,并提出了企業(yè)員工誠信體系的構(gòu)建策略。關(guān)鍵詞:企業(yè)員工

誠信體系

構(gòu)建

要條件,它有助于企業(yè)形成良好的商譽, 提高其社會知名度和美譽度。企業(yè)倫理是企業(yè)誠信對外的最直接體現(xiàn),甚至于直接影響著企業(yè)的商譽,從而有助于企業(yè)取得和維持杰出的組織業(yè)績,并獲得長期的績效。同時,可以幫助經(jīng)理人員減少管理監(jiān)督的層次,又不至于失去控制,減少管理人員的壓力,使其全面考慮企業(yè)的發(fā)展。最主要的是,良好的企業(yè)倫理可使其正確認識和處理企業(yè)在社會上、市場上的角色、功能、責任和義務(wù),為其正確處理企業(yè)與社會、生態(tài)環(huán)境之間的關(guān)系提供正確的指導(dǎo)原則,使其在激烈的市場競爭中獲得更多的機會,從而有利于績效的取得和提高。

企業(yè)對內(nèi)道德規(guī)范體系的主要功能在于協(xié)調(diào)企業(yè)與員工間的利益主體關(guān)系,從宏觀方面來說,以減少企業(yè)與社會大系統(tǒng)的摩擦與沖突為重;從中觀方面來說,為企業(yè)利益的最大化爭取最優(yōu)的發(fā)展環(huán)境;從微觀方面來說,則彼此的誠信,不僅是超越利益最大化的企業(yè)文化的最大體現(xiàn),還是彼此之間的一種利益體現(xiàn)。企業(yè)對內(nèi)還應(yīng)當遵循以下道德規(guī)范: 在企業(yè)中,員工是企業(yè)的主體,員工齊心協(xié)力的工作可以促進企業(yè)的發(fā)展,員工誠信度的高低直接關(guān)系到企業(yè)所提供的產(chǎn)品、服務(wù)甚至企業(yè)的命運。高素質(zhì)的員工隊伍,會時刻堅持員工誠信原則,誠實生產(chǎn),真誠待客,對產(chǎn)品負責、處處為顧客著想,贏得人們的信任和愛戴,幫助企業(yè)實現(xiàn)快速穩(wěn)步發(fā)展,從而有助于構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)部和外部人際關(guān)系,增強企業(yè)員工凝聚力,樹立良好的企業(yè)外部形象。如果企業(yè)員工違背誠信原則,為了追求眼前的利益弄虛作假,而失去了消費者的信任,那就意味著失去市場競爭力,必將

付出更大的代價重新建立起品牌和市場信譽度。

企業(yè)員工誠信缺失的原因分析

改革開放以來,隨著我國社會的進步和國民經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營中的誠信缺失問題也愈演愈烈,一些企業(yè)經(jīng)營不講誠信,互相欺詐,用假冒偽劣產(chǎn)品坑害消費者的利益甚至是生命安全。本文認為我國企業(yè)員工誠信缺失的原因,有以下幾方面:(一利益誘使企業(yè)員工誠信缺失現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展導(dǎo)致了一些人價值觀念逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變,從過去的公共利益和無私奉獻過渡到現(xiàn)在的自我利益,直接誘導(dǎo)了企業(yè)整體信用水平的下滑。法制的不健全,國家質(zhì)檢部門和監(jiān)管部門的執(zhí)行不力,也為企業(yè)鉆空子留下了余地。在市場經(jīng)濟運作中,必然會出現(xiàn)企業(yè)員工為謀求自身利益,在經(jīng)營、生產(chǎn)中不講誠信,不遵循相應(yīng)的法律與誠信規(guī)范的現(xiàn)象。

(二政府行為失范

當前,我國市場經(jīng)濟活動中的企業(yè)員工失信問題,固然是市場主體的利益驅(qū)使,但一些地方政府的地方保護主義,對于所屬企業(yè)的失信行為,予以包庇保護。個別干部為了政績私利,對于所轄范圍內(nèi)的制假售假聽之任之,甚至干預(yù)行政執(zhí)法部門的執(zhí)法查處。

(三法律制度不完善

第一,立法水平偏低。對于大多數(shù)假冒偽劣產(chǎn)品的生產(chǎn)者和銷售者來說,主要是以罰為主,而且罰沒金額也比較低,并沒有引起他們的高度重視。第二,執(zhí)法上不夠嚴厲,對于失信行為打擊力度不夠。第三,司法腐敗現(xiàn)象屢禁不止,加重了人們對法律的漠視。

企業(yè)員工誠信體系構(gòu)建策略

(一加強企業(yè)員工誠信教育教育是實現(xiàn)經(jīng)營誠信的一種手段。企業(yè)要有效實施經(jīng)營誠信,必須在企業(yè)內(nèi)開展員工誠信教育。一個誠信有問題的員工很難融入到健康的企業(yè)文化中,這些員工常常是企業(yè)文化建設(shè)的阻力和障礙。企業(yè)要把誠信教育列入企業(yè)文化建設(shè)的重點,使全體員工明白誠信是做

下轉(zhuǎn)97頁 企業(yè)管理

Business Management

全國貿(mào)易經(jīng)濟類核心期刊97 參考文獻: 1.Symons E, Proops J, Gay P.Carbon taxes, consumer demand and carbon diox-ide e missions[J].F iscal S tudies,1994,15(2 2.Symons EJ, Speck S, Proops JLR.The Distributional Effects of Carbon and Energy Taxes: the Cases of France, Spain, Italy, Ger-many and UK[J].European Environment:The Journal of European Environmental Policy(Wiley,2002,12(4 3.Cornwell A, Creedy J.Measuring the Welfare Effects of Tax Changes Using the LES: An Application to a Carbon Tax[J].Empirical Economics,1997,22(4 前方式,主要包括對影響較大的群體減稅或免稅等;另一類是事后方式,對受到不利影響的群體進行補償。在實踐中,減稅的方式運用很多,比如對某些特定的產(chǎn)業(yè)部門減免稅,或?qū)δ骋惶囟ǖ哪茉串a(chǎn)品減免稅,或是

對某一些特定的居民減免稅。但是,由于碳稅的減免政策會對碳稅實施的政策效果產(chǎn)生較大的負面影響,一般不采用此方法來解決碳稅累退的問題。經(jīng)濟學(xué)家普遍推崇的是通過各種各樣的補償機制來減少碳稅的累退性。很多國家提出征收碳稅應(yīng)當遵循稅收收入中性原則,即不增加現(xiàn)有的稅負,將征收的碳稅收通過一定的補償機制退還給納稅人。補償機制有很多種,可以是一次總付性返還,可以是減少現(xiàn)有的個人所得稅、企業(yè)所得稅,也可以是通過社會保障機制將稅收轉(zhuǎn)移給低收入群體。

除此之外,還可以采用的措施是增加碳稅自身的累進性,其中一種可行的辦法是設(shè)定免征額,即居民規(guī)定一定量的能源免稅額度,這部分能源被視為基本生活需要,超出部分則征收累進的碳稅。

無論采取減稅還是補償方式,都會降低碳稅本身對二氧化碳減排的效果,需要在社會公平與碳稅本身的減排效果上做一

個權(quán)衡。本文認為,為了達到節(jié)能減排和維護社會公平的雙重目的,開征碳稅后應(yīng)配套適當?shù)难a償政策。一是對重點排放企業(yè)給予補償,用于減排技術(shù)創(chuàng)新投資。二是通過社會保障體系對低收入群體給予一定生活補償,使之不會因為碳稅的開征而過多地降低現(xiàn)實生活水平。

人之本,也是企業(yè)的立業(yè)之基。并結(jié)合企業(yè)實際,以案例形式告訴員工應(yīng)該做什么,不該做什么。

(二借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建立健全員工誠信管理體系

員工誠信管理是當前人力資源管理的重要組成部分,也是個人信用體系建設(shè)在人力資源管理領(lǐng)域的重要應(yīng)用。建立健全員工誠信管理體系,不僅可以有效防范企業(yè)員工失信風(fēng)險,降低管理成本,還可以使企業(yè)各項規(guī)章制度得以認真、高效貫徹,提高員工的工作效率,同時還可以樹立誠信的企業(yè)文化,提高企業(yè)誠信形象,促使企業(yè)的良性發(fā)展。因此,企業(yè)要充分利用信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,從企業(yè)員工招聘中的誠信測試、在職期間的誠信管理、離職的信用跟蹤、誠信處分的檔案記錄等多方面入手,收集企業(yè)及其員工在生產(chǎn)、交易中的信用表現(xiàn)及客戶反饋,并進行登記入庫,對其進行分析、評價,并對每一位員工的誠信程度、信用等級進行客觀評價,并向全社會公布,供社會各界進行查詢。同時加強對失誠失信員工的監(jiān)督和約束,促使企業(yè)員工堅持誠信原則,在企業(yè)中形成講信用、重信譽的企業(yè)文化, 參考文獻: 1.吳申元,徐建華.誠信:現(xiàn)代市場經(jīng)濟有效運行的道德基礎(chǔ)[J ].復(fù)旦學(xué)報(社會科學(xué)版,2001(5 2.周學(xué)勇.企業(yè)誠信問題初探[J].寧夏大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版,2003(2 3.李燕.論誠信制度及其社會人文原則[J].管理世界,2002(10 上接46頁

在市場中樹立良好的誠信形象。(三完善信用方面的規(guī)章制度和法律體系

企業(yè)員工不誠信的經(jīng)營行為危害到整個社會經(jīng)濟的運行和安全,要盡快建立和完善失信懲罰機制,加快立法的步伐,嚴格執(zhí)法,加大打擊的力度,特別是對于制假售假、惡意欠債逃債,嚴重坑害消費者利益、其他企業(yè)利益和國家利益的責任人,要嚴加制裁和懲處,提高造假者的違約成本,即不僅使造假者無利可圖,還要視其行為及其所造成后果進行賠償和懲罰。同時,還要健全信用方面的法律體系,對失信的員工給予嚴厲的處罰。

綜上,企業(yè)從自身利益的最大化著眼,需要構(gòu)建員工誠信體系,促進企業(yè)誠信文化的建立,以提高企業(yè)的市場競爭力。

第四篇：【員工培訓(xùn)】企業(yè)員工培訓(xùn)體系

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【員工培訓(xùn)】企業(yè)員工培訓(xùn)體系

引言：

目前大多數(shù)企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓(xùn)體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實用性、員工培訓(xùn)體系不完善等問題都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓(xùn)體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供好的建議。

“辦企業(yè)”從實質(zhì)上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競爭力的關(guān)鍵。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，充實和提高員工素質(zhì)成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建員工培訓(xùn)體系，積極探索培訓(xùn)理論新方法?？墒?，企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓(xùn)體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實用性、員工培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)人員隊伍缺乏專業(yè)性，加之運作不規(guī)范、培訓(xùn)執(zhí)行力不強、缺乏團隊學(xué)習(xí)精神、員工對培訓(xùn)的理解存有誤差等都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓(xùn)體系時普遍存在的問題。

本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)

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員工培訓(xùn)提供好的建議。

一、建立完善的培訓(xùn)體系

完善的培訓(xùn)體系是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定計劃，分步實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估的過程。建立完善的培訓(xùn)體系，這些方面缺一不可。

首先，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃是前提，是方向，是實施整個培訓(xùn)過程的基礎(chǔ)。它的制定應(yīng)該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎(chǔ)上，進行培訓(xùn)需求分析，綜合培訓(xùn)要求、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)內(nèi)容等各個因素，有效保證培訓(xùn)的有序進行。

其次，選擇合理的培訓(xùn)方式方法。方法正確事半功倍，培訓(xùn)方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓(xùn)方法已經(jīng)不適合現(xiàn)在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率?；谔岣吲嘤?xùn)效率的目的，現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式應(yīng)體現(xiàn)差異性，根據(jù)員工的接受能力與類型、員工工作內(nèi)容、工作目標的不同確定不同的培訓(xùn)方式方法。同時，可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，進行員工自我培訓(xùn)和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。

第三，分步實施與過程監(jiān)控應(yīng)該到位，不能走“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓(xùn)流程，加強培訓(xùn)執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，或是沒有責任機制保證，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，不能切實改進并取得理想的培訓(xùn)效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。分步實施，加強監(jiān)控，可以有效保證培訓(xùn)工作的展開，達到理想的培訓(xùn)效果。

最后，企業(yè)培訓(xùn)體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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總結(jié)其中的經(jīng)驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓(xùn)軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓(xùn)取得長期效果的關(guān)鍵。美國威斯康星大學(xué)的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。

二、加強培訓(xùn)師資力量，提升培訓(xùn)效果

培訓(xùn)師資力量是導(dǎo)致培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學(xué)、專業(yè)的培訓(xùn)咨詢機構(gòu)等這些機構(gòu)比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強化他們對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)，改變企業(yè)內(nèi)部經(jīng)久不變的固化思想，注入新思維，既經(jīng)濟又能收到有效的培訓(xùn)效果。同時，對培訓(xùn)師的考核應(yīng)該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓(xùn)師資力量。

三、建立員工培訓(xùn)激勵機制

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，一方面是因為培訓(xùn)沒有什么實質(zhì)性的激勵補償，另一方面是參加培訓(xùn)沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費自身的工作時間。因而很多員工都對企業(yè)的而培訓(xùn)不痛不癢。建立培訓(xùn)激勵機制，可以提高員工對培訓(xùn)的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓(xùn)中學(xué)到的東西迅速運用在工作中，從根本上提升培訓(xùn)效果。

現(xiàn)有企業(yè)員工對員工培訓(xùn)體系的認識不到位，很多人把培訓(xùn)看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)切實轉(zhuǎn)變員工的這種“他利”觀念，讓員工認識到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學(xué)習(xí)進步的機會”，激勵員工踴躍參加培訓(xùn)，減少抵觸情緒，同時把建立成學(xué)習(xí)型組織，形成團隊學(xué)

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習(xí)局面，營造終身學(xué)習(xí)的文化氛圍，全面提升員工素質(zhì)，也提升員工對企業(yè)的認同感，建立二者的長期服務(wù)關(guān)系。合理的員工培訓(xùn)體系是企業(yè)發(fā)展、員工進步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的員工培訓(xùn)體系搭建會收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實現(xiàn)雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業(yè)存在的問題提供幫助。

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第五篇：關(guān)于小微企業(yè)員工管理的建議

摘要：在近年的金融危機中，我國的小微企業(yè)往往首當其沖受到重創(chuàng)。其中重要原因除了資金問題便是人才問題。本文從員工管理的角度，提出管理和激勵各類員工的可操作性方法，以便吸引和留住優(yōu)秀人才，提升小微企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè) 員工管理 分工 激勵

近兩年全球性經(jīng)濟恐慌帶來了去泡沫危機，隨之而來的以南美國家為代表貨幣急劇貶值，給全球經(jīng)濟蒙上了令人窒息的陰影，眾多企業(yè)在金融危機中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業(yè)里，有不少于十家在2015年進行了重組、破產(chǎn)甚至用非正當手段關(guān)門走人。而其中基本上全為小微企業(yè)，產(chǎn)值少于五億，或員工規(guī)模百人以內(nèi)。為何每次金融危機首當其沖撼動的是小微企業(yè)，小微企業(yè)如何更好地提升競爭力，這是一個非常具有現(xiàn)實價值的研究課題。

日前，筆者對順德區(qū)部分小微企業(yè)進行了調(diào)研活動，了解到絕大部分小微企業(yè)目前發(fā)展的最大障礙除了資金問題，便是人才問題；在小微企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起關(guān)鍵作用。如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為小微企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)注的問題。

一般來講，小微企業(yè)的員工可分為三大類：高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構(gòu)簡單，遠沒有大企業(yè)或國企背景的架構(gòu)龐雜。

一、對高級管理人員的管理

小微企業(yè)講究快速高效執(zhí)行，所以高管人員不宜過多，以家電制造業(yè)為例，高管可劃分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。管理的精髓是在規(guī)則明確的基礎(chǔ)上充分放權(quán)，給予信任。所以，公司董事會確定了組織架構(gòu)之后，要做的就是分工和激勵兩項工作了。

1.分工。一般副總直接向總經(jīng)理匯報，分管技術(shù)開發(fā)，品質(zhì)，生產(chǎn)制造，采購，倉庫等不同部門。分工之后，由副總直接管理各部門長。

2.激勵。小微企業(yè)需要在信任、放權(quán)上給予高管足夠的空間。同時，董事會與高管的關(guān)系要上升為共同鑄造持續(xù)發(fā)展平臺的合作關(guān)系，而不是單純的雇傭關(guān)系。釋放干股是目前小微企業(yè)較普遍的激勵辦法，簡單務(wù)實有效，值得真實使用。在此，需要強調(diào)“真實”的意思：目前，眾多小微企業(yè)釋放了干股，但每到年底實際核算經(jīng)營數(shù)據(jù)、提取利潤的時候，大股東普遍會加入個人感情判斷或者在利潤數(shù)據(jù)上做點手腳，直接導(dǎo)致干股激勵失去原有的意義。使用干股激勵，一定需要企業(yè)家的大格局眼光和胸懷。

二、對普通管理人員的管理

現(xiàn)實中，在定崗定責的前提下，普通管理人員普遍追求三個目標，一是工作的快樂感，二是業(yè)績，三是收入。

1.工作的快樂感。小微企業(yè)需要明確的定崗定責，雖然大部分崗位職責因人手限制顯得繁雜，但也應(yīng)提前在工作職責中予以明確。適當組織各部門間的交流和外出拓展。除了規(guī)則，小微企業(yè)更需要有足夠的人情味來凝聚團隊，這有助于員工釋放工作過程中因遭遇各種“不規(guī)范（不及大企業(yè)規(guī)范）”操作產(chǎn)生的怨氣、增進理解，也有助于各種制度的落地執(zhí)行。

2.業(yè)績。不單是銷售部門，每個部門都有業(yè)績可以進行考核評估。例如，技術(shù)部有項目開發(fā)進度，開發(fā)效果評估；采購部有成本評估，交貨及時率評估，來料品質(zhì)合格率評估；生產(chǎn)系統(tǒng)有下線率評估，直通率評估，生產(chǎn)事故評估等等。所以，針對業(yè)績的管理，高管人員要重點思考三個問題。第一，協(xié)助部門負責人制定崗位職責；第二，與相關(guān)部門定期溝通，直接參與到相關(guān)部門的工作進度查詢。查詢不是目的，是為了發(fā)現(xiàn)部門員工所遇到的難題，高管和部門負責人要做的是幫助員工排除困難，向公司爭取資源，讓大家感受到在一個平臺上同舟共濟的氛圍，有了這種感覺，不但容易出業(yè)績，還有助于增加工作的快樂感。第三，建設(shè)發(fā)展平臺，促進員工成長。高管要有一定的胸襟，給有能力、有執(zhí)行力的核心員工更多空間，必要的時候，通過補貼等方式直接進行激勵（因為小微企業(yè)組織架構(gòu)比較扁平，不會有太多升職空間，補貼是一種很好的認可并激勵核心員工的方式）。

3.收入。普通管理人員的激勵最好與企業(yè)的營業(yè)額與凈利潤掛鉤，不宜在基本工資上給予太高的投入，重點應(yīng)該放在年終獎勵。小微企業(yè)對人員的考核往往是非系統(tǒng)化的、不全面的，因為小微企業(yè)把主要的資源放在產(chǎn)品開發(fā)和市場管理上，不會在考核上投入太多資源和精力。所以，對普通管理人員最有效的收入激勵是：基本工資加年終獎金。比較有效、使用廣泛的激勵方法是，明確在完成總營業(yè)額指標的前提下年終獎總額為凈利潤的一定比例（視企業(yè)的實際利潤率而定），這樣可以產(chǎn)生三個直接效果：一是員工積極性更加高漲；二是增加凝聚力，因為年終獎會由高管直接給予確定，從而間接地提升了高管的權(quán)威；三是直接增加了核心員工的收入，可以留住對企業(yè)有價值的核心人才。

三、對一線工人的管理

企業(yè)經(jīng)營者一定要有明確的經(jīng)營思路，產(chǎn)品是企業(yè)的生命線，而產(chǎn)品品質(zhì)是做出來的，不是檢出來的。簡而言之，一線工人肩負著企業(yè)生命線的制造重任，其重要性不言而喻。所以，針對一線工人的管理，有以下幾個重要的問題一定要落實。

1.制定合理的計件工資方案。計件工資是對一線工人較有效的考核和激勵方式。由于計件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細致的調(diào)研工作，小微企業(yè)一定要舍得投入成本，嚴格測試，推廣前認真開展宣傳、培訓(xùn)工作。任何不合理的工資方案，在員工間以及社會上都會造成不良的企業(yè)形象，對內(nèi)可引起產(chǎn)品產(chǎn)量下降、品質(zhì)降低乃至引發(fā)辭工潮，對外可引起員工招聘困難。

2.為一線工人提供標準的作業(yè)流程。越詳細、越標準、越簡單的操作辦法和作業(yè)流程，越能指導(dǎo)員工提升工作效率和工作準確率。尤其是制造型小微企業(yè)，一定要更加詳盡的制定標準作業(yè)流程，做到圖文并茂，清晰明了，盡量杜絕過多的配置差異化和非標準制造的現(xiàn)象。

3.建立開放的溝通機制。小微企業(yè)分管一線制造的高管，需要與一線工人建立開放的、直接的溝通機制，這樣可以有效降低生產(chǎn)制造中出現(xiàn)的各種事故，同時對工人來說感受到更平等的人文關(guān)懷，有利于留住員工，提升忠誠率。

4.車間要建立一批核心工人隊伍。核心工人隊伍由三部分組成：班組長，熟練老工人以及關(guān)鍵崗位的工人。針對這批核心工人，要定期給予人文關(guān)懷以及季度性的激勵或者補貼。只要核心工人隊伍在，企業(yè)出現(xiàn)批量性質(zhì)量事故的幾率就會大大降低。

以上為筆者對小微企業(yè)員工管理的現(xiàn)實性操作方法提出的建議，希望能有一定的實際參考價值，也希望我國的小微企業(yè)能快速成長，提升核心競爭力，增強抵抗風(fēng)暴的能力。

作者簡介：王艷娜，1979―，女，河北秦皇島人，管理學(xué)碩士，講師，順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師。主要研究方向：高職教育、人力資源管理。