第一篇：油田企業(yè)員工績效考核體系構建探析

油田企業(yè)員工績效考核體系構建探析

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統(tǒng)，借以挖掘人力資源潛能，推動團隊和個人作出有利于組織目標達成的行為，實現組織所預期的利益和產出。油田企業(yè)推行績效考核，對于調動企業(yè)員工積極性、推動企業(yè)業(yè)績增長具有重要作用。

一、油田企業(yè)員工績效考核存在的問題

由于油田企業(yè)存在著產量成本關聯(lián)復雜、指標測算難度大、責任和能力難以統(tǒng)一的客觀實際，特殊的行業(yè)性質和工作環(huán)境決定了推行績效考核的難度，從我們勝利油田來看，目前多數單位還沒有真正建立規(guī)范的績效考核體系，績效考核中主要存在以下問題：

1．經營管理人員績效考核有待進一步深化。隨著企業(yè)改革不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行。但管理人員激勵問題遠沒有解決，主要表現為激勵強度不足、激勵方式單

一、收入分配不規(guī)范。

2．專業(yè)技術人員績效考核手段相對匱乏。油田企業(yè)的特點決定了專業(yè)技術人員的勞動成果很難用產品的效益和數量來衡量，其工作的質量受到油氣資源的制約，由于缺乏科學量化的依據，對專業(yè)技術人員績效考核的辦法、指標等方面很難達成共識。目前對專業(yè)技術人員的能力評價標準，仍較多地采用行政標準而不是市場標準，致使專業(yè)技術人員的能力差異不能真實地轉化為收入差異，收入不能真正體現與勞動強度、責任、知識含量及個人貢獻大小對等的原則，技術骨干創(chuàng)造的價值與其得到的報酬遠遠 1

不成正比，并造成了人才流失。

3．技能操作人員績效考核需進一步完善。一是不同崗位的績效考核工作進展有差異。部分油田主體操作工種崗位的績效考核相對成熟；而對工作性質相同、工作環(huán)境及工作強度差異較大的輔助操作崗位的績效考核還較為滯后。二是不同單位績效考核工作進展不平衡。除少數單位外（如勝南社區(qū)），大多數單位績效考核體系還不健全，考核結果與收入掛鉤比例較小，收入的杠桿激勵作用沒有得到應有的發(fā)揮。

二、油田企業(yè)員工績效考核體系的構建

油田企業(yè)員工績效考核體系的構建，首先要分析不同崗位員工的工作內容；其次要區(qū)分哪些工作內容是關鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重，構成完整的績效評估體系。

(一)績效考核的內容和標準

1、績效考核的內容?？冃Э己藘热葜饕且罁T工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質考核兩個類別，以業(yè)績考核為主，素質考核為輔。

員工業(yè)績考核內容主要由被考核者的直接上級和領導集體確定。一般考核內容可分為兩部分：一是以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌热莸膭討B(tài)指標量化評價；二是以個人素質為主要內容的靜態(tài)指標評價。

2．績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準。考核標準應結合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一

致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。．

(二)績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，一般來講，有360度考核法（又稱為全視角考核法）、目標管理法、關鍵指標法等。在實際操作中，各單位應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。

對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結合的辦法；對業(yè)績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質考核，如專業(yè)知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。

對專業(yè)技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業(yè)技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業(yè)技術人員關鍵指標應基本相同。

對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據崗位特點采取不同方法，從我們勝利油田來看，各單位常用的方法有以下幾種：一是定額工時法。將崗位勞動過程分解成若干個相互獨立的工序，對每個獨立的工序都制定出先進合理的定額工時標準，用崗位人員的定額工時完成率，來評價其勞動成果，如油田的集輸工崗位人員。二是工作標準法。根據崗位職責制定具體、詳細的工作標準，然后把員工的工作與工作標準相比較，以考核員工的績效水平，如油田的采油工崗位人員。三是實物量評價法。根據員工實際完成的有效工作量，如修制設備臺數、車輛行駛公里數等，通過與定額標準相比進行評價，如汽車駕駛員崗位人員。

(三)績效考核的組織實施

1、準確界定考核對象。針對油田各單位企業(yè)實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次：領導類管理人員分為單位領導、機關部門負 責人、基層單位負責人、基層小隊正職；一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員、基層小隊副職；專業(yè)技術人員分為研究類技術人員、生產現場施工類技術人員；技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。

2．合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經過專業(yè)培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。

3．合理編制績效考核計劃?？己朔桨笇嵤┲?，應系統(tǒng)設計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩(wěn)地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發(fā)現問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。

4．確?？己藬祿鎸崪蚀_?？己藭r應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。

5．考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核?？己苏吒鶕延械馁Y料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表?？己送戤呉院螅己吮響刹块T主管領導或專職人員回收，并注意保密。

6．考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統(tǒng)計等方法加工、整理，得出考核結果。

(四)績效考核結果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。績效考核工作結束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。

三、實施員工績效考核應注意的問題

油田部分單位績效考核之所以流于形式，甚至成為負擔，主要是因為在績效考核前期開展過程中的概念不清、目的不明、考核內容和方法選擇不當以及后期的執(zhí)行力和監(jiān)督力不足所造成的。實施員工績效考核應該注意處理好以下幾個問題：

1．注重績效考核內容的適用性。在選擇績效考核內容時應把握以下幾點：一是考核內容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。二是考核內容要有側重?？荚u內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考核，內容應涵蓋員工80％以上的工作精力和時問。對難于考核的內容要謹慎處理，認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關的內容?？冃Э己耸菍T工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2．注重考核方法的靈活性。一些單位在進行績效考核時，盲目運用所

謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業(yè)的考評方法。

3．注重考核標準的合理性?？冃Э己藰藴适菍T工績效的數量和質量進行檢查的準則。一個單位在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：一是考核標準要全面；二是標準之間要協(xié)調；三是關鍵標準要聯(lián)貫；四是標準應盡可能量化和細化；五是根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點制定考核標準，使標準具有針對性。

4．注重考核過程的完整性?？冃Э己诉^程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結果分析和評定、考核結果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同?？冃Э己说慕Y果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。

5．注重配套獎懲機制的綜合性。沒有一套完善的獎懲措施和淘汰機制，是無法達到考核預期目的的，績效考核體系也就失去了原有意義。因此，一個單位不但要建立完整的績效考核體系，還應該配套建立有效的獎懲機制和淘汰機制，以使績效考核真正達到提高工作績效，調動員工積極性的目的。

第二篇：企業(yè)員工誠信體系構建.

46商業(yè)時代

(原名

《商業(yè)經濟研究》

2009年12期企業(yè)員工誠信體系構建

信的基本內涵包括“誠”和“信”兩方面,“誠”主要是指誠實、誠懇;“信”主要是指講信用、信任。

企業(yè)誠信是指企業(yè)在市場經濟的一切活動中要遵紀守法、誠實守信、誠懇待人,對他人給予信任。企業(yè)誠信是企業(yè)在市場經濟中生存和發(fā)展的基石,是企業(yè)無形資產的重要組成部分,具有道德、法律和經濟學方面的價值,企業(yè)的一切生產經營活動都必須依托企業(yè)誠信這一無形資產才能進行,經濟活動是不同經濟單元體之間誠信的相互認同過程。隨著經濟體制的不斷改革,企業(yè)所面臨的競爭更加激烈,誠信將成為企業(yè)能應對市場競爭的關鍵因素。

企業(yè)倫理作為企業(yè)文化和品牌文化的核心和精髓,是企業(yè)文化的價值導向系統(tǒng),決定企業(yè)文化的道德傾向,體現對企業(yè)內外各種利益相關者的關注。尤其是企業(yè)員工作為企業(yè)的主體,其誠信度直接關系到企業(yè)的生死存亡,如何解決當前企業(yè)員工誠信方面存在的問題,建立合理的監(jiān)督、激勵機制,引導員工更好地誠信工作,從而增強企業(yè)的競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是當前值得深思的問題。

構建企業(yè)員工誠信體系的必要性 企業(yè)倫理是現代企業(yè)生存和發(fā)展的重 誠

■李成建

副教授(商丘職業(yè)技術學院

河南商丘

476000◆ 中圖分類號:F270

文獻標識碼:A 內容摘要:企業(yè)誠信是企業(yè)在市場經

濟中生存和發(fā)展的基石,是企業(yè)無形資產的重要組成部分,更是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。企業(yè)員工作為企業(yè)的主體,其誠信度直接關系企業(yè)的發(fā)展。本文對目前我國企業(yè)員工誠信缺失的原因進行分析,并提出了企業(yè)員工誠信體系的構建策略。關鍵詞:企業(yè)員工

誠信體系

構建

要條件,它有助于企業(yè)形成良好的商譽, 提高其社會知名度和美譽度。企業(yè)倫理是企業(yè)誠信對外的最直接體現,甚至于直接影響著企業(yè)的商譽,從而有助于企業(yè)取得和維持杰出的組織業(yè)績,并獲得長期的績效。同時,可以幫助經理人員減少管理監(jiān)督的層次,又不至于失去控制,減少管理人員的壓力,使其全面考慮企業(yè)的發(fā)展。最主要的是,良好的企業(yè)倫理可使其正確認識和處理企業(yè)在社會上、市場上的角色、功能、責任和義務,為其正確處理企業(yè)與社會、生態(tài)環(huán)境之間的關系提供正確的指導原則,使其在激烈的市場競爭中獲得更多的機會,從而有利于績效的取得和提高。

企業(yè)對內道德規(guī)范體系的主要功能在于協(xié)調企業(yè)與員工間的利益主體關系,從宏觀方面來說,以減少企業(yè)與社會大系統(tǒng)的摩擦與沖突為重;從中觀方面來說,為企業(yè)利益的最大化爭取最優(yōu)的發(fā)展環(huán)境;從微觀方面來說,則彼此的誠信,不僅是超越利益最大化的企業(yè)文化的最大體現,還是彼此之間的一種利益體現。企業(yè)對內還應當遵循以下道德規(guī)范: 在企業(yè)中,員工是企業(yè)的主體,員工齊心協(xié)力的工作可以促進企業(yè)的發(fā)展,員工誠信度的高低直接關系到企業(yè)所提供的產品、服務甚至企業(yè)的命運。高素質的員工隊伍,會時刻堅持員工誠信原則,誠實生產,真誠待客,對產品負責、處處為顧客著想,贏得人們的信任和愛戴,幫助企業(yè)實現快速穩(wěn)步發(fā)展,從而有助于構建和諧的企業(yè)內部和外部人際關系,增強企業(yè)員工凝聚力,樹立良好的企業(yè)外部形象。如果企業(yè)員工違背誠信原則,為了追求眼前的利益弄虛作假,而失去了消費者的信任,那就意味著失去市場競爭力,必將

付出更大的代價重新建立起品牌和市場信譽度。

企業(yè)員工誠信缺失的原因分析

改革開放以來,隨著我國社會的進步和國民經濟的發(fā)展,企業(yè)經營中的誠信缺失問題也愈演愈烈,一些企業(yè)經營不講誠信,互相欺詐,用假冒偽劣產品坑害消費者的利益甚至是生命安全。本文認為我國企業(yè)員工誠信缺失的原因,有以下幾方面:(一利益誘使企業(yè)員工誠信缺失現代經濟的高速發(fā)展導致了一些人價值觀念逐漸發(fā)生轉變,從過去的公共利益和無私奉獻過渡到現在的自我利益,直接誘導了企業(yè)整體信用水平的下滑。法制的不健全,國家質檢部門和監(jiān)管部門的執(zhí)行不力,也為企業(yè)鉆空子留下了余地。在市場經濟運作中,必然會出現企業(yè)員工為謀求自身利益,在經營、生產中不講誠信,不遵循相應的法律與誠信規(guī)范的現象。

(二政府行為失范

當前,我國市場經濟活動中的企業(yè)員工失信問題,固然是市場主體的利益驅使,但一些地方政府的地方保護主義,對于所屬企業(yè)的失信行為,予以包庇保護。個別干部為了政績私利,對于所轄范圍內的制假售假聽之任之,甚至干預行政執(zhí)法部門的執(zhí)法查處。

(三法律制度不完善

第一,立法水平偏低。對于大多數假冒偽劣產品的生產者和銷售者來說,主要是以罰為主,而且罰沒金額也比較低,并沒有引起他們的高度重視。第二,執(zhí)法上不夠嚴厲,對于失信行為打擊力度不夠。第三,司法腐敗現象屢禁不止,加重了人們對法律的漠視。

企業(yè)員工誠信體系構建策略

(一加強企業(yè)員工誠信教育教育是實現經營誠信的一種手段。企業(yè)要有效實施經營誠信,必須在企業(yè)內開展員工誠信教育。一個誠信有問題的員工很難融入到健康的企業(yè)文化中,這些員工常常是企業(yè)文化建設的阻力和障礙。企業(yè)要把誠信教育列入企業(yè)文化建設的重點,使全體員工明白誠信是做

下轉97頁 企業(yè)管理

Business Management

全國貿易經濟類核心期刊97 參考文獻: 1.Symons E, Proops J, Gay P.Carbon taxes, consumer demand and carbon diox-ide e missions[J].F iscal S tudies,1994,15(2 2.Symons EJ, Speck S, Proops JLR.The Distributional Effects of Carbon and Energy Taxes: the Cases of France, Spain, Italy, Ger-many and UK[J].European Environment:The Journal of European Environmental Policy(Wiley,2002,12(4 3.Cornwell A, Creedy J.Measuring the Welfare Effects of Tax Changes Using the LES: An Application to a Carbon Tax[J].Empirical Economics,1997,22(4 前方式,主要包括對影響較大的群體減稅或免稅等;另一類是事后方式,對受到不利影響的群體進行補償。在實踐中,減稅的方式運用很多,比如對某些特定的產業(yè)部門減免稅,或對某一特定的能源產品減免稅,或是

對某一些特定的居民減免稅。但是,由于碳稅的減免政策會對碳稅實施的政策效果產生較大的負面影響,一般不采用此方法來解決碳稅累退的問題。經濟學家普遍推崇的是通過各種各樣的補償機制來減少碳稅的累退性。很多國家提出征收碳稅應當遵循稅收收入中性原則,即不增加現有的稅負,將征收的碳稅收通過一定的補償機制退還給納稅人。補償機制有很多種,可以是一次總付性返還,可以是減少現有的個人所得稅、企業(yè)所得稅,也可以是通過社會保障機制將稅收轉移給低收入群體。

除此之外,還可以采用的措施是增加碳稅自身的累進性,其中一種可行的辦法是設定免征額,即居民規(guī)定一定量的能源免稅額度,這部分能源被視為基本生活需要,超出部分則征收累進的碳稅。

無論采取減稅還是補償方式,都會降低碳稅本身對二氧化碳減排的效果,需要在社會公平與碳稅本身的減排效果上做一

個權衡。本文認為,為了達到節(jié)能減排和維護社會公平的雙重目的,開征碳稅后應配套適當的補償政策。一是對重點排放企業(yè)給予補償,用于減排技術創(chuàng)新投資。二是通過社會保障體系對低收入群體給予一定生活補償,使之不會因為碳稅的開征而過多地降低現實生活水平。

人之本,也是企業(yè)的立業(yè)之基。并結合企業(yè)實際,以案例形式告訴員工應該做什么,不該做什么。

(二借助網絡系統(tǒng)建立健全員工誠信管理體系

員工誠信管理是當前人力資源管理的重要組成部分,也是個人信用體系建設在人力資源管理領域的重要應用。建立健全員工誠信管理體系,不僅可以有效防范企業(yè)員工失信風險,降低管理成本,還可以使企業(yè)各項規(guī)章制度得以認真、高效貫徹,提高員工的工作效率,同時還可以樹立誠信的企業(yè)文化,提高企業(yè)誠信形象,促使企業(yè)的良性發(fā)展。因此,企業(yè)要充分利用信息技術和互聯(lián)網優(yōu)勢,從企業(yè)員工招聘中的誠信測試、在職期間的誠信管理、離職的信用跟蹤、誠信處分的檔案記錄等多方面入手,收集企業(yè)及其員工在生產、交易中的信用表現及客戶反饋,并進行登記入庫,對其進行分析、評價,并對每一位員工的誠信程度、信用等級進行客觀評價,并向全社會公布,供社會各界進行查詢。同時加強對失誠失信員工的監(jiān)督和約束,促使企業(yè)員工堅持誠信原則,在企業(yè)中形成講信用、重信譽的企業(yè)文化, 參考文獻: 1.吳申元,徐建華.誠信:現代市場經濟有效運行的道德基礎[J ].復旦學報(社會科學版,2001(5 2.周學勇.企業(yè)誠信問題初探[J].寧夏大學學報(人文社會科學版,2003(2 3.李燕.論誠信制度及其社會人文原則[J].管理世界,2002(10 上接46頁

在市場中樹立良好的誠信形象。(三完善信用方面的規(guī)章制度和法律體系

企業(yè)員工不誠信的經營行為危害到整個社會經濟的運行和安全,要盡快建立和完善失信懲罰機制,加快立法的步伐,嚴格執(zhí)法,加大打擊的力度,特別是對于制假售假、惡意欠債逃債,嚴重坑害消費者利益、其他企業(yè)利益和國家利益的責任人,要嚴加制裁和懲處,提高造假者的違約成本,即不僅使造假者無利可圖,還要視其行為及其所造成后果進行賠償和懲罰。同時,還要健全信用方面的法律體系,對失信的員工給予嚴厲的處罰。

綜上,企業(yè)從自身利益的最大化著眼,需要構建員工誠信體系,促進企業(yè)誠信文化的建立,以提高企業(yè)的市場競爭力。

第三篇：企業(yè)員工績效考核評分標準

員工績效考核評分標準(202X年版)

考核指標

考

核

標

準

分值

工作績效完成情況

（40％）

能出色完成本職工作任務，且工作效率極高

40-37

能勝任本職工作,工作任務能按時完成，且工作效率較高

36-31

工作不誤期,表現僅限于基本符合要求

30-23

勉強勝任工作，表現一般，偶爾有差錯（考核期間出現1—2次差錯）

22—13

工作效率低，無法完成工作任務，且時有差錯（考核期間出現3次及以上差錯）

工作責任心

(10%）

嚴格認真地履行崗位職責，并能夠主動承擔責任

認真履行崗位職責，工作上沒有出現疏漏

基本上能夠按照本崗位要求做,踏踏實實，工作上偶爾出現疏漏但不回避責任

責任心不強，遇到問題不能主動解決，回避責任

工作避難就易，挑挑揀揀，無責任擔當

工作積極性

（10％）

工作非常積極主動,工作量很飽滿，經常超額、提前完成任務

工作積極主動,工作量飽滿,有時超額、提前完成任務

工作比較積極主動，工作量比較飽滿，基本按要求完成任務

工作積極性一般，工作量基本正常，大部分時間能夠完成任務

工作積極性一般，工作量不太飽滿,需要經常督促，完成情況較差

團隊合作精神（10%）

能夠犧牲個人利益，顧全大局，和他人通力合作,積極達成目標

充分理解團隊目標，樂意為團隊目標作貢獻

理解領導意圖，主動為領導者分擔責任，樂于協(xié)助團隊其他成員，共同努力

只關心本職工作，對其他工作不聞不問

只關心個人利益，難與其他團隊成員合作,甚至影響團隊工作氛圍

業(yè)務操作技能（10％）

不斷自我提升學習，完全具備高品質完成本職工作的能力，還能一專多長

能夠不斷地自我完善，業(yè)務能力強，對本職工作操作得心應手

具備完成本職工作的一般技能和技巧，基本能夠完成份內的各項工作

具備較好的基礎或潛力，但在技能、技巧上仍有所不足，還需一定的指導

基本技能、技巧未達到要求，不主動提升，雖經指導也無法完成基本工作

理解溝通能力

（10%)

理解上級的工作安排，掌握重點,工作超出期望，并能進行及時主動的溝通反饋

能夠很好的理解上級工作安排，工作基本達到期望，能夠進行主動的溝通反饋

基本能夠理解上級工作安排，并完成工作任務，但溝通反饋偶爾存在不及時主動的情況

不能夠很好理解上級工作安排，需要反復交代幾次，時常需要提醒才進行反饋

理解能力差，反復交代也不能夠較好地完成交辦的工作，常常需要督促確認

出勤及獎懲加減

(10%)

考核期全勤無獎懲得10分，出現以下項進行加減分（其中事假、病假扣分最高扣5分）:

1、出勤：遲到、早退扣0。5分/次；事假、病假扣0.5分/天;曠工扣5分/天。

2、獎勵：嘉獎加2分/次；記功加5分/次。

3、處罰：警告扣2分/次；記過扣5分/次.員工績效考核評定評分標準

序號

考核項目

分值

評分標準

分項分

子項分

通則

1.1

敬崗愛業(yè)

工作熱情高，主動執(zhí)行任務，服從領導，敢于負責，認真辦理公司交辦工作

工作不主動，辦事拖拉，不負責任扣1~5分；不服從領導扣5分

1.2

遵守規(guī)章

遵守和執(zhí)行與本崗位相關的法律、法規(guī)和公司各項規(guī)章制度和管理程序

不認真執(zhí)行法律、法規(guī)扣1~4分；有事不請假和工作時間辦私事每次扣1分；遲到、早退一次扣0.2分

1.3

學習進取

學習本崗位業(yè)務知識，參加教育培訓，不斷充實自己

不參加教育培訓扣2分；對本崗位相關業(yè)務知識不學習扣2分

1.4

團結協(xié)作

與領導和同事相互溝通，相互幫助，具有團隊精神

工作中不溝通、不協(xié)作、缺乏團隊精神扣1～４分

1.5

服務意識

具有良好職業(yè)道德，為業(yè)主（服務方）服務好

３

不認真辦理業(yè)主（服務方）提出的問題扣１～３分；發(fā)生違紀行為本通則全項為零分

工作目標

2.1

分部、分項工程報驗資料及時

分部、分項工程報驗資料不及時扣1～５分

2.2

工程完工備案資料及時

８

工程完工備案資料不及時扣1～５分

2.3

工程竣工后檔案資料整理、移交完整、及時

工程竣工后檔案資料整理不完整扣１～５分、不及時扣１～５分

管理工作

3.1

接收公司的各種管理文件，及時進行登記、標識

文件登記不及時、未標識扣1～８分

3.2

接收的監(jiān)理、施工單位的文件，及時進行登記、整理、歸檔

接收的文件登記、整理、歸檔不及時扣１～８分

3.3

對相關工程所需用的法律、法規(guī)、標準、規(guī)范應及時進行辨識、獲取和更新，并做好發(fā)放記錄

發(fā)現一次不符合標準要求扣0.5分

3.4

項目經理交辦的內勤工作

未及時完成項目經理交辦的工作一次扣1分

3.5

項目工程竣工后，及時向物業(yè)公司辦理文件移交手續(xù)

向物業(yè)公司移交不及時、不完整扣1～10分

3.6

文件資料整理、立卷，及時向公司移交

向公司移交的文件不及時、不完整扣1～10分

合計

第四篇：績效考核體系的構建(一)

績效考核體系的構建

（一）作者：今日工程機械來源：今日工程機械出版時間：2006-2-

5從績效考核理論上進行分析并采取改進措施，形成新的考核體系，正是我們下一步需要研究的重點。

建立績效考核體系需要以績效考核理論為依據，從分析企業(yè)員工構成現狀及目前績效考核中存在的問題入手，對如何構建一套適合企業(yè)需要的，科學、合理、有效的員工績效考核體系，進行理論上的研究與探討。本文以國內某中型國有制造業(yè)企業(yè)為例，闡述了該企業(yè)績效考核的歷史和現狀及考核過程中存在的主要問題，并分析了產生這些問題的主要原因，從而幫助企業(yè)建立一個合理的績效考核體系。

該企業(yè)是隸屬于某集團公司的全資子公司，現有在崗職工600余人，從學歷分布看，學歷層次較低，從年齡結構來看，基本趨于合理；具有專業(yè)職稱的人員比例較低，工人具有技術等級的人員比例偏低的特點。

該企業(yè)績效考核的變遷

自20世紀70年代以來，該企業(yè)績效考核先后經歷了3個模式。

第一，行政管理模式考核。其主要特點是：對干部的考核，主要是實行政治思想素質為標準；對職工的考核僅局限于“考勤”和“定級”，考勤為扣發(fā)工資和獎金提供依據，定級為等級工資制的晉級提供依據。每到年終定級時，都是管理者最頭痛的時候，而員工更是人心慌慌、怨聲載道。每次結果出來后，都吵得人仰馬翻，評得高的不滿意，認為憑自己的貢獻，應該評得更高；評得低的人更是滿腹牢騷，認為領導不公。以至每次定級完成之后的一段時間內都會因為人員關系緊張、員工情緒低落而嚴重影響正常工作開展。造成這一現象的原因就是平時沒有績效考核，年終定級時，管理者完全憑感覺和印象來操作，沒有科學的基于事實的依據。因此，由于管理者非故意行為的考核誤差，如暈輪效應、首因效應、與我相似的判斷誤差等的存在和管理者想拉關系、搞不正之風的主觀故意行為誤差，造成結果不盡如人意。

第二，傳統(tǒng)人事制度考核。其主要特點是：對于干部實行德、能、勤、績考核，這種模式的考核只是為了對上級有所交代，僅僅是人事管理部門為應付上級檢查做的例行公事，考核的標準、考核的方法、考核的實施、考核的結果等被考核者一無所知。對于工人實行工時考核，目的是為了發(fā)獎金，但由于考核標準不清晰、考核結果不公開，造成企業(yè)出現“不發(fā)獎金沒事，一發(fā)獎金就罵娘”的怪現象。這一階段，對于管理人員而言，沒有實施績效考評，只有通用的考核規(guī)定，主要是在勞動紀律、安全生產、環(huán)境衛(wèi)生、生產管理、現場管理等方面的考核，但對于考核標準、考核人、考核的實施等都沒有具體規(guī)定。因此，雖有考核規(guī)定，也形同虛設。

第三，全面績效考核。其主要特點是：企業(yè)進入全面的績效考核階段，制定了各類員工的崗位任職書，對企業(yè)所有崗位重新進行設定，所有人員全部重新應聘上崗。但由于績效考核的體系沒有建立，整個考核工作既雜亂無章，工作量又大，還沒有明顯的效果。在一項企業(yè)內部問卷調查中顯示：90％以上的考核者都對當前的考核辦法不滿意，70％以上的被考核者認為考核是無效的。

該企業(yè)績效考核的現狀

目前，就企業(yè)內部而言，績效考核主要是針對中層干部、管理人員、技術人員、營銷人員和操作工人的考核，這種考核根據各類人員的崗位職責不同分別制定了相應的考核標準和辦法。本文探討的問題正是針對這部分員工的考核。

第一，對中層干部的考核。中層干部的考核一般由分管部長實施、分管廠長審核，部長的考核由分管廠長實施、廠長審核?？荚u種類有兩種，一是月度考核，考核內容為各崗位的工作職責和工作標準，考核實行百分制，按每位干部若干項的工作職責的不同權重分配給不同的分值，考核人根據被考核人工作實績和扣分標準進行打分，考核結果直接作為干部月度工資的依據。二是季度、的考評，考評內容為干部的工作業(yè)績、態(tài)度行為和工作能力。主要是考核一般中層干部在德、能、勤、績4個方面的表現?？荚u采用360度評價方法，考核結果用于干部獎懲及崗位調整的依據。

從目前來看，在實施過程中主要存在以下問題。一是在干部的月度考核中由于分管領導評分標準不一，考核下來不同系統(tǒng)的干部的得分差距較大。例如，行政干部由副書記考核，得分普遍都高，每月都在95分以上；而質檢干部由總經理考核，得分都很低，每月都

在80分左右。因此，有些部門的干部感到考核不盡合理，自身工作的業(yè)績沒有得到領導的充分肯定，從而挫傷了部分干部的積極性。二是干部的月度考核內容中存在問題。首先是考核項目多，例如工程部長的月度考核項共有28項，給考核人收集信息帶來困難。其次是有些項目不是當月完成的，因此不能充分反映本崗位本月的實際工作情況。三是人事部門在用360度評價方法計算各人得分時，不是對各人的得分進行分項賦以權重計算，而是將每個考核者打出的總分進行賦以不同權重計算，因此每位被考評者的具體哪項有差距，無法衡量，也就不能進行針對性的改進和培訓。四是月度的考核結果主要是用于計算報酬，對改進工作作用不大。由于綜合考評的結果不公開，只有少數得分居前及排后的干部由于受到表揚或被淘汰才知道結果，大部分干部對自己的考核結果不知道，不知道自己存在的問題及被期望改進的方面。因此考核的結果對干部績效的改進沒有任何作用。

第二，對管理人員的考核。管理人員實施全額崗位工資，績效考核采用月度考核的方法，考核內容為各崗位的工作職責和工作標準。考核也實行百分制，按每位管理人員的工作職責的不同權重分配給不同的分值，考核人根據被考核人工作實績和扣分標準進行打分，考核結果同樣直接作為管理人員工資發(fā)放的依據。

從目前實施過程看，主要存在以下問題。一是對管理人員的考核內容是不全面的，比如對管理人員的工作態(tài)度和能力方面的意見就無法進行評價。另外，考核標準很含糊，考核人不易掌握。二是由于績效考核的目的只是為了發(fā)工資，考核人為了鼓勵下屬，有問題時只是對被考核人口頭講講，考核的時候都盡量打高分。而對被考核人來講，只對考核得分關注，對自己的具體績效評價一般不關心。三是考核的反饋幾乎沒有，被考核人的簽字一般都是考核人代簽。主要有兩個原因造成考核人不愿意將考核結果反饋給被考核人，一方面考核人由于掌握的信息不夠，對下屬的考核一般都是到月底憑印象，應付交差了事；另一方面負面考核結果若面對面反饋太痛苦。

第三，對技術人員的考核。技術人員薪酬由崗位基本工資和項目工資組成，績效考核采取月度考核?？己藘热莘譃槿糠郑阂皇菎徫还べY的考核，主要是考核員工的出勤情況；二是項目工資的考核，主要是考核項目的完成情況；三是崗位職責的考核，考核內容為崗位的工作職責和工作標準，實行百分制，按不同崗位工作職責的不同權重分配給不同的分值，考核人根據被考核人工作實績和扣分標準進行打分。

在實際操作中存在的問題主要是：完成設計量大的技術人員往往工資較高，而設計技術含量高的技術人員的工資沒有優(yōu)勢，說明項目工資的設置中有偏頗，只注重量，沒有把技術

難度系數考慮進去。

第四，對營銷人員的考核。營銷人員的薪酬由崗位基本工資和銷售收入提成工資兩部分構成，績效考核采取月度考核，考核內容為崗位職責和工作標準，考核也采取百分制，考核得分作為營銷人員崗位基本工資發(fā)放的主要依據。對提成工資的考核采取季度考核，考核項目主要是銷售收入和回款金額。

在實際操作中存在問題主要是：由于績效考核結果只是用于發(fā)放基本工資，而基本工資在營銷人員的收入中所占比例較少（1/5～1/3），因此考核者和被考核者都不認真對待這項工作。而占收入較大部分的提成工資，不單單是銷售人員能力和工作勤奮的體現，還受到許多營銷人員自身無法決定的因素影響，例如不同的銷售片區(qū)、不同的顧客對銷售收入和回款影響都很大。

第五，對操作工人的考核。操作工人實施全額計件工資制，不同工種工時單價不同，不同的工時基數，單價也不同。例如車工，每月完成工時在240小時內，每小時4.5元；完成工時在241～360小時，每小時為5.8元；完成工時在361小時以上，每小時為7.5元。工人的月收入就是完成的工時數乘以工時單價。可見影響車工收入的惟一因素就是其所完成的工時數，因此他們的工作積極性得到極大提高。

這一方法在操作中存在問題主要是：由于考核內容太過單一，工人片面追求完成工時數，造成產品的質量差，經常因質量問題不能及時供給顧客合格產品，造成了企業(yè)的顧客滿意度較低。另外，由于車間主任的工資是本車間工人平均工資的一定倍數，也造成生產車間片面追求數量，從而淡化了成本意識、安全意識和質量意識，弱化了現場管理，造成了整個企業(yè)的基礎管理退步。

隨著時間的推進，企業(yè)績效考核的矛盾越來越突出，整個考核工作顯得雜亂且流于形式，員工對考核有抵觸情緒。對以上存在的問題，從績效考核理論上進行分析并采取改進措施，形成新的考核體系，正是我們下一步需要研究的重點。（未完

第五篇：【員工培訓】企業(yè)員工培訓體系

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【員工培訓】企業(yè)員工培訓體系

引言：

目前大多數企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善等問題都導致企業(yè)沒有收到理想的培訓效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓體系過程中出現的問題，結合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)員工培訓體系提供好的建議。

“辦企業(yè)”從實質上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競爭力的關鍵。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，充實和提高員工素質成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建員工培訓體系，積極探索培訓理論新方法。可是，企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善、培訓人員隊伍缺乏專業(yè)性，加之運作不規(guī)范、培訓執(zhí)行力不強、缺乏團隊學習精神、員工對培訓的理解存有誤差等都導致企業(yè)沒有收到理想的培訓效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。

本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓體系過程中出現的問題，結合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)

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員工培訓提供好的建議。

一、建立完善的培訓體系

完善的培訓體系是在培訓需求分析的基礎上，制定計劃，分步實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估的過程。建立完善的培訓體系，這些方面缺一不可。

首先，在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃，培訓計劃是前提，是方向，是實施整個培訓過程的基礎。它的制定應該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎上，進行培訓需求分析，綜合培訓要求、培訓成本、培訓內容等各個因素，有效保證培訓的有序進行。

其次，選擇合理的培訓方式方法。方法正確事半功倍，培訓方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓方法已經不適合現在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現代化的培訓方式，提高培訓效率。基于提高培訓效率的目的，現代化的培訓方式應體現差異性，根據員工的接受能力與類型、員工工作內容、工作目標的不同確定不同的培訓方式方法。同時，可以利用現代網絡，進行員工自我培訓和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。

第三，分步實施與過程監(jiān)控應該到位，不能走“三天打魚兩天曬網”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓流程，加強培訓執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓工作形同虛設，或是沒有責任機制保證，導致培訓流于形式，不能切實改進并取得理想的培訓效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓產生抵觸情緒。分步實施，加強監(jiān)控，可以有效保證培訓工作的展開，達到理想的培訓效果。

最后，企業(yè)培訓體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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總結其中的經驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓取得長期效果的關鍵。美國威斯康星大學的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。

二、加強培訓師資力量，提升培訓效果

培訓師資力量是導致培訓效果好壞的關鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學、專業(yè)的培訓咨詢機構等這些機構比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強化他們對企業(yè)內部培訓師的培訓，改變企業(yè)內部經久不變的固化思想，注入新思維，既經濟又能收到有效的培訓效果。同時，對培訓師的考核應該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓師資力量。

三、建立員工培訓激勵機制

根據調查發(fā)現，很多員工對培訓產生抵觸情緒，一方面是因為培訓沒有什么實質性的激勵補償，另一方面是參加培訓沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費自身的工作時間。因而很多員工都對企業(yè)的而培訓不痛不癢。建立培訓激勵機制，可以提高員工對培訓的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓中學到的東西迅速運用在工作中，從根本上提升培訓效果。

現有企業(yè)員工對員工培訓體系的認識不到位，很多人把培訓看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓。企業(yè)應切實轉變員工的這種“他利”觀念，讓員工認識到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學習進步的機會”，激勵員工踴躍參加培訓，減少抵觸情緒，同時把建立成學習型組織，形成團隊學

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習局面，營造終身學習的文化氛圍，全面提升員工素質，也提升員工對企業(yè)的認同感，建立二者的長期服務關系。合理的員工培訓體系是企業(yè)發(fā)展、員工進步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的員工培訓體系搭建會收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實現雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業(yè)存在的問題提供幫助。

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