第一篇：完美的薪資體系方案大全

如何設計出一套科學的薪資體系方案，對許多企業(yè)來講都是一件比較頭疼的事情。因為它不但牽扯到企業(yè)的人力成本，而且還會影響到企業(yè)營銷團隊的穩(wěn)定和士氣的高低。

有一個在某企業(yè)從事營銷高管的朋友給我打電話，希望能夠為他在公司的薪資體系方案提供一些建議。他講到他所在企業(yè)營銷人員的主要收入來源是靠銷售提成，以前曾請一家咨詢公司給設計了一套薪資體系方案，但是執(zhí)行后出現(xiàn)團隊出現(xiàn)了不穩(wěn)定現(xiàn)象，而且在執(zhí)行過程中，計算方式煩瑣，團隊的抵觸情緒很大?，F(xiàn)在公司讓他來主持修訂薪資方案體系，一是公司要求考核利潤，利潤到底該如何考核；二是營銷人員的主要收入還靠提成，但是公司所銷售的品種多達一百多種，給每個產(chǎn)品都設置一個提成額度，顯然實際操作起來難度又會很大。

其實類似與上述這位營銷高管的困惑的企業(yè)也很多，現(xiàn)在許多企業(yè)營銷團隊的薪資體系方案一般采用“底薪加提成或”底薪加提成加費用（利潤）考核和 “底薪加獎金或”底薪加獎金加費用（利潤）考核兩種形式?！暗仔郊犹岢苫颉钡仔郊犹岢杉淤M用（利潤）考核的薪資體系方案一般會被一些新公司（市場處于開發(fā)階段）、規(guī)模不大、企業(yè)整體產(chǎn)品利潤率比較高的企業(yè)采用：“底薪加獎金或”底薪加獎金加費用（利潤）考核的薪資體系方案一般會被規(guī)模較大、市場進入發(fā)展成熟期的、整體產(chǎn)品利潤率比較低（比如快速消費品行業(yè)）的企業(yè)采用。

“底薪加提成或”底薪加提成加費用（利潤）考核的薪資體系方案的優(yōu)點在于能夠充分激發(fā)營銷人員的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封頂。但是它的缺點在于不利用營銷人員的內(nèi)部流動和吸納更多的優(yōu)秀人才加盟，因為現(xiàn)有的市場已經(jīng)被原營銷人員處于承包性質(zhì)的狀態(tài)，人員一流動就意味著原有的利益被重新分配，而新進人員則由于處于有利位置的市場被老人員霸占而不愿意進入。長期持續(xù)下去就會導致營銷團隊的老化和市場喪失活力。

“底薪加獎金或”底薪加獎金加費用（利潤）考核的薪資體系方案中營銷人員獎金是根據(jù)各個市場的現(xiàn)狀和企業(yè)對于市場的定位來核定某個市場的目標考核量，按達成比例來取得的。它的優(yōu)點在于有利于內(nèi)部營銷人員的流動和便于人力費用控制以及便于吸收外部的優(yōu)秀人才加盟，它的缺點在于營銷人員的收入受到相應的限制，無法像提成那樣獲得過高的收入，在從“底薪加提成體系向”底薪加獎金體系的轉(zhuǎn)化中可能會受到以前靠提成收入比較高的營銷人員抵?。本文主要探討“底薪加獎金加費用考核的薪資體系方案。

那么企業(yè)該從那些方面來設置薪資體系呢？

一。底薪

（1）底薪是為了確保營銷人員基本生活保障，這也是為了確保營銷人員基本穩(wěn)定和增加他們安全感的保證。否則營銷人員在一個企業(yè)連基本的生活保障也沒有的時候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團隊的凝聚力了。

（2）底薪的設置一般要根據(jù)和參考企業(yè)的實際情況、當?shù)氐幕竟べY水平（不宜低于政府核定的人民最低生活保障）、競品企業(yè)的底薪狀況來制定。

（3）底薪可根據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的底薪層級。比如：不同職別的營銷人員底薪設置不一樣（例如：營銷總監(jiān)的底薪是 6000元/月，大區(qū)經(jīng)理4000元/月等）和同是業(yè)務代表這一職別的營銷人員可以劃分一定的級別（一級業(yè)務代表1500元/月，二級業(yè)務代表1200元 /月等）。企業(yè)底薪層級需要劃分為幾個層級要根據(jù)企業(yè)的實際情況，但是基本上同一職別的營銷人員的底薪層級應在三個以上。

（4）同一職別內(nèi)每個人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結(jié)合上級評定、業(yè)績狀況等進行綜合考評來確定，這樣對底薪低的營銷人員來講可以讓他們通過努力來獲得較高的底薪，從而激發(fā)他們的斗志，而對于那些表現(xiàn)不好、業(yè)績下降等的營銷人員可以降低他們的底薪，從而讓他們在工作中產(chǎn)生壓力。

（5）底薪最好不要參與企業(yè)硬指標的考核，比如銷量等，即便是參與考核，也宜參與軟指標的考核（比如執(zhí)行力、工作態(tài)度等，直接由上級評定即可），而且考核的比例不宜超過底薪比例的10%.這是因為前面也講過底薪是營銷人員的基本生活保障，如果讓底薪參與硬指標的考核和考核比例過大，實際上就變成了基本保障無法做到保障了。但是小比例的對營銷人員的軟指標考核，則會適當給他們施加壓力，同時也便于上級進行團隊管理和工作的推進。二。獎金。

（1）獎金是營銷人員收入的主要來源。起碼獎金在整個營銷人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到50%到60%或更多。這主要是讓營銷人員的收入主要靠業(yè)績來體現(xiàn)，從而使他們產(chǎn)生足夠的壓力和動力。

（2）對于營銷人員的獎金可以分為整體產(chǎn)品銷量和專項產(chǎn)品銷量（主要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重要產(chǎn)品）兩部分來考核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自己的實際情況來劃定。比如：某個營銷人員的獎金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項產(chǎn)品銷量考核2500元。那么他在某個月的獎金計算方式就是：2500元*產(chǎn)品整體銷量達成率*整體產(chǎn)品銷量所占權(quán)重+2500元*專項產(chǎn)品銷量達成率*專項產(chǎn)品銷量所占權(quán)重=（備注：*代表乘，+代表加）。這樣做的目的在于促使營銷人員不但要提高自己所在市場的整體銷量，還要積極去推廣企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重點產(chǎn)品，從而實現(xiàn)每個區(qū)域、每個市場的盈利能力。

（3）考核指標根據(jù)市場或區(qū)域的歷史銷量和企業(yè)的總體目標量以及企業(yè)對每個市場或區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來制定。

（4）營銷人員的獎金可以分為月獎和年獎兩個部分或月獎、季獎、年獎三個部分。月獎則是當月隨營銷人員的工資發(fā)放，季獎則是一個季度兌現(xiàn)一次，年獎則是一年兌現(xiàn)一次。月獎、季獎、年獎在營銷人員的整個獎金體系中所占比例由企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定，但是一般來講，在整體的獎金結(jié)構(gòu)中，月獎所占的比重要適當大，季獎和年獎在營銷人員獎金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營銷人員季獎和年獎的在獎金結(jié)構(gòu)中的比重應越來越高。之所以如此設置，一是為了增加營銷團隊的穩(wěn)定性；二是要培養(yǎng)營銷人員有一個整體規(guī)劃的意識，保持市場的穩(wěn)定或是穩(wěn)定的持續(xù)增長，而不是單純?yōu)榱四硞€月而使市場的銷量忽高忽低。之所以讓季獎、年獎在獎金結(jié)構(gòu)中職別越高所占比重越大，則是因為職別越高，對市場的整體規(guī)劃的意識和能力要更強。（5）與底薪設置一樣，根據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的獎金層級。并且設定獎金的自動升降級標準制度，比如連續(xù)兩個月目標達成率在100% 以上的營銷人員從第三個月起獎金自動浮動一級，連續(xù)兩個月目標完成率低于80%的營銷人員從第三個月起獎金自動降一級。從而形成營銷人員不靠走后門、拉關系來進行獎金升級而是靠業(yè)績評本事來進行升降級的良好機制，有利于建立“公開、公平、公正分配和競爭環(huán)境和機制。備注：在制度中需要明確每個營銷人員升級只能到達自己所在職別的最高級而不能升到上一職別的獎金級別。比如區(qū)域經(jīng)理降級升級只能升到區(qū)域經(jīng)理獎金的最高級，而不能升到大區(qū)經(jīng)理的獎金級別。

（6）為了確保企業(yè)的目標達到一定水平，可以在方案中規(guī)定達不到一定目標達成率的營銷人員沒有獎金。比如設定目標達成率70%以上的營銷人員才可以拿到相應的獎金，那么凡是目標達成率低于70%的營銷人員不拿不到獎金。

三。費用（利潤）考核：

（1）費用和利潤是一個問題的兩個方面，如果對營銷人員不進行費用（利潤）考核，則很難保證企業(yè)營銷費用的有效使用，則很難確保企業(yè)利潤目標的實現(xiàn)。（2）許多企業(yè)想實現(xiàn)對營銷人員的利潤考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因為許多企業(yè)對營銷人員的利潤考核采取的是產(chǎn)品的利潤率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財務的角度講這種辦法是可行的，但是在實際的操作中卻難以行的通。這是因為利潤是一種結(jié)果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他并不知企業(yè)的利潤是怎么計算出來的，他們并不相信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤率是真實的，而在實際情況中，產(chǎn)品的利潤率是動態(tài)的，更何況企業(yè)都會有許多的產(chǎn)品品種。因此這種利潤的考核和計算方法難以獲得他們的認可。（3）對于廣大的營銷人員來講，他們更喜歡接受的是費用考核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核，而這兩種考核到位了，企業(yè)的利潤自然就會實現(xiàn)。（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核已經(jīng)在獎金體系部分的專項產(chǎn)品銷量考核中說明了）

（4）企業(yè)要想實現(xiàn)利潤目標的完成，費用使用的有效性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會起到至關重要的作用，單純的利潤考核不如加強營銷費用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

（5）各個區(qū)域的費用分為固定費用加各個營銷管理人員手中掌控的機動費用和總部預留的機動費用。固定費用是企業(yè)制定的各個區(qū)域必須執(zhí)行的費用，具用剛性，不可更改；營銷管理人員手中掌控的機動費用則由他們在他們的權(quán)限內(nèi)審批即可使用，他們可以使用，也可以不使用，使用了則計入他們的費用；總部預留的機動費用則是企業(yè)為了應付市場上出現(xiàn)的突發(fā)事件等而預留的費用，各個區(qū)域要想使用這一部分費用，需申請經(jīng)相關領導審批后才能使用，如果使用則計入他們的費用。

（6）費用審批權(quán)限的適當下放是提高市場的快速反應能力、提高費用使用的有效性和及時性、提高企業(yè)利潤的必要措施。

（7）企業(yè)可以根據(jù)以往各個區(qū)域的費用率和對區(qū)域的資源投放情況來核定各個區(qū)域的考核費用率，一般來講費用考核到區(qū)域經(jīng)理這一級就可以了。

（8）費用考核要在制定的費用率基礎上進行超罰省獎，那就是實際發(fā)生的費用超過了費用率則要受到相應處罰，節(jié)省了費用則要受到獎勵。

另外，對專項方案的考核也很重要。專項方案主要包括新產(chǎn)品推廣方案、新市場開發(fā)方案、創(chuàng)新方案、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整方案等。這些方案也能對營銷人員的收入和晉升產(chǎn)生影響，所以也需要引起企業(yè)注意。好的薪資體系方案可以讓企業(yè)做到四兩撥千斤，還在為自己企業(yè)的薪資方案發(fā)愁的企業(yè)不妨采取以上的薪資體系方案制定技巧和策略來修訂一下。源自網(wǎng)絡

第二篇：薪資體系

員工工資組成方案

一、工資組成內(nèi)容

營業(yè)員：基本工資2200元,、無違規(guī)獎50元、全勤獎300元、餐補150元、崗位津貼300元（3個月一發(fā)，不滿3個月不發(fā)）

二、工資計算方法

1、基本工資：工資為基本工資+福利等。綜合工資÷30天x實際出勤天數(shù)

2、無違規(guī)獎：當月無罰單無處罰者，將全額發(fā)放、如有處罰將無

3、全勤獎：當月無遲到、事假病假、早退、礦工將發(fā)放全額、反之全無。

4、月假獎勵：每月公司給予員工帶薪假4天，如當月員工未發(fā)生休假，公司將發(fā)給該員工

50元x4天=加班工資+100元加班獎金，如該員工當月發(fā)生了休假將按50元每天發(fā)放相應的加班工資。

5、崗位津貼：員工入職滿3個月以上，每三個月發(fā)放一次。公司將給予一次性在下個月領

工資時發(fā)放3個月的崗位津貼900元。如該員工不滿3個月，則無法享受崗位津貼福利。

三、入職與離職

1、新進我公司員工必須接受三天的公開實操培訓，培訓內(nèi)容（公司企業(yè)文化、從業(yè)能力、心態(tài)素質(zhì)、產(chǎn)品操作學習、店風店紀等）

2、新進員工通過培訓、考核，將安排到工作崗位進行操作，（到人事部繳納服裝費200元

和身份證復印件）領取服裝、工作牌等物品

3、如公司辭退和自己辭職的員工公司將按財務部規(guī)定，在3天內(nèi)辦理好交接手續(xù)簽字后，按公司財務流程領取工資。

4、在我公司在崗工作三個月內(nèi)辭退和辭職員工，公司財務部將按100元的服裝折舊費扣發(fā)，工作半年以上的無任何費用。1

第三篇：崗位職責薪資體系

銷售部崗位職責

1.熟練掌握公司業(yè)務，通過電話進行陌生拜訪，準確地向客戶介紹服務產(chǎn)品，2.對意向客戶進行邀約，配合部門完成銷售任務；

3.收集分析電銷過程中的各項事宜，配合部門做好每天電銷業(yè)務的整理上報工作；

4.協(xié)調(diào)公司的內(nèi)部資源，拓展客戶需求，提高成單量； 5.根據(jù)客戶的深度需求和市場變化，提出合理化建議； 6.維護老客戶，開發(fā)新客戶，建立完善客戶檔案； 7.完成上級領導交代的其他事項。

行政人事崗位職責

1.根據(jù)招聘需求，選擇招聘渠道，發(fā)布及更新招聘信息（有招聘績效獎金）；

2.完成簡歷的收集和初步篩選工作；

3.負責聯(lián)系和接待候選人，協(xié)助上級做好面試記錄，編制面試報告； 4.通知候選人入職，辦理人員錄用手續(xù)；

5.妥善管理人員變動，并適時了解人員情況，防止突然離職及集體離職。

主管崗位職責

1.負責銷售部的日常管理和約訪記錄及成交情況；

2.負責管理銷售人員的日?？蛻艚哟浫牒途S護工作，監(jiān)督銷售人員按規(guī)定完成銷售 統(tǒng)計及客戶分析；

3.組織銷售人員積極拓展客戶資源，做好日?？蛻艟S護工作； 4.完善客戶管理制度并建立客戶檔案；

5.及時向上級人員反饋銷售管理中的問題，并提出可行性建議； 6.完成公司交辦的其他工作任務。

薪資標準細則

一、試用期

1.試用期內(nèi)如該員工離職或開除試崗期工資不予發(fā)放。

2.試用期1個月內(nèi)底薪1800元+績效500元+出單獎勵300元?？冃藴剩杭s客上訪10組/月，超出上訪標準70元/組，發(fā)現(xiàn)是水客的罰款100元/組，如發(fā)現(xiàn)第二次水客則立刻辭退扣除當月工資。如有成交可不計約訪數(shù)量，成交后方可申請轉(zhuǎn)正，實習員工底薪按80%發(fā)放。

3.轉(zhuǎn)正標準：（1）成交后方可申請轉(zhuǎn)正。

（2）試用期內(nèi)能夠超額或等額完成公司各項指標并無劣跡者，可申請轉(zhuǎn)正。

二、正式期

1.正式員工底薪2200元+績效500元+全勤300元(遲到早退請假者無全勤獎）+出單獎勵500元，績效標準：約客上訪10組/月，超出上訪標準70元/組，發(fā)現(xiàn)是水客的罰款100元/組,如發(fā)現(xiàn)第二次水客則立刻辭退扣除當月工資。如有成交可不計約訪數(shù)量。2.成交提成根據(jù)各個項目細分。

三、主管薪資

1.主管試崗期工資體系按正式員工執(zhí)行。

2.試崗期主管可獲得所管轄團隊的總傭金的10%做為主管管理傭金。

3.轉(zhuǎn)正（根據(jù)表現(xiàn)）后在正式員工的薪資待遇上增加崗位工資500元+所管轄團隊的總傭金的10%做為主管管理傭金。

個人激勵政策細則

個人成交獎勵（含主管）：

1.月成交2套者（含試用期員工）第2套除正常傭金外單獨獎勵，住宅300元、商業(yè)500元。

2.月綜合成交3套者（含試用期員工）從第2套開始計算除正常傭金外單獨獎勵，住宅500元/套、商業(yè)1000元/套。

3.月綜合成交4套或4套以上者（含試用期員工）所有成交除正常傭金外單獨獎勵住宅按700元/套，商業(yè)按2000元/套，并贈送國內(nèi)雙人游一次（2-5天）。

第四篇：薪資體系管理制度

薪資體系管理制度

一、目的 為逐步建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應的薪酬體系，根據(jù)公司章程和管理準則，結(jié)合 公司實際情況，制定本制度。

二、原則

1、與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用。

2、以市場為導向，能有效吸引高素質(zhì)的人才；逐步對公司的薪酬水平進行調(diào)整，以保 證公司的可持續(xù)性發(fā)展。

3、與業(yè)績緊密掛鉤，建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，加大變動收入的激勵力度，薪資隨業(yè)績的變化而相應地變動，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

三、適用范圍 公司全體員工。

四、薪級的核定

1、根據(jù)崗位工作價值及崗位對能力的要求、公司薪資政策、行業(yè)水準和市場水平及充 分結(jié)合公司經(jīng)營實際等方面確定崗位薪級。

2、通過對現(xiàn)有崗位的價值評估，并結(jié)合公司自身發(fā)展的需求，制定出公司的職能等級 矩陣圖，進而確定出整體薪資架構(gòu)，同時也作為薪級確定的依據(jù)。

3、類別 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 職別 普通行政 初級技術(shù)、中級行政 中級技術(shù)、高級行政 基層主管、高級技術(shù)、資深行政 中層主管、資深技術(shù) 高層主管 對應的基本工資(元)1000 1300 1600 1900 2300 3000

五、工資結(jié)構(gòu)

1、基本工資：基本工資不低于本地最低工資標準。

2、工齡工資：在職滿一年方計算工齡工資，從第十三個月起發(fā)放，標準為月基本工資 每年加 100 元，五年后不再累加。

3、績效工資：包含技能(職能)工資與效益掛鉤，在職人員實行多勞多得原則，效益工 資實行浮動制，有業(yè)績效益多得，無業(yè)績效益少得或不得。

4、餐補：在職人員中餐補貼標準為每月 200 元。如有特殊情況統(tǒng)一由公司報銷，外協(xié) 人員由特殊津貼申報。

5、通訊補貼：在職人員通訊補貼標準為每月 100 元，在職期間不允許關機或無故不接 電話，特殊崗位要求 24 小時開機。部門主管通訊補貼標準為每月 200 元，要求 24 小時開機。如發(fā)現(xiàn)有事找不到人則扣除當月通訊補貼。

6、特別津貼：指獎勵對公司提出建議被公司采納且產(chǎn)生實際效益，為公司節(jié)省成本增 加效益，對公司有重大貢獻的員工，公司將給予獎勵。

7、保險津貼(社保扣款)：每人每月給予 500 元人民幣標準補助。近期公司在云南設立 一個新公司，新公司設立后即為員工購買社保，社?？劭罡鶕?jù)規(guī)定扣除個人應繳納部分。

8、加班。按照約定執(zhí)行，當月的經(jīng)申請后可以與病事假相抵。

六、薪資調(diào)整

1、調(diào)整目的： 薪酬體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，應隨著公司經(jīng)營狀況的不斷變化而作相應的調(diào)整以

適應公司的進一步發(fā)展需要。

2、調(diào)整依據(jù)：(1)同行業(yè)薪資增幅水平。每年通過市

場薪資報告或公開的薪資數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪 資數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪資調(diào)整的依據(jù)。(2)通脹水平。參考屆時的通脹水平，以使薪資的實際購買水平不降低，作為公司薪資 調(diào)整的參考依據(jù)。(3)公司盈利狀況。作為公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)，并以公司當年公布的基準線及上下 線規(guī)定，結(jié)合公司的經(jīng)濟效益增長情況，確定當年 資增長比例，不超過上下線規(guī) 定。

3、調(diào)整周期： 原則上每年調(diào)整一次。

第五篇：美容院薪資體系

美容院薪資體系

雅思佳人：

底薪1000+社保200

手工費：面部20——80分

身體最低20，最高190分不等

無責任手工

提成：9千=6%1.2萬=7%1.5萬=8%

1.8萬=9%2.1萬=10%

興瑞美容：

1基本工資：初800低900中1000高1100

2銷售提成：9千=5%在底薪上加100

1.2萬=6%在底薪上加200

以此類推

3手工費：面部20——120分

身體最低40，最高240不等。根據(jù)使用的產(chǎn)品高低而定 4消耗提成：前期顧客的項目卡，后期美容師的消耗提成。

5獎金制度：特定的套盒+項目的銷售

詩麗堂

底薪1000+200生活補助

手工費：面部20——40分

身體20——200分

提成：6千=4%9千=5%1.2萬=6%

1.5萬=7%1.8萬=8%2.1萬=9%

手工最低4000分，不到4000不提手工費扣200，業(yè)績6000以上才提。圣荷美容：

底薪1300——1500無責任底薪

提成：無責任提成，銷售就提5%

手工：20分以上不等跟時間掛鉤

樂多健美容：

底薪+提成+獎金

底薪：1200——1500

提成：3%——5%無責任銷售

美琪美容：

底薪+生活補助+話補=1300

手工：5以上不等

提成：5%——6%無責任提成