第一篇：如何建立一套完整的薪資體系

如何建立一套完整的薪資體系? 事件經(jīng)過(guò)：

XX公司是一家合資公司，公司成立于1995年，目前是中國(guó)目前最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷(xiāo)售廠商之一。目前有員工300余人，在全國(guó)有17個(gè)辦事處，隨著銷(xiāo)售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。

公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。在早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。于是他們聘請(qǐng)普爾摩公司就其薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

問(wèn)題提出：

請(qǐng)根據(jù)該公司的具體情況，為他們制訂一套完整的薪資體系。

案例分析：

該公司在這方面存在的主要問(wèn)題有：

1、在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平；不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定。

2、不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。

3、薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。

4、需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。

解決方案建議：

解決薪酬分配問(wèn)題，需要一系列步驟，首先需要有職位說(shuō)明書(shū)以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，對(duì)職位所具有的特性進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，我們依據(jù)國(guó)際上被廣泛使用，是最權(quán)威的評(píng)估方法之一對(duì)該公司的職位等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，最終形成公司職級(jí)圖。再次，公司委托專門(mén)的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類(lèi)別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級(jí)圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，我們對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測(cè)算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。

經(jīng)過(guò)雙方的緊密配合以及我們積極務(wù)實(shí)的工作方法，該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)最終形成的方案十分滿意，因?yàn)樗麄冊(cè)僖膊挥脼槊吭掳l(fā)工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工之間的猜疑，增強(qiáng)了其工作熱情。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個(gè)基本步驟：

一、制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）

這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類(lèi)核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。

二、職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；工作評(píng)價(jià)則是確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法，大多數(shù)觀點(diǎn)把這兩塊分開(kāi)表述。）

這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。

這是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融入了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。

三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）

這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

四、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪資分級(jí)和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級(jí)數(shù)值的確定）

這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類(lèi)型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。

六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評(píng)估與控制，主要內(nèi)容是對(duì)薪酬的評(píng)估及成本控制）

企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

XX公司目前是中國(guó)目前最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷(xiāo)售廠商之一。目前有員工300余人，在全國(guó)有17個(gè)辦事處，我們可以根據(jù)上面理論介紹來(lái)試著替他們做一份薪酬設(shè)計(jì)。

第一步是制定薪酬策略，由于對(duì)該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，所以我們這兒也不好說(shuō)什么。但是任何一項(xiàng)薪酬策略都有它的。所以我們不妨假設(shè)XX公司薪酬設(shè)計(jì)的原則是對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣我們后面的分析就有方向了。

第二步是職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。通過(guò)職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時(shí)所必須的知識(shí)、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來(lái)，寫(xiě)入職務(wù)說(shuō)明書(shū)。進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)根據(jù)此劃分職務(wù)等級(jí)。評(píng)價(jià)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來(lái)確定。

第三步：進(jìn)行薪酬調(diào)查。理論上面已經(jīng)說(shuō)了，我們談?wù)劸唧w操作吧。數(shù)據(jù)來(lái)源及渠道是我們最應(yīng)該解決的問(wèn)題。首先我們可以查閱國(guó)家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門(mén)、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)等公開(kāi)發(fā)布的資料，圖書(shū)及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書(shū)，人才交流市場(chǎng)與組織，各種咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次可以通過(guò)抽樣采訪或散發(fā)專門(mén)問(wèn)卷進(jìn)行收集。但因?yàn)槲覈?guó)目前許多企業(yè)不愿公開(kāi)這些情況，我們不妨通過(guò)新招聘的職工和前來(lái)應(yīng)聘的人員，來(lái)獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。當(dāng)然各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中有時(shí)也披露其獎(jiǎng)酬和福利政策，這也不失為來(lái)源之一。

第四步是進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，我們要利用薪資結(jié)構(gòu)線來(lái)表示。因?yàn)閄X公司是生產(chǎn)銷(xiāo)售型企業(yè)，而且前面也說(shuō)到他們?cè)谌珖?guó)建立了17個(gè)辦事處，由于不同地區(qū)基本生活費(fèi)用，業(yè)余文化生活，生活便捷程度方面的差異，所以不同地區(qū)應(yīng)該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點(diǎn)的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點(diǎn)的若干薪酬構(gòu)成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。

第五步是薪資分級(jí)和定薪，到這時(shí)候方案就快要出來(lái)了，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點(diǎn)，相對(duì)而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。由于XX公司規(guī)模并不是很大（員工300余人）。我們把XX公司的薪點(diǎn)設(shè)為30個(gè)。

第六步是薪資制度的控制與管理，薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。我們可以在人力資源部建好薪酬臺(tái)帳借助數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)進(jìn)行預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，我們還有必要和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于XX公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個(gè)和諧滿意的工作環(huán)境。

西麥優(yōu)仕教練點(diǎn)評(píng)：

本案例對(duì)如何建立一套完整的薪酬體系有比較詳細(xì)的分析和合理的建議。案例中對(duì)薪酬體系的設(shè)定分為六個(gè)方面：一）配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略制定企業(yè)的薪酬策略；二）職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)；三）地區(qū)及行業(yè)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查；四）企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；五）企業(yè)薪資分級(jí)和數(shù)值定薪確定；六）企業(yè)薪資制度的控制與管理。以上六個(gè)方面對(duì)于建立長(zhǎng)效的薪酬體系應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)完成了可貴的第一階段。為了能更好地激勵(lì)企業(yè)員工培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，和企業(yè)共同有長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的規(guī)劃，建議案例中的企業(yè)可以從以下的二點(diǎn)補(bǔ)充考慮：一）增加間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬如醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)和帶薪休假等；二）配合國(guó)家新的勞動(dòng)法，更多考慮薪酬體系如何更符合法律的相關(guān)規(guī)定

第二篇：薪資體系

員工工資組成方案

一、工資組成內(nèi)容

營(yíng)業(yè)員：基本工資2200元,、無(wú)違規(guī)獎(jiǎng)50元、全勤獎(jiǎng)300元、餐補(bǔ)150元、崗位津貼300元（3個(gè)月一發(fā)，不滿3個(gè)月不發(fā)）

二、工資計(jì)算方法

1、基本工資：工資為基本工資+福利等。綜合工資÷30天x實(shí)際出勤天數(shù)

2、無(wú)違規(guī)獎(jiǎng)：當(dāng)月無(wú)罰單無(wú)處罰者，將全額發(fā)放、如有處罰將無(wú)

3、全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月無(wú)遲到、事假病假、早退、礦工將發(fā)放全額、反之全無(wú)。

4、月假獎(jiǎng)勵(lì)：每月公司給予員工帶薪假4天，如當(dāng)月員工未發(fā)生休假，公司將發(fā)給該員工

50元x4天=加班工資+100元加班獎(jiǎng)金，如該員工當(dāng)月發(fā)生了休假將按50元每天發(fā)放相應(yīng)的加班工資。

5、崗位津貼：?jiǎn)T工入職滿3個(gè)月以上，每三個(gè)月發(fā)放一次。公司將給予一次性在下個(gè)月領(lǐng)

工資時(shí)發(fā)放3個(gè)月的崗位津貼900元。如該員工不滿3個(gè)月，則無(wú)法享受崗位津貼福利。

三、入職與離職

1、新進(jìn)我公司員工必須接受三天的公開(kāi)實(shí)操培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容（公司企業(yè)文化、從業(yè)能力、心態(tài)素質(zhì)、產(chǎn)品操作學(xué)習(xí)、店風(fēng)店紀(jì)等）

2、新進(jìn)員工通過(guò)培訓(xùn)、考核，將安排到工作崗位進(jìn)行操作，（到人事部繳納服裝費(fèi)200元

和身份證復(fù)印件）領(lǐng)取服裝、工作牌等物品

3、如公司辭退和自己辭職的員工公司將按財(cái)務(wù)部規(guī)定，在3天內(nèi)辦理好交接手續(xù)簽字后，按公司財(cái)務(wù)流程領(lǐng)取工資。

4、在我公司在崗工作三個(gè)月內(nèi)辭退和辭職員工，公司財(cái)務(wù)部將按100元的服裝折舊費(fèi)扣發(fā)，工作半年以上的無(wú)任何費(fèi)用。1

第三篇：崗位職責(zé)薪資體系

銷(xiāo)售部崗位職責(zé)

1.熟練掌握公司業(yè)務(wù)，通過(guò)電話進(jìn)行陌生拜訪，準(zhǔn)確地向客戶介紹服務(wù)產(chǎn)品，2.對(duì)意向客戶進(jìn)行邀約，配合部門(mén)完成銷(xiāo)售任務(wù)；

3.收集分析電銷(xiāo)過(guò)程中的各項(xiàng)事宜，配合部門(mén)做好每天電銷(xiāo)業(yè)務(wù)的整理上報(bào)工作；

4.協(xié)調(diào)公司的內(nèi)部資源，拓展客戶需求，提高成單量； 5.根據(jù)客戶的深度需求和市場(chǎng)變化，提出合理化建議； 6.維護(hù)老客戶，開(kāi)發(fā)新客戶，建立完善客戶檔案； 7.完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的其他事項(xiàng)。

行政人事崗位職責(zé)

1.根據(jù)招聘需求，選擇招聘渠道，發(fā)布及更新招聘信息（有招聘績(jī)效獎(jiǎng)金）；

2.完成簡(jiǎn)歷的收集和初步篩選工作；

3.負(fù)責(zé)聯(lián)系和接待候選人，協(xié)助上級(jí)做好面試記錄，編制面試報(bào)告； 4.通知候選人入職，辦理人員錄用手續(xù)；

5.妥善管理人員變動(dòng)，并適時(shí)了解人員情況，防止突然離職及集體離職。

主管崗位職責(zé)

1.負(fù)責(zé)銷(xiāo)售部的日常管理和約訪記錄及成交情況；

2.負(fù)責(zé)管理銷(xiāo)售人員的日?？蛻艚哟浫牒途S護(hù)工作，監(jiān)督銷(xiāo)售人員按規(guī)定完成銷(xiāo)售 統(tǒng)計(jì)及客戶分析；

3.組織銷(xiāo)售人員積極拓展客戶資源，做好日?？蛻艟S護(hù)工作； 4.完善客戶管理制度并建立客戶檔案；

5.及時(shí)向上級(jí)人員反饋銷(xiāo)售管理中的問(wèn)題，并提出可行性建議； 6.完成公司交辦的其他工作任務(wù)。

薪資標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則

一、試用期

1.試用期內(nèi)如該員工離職或開(kāi)除試崗期工資不予發(fā)放。

2.試用期1個(gè)月內(nèi)底薪1800元+績(jī)效500元+出單獎(jiǎng)勵(lì)300元?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：約客上訪10組/月，超出上訪標(biāo)準(zhǔn)70元/組，發(fā)現(xiàn)是水客的罰款100元/組，如發(fā)現(xiàn)第二次水客則立刻辭退扣除當(dāng)月工資。如有成交可不計(jì)約訪數(shù)量，成交后方可申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，實(shí)習(xí)員工底薪按80%發(fā)放。

3.轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)：（1）成交后方可申請(qǐng)轉(zhuǎn)正。

（2）試用期內(nèi)能夠超額或等額完成公司各項(xiàng)指標(biāo)并無(wú)劣跡者，可申請(qǐng)轉(zhuǎn)正。

二、正式期

1.正式員工底薪2200元+績(jī)效500元+全勤300元(遲到早退請(qǐng)假者無(wú)全勤獎(jiǎng)）+出單獎(jiǎng)勵(lì)500元，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：約客上訪10組/月，超出上訪標(biāo)準(zhǔn)70元/組，發(fā)現(xiàn)是水客的罰款100元/組,如發(fā)現(xiàn)第二次水客則立刻辭退扣除當(dāng)月工資。如有成交可不計(jì)約訪數(shù)量。2.成交提成根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目細(xì)分。

三、主管薪資

1.主管試崗期工資體系按正式員工執(zhí)行。

2.試崗期主管可獲得所管轄團(tuán)隊(duì)的總傭金的10%做為主管管理傭金。

3.轉(zhuǎn)正（根據(jù)表現(xiàn)）后在正式員工的薪資待遇上增加崗位工資500元+所管轄團(tuán)隊(duì)的總傭金的10%做為主管管理傭金。

個(gè)人激勵(lì)政策細(xì)則

個(gè)人成交獎(jiǎng)勵(lì)（含主管）：

1.月成交2套者（含試用期員工）第2套除正常傭金外單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)，住宅300元、商業(yè)500元。

2.月綜合成交3套者（含試用期員工）從第2套開(kāi)始計(jì)算除正常傭金外單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)，住宅500元/套、商業(yè)1000元/套。

3.月綜合成交4套或4套以上者（含試用期員工）所有成交除正常傭金外單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)住宅按700元/套，商業(yè)按2000元/套，并贈(zèng)送國(guó)內(nèi)雙人游一次（2-5天）。

第四篇：薪資體系管理制度

薪資體系管理制度

一、目的 為逐步建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的薪酬體系，根據(jù)公司章程和管理準(zhǔn)則，結(jié)合 公司實(shí)際情況，制定本制度。

二、原則

1、與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過(guò)彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

2、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，能有效吸引高素質(zhì)的人才；逐步對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，以保 證公司的可持續(xù)性發(fā)展。

3、與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，薪資隨業(yè)績(jī)的變化而相應(yīng)地變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

三、適用范圍 公司全體員工。

四、薪級(jí)的核定

1、根據(jù)崗位工作價(jià)值及崗位對(duì)能力的要求、公司薪資政策、行業(yè)水準(zhǔn)和市場(chǎng)水平及充 分結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際等方面確定崗位薪級(jí)。

2、通過(guò)對(duì)現(xiàn)有崗位的價(jià)值評(píng)估，并結(jié)合公司自身發(fā)展的需求，制定出公司的職能等級(jí) 矩陣圖，進(jìn)而確定出整體薪資架構(gòu)，同時(shí)也作為薪級(jí)確定的依據(jù)。

3、類(lèi)別 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 職別 普通行政 初級(jí)技術(shù)、中級(jí)行政 中級(jí)技術(shù)、高級(jí)行政 基層主管、高級(jí)技術(shù)、資深行政 中層主管、資深技術(shù) 高層主管 對(duì)應(yīng)的基本工資(元)1000 1300 1600 1900 2300 3000

五、工資結(jié)構(gòu)

1、基本工資：基本工資不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工齡工資：在職滿一年方計(jì)算工齡工資，從第十三個(gè)月起發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為月基本工資 每年加 100 元，五年后不再累加。

3、績(jī)效工資：包含技能(職能)工資與效益掛鉤，在職人員實(shí)行多勞多得原則，效益工 資實(shí)行浮動(dòng)制，有業(yè)績(jī)效益多得，無(wú)業(yè)績(jī)效益少得或不得。

4、餐補(bǔ)：在職人員中餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每月 200 元。如有特殊情況統(tǒng)一由公司報(bào)銷(xiāo)，外協(xié) 人員由特殊津貼申報(bào)。

5、通訊補(bǔ)貼：在職人員通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每月 100 元，在職期間不允許關(guān)機(jī)或無(wú)故不接 電話，特殊崗位要求 24 小時(shí)開(kāi)機(jī)。部門(mén)主管通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每月 200 元，要求 24 小時(shí)開(kāi)機(jī)。如發(fā)現(xiàn)有事找不到人則扣除當(dāng)月通訊補(bǔ)貼。

6、特別津貼：指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司提出建議被公司采納且產(chǎn)生實(shí)際效益，為公司節(jié)省成本增 加效益，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)。

7、保險(xiǎn)津貼(社保扣款)：每人每月給予 500 元人民幣標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助。近期公司在云南設(shè)立 一個(gè)新公司，新公司設(shè)立后即為員工購(gòu)買(mǎi)社保，社?？劭罡鶕?jù)規(guī)定扣除個(gè)人應(yīng)繳納部分。

8、加班。按照約定執(zhí)行，當(dāng)月的經(jīng)申請(qǐng)后可以與病事假相抵。

六、薪資調(diào)整

1、調(diào)整目的： 薪酬體系是為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，應(yīng)隨著公司經(jīng)營(yíng)狀況的不斷變化而作相應(yīng)的調(diào)整以

適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。

2、調(diào)整依據(jù)：(1)同行業(yè)薪資增幅水平。每年通過(guò)市

場(chǎng)薪資報(bào)告或公開(kāi)的薪資數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪 資數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪資調(diào)整的依據(jù)。(2)通脹水平。參考屆時(shí)的通脹水平，以使薪資的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)水平不降低，作為公司薪資 調(diào)整的參考依據(jù)。(3)公司盈利狀況。作為公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)，并以公司當(dāng)年公布的基準(zhǔn)線及上下 線規(guī)定，結(jié)合公司的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)情況，確定當(dāng)年 資增長(zhǎng)比例，不超過(guò)上下線規(guī) 定。

3、調(diào)整周期： 原則上每年調(diào)整一次。

第五篇：美容院薪資體系

美容院薪資體系

雅思佳人：

底薪1000+社保200

手工費(fèi)：面部20——80分

身體最低20，最高190分不等

無(wú)責(zé)任手工

提成：9千=6%1.2萬(wàn)=7%1.5萬(wàn)=8%

1.8萬(wàn)=9%2.1萬(wàn)=10%

興瑞美容：

1基本工資：初800低900中1000高1100

2銷(xiāo)售提成：9千=5%在底薪上加100

1.2萬(wàn)=6%在底薪上加200

以此類(lèi)推

3手工費(fèi)：面部20——120分

身體最低40，最高240不等。根據(jù)使用的產(chǎn)品高低而定 4消耗提成：前期顧客的項(xiàng)目卡，后期美容師的消耗提成。

5獎(jiǎng)金制度：特定的套盒+項(xiàng)目的銷(xiāo)售

詩(shī)麗堂

底薪1000+200生活補(bǔ)助

手工費(fèi)：面部20——40分

身體20——200分

提成：6千=4%9千=5%1.2萬(wàn)=6%

1.5萬(wàn)=7%1.8萬(wàn)=8%2.1萬(wàn)=9%

手工最低4000分，不到4000不提手工費(fèi)扣200，業(yè)績(jī)6000以上才提。圣荷美容：

底薪1300——1500無(wú)責(zé)任底薪

提成：無(wú)責(zé)任提成，銷(xiāo)售就提5%

手工：20分以上不等跟時(shí)間掛鉤

樂(lè)多健美容：

底薪+提成+獎(jiǎng)金

底薪：1200——1500

提成：3%——5%無(wú)責(zé)任銷(xiāo)售

美琪美容：

底薪+生活補(bǔ)助+話補(bǔ)=1300

手工：5以上不等

提成：5%——6%無(wú)責(zé)任提成