第一篇：第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略:長遠(yuǎn)的、整體的。

戰(zhàn)略規(guī)劃:企業(yè)在管理過程中制定的長遠(yuǎn)的、整體的發(fā)展計劃。包括人事的計劃、財務(wù)的計劃、生產(chǎn)的計劃、經(jīng)營的計劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:人事管理方面的長遠(yuǎn)的計劃。

一、人力資源戰(zhàn)略:

1、初創(chuàng)階段:

主要特點:

(1)企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要求高，最好能獨當(dāng)一面；

(2)缺乏實際經(jīng)驗，工作量不大，但工作難度很大；

(3)企業(yè)主要創(chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。

核心:

(1)吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才；

(2)制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用。

(3)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

2、成長階段:

主要特點:

(1)企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長；

(2)企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求；

(3)需要有更為效率的規(guī)范化管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

核心:是如何是企業(yè)獲得持續(xù)、快速和穩(wěn)定的發(fā)展。

3、成熟階段:

主要特點:

(1)企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制；

(2)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開始衰退；

(3)由于企業(yè)實力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對一般人員的吸引力很強，外界人員爭相進(jìn)入企業(yè)；

(4)空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。

核心:

(1)激發(fā)創(chuàng)造新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力；

(2)吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。

4、衰退階段:

主要特點:

(1)企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重；

(2)人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費銳減；

(3)企業(yè)已經(jīng)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性；

(4)企業(yè)向心力減弱，離心力增強。

核心:尋求企業(yè)重整和再造，是企業(yè)獲得新生。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:就是組織為了在未來一個相當(dāng)長的時間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境所帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由

全體員工共同參與制定并加以實施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。

2、制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義:

(1)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心；

(2)是組織管理的重要依據(jù)；

(3)對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；

(4)有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工積極性。

3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容:

(1)崗位研究和崗位設(shè)計；

(2)企業(yè)員工的招聘和錄用；

(3)對員工的培訓(xùn)和開發(fā)管理；

(4)對員工績效的考核與管理；

(5)工資、福利和保險的管理。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法:

1、程序:(1)信息的收集、整理；

(2)確定規(guī)劃期限；

(3)預(yù)測供給與需求；

(4)進(jìn)行反饋、調(diào)整

2、方法:(1)德爾非法:事前將要討論決定的問題，交給專家，然后集體征求意見，或通過討論做出決策或計劃的方法。

(2)統(tǒng)計預(yù)測方法；

(3)比率分析法；

(4)分散預(yù)算法；

(5)成本分析法。

四、人力資源管理業(yè)務(wù)外包:

1、外包:是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

2、人力資源管理業(yè)務(wù)外包:是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭力優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

3、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(好處):

(1)能使組織把組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上；

(2)可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作；

(3)降低企業(yè)的風(fēng)險；

(4)適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)；

(5)能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度；

(6)有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。

4、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險隱患;

(1)收費標(biāo)準(zhǔn)問題；

(2)專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題；

(3)安全問題；

(4)員工的利益如何保障問題；

(5)可控性問題。

要點:

1、20世紀(jì)50年代，彼得德魯

2、人力資源管理理論和實踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變:一次是從事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；一次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3、人力資源管理可以分為3個階段:招聘前管理、招聘中管理、招聘后管理。

4、人力資源供給主要有兩個途徑:組織的內(nèi)部供給和組織的外部供給。

5、人力資源外包的影響因素包括:環(huán)境因素、組織及文化特征、人力資源管理系統(tǒng)。

6、運用德爾非法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，各專家應(yīng)采用匿名方式獨立自主作出自己的預(yù)測。

7、人力資源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理是為了達(dá)到能力和行為目標(biāo)。

8、人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，這種需求包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

9、影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部條件主要有勞動力市場環(huán)境、政策環(huán)境和地域環(huán)境。

10、分析員工流失的主要方法有員工流失率分析、員工服務(wù)年限分析和員工留存率分析。

11、企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容有員工招聘、員工培訓(xùn)、福利和津貼和薪酬管理。

第二篇：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源試題

16．為了實現(xiàn)更高更新的管理目標(biāo)，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用系統(tǒng)、權(quán)變的管理模式，因人、因事、因時、因地制宜才能達(dá)到（）。C

（A）針對性（B）靈活性（C）理想的境界（D）開放性 17．戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變中管理對象不包括（）。A

（A）員工培訓(xùn)與開發(fā)（B）員工的領(lǐng)跑者（C）了解員工需求（D）員工的貢獻(xiàn)率 18．各級各類（）是唯一合法的代表企業(yè)員工合法權(quán)益的社團(tuán)組織和法人。C（A）政府（B）企業(yè)管理者（C）工會（D）社團(tuán)組織

19．人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，其中員工的知識技術(shù)是（）。B（A）培訓(xùn)（B）投資（C）考核（D）評價 20．以下關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷說法錯誤的是（）。C（A）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段（B）現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段（C）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性（D）現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

21．一個成功的業(yè)績卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。必須積極主動地參與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程，并能擔(dān)當(dāng)起（）指揮的重任。A

（A）戰(zhàn)略（B）戰(zhàn)術(shù)（C）生產(chǎn)（D）變革 22．采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以“（）”取勝。B（A）物美（B）廉價（C）好用（D）青睞 23．員工績效評估不具有的特點是（）。C

（A）注重短線目標(biāo)（B）以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)（C）注重長線目標(biāo)（D）以個人考核為主體

24．監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法不包括（）等。C（A）崗位員工的適合度（B）崗位人員配置與人員接替的及時率（C）員工的工作滿意度（D）崗位工作的負(fù)荷率

25．在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中。ST戰(zhàn)略不包括（）。A

（A）改善知識結(jié)構(gòu)，改革考試制度（B）以會計為中心的管理模式（C）增強企業(yè)核心競爭力（D）充分發(fā)揮CFO作用 26．以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史提法是（）。D

（A）經(jīng)驗管理時期（B）科學(xué)管理時期（C）現(xiàn)代管理時期（D）理想管理時期 27．人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容在吸引策略、投資策略、參與策略過程中不包括（）。D（A）應(yīng)用范圍有限的知識和技能（B）應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能（C）應(yīng)用范圍適中的知識和技能（D）應(yīng)用范圍很窄的知識和技能 28．企業(yè)戰(zhàn)略中，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的（）。D（A）法寶（B）手段（C）核心（D）核心戰(zhàn)略

29．企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系中，企業(yè)文化不包括（）。D（A）官僚式+市場式（B）發(fā)展式+市場式（C）家族式+市場式（D）市場發(fā)展式 30．從時限上區(qū)分，長期戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)在（）年以上。D（A）2（B）3（C）4（D）5

31．薪酬原則基本薪酬水平在人力資源管理中不恰當(dāng)?shù)奶岱ㄊ牵ǎ?。A（A）對外公平，水平較高（B）對外公平，水平較低（C）對內(nèi)公平，水平很高（D）對內(nèi)公平，水平適中

32．提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的應(yīng)變性、競爭性）例外的特殊問題（D）多變性 33．戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。C

（A）一般階段（B）中級階段（C）更高階段（D）新的管理理念

34．獨特性產(chǎn)品的競爭策略不是以“廉價”取勝，而是以“（）”取勝。A（A）物美（B）獨特（D）好用（D）青睞

35．企業(yè)文化以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層，也稱為（）。D（A）企業(yè)外觀層（Ｂ）企業(yè)管理層（C）企業(yè)經(jīng)營層（D）企業(yè)硬文化 36．人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到（），它日益受到人們的普遍重視。A（A）主導(dǎo)地位（B）替代地信（C）

變革地位（D）指導(dǎo)地位 37．中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期的（）年內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策。

C（A）1~2（B）1~3（C）3~5（D）4~5

38．戰(zhàn)略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發(fā)生了角度飛躍。突出表現(xiàn)不包括（）。

A（A）管理的開放性和廣泛性（B）管理的開放性和適應(yīng)性（C）管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性（D）管理的針對性和靈活性 39．凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的是（）。B

（A）一般系統(tǒng)理論（B）人力資源管理系統(tǒng)理論（C）人力資本理論（D）資源基礎(chǔ)理論 40．（）是在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮斗才能實現(xiàn)的。B（A）企業(yè)戰(zhàn)略準(zhǔn)備（B）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（C）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（D）企業(yè)發(fā)展條件 41．（）強調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。C（A）家庭式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化 42．在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，威脅（Threat）不包括（）。B（A）國際人才競爭，優(yōu)勝劣狀（B）競爭意識不強，會計信息失真（C）國際競爭內(nèi)險（D）知識爆炸，信息爆炸 43．泰勒等管理學(xué)家所提倡的（），不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法。也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。A

（A）科學(xué)管理原理（B）科學(xué)管理模式（C）科學(xué)管理原則（D）科學(xué)管理方法 44．在科學(xué)管理時期，泰勒等人所倡導(dǎo)的是（）理論。B

（A）科學(xué)實驗方法（B）動作與時間研究（C）動作與時間探討（D）科學(xué)實驗研究方式 45．人力資源管理策略中職位晉升階梯在吸引策略中體現(xiàn)的是（）。A（A）非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換（B）廣泛，靈活多樣（C）范圍較大，確定較難（D）較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換 46．泛指企業(yè)戰(zhàn)略管理中人力資源問題時使用的術(shù)語是（）。B

（A）人力資源戰(zhàn)術(shù)（B）人力資源戰(zhàn)略（C）人力資源信息（D）人力資源策略 47．企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性，它的第二個屬性不包括（）。A（A）綱領(lǐng)性（B）應(yīng)變性（C）競爭性（D）風(fēng)險性

48．企業(yè)在一定時期內(nèi)對具有一定數(shù)量和素質(zhì)的勞動力的補充。形成了（）。B

（A）勞動力的供需（B）勞動力市場的需求方（C）勞動力的供求方（D）勞動力市場滿足方 49．企業(yè)決策權(quán)下放。員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性體現(xiàn)的是（）。C

（A）發(fā)揚民主（B）群策管理（C）參與策略（D）互動策略 50．（）被稱為“科學(xué)管理之父”。A

（A）泰勒（B）謝爾曼（C）雷特（D）韋奧爾

51．在企業(yè)文化中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項生產(chǎn)經(jīng)營管理制度是企業(yè)制度交化的（）層。D（A）管理（B）領(lǐng)導(dǎo)（C）指揮（D）中間 52．以績效為基礎(chǔ)的計酬方法3P不包括（）。A（A）薪酬（B）報酬（C）崗位（D）績效

53．企業(yè)戰(zhàn)略管理計劃過程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇及（）等內(nèi)容。D

（A）戰(zhàn)術(shù)制定（B）戰(zhàn)術(shù)選擇（C）戰(zhàn)術(shù)方案（D）戰(zhàn)略方案的實施

54．（）強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。B

（A）家族式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化 55．梅奧的人際關(guān)系學(xué)最終被（）替代。B

（A）組織科學(xué)（B）行為科學(xué)（C）管理科學(xué)（D）社會科學(xué) 56．現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際是“（）”循環(huán)。B（A）制定戰(zhàn)略―實施戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)―制定戰(zhàn)略（B）制定戰(zhàn)略―實施戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)―制定新戰(zhàn)略（C）制定戰(zhàn)略―實行戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)―制定新戰(zhàn)略（D）制定戰(zhàn)略―實施戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略措施―制定新戰(zhàn)略

57．泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種（）的管理哲學(xué)。B（A）工業(yè)心理學(xué)（B）變革性（C）勞動心理學(xué)（D）組織變革 58．企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇不包括（）。D

（A）總體戰(zhàn)略（B）職能戰(zhàn)略（C）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（D）對策戰(zhàn)略 59．有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理以下提法中正確的是（）。C

（A）戰(zhàn)略人力資源管理（B）人力資源戰(zhàn)略（C）戰(zhàn)略上的人力資源管理（D）人力資源策略管理 60．以下提法不正確的是：人事經(jīng)理的角色應(yīng)重新定位，應(yīng)由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)椋ǎ┙巧（A）一重（B）二重（C）三重（D）四重

二、多項選擇題

61．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評價的具體內(nèi)容是（）。ABCD（A）企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況

（B）在戰(zhàn)略實施過程中局部工作與全局工作協(xié)調(diào)配合以及具體運作的情況（C）影響戰(zhàn)略實施的主要因素及其變化情況

（D）各個部門和員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)（E）可以全面掌握戰(zhàn)略實施的進(jìn)度和所取得的業(yè)績及成效 62．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃各個基本要素的關(guān)系是（）。ABCDE（A）信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇（B）遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖（C）任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和任務(wù)

（D）目標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位（D）策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法

63．企業(yè)人力資源管理的職能包括（）方面。ABCDE

（A）吸引（B）錄用（C）保持（D）發(fā)展（D）評價和調(diào)整

64．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由多方面多層次的規(guī)劃組成。具體可以區(qū)分為（）。ABCDE（A）人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃（B）配套的組織發(fā)展與變革（C）人力資源管理制度（D）薪酬福利保險與員工激勵（E）勞動關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種計劃或中長期規(guī)劃 65．管理角色的四個維度包括（）。ABCE

（A）管理程序（B）管理對象（C）管理期限（D）管理需求（D）管理性質(zhì) 66．昆恩將企業(yè)文化劃分為（）四種類型。ABCD

（A）家庭式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化（E）寬松式企業(yè)文化67．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)外部環(huán)境包括（）。ABDE

（A）本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢（B）勞動力市場的發(fā)展情況（C）勞動力的市場平衡情況

（D）國家勞動人事法律規(guī)章（E）工會組織健全完善程度

68．企業(yè)總戰(zhàn)略第二層次的競爭戰(zhàn)略或經(jīng)營戰(zhàn)略也可使用（）來替代。AC

（A）競爭策略（B）競爭戰(zhàn)術(shù)（C）經(jīng)營策略（D）經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)（D）競爭和經(jīng)營策略

69．一般系統(tǒng)理論認(rèn)為。人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中。要求是（）。CDE

（A）替換功能（B）提升組織效能（C）員工的知識技能是“投入”（D）員工的行為是“轉(zhuǎn)換”（E）員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”

70．戰(zhàn)略性人力資源管理形成的理論和方法體系包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)原理和方法。（）ABCDE

（A）員工培訓(xùn)與開發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論（B）員工的招聘與選拔運用了心理測量的方法（C）員工的招聘與選拔運用了心理測量的技術(shù)（D）人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)

（E）人力資源管理技術(shù)出自人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué) 71．人力資源戰(zhàn)略。從層次和內(nèi)容上可區(qū)分為（）。ABCDE

（A）人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略（B）組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略（C）員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略（D）績效管理策略（E）勞動關(guān)系管理策略 72．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義：（）ABCD

（A）它以企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行的系統(tǒng)分析為基

礎(chǔ)（B）從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)（C）對人力資源的開發(fā)利用

（D）提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測決策和安排（E）對人力資源的開展利用

73．戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析包括（）。BCD（A）分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別

（B）將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)（C）集當(dāng)代多種學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身（D）人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變（E）管理模式的轉(zhuǎn)變

74．企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過（）等途徑來影響企業(yè)精神。BC

（A）員工理念（B）物質(zhì)性的管理活動的作用和影響（C）企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸（D）員工精神（E）員工理想

75．企業(yè)在關(guān)鍵時刻把握商機和關(guān)鍵性的資源是（）。AC

（A）核心技術(shù)（B）優(yōu)秀人才（C）頂尖的專門人才（D）先進(jìn)設(shè)備（E）關(guān)鍵技術(shù) 76．泰羅制的特點包手（）。ABCDE

（A）中央集權(quán)（B）高度分工（C）嚴(yán)格控制

（D）依靠工資維持員工積極性（E）依靠獎金維持員工積極性 77．人力資源管理策略中，投資策略在績效考評目標(biāo)、行為與結(jié)果導(dǎo)向、個人與小組導(dǎo)向中的結(jié)論包括（）。ACD

（A）注重長期目標(biāo)（B）注重中短期目標(biāo)（C）重視行為與成果（D）以小組為主（E）注重短期目標(biāo) 78．企業(yè)文化的最內(nèi)層包括（）。ABCE

（A）行為規(guī)范（B）價值觀念（C）群體意識（D）組織意識（E）員工素質(zhì) 79．工會為了切實保障勞動者的合法權(quán)益，將會為勞動者提供的保護(hù)權(quán)益包括（）。ABCDE（A）勞動合同的簽訂（B）勞動關(guān)系的建立和調(diào)整（C）工資談判與集體協(xié)商

（D）勞動爭議的處理（E）職工工資福利和保險 80．昆恩劃分企業(yè)文化的依據(jù)是企業(yè)的（）。ABCD

（A）內(nèi)向性（B）外向性（C）靈活性（D）穩(wěn)定性（D）無固定性 81．建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)模型是（）。ABCDE

（A）基礎(chǔ)工作的健全程度（B）組織系統(tǒng)的完善程度（C）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度（D）綜合管理的創(chuàng)新程度（E）管理活動的精確程度

82．人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的（）的過程。ABDE（A）指揮（B）監(jiān)督（C）協(xié)助（D）協(xié)調(diào)（E）控制 83．企業(yè)戰(zhàn)略計劃是由（）及信息反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成的。ABCDE

（A）信息采集與分析（B）計劃實施與檢查（C）計劃目標(biāo)的定位（D）計劃決策（E）計劃資源的供需平衡 84．企業(yè)戰(zhàn)略所具有一般特點是（）。ABCDE

（A）目標(biāo)性（B）全局性（C）計劃性（D）長遠(yuǎn)性（E）綱領(lǐng)性及應(yīng)變性

85．泰勒在科學(xué)管理時期提出的（）也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。ABCDE（A）構(gòu)建激勵性工資報酬制度（B）實行職能制或直線職能制（C）堅持例外原則（D）進(jìn)行有效的監(jiān)督控制（E）勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系

86．從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、（）等戰(zhàn)略構(gòu)成的。ABCDE（A）市場營銷（B）技術(shù)開發(fā)（C）生產(chǎn)制造（D）供應(yīng)管理（E）財務(wù)管理 87．戰(zhàn)略性人力資源管理在不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程的特點包括（）。ABCD（A）組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變（B）管理角色的轉(zhuǎn)變（C）管理職能的轉(zhuǎn)變（D）管理模式的轉(zhuǎn)變（E）管理職能的擴(kuò)展 88．歐美企業(yè)人事管理實踐活動的特點是（）。ABDE

（A）人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道（B）管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入（C）心理測量與面談科學(xué)方法的運用（D）企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化（E）出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門 89．企業(yè)使命包括（）等具體內(nèi)容。BCDE

（A）企業(yè)生存發(fā)展條伺（B）企業(yè)生存發(fā)展的目的（C）企業(yè)宗旨（D）管理哲學(xué)（E）經(jīng)營理念

90．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施包括（）。ABCDE

（A）認(rèn)真做到組織落實（B）實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置（C）建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)（D）有效調(diào)動全員的積極因素（E）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)師向作用

第三篇：淺析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與創(chuàng)新

淺析人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與創(chuàng)新

學(xué)號：

天津天獅學(xué)院

2012年12月

淺析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與創(chuàng)新摘要：人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)，外部人力資環(huán)境分析等工作制定人力資源管理思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實現(xiàn)這個目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)組織部門在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要有新的思路，創(chuàng)新的理念，制定新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。

關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略 創(chuàng)新

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要把招聘、培訓(xùn)、留住和使用于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需求一直的高新技術(shù)人才作為核心內(nèi)容，學(xué)會并善于在國際市場上招募人才；要著眼于長遠(yuǎn)，抓緊對企業(yè)員工，尤其是對高級管理人員和技術(shù)人才進(jìn)行各方面知識和技能的培訓(xùn)。要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境留住人才，用好人才。因此，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時需要制定完備、先進(jìn)的激勵制度和措施。

一、要建立市場化人力資源激勵機制

人力資源激勵機制的基本方式是報酬。報酬最大化是最好的激勵措施。美國硅谷的成長和發(fā)展就證明了這一點?！白杂筛偁帯薄ⅰ懊半U創(chuàng)新”、“社區(qū)協(xié)作”是硅谷成功發(fā)展的三大外部環(huán)境因素，而在這些環(huán)境因素中起關(guān)鍵作用的是能夠體現(xiàn)充分報酬的人力資源激勵制度。人才之戰(zhàn)中最大的不確定因素，是那些被視為人才的知識工作者現(xiàn)在極易轉(zhuǎn)換正營。因此，在全球市場環(huán)境機制下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須遵循市場機制，要以市場價格招募通過人才市場審查的合格人才。為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最大激勵作用，就必須把勞動資本從物資資本的束縛中最大程度地解放出來，分配給予勞動力資本的最大的報酬。對此，最合適的激勵制度是基于“掌握物資資本的人與具有勞動資本的人是平等合作關(guān)系”理論而言的企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員和操作人員共同分享企業(yè)生產(chǎn)剩余的制度。這種共同分享制度使他們?nèi)叩睦娼y(tǒng)一起來，同時也是對經(jīng)營和操作人員的約束制度。目前，在各工業(yè)化國家中，企業(yè)報酬形式由支薪制向分享制演變的趨勢，正是體現(xiàn)這一方向。他們實行的分享制有利潤 分享制、股票期權(quán)制等報酬形式；但都是針對經(jīng)營管理人員，特別是針對CEO的，沒有活極少有針對操作人員的，我國是社會主義國家，員工是企業(yè)的主人，在實行分享制時應(yīng)該把分享對象擴(kuò)大到操作人員。

二、要把人力資源政策與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是把人作為資源進(jìn)行管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。是對人的知識、技術(shù)和技能的使用行為是否為企業(yè)所需而做出的戰(zhàn)略規(guī)劃。人的行為是由人的價值觀、信念和習(xí)慣決定的。在企業(yè)中，與正式的組織機構(gòu)結(jié)合在一起產(chǎn)生行為準(zhǔn)則的共享的價值觀、信念和習(xí)慣說構(gòu)成的系統(tǒng)狐就是企業(yè)文化。企業(yè)文化決定著企業(yè)代表什么和怎樣分配資源；決定是企業(yè)的組織機構(gòu)，采用的系統(tǒng)，雇傭的員工，預(yù)案與工作的合適性，認(rèn)識和獎勵的結(jié)果；決定著把什么定義為問題和機遇以及怎樣處理問題和機遇。人力資源管理人員在塑造企業(yè)文化的過程中將是主要的工作者。因此，企業(yè)的競爭就是企業(yè)文化的競爭。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時應(yīng)當(dāng)使其政策充分地體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。

1、要從企業(yè)文化的核心內(nèi)容中提煉出人力資源戰(zhàn)略的管理理念。其一要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造平等、自由、競爭的工作環(huán)境；其二要樹立起“客戶至上、質(zhì)量第一”的信念；其三要樹立起創(chuàng)新就是最大效益的思想，在績效考核工作中，應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新作為最重要的標(biāo)準(zhǔn)；其四要樹立起“以人為本”的理念，在績效與分配面前人人平等。

2、要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，招募認(rèn)同企業(yè)文化的人才，不要招募敵視本企業(yè)文化的人才。企業(yè)文化影響員工對工作的滿意情況，以及對員工的績效水平和工作質(zhì)量。在這方面很多外資大企業(yè)的經(jīng)驗值得借鑒。

3、要把薪酬政策與企業(yè)文化結(jié)合起來，做到相同的績效，相同的回報。要細(xì)分企業(yè)文化中的價值、信念和習(xí)慣等方面的內(nèi)容對企業(yè)績效的影響，從對工作績效評價出發(fā)，尋找影響工作績效的企業(yè)文化反面的因素，以績效考核和工資報酬分配促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，以及企業(yè)文化的發(fā)展促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施。

5、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要適應(yīng)企業(yè)文化的變化，并能及時做出調(diào)整。

三、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)要立足于實際，吸收先進(jìn)的理論研究成果

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，其制定的基礎(chǔ)是企業(yè)現(xiàn)有人力資源及相關(guān)資源的情況。在當(dāng)今的人力資源導(dǎo)向時代是人員先于戰(zhàn)略，而不是戰(zhàn)略決人。其發(fā)展的條件是企業(yè)外部市場人力資源的供需情況。

企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和境遇各不相同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際，運用先進(jìn)的管理科學(xué)理論，重新構(gòu)建適合自己的人力資源體系；重新審視人力資源發(fā)展的趨勢并相

應(yīng)地調(diào)整自己的策略；改善安全和健康保障措施；創(chuàng)造良好的勞資關(guān)系；面向全球市場，尋求企業(yè)發(fā)展。

隨著市場競爭的白熱化和通訊手段的現(xiàn)代化，企業(yè)決策加快，決策的復(fù)雜程度大大提高。這使得戰(zhàn)略管理的地位空前重要，要求人力資源管理部門不得不轉(zhuǎn)換角色——從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性部門。為了取得市場競爭的成功，企業(yè)人力資源管理部門不只是辦事物、缺乏理想支持、又不創(chuàng)造價值的傳統(tǒng)性事物部門，而是要成為一個企業(yè)決策的最重要的戰(zhàn)略支持部門。

參考文獻(xiàn)

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朱自忠.人力資源戰(zhàn)略規(guī)的制定與創(chuàng)新

侯光明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

第四篇：房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略實施的作用

世紀(jì)縱橫管理咨詢有限公司

房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略實施的作用

標(biāo)簽：房地產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略實施世紀(jì)縱橫管理2013-10-29 14:56 星期二

《房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略實施的作用》世紀(jì)縱橫管理咨詢有限公司

房地產(chǎn)行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)重要支柱產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)業(yè)，涉及土地、金融、建筑、原材料等多個經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行業(yè)，并且關(guān)系著廣大國民居住條件改善的切身利益，因此，房地產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展影響著國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會的穩(wěn)定。房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)影響和行業(yè)發(fā)展趨勢影響大，投資回收期長，產(chǎn)業(yè)鏈條涉及土地購置、規(guī)劃設(shè)計、項目施工、市場營銷、物業(yè)管理等眾多環(huán)節(jié)，這些產(chǎn)業(yè)特點使房地產(chǎn)企業(yè)必須站在戰(zhàn)略的高度分析、把握企業(yè)所處的國內(nèi)市場環(huán)境和行業(yè)政策導(dǎo)向，正確定位企業(yè)的投融資戰(zhàn)略，根據(jù)自身的內(nèi)部資源優(yōu)勢建立在產(chǎn)業(yè)價值鏈上的核心競爭能力。尤其是在國際金融風(fēng)暴的影響繼續(xù)深化、國家宏觀調(diào)控政策不明朗的現(xiàn)階段，房地產(chǎn)行業(yè)面臨著整體行業(yè)的重新洗牌，房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)明顯感受到來自國家經(jīng)濟(jì)增長放緩、房產(chǎn)銷售量下降的嚴(yán)寒。要想持續(xù)生存和發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)必須密切關(guān)注國家政策和行業(yè)發(fā)展走向，加強企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，找到潛在的藍(lán)海市場，整合設(shè)計、規(guī)劃、營銷、施工及資本運作能力，以保持和提升企業(yè)自身的競爭力。房地產(chǎn)企業(yè)還必須切實地提高自身的投融資管理和項目開發(fā)管理水平，并且建立、健全企業(yè)風(fēng)險控制體系和績效管理體系，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略的實現(xiàn)。

世紀(jì)縱橫管理咨詢有限公司基于房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營運作特點，深入淺出地講述了房地產(chǎn)企業(yè)的宏觀環(huán)境分析、價值鏈分析、購買力分析、內(nèi)部資源和能力分析、總體戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃、競爭戰(zhàn)略規(guī)劃、投資管理戰(zhàn)略、融資管理戰(zhàn)略、營銷管理戰(zhàn)略等戰(zhàn)略分析和規(guī)劃的方法，以及構(gòu)建風(fēng)險管控、績效管理等戰(zhàn)略執(zhí)行支撐體系和編制戰(zhàn)略執(zhí)行計劃等實務(wù)問題。本課程內(nèi)容實用、可操作性強，能夠幫助房地產(chǎn)企業(yè)投資者和策劃人員系統(tǒng)、全面地掌握房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的程序和方法，從而提高對企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和實施能力，實現(xiàn)企業(yè)投資回報率的最大化和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第五篇：淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)

自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進(jìn)步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。

3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施

1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

（1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。

（2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u。

（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓(xùn)，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。

（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制

美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。

“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機制。

4。提高人力資源管理者的素質(zhì)

加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

三、結(jié)語

通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

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[10]趙曉光。在戰(zhàn)略圖上規(guī)劃人力資源[J]。人力資源，20xx年04期。

【摘要】被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應(yīng)用

一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。

二、人力資源環(huán)境分析

通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實踐中配合整體目標(biāo)的實現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。

三、人力資源存量及預(yù)測分析

1、人力資源存量分析

2、人力資源預(yù)測分析

（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進(jìn)行估計。

（2）供給預(yù)測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內(nèi)部人力資源分析。

四、制定人力資源規(guī)劃方案

規(guī)劃流程：

五、評價和控制規(guī)劃方案

制定科學(xué)的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應(yīng)的過程。

結(jié)合案例，進(jìn)行分析：

西式快餐廳進(jìn)入中國后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大，年營業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機構(gòu)在國內(nèi)的成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實現(xiàn)夢想的機會。因為，“多美奇”實行的是“特許經(jīng)營”。特許經(jīng)營已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動的'相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？

多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動力市場不能進(jìn)行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

W：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。

O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。

T：有強大的競爭對手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

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摘要雖然近年來我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了飛速的發(fā)展，但由于市場經(jīng)濟(jì)起步晚，所以在面對國際市場的沖擊時，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對人力資源管理工作進(jìn)行探索，科學(xué)規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實證明，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)這一目標(biāo)最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題，所以要不斷對這些問題進(jìn)行探索，解決這些問題?；趯嶋H情況，進(jìn)行規(guī)劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應(yīng)對新時期帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容

1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會、經(jīng)濟(jì)、政治中的地位和作用。由于我國的市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時間還比較短，市場經(jīng)濟(jì)體制不夠健全，建立在社會主義市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成，所以對于人的認(rèn)識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分認(rèn)識到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動人的積極性與能動性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個人利益與集體利益，個人意識與集體意識之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個集體緊密的團(tuán)結(jié)起來。

2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。不斷進(jìn)行創(chuàng)新是應(yīng)對市場競爭力的需要，也是企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過對企業(yè)的主體——人的激勵，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進(jìn)行整合：首先，從基本管理層面進(jìn)行整合激勵。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項活動。建立健全薪酬管理制度，獎勵優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤?zhàn)略決策的團(tuán)隊，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運營環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進(jìn)行整合激勵。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來的方式對員工進(jìn)行激勵，提高他們對企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進(jìn)行整合激勵。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨具特色的核心價值觀和經(jīng)營理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn)，這是一項艱巨的任務(wù)。

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設(shè)計出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新時期有一個良好的開端。綜合分析國內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國外相比有很大的差距，這是由于我國基本國情所決定的，也是國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對于出現(xiàn)的問題，企業(yè)要及時的改正。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認(rèn)識，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實際，對于人才的獲得和人事的安排，沒有長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時才急于尋找專業(yè)性人才，有時求而不得，便退而求其次，這會損害到一些人才的積極性，對于企業(yè)的奉獻(xiàn)不再那么積極，同時這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法，對于員工進(jìn)行培訓(xùn)時，沒有從企業(yè)自身實際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過崗位的培訓(xùn)便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當(dāng)做一件可有可無的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，這并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營中會釀成很多差錯。

3、企業(yè)的激勵約束機制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵制度，激勵員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過短期的高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負(fù)的員工，不會因暫時報酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動力量。同時，有些企業(yè)對于員工的監(jiān)督過于嚴(yán)格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡單的利益關(guān)系，完全沒有人情味可言，員工無法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識。對員工苛責(zé)使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。

4、員工考核制度不完善，對于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個人看法，無法做到公平、公正。在員工看來努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時一些工作效率低的員工因為和主管熟識便可以躲過處罰，這就變相的鼓勵、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場競爭中一敗涂地。

我國正步入新時期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動企業(yè)發(fā)展的原動力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過對國內(nèi)國外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進(jìn)行改革和加強。

三、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略

1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時期面對知識經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運作方式，進(jìn)行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡單的監(jiān)督、控制、下達(dá)指標(biāo)，要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵員工，組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項才能，以充分調(diào)動做為知識和技術(shù)載體的人的潛能。

2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機構(gòu)，現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識經(jīng)濟(jì)時代要求每一個員工都能掌握全局的發(fā)展動向，加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達(dá)到知識交流、學(xué)問共享的目的，信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

3、要加大對在職員工的素質(zhì)培訓(xùn)，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。企業(yè)根據(jù)人才的特點或者他們所在崗位的特殊性，進(jìn)行實用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時從員工角度考慮，通過培訓(xùn)不斷的充實自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，運用戰(zhàn)略的眼光，通過管理手段，對企業(yè)員工實施長遠(yuǎn)的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。

4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場的競爭力。建立與人才成長相配套的薪酬增長機制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，對于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報酬。建全完善的獎勵制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎勵制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進(jìn)行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績掛鉤、鼓勵創(chuàng)新的人才激勵機制，對做出突出貢獻(xiàn)的，業(yè)務(wù)能力強的人才，給予重用、深造等激勵。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識，在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。

人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關(guān)系到一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進(jìn)和加強現(xiàn)今的管理模式。新時期下的經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行探索，才能很好的把握住發(fā)展機遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問題。

參考文獻(xiàn)：

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[2]羅的慶知識經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理規(guī)劃策略。

[3]鄒清選人力資源管理創(chuàng)新初探湖北社會科學(xué)。