第一篇：我國中小企業(yè)用工現(xiàn)狀及激勵對策論文

我國中小企業(yè)用工現(xiàn)狀及激勵對策

【摘要】：近年來，“用工荒”問題一直困擾著我國，中小企業(yè)表現(xiàn)尤為突出，文章分析了我國中小企業(yè)用工荒的現(xiàn)狀，闡述了我國中小企業(yè)解決用工問題工作之迫切任務(wù)，提出了我國中小企業(yè)對于激勵員工的對策。

【關(guān)鍵詞】：中小企業(yè) 用工荒 激勵 一：中小企業(yè)“用工荒”現(xiàn)狀

自2004年以來，“用工荒”便成為我國企業(yè)面對的難題，一到春節(jié)結(jié)束，各家媒體都例牌報道內(nèi)容，每年的三月份以后“用工荒”就困擾著大多數(shù)企業(yè)。自09年下半年以來，好多企業(yè)只考慮接訂單，企業(yè)的用工需求變大，近八成的中小企業(yè)出現(xiàn)“招工難”。有些企業(yè)缺工，老板親自上陣。不久前，國家統(tǒng)計局襄樊調(diào)查隊企業(yè)與投資科有關(guān)負責(zé)人向記者介紹稱，中小企業(yè)在市場競爭中處于劣勢，在招工上也處于劣勢。今年來，襄樊市企業(yè)普遍出現(xiàn)招工難，中小企業(yè)招工更難。在調(diào)查的企業(yè)中，有80%以上的中小企業(yè)存在員工缺口。

南漳神馬服飾公司是一家以生產(chǎn)外貿(mào)服裝為主的勞動密集型企業(yè)。由于外貿(mào)出口形勢好轉(zhuǎn)，該企業(yè)訂單已排到7月份，正常需要員工300人-350人，而目前只有120人，缺口在180人以上，主要是操作工。該企業(yè)今年只招收到員工26人，僅占招工計劃的13%。

襄樊國林橡膠公司是一家生產(chǎn)汽車發(fā)動機配件的私營企業(yè)，現(xiàn)有員工15人，其中今年招收4人，缺少員工5人，生產(chǎn)任務(wù)重時，老板不得不親自上機操作。

二：中小企業(yè)“用工荒”原因分析 1：用工，剛性需求增加

業(yè)內(nèi)人士分析，中小企業(yè)出現(xiàn)招工難，原因有很多，用工剛性需求增加成為主要原因。過去兩年，由于金融危機的影響，企業(yè)訂單減少，不得不裁減人員。目前，大部分企業(yè)形勢好轉(zhuǎn)，訂單充足，亟需招收員工。同時，國家出臺了東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策，使我市企業(yè)及規(guī)模迅速擴大，用工需求增加。老河口市楚閏集團通過引進聯(lián)合，由兩年前的1家獨立公司發(fā)展成為由3家子公司組成的集團公司，2008年用工人數(shù)為80人，到2009年增加到145人，2010年將達到250人。

雖然務(wù)工人員挑選工作的幾率增加了，但他們往往偏向選擇報酬高、有福利保障、有發(fā)展前景、有較好環(huán)境的工作，熱衷于到大城市、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)去打工。中小企業(yè)出現(xiàn)招工難不足為奇。

2：民工荒本質(zhì)上是“年齡荒”和“技工荒” 中國人民大學(xué)農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展學(xué)院鄭風(fēng)田教授提出：中國真的出現(xiàn)勞動力不夠用的狀況了嗎？為什么經(jīng)常到農(nóng)村調(diào)研會發(fā)現(xiàn)還有那么多人呆在家里搓麻將無事可干？其實我認為整體來看，我國農(nóng)村還有著龐大的勞動力剩余沒有充分開發(fā)出來，招工企業(yè)都只把眼光盯著1億多30歲以下的新生代農(nóng)民工，而忽視了35~55歲的農(nóng)村勞動力這一更為龐大的用工群體。這跟我國中小企業(yè)從事的勞動密集型產(chǎn)業(yè)有關(guān)，不少企業(yè)只滿足于接訂單，然后招幾個年輕、體力好的，讓他們加班加點去完成任務(wù)。招35歲以上的怕體力吃不消，所以企業(yè)喜歡招年輕人。過去我國有太多的農(nóng)村剩余勞動力，這就把用工企業(yè)的胃口給養(yǎng)刁了，只盯著年輕的勞動力。甚至許多不需要太多體力的服務(wù)行業(yè)也只把眼光盯著年輕的。到北京的樓堂館所看一看，服務(wù)員基本上都是20歲左右的小伙子、小姑娘?，F(xiàn)狀是農(nóng)民工年過35歲、城市居民年過40歲想找工作變得很難。

3：中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展方式、政府公共服務(wù)不到位以及企業(yè)用人制度與民工就業(yè)需求矛盾，導(dǎo)致了“用工荒”的到來

（1）從經(jīng)濟發(fā)展方式來看，中小企業(yè)大多從事勞動密集的低端制造業(yè)，如制鞋、制衣、玩具、電子裝臵、塑料制品加工等。這些行業(yè)的企業(yè)一貫付給農(nóng)民工低工資、低福利待遇、工作條件差、勞動者權(quán)益得不到保障。

（2）地方政府公共服務(wù)不完善，阻礙了外來工就業(yè)。長期以來，一些地區(qū)政府管理者僅僅把農(nóng)民工看作匆匆過客，對于其所關(guān)心的社會環(huán)境、子女教育、社保制度等方面還沒有達到外來工（特別是廣大農(nóng)民工）滿意的程度。

（3）員工就業(yè)需求在提升。生活成本上升、工資水平低、工作不穩(wěn)定，節(jié)日期間不愿外出等因素都對“用工荒”產(chǎn)生了直接影響。

三、對癥謀策，多舉措解決“用工荒”難題 1：政府要完善服務(wù)職能，營造良好的就業(yè)環(huán)境 要優(yōu)化社會環(huán)境，打造整潔、健康、平安、和諧的社會大環(huán)境，增強對外來人員的吸引。實行居住證制度，改革傳統(tǒng)的戶籍制度。完善社會保障制度，做好就業(yè)服務(wù)，充分利用人才市場等就業(yè)平臺。

2：政府應(yīng)完善年齡歧視方面的法律法規(guī)

針對用工現(xiàn)狀原因分析中提到的年齡問題，政府在這方面也有許多工作可做，其中重要的一條就是完善年齡歧視方面的法律法規(guī).目前我國在禁止年齡歧視方面的法律法規(guī)還較乏力，《就業(yè)促進法》第三條規(guī)定，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，但沒有提到年齡。其他不少國家對年齡歧視都有禁止規(guī)定，如日本、英國、美國等國都有《雇傭平等(年齡)規(guī)范》、《就業(yè)年齡歧視法》等，禁止非特種行業(yè)在招錄員工時設(shè)定年齡限制?？匆豢礆W美國家的招人廣告都有一條說明，那就是對任何年齡、膚色、性別等都一律機會平等。一家航空公司的乘務(wù)員如果都是年輕女孩、小伙子，如果被告到法庭，一定會輸?shù)艄偎尽?/p>

所以說我國也應(yīng)完善年齡歧視方面的法規(guī)，對于那些非特定行業(yè)而只招某一年齡段員工的企業(yè)進行處罰，以此來扭轉(zhuǎn)目前不合理的用工制度。那么，不但能解決35~55歲年齡段人員就業(yè)難問題，而且用工荒也就不用慌了。

3、企業(yè)要提高思想認識，加大對員工的激勵政策（1）提高思想認識，改變用工觀念。企業(yè)要學(xué)會關(guān)心員工、愛護員工，把員工當(dāng)做公司不可缺少的一員，要從員工切身利益和面臨的實際問題出發(fā)，為員工著想，加強企業(yè)文化，為公司長遠發(fā)展著想。

（2）企業(yè)要制定合理的用人制度，改善工作環(huán)境、規(guī)范用工和開展員工培訓(xùn)等方面增強對員工的吸引力。并對員工采取各種各樣的激勵手段，比如物質(zhì)激勵、工作激勵、培訓(xùn)激勵、股權(quán)激勵、榜樣激勵、情感激勵、團隊激勵等。其中，提高農(nóng)民工的工資水平。是最直接最有效的手段之一。

結(jié)論

有效解決“用工荒“，首先政府應(yīng)重視這方面的問題，積極完善公共服務(wù)職能，努力改善就業(yè)環(huán)境。另一方面，企業(yè)也要加強企業(yè)文化，提高員工工資福利待遇，加大激勵政策，完善用人制度，相信做到這些，我國中小企業(yè)“用工荒”問題一定會得緩解。

【參考文獻】

（1）八成中小企業(yè)招工難, 漢江傳媒網(wǎng)消息(襄樊晚報),2010(3)（2）東莞制鞋企業(yè)用工狀況調(diào)查，中國鞋網(wǎng)，2010（3）

（3）珠三角“用工荒” 現(xiàn)狀, 原因及對策探究，謝學(xué)鋒、鄧春英，2011（4）“用工荒”的正面意義，鳳凰網(wǎng)資訊，2011（2）（5）鄭風(fēng)田：民工荒其實是年齡荒，第一財經(jīng)日報，2011（3）

（6）破解“民工荒”需要改革職業(yè)教育, 南方都市報,2011(2)（7）

“民工荒”揭幕中國經(jīng)濟發(fā)展新時代, 新京報 ,2011(2)

第二篇：我國中小企業(yè)融資難現(xiàn)狀及對策探討

我國中小企業(yè)融資難現(xiàn)狀及對策探討

（1）內(nèi)源性權(quán)益資本籌集

中小企業(yè)獲取權(quán)益性資本的渠道主要有兩條：第一是通過發(fā)行權(quán)益性金融證券來獲得；第二是通過企業(yè)內(nèi)源性融資來獲得，也就是把獲得的利潤不以紅利形式分給股東，而是將其以股東權(quán)益的形式留存在企業(yè)內(nèi)部，用以支持企業(yè)的長期發(fā)展。由于中小企業(yè)一般經(jīng)營規(guī)模較小，其盈利空間小，盈利增長慢，因此，以各種方式發(fā)行權(quán)益性金融證券是中小企業(yè)擴張權(quán)益性資本的主要渠道。但我國相關(guān)體制還不健全，對中小企業(yè)限制較多，能夠通過發(fā)行權(quán)益性金融證券來解決資金問題的企業(yè)比重較少。而由于傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，大部分企業(yè)股東將所得利潤分光花完，很少存在投資意識，這也限制了內(nèi)源性融資手段的實施。

（2）內(nèi)源性債務(wù)資本籌集

內(nèi)源性債務(wù)融資是指和企業(yè)有直接關(guān)系的企業(yè)主、股東、合伙人或業(yè)主的親友向企業(yè)提供債務(wù)性質(zhì)的借款。這種融資方式比較靈活可靠，利率水平靈活性大，借款人和企業(yè)之間幾乎沒有或較少有引起融資困難的信息不對稱問題和道德風(fēng)險問題。由于外源性融資渠道不夠通暢或成本較高，對于中小企業(yè)來說，這種融資方式是個不錯的選擇。事實上，這種融資方式常是企業(yè)發(fā)展過程中難以逾越的階段。據(jù)不完全統(tǒng)計，對于中小企業(yè)來說，90%以上的初始資本主要由業(yè)主、創(chuàng)業(yè)團隊及其家庭成員提供。另外，值得所提出的是內(nèi)源性直接債務(wù)融資是在非正式金融安排下發(fā)生的，也即人們講的“民間融資”。這種融資方式常被人們指責(zé)為“高利貸”、“非法集資”等，這就嚴重抑制了“民間融資”的發(fā)展。對于這種融資方式，我們應(yīng)該給予合理引導(dǎo)，并給以法律保護，它對中小企業(yè)的融資也起到了重要作用。

2.外源融資

（1）間接融資渠道

從間接融資方面來看，企業(yè)融資渠道有商業(yè)銀行貸款、政策性銀行貸款、信用社貸款和非金融機構(gòu)貸款。商業(yè)銀行貸款是中小企業(yè)融資的重要渠道，政策性銀行貸款偏向于政府扶持性項目和國有大企業(yè)，信用社貸款和非金融機構(gòu)貸款所提供的資金也只是杯水車薪。然而商業(yè)銀行為中小企業(yè)提供貸款的渠道也并不十分通暢，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)貸款風(fēng)險大，管理繁瑣，運作費用高，因此，中小企業(yè)在間接融資方面也并不順暢。

（2）直接融資渠道

從直接融資方面來看，中小企業(yè)要從資本市場籌集到資金是相當(dāng)困難的。企業(yè)直接融資渠道主要是發(fā)行債券和股票。由于國家對企業(yè)利用證券市場融資的約束十分嚴格，且只有那些大型重點企業(yè)和重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)才有可能獲批發(fā)行債券，大部分的中小企業(yè)很難達到要求上市融資。就企業(yè)板市場而言，目前符合其條件的中小企業(yè)僅有1200多家，而我國實際上有1000多萬家中小企業(yè)，大部分中小企業(yè)不具備上市資格。

（二）目前我國中小企業(yè)的融資現(xiàn)狀

1.內(nèi)源融資的現(xiàn)狀

內(nèi)源融資的成本最低，而且無須復(fù)雜的手續(xù)，是最佳的資金來源。但在現(xiàn)實 中，中小企業(yè)的內(nèi)源融資狀況卻令人擔(dān)憂。

（1）中小企業(yè)自我積累意識差

中小企業(yè)為應(yīng)付市場的變化，應(yīng)該提高自我積累的意識，而很多中小企業(yè)在分配中存在短期化傾向，積累意識淡薄，很少考慮未來市場的變化對資金的需求，利潤分配上幾乎近于“分光”。這是由于企業(yè)經(jīng)營者過于看重短期利益，或?qū)ξ?來經(jīng)營狀況不自信，或沒有長期的經(jīng)營戰(zhàn)略，客觀上又缺乏上級部門的監(jiān)督而造成的。還有，我國的有關(guān)政策和法律缺乏連貫性和穩(wěn)定性。特別是民營企業(yè)經(jīng)營者的利益沒有切實得到保護，甚至有些地方的行政部門對效益好的企業(yè)“吃、拿、卡、要“、百般刁難、亂派雜稅，這也是造成企業(yè)自我積累意識差的原因。

（2）新稅制的實施使中小企業(yè)失去了往日的稅負優(yōu)勢

在稅收政策上，國有企業(yè)可先繳后退，非國有企業(yè)無此待遇。中小企業(yè)特別是個體、私營企業(yè)往往是小額納稅人，增值稅發(fā)票難以抵扣，實際稅收增加。個 體、私營企業(yè)還存在雙重納稅現(xiàn)象。小規(guī)模納稅人的稅負要重于一般納稅人。這 使得中小企業(yè)內(nèi)源融資“源水”枯竭。

（3）折舊費率低無法滿足企業(yè)進行固定資產(chǎn)更新改造的需要

折舊費用不僅要滿足企業(yè)設(shè)備維護和更新設(shè)備來維持企業(yè)的簡單再生產(chǎn)，還應(yīng)該在技術(shù)進步和市場競爭的條件下，保持企業(yè)競爭能力。長期以來，我國一直 實行低折舊制度，在折舊率的計算上只考慮設(shè)備使用中的有形損耗，而沒有考慮 科技進步，生產(chǎn)力提高所帶來的無形損耗，使不少企業(yè)沒有足夠的資金用于維持簡單再生產(chǎn)，就更談不上進行設(shè)備的更新改造了。由于折舊率太低，加上自留折 舊不多，使企業(yè)無法滿足對設(shè)備進行技術(shù)改造的需要，導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備、工藝、產(chǎn) 品嚴重老化，技術(shù)改造不足，重置投資能力不強。有的企業(yè)被迫從銀行貸款搞技術(shù)改造，卻無法用折舊提成來歸還。

2.間接融資的現(xiàn)狀

中小企業(yè)由于底子薄，自有資金少，民間融資渠道又不暢通。我國中小企業(yè)融資主要采用向銀行貸款的方式。上海中小企業(yè)的外源融資中，銀行貸款的比重為73%，通過有價證券融資為2%。而德國中小企業(yè)的外源融資中，銀行貸款占57%，從證券市場融資的比重是16%。另外，國有銀行改制后，對中小企業(yè)貸款 存在著種種體制上的障礙，從而使中小企業(yè)間接融資困難重重。

（1）考慮中小企業(yè)規(guī)模小，銀行貸款向大企業(yè)傾斜

第一，成本高由于中小企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營方式靈活，流動資金不足，其貸款的特點也正好表明為要得急、頻率高、數(shù)量少。而對于銀行而言每筆貸款資金量的大小都要履行復(fù)雜的審批發(fā)放程序。結(jié)果銀行的貸款單位經(jīng)營成本和費用上升，給大企業(yè)貸款是“批發(fā)”，給中小企業(yè)貸款是“零售”，沒有規(guī)模經(jīng)濟性。大銀行從節(jié)約經(jīng)營成本和降低費用的“經(jīng)濟性”出發(fā)，不愿與中小企業(yè)打交道。

第二，風(fēng)險大大多數(shù)中小企業(yè)缺乏必要的帳目，也不能執(zhí)行正規(guī)的財會制度，缺乏信用觀念。有的企業(yè)甚至惡意逃廢銀行債務(wù)，銀行貸款風(fēng)險大。例如，某銀行安陸市支行向武漢同濟藥業(yè)公司發(fā)放1年期抵押貸款100萬元，另一銀行分別向武漢華利房地產(chǎn)公司、海南三亞供銷公司發(fā)放1年期抵押貸款1087萬元和887萬元，三筆貸款均為抵押，應(yīng)該說安全系數(shù)較高，但都因貸后信息監(jiān)測不到位，信息反饋不及時，貸后跟蹤管理沒跟上，對異地企業(yè)經(jīng)營狀況的變化掌握不及時，導(dǎo)致這三筆貸款均已列入呆帳類貸款。后來兩家銀行分別在當(dāng)?shù)胤ㄔ簩杩钇髽I(yè)進行了訴訟，法院的判決均為勝訴案件，但借款企業(yè)均無可執(zhí)行的資產(chǎn)。各大銀行為保證貸款安全而采取的貸款權(quán)上收和瞄準(zhǔn)大型企業(yè)的做法，實際上造成了中小企業(yè)貸款難，對中小企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。

（2）銀行貸款向國有企業(yè)傾斜

在我國，傳統(tǒng)的辦法是以所有制來劃分企業(yè)。受計劃經(jīng)濟影響及行政干預(yù)，我國國有商業(yè)銀行在放貸時很大程度受所有制性質(zhì)的影響。國有中小企業(yè)獲得貸 款容易得多，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)就難得多。調(diào)查表明，國有及集體中小企業(yè) 的戶數(shù)和貸款余額分別占統(tǒng)計樣本總額的62%和83%，而股份制企業(yè)、三資企業(yè)、個體企業(yè)、私營企業(yè)和其他性質(zhì)企業(yè)的貸款戶數(shù)和余額分別占38%和17%，貸款明顯向國有中小企業(yè)傾斜。其主要原因在于銀行的經(jīng)營者認為國企是國家的，銀行也是國家的。貸款給國有企業(yè)收不回來也是“肉爛在鍋里”沒什么責(zé)任；貸款給非國有企業(yè)收不回來則責(zé)任重大。某些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也存在同樣的想法，結(jié)果造成大量貸款變成呆帳、壞帳。

（3）抵押貸款和擔(dān)保貸款難

為減少銀行的不良資產(chǎn)，防范金融風(fēng)險，1998年以來各商業(yè)銀行普遍推行了抵押、擔(dān)保制度，純粹的信用貸款已經(jīng)很少。據(jù)央行統(tǒng)計，到2005年一季度，中國內(nèi)地的房地產(chǎn)貸款余額已經(jīng)達到了27650.6億元，其中，個人住房抵押貸款又占據(jù)了房地產(chǎn)信貸的大半江山?？梢姷盅嘿J款和擔(dān)保貸款已經(jīng)成為貸款的主要方式。中小企業(yè)貸款難主要表現(xiàn)在抵押難和擔(dān)保難上。抵押難，一是中小企業(yè)可抵押物少，抵押物的折舊率高。二是評估登記部門分散、手續(xù)繁瑣、收費高昂。擔(dān)保難，主要表現(xiàn)為中小企業(yè)難以找到合適的擔(dān)保人。大型國營企業(yè)可以在上級行政主管部門的撮合下，由效益好的企業(yè)來擔(dān)保，甚至由政府機構(gòu)出面擔(dān)保。而中小企業(yè)，尤其是民營中小企業(yè)則完全是獨立法人，不愿承擔(dān)其他企業(yè)的連帶責(zé)任，所以相互之間不愿擔(dān)保。在自身資金短缺時也很難找到擔(dān)保人。

（4）金融體系和信貸政策存在缺陷

我國中小企業(yè)的發(fā)展離不開金融機構(gòu)的支持，但除城市商業(yè)銀行明確規(guī)定為中小企業(yè)服務(wù)外，國家對其他銀行特別是國有商業(yè)銀行，在扶持中小企業(yè)方面，沒有剛性的政策規(guī)定，中小企業(yè)融資的體系有待于完善。沒有全國統(tǒng)一的信用評估機制和監(jiān)督機制，沒有形成完善的全國性擔(dān)保體系，缺少為中小企業(yè)融資提供服務(wù)的中介機構(gòu)也是造成中小企業(yè)融資渠道不暢的原因。

3.直接融資的現(xiàn)狀

中小企業(yè)對資金的渴望和改革開放以來我國居民收入的不斷增加，客觀上為中小企業(yè)直接融資提供了條件。中小企業(yè)的直接融資也為社會閑置資金提供了一 個有效的投資渠道。直接融資的方式主要有集資、股票融資、債券融資、民間借貸和利用風(fēng)險投資等。

（1）集資的范圍有限

集資是將社會上的閑散資金集中起來從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，每個參與者可以按照自己所出資金的份額來分享以后的經(jīng)營成果。集資又有合法集資和非法集資之分。合法集資一般由一人或幾人發(fā)起在各自的親友之間，或一個單位在職工內(nèi)部 募集資金用于生產(chǎn)經(jīng)營，而非法集資是違反國家金融法規(guī)，高息攬資。非法集資 的存在也說明僅靠合法集資是遠遠不能滿足企業(yè)對資金的需求，而中國又缺乏一 個活躍的私人資本市場。私人資本的籌集會受到非常大的限制，所以集資的范圍 在不逾越法律的界限之內(nèi)是相當(dāng)有限的。一般人集資僅限于親友之間，而企業(yè)集資多在內(nèi)部職工這個范圍內(nèi)，所集資金難以滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對資金的需求。

（2）股票融資門檻高

股票融資最大的優(yōu)點就是企業(yè)沒有還本付息的壓力，而且資金可以長期使 用。1990年12月，上海、深圳兩地相繼成立了證券交易所。截止2010年8月 底，境內(nèi)上市公司已達1947家。但由于A股市場的上市門檻高，如我國《公司法》和《股票發(fā)行和交易管理暫行條例》規(guī)定，發(fā)行股票

上市的審批條件之一：“發(fā)行后的股票總額不少于人民幣5000萬元”，這對于資產(chǎn)規(guī)模不大的中小企業(yè)而言，是不切實際的。

（3）民間借貸負面影響大、風(fēng)險大、融資成本高

在一些地方，民間借貸活動異?；钴S，民間借貸成為私營企業(yè)融資的重要渠道。據(jù)《南方周末》2011年的報道，央行溫州中心支行上半年進行的一次調(diào)查顯示，溫州民間借貸市場規(guī)模達到1100億元，有89%的家庭或個人、59.67%的企業(yè)參與。而來自溫州官方的文件也首次證實，當(dāng)?shù)孛耖g借貸規(guī)模占民間資本總量六分之一左右，且相當(dāng)于溫州全市銀行貸款的五分之一。其資金來源主要是民營企業(yè)和普通家庭的閑置資金。民間金融機構(gòu)具有許多符合市場經(jīng)濟的特點和優(yōu)勢，如組織機制靈活、效率高，對于當(dāng)?shù)氐闹行∑髽I(yè)資信比較了解等。所以盡管國家對諸如私人錢莊、農(nóng)村合作基金等民間的非法和準(zhǔn)非法的灰金融機構(gòu)進行過清查、整頓，但這些非法金融機構(gòu)卻頑固地生存著。這是社會閑置資金增加和資金趨利性規(guī)律導(dǎo)致的必然結(jié)果，也反映出現(xiàn)行的金融體制和市場機制有相抵觸的一面。由于民間借貸負面影響大、風(fēng)險大、融資成本高i[i]，對社會經(jīng)濟的破壞性大，終究不是解決中小企業(yè)融資的根本辦法。

而債券融資和利用風(fēng)險投資的融資方式對于我國的中小企業(yè)現(xiàn)階段由于種種原因仍然是不可行的。

第三篇：我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的現(xiàn)狀及對策（范文）

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

目 錄

一、重視我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的意義........................................................................1

（一）中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性................................................................1

（二）中小企業(yè)面臨的嚴峻發(fā)展形勢............................................................................1

（三）財務(wù)監(jiān)督對于促進中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的意義...................................................2

二、我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的內(nèi)容及現(xiàn)狀....................................................................2

（一）中小企業(yè)外部監(jiān)督的現(xiàn)狀.....................................................................................2 1.國家作為社會管理者對中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的現(xiàn)狀....................................................3 2.以注冊會計師為主的社會中介監(jiān)督的現(xiàn)狀.................................................................3

（二）中小企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的現(xiàn)狀不足............................................................................4 1.企業(yè)管理者自身的局限性對財務(wù)監(jiān)督重視不夠......................................................4 2.公司治理結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致的財務(wù)監(jiān)督機制的缺失................................................4 3.財務(wù)監(jiān)督制度的不全面，往往片面重視事中監(jiān)督....................................................5

三、立足當(dāng)前，提高我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督有效性的措施.......................................5

（一）中小企業(yè)外部監(jiān)督的改善措施............................................................................6

（二）中小企業(yè)內(nèi)部的改善措施.....................................................................................6 1.企業(yè)管理者在管理意識方面的提高，加強財務(wù)監(jiān)督意識........................................6 2.財務(wù)監(jiān)督在中小企業(yè)內(nèi)部的具體化、全面化.............................................................8 參考文獻.............................................................................................................................10 I

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我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的現(xiàn)狀及對策

一、重視我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的意義

（一）中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性

當(dāng)今日新月異的發(fā)展環(huán)境下，在一些發(fā)達國家和發(fā)展中國家，中小企業(yè)對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著巨大的推動和促進作用。當(dāng)今世界來看，我國是當(dāng)代最大的發(fā)展中國家，中小企業(yè)對國民經(jīng)濟的作用更是顯得突出和重要。中小企業(yè)憑借自身靈活快速的經(jīng)營管理機制、優(yōu)化的資源配置等獨特優(yōu)勢在發(fā)展國民經(jīng)濟、促進科技創(chuàng)新、優(yōu)化資源配置的效率、開創(chuàng)個性獨特服務(wù)、增加工作崗位、增大貿(mào)易順差等方面發(fā)揮著極其重要的作用，對促進我國國民經(jīng)濟的發(fā)展、推動社會進步發(fā)揮了重要作用。

有數(shù)據(jù)表明：在我國現(xiàn)有的各類企業(yè)中，中小企業(yè)的注冊量已達千萬戶以上，其中絕大部分是民營企業(yè)。對于開拓工作方向從而增加就業(yè)機會、增強我國經(jīng)濟增長的活力、保持社會穩(wěn)定協(xié)調(diào)進步以及建設(shè)社會主義創(chuàng)新型國家，中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有十分重要的促進作用和深遠的戰(zhàn)略意義。

（二）中小企業(yè)面臨的嚴峻發(fā)展形勢

在當(dāng)代伴隨我國加入世貿(mào)組織并與國際接軌的進程中，國內(nèi)外各種環(huán)境的快速且劇烈的變化，再加上中小企業(yè)本質(zhì)上具有的運營多變性和對外部環(huán)境變化的應(yīng)對敏捷性，我國中小企業(yè)在遇到了前所未有的大好發(fā)展機會，但相對也面臨著能否保持健康發(fā)展并保證生存下去的巨大挑戰(zhàn)。能否在當(dāng)今復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境下維持生存并取得持續(xù)發(fā)展是中小企業(yè)最核心的問題，只有發(fā)展了才能在充滿競爭的社會環(huán)境中生存下去。但是嚴峻的現(xiàn)實是我國中小企業(yè)生存周期短、發(fā)展能力不足?，F(xiàn)在絕大多數(shù)中小企業(yè)面對當(dāng)今開放的經(jīng)濟市場環(huán)境，競爭能力不足，從而導(dǎo)致生命期限一般較短。有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)當(dāng)今的生存周期一般為三到五年。深究其原因制約中小企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素之一就是財務(wù)監(jiān)督的缺失，造成企業(yè)財務(wù)狀況混亂、資金嚴重不足、財務(wù)控制薄弱、籌資困難以致難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求，投資能力弱且缺乏合理性、難以規(guī)避財務(wù)負債以及財務(wù)危機等。絕大多數(shù)中小企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)集于一身，企業(yè)將財務(wù)監(jiān)

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督視為一紙空文、形同虛設(shè)。財務(wù)部門僅僅體現(xiàn)了會計核算這一基本的職能，而監(jiān)督這一職能得不到有效發(fā)揮。

（三）財務(wù)監(jiān)督對于促進中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的意義

財務(wù)監(jiān)督可以督促企業(yè)各方面的經(jīng)營活動的執(zhí)行符合企業(yè)規(guī)章和制度的要求和流程，促進企業(yè)各項經(jīng)營活動的管理行為的科學(xué)化、合法化。制約不合規(guī)行為和促進合理有效行為的施行和推廣是財務(wù)監(jiān)督的兩大作用。

具體到我國中小企業(yè)來講，制約作用主要體現(xiàn)在通過對中小企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)流程進行檢查檢驗，對該單位的財務(wù)收入及支出狀況及經(jīng)營管理活動的效果效率進行評價和監(jiān)督，揭示企業(yè)財務(wù)活動中存在的虛增收入利潤、債權(quán)債務(wù)等違法亂紀、損害國家和企業(yè)的利益及無效率、不經(jīng)濟的行為，從而揭示弊端糾正錯誤，保證黨和國家制定的法律、法規(guī)、文件、方向得到全面的貫徹執(zhí)行，確保中小企業(yè)的財務(wù)報告及其它會計核算資料的正確性可靠性，從而保持正常有序的經(jīng)濟秩序，促使各中小企業(yè)用最廉價的成本，為社會供應(yīng)更豐富的產(chǎn)出資源，同時也為國家的經(jīng)濟做出更大的貢獻，維護財務(wù)制度規(guī)定及財經(jīng)法律法規(guī)的嚴肅性。

財務(wù)監(jiān)督的促進作用則體現(xiàn)在通過對中小企業(yè)各項財務(wù)相關(guān)制度、財務(wù)指標(biāo)核算的制定及在日常經(jīng)營管理活動中的實施狀況的監(jiān)督進行分析評價，指出其設(shè)計合理、符合企業(yè)實情的并得到有效執(zhí)行的方面，以便該項相關(guān)制度措施可以得到繼續(xù)施行并推廣到其他方面，在一定程度上起到模范推廣作用；同時指出其制定不合理、不符合企業(yè)實情，或不利于快速執(zhí)行的方面及具體存在的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法和舉措，促進中小企業(yè)從各方面改善并加強工作，提高效率，挖掘內(nèi)部潛力，更進一步的發(fā)揮中小企業(yè)的優(yōu)勢，不斷提高工作效率。對于中小企業(yè)而言，由于其更多的不規(guī)范性和不確定性，因而更需要財務(wù)監(jiān)督的制約控制以促進其健康發(fā)展。

二、我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的內(nèi)容及現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)外部監(jiān)督的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)正在發(fā)展壯大，但作為中小企業(yè)最重要的外部監(jiān)督機制的國家監(jiān)督和社會中介監(jiān)督的卻沒有跟上時代的發(fā)展，停滯不前，監(jiān)督不力，難以做到

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持久和全面。

1.國家作為社會管理者對中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的現(xiàn)狀

當(dāng)今我國秉承的是市場經(jīng)濟體制，國家憑借自己社會管理者的身份運用各種措施和手段，對中小企業(yè)的經(jīng)營活動是否規(guī)范合法進行管理和檢查具有一定的必要性，一方面有利于組織國民經(jīng)濟合理運行，實現(xiàn)國家經(jīng)濟的職能，另一方面加強政府的有效控制。

我國雖然已經(jīng)于2002年出臺了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》并于2003年1月1日起施行，但在中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督方面還沒有相關(guān)具體的法律法規(guī)，相關(guān)內(nèi)容方面不夠全面。這樣等同于財務(wù)監(jiān)督在中小企業(yè)的法律法規(guī)方面幾乎是一片空白，對中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的內(nèi)容措施不夠具體嚴格，缺乏必要的法律監(jiān)管和保護。

目前我國在職能劃分上已設(shè)立了財政、稅務(wù)、計劃、統(tǒng)計、工商、物價等專門多方面的經(jīng)濟管理綜合部門，分擔(dān)著不同的管理和監(jiān)督國民經(jīng)濟和企業(yè)的職能。這些部門以國家權(quán)力為依托，從不同的職責(zé)方面等對中小企業(yè)進行宏觀方面的監(jiān)督和管理。但這些部門最基本的職能是對國民經(jīng)濟從不同方面實施的宏觀管理，財務(wù)監(jiān)督不是專職，只是伴隨于或者從屬于其本職的管理職能之中，因此這些部門對中小企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督在一定程度上有所忽視，不能全面的履行監(jiān)督的職能，并且存在監(jiān)督主體政出多門，存在多頭監(jiān)督、重復(fù)檢查問題，這樣不僅給中小企業(yè)加重負擔(dān)，也起不到根本作用。與此同時伴隨的是國家設(shè)立的專職的國家審計機關(guān)，對中小企業(yè)的履行財務(wù)監(jiān)督職能。在上述專職或非專職的監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)反映出來的會計失真狀況比較嚴重，會計報表不能真實的反映企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。

2.以注冊會計師為主的社會中介監(jiān)督的現(xiàn)狀

社會中介監(jiān)督一般是出于各方面的需要，會計師事務(wù)所、評估師事務(wù)所等專門的機構(gòu)接受相關(guān)委托，對企業(yè)的相關(guān)的經(jīng)營活動進行審計和評估檢驗，并依法以企業(yè)的實情為根據(jù)做出公正的評價。注冊會計師的監(jiān)督是社會中介監(jiān)督中的最主要的一部分，起支柱作用。

會計師事務(wù)所、評估師事務(wù)所這些機構(gòu)作為重要的外部監(jiān)督，一方面因為其在會計核算審查方面的技術(shù)強項，在專業(yè)技能上可以勝任對企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的進一步監(jiān)督，另一方面是其屬于第三方，倡導(dǎo)嚴格的職業(yè)自律道德，提倡客觀、獨立、公正的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，在利益沖突時可以保持獨立性和客觀性，這樣出具的報告理論上帶有客觀公正的一面。然而根據(jù)當(dāng)代的現(xiàn)實情況，作為內(nèi)資所，其局限性

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是顯而存在的。許多事務(wù)所審計評估水平參差不齊，其職業(yè)操守的狀況也有待考究。在審計水平上，許多事務(wù)所的通用做法是外聘一兩位具有簽字權(quán)利的注冊會計師、注冊評估師以滿足其出具報告在形式上得到法定法規(guī)要求。實際上自身審計人員的能力往往不足以應(yīng)對各種企業(yè)的狀況，不能對企業(yè)的經(jīng)營狀況得出合理的審計結(jié)論。更為嚴重的是許多事務(wù)所為了自己的經(jīng)濟利益在承接新客戶或保持固定的老客戶時，往往服從客戶的需要，抱有僥幸心理的對于一些不合規(guī)或不合理事項不予調(diào)整，對企業(yè)的一些不正常事項不予披露，出具粉飾或虛假的審計報告等等。這種做法將職業(yè)道德、審計風(fēng)險、重要性水平置之腦后，甚至認為只要是事務(wù)所可以承擔(dān)的、賠得起的報告都做。這樣事務(wù)所的評估審計作為社會中介監(jiān)督的頂梁柱就難以支撐，出具的審計報告可信度有限。

（二）中小企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的現(xiàn)狀不足

1.企業(yè)管理者自身的局限性對財務(wù)監(jiān)督重視不夠

企業(yè)管理者自身的局限性忽視了財務(wù)監(jiān)督，沒有建立并完善全面、合法合規(guī)的監(jiān)督制度或監(jiān)督制度沒有得到有效的執(zhí)行。

科學(xué)有效的管理不僅決定了企業(yè)的能否持續(xù)生存，更決定了企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r。我國大部分中小企業(yè)的現(xiàn)行狀況是：企業(yè)的股東即是企業(yè)的投資者，同時也是決策者。這主要體現(xiàn)了企業(yè)的集權(quán)式的管理，在財務(wù)方面主要體現(xiàn)為審批“一支筆”，忽視了財務(wù)監(jiān)督制度的建立。這種管理雖然決策迅速，并占用較低的資金成本，但是在企業(yè)的經(jīng)營決策上，缺乏外部的有效監(jiān)督和建議，尤其在企業(yè)的成長上體現(xiàn)的更為明顯?，F(xiàn)實中許多治理者由于自身財務(wù)理論知識的有限或缺乏研究，往往對企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督不夠重視，企業(yè)未能建立有效的財務(wù)管理機制，忽視財務(wù)監(jiān)督崗位的設(shè)置。這樣上行下效，企業(yè)的基層人員在上層領(lǐng)導(dǎo)的影響下，更會對財務(wù)監(jiān)督的制定及執(zhí)行處于輕視狀態(tài)。由于理念的不斷更新進步相應(yīng)使管理者管理水平進步提高，因而財務(wù)理念是財務(wù)監(jiān)督管理工作科學(xué)有效進行的基石。而目前為數(shù)不少中小企業(yè)的經(jīng)營者，在經(jīng)營管理決策中主要依靠“搏一搏”、“拍腦袋”來決定，財務(wù)監(jiān)督對他們來說，是個難以接受的概念，可有可無，即使有也只是停留在表面形式層面難以真正執(zhí)行，等同于無。

2.公司治理結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致的財務(wù)監(jiān)督機制的缺失

全面合理的公司管理層次是企業(yè)財務(wù)監(jiān)督持續(xù)有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。由于企業(yè)的各方面的資源受限，許多中小企業(yè)為家族成員密集式的決策或者所有者就是企業(yè)

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文 的管理者。在財務(wù)這一重要占有主導(dǎo)作用的部門，“忠誠度、可靠度”成為企業(yè)選擇時的首要考慮標(biāo)準(zhǔn)，無親戚關(guān)系、血緣關(guān)系的財務(wù)工作人員很難與企業(yè)各層的家族勢力平衡。在中小企業(yè)由此導(dǎo)致的現(xiàn)象是，真正有能力的財務(wù)相關(guān)人才很難被任用或沒有在重要崗位發(fā)揮積極作用，而任用的財務(wù)人員大多沒經(jīng)過正規(guī)專業(yè)的培訓(xùn)，在財務(wù)監(jiān)督方面缺乏相關(guān)理論知識，更缺乏勝任工作的專業(yè)能力，從而難以為企業(yè)的管理決策層及時有效地提供財務(wù)信息。

中小企業(yè)內(nèi)部的管理人員尤其是高層掌握有決定權(quán)的管理人員多數(shù)相互之間的某些聯(lián)系使之缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致公司的財務(wù)監(jiān)督機制不夠明朗，缺乏專門行使監(jiān)督權(quán)的監(jiān)事會或類似機構(gòu)職位，財務(wù)監(jiān)督制度或沒有建立完善或得不到有效執(zhí)行，財務(wù)監(jiān)督水平落后。財務(wù)監(jiān)督本應(yīng)隨著企業(yè)成長的過程而不斷完善，不僅要滿足企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟活動的需要，同時也要借鑒國內(nèi)外或同行業(yè)的經(jīng)驗，取其精華去其糟粕，借鑒學(xué)習(xí)對方有益的方面。

目前多數(shù)中小企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)上所有者、管理者、監(jiān)督者集于一身，難以在企業(yè)內(nèi)部建立相互獨立而又充滿聯(lián)系的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。這樣在集權(quán)型的治理結(jié)構(gòu)下，不僅公司的財務(wù)監(jiān)督難以形成多方牽制從而有效監(jiān)督的場面，更為嚴重的是會計控制環(huán)節(jié)的薄弱。集權(quán)型的治理結(jié)構(gòu)下，領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)的存在雖然具有決策迅速的優(yōu)勢，甚至在企業(yè)萌芽時具有節(jié)約資源的優(yōu)點，但是難以發(fā)展壯大，不能聽從外部的建議，在信息瞬間萬變的今天難以規(guī)避隨時出現(xiàn)的經(jīng)營風(fēng)險。在財務(wù)監(jiān)督的執(zhí)行上，領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)不受約束，這樣直接導(dǎo)致企業(yè)的監(jiān)督制度處于一紙空文的狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)之間的相互監(jiān)督得不到執(zhí)行，而且領(lǐng)導(dǎo)往往處于高層，這樣企業(yè)的不合理更加難以揭示出來，帶來的風(fēng)險往往更大。伴隨時代的發(fā)展，中小企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)的不合理往往成為成長道路上的桎梏。

3.財務(wù)監(jiān)督制度的不全面，往往片面重視事中監(jiān)督

財務(wù)監(jiān)督制度的不全面，往往片面重視事中監(jiān)督，忽視了事前監(jiān)督預(yù)測的作用和事后監(jiān)督的總結(jié)分析作用。

中小企業(yè)中部分企業(yè)的現(xiàn)狀是監(jiān)督的不全面性，只重視事中監(jiān)督，忽視了在事情發(fā)生之前對危機風(fēng)險的預(yù)防和預(yù)測及事情完成之后的總結(jié)分析。許多企業(yè)管理者認識不到事前及事后監(jiān)督的重要性。

三、立足當(dāng)前，提高我國中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督有效性的措施

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位不容置疑，但其發(fā)展應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，保

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持自己獨有的競爭優(yōu)勢。針對當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督所處的狀況，應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個方面共同加強財務(wù)監(jiān)督，以挽救其當(dāng)前的失效場面。財務(wù)監(jiān)督的外部的實施主體主要是國家和社會，國家應(yīng)加快完善中下企業(yè)的立法體系，使之不僅要有法律的監(jiān)管，更要具有法律完善全面的特性，難以讓某些抱有僥幸心里的人有漏洞可鉆。企業(yè)的內(nèi)部相應(yīng)的管理者也應(yīng)提高自身的管理素質(zhì)和加強相應(yīng)的理論知識的提升，完善企業(yè)內(nèi)部財務(wù)監(jiān)督制度的制定，并使之得到重視可以在企業(yè)的運營中有效執(zhí)行。

（一）中小企業(yè)外部監(jiān)督的改善措施

國家應(yīng)加快完善中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督方面的立法體系建設(shè)，使財務(wù)監(jiān)督不僅做到有具體法律可依照執(zhí)行，更要依靠國家的強制力保證得到有效實施。國家制定相應(yīng)的法律法規(guī)，通過加強法制建設(shè)來保證經(jīng)濟與企業(yè)的平穩(wěn)運行。國家還應(yīng)該通過執(zhí)法監(jiān)督和部門監(jiān)督來檢查中小企業(yè)在財務(wù)監(jiān)督方面是否按照國家有關(guān)的法律、制度、規(guī)定、政策來實施。我國職能劃分上除財政、稅務(wù)、計劃、統(tǒng)計、工商、物價外設(shè)立某一專門機構(gòu)對中小企業(yè)進行財務(wù)監(jiān)督的專管，確立該機構(gòu)作為監(jiān)督的龍頭，統(tǒng)籌其他幾方面的行政監(jiān)督，這樣減少了多頭監(jiān)督，節(jié)約監(jiān)督資源，提高了監(jiān)督效率。與此同時充分利用注冊會計師的審計結(jié)果，在確定審計結(jié)果具有一定可靠性的基礎(chǔ)上提高整體的財務(wù)監(jiān)督效率。

強化以注冊會計師為主的社會中介監(jiān)督的審計報告的社會價值，這樣從側(cè)面加大了注冊會計師的風(fēng)險責(zé)任，促使其保持獨立性的同時，不僅督促注冊會計師從自身提高審計專業(yè)水平素質(zhì)，更加強了對“獨立審計準(zhǔn)則的遵守”，最終也促進了注冊會計師行業(yè)的發(fā)展，消除造假，重新塑造注冊會計師客觀公正的道德形象。

（二）中小企業(yè)內(nèi)部的改善措施

1、企業(yè)管理者在管理意識方面的提高，加強財務(wù)監(jiān)督意識

企業(yè)管理者要順應(yīng)時代發(fā)展的步伐，充實自己，努力提高管理素質(zhì)，改變自身固有的思維。中小企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)該勇敢摒棄原有的經(jīng)營管理模式，時刻學(xué)習(xí)用現(xiàn)代先進的管理方法、管理理念充實自己，更新財務(wù)監(jiān)督理念，實現(xiàn)對經(jīng)營管理模式的提高改變。重視財務(wù)監(jiān)督對企業(yè)各方面經(jīng)營管理活動的各種規(guī)范作用，使企業(yè)各方面在財務(wù)監(jiān)督的規(guī)范下取得長足的進步發(fā)展。在信息高速發(fā)展、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

知識快速更新的今天，僅僅固步不前是不夠的，企業(yè)管理者應(yīng)該多關(guān)注國內(nèi)外在財經(jīng)方面的新理論，充實自己，從而在企業(yè)的管理活動得到有效運用。

(1)全面提升中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的建立層次。發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督在中小企業(yè)的重要作用關(guān)系到企業(yè)的各位職員、每個大大小小的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)和高低層次各部門，所以要層層落實，共同為企業(yè)財務(wù)監(jiān)督的改善做出貢獻。目前來看與大中型國企、上市公司及國外的新進企業(yè)相比，我國的中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督工作的水平顯著較低，采用的理念手段措施也相對古老滯后。中小企業(yè)日常的財務(wù)監(jiān)督管理工作主要以現(xiàn)金的收入支出、往來款的收付、存貨的收發(fā)存等基本的日常營運的管理為主，現(xiàn)行的財務(wù)監(jiān)督無法從整體上對企業(yè)全面經(jīng)營狀況予以全局及時的把握。企業(yè)要想在當(dāng)前瞬息萬變的市場經(jīng)濟環(huán)境及競爭環(huán)境中不僅優(yōu)化現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物這一資源的配置效率，更要防范財務(wù)潛在風(fēng)險，必須在整體上提升企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)督層次。第一，財務(wù)監(jiān)督在措施上的拓寬拓展。除一般意義上資金流量、存量和財物的監(jiān)督外，還應(yīng)向稅收籌劃和稅金監(jiān)督、投資風(fēng)險監(jiān)督甚至知識資本(經(jīng)驗、人才、信息、技術(shù)等)監(jiān)督等多方面進行拓展。第二，采用對財務(wù)進行監(jiān)督相應(yīng)的方式方法的更新。由于定量指標(biāo)比定性指標(biāo)更清晰具體有形，因此應(yīng)較多采用定量化指標(biāo)對財務(wù)監(jiān)督的執(zhí)行狀況進行計量，包括預(yù)測上定量指標(biāo)的采用及定量指標(biāo)在風(fēng)險預(yù)測及不確定決策方面的應(yīng)用。定量指標(biāo)比定性指標(biāo)更具體，因而更能在企業(yè)的日常經(jīng)營活動中得到有效實施和執(zhí)行。

（2）重視加強財會隊伍建設(shè)，提高素質(zhì)及相關(guān)財務(wù)監(jiān)督的工作水平。為全面提高中小企業(yè)財務(wù)監(jiān)督水平，具體相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)尤其財務(wù)監(jiān)督方面的專業(yè)素質(zhì)首先要得到提升，中小企業(yè)應(yīng)努力支持建立財會人員的后續(xù)教育體系。具體到中小企業(yè)，實現(xiàn)途徑主要有:第一，經(jīng)常組織財會人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，補充新知識，使財務(wù)人員在財務(wù)監(jiān)督方面的理論知識不斷提高，適時更新專業(yè)知識，力爭使企業(yè)的財務(wù)人員不僅有廣泛扎實的財務(wù)會計和財務(wù)監(jiān)督方面的理論知識，更要在實踐的應(yīng)用中結(jié)合相關(guān)理論，有勝任本職具體工作的能力。第二，支持促進財務(wù)人員通過各種方式接受相關(guān)培訓(xùn)，并積極為其創(chuàng)造有利學(xué)習(xí)條件;第三，鼓勵財務(wù)人員勤于思考和不段創(chuàng)新，為改進并完善中小企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督機制提供良好合理的意見;第四，采用某些考核手段，對財務(wù)人員定期和不定期的進行綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的考核，調(diào)動工作的積極性、學(xué)習(xí)的主動性，在工作任用上實施競爭機制，有能者居之。

（3）建立財務(wù)監(jiān)督的全面體系，在企業(yè)經(jīng)濟活動中綜合運用財務(wù)監(jiān)督。按照執(zhí)行監(jiān)督的過程，財務(wù)監(jiān)督可以在相關(guān)經(jīng)營活動之前、進行過程中和之后既同

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時又分別對企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營活動進行監(jiān)督。事前監(jiān)督是指在針對中小企業(yè)相關(guān)的財務(wù)活動在具體實施之前所進行的監(jiān)督，例如對企業(yè)的某個財務(wù)計劃執(zhí)行前所進行的監(jiān)督檢查，對某項業(yè)務(wù)開展之前的資金準(zhǔn)備情況的檢查等，視為事前監(jiān)督。在中小企業(yè)財務(wù)活動進行中所進行的財務(wù)相關(guān)監(jiān)督稱之為事中監(jiān)督，具體來講：對某專項資金的使用情況（時間、金額、流程等等）進行監(jiān)督，對某項預(yù)算的執(zhí)行情況進行的監(jiān)督。在中小企業(yè)財務(wù)活動發(fā)生以后對其結(jié)果進行的監(jiān)督包括分析總結(jié)，稱之為事后監(jiān)督，如：對各項資金最終使用情況進行的監(jiān)督，對中小企業(yè)決算編報進行的監(jiān)督。事后的監(jiān)督通常在在終了時或者企業(yè)的某項財務(wù)活動結(jié)束完成以后采取。中小企業(yè)應(yīng)建立財務(wù)監(jiān)督的全面體系，在企業(yè)經(jīng)濟活動的事前、事中和事后都運用財務(wù)監(jiān)督加以分析指導(dǎo)，這樣才能做到財務(wù)監(jiān)督的全局化。財務(wù)監(jiān)督綜合全面的提高才能帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的整體提升。

2.財務(wù)監(jiān)督在中小企業(yè)內(nèi)部的具體化、全面化

建立并完善內(nèi)部稽核制度和相互牽制機制，使財務(wù)監(jiān)督具體化在企業(yè)的日常經(jīng)濟活動中具體化、有形化。建立并完善財務(wù)審核批準(zhǔn)多級許可權(quán)、并依靠相應(yīng)的簽字來得到確認，實施對中小企業(yè)財務(wù)活動的再監(jiān)督。

（1）建立并完善內(nèi)部稽核制度和相互牽制機制。會計管理制度的組成部分之一就是內(nèi)部稽核制度，它的具體內(nèi)容包括以下幾點:稽核工作的組織形式和具體分工；稽核工作的職責(zé)及許可權(quán);對會計原始憑證和總賬明細賬的準(zhǔn)確性的復(fù)核、財務(wù)報表的編制是否正確等。上述各項審核內(nèi)容都要建立相應(yīng)的具體審核制度，明確審核工作的具體步驟，并將責(zé)任層層落實到責(zé)任人身上，加大相關(guān)人員的責(zé)任力度。內(nèi)部相互牽制機制規(guī)定了凡是涉及企業(yè)往來款項和相關(guān)財物收付、結(jié)算及登記的任何一項工作，必須由不相容職位的兩人或兩人以上進行分工處理，從而取得一種互相監(jiān)督相互制約的效果。通過對企業(yè)內(nèi)部稽核制度和相互牽制機制的建立和完善，既能夠保證各種會計監(jiān)督資料符合法律規(guī)定、完整和以事實為依據(jù)，又能使企業(yè)各層各部門的相關(guān)工作之間形成一種相互制約的場面。

（2）建立并完善內(nèi)部審計制度，實施對相關(guān)財務(wù)活動的再監(jiān)督。建立并完善內(nèi)部審計制度，實施對相關(guān)財務(wù)活動的再監(jiān)督。企業(yè)內(nèi)部審計在內(nèi)容上屬于內(nèi)部控制的構(gòu)成之一，又是對其他相關(guān)內(nèi)部的控制實施的再次控制。內(nèi)部審計是內(nèi)部控制的必不可少的構(gòu)成之一，對加強企業(yè)內(nèi)部財務(wù)監(jiān)督體系的建設(shè)起主要作用。內(nèi)部審計是對企業(yè)全面的經(jīng)濟經(jīng)營進行審查、監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況的的專門組織，它在形式上與會計控制保持自身的獨立性，具有其他任何審查方式所不能取代的重要作用。企業(yè)建立內(nèi)部審計制度時，要始終堅持所設(shè)立的審計機

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構(gòu)與審計相關(guān)工作人員與財務(wù)機構(gòu)及相關(guān)人員的保持獨立、無交叉的原則，更要保證內(nèi)審人員獨立于被審計的其他部門，在這種保證完全的獨立性的前提下，才能更好更有效地發(fā)揮審計的再監(jiān)督作用。監(jiān)督職能主要體現(xiàn)在：對企業(yè)的財務(wù)收支進行監(jiān)督；對一些重要部門、專項資金、重大投資籌資決策、主要的經(jīng)濟活動等進行監(jiān)督；對企業(yè)風(fēng)險的防范進行監(jiān)督；對企業(yè)內(nèi)部管理制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。通過內(nèi)部審計監(jiān)督，根據(jù)監(jiān)督結(jié)果的反饋可以從各方面促使促使企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門規(guī)范經(jīng)營，嚴肅財經(jīng)紀律，財務(wù)亂收濫支，防止會計信息失真。（3）建立并不斷完善財務(wù)審批許可權(quán)和簽字組合制度。建立并完善財務(wù)審核批準(zhǔn)多級許可權(quán)、并依靠相應(yīng)的簽字來得到確認，實施對中小企業(yè)財務(wù)活動的再監(jiān)督。這不僅是加強企業(yè)各項支出的管理的需要，更體現(xiàn)財務(wù)管理工作的有效運行和嚴格控制。在審批的相關(guān)制度中強烈要求財務(wù)收付活動的每項收付活動不論金額大小應(yīng)按規(guī)定的程序進行審批；在相應(yīng)的簽字來得以確認的制度中規(guī)范每一筆資金流動的單據(jù)應(yīng)有合理的依據(jù)并根據(jù)業(yè)務(wù)執(zhí)行程序和相應(yīng)的審批許可權(quán)完成必要的簽名，同時還應(yīng)規(guī)定出納對完全按照流程簽字的活動執(zhí)行，對于沒有完成相應(yīng)全部簽字手續(xù)的任何業(yè)務(wù)支出，無論經(jīng)辦人員是誰，有何種理由，出納員應(yīng)當(dāng)并有權(quán)拒絕執(zhí)行。財務(wù)審核批準(zhǔn)多級許可權(quán)、并依靠相應(yīng)的簽字來得到確認制度的嚴格執(zhí)行對中小企業(yè)控制并杜絕不合法、不合規(guī)的支出的發(fā)生及保證支出的合法完整性能起到積極的規(guī)范促進作用。

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參考文獻

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第四篇：我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

2015年5月

摘要

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，中小企業(yè)的生存發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。同時，中國經(jīng)濟在不斷地進行著深刻的改革，有眾多有待于解決的特殊的問題，激勵問題就是其中一個比較核心的問題，是所有企業(yè)管理者必須面對和丞待解決的問題。但是以照搬其他國家或是其他企業(yè)的激勵機制是不可取的。我國中小企業(yè)的管理者應(yīng)學(xué)會有效的借鑒研究方法，有針對性的去解決自身的實際問題，并爭取在理論方面有所突破。我們在研究和建設(shè)我國中小企業(yè)激勵機制的道路上要不斷地創(chuàng)新，發(fā)散思維，由表至內(nèi)，深入剖析各國成功案例，進而實現(xiàn)研究目標(biāo)。并且要總結(jié)出一套適合我國中小企業(yè)對于員工激勵的有效機制，以推動我國中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

本文通過對我國中小企業(yè)的員工激勵機制的現(xiàn)狀和作用的分析，結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和制約企業(yè)激勵機制建設(shè)的因素的分析，深入剖析了我國中小企業(yè)發(fā)展的概況和員工激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀，并且有針對性的提出了構(gòu)建員工激勵機制的對策及建議。

關(guān)鍵詞：激勵機制；以人為本；激勵；中小企業(yè)

目 錄

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意義.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意義......................................................................................................1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.................................................................................................2 1.2.1國外研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激勵與激勵機制概述..............................................................................................4 2.1激勵、激勵機制的定義及類型.........................................................................4 2.1.1激勵的定義..................................................................................................4 2.1.2員工激勵機制的定義..................................................................................4 2.1.3員工激勵機制的類型..................................................................................5 2.2員工激勵機制建設(shè)的意義.................................................................................6 2.2.1員工激勵機制建設(shè)的意義..........................................................................6 3 我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題..........................................................8 3.1現(xiàn)狀分析.............................................................................................................8 3.2存在問題.............................................................................................................8 3.2.1激勵方式單一..............................................................................................8 3.2.2激勵機制建設(shè)模式化..................................................................................8 3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想..................................9 3.2.5企業(yè)文化建設(shè)意識薄弱............................................................................10 4 中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的對策和建議........................................................11 4.1增強薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本...........................................................12 4.3建立科學(xué)的績效考核體系...............................................................................12 4.4多種激勵方式相結(jié)合.......................................................................................13 4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企業(yè)文化建設(shè)...................................................................................14 5 結(jié)論........................................................................................................................16 致 謝..........................................................................................................................18 參考文獻......................................................................................................................19

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1引言

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，經(jīng)濟全球化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，越來越多的中小企業(yè)開始認識到企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。激勵機制的建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理建設(shè)的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)都有著緊密的聯(lián)系。

但是大部分的中小企業(yè)發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗缺乏，管理制度不成熟，對人力資源管理的認識不夠深刻，激勵機制不健全，對于員工不能給與充分的激勵，從而無法調(diào)動員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的市場競爭力相對較弱。因此，如何加強人力資源管理，建立科學(xué)有效的員工激勵機制，并合理利用科學(xué)有效的激勵機制，吸引人才、培養(yǎng)開發(fā)人才、防止人才流失成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。

本文對目前中小企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題進行分析，并且與我國中小企業(yè)的實際情況進行結(jié)合，研討如何建立適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，并有針對性提出建議對策。

1.1.2研究意義

員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，對于中小企業(yè)的生存發(fā)展有著不可忽視的作用,是每一個企業(yè)管理者必須重視的問題。面對市場競爭的日趨激烈，建立科學(xué)合理的員工激勵機制對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。唯有留住人才，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，才能不斷地加強企業(yè)核心競爭力，最終才能在現(xiàn)代社會的激烈競爭中令中小企業(yè)立于不敗之地。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國外研究現(xiàn)狀

伴隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為一種高智能、高效能的勞動資源越來越被重視。它能夠為企業(yè)在激烈的世界經(jīng)濟競爭中帶來獨特的競爭優(yōu)勢,并且也為西方經(jīng)濟的發(fā)展做出了極大貢獻。員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié),在西方發(fā)達資本主義國家企業(yè)管理中已是一個古老的話題。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步,己基本形成了一套完整的激勵理論,主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來研宄的。分為兩個層次：一類以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論為代表的，以心理需求、動機為研究對象的激勵理論；另一類則是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論為代表的,以人類的心理和行為過程的相互作用為研究對象的激勵過程理論。

1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國關(guān)于企業(yè)員工激勵的研究起步與西方發(fā)達國家相比較晚，對于員工激勵理論研究的系統(tǒng)性、深入性上與西方發(fā)達國家相比還存在一定的差距,尚處于初步階段,缺乏一定的深度和廣度。

我國中小企業(yè)激勵措施的運用大概分為三個階段: 第一階段,單一的激勵的階段。在我國中小企業(yè)發(fā)展初期,大部分的企業(yè)采用單純的精神激勵形式或是單純的物質(zhì)徼勵形式。而其中更多的偏重于精神激勵,比如評先進、領(lǐng)導(dǎo)接見、口頭表揚、發(fā)獎?wù)碌?，缺乏物質(zhì)激勵的意識。

第二階段,以物質(zhì)的激勵手段為主。在我國改革開放初期,企業(yè)以發(fā)獎金的形式來激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性,從而提高勞動生產(chǎn)率,達到提高企業(yè)效益的目的。

第三階段,多種激勵方式運行的階段。隨著知識文化的全球流通，國內(nèi)越來越多的接觸國外的先進理論，在此影響下，越來越多的國內(nèi)中小企業(yè)管理者開始浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

意識到多種激勵方式相結(jié)合的激勵方式能夠更好地激勵員工。

1.3本文的研究框架

本文共分為七個部分: 第一章，引言。引言主要包括：闡述研究背景與意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及本文的研究框架。

第二章，闡述了激勵與激勵機制的含義及類型。

第三章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)與應(yīng)用的現(xiàn)狀進行分析,并提出相關(guān)問題。

第四章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的現(xiàn)存的問題提出有針對性的建議及對策。

第五章，結(jié)論與展望。通過我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀分析得出結(jié)論,并對我國企業(yè)激勵機制的發(fā)展前景進行展望。

浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計激勵與激勵機制概述

2.1激勵、激勵機制的定義及類型

2.1.1激勵的定義

“激勵”這一詞最早出現(xiàn)于心理學(xué)，是心理學(xué)詞匯。它是指通過某種激勵方式激發(fā)、加強、促使人們產(chǎn)生動力與欲望而進行某種行為的手段和方式。作為社會人所從事的一切行為皆是因某種動機、欲望所引起的，動機、欲望屬于精神狀態(tài)的一種，通過精神狀態(tài)的作用可以激勵人們挖掘自身的潛能，引發(fā)斗志，為自我價值的實現(xiàn)而奮斗。

激勵作為企業(yè)員工管理活動的核心部分，主要包括以下幾個部分：激發(fā)斗志、引導(dǎo)目標(biāo)設(shè)定、鼓舞行為，同時還包含著對一切有利于組織持續(xù)發(fā)展、與組織目標(biāo)一致的行為給予的倡導(dǎo)與鼓勵。企業(yè)管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。

因此激勵可以定義為：企業(yè)或組織為特定目標(biāo)利用某種外部誘因影響員工需要并規(guī)范員工的行為，并采取必要的懲竊措施來規(guī)范員工的行為，從而達到激勵、鼓舞、規(guī)范、引導(dǎo)員工的目的，令員工調(diào)動起工作的動力和積極性，使員工自覺地為該特定目標(biāo)做出行為的持續(xù)反復(fù)心理過程。簡單的來講即通過某種外部的刺激來引導(dǎo)人們設(shè)立目標(biāo)、引發(fā)斗志、調(diào)動積極性從而使人們朝著即定的目標(biāo)而努力奮斗。

2.1.2員工激勵機制的定義

員工激勵是利用某種外部誘因，運用各種有效的手段來滿足或者限制員工的各種需求，并通過一定的規(guī)章制度來規(guī)范和約束、懲罰措施，達到約束員工、激勵員工、引發(fā)員工斗志、激發(fā)員工動機、調(diào)動工作積極性、欲望等，使人有一股內(nèi)在的動力，促使員工能夠形成一定的奮斗目標(biāo)，并且保持一種高昂的情緒和積極地狀態(tài)向所期望目標(biāo)前進的心理過程。這一個過程產(chǎn)生所依賴的制度我們定義為激勵機制，也可以叫做激勵制度。就企業(yè)而言，員工激勵機制其本質(zhì)在于通過浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

科學(xué)、完善的制度建設(shè)，推動員工向著組織所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3員工激勵機制的類型 激勵機制中最主要的形式有:

1、物質(zhì)方面的激勵

物質(zhì)方面的激勵就是能夠使人們生理需求以及生活需求得到滿足。物質(zhì)方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、發(fā)放獎金、增加生活福利、保險、獎勵住房等等。

2、目標(biāo)設(shè)定的激勵

目標(biāo)設(shè)定的激勵，即通過引導(dǎo)員工根據(jù)自身實際情況設(shè)定切合實際的目標(biāo)，進而引發(fā)員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設(shè)定目標(biāo)而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。

3、尊重激勵

尊重每一位員工，才能贏得每一位員工的尊重與忠誠。作為管理者要尊重各層級的員工的獨立人格和價值取向，特別要注重基層員工的訴求，及時把握和滿足員工合理化的需求，是企業(yè)對于員工充分尊重的體現(xiàn)。

4、員工參與的激勵

員工參與的激勵主要是指企業(yè)要注重企業(yè)員工的主人翁精神的培養(yǎng)。作為企業(yè)管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創(chuàng)造和提供機會讓員工為企業(yè)的發(fā)展提供合理化建議。

5、工作激勵

工作本身具有激勵力量，每個人的工作能力是不同的，因此工作相對于每個人的難易程度也是不同的。工作的高難度、具有挑戰(zhàn)性也是激發(fā)員工斗志、調(diào)動員工積極性的方式之一,企業(yè)的管理者要學(xué)會安排工作任務(wù)的藝術(shù)，將員工的工浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

作任務(wù)合理分配。

6、增加培訓(xùn)機遇的激勵

為了適應(yīng)日益變化的社會，提高企業(yè)的競爭力，作為企業(yè)管理者應(yīng)提供各種員工學(xué)習(xí)的平臺，增加員工的機遇，對員工定期進行培訓(xùn)深造，并根據(jù)員工的培訓(xùn)成績頒發(fā)證書，或是獎勵出國培訓(xùn)等激勵手段，激勵員工不斷地進行自我提升。

7、榮譽方面的激勵

榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現(xiàn)需求、受到尊重的需求。比如會議中點名表彰、發(fā)放獎?wù)?、頒發(fā)證書、評選標(biāo)兵、外出培訓(xùn)進修、旅游觀光等形式的榮譽激勵。

8、授權(quán)和提升激勵

授權(quán)獎勵是指企業(yè)管理者下放一些權(quán)利給予下級員工，使員工在接受一項工作任務(wù)時能夠充分的利用自己的儲備知識及能力，獨立的完成各項工作任務(wù)。授權(quán)獎勵是精神激勵的方式之一，它可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

科學(xué)、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發(fā)員工的積極性和盡力為企業(yè)帶來貢獻的極大動力。

2.2員工激勵機制建設(shè)的意義

2.2.1員工激勵機制建設(shè)的意義

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企業(yè)建立有效的、合理的員工激勵機制，是有效的激發(fā)員工的積極性、調(diào)動員工工作熱情，促使員工之間形成良性的競爭環(huán)境，進而督促企業(yè)員工能夠不斷浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計的提升自己。員工激勵的方式多種多樣，通過豐厚的福利、較高的薪酬、快捷的晉升等激勵方式，可以有效地吸引、留住企業(yè)所需要的各類人才。

2、增強員工凝聚力

通過員工激勵機制的建立與運用，可以使員工理解和接受企業(yè)的目標(biāo)，與企業(yè)目標(biāo)達成一致，并使企業(yè)目標(biāo)成為每一位員工的信念，激發(fā)員工的動力，并推動員工為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。

3、激發(fā)員工的積極性、主動性

通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質(zhì)需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業(yè)帶來利益，從而使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來。個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一的程度越高，員工的自覺性越強，可以更好地激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。

4、持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情

通過員工激勵機制的運用與實施，可以更好地激發(fā)員工的斗志，能夠更好地挖掘員工的潛能，使員工的能力更好地得到提升與運用，進而使其工作績效得到有效的提升。

5、有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的員工激勵機制蘊含著一種競爭精神，激勵機制的有效運行可以激發(fā)員工的激情，使員工奮發(fā)向上，不斷提升自我，在員工中形成良性的競爭。在一個良性的競爭環(huán)境內(nèi),企業(yè)員工會產(chǎn)生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養(yǎng)分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變?yōu)楣ぷ鞯膭恿?。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

3.1現(xiàn)狀分析

隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展和深入，我國的部分中小企業(yè)由之前的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少的企業(yè)越來越意識到員工激勵機制對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況，針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并在實驗中取得了一定的成績。

但是由于傳統(tǒng)體制與傳統(tǒng)思想的禁錮，使許多中小企業(yè)員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區(qū)，致使我國的激勵機制發(fā)展緩慢，沒有在我國中小企業(yè)的運行中得到很好的運用和實施。如何更好地將激勵機制運用到企業(yè)管理當(dāng)中成為我國中小企業(yè)的管理者不可忽視的問題。

3.2存在問題

3.2.1激勵方式單一

我國許多中小企業(yè)在激勵機制中片面的以為，主要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果。企業(yè)不能夠?qū)T工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質(zhì)需求，而忽視了與員工之間的的情感交流，使管理者與員工的關(guān)系變得曰益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。也有一部分的企業(yè)管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質(zhì)激勵的重要性，對企業(yè)的員工未進行細致的分析、了解，僅僅是以偏概全，以一部分員工的需求為標(biāo)準(zhǔn)，一概而論，結(jié)果當(dāng)然是不理想的。

3.2.2激勵機制建設(shè)模式化

激勵措施的模式化、無差別化，是現(xiàn)代我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的普遍問浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

題。不少企業(yè)在激勵機制建設(shè)的過程中只是照搬別的企業(yè)的激勵措施，“依葫蘆畫瓢”，缺乏一定的專屬性。我國中小企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設(shè)方面，僅僅“依葫蘆畫瓢”、“照本宣科”的借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，僅僅依靠數(shù)據(jù)來判定員工的需求，缺乏科學(xué)性、合理性、實踐性，因此多數(shù)政策缺乏及時性，導(dǎo)致中小企業(yè)眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。

3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業(yè)中，制度流于形式或者是制度的缺失同企業(yè)管理者的個人意志有很大的關(guān)系。大多數(shù)的中小企業(yè)中缺少激勵制度的支持，企業(yè)的管理者憑借個人的做事風(fēng)格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)，承諾多而兌現(xiàn)少。大部分企業(yè)一味的制定相關(guān)制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理過程中，因為企業(yè)管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態(tài)度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使因企業(yè)缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想

我國中小企業(yè)的管理者往往忽視了員工的內(nèi)心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。管理意識落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構(gòu)設(shè)計不到位，特別是我國的部分中小企業(yè)中的管理者領(lǐng)導(dǎo)魅力不強，不能形成對員工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在對人才不重視的現(xiàn)象，認為員工是否得到有效的激勵效果是相同的。這就造成了對于企業(yè)自身員工激勵機制建立的阻礙。

從企業(yè)員工的的調(diào)查研究中得知，在經(jīng)濟社會發(fā)展迅速的今天，員工對于物質(zhì)激勵存在一定的興趣，有一切向“錢”看的發(fā)展趨勢，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是與我國中小企業(yè)對于激勵機制的片面理解和不科學(xué)地執(zhí)行措施有直接關(guān)系。只看重了物質(zhì)的激勵而完全忽視了與員工的情感和精神的交流，導(dǎo)致企業(yè)管理者與下級員工沒有感情基礎(chǔ)，關(guān)系日益疏遠，不能夠與員工達成一片，進而不能在管理工作中、制度建設(shè)中做到“以人為本”，人力資源管理理念薄弱。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)意識薄弱

企業(yè)是否能夠健康的發(fā)展需要有明確的文化觀念、精神支柱作為連接企業(yè)與員工的紐帶。在我國的企業(yè)中，大部分的企業(yè)員工擁有打工仔的意識，把自己定位于被動的打工人員的地位，嚴重缺乏主人翁的意識，缺乏對于企業(yè)的認同感，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作缺乏動力，積極性低下。企業(yè)自身的文化氛圍的不足，會導(dǎo)致企業(yè)各部門內(nèi)部、部門之間凝聚力不足，企業(yè)各個部門人心換散，易遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方式，會出現(xiàn)各部門銜接不流暢，相互推卸責(zé)任，最終會導(dǎo)致企業(yè)員工忽略企業(yè)的利益，利用自身有利的條件來為本部門謀取利益、為自己謀取福利的狀態(tài)，將自身的利益與企業(yè)的利益脫鉤，甚至背道而馳，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的對策和建議

如何才能使中小企業(yè)的員工做到人盡其才，人盡其用，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)斗志、引發(fā)潛能，進而在企業(yè)中建立科學(xué)、合理、完善的激勵機制一直以來是我國中小企業(yè)發(fā)展道路的“瓶頸”。要對企業(yè)的激勵機制中存在的問題進行詳細分析，并且針對激勵機制建立的問題提出有針對性的對策，從而健全企業(yè)的激勵制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.1增強薪酬制度的合理性

在現(xiàn)代的科學(xué)管理時代中，薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已經(jīng)漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起，是我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。相對于企業(yè)的員工而言，薪酬是員工維持生計，提高生活質(zhì)量的重要保障，它不止是員工勞動的貨幣體現(xiàn)形式，還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價值，是對企業(yè)員工工作能力的認同，使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此，一個科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，既能夠滿足員工的生活需求、自我實現(xiàn)需求以及能力提升的需求，還能夠充分調(diào)動員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性，進而使員工自身素質(zhì)不斷提升，更加具有競爭力。

薪酬制度的合理性以及企業(yè)員工對于薪酬制度的認同程度，決定了企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的合理的薪酬制度是中小企業(yè)管理發(fā)展不可忽視的一方面。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)注意薪酬的內(nèi)部均衡與外部均衡，以此來保證薪酬制度可以對內(nèi)得到員工的認同，使員工體會到公平，對外具有一定的競爭力。還應(yīng)堅持制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使企業(yè)的各個部門和崗位能夠職責(zé)分明和分清權(quán)限，用制度約束員工，使員工的行為有章可循，同時也可以保護員工的切身利益，做到獎罰分明，將企業(yè)的薪酬管理制度切實運用到并不能很好地反映出員工的工作價值、對企業(yè)的貢獻程度。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的實力，中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，真正深入到員工群體當(dāng)中去，了解員工所思所想，掌握員工需求，讓員工真正體會到組織的關(guān)心，堅持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認識自己，特別要認清自身的缺點與不足，不能盲目自信，避免因個人主義而造成企業(yè)的損失。要針對中小企業(yè)員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發(fā)掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。

其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會的發(fā)展變化不斷更新觀念，通過觀念的更新，進而不斷更新指導(dǎo)性的理念，樹立與當(dāng)今時代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵機制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長久的發(fā)展，其關(guān)鍵是員工的發(fā)展，如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理?？茖W(xué)的企業(yè)員工激勵機制關(guān)鍵在于是否真正了解員工的需求，并能夠通過員工激勵來盡量滿足員工的合理化需求。企業(yè)管理者只有真正懂得員工的內(nèi)心需求，才能夠“量體裁衣”。

4.3建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核體系建設(shè)也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要激勵手段，是企業(yè)激勵機制建立的基礎(chǔ)，是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵員工行為，提高企業(yè)員工的工作效率，向著企業(yè)的目標(biāo)而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績效的績效考核體系，能夠激勵員工不斷地創(chuàng)造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認同考核結(jié)果，更加真實的體會到企業(yè)發(fā)展運作的參與感。通過對于企業(yè)員工自我發(fā)展意識的了解，能夠為員工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機會，令員工有一定的企業(yè)歸屬感。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

在績效評估考核前后，企業(yè)管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通，共同商討考評結(jié)果，從而達到了通過績效考核激勵員工的作用?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)管理的過程的一種控制，它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過對企業(yè)的組織、團隊及其員工的績效進行評估，對于評估結(jié)果進行分析、反饋，以此來實現(xiàn)對于員工績效的提升，進而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績。同時，可以將績效考核的的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。

4.4多種激勵方式相結(jié)合

良好的激勵體系不僅僅要有物質(zhì)激勵，更要發(fā)展除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，當(dāng)然還包括很多其他的激勵方式，最終建立科學(xué)的多重激勵模式。企業(yè)的激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，就好比人的掌紋一樣，不可能存在相同的、固定的模式。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的特點采用不同的激勵機制,激勵和激發(fā)員工的工作熱情及積極性。員工作為企業(yè)發(fā)展的基本個體，對企業(yè)有著不可忽視的重要性，關(guān)系到企業(yè)的生存，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方向。如何能更好的提高員工的責(zé)任感、歸屬感和如何有效的激勵員工，一直都是企業(yè)管理者非常重視的課題。

企業(yè)員工激勵措施有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設(shè)的目的與激勵方式相結(jié)合,從而激發(fā)員工潛能、引發(fā)斗志、調(diào)動工作熱情，為企業(yè)量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業(yè)的競爭能力不斷的增強。

4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵，企業(yè)管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學(xué)、完善的員工激勵機制，其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣，都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時候，忠于企業(yè),無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時的浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

將承諾兌現(xiàn)，不按照企業(yè)員工激勵機制進行操作，員工工作價值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足，大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性，對企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑，不僅使企業(yè)的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。因此，“無規(guī)矩不成方圓”，制定與企業(yè)員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵機制制度化，讓制度來管人管事，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

4.6建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認可的核心價值觀念。企業(yè)的管理實質(zhì)也是一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中，影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍，同時也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過企業(yè)文化的建設(shè)來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，將企業(yè)文化融入到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，使企業(yè)的激勵行為成為員工的自覺行為，自覺地融入到企業(yè)中去，自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量,推動企業(yè)不斷發(fā)展最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

事實證明，擁有良好的企業(yè)文化的企業(yè)的員工對于企業(yè)忠誠度高，能夠更好地防止人才的流失。一個良好的企業(yè)文化首先應(yīng)該體現(xiàn)對員工的尊重。受到他人的尊重、認可是每一個人都應(yīng)有的權(quán)利。相互尊重可以增加員工之間的感情，形成強大的協(xié)作精神，促進企業(yè)內(nèi)部所有員工之間的感情，從而形成強大的凝聚力。其次，要強調(diào)員工之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，要強化團隊協(xié)作的精神，有助于化解員工內(nèi)部的矛盾和沖突。第三，要鼓勵創(chuàng)新。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進員工之間的友愛，減少培訓(xùn)和教育的經(jīng)費，降低管理成本，并能夠為企業(yè)帶來豐厚的利潤。當(dāng)企業(yè)的企業(yè)文化能夠充分的體現(xiàn)對于企業(yè)員工的需求與尊重時，企業(yè)與員浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

工就能夠達成共識，員工會以企業(yè)為驕傲，并且愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計結(jié)論

在經(jīng)濟全球化和知識型經(jīng)濟時代，越來越多的中小企業(yè)開始認識到企業(yè)的競爭實際是人才的競爭，人才是一切資源中最寶貴的資源。中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，從根本上講，主要取決于企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。然而，激勵機制的建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理建設(shè)的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)、與員工都有著緊密的聯(lián)系。建立科學(xué)的、有效的、合理的、符合“以人為本”的內(nèi)在要求的員工激勵機制，以多種激勵手段激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工不斷奮進，可以提高中小企業(yè)的效益，為中小企業(yè)的發(fā)展注入持久的發(fā)展活力，才能夠使企業(yè)不斷的強大發(fā)展，才能令企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)勝利高地。

依據(jù)全文所述,現(xiàn)總結(jié)如下:

1、增強薪酬制度的合理性。在企業(yè)管理中也要做到獎罰分明，做到獎勤罰懶、獎功罰過，才能夠真正的激勵員工奮進，不斷完善自己，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

2、建立科學(xué)的績效考核體系?？茖W(xué)、有效的員工績效考核體系是中小企業(yè)激勵機制的重要的組成部分,是一種過程激勵。要堅持公平、民主、公幵的原則建立能夠體現(xiàn)員工價值的績效考核體系。

3、堅持“以人為本”,以員工的精神需求為本。中小企業(yè)管理者要注重員工的需求,不僅要滿足員工的物質(zhì)需求,更要注重精神需求,要為本企業(yè)員工“量身定做”適合本企業(yè)員工的激勵機制。

4、多種激勵方式相結(jié)合。企業(yè)的激勵機制的實施是一個系統(tǒng)的過程。企業(yè)要與時俱進,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部的變化而不斷調(diào)整、完善員工激勵機制。同時,也要全面掌握員工的需求、個人能力、狀態(tài)等,并根據(jù)員工的變化而變化。不斷完善的員工激勵機制才能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,才能夠激勵企業(yè)蓬勃發(fā)展。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

5、激勵機制制度化,增強激勵機制的制度保障?！盁o規(guī)矩不成方圓”,企業(yè)管理者要學(xué)會運用制度來管人管事,利用制度來約束和實施激勵機制,使激勵機制能夠為企業(yè)的發(fā)展激發(fā)出更多的能量。

6、建立健全企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化指引著企業(yè)的發(fā)展方向,沁入企業(yè)生產(chǎn)運營的各個環(huán)節(jié),是一個企業(yè)的精神引領(lǐng)。要將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié),融入到每一個員工的思想觀念中去。讓企業(yè)文化引領(lǐng)整個企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向,使每一位員工都自覺的融入到企業(yè)中去,自覺地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

總而言之,激勵無論對于員工進步還是企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,員工激勵機制的建設(shè)對一個企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

致 謝

本人在做設(shè)計期間，得到了王艷老師的精心指導(dǎo)。通過這三個月來的忙碌和學(xué)習(xí)，本次畢業(yè)論文設(shè)計已接近尾聲，作為一個大專生的畢業(yè)設(shè)計，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，在這里衷心感謝指導(dǎo)老師的督促指導(dǎo)，以及一起學(xué)習(xí)的同學(xué)們的支持，讓我按時完成了這次畢業(yè)設(shè)計。

在設(shè)計過程中，我遇到了許許多多的困難。在此我要感謝我的指導(dǎo)老師王艷老師給我悉心的幫助和對我耐心而細致的指導(dǎo)，我的畢業(yè)論文較為復(fù)雜煩瑣，但是王艷老師仍然細心地糾正圖中的錯誤。除了敬佩王艷老師的專業(yè)水平以外，她的治學(xué)嚴謹和科學(xué)研究的精神也是我永遠學(xué)習(xí)的榜樣，謝謝王艷老師給了我無私的愛，為我求學(xué)所付出的巨大犧牲和努力

浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

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第五篇：我國中小企業(yè)對外貿(mào)易的現(xiàn)狀及對策分析

我國中小企業(yè)對外貿(mào)易的現(xiàn)狀及對策分析

中小企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅猛，其總量已占全國企業(yè)總數(shù)的90％以上，在國民經(jīng)濟和外貿(mào)出口中占有重要地位。但是在當(dāng)前劇烈的市場競爭形勢面前，中小企業(yè)在擴大外貿(mào)出口中遇到諸多困難，面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。

一、我國中小企業(yè)開展國際貿(mào)易現(xiàn)狀分析

由于我國中小企業(yè)大都是在改革開放以后產(chǎn)生的，發(fā)展歷史較短，無論是私營企業(yè)還是國有企業(yè)改制后形成的各種股份制企業(yè)，大都是只有十幾年甚至幾年的歷史，總的來講除個別企業(yè)有了發(fā)展、形成了一定的規(guī)模和實力以外，大多數(shù)企業(yè)底子薄、基礎(chǔ)差，特別是在國際經(jīng)濟與貿(mào)易的發(fā)展方面，仍然處于相對落后的階段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。㈠、信息不暢

我國中小企業(yè)一直以來都主要立足國內(nèi)市場，為大企業(yè)加工零部件或生產(chǎn)“非標(biāo)”產(chǎn)品居多，有些中小企業(yè)雖然進行獨立生產(chǎn)一種或幾種產(chǎn)品但往往也只是拾遺補缺而已。中小型企業(yè)定位的局限性使得其在對外經(jīng)濟貿(mào)易活動中，對推銷自己產(chǎn)品，引進國外資金技術(shù)方面信息重視程度不夠或者根本不重視國際市場情況。因此，我國的中小企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，很多根本沒有國際市場需求，自然也就談不上出口貿(mào)易了。即使有的中小型企業(yè)想打入國際市場，也往往求助于一些中間商，特別是為了節(jié)約成本求助于一些信譽不佳的中間商，一旦受騙這些企業(yè)對國際市場就會望而卻步、畏縮不前。

㈡、進出口貿(mào)易量小、品種單一

我國中小企業(yè)在出口方面，除珠江三角洲、長江三角洲之外，大約只占我國進出口貿(mào)易額的20%左右。即使在進出口貿(mào)易較為發(fā)達的珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)，在出口貿(mào)易中，居主導(dǎo)地位的仍是低附加值、品種單一的服裝、鞋類、玩具、家具、小型電子產(chǎn)品或附件，以及小禮品、小五金勞動密集型產(chǎn)品，而且其中還有相當(dāng)一部分屬于來料或來樣加工形式，貿(mào)易額不大、生命力短、競爭力差、利潤不高，受國外市場主導(dǎo)性強，市場不具有穩(wěn)定性。

㈢、人才相對匱乏

中小企業(yè)在招聘過程中更重視對生產(chǎn)必需的生產(chǎn)技術(shù)人員或推銷人員的選擇，對懂得國際經(jīng)濟貿(mào)易的人才不重視，甚至不招聘此類員工。中小企業(yè)的管理者更注重企業(yè)當(dāng)前的既得利益，沒有長遠的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)走向國際市場就必須有了解市場行情、懂得國際貿(mào)易操作程序和規(guī)則的專業(yè)人才，而專業(yè)人才匱乏已經(jīng)成為制約我國中小企業(yè)走向國際市場的最大障礙之一。

㈣、國內(nèi)政策和國際環(huán)境的限制

1、國內(nèi)政策

⑴人民幣升值，出口成本上升。

2005年7月21日起，我國開始實行浮動匯率制度。最近幾年，人民幣基本上每年都在升值。人民幣升值意味美元貶值，直接導(dǎo)致出口成本直線上升，價格上揚，競爭力下降，對企業(yè)出口造成了很大的壓力。

⑵國家出口退稅下調(diào)。

從2007年1月1日起，國家多次調(diào)低了部分出口商品的出口遇稅率，因而導(dǎo)致企業(yè)出口成本提高、利潤下降，對自營出口業(yè)務(wù)、產(chǎn)品附加值較低的傳統(tǒng)商品及產(chǎn)品銷往欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)影響更大，特別是對紡織業(yè)。目前我國紡織行業(yè)的平均利潤率3％左右，中小企業(yè)則更低。

⑶國家限制“兩高一資”商品出口。

近幾年來，國家加強了對“兩高一資”(高能耗、高污染、資源性)產(chǎn)品的出口調(diào)控。從2007年7月1日開始，我國將實行新的出口退稅政策，553項“高耗能、高污染、資源性”產(chǎn)品的出口退稅將被取消，今后，我國還將加強對“兩高一資”產(chǎn)品出口的限制，充分運用世貿(mào)組織規(guī)則允許的手段，包括取消出口退稅，征收出口關(guān)稅、資源稅、污染費等，有效限制這類產(chǎn)品的大量出口。國家限制“兩高一資”產(chǎn)品及加工水平低的產(chǎn)品加工貿(mào)易，使數(shù)萬家中小加工貿(mào)易企業(yè)遭遇嚴峻考驗，一些企業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移甚至倒閉的風(fēng)險。

⑷各種原材料及費用水平上升。

原材料價格上漲已成為當(dāng)前我國企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的最突出問題。近幾年，在國際市場石油、有色等產(chǎn)品價格大幅上漲，以及國內(nèi)固定資產(chǎn)投資過快增長的雙重拉動下，原材料價格不斷攀升。原材料的漲價與工業(yè)消費品的價格剛性恰如一雙鐵鉗，緊緊地鉗制住了企業(yè)的利潤空間。

2、國際環(huán)境

⑴國際市場貿(mào)易保護主義抬頭。

目前，美歐日等發(fā)達國家中出現(xiàn)一股“新貿(mào)易保護主義”思潮，這些貿(mào)易保護措施的目的主要是規(guī)避多邊貿(mào)易制度的約束，適應(yīng)本國政治目標(biāo)，保護本國經(jīng)濟和就業(yè)增長，維持在國際競爭中的支配地位?！靶沦Q(mào)易保護主義”的盛行加大了我國中小企業(yè)拓展國際市場的難度，使中國外貿(mào)發(fā)展面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

⑵對中國商品打壓和歧視。

中國商品最近在西方發(fā)達國家突然遭遇了一場“寒流”：從玩具到水產(chǎn)品，從牙膏到橡膠輪胎，仿佛一夜之間，物美價廉的“中國制造”在西方主流輿論中都變成了“問題產(chǎn)品”。中國商品遭受打壓和歧視，對我國中小企業(yè)也是一個嚴峻的考驗。

二、我國中小企業(yè)發(fā)展國際貿(mào)易的對策分析

我國中小企業(yè)要發(fā)展，要走進國際市場，就必須在解決認識問題的前提下著力從以下幾個方面入手，使我們的中小企業(yè)真正在國際市場中占有一席之地并得到長足發(fā)展。㈠在掌握國際經(jīng)濟與貿(mào)易信息上下功夫

中小企業(yè)自身要主動開辟信息網(wǎng)絡(luò)，要加強市場調(diào)研，通過多種途徑了解世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢和市場動態(tài)，分析比較市場需求與企業(yè)產(chǎn)品的關(guān)系，為企業(yè)參與對外貿(mào)易活動奠定堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)要參與到國際競爭中去，必須主動走出去，比如要主動參加與企業(yè)相關(guān)的世界性的各種展覽會、博覽會，這不僅能起到宣傳自己的作用，而且在參與的過程中進一步了解世界，了解市場，了解產(chǎn)品，了解技術(shù)，了解競爭對手。另外，有關(guān)國內(nèi)大企業(yè)駐外機構(gòu)可以利用駐外機構(gòu)本身有償提供信息服務(wù)和有償合作，對企業(yè)自身發(fā)展和經(jīng)濟合作都是很有益處的。同時也可以建立中小企業(yè)對外貿(mào)易信息化網(wǎng)絡(luò)體系,各級政府相關(guān)部門都應(yīng)當(dāng)以此作為促進中小企業(yè)對外貿(mào)易發(fā)展的重點內(nèi)容之一，牽頭建立外貿(mào)中小企業(yè)互動式的信息交流平臺。

㈡要加強研發(fā)力量，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。

中小企業(yè)要在國際市場上謀求發(fā)展，必須加強研發(fā)力量，不斷推陳出新，開發(fā)適銷對路新品，滿足國際市場需求，讓企業(yè)獲得新鮮血液，在市場競爭中擁有活力，企業(yè)發(fā)展要有前瞻性，新產(chǎn)品的開發(fā)問世將使企業(yè)在市場經(jīng)濟的競爭中搶占先機，增強發(fā)展后勁。㈢要加強自主品牌建設(shè)，以質(zhì)量和品牌取勝。

中小企業(yè)樹立自己的品牌是當(dāng)務(wù)之急。在未來的市場競爭中，無品牌或弱勢品牌的企業(yè)將成為強勢品牌企業(yè)的貼牌加工廠，不會擁有自己的終端市場。只有擁有自己的品牌，才有競爭的基礎(chǔ)和潛力。“價格戰(zhàn)”的老路已經(jīng)行不通，現(xiàn)在消費者關(guān)心更多的是商品的質(zhì)量、科技含量以及品牌。推行新退稅制度后，小企業(yè)應(yīng)盡快認清這種形勢，目前在與原有的合作商保持穩(wěn)定關(guān)系的同時，盡可能地加大產(chǎn)品的科技投入，尋找更多的銷售渠道，創(chuàng)國際名牌產(chǎn)品，提高產(chǎn)品地位，爭取與國際市場上同類產(chǎn)品能公平競爭。

㈣要加強內(nèi)部管理，努力降低出口成本和費用水平。企業(yè)要發(fā)展必須在強化內(nèi)部管理上下功夫，必須練好內(nèi)功，固本強基，向管理要效益，在管理中求發(fā)展。中小企業(yè)要加強內(nèi)部

管理，需要結(jié)合自身特點，優(yōu)化管理環(huán)境，明確管理目標(biāo)，改善管理技術(shù)，并在管理實踐中不斷完善內(nèi)部管理系統(tǒng)，提高內(nèi)部管理的效果，著力降低出口成本和費用水平，使企業(yè)的經(jīng)營獲得更高的效率和更好的效果。

㈤要加強對外聯(lián)絡(luò)，用好用足國家對中小企業(yè)的各項優(yōu)惠政策。企業(yè)要進入國際市場，對外聯(lián)絡(luò)起著橋梁和紐帶作用。因此，企業(yè)對外聯(lián)絡(luò)和宣傳是整體戰(zhàn)略的重要組成部分，要開辟多種渠道，搭建交往平臺，為走向世界創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

㈥要加強職工隊伍建設(shè)，提高企業(yè)的核心競爭力。一是要大力引進人才。中小企業(yè)首先要從高等院校直接招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，同時學(xué)會運用現(xiàn)代化手段，如通過遠程信息傳遞、人才中介機構(gòu)的“獵頭”公司等實施人才引進工作；二是要培養(yǎng)人才。中小企業(yè)在強調(diào)從業(yè)人員不斷自我學(xué)習(xí)的同時，認真抓好對員工的培訓(xùn)工作。出口中小企業(yè)從業(yè)人員要在自己的本職工作中，通過以老帶新，以師帶徒，跟班操作，崗位練兵等行之有效的培訓(xùn)方式提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)；三是要用好人才。要建立激勵機制，充分發(fā)展每一位企業(yè)員工的聰明才智，充分調(diào)動每個職員為企業(yè)的發(fā)展獻計出力，多做貢獻。首先，要完善企業(yè)報酬體系，滿足員工特別是杰出員工的成就需求。其次，要完善企業(yè)晉升機制，滿足員工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需求。