第一篇：中國公務(wù)員薪酬制度改革

中國公務(wù)員薪酬制度改革探析

行政管理卓越班1301 宮成秀 201329010431 摘 要：公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員制度的的重要組成部分，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是公務(wù)員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容。因此，改革并完善公務(wù)員薪酬體系，建立明晰的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對于發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，激勵(lì)其在崗位中盡職盡責(zé)，努力奉獻(xiàn)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。本文將在縱向分析我國公務(wù)員薪酬制度改革歷程的基礎(chǔ)上，對今后的公務(wù)員薪酬制度改革提供一些建議。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員薪酬制度；存在的問題；建設(shè)建議

一、公務(wù)員薪酬制度的含義

公務(wù)員薪酬是指在國家公共管理部門工作并執(zhí)行國家公務(wù)的這部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國家其他福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。一般來說，公務(wù)員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財(cái)政支付的。

二、公務(wù)員薪酬制度改革歷程

自新中國建立以來，我國公務(wù)員的薪酬制度經(jīng)歷了從探索、確立、調(diào)整到不斷變革的過程，如今也在積極尋求公務(wù)員薪酬制度完善的方法和途徑。自1949年，我國先后實(shí)行過供給制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、職級工資制和如今的職位工資與級別工資相結(jié)合的制度，下面就各歷史階段的工資制進(jìn)行闡述。

（一）1949 年—1956 年：供給制

1949年新中國剛剛建立的時(shí)候，供給制是按照工作和生活的基本需求，對部分工作人員實(shí)行免費(fèi)供給生活必需品的一種分配制度，1952年對實(shí)行供給制的國家機(jī)關(guān)工作人員統(tǒng)一按職務(wù)高低增加不同幅度的津貼，擴(kuò)大了分配差距。1954年又發(fā)展為“包干制”，給予機(jī)關(guān)工作人員一定數(shù)量的實(shí)物和貨幣。這種帶有明顯計(jì)劃色彩和集中分配的工資待遇制度，帶有戰(zhàn)時(shí)共產(chǎn)主義分配制度的性 質(zhì)，是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，隨著社會(huì)歷史條件的變化，必然也會(huì)發(fā)生變革。

（二）1956 年—1985 年：職務(wù)等級工資制

1956年確立的職務(wù)等級工資制，實(shí)現(xiàn)了向單一工資制度改革，也奠定了我國工資制度的基礎(chǔ)。由于工資設(shè)計(jì)沒有建立正常的晉級制度，職務(wù)等級工資制的形式在運(yùn)行的30年中，存在著不可避免的矛盾和問題：管理高度集中，職級不符、勞酬脫節(jié)的現(xiàn)象頻發(fā)，機(jī)制僵化，平均主義傾向嚴(yán)重，導(dǎo)致人員工作效率低下，人才流失嚴(yán)重，職務(wù)等級工資制也最終退出了歷史舞臺(tái)。

（三）1985 年—1993 年：結(jié)構(gòu)工資制

1985年我國進(jìn)行了第二次全國性的工資制度改革，在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位建立以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，將國家機(jī)關(guān)工作人員的工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分。但是結(jié)構(gòu)工資制過分強(qiáng)調(diào)以職務(wù)確定待遇，沒有妥善處理好職務(wù)、資歷、貢獻(xiàn)三者之間的關(guān)系，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬、按勞分配。因其固有的矛盾和問題，結(jié)構(gòu)工資制也被后來1993年實(shí)行的職級工資制所代替。

（四）1993 年—2006 年：職級工資制

1993年實(shí)行的職級工資制的核心是貫徹按勞分配原則，克服平均主義，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度的脫鉤，并建立正常的增資制度，使公務(wù)員的工資能夠隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)同類人員工資水平的提高而得到合理的增長。其基本組成包括：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資和工齡工資，同時(shí)實(shí)行地區(qū)津貼、崗位津貼和年終一次性獎(jiǎng)金制度。

（五）2006 年至今：職務(wù)工資與級別工資相結(jié)合

2006年1月1號正式實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》，進(jìn)一步對公務(wù)員的工資薪酬制度進(jìn)行了改革，按照按勞分配、平衡比較和動(dòng)態(tài)調(diào)整等原則，規(guī)定公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分，并增加了注重公平、工資調(diào)查制度和加班補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容，將職務(wù)工資、級別工資合并為基本工資，簡化了工資結(jié)構(gòu)。

三、國內(nèi)外研究綜述

（一）國外研究綜述

薪酬制度的產(chǎn)生主要涉及人性假設(shè)理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和二十世紀(jì)六十年代興起的人力資本理論。

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（1843）在《國富論》中首先提出了“經(jīng)濟(jì)人”的概念。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)原因，必須以計(jì)劃、組織、激勵(lì)、控制等建立管理制度，并以金錢和權(quán)力維持員工的效力和服從???。

亞伯拉罕·馬斯洛作為內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表，他在《人的激勵(lì)理論》（1943）提出“需要層次”理論，他將人的需求劃分為5種需求層次：生理需要層次、安全需要層次、社會(huì)需要層次、尊重需要層次、自我實(shí)現(xiàn)需要層次。需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。他認(rèn)為“較低層次的需要從外部獲得，例如通過報(bào)酬、工作合同、任職期得到滿足”???。

維克多·弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論是過程型激勵(lì)理論的兩個(gè)支撐性理論。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對可能帶來的結(jié)果德期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積???。亞當(dāng)斯的公平理論解釋了報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工產(chǎn)生的積極影響?！爱?dāng)一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，還關(guān)心報(bào)酬的相對量???。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨是“人力資本”理論的創(chuàng)始人，他首次提出了“人力資本”的概念。Thcodore（1961）明確提出“人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因”，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”???。一般來說，受教育程度越高，知識水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大。

（二）國內(nèi)研究綜述

新中國成立以后，公務(wù)員制度才逐漸走上正軌。我國公務(wù)員薪酬制度研究于20世紀(jì)80年代以來有了比較大的發(fā)展，多采用對比法進(jìn)行研究。2005年4月，全國人大常委會(huì)審議通過了《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日正式實(shí)施，進(jìn)一步推進(jìn)了干部人事制度管理的科學(xué)化、民主化、制度化。杜安國、劉捷（2003）在《公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇》一文中就比較了世界各主要資本主義國家的公務(wù)員薪酬制度，從中得出了有關(guān)資本主義國家公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和啟示???。周曉云（2003）在《公務(wù)員工資調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展》一文中指出公務(wù)員工資狀況要與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)???。

四、我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題

公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到公務(wù)員制度的發(fā)展與改革，同時(shí)影響到公務(wù)員工作的積極性，并直接影響到公務(wù)員的生活水平。就目前而言，我國的公務(wù)員薪酬制度主要存在著一下幾方面的問題。

（一）公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

2005年4月27日，《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公務(wù)員工資主要由職務(wù)、級別工資和工作津貼、生活補(bǔ)貼構(gòu)成。前兩項(xiàng)實(shí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后兩項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。雖然本次改革提出了建立“地區(qū)津貼制度”，即在國家宏觀調(diào)控的前提下，各地可以根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況制定自身的“津補(bǔ)貼”。但是，由于財(cái)政配套財(cái)力限制等種種原因，國家并未就“津補(bǔ)貼”出臺(tái)統(tǒng)一政策。由于我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的弊端開始顯現(xiàn)，地區(qū)差距明顯，同一地區(qū)不同層級政府之間的補(bǔ)貼項(xiàng)目金額差距也十分明顯，新一輪公務(wù)員工資改革出現(xiàn)各種亂象。

（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障

《公務(wù)員法》確定了公務(wù)員工資制度的四項(xiàng)原則，即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則，雖然《公務(wù)員法》對薪酬問題做了原則規(guī)定，但我國仍無一套成型的公務(wù)員“薪酬法”。2006年1月1日實(shí)行的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定：“公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距。雖然說這些規(guī)定在某些方面對公務(wù)員的薪酬作了簡單的闡述，但是卻沒有一部專門的工資法來明確公務(wù)員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)成以及管理、激勵(lì)、保障機(jī)制等。所以，我國公務(wù)員薪酬制度的一個(gè)重要問題就是缺乏基本的法律保障。

（三）公務(wù)員薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯

首先，工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障。其次，工資是人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具 有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國公務(wù)員的工資增長機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)?？v觀歷次加薪，凡同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實(shí)際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次，公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上。但是，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對高能力者的報(bào)酬不足，而對低能力者的報(bào)酬過高。

（四）公務(wù)員薪酬存在公平性困境

公務(wù)員薪酬制度的一項(xiàng)重要原則就是平衡比較的公平原則，只有在公平的原則基礎(chǔ)上，薪酬制度才能真正體現(xiàn)公務(wù)員的價(jià)值所在，也才能真正使薪酬制度發(fā)揮其重要的激勵(lì)作用。公平性原則就要求：首先在內(nèi)部公務(wù)員的薪酬就要合理拉開差距，注重職務(wù)高低，能力大小和工作難易程度的不同，不能搞平均主義；其次對于外部而言，又要保持和企業(yè)職工薪金數(shù)額相平衡的工資水平。而如何做到公平，在我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度中，似乎并沒有做到最好，依然存在著公平性的困境問題。

五、完善我國公務(wù)員薪酬建設(shè)的建議

（一）加快專門立法，制定公務(wù)員薪酬制度的客觀依據(jù)

王鑫、齊金杰（2006）提出“必須加快公務(wù)員薪酬制度改革的法制化、規(guī)范化進(jìn)程”，做到有法可依，有章可循。加快關(guān)于公務(wù)員薪酬的立法工作，對于有些發(fā)達(dá)國家而言，公務(wù)員薪酬制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是：通過立法形式，對公務(wù)員的薪酬制度給予保障，比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》等，這些國家都以法律的形式保障了公務(wù)員薪酬制度的制定及執(zhí)行。

（二）設(shè)立合理的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

平衡定位公務(wù)員的薪酬水平、建立公務(wù)員薪酬調(diào)查制度、保障公務(wù)員薪酬正常增長機(jī)制、逐步引進(jìn)績效薪酬改革及其配套考核制度,完善績效工資制。針對我國的現(xiàn)實(shí)情況，更好的做法就是將按勞分配與按績分配結(jié)合起來，在公務(wù)員的每一檔工資中加入激勵(lì)工資(或績效工資)這一項(xiàng)目，這樣，公務(wù)員的工資總額=職務(wù)工資+級別工資十績效工資這三大塊組成。

（三）逐步完善保險(xiǎn)福利制度 社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇是社會(huì)總產(chǎn)品分配的形式，是公務(wù)員物質(zhì)和文化生活的重要補(bǔ)充。優(yōu)裕的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇會(huì)對人們產(chǎn)生較大的吸引力，有利于把優(yōu)秀人才選拔到公務(wù)員隊(duì)伍中來。同時(shí)和公務(wù)員的工資相結(jié)合，保險(xiǎn)福利也是順利推行整個(gè)國家公務(wù)員制度的內(nèi)在動(dòng)力和物質(zhì)保障。保險(xiǎn)福利這個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施的好壞，直接影響到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮，同時(shí)也關(guān)系到國家政權(quán)的建設(shè)和社會(huì)的安定。只有逐步建立起完善的工資和保險(xiǎn)福利待遇，國家公務(wù)員制度才能真正發(fā)揮其作用。

（四）建立與市場接軌的公務(wù)員薪酬制度。

公務(wù)員的工資應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場價(jià)值。為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績效考核系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)來客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效果。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使工資與級別、崗位、績效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公平心理，使工資能上能下，能高能低。

六、結(jié)論

最后，公務(wù)員薪酬制度的改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)的工程，必須與其他配套措施同步進(jìn)行。在結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上，吸收借鑒國外有關(guān)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索出一套有中國特色的公務(wù)員薪酬制度。同時(shí)，公務(wù)員薪酬制度的改革并不是一個(gè)一蹴而就的事情，必須在實(shí)踐過程中逐步調(diào)整并使其規(guī)范化、法制化，找到符合客觀實(shí)際的改革方案。

參考文獻(xiàn)

???亞當(dāng)·斯密.國富論[M].陜西:陜西師范大學(xué)出版社，2006年版.???亞伯拉罕.馬斯洛.《動(dòng)機(jī)與人格》[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008第3版.??? 聶銳.管理學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008年 第1版.??? 亞當(dāng)斯.《社會(huì)交換中的不公平》[M].北京:商務(wù)圖書館，2008.??? Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961 ???亞當(dāng)·斯密.國富論[M].陜西:陜西師范大學(xué)出，2006年版.???亞伯拉罕.馬斯洛.《動(dòng)機(jī)與人格》[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008第3版.??? 聶銳.管理學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008年 第1版.??? 亞當(dāng)斯.《社會(huì)交換中的不公平》[M].北京:商務(wù)圖書館，2008.《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961 ??? Thcodore ：???杜安國、劉捷.公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇[J].山東：山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）, 2003年04期.???周曉云.公務(wù)員工調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展[J].貴州:貴州社會(huì)科學(xué), 2003年06期.

第二篇：公務(wù)員薪酬制度改革正在研究

公務(wù)員薪酬制度改革正在研究

針對當(dāng)前熱議的公務(wù)員工資話題，全國政協(xié)委員、人力資源和社會(huì)保障部副部長何憲5日下午在接受中新社記者采訪時(shí)回應(yīng)，目前公務(wù)員薪酬制度改革正在研究當(dāng)中。

兩會(huì)期間，公務(wù)員工資的話題持續(xù)引發(fā)熱議。全國政協(xié)委員、中國作家協(xié)會(huì)會(huì)員何香久建議“給基層公務(wù)員逐步漲工資”，引發(fā)各方關(guān)注。全國政協(xié)委員、中國駐美國大使崔天凱也對媒體表示，外交部的基層公務(wù)員工資不高，在北京靠工資既買不起房也租不起房。3月5日下午，何憲在參加福利保障界分組討論前接受中新社記者采訪時(shí)表示，目前公務(wù)員薪酬制度改革正在研究當(dāng)中，何時(shí)出臺(tái)還沒有具體的時(shí)間表。

值得注意的是，國務(wù)院總理李克強(qiáng)在5日上午的政府工作報(bào)告指出，今年要“改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績效工資”。

第三篇：中國公務(wù)員薪酬制度改革的研究的文獻(xiàn)綜述

中國公務(wù)員薪酬制度改革的研究的文獻(xiàn)綜述

摘 要 公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員制度的的重要組成部分，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是公務(wù)員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容。公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)得是否合理，不但直接影響公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和公務(wù)員工作的積極性，而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性，甚至?xí)绊懮鐣?huì)公眾與政府之間的關(guān)系。本文試總結(jié)近年來國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員薪酬制度改革的研究成果，并對我國公務(wù)員薪酬制度改革進(jìn)行簡單總結(jié)，并對今后的公務(wù)員薪酬制度改革提供一些建議。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 薪酬制度 改革

一、公務(wù)員薪酬制度的含義

根據(jù)公務(wù)員的定義：公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?？梢姽珓?wù)員也是一種體現(xiàn)勞動(dòng)者職責(zé)與權(quán)利關(guān)系的職業(yè)，公務(wù)員依法履行公職，必然享受相應(yīng)的權(quán)利，工資福利是其權(quán)利的具體體現(xiàn)。在西方，工資是按小時(shí)計(jì)算的支付給藍(lán)領(lǐng)雇員或者說是體力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬;薪水則是以月薪或年薪的形式支付給白領(lǐng)雇員或腦力勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬。在我國，薪酬通常使用的是“工資”的概念。

公務(wù)員薪酬是指在國家公共管理部門工作并執(zhí)行國家公務(wù)的這部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。狹義上是指單位按月發(fā)放給公務(wù)員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項(xiàng)福利補(bǔ)貼。廣義上還應(yīng)包括國家其他福利待遇，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金等。一般來說，公務(wù)員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財(cái)政支付的。

二、研究背景和意義

（一）研究背景 21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)取代工業(yè)時(shí)代的“資本”成為當(dāng)今最重要的戰(zhàn)略資源。對于世界政府而言，擁有一支盡責(zé)、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)的根本保證。

相對于我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)快速發(fā)展的新形勢，我國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展是滯后的。由于制度上、經(jīng)濟(jì)上和觀念上的落后，以及執(zhí)行中復(fù)雜的實(shí)際情況，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度既沒有在公務(wù)員內(nèi)部建立公平有效的合理差別，又沒有與其他社會(huì)成員的收入建立平衡關(guān)系，難以與國民經(jīng)濟(jì)的增長保持同步，嚴(yán)重影響了薪酬的激勵(lì)作用的發(fā)揮，進(jìn)而衍生出一系列社會(huì)問題。

（二）研究意義

科學(xué)合理的薪酬制度不僅可以保證公務(wù)員及其家庭生活水準(zhǔn)，對調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性、創(chuàng)造性，提高服務(wù)效率具有激勵(lì)作用，還對公務(wù)員的流動(dòng)及政府部門的人力資源配置發(fā)揮導(dǎo)向作用，有助于保持和優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍。當(dāng)前，在構(gòu)建和諧社會(huì)的背景下，我國公務(wù)員薪酬制度正處在不斷改革與完善的過程之中。由于公務(wù)員薪酬制度對公務(wù)員管理起著至關(guān)重要的作用，是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍、提高行政效率的重要手段，因此研究公務(wù)員的薪酬制度也具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

三、國內(nèi)外研究綜述

（一）國外研究綜述

研究公務(wù)員薪酬制度的改革，不得不研究薪酬制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)。根據(jù)管理學(xué)有關(guān)知識，薪酬制度的產(chǎn)生主要涉及人性假設(shè)理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和二十世紀(jì)六十年代興起的人力資本理論。

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（1843）在《國富論》中首先提出了“經(jīng)濟(jì)人”的概念。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)原因，必須以計(jì)劃、組織、激勵(lì)、控制等建立管理制度，并以金錢和權(quán)力維持員工的效力和服從???。亞伯拉罕·馬斯洛作為內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表，他在《人的激勵(lì)理論》（1943）提出“需要層次”理論，他將人的需求劃分為5種需求層次：生理需要層次、安全需要層次、社會(huì)需要層次、尊重需要層次、自我實(shí)現(xiàn)需要層次。需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。他認(rèn)為

???“較低層次的需要從外部獲得，例如通過報(bào)酬、工作合同、任職期得到滿足”。

維克多·弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論是過程型激勵(lì)理論的兩個(gè)支撐性理論。期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對可能帶來的結(jié)果德期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積???。亞當(dāng)斯的公平理論解釋了報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工產(chǎn)生的積極影響?！爱?dāng)一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，還關(guān)心報(bào)酬的相對量???。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨是“人力資本”理論的創(chuàng)始人，他首次提出了“人力資本”的概念。Thcodore（1961）明確提出“人力資本是當(dāng)今時(shí)代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因”，認(rèn)為“人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”???。一般來說，受教育程度越高，知識水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也就越大。此外，JoanEPynes（2002）在《公共和非營利組織的人力資源管理》中指出，為了鞏固和建立一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，就必須要使公務(wù)員的薪酬與市場接軌???。

（二）國內(nèi)研究綜述

雖然國外的公務(wù)員制度是以我國的科舉制度為藍(lán)本，但是我國規(guī)范的公務(wù)員制度建設(shè)起步較晚。新中國成立以后，公務(wù)員制度才逐漸走上正軌。我國公務(wù)員薪酬制度研究于20世紀(jì)80年代以來有了比較大的發(fā)展，多采用對比法進(jìn)行研究。2005年4月，全國人大常委會(huì)審議通過了《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日正式實(shí)施，進(jìn)一步推進(jìn)了干部人事制度管理的科學(xué)化、民主化、制度化。

杜安國、劉捷（2003）在《公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇》一文中就比較了世界各主要資本主義國家的公務(wù)員薪酬制度，從中得出了有關(guān)資本主 義國家公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和啟示???。周曉云（2003）在《公務(wù)員工資調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展》一文中指出公務(wù)員工資狀況要與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)???。周鑫、張竹梅（2006）在《試析公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)及程序》中提出，公務(wù)員的工資水平既涉及公務(wù)員個(gè)人的生活保障和經(jīng)濟(jì)利益，也是國家各級機(jī)構(gòu)吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍的重要保證，因此公務(wù)員工資的確定及調(diào)整不僅要有切實(shí)的依據(jù)，也應(yīng)具有法制化的程序???。王瑞（2009），對中國和美國的公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了研究，提出從“明確薪酬制設(shè)計(jì)和實(shí)施的目的”和“薪酬制度的實(shí)施要體現(xiàn)公平性原則”兩方面來指導(dǎo)薪酬制改革????。

四、我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題

公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)的合理與否，不僅關(guān)系到公務(wù)員制度的發(fā)展與改革，同時(shí)影響到公務(wù)員工作的積極性，并直接影響到公務(wù)員的生活水平。就目前而言，我國的公務(wù)員薪酬制度主要存在著一下幾方面的問題。

（一）公務(wù)員薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

2005年4月27日，《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公務(wù)員工資主要由職務(wù)、級別工資和工作津貼、生活補(bǔ)貼構(gòu)成。前兩項(xiàng)實(shí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，后兩項(xiàng)由地方財(cái)政安排，具有一定的浮動(dòng)區(qū)間和靈活性。雖然本次改革提出了建立“地區(qū)津貼制度”，即在國家宏觀調(diào)控的前提下，各地可以根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況制定自身的“津補(bǔ)貼”。但是，由于財(cái)政配套財(cái)力限制等種種原因，國家并未就“津補(bǔ)貼”出臺(tái)統(tǒng)一政策。由于我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的弊端開始顯現(xiàn)，地區(qū)差距差距明顯，同一地區(qū)不同層級政府之間的補(bǔ)貼項(xiàng)目金額差距也十分明顯，新一輪公務(wù)員工資改革出現(xiàn)各種亂象。

（二）公務(wù)員薪酬制度缺乏專門法律規(guī)范

《公務(wù)員法》確定了公務(wù)員工資制度的四項(xiàng)原則，即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則，雖然《公務(wù)員法》對薪酬問題做了原則規(guī)定，但我國仍無一套成型的公務(wù)員“薪酬法”。而在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，政府大都對公務(wù)員薪酬水平的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)等以法律形式加以規(guī)定。如美國的《聯(lián)邦工資改革法》（1962年）、《聯(lián)邦工資比較法》（1970年）、德國的《聯(lián)邦工資法》等。

（三）公務(wù)員績效考核機(jī)制有待完善

我國公務(wù)員績效測評的制度化形式就是國家公務(wù)員的考核制度?！豆珓?wù)員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個(gè)方面對公務(wù)員進(jìn)行全面考核，但是考核內(nèi)容過于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。目前公務(wù)員的績效大多是在定性的基礎(chǔ)上由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)作出評價(jià)，主觀性較強(qiáng)。長期以來，公務(wù)員工資收入與其實(shí)際工作績效的關(guān)系并不明顯。

（四）公務(wù)員薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯

首先，工資是公務(wù)員本人及其家庭生活的基本保障。其次，工資是人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的諸多激勵(lì)因素之一。所以一個(gè)良好的薪酬制度應(yīng)該具有激發(fā)公務(wù)員工作積極性的作用。公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的增資機(jī)制。但是，我國公務(wù)員的工資增長機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。增資機(jī)制具有很強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)?？v觀歷次加薪，凡同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實(shí)際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次，公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上。但是，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對高能力者的報(bào)酬不足，而對低能力者的報(bào)酬過高。

五、完善我國公務(wù)員薪酬建設(shè)的建議

一、從國情出發(fā)，建立符合我國國情的公務(wù)員薪酬制度。劉旭濤（2010）在《職業(yè)化管理讓“兩官分途”》中談到有關(guān)公務(wù)員職位分類制度的建議，實(shí)行 “兩官分途”的模式。在職位分類的具體分類上還可以改革傳統(tǒng)的“官本位”式分類，以專業(yè)特點(diǎn)為主進(jìn)行分類，建立不同的工資系列。同時(shí)，還應(yīng)該考慮我國地域發(fā)展不平衡的現(xiàn)實(shí)，制定合理的公務(wù)員薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)????。

二、公務(wù)員薪酬制度改革，立法是關(guān)鍵。王鑫、齊金杰（2006）提出“必須加快公務(wù)員薪酬制度改革的法制化、規(guī)范化進(jìn)程”，做到有法可依，有章可循????。在國家法制化進(jìn)程逐步完善的大背景下，加強(qiáng)公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)既是符合時(shí)代背景，又是符合世界潮流的。

三、建立新的績效考核系統(tǒng)，規(guī)范績效考核。劉清宇（2009）提出“為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績效考核系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)來客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效”????。楊鳳仙（2009）提出“加強(qiáng)績效考核主體的培訓(xùn)”，規(guī)范考核者行為????。

四、建立與市場接軌的公務(wù)員薪酬制度。市場對資源的配置作用永遠(yuǎn)是第一位的。丁云濤，王世彤（2005）提出“通過市場機(jī)制確定薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的外部競爭性”????。公務(wù)員的工資應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場價(jià)值。為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績效考核系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)來客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效果。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。使工資與級別、崗位、績效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公平心理，使工資能上能下，能高能低。

六、結(jié)論

最后，公務(wù)員薪酬制度的改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)的工程，必須與其他配套措施同步進(jìn)行。在結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上，吸收借鑒國外有關(guān)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索出一套有中國特色的公務(wù)員薪酬制度。同時(shí)，公務(wù)員薪酬制度的改革并不是一個(gè)一蹴而就的事情，必須在實(shí)踐過程中逐步調(diào)整并使其規(guī)范化、法制化，找到符合客觀實(shí)際的改革方案。

參考文獻(xiàn)

???亞當(dāng)·斯密.國富論[M].陜西:陜西師范大學(xué)出版社，2006年版.???亞伯拉罕.馬斯洛.《動(dòng)機(jī)與人格》[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008第3版.??? 聶銳.管理學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008年 第1版.??? 亞當(dāng)斯.《社會(huì)交換中的不公平》[M].北京:商務(wù)圖書館，2008.??? Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961

??? Joan EPynes.《公共和非營利性組織的人力資源管理》[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2002．

???杜安國、劉捷.公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇[J].山東：山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）, 2003年04期.???周曉云.公務(wù)員工資調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展[J].貴州:貴州社會(huì)科學(xué), 2003年06期.???周鑫、張竹梅.試析公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)及程序[J].山東:理論界,2006年06期.????王瑞.中美公務(wù)員薪酬制度比較研究[J].黑龍江:理論觀察，2009年第3期.????劉旭濤.職業(yè)化管理讓“兩官分途” [J].北京:人民論壇, 2010年第4期.????王鑫、齊金杰.略論美國的職位分類制對我國公務(wù)員制度改革的啟示》[J].北京:當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊）,2006.10.????劉清宇.中美公務(wù)員工資制度比較與思考田[J].陜西:陜西社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.02.????楊鳳仙：《中國公務(wù)員績效考核管理研究》[D]，華北電力大學(xué)，2009 ????丁云濤、王世彤.公務(wù)員薪酬制度改革方向探討[J].內(nèi)蒙古:內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2005年第4期.???亞當(dāng)·斯密.國富論[M].陜西:陜西師范大學(xué)出版社，2006年版.???亞伯拉罕.馬斯洛.《動(dòng)機(jī)與人格》[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008第3版.??? 聶銳.管理學(xué)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2008年 第1版.??? 亞當(dāng)斯.《社會(huì)交換中的不公平》[M].北京:商務(wù)圖書館，2008.??? Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961

??? Joan EPynes.《公共和非營利性組織的人力資源管理》[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2002．

???杜安國、劉捷.公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇[J].山東：山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）, 2003年04期.???周曉云.公務(wù)員工資調(diào)整與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展[J].貴州:貴州社會(huì)科學(xué), 2003年06期.???周鑫、張竹梅.試析公務(wù)員工資調(diào)整的依據(jù)及程序[J].山東:理論界,2006年06期.????王瑞.中美公務(wù)員薪酬制度比較研究[J].黑龍江:理論觀察，2009年第3期.????劉旭濤.職業(yè)化管理讓“兩官分途” [J].北京:人民論壇, 2010年第4期.????王鑫、齊金杰.略論美國的職位分類制對我國公務(wù)員制度改革的啟示》[J].北京:當(dāng)代經(jīng)理人（中旬刊）,2006.10.????劉清宇.中美公務(wù)員工資制度比較與思考田[J].陜西:陜西社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.02.????楊鳳仙：《中國公務(wù)員績效考核管理研究》[D]，華北電力大學(xué)，2009 ????丁云濤、王世彤.公務(wù)員薪酬制度改革方向探討[J].內(nèi)蒙古:內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2005年第4期.

第四篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會(huì)議也對《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會(huì)有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時(shí)公開實(shí)際薪酬。

財(cái)政部財(cái)科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動(dòng)多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會(huì)公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會(huì)確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵(lì)單元，但具體激勵(lì)辦法一直沒有出臺(tái)。

2009年，人社部曾會(huì)同中組部、財(cái)政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實(shí)行“中長期激勵(lì)”，但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵(lì)政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，國外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實(shí)施中長期激勵(lì)政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長是3年，屬于短期激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時(shí)，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵(lì)政策，并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由財(cái)政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計(jì)在公布國有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前，該項(xiàng)政策也將正式頒布

第五篇：淺析中國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

淺析中國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

摘要：近年來公務(wù)員的熱潮在我國高溫不減，公務(wù)員這一職業(yè)群體正在成為福利待遇好，生活穩(wěn)定，有一定社會(huì)地位的代名詞，而公務(wù)員薪酬制度更隨之成為社會(huì)普遍關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。公務(wù)員薪酬制度作為公務(wù)員制度的的重要組成部分，是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是公務(wù)員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容。隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷變化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在實(shí)際的運(yùn)行和管理中開始暴露各種問題。因此，研究公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀，并分析其中存在的問題，對提出公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展方向具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 薪酬制度 改革

一、我國公務(wù)員薪酬制度的演變

新中國成立后，我國公務(wù)員的薪酬制度一共經(jīng)歷的4次改革，分別是1956年“職務(wù)等級工資制”、1985年“結(jié)構(gòu)工資制”、1993年“職級工資制”、2006年“新職級工資制”。其中，在1993年我國進(jìn)行的第三次工資制度改革首先分離了國家機(jī)關(guān)和事業(yè)工資制度，國家機(jī)關(guān)實(shí)行國家公務(wù)員制度，公務(wù)員工資由國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r并參照企業(yè)平均工資水平確定和調(diào)整，事業(yè)單位實(shí)行不同的工資制度和分配方式。而2006年正式實(shí)施的《公務(wù)員法》對公務(wù)員工資構(gòu)成有了新的規(guī)定?！豆珓?wù)員法》第74條規(guī)定公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分，即取消了作用不大、數(shù)額較低的基礎(chǔ)工資和工齡工資，而將職務(wù)工資、級別工資綜合并入基本工資內(nèi)，工資結(jié)構(gòu)有了簡化。

二、我國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

（一）薪酬水平

1993年之后，由于這時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各類型企業(yè)員工收入大幅度提高，導(dǎo)致公務(wù)員收入明顯低于企業(yè)，從而引發(fā)公務(wù)員人才流失，國家機(jī)關(guān)由此提出了公務(wù)員的平均收入水平要與企業(yè)相當(dāng)人員的平均收入水平大體持平，并保持合理比例關(guān)系的平衡比較原則。這提高了政府部門在勞動(dòng)力市場的競爭力，一定程度上穩(wěn)定了公務(wù)員的隊(duì)伍，保證了公務(wù)員薪酬制度的公平性。我國高速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也為公務(wù)員薪酬總體的水平提高提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。資料顯示，自1993年建立公務(wù)員制度以來，國家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續(xù)5次給公務(wù)員加薪，國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在國民經(jīng)濟(jì)各大行業(yè)中的排名也一直排在前列。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

在2006年我國頒布的《中華人民共和國公務(wù)員法》中，將按勞分配原則以法律法規(guī)形式頒布并貫徹實(shí)。該法的第73條明確規(guī)定：“公務(wù)員工資制度貫徹按勞分配原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距?！?職級工資制度是這一規(guī)定的具體體現(xiàn)。職級工資制由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級別工資構(gòu)成職級工資的主體。職務(wù)工資是根據(jù)公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和職務(wù)貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配的原則。級別工資則按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的級別共分為巧級，一個(gè)級別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)工資按照大體維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用來確定，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，旨在保障公務(wù)員的生活質(zhì)量。工齡工資按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。

三、我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題

（一）薪酬制度缺乏較完善的法律規(guī)定

雖然我國《國家公務(wù)員法》對薪酬問題做了原則規(guī)定，但我國公務(wù)員薪酬制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于沒有一套成型的公務(wù)員“薪酬法”出臺(tái)，因此在薪酬的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對滯后的狀態(tài)。而在市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，政府大都對公務(wù)員薪酬水平的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)等以法律形式加以規(guī)定。如美國的《聯(lián)邦工資改革法》（1962年）、《聯(lián)邦工資比較法》（1970年）、《文官改革法》（1978年）、日本的《國家公務(wù)員法》等。

（二）薪酬制度改革滯后，薪酬制度中“官本位”和平均主義傾向較嚴(yán)重市場經(jīng)濟(jì)的深化，許多企業(yè)已經(jīng)建立起了完善的薪酬制度，然而在公務(wù)員的管理體系以及公共部門的薪酬管理體系里仍帶有一定的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，平均主義傾向較嚴(yán)重，無法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵(lì)功能。同時(shí)，在我國，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與物質(zhì)待遇主要是與職務(wù)掛鉤的，與能力無關(guān)。因此，在晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供給的有限性這對無法調(diào)和的矛盾面前，“官本位”成為了這種薪酬制度的合理產(chǎn)物。其結(jié)果是，公務(wù)員收入既不能在系統(tǒng)內(nèi)部建立公平有效的合理差別，又不能與其他社會(huì)成員的收入實(shí)現(xiàn)均衡，從而難以與國民經(jīng)濟(jì)的增長保持同步，并衍生出一系列社會(huì)問題。

（三）公務(wù)員的薪酬制度具有保障功能和激勵(lì)功能

公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮首先取決于良好的工資增長機(jī)制。但是，我國公務(wù)員的工資增長機(jī)制并未體現(xiàn)這一要求。每次調(diào)整公務(wù)員的工資都要看財(cái)政狀況好壞，而每次加薪都帶著“刺激內(nèi)需”的背景。從中可以看出我國的增資機(jī)制具有較強(qiáng)的隨意性和非制度化的缺點(diǎn)?？v觀歷次加薪，凡同等級別的公務(wù)員不論政績、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級別的增資差距很小，這種實(shí)際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用。其次，公務(wù)員薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮還取決于工資級差的設(shè)計(jì)上。但是，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中基礎(chǔ)工資太低，職務(wù)工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵(lì)性，即對高能力者的報(bào)酬不足，而對低能力者的報(bào)酬過高。

（四）薪酬制度缺乏透明度，收入渠道多元化

我國公務(wù)員的薪酬究竟有多少，難以說得清楚，缺乏透明度。除國家規(guī)定的基本工資之外，各部門往往通過各種渠道發(fā)放津貼補(bǔ)貼。這種單位內(nèi)部的津貼補(bǔ)貼名目繁多，占公務(wù)員實(shí)際收入相當(dāng)大的比例。同樣是公務(wù)員，所在部門不同，收入差異卻懸殊。越是握有“實(shí)權(quán)”的部門，收入渠道越多。這在一定程度上削弱了公務(wù)員薪酬制度在調(diào)節(jié)收入分配上的力度，增加了薪酬管理的難度，也在一定程度上提供了腐敗的機(jī)會(huì)。

四、我國公務(wù)員薪酬制度未來發(fā)展的方向

近年來，關(guān)于收入分配方案改革的呼聲愈來愈烈，而改革公務(wù)員薪酬制度是收入分配制度改革方案的重中之重，具有極為重要的標(biāo)桿意義。長久以來公務(wù)員的收入都是事業(yè)單位、國企和私企確定職工收入的最重要參照物和基準(zhǔn)線。因此，改革公務(wù)員薪酬制度需要做如下努力：

（一）加強(qiáng)公務(wù)員薪酬法制化建設(shè)

健全的薪酬法規(guī)是公務(wù)員薪酬管理的前提和基礎(chǔ)。我國雖然在2006年已經(jīng)出臺(tái)《公務(wù)員法》，但迄今為止，我國尚未出臺(tái)專門的法律法規(guī)，用以規(guī)范公務(wù)員薪酬制度領(lǐng)域的政策行為，導(dǎo)致在公務(wù)員薪酬水平的制定、薪酬水平的調(diào)整以及調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間等諸方面出現(xiàn)無法可依的狀況，在政策執(zhí)行中以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。因此，有必要結(jié)合我國國情，整合相關(guān)配套法規(guī)，制定《中華人民共和國公務(wù)員薪酬法》，詳細(xì)規(guī)定公務(wù)員薪酬的形式、結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)依據(jù)、薪酬變動(dòng)、管理程序、管理責(zé)任等。

（二）改進(jìn)公務(wù)員考核方法，健全公務(wù)員績效評估體系

為充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，應(yīng)逐步建立一套具有較強(qiáng)操作性的量化績效考核系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)來客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效。實(shí)行職能工資和大力推行績效工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，能在一定程度上突破官本位的價(jià)值觀念，使公務(wù)員的薪酬與其實(shí)際績效水平掛鉤。

（三）建立與市場接軌的公務(wù)員薪酬制度

市場對資源的配置作用永遠(yuǎn)是第一位的，公務(wù)員的薪酬應(yīng)該隨行就市，應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場價(jià)值。從各國的公務(wù)員薪酬管理實(shí)踐來看，多數(shù)國家選擇了將市場薪酬水平（也就是企業(yè)相當(dāng)人員的薪酬水平）作為參照體系，依靠一套的格程序，實(shí)施薪酬調(diào)查與薪酬比較，并兼顧其它因素，進(jìn)行公務(wù)員薪酬調(diào)整。

結(jié)論

薪酬制度作為公務(wù)員制度改革的重要組成部分，關(guān)于對公務(wù)員薪酬的現(xiàn)狀研究，對于提出公務(wù)員薪酬制度改革方案具有深遠(yuǎn)意義。公務(wù)員薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要我們充分的調(diào)研，結(jié)合本國國情，借鑒外國先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，形成規(guī)范、合理、可行的薪酬方案，為建立一支廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍提供有效保障。參考文獻(xiàn)：

[1]常荔.公務(wù)員薪酬?duì)顩r研究述評[J].江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2006.8(1):22-24

[2]張寧.我國公務(wù)員薪酬制度分析[D].黑龍江：黑龍江大學(xué)，2009

[3] 劉碧強(qiáng).美國公務(wù)員薪酬制度及其啟示[J].南方論刊，2010.（11）：50-54