第一篇:郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱
郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱
中國郵政作為國家重要的社會(huì)公用事業(yè),在改革開放進(jìn)程中,各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)、成就斐然、碩果連連。為了進(jìn)一步深化郵政體制改革,讓廣大干部員工共享改革發(fā)展的成果,集團(tuán)公司決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制。為此,集團(tuán)公司根據(jù)黨中央、國務(wù)院深化企業(yè)分配制度改革的有關(guān)要求,廣泛征求各方意見,充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際,多次咨詢專業(yè)人力資源公司,制訂了《郵政企業(yè)薪酬制度改革實(shí)施方案》,并從今年10月開始,在全國各級郵政企業(yè)全面推行。
一、為什么要進(jìn)行薪酬制度改革?
中國郵政實(shí)現(xiàn)政企分開、步入公司化運(yùn)營之后,現(xiàn)行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場競爭的需要。建立起與郵政發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制,成為郵政改革的必然選擇,對于推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、促進(jìn)郵政又好又快發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè),都具有十分重要的意義。
(一)薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要
目前,郵政企業(yè)的崗位工資制度是在政企合一的體制下,結(jié)合當(dāng)時(shí)企業(yè)實(shí)際制訂的,自2001年開始實(shí)施。它替代了之前的崗位技能工資制度,向以崗位管理為基礎(chǔ)的薪酬分配制度邁出第一步,在當(dāng)時(shí)的背景下,發(fā)揮了積極的作用。然而,隨著郵政體制的深化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)行薪酬分配體系已跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步,主要表現(xiàn)在:工資制度不適應(yīng)公司體制改革的需要,薪酬分配沒有與企業(yè)規(guī)模、效益掛鉤,沒有真正體現(xiàn)出崗位的責(zé)任與價(jià)值,基本上還是以行政職級確定薪酬,激勵(lì)作用不夠;員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理,一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低,保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定,沒有形成與企業(yè)發(fā)展效益相匹配的工資正常增長機(jī)制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。
(二)薪酬制度改革是應(yīng)對激烈市場競爭的需要
郵政公司化運(yùn)營后,面臨著前所未有的市場競爭。實(shí)踐證明,只有不斷創(chuàng)新用人和分配機(jī)制的企業(yè),才能吸引和凝聚優(yōu)秀的人才,從而在市場競爭中占有主動(dòng)。在市場規(guī)律的支配下,郵政必須打破分配的平均主義,建立起體現(xiàn)崗位價(jià)值的寬帶薪酬體系,通過完善績效考核機(jī)制,向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜,以此激發(fā)人力資源的活力,增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力與核心競爭力。
(三)薪酬制度改革是構(gòu)建和諧企業(yè)的需要
黨的十七大提出構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的宏偉目標(biāo)。集團(tuán)公司黨組在關(guān)注郵政事業(yè)發(fā)展的同時(shí),也更加關(guān)注提高一線員工的收入水平,保障員工的切身利益,讓廣大員工享受到郵政改革發(fā)展的成果,這也是薪酬制度改革的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。
全國大部分郵政員工常年戰(zhàn)斗在基層一線,基本薪酬是他們收入的主要來源。此次改革,注重提高郵政一線員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),并增加他們固定工資在全部收入中的比重,保證一線員工工資收入每月增長不低于80元。這對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍,構(gòu)建和諧的企業(yè)人文環(huán)境,將發(fā)揮重要作用。
(四)薪酬制度改革的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟
當(dāng)前,郵政改革發(fā)展處于關(guān)鍵時(shí)期,郵政儲蓄體制改革、速遞物流等主業(yè)改革進(jìn)程的加快,迫切要求企業(yè)創(chuàng)新用人和薪酬分配機(jī)制,為改革發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐和動(dòng)力。近年來,各級郵政企業(yè)按照集團(tuán)公司黨組的部署,不斷深化人事、用工、分配三項(xiàng)制度改革,尤其對分配制度改革進(jìn)行了積極的探索。許多省公司對企業(yè)實(shí)行分類分級管理,采用了計(jì)件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式,搞活了機(jī)制,增強(qiáng)了實(shí)力,調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性,為薪酬制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
從外部環(huán)境分析,隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,全國200多家已經(jīng)轉(zhuǎn)制的大型國企,已先后完成了薪酬制度改革,建立了與市場接軌的分配機(jī)制。美國、德國等發(fā)達(dá)國
家的郵政實(shí)行公司化運(yùn)營后,首先進(jìn)行的就是薪酬制度改革。他們的成功經(jīng)驗(yàn),為中國郵政薪酬制度改革提供了思路,堅(jiān)定了改革的決心和信心。
二、薪酬制度改革的主要內(nèi)容是什么?
(一)改革方案的出臺
薪酬制度改革方案,經(jīng)歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程,是反復(fù)征求各方意見、深入實(shí)際調(diào)研論證而形成的科學(xué)合理的方案。
集團(tuán)公司高度重視薪酬制度改革,成立了由集團(tuán)公司黨組,人力資源部、財(cái)務(wù)部、工會(huì)的負(fù)責(zé)人,部分省公司領(lǐng)導(dǎo)組成的薪酬委員會(huì),專門負(fù)責(zé)有關(guān)改革事宜。委員會(huì)先后召開了郵政人力資源國際研討會(huì)等5次會(huì)議,深入討論、分析現(xiàn)行薪酬分配制度存在的矛盾和問題,多次就薪酬體系設(shè)計(jì)的方向、思路、原則、方法等重大問題進(jìn)行討論,并邀請內(nèi)部專家和知名專業(yè)咨詢公司人員,共同研究改革方案。為了使改革方案充分符合郵政企業(yè)實(shí)際,集團(tuán)公司組織了項(xiàng)目組,深入浙江、河南、重慶三個(gè)試點(diǎn)省,開展訪談?wù){(diào)研、人力資源現(xiàn)狀診斷與分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算等工作,提出了改革的初步方案。此后,委員會(huì)在集團(tuán)年中工作會(huì)議、全國電視電話會(huì)議等場合,多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意見和建議,據(jù)此不斷修改完善方案。
今年8月,集團(tuán)公司召開電視電話會(huì)議,部署郵政企業(yè)的崗位職級體系建設(shè)工作。并分別召開了由各省公司的一把手、集團(tuán)公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和工會(huì)負(fù)責(zé)人參加的會(huì)議,在更大范圍內(nèi)對薪酬制度改革方案進(jìn)行研究和修改。薪酬制度改革開始進(jìn)入具體操作階段。
(二)改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)
薪酬制度改革的指導(dǎo)思想是:以黨的十七大精神為指導(dǎo),以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),貫徹黨中央和國務(wù)院對郵政改革的總體要求,借鑒國內(nèi)外相近企業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn),緊密結(jié)合郵政實(shí)際,建立與公司體制和市場相適應(yīng),激勵(lì)與保障相協(xié)調(diào)、激勵(lì)與約束相統(tǒng)一,水平適度、結(jié)構(gòu)合理、有利于吸引人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)特點(diǎn)的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績效管理體系。
薪酬制度改革的目標(biāo)是:建立以崗位管理為基礎(chǔ)的一崗多薪的寬帶薪酬體系;建立員工工資的正常增長機(jī)制,打通員工晉升和發(fā)展的通道;理順內(nèi)部收入分配關(guān)系,合理調(diào)控員工收入結(jié)構(gòu)和分配差距;完善薪酬集中統(tǒng)一發(fā)放管理,健全員工工資支付保障機(jī)制;建立有效的薪酬分配激勵(lì)與約束機(jī)制,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。
(三)薪酬制度改革的主要內(nèi)容
一是對企業(yè)、部門實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對企業(yè)進(jìn)行了分類,按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對部門進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為3類,各級職能部門和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果,將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。
二是對崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際,郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列,即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上,劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營銷序列保持不變??紤]到郵政的歷史因素,設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列,作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時(shí),淡化了地區(qū)差異,不受企業(yè)分類的影響,各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級。
三是對各序列崗位實(shí)行分級管理。對各序列崗位,通過先進(jìn)的崗位評價(jià)工具,從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評價(jià),按照崗位價(jià)值的不同,確定了各個(gè)序列不同崗位的職級,實(shí)行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向,對承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門,崗位職級相對較高。暫時(shí)不能按方案要求分類的部門和崗位,則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級。
四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”,每個(gè)員工的崗位職級都對應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),相鄰職級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊,兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn),增加了員工固定薪酬收入。對一線員工,加大了固定薪酬比重,增強(qiáng)了工資的保障作用;對管理人員,加大了績效考核的力度,職級越高,績效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大,突出了薪酬的激勵(lì)作用。
六是簡化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對現(xiàn)行的各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并,取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼,這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼,提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn),按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對其他的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整,津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外,在薪酬體系的設(shè)計(jì)中,制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過程中,各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場和企業(yè)實(shí)際情況,自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。
三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來哪些機(jī)遇?
建立郵政企業(yè)新型薪酬分配制度,是涉及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要改革,與廣大員工切身利益密切相關(guān)。此次改革體現(xiàn)了“以人為本”、企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念,是郵政企業(yè)向市場化方向邁出的重要一步。
(一)新建立的崗位職級體系,拓寬了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。
新的崗位職級體系中,技術(shù)、營銷系列和生產(chǎn)骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提高。隨著競爭上崗制度的健全完善,員工可以通過提高自身能力素質(zhì),競聘較高職級的崗位,避免了“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”,都去競爭有限的領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位,拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道。
(二)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的提高,增強(qiáng)了工資的保障效力。
此次薪酬制度改革,提高了員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn),增加了固定收入的比重,保證一線員工工資收入每月至少增加80元,加大了工資保障力度。此外,實(shí)行員工收入由省公司或地市局統(tǒng)一發(fā)放,保證員工工資能按時(shí)足額發(fā)放,維護(hù)了員工的基本權(quán)益。在做工資套入時(shí),重點(diǎn)考慮了員工工齡、任職年限等因素,綜合體現(xiàn)了員工對企業(yè)的積累貢獻(xiàn)。增加了班組長津貼,保留并適度提高了職業(yè)資格等級津貼、外勤、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn),保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼,體現(xiàn)了企業(yè)對基層一線員工的關(guān)心。
(三)一崗多薪的寬帶薪酬體系,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工工資的正常增長。
通過改革,將原來的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?,拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道,建立了員工工資的正常增長機(jī)制。改革后,集團(tuán)公司將根據(jù)郵政企業(yè)效益和社會(huì)平均工資增長情況,適時(shí)提高郵政企業(yè)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在一定時(shí)期內(nèi)(一般為2年),只要考核合格,便可晉升崗位工資薪檔。此外,營銷、技術(shù)和一線生產(chǎn)經(jīng)營骨干等崗位的職級范圍也將得到提高。
(四)新型的薪酬分配制度,將有效提升企業(yè)的核心競爭力。
此次薪酬制度改革,按照規(guī)模和效益對企業(yè)分類,按崗位價(jià)值對崗位進(jìn)行了分級。根據(jù)企業(yè)類別和崗位級別確定員工薪酬,拉開收入分配差距,打破了分配上的“平均主義”,形成有效的激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)廣大員工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性、創(chuàng)造性。薪酬分配制度,將適度加大對低于市場價(jià)位關(guān)鍵崗位的分配傾斜,有利于吸引和留住急需的核心人才,提升企業(yè)的核心競爭力。
四、如何正確理解和認(rèn)識改革,保證改革的順利實(shí)施?
薪酬制度改革是企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換的重大變革,對廣大員工來講,有一個(gè)轉(zhuǎn)變觀念,適應(yīng)公
司化改革,樹立競爭意識,不斷提高個(gè)人能力素質(zhì)的過程。
(一)要充分認(rèn)識到改革的長期性、復(fù)雜性和艱巨性
近年來,郵政經(jīng)歷了郵電分營、政企分開和建立公司化體制等重大改革,在改革發(fā)展進(jìn)程中,也產(chǎn)生了一些矛盾和問題,不可能通過這次改革徹底解決到位。而要實(shí)現(xiàn)此次改革的目標(biāo),還有很多配套的基礎(chǔ)性工作要做,如深化人事制度改革,逐步完善競聘上崗、績效考核制度,做好機(jī)制編制、定額定員等工作。廣大干部員工要充分認(rèn)識到,改革是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷完善的過程。當(dāng)前最主要的是要堅(jiān)定信心,明確目標(biāo),堅(jiān)定地邁出改革的第一步,在前進(jìn)中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題。只要堅(jiān)持正確的改革方向,不斷努力付諸實(shí)踐,一定能使薪酬制度發(fā)揮出它最大的效用。
(二)要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念
隨著郵政企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和綜合實(shí)力的不斷增強(qiáng),集團(tuán)公司于2005年和2007年,先后兩次在全國范圍內(nèi)提高員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。今年,盡管郵政企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn),郵儲銀行和主業(yè)改革任務(wù)也很艱巨,集團(tuán)公司黨組依然決心推動(dòng)薪酬制度改革,為員工拓寬晉升通道和發(fā)展空間,通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加80元。隨著改革的不斷深化、企業(yè)效益的提高,員工的總收入將會(huì)相應(yīng)增長。
廣大員工要認(rèn)識到,只有企業(yè)發(fā)展了,員工收入才能相應(yīng)提高,個(gè)人價(jià)值才能得到實(shí)現(xiàn);要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念,通過勤奮工作、提高業(yè)績、公平競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。
(三)各級領(lǐng)導(dǎo)要成為改革的先行者和推動(dòng)者
此次改革拉開了同級領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位的職級差距,對各級領(lǐng)導(dǎo)和管理人員是一次考驗(yàn)。各級領(lǐng)導(dǎo)要帶頭改革,在職級高低、收入多少、個(gè)人得失的面前,要以全局為重,真正做到個(gè)人利益服從企業(yè)全體員工的根本利益,企業(yè)和部門的局部利益服從全局利益,率先轉(zhuǎn)變觀念,以自己的表率帶領(lǐng)員工,以自身的言行影響員工,成為改革的先行者和積極的推動(dòng)者。這次改革時(shí)間緊,任務(wù)重,工作難度大,可以說是難在當(dāng)今,利在長遠(yuǎn)。改革是企業(yè)全體員工的共同責(zé)任,改革的順利進(jìn)行需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業(yè)的廣大員工,要提高對改革重要性的認(rèn)識,堅(jiān)定信心,上下一心,積極推進(jìn)改革。只要我們堅(jiān)決貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司確定的改革方案,共同維護(hù)好郵政改革發(fā)展穩(wěn)定的大局,薪酬制度改革一定能夠順利完成,郵政事業(yè)一定會(huì)邁上又一個(gè)新臺階。
中國郵政集團(tuán)公司
二零零八年八月
第二篇:郵政企業(yè)文化知識宣傳提綱
企業(yè)文化知識宣傳提綱
1.2013年總體工作思路:以黨的“十八”大會(huì)議精神為指針,認(rèn)真貫徹全國郵政工作會(huì)議精神,按照集團(tuán)建設(shè)中國特色郵政事業(yè)的具體要求,積極踐行“一引三轉(zhuǎn)”轉(zhuǎn)型總體思路,打好“五張牌”,正確處理好“四大關(guān)系”,加快推進(jìn)浙江郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型。
2.“一引三轉(zhuǎn)”:“一個(gè)引領(lǐng)、三個(gè)轉(zhuǎn)變”(或“以信息化引領(lǐng),實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變”)——以信息化引領(lǐng),實(shí)現(xiàn)向加大創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變、向深化企業(yè)內(nèi)控轉(zhuǎn)變、向提供現(xiàn)代服務(wù)轉(zhuǎn)變。
3.企業(yè)愿景:
(1)用信息化改造提升傳統(tǒng)郵政、用信息化手段拓展現(xiàn)代郵政服務(wù)新領(lǐng)域,實(shí)現(xiàn)從郵政傳統(tǒng)業(yè)務(wù)“草本”業(yè)態(tài)向“木本”轉(zhuǎn)型發(fā)展。
(2)心中裝有愿景,你會(huì)與眾不同。
4.浙江郵政企業(yè)文化核心理念:“以信為本、韌者常青”。
5.工作作風(fēng):
(1)辛勤工作,愉快生活。
(2)貼上去,拿下來,一根針落到底。
6.“以信為本”:主要體現(xiàn)企業(yè)使命和價(jià)值取向,包括“書信”、“誠信”、“信息化”。
7.“韌者常青”:主要體現(xiàn)企業(yè)精神,包括堅(jiān)韌、創(chuàng)新、年青態(tài)三個(gè)方面內(nèi)容。
8.“五張牌”:平臺、民生、文化、交通、融合。
9.平臺:重點(diǎn)要打造城市、農(nóng)村兩大平臺。
10.民生:是城鄉(xiāng)郵政信息綜合服務(wù)平臺成為黨、政府服務(wù)民生的重要平臺。
11.文化:加快與文化產(chǎn)業(yè)的對接。
12.交通:樹立“大交通”意識,主動(dòng)地融入大交通。
13.融合:對外融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展,對內(nèi)要加快三大板塊的融合發(fā)展。
14.一線員工刊物:《在一線》,宗旨是“看一線,一線看,寫一線,一線寫”。
15.省公司鞠勇總經(jīng)理在2013年全省郵政工作會(huì)議上的報(bào)告主題:《咬定目標(biāo)一以貫之 以積極進(jìn)取奮發(fā)有為的精神狀態(tài) 加快推進(jìn)
浙江郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型》
16."核心行為三聯(lián)體",即嚴(yán)明的紀(jì)律性;基于實(shí)證主義的創(chuàng)造性;具建設(shè)性的焦慮。
17.紀(jì)律、實(shí)證、焦慮分別指:
(1)紀(jì)律:行動(dòng)的一致性,即價(jià)值取向的一致性、長期目標(biāo)的一致性、績效標(biāo)準(zhǔn)的一致性、方法的一致性、跨時(shí)間的一致性。
(2)實(shí)證:就是指用范例印證。
(3)焦慮:指的是適度超前的憂患意識。
18.正確處理好“四大關(guān)系”指的是什么?
(1)正確處理好“草本”業(yè)務(wù)和“木本”業(yè)務(wù)的關(guān)系,順應(yīng)市場變化,加快業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整。
(2)正確處理好信息化手段改造傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和信息化平臺拓展新領(lǐng)域的關(guān)系。
(3)正確處理好“規(guī)模速度”與“效益質(zhì)量”的關(guān)系。
(4)正確處理好“物質(zhì)富?!焙汀熬窀挥小钡年P(guān)系。
19.什么是浙江郵政轉(zhuǎn)型的整體脈絡(luò)?
從“一引三轉(zhuǎn)”、“草本”向“木本”業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型、企業(yè)生態(tài)、企業(yè)文化,到打好“五張牌”以及將要提出的處理好“四個(gè)關(guān)系”的八個(gè)方面,是浙江郵政轉(zhuǎn)型的整體脈絡(luò),一脈相承,必須一以貫之。
20.為提高村郵站運(yùn)營水平,要重點(diǎn)抓好一下四個(gè)項(xiàng)目:
(1)助農(nóng)取款服務(wù)項(xiàng)目。
(2)助農(nóng)保險(xiǎn)產(chǎn)品項(xiàng)目。
(3)抓好體育彩票項(xiàng)目。
(4)抓好網(wǎng)購項(xiàng)目。
21.“兩點(diǎn)論”:既要看到有利的一面,又要看到不利的一面,對已看清的要早做謀劃、從容應(yīng)對;對暫時(shí)難以看清的要密切跟蹤、未雨綢繆,善于用“底線”思維的方法,凡事從壞處準(zhǔn)備,努力把克服困難的過程轉(zhuǎn)化為獲得機(jī)遇、贏得發(fā)展的過程。
22.浙江郵政的企業(yè)生態(tài)觀包含了哪幾個(gè)方面的內(nèi)容?
(1)企業(yè)是個(gè)大家庭。
(2)用人要看人品、作品。
(3)落到底的工作作風(fēng)。
(4)以信為本、韌者常青的企業(yè)文化。
(5)辛勤工作,愉快生活,成果與員工共享。
23.面對集團(tuán)公司政策調(diào)整,要拿捏好哪三方面關(guān)系?
(1)拿捏好“規(guī)?!迸c“效益”的關(guān)系。
(2)拿捏好“節(jié)支”與“投入”的關(guān)系。
(3)拿捏好“當(dāng)前”與“長遠(yuǎn)”的關(guān)系。
24.五級物流分銷平臺:“省-市-縣-支局-村郵站”五級物流分銷平臺。
25.“三轉(zhuǎn)一提高”:轉(zhuǎn)觀念、轉(zhuǎn)作風(fēng)、轉(zhuǎn)方式,提高紹興郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型發(fā)展能力。
26.轉(zhuǎn)觀念:牢固樹立信息化意識、紀(jì)律意識、創(chuàng)新意識和適度超前的焦慮意識。
27.轉(zhuǎn)作風(fēng):在全市郵政企業(yè)骨干員工中增強(qiáng)“三大作風(fēng)”,即:艱苦創(chuàng)業(yè)的作風(fēng)、落到底的作風(fēng)、密切聯(lián)系基層的作風(fēng)。
28.轉(zhuǎn)方式:建立以季度績效考核為基礎(chǔ)的考核機(jī)制和以平臺為基礎(chǔ)的經(jīng)營機(jī)制。
29.提高紹興郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型發(fā)展能力
(1)要增強(qiáng)掌控草本業(yè)務(wù)發(fā)展,強(qiáng)勢推進(jìn)木本業(yè)務(wù)發(fā)展。
(2)要用信息化改造和提升傳統(tǒng)郵政業(yè)務(wù),用信息化平臺拓展現(xiàn)代服務(wù)新領(lǐng)域。
(3)以利潤為導(dǎo)向,真正做到“好”字優(yōu)先、好中求快。
(4)實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效、員工增收,實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。
30.“三找兩看”:
(1)“三找”——找準(zhǔn)位置、找出差距、找對方法。
(2)“兩看”——看有沒有不適應(yīng)企業(yè)業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型要求的思維方式和工作思路,看有沒有不符合“正確處理四大關(guān)系”要求的工作方式和領(lǐng)導(dǎo)方式。
第三篇:郵政09年薪酬制度改革的主要內(nèi)容
郵政09年薪酬制度改革的主要內(nèi)容
一是對企業(yè)、部門實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對企業(yè)進(jìn)行了分類,按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對部門進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類,各級職能部門和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果,將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。
二是對崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際,郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列,即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上,劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素,設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列,作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時(shí),淡化了地區(qū)差異,不受企業(yè)分類的影響,各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級。
三是對各序列崗位實(shí)行分級管理。對各序列崗位,通過先進(jìn)的崗位評價(jià)工具,從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評價(jià),按照崗位價(jià)值的不同,確定了各個(gè)序列不同崗位的職級,實(shí)行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向,對承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門,崗位職級相對較高。暫時(shí)不能按方案要求分類的部門和崗位,則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級。
四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”,每個(gè)員工的崗位職級都對應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),相鄰職級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊,兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn),增加了員工固定薪酬收入。對一線員工,加大了固定薪酬比重,增強(qiáng)了工資的保障作用;對管理人員,加大了績效考核的力度,職級越高,績效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大,突出了薪酬的激勵(lì)作用。
六是簡化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對現(xiàn)行的各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并,取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼,這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼,提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn),按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對其他的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整,津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外,在薪酬體系的設(shè)計(jì)中,制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過程中,各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場和企業(yè)實(shí)際情況,自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。
第四篇:薪酬制度改革
相關(guān)人士稱,《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前,中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》,8月29日,中央政治局會(huì)議也對《方案》進(jìn)行了審議。
《方案》核心在于,下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法,其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管,將會(huì)有較大幅度的降薪、限薪。
不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱,所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長蘇海南則表示,此輪改革絕不是單一降薪,也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。
本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度,調(diào)整結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)管,調(diào)節(jié)水平,規(guī)范待遇”的原則,蘇海南說,所謂完善制度,就是指針對不同類型的央企類型,結(jié)合不同的央企高管選拔任用,制定、完善薪酬差異化制度;調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中,基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)各自占多大的比重,這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的;加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查;調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平;規(guī)范待遇則是要把薪酬之外,央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死,使之規(guī)范化、公開化。
上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào),盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司,為了安撫投資者,對外披露的實(shí)際上是高管的名義工資,名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額,這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉,本次《方案》中對此也有表述,既要求上市央企高管的薪酬要公開,而且還要及時(shí)公開實(shí)際薪酬。
財(cái)政部財(cái)科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示,中央只有實(shí)施強(qiáng)制國企對外公開高管薪酬,才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入,真正起到調(diào)整、限高的作用。
國務(wù)院國資委成立后,先后啟動(dòng)多輪央企高管海選,目前央企中有許多面向社會(huì)公開招聘的高管,2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確,這類負(fù)責(zé)人的薪酬,可根據(jù)人才市場價(jià)位,采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會(huì)確定差異化的制度安排。
除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外,本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成,此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中,雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵(lì)單元,但具體激勵(lì)辦法一直沒有出臺。
2009年,人社部曾會(huì)同中組部、財(cái)政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》,也提出要在央企中實(shí)行“中長期激勵(lì)”,但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整,中長期激勵(lì)政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確,央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹,新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展,防止經(jīng)營管理中的短期行為,任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系,根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定。
上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào),國外大型企業(yè),尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國外企業(yè),多注重對企業(yè)高管實(shí)施中長期激勵(lì)政策,而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長是3年,屬于短期激勵(lì),在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。
因此他認(rèn)為,在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時(shí),下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵(lì)政策,并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn),等待試點(diǎn)成熟后,將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。
經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉,由財(cái)政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型,預(yù)計(jì)在公布國有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前,該項(xiàng)政策也將正式頒布
第五篇:中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革
中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案
中共中央政治局2014年8月29日召開會(huì)議,審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習(xí)近平主持會(huì)議?!吨醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》已經(jīng)在較大范圍傳達(dá)。深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作電視電話會(huì)議2014年11月6日在北京召開。國務(wù)院副總理、國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長馬凱出席會(huì)議并講話。中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開始實(shí)施
央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成,調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成 基本簡介
位于第7項(xiàng)改革“推動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”的最后一部分:國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例,合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。中共中央總書記習(xí)近平指出,要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序,實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效,對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整?!皣筘?fù)責(zé)人沒有‘職務(wù)消費(fèi)’,按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須根除。” 背景
如今,掌握核心資源的央企,許多效益被公眾認(rèn)為并非真正意義上的經(jīng)營紅利。近年來,一些國企、央企負(fù)責(zé)人既擁有比較高的行政級別,又領(lǐng)取高薪酬。在一些沿海發(fā)達(dá)地區(qū),能到國有企業(yè)或者央企擔(dān)任負(fù)責(zé)人被認(rèn)為是一種重用或“福利待遇”,致使一些人甚至動(dòng)用關(guān)系“鋪路子”“走后門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷,需要大力糾偏。些國有企業(yè)中還長期存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經(jīng)營業(yè)績不相符,一些國企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時(shí)不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產(chǎn)定位,甚至直接加劇了社會(huì)分配不公 核心內(nèi)容
方案包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容。將采用差異化薪酬管控的辦法,綜合考慮國企高管當(dāng)期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高,以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬,縮小央企內(nèi)部分配差距,使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。分析解讀
首對央企負(fù)責(zé)人履職待遇設(shè)上限 央企薪酬實(shí)行差異化告別“大鍋飯”
企業(yè)禁用公款為領(lǐng)導(dǎo)辦高爾夫卡
關(guān)于此番改革,李錦表示有“兩個(gè)沒想到”:一是速度快,“從8月18日到29日,短短11天相關(guān)文件就修訂完善審批通過”;二是文件內(nèi)容與輿論和民意緊密吻合,此前,關(guān)于央企負(fù)責(zé)人薪酬,社會(huì)各界進(jìn)行廣泛討論,發(fā)表意見觀點(diǎn),“在此番方案和意見中有所體現(xiàn)”,體現(xiàn)改革“真改”“實(shí)改”“改到位”,也有助于提升全社會(huì)對于改革的信心。專家評價(jià)
專家認(rèn)為,這“七項(xiàng)內(nèi)容”“四個(gè)禁止”非常到位,從企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)按照標(biāo)準(zhǔn)將具體事項(xiàng)寫入意見,一方面將企業(yè)正常的經(jīng)營性業(yè)務(wù)支出合法化、規(guī)范化,同時(shí)將公款辦理消費(fèi)卡等非法的做法進(jìn)行明文禁止,體現(xiàn)了法制化和制度化特征,有利于社會(huì)監(jiān)督,也有助于更好地開展工作。
國家行政學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部主任張占斌注意到,關(guān)于此前“央企高管降薪,會(huì)不會(huì)員工也跟著降”的擔(dān)憂,此次方案也有明確提及。根據(jù)會(huì)議傳出的信息,堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧,形成央企負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系,合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距,促進(jìn)社會(huì)公平正義?!斑@將有助于消除社會(huì)疑慮,把薪酬調(diào)整到合理的范圍內(nèi)?!睆堈急笳f。