第一篇：郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

中國郵政作為國家重要的社會公用事業(yè)，在改革開放進程中，各項事業(yè)穩(wěn)步推進、成就斐然、碩果連連。為了進一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發(fā)展的成果，集團公司決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應的薪酬分配機制。為此，集團公司根據(jù)黨中央、國務院深化企業(yè)分配制度改革的有關(guān)要求，廣泛征求各方意見，充分結(jié)合企業(yè)實際，多次咨詢專業(yè)人力資源公司，制訂了《郵政企業(yè)薪酬制度改革實施方案》,并從今年10月開始，在全國各級郵政企業(yè)全面推行。

一、為什么要進行薪酬制度改革?

中國郵政實現(xiàn)政企分開、步入公司化運營之后，現(xiàn)行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場競爭的需要。建立起與郵政發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應的薪酬分配機制，成為郵政改革的必然選擇，對于推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、促進郵政又好又快發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)，都具有十分重要的意義。

（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要

目前，郵政企業(yè)的崗位工資制度是在政企合一的體制下，結(jié)合當時企業(yè)實際制訂的，自2001年開始實施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎(chǔ)的薪酬分配制度邁出第一步,在當時的背景下，發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配體系已跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，主要表現(xiàn)在：工資制度不適應公司體制改革的需要，薪酬分配沒有與企業(yè)規(guī)模、效益掛鉤，沒有真正體現(xiàn)出崗位的責任與價值，基本上還是以行政職級確定薪酬，激勵作用不夠；員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對固定，沒有形成與企業(yè)發(fā)展效益相匹配的工資正常增長機制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性。

（二）薪酬制度改革是應對激烈市場競爭的需要

郵政公司化運營后，面臨著前所未有的市場競爭。實踐證明，只有不斷創(chuàng)新用人和分配機制的企業(yè)，才能吸引和凝聚優(yōu)秀的人才，從而在市場競爭中占有主動。在市場規(guī)律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現(xiàn)崗位價值的寬帶薪酬體系，通過完善績效考核機制，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發(fā)人力資源的活力，增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力與核心競爭力。

（三）薪酬制度改革是構(gòu)建和諧企業(yè)的需要

黨的十七大提出構(gòu)建社會主義和諧社會的宏偉目標。集團公司黨組在關(guān)注郵政事業(yè)發(fā)展的同時，也更加關(guān)注提高一線員工的收入水平，保障員工的切身利益，讓廣大員工享受到郵政改革發(fā)展的成果，這也是薪酬制度改革的出發(fā)點和立足點。

全國大部分郵政員工常年戰(zhàn)斗在基層一線，基本薪酬是他們收入的主要來源。此次改革，注重提高郵政一線員工的崗位工資標準，并增加他們固定工資在全部收入中的比重，保證一線員工工資收入每月增長不低于80元。這對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，構(gòu)建和諧的企業(yè)人文環(huán)境，將發(fā)揮重要作用。

（四）薪酬制度改革的時機已經(jīng)成熟

當前，郵政改革發(fā)展處于關(guān)鍵時期，郵政儲蓄體制改革、速遞物流等主業(yè)改革進程的加快，迫切要求企業(yè)創(chuàng)新用人和薪酬分配機制，為改革發(fā)展提供強有力的支撐和動力。近年來，各級郵政企業(yè)按照集團公司黨組的部署，不斷深化人事、用工、分配三項制度改革，尤其對分配制度改革進行了積極的探索。許多省公司對企業(yè)實行分類分級管理，采用了計件工資、績效工資、營銷提成等多種分配形式，搞活了機制，增強了實力，調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性，為薪酬制度改革打下了堅實的基礎(chǔ)。

從外部環(huán)境分析，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，全國200多家已經(jīng)轉(zhuǎn)制的大型國企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場接軌的分配機制。美國、德國等發(fā)達國

家的郵政實行公司化運營后，首先進行的就是薪酬制度改革。他們的成功經(jīng)驗，為中國郵政薪酬制度改革提供了思路，堅定了改革的決心和信心。

二、薪酬制度改革的主要內(nèi)容是什么？

（一）改革方案的出臺

薪酬制度改革方案，經(jīng)歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過程，是反復征求各方意見、深入實際調(diào)研論證而形成的科學合理的方案。

集團公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團公司黨組，人力資源部、財務部、工會的負責人，部分省公司領(lǐng)導組成的薪酬委員會，專門負責有關(guān)改革事宜。委員會先后召開了郵政人力資源國際研討會等5次會議，深入討論、分析現(xiàn)行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系設(shè)計的方向、思路、原則、方法等重大問題進行討論，并邀請內(nèi)部專家和知名專業(yè)咨詢公司人員，共同研究改革方案。為了使改革方案充分符合郵政企業(yè)實際，集團公司組織了項目組，深入浙江、河南、重慶三個試點省，開展訪談調(diào)研、人力資源現(xiàn)狀診斷與分析、崗位梳理、崗位評估和薪酬標準測算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會在集團年中工作會議、全國電視電話會議等場合，多次公開征集各單位對薪酬制度改革的意見和建議，據(jù)此不斷修改完善方案。

今年8月，集團公司召開電視電話會議，部署郵政企業(yè)的崗位職級體系建設(shè)工作。并分別召開了由各省公司的一把手、集團公司相關(guān)部門負責人和工會負責人參加的會議，在更大范圍內(nèi)對薪酬制度改革方案進行研究和修改。薪酬制度改革開始進入具體操作階段。

（二）改革的指導思想和目標

薪酬制度改革的指導思想是：以黨的十七大精神為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹黨中央和國務院對郵政改革的總體要求，借鑒國內(nèi)外相近企業(yè)改革的成功經(jīng)驗，緊密結(jié)合郵政實際，建立與公司體制和市場相適應，激勵與保障相協(xié)調(diào)、激勵與約束相統(tǒng)一，水平適度、結(jié)構(gòu)合理、有利于吸引人才、充分調(diào)動員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)特點的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績效管理體系。

薪酬制度改革的目標是：建立以崗位管理為基礎(chǔ)的一崗多薪的寬帶薪酬體系；建立員工工資的正常增長機制，打通員工晉升和發(fā)展的通道；理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，合理調(diào)控員工收入結(jié)構(gòu)和分配差距；完善薪酬集中統(tǒng)一發(fā)放管理，健全員工工資支付保障機制；建立有效的薪酬分配激勵與約束機制，增強企業(yè)的核心競爭能力。

（三）薪酬制度改革的主要內(nèi)容

一是對企業(yè)、部門實行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務等因素對企業(yè)進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導序列、管理序列和非領(lǐng)導序列；營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列；技術(shù)和營銷序列保持不變?？紤]到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實行統(tǒng)一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個方面和組織規(guī)模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導向，對承擔郵政改革發(fā)展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現(xiàn)行的各種津貼、補貼進行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設(shè)計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌龊推髽I(yè)實際情況，自行確定起薪標準。

三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來哪些機遇？

建立郵政企業(yè)新型薪酬分配制度，是涉及企業(yè)長遠發(fā)展的一項重要改革，與廣大員工切身利益密切相關(guān)。此次改革體現(xiàn)了“以人為本”、企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，是郵政企業(yè)向市場化方向邁出的重要一步。

（一）新建立的崗位職級體系，拓寬了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。

新的崗位職級體系中，技術(shù)、營銷系列和生產(chǎn)骨干的崗位職級和以前相比有了較大的提高。隨著競爭上崗制度的健全完善，員工可以通過提高自身能力素質(zhì)，競聘較高職級的崗位，避免了“千軍萬馬擠獨木橋”，都去競爭有限的領(lǐng)導和管理崗位，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道。

（二）崗位工資標準的提高，增強了工資的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標準，增加了固定收入的比重，保證一線員工工資收入每月至少增加80元，加大了工資保障力度。此外，實行員工收入由省公司或地市局統(tǒng)一發(fā)放，保證員工工資能按時足額發(fā)放，維護了員工的基本權(quán)益。在做工資套入時，重點考慮了員工工齡、任職年限等因素，綜合體現(xiàn)了員工對企業(yè)的積累貢獻。增加了班組長津貼，保留并適度提高了職業(yè)資格等級津貼、外勤、夜班津貼的標準，保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補貼，體現(xiàn)了企業(yè)對基層一線員工的關(guān)心。

（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實現(xiàn)了企業(yè)員工工資的正常增長。

通過改革，將原來的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，建立了員工工資的正常增長機制。改革后，集團公司將根據(jù)郵政企業(yè)效益和社會平均工資增長情況，適時提高郵政企業(yè)的崗位工資標準。員工在一定時期內(nèi)（一般為2年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。此外，營銷、技術(shù)和一線生產(chǎn)經(jīng)營骨干等崗位的職級范圍也將得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業(yè)的核心競爭力。

此次薪酬制度改革，按照規(guī)模和效益對企業(yè)分類，按崗位價值對崗位進行了分級。根據(jù)企業(yè)類別和崗位級別確定員工薪酬，拉開收入分配差距，打破了分配上的“平均主義”，形成有效的激勵機制，調(diào)動廣大員工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性、創(chuàng)造性。薪酬分配制度，將適度加大對低于市場價位關(guān)鍵崗位的分配傾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

四、如何正確理解和認識改革，保證改革的順利實施？

薪酬制度改革是企業(yè)機制轉(zhuǎn)換的重大變革，對廣大員工來講，有一個轉(zhuǎn)變觀念，適應公

司化改革，樹立競爭意識，不斷提高個人能力素質(zhì)的過程。

（一）要充分認識到改革的長期性、復雜性和艱巨性

近年來，郵政經(jīng)歷了郵電分營、政企分開和建立公司化體制等重大改革，在改革發(fā)展進程中，也產(chǎn)生了一些矛盾和問題，不可能通過這次改革徹底解決到位。而要實現(xiàn)此次改革的目標，還有很多配套的基礎(chǔ)性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善競聘上崗、績效考核制度，做好機制編制、定額定員等工作。廣大干部員工要充分認識到，改革是一個循序漸進、不斷完善的過程。當前最主要的是要堅定信心，明確目標，堅定地邁出改革的第一步，在前進中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題。只要堅持正確的改革方向，不斷努力付諸實踐，一定能使薪酬制度發(fā)揮出它最大的效用。

（二）要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念

隨著郵政企業(yè)經(jīng)濟效益和綜合實力的不斷增強，集團公司于2005年和2007年，先后兩次在全國范圍內(nèi)提高員工崗位工資標準。今年，盡管郵政企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，郵儲銀行和主業(yè)改革任務也很艱巨，集團公司黨組依然決心推動薪酬制度改革，為員工拓寬晉升通道和發(fā)展空間，通過改革使一線員工工資收入能每月至少增加80元。隨著改革的不斷深化、企業(yè)效益的提高，員工的總收入將會相應增長。

廣大員工要認識到，只有企業(yè)發(fā)展了，員工收入才能相應提高，個人價值才能得到實現(xiàn)；要樹立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績效付薪”的理念，通過勤奮工作、提高業(yè)績、公平競爭來謀求工資的上升和職級的晉升。

（三）各級領(lǐng)導要成為改革的先行者和推動者

此次改革拉開了同級領(lǐng)導和管理崗位的職級差距，對各級領(lǐng)導和管理人員是一次考驗。各級領(lǐng)導要帶頭改革，在職級高低、收入多少、個人得失的面前，要以全局為重，真正做到個人利益服從企業(yè)全體員工的根本利益，企業(yè)和部門的局部利益服從全局利益，率先轉(zhuǎn)變觀念，以自己的表率帶領(lǐng)員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動者。這次改革時間緊，任務重，工作難度大，可以說是難在當今，利在長遠。改革是企業(yè)全體員工的共同責任，改革的順利進行需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業(yè)的廣大員工，要提高對改革重要性的認識，堅定信心，上下一心，積極推進改革。只要我們堅決貫徹執(zhí)行集團公司確定的改革方案，共同維護好郵政改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，薪酬制度改革一定能夠順利完成，郵政事業(yè)一定會邁上又一個新臺階。

中國郵政集團公司

二零零八年八月

第二篇：郵政企業(yè)文化知識宣傳提綱

企業(yè)文化知識宣傳提綱

1.2013年總體工作思路：以黨的“十八”大會議精神為指針，認真貫徹全國郵政工作會議精神，按照集團建設(shè)中國特色郵政事業(yè)的具體要求，積極踐行“一引三轉(zhuǎn)”轉(zhuǎn)型總體思路，打好“五張牌”，正確處理好“四大關(guān)系”，加快推進浙江郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型。

2.“一引三轉(zhuǎn)”：“一個引領(lǐng)、三個轉(zhuǎn)變”（或“以信息化引領(lǐng)，實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變”）——以信息化引領(lǐng)，實現(xiàn)向加大創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變、向深化企業(yè)內(nèi)控轉(zhuǎn)變、向提供現(xiàn)代服務轉(zhuǎn)變。

3.企業(yè)愿景：

（1）用信息化改造提升傳統(tǒng)郵政、用信息化手段拓展現(xiàn)代郵政服務新領(lǐng)域，實現(xiàn)從郵政傳統(tǒng)業(yè)務“草本”業(yè)態(tài)向“木本”轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（2）心中裝有愿景，你會與眾不同。

4.浙江郵政企業(yè)文化核心理念：“以信為本、韌者常青”。

5.工作作風：

（1）辛勤工作，愉快生活。

（2）貼上去，拿下來，一根針落到底。

6.“以信為本”：主要體現(xiàn)企業(yè)使命和價值取向，包括“書信”、“誠信”、“信息化”。

7.“韌者常青”：主要體現(xiàn)企業(yè)精神，包括堅韌、創(chuàng)新、年青態(tài)三個方面內(nèi)容。

8.“五張牌”：平臺、民生、文化、交通、融合。

9.平臺：重點要打造城市、農(nóng)村兩大平臺。

10.民生：是城鄉(xiāng)郵政信息綜合服務平臺成為黨、政府服務民生的重要平臺。

11.文化：加快與文化產(chǎn)業(yè)的對接。

12.交通：樹立“大交通”意識，主動地融入大交通。

13.融合：對外融入當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，對內(nèi)要加快三大板塊的融合發(fā)展。

14.一線員工刊物：《在一線》，宗旨是“看一線，一線看，寫一線，一線寫”。

15.省公司鞠勇總經(jīng)理在2013年全省郵政工作會議上的報告主題：《咬定目標一以貫之 以積極進取奮發(fā)有為的精神狀態(tài) 加快推進

浙江郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型》

16."核心行為三聯(lián)體＂，即嚴明的紀律性；基于實證主義的創(chuàng)造性；具建設(shè)性的焦慮。

17.紀律、實證、焦慮分別指：

（1）紀律：行動的一致性，即價值取向的一致性、長期目標的一致性、績效標準的一致性、方法的一致性、跨時間的一致性。

（2）實證：就是指用范例印證。

（3）焦慮：指的是適度超前的憂患意識。

18.正確處理好“四大關(guān)系”指的是什么？

（1）正確處理好“草本”業(yè)務和“木本”業(yè)務的關(guān)系，順應市場變化，加快業(yè)務結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（2）正確處理好信息化手段改造傳統(tǒng)業(yè)務和信息化平臺拓展新領(lǐng)域的關(guān)系。

（3）正確處理好“規(guī)模速度”與“效益質(zhì)量”的關(guān)系。

（4）正確處理好“物質(zhì)富?！焙汀熬窀挥小钡年P(guān)系。

19.什么是浙江郵政轉(zhuǎn)型的整體脈絡？

從“一引三轉(zhuǎn)”、“草本”向“木本”業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型、企業(yè)生態(tài)、企業(yè)文化，到打好“五張牌”以及將要提出的處理好“四個關(guān)系”的八個方面，是浙江郵政轉(zhuǎn)型的整體脈絡，一脈相承，必須一以貫之。

20.為提高村郵站運營水平，要重點抓好一下四個項目：

（1）助農(nóng)取款服務項目。

（2）助農(nóng)保險產(chǎn)品項目。

（3）抓好體育彩票項目。

（4）抓好網(wǎng)購項目。

21.“兩點論”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，對已看清的要早做謀劃、從容應對；對暫時難以看清的要密切跟蹤、未雨綢繆，善于用“底線”思維的方法，凡事從壞處準備，努力把克服困難的過程轉(zhuǎn)化為獲得機遇、贏得發(fā)展的過程。

22.浙江郵政的企業(yè)生態(tài)觀包含了哪幾個方面的內(nèi)容？

（1）企業(yè)是個大家庭。

（2）用人要看人品、作品。

（3）落到底的工作作風。

（4）以信為本、韌者常青的企業(yè)文化。

（5）辛勤工作，愉快生活，成果與員工共享。

23.面對集團公司政策調(diào)整，要拿捏好哪三方面關(guān)系？

（1）拿捏好“規(guī)模”與“效益”的關(guān)系。

（2）拿捏好“節(jié)支”與“投入”的關(guān)系。

（3）拿捏好“當前”與“長遠”的關(guān)系。

24.五級物流分銷平臺：“省-市-縣-支局-村郵站”五級物流分銷平臺。

25.“三轉(zhuǎn)一提高”：轉(zhuǎn)觀念、轉(zhuǎn)作風、轉(zhuǎn)方式，提高紹興郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型發(fā)展能力。

26.轉(zhuǎn)觀念：牢固樹立信息化意識、紀律意識、創(chuàng)新意識和適度超前的焦慮意識。

27.轉(zhuǎn)作風：在全市郵政企業(yè)骨干員工中增強“三大作風”，即：艱苦創(chuàng)業(yè)的作風、落到底的作風、密切聯(lián)系基層的作風。

28.轉(zhuǎn)方式：建立以季度績效考核為基礎(chǔ)的考核機制和以平臺為基礎(chǔ)的經(jīng)營機制。

29.提高紹興郵政業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型發(fā)展能力

（1）要增強掌控草本業(yè)務發(fā)展，強勢推進木本業(yè)務發(fā)展。

（2）要用信息化改造和提升傳統(tǒng)郵政業(yè)務，用信息化平臺拓展現(xiàn)代服務新領(lǐng)域。

（3）以利潤為導向，真正做到“好”字優(yōu)先、好中求快。

（4）實現(xiàn)企業(yè)增效、員工增收，實現(xiàn)全面發(fā)展。

30.“三找兩看”：

（1）“三找”——找準位置、找出差距、找對方法。

（2）“兩看”——看有沒有不適應企業(yè)業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型要求的思維方式和工作思路，看有沒有不符合“正確處理四大關(guān)系”要求的工作方式和領(lǐng)導方式。

第三篇：郵政09年薪酬制度改革的主要內(nèi)容

郵政09年薪酬制度改革的主要內(nèi)容

一是對企業(yè)、部門實行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務等因素對企業(yè)進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導序列、管理序列和非領(lǐng)導序列；營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列；技術(shù)和營銷序列保持不變?？紤]到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實行統(tǒng)一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個方面和組織規(guī)模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導向，對承擔郵政改革發(fā)展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用；對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現(xiàn)行的各種津貼、補貼進行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設(shè)計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌龊推髽I(yè)實際情況，自行確定起薪標準。

第四篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實施過程和實施結(jié)果進行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協(xié)商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負責人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進入世界500強的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權(quán)激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵政策，并推出股權(quán)激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵政策。

經(jīng)濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵細則已經(jīng)基本成型，預計在公布國有銀行股權(quán)激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第五篇：中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革

中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習近平主持會議?！吨醒牍芾砥髽I(yè)負責人薪酬制度改革方案》已經(jīng)在較大范圍傳達。深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。國務院副總理、國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領(lǐng)導小組組長馬凱出席會議并講話。中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施

央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成 基本簡介

位于第7項改革“推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”的最后一部分：國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。中共中央總書記習近平指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整?！皣筘撠熑藳]有‘職務消費’，按照職務設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須根除。” 背景

如今，掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認為并非真正意義上的經(jīng)營紅利。近年來，一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領(lǐng)取高薪酬。在一些沿海發(fā)達地區(qū)，能到國有企業(yè)或者央企擔任負責人被認為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關(guān)系“鋪路子”“走后門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。些國有企業(yè)中還長期存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經(jīng)營業(yè)績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產(chǎn)定位，甚至直接加劇了社會分配不公 核心內(nèi)容

方案包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容。將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。分析解讀

首對央企負責人履職待遇設(shè)上限 央企薪酬實行差異化告別“大鍋飯”

企業(yè)禁用公款為領(lǐng)導辦高爾夫卡

關(guān)于此番改革，李錦表示有“兩個沒想到”：一是速度快，“從8月18日到29日，短短11天相關(guān)文件就修訂完善審批通過”；二是文件內(nèi)容與輿論和民意緊密吻合，此前，關(guān)于央企負責人薪酬，社會各界進行廣泛討論，發(fā)表意見觀點，“在此番方案和意見中有所體現(xiàn)”，體現(xiàn)改革“真改”“實改”“改到位”，也有助于提升全社會對于改革的信心。專家評價

專家認為，這“七項內(nèi)容”“四個禁止”非常到位，從企業(yè)實際需求出發(fā)按照標準將具體事項寫入意見，一方面將企業(yè)正常的經(jīng)營性業(yè)務支出合法化、規(guī)范化，同時將公款辦理消費卡等非法的做法進行明文禁止，體現(xiàn)了法制化和制度化特征，有利于社會監(jiān)督，也有助于更好地開展工作。

國家行政學院經(jīng)濟學部主任張占斌注意到，關(guān)于此前“央企高管降薪，會不會員工也跟著降”的擔憂，此次方案也有明確提及。根據(jù)會議傳出的信息，堅持統(tǒng)籌兼顧，形成央企負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義?！斑@將有助于消除社會疑慮，把薪酬調(diào)整到合理的范圍內(nèi)?！睆堈急笳f。