第一篇：論事業(yè)單位的薪酬制度改革

論事業(yè)單位的薪酬制度改革

【摘要】：中國加入WTO以后，我國國有企業(yè)將面對更加激烈的人才競爭。隨著商業(yè)競爭日益的加劇、從制造業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變和勞動(dòng)力市場流動(dòng)性的增加，企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時(shí)代特征的挑戰(zhàn)。如何吸引、留住優(yōu)秀人才已成為國有企業(yè)工作的重中之重。在眾多的管理手段中，設(shè)計(jì)一套公平合理又具有激勵(lì)性的薪酬體系是國有企業(yè)必不可少的手段之一。本文主要提出了國有企業(yè)在管理方面存在的突出問題——新酬管理問題，分析了產(chǎn)生問題的原因并提出了一些具體的建議和措施。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視，但目前我國企業(yè)的薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效。文章主要提出了我國企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題，分析了問題產(chǎn)生的原因并提出了一些解決對策，以期提高我國企業(yè)薪酬管理的水平和效率。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)作用 制度 管理體制 執(zhí)行力

【引論】薪酬制度是關(guān)系著國家安定，社會(huì)團(tuán)結(jié)的大問題，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是國家要處理的重點(diǎn)。本文就薪酬制度的問題以及解決方法等方面對薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解決這方面的問題。

一，薪酬制度的重要性

薪酬制度一直是關(guān)系群眾民生的大問題，尤其是在中國的薪酬制度還不完善的前提下，改革變得越發(fā)重要。因?yàn)樾匠曛贫汝P(guān)系著民生問題，由民生問題就可以擴(kuò)展到社會(huì)穩(wěn)定，民族團(tuán)結(jié)等國家性問題。因此，薪酬制度改革對國家來說變得非常重要。

同樣的，薪酬制度對企業(yè)單位也起著非常重要的作用，如果薪酬制度體制完善的話，可以提高效益，在企業(yè)競爭中占得先機(jī)。薪酬制度對對事業(yè)單位最重要的作用就是他的激勵(lì)作用。首先，具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合學(xué)校所需的人才；其次，對員工的薪酬激勵(lì)可以留住職工，提高員工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值；最后，通過薪酬激勵(lì)，將單位短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)單位的利益和員工的利益。單位的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)單位與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

二，我國薪酬制度存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時(shí)期發(fā)揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強(qiáng)烈的沖擊。

(一)現(xiàn)階段中國薪酬制度存在的明顯問題

（1）中國的薪酬制度深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡。自過去很長一段時(shí)間以來，事業(yè)單位職工計(jì)算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級(jí)差小、平臺(tái)過寬，因此無法準(zhǔn)確地反映出各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，無法體現(xiàn)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際價(jià)值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能、調(diào)動(dòng)職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

（2）市場化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點(diǎn)所限，尚處于一個(gè)相對封閉的環(huán)境，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)格脫軌，有些簡單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位卻低于市場價(jià)格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場選聘機(jī)制的建立帶來了困難。

（3）分配模式單一，缺乏激勵(lì)性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前我國事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵(lì)措施尚不健全、內(nèi)在激勵(lì)因素更無從談起，對員工的長效激勵(lì)后勁不足，沒有建立起利益共享機(jī)制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

（4）薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”的現(xiàn)象也很明顯。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補(bǔ)貼項(xiàng)目和活的部分。其中基本工資及津補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動(dòng)，仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

（5）中國的薪酬增長模式僵化，激勵(lì)、導(dǎo)向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

（二）中國的收入分配制度存在的問題

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立以及事業(yè)單位體制改革的逐步深入，收入分配制度也出現(xiàn)一些不容忽視的問題，亟須探索建立更加科學(xué)合理的事業(yè)單位收入分配制度。主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面的問題。

第一，缺乏利益動(dòng)力?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。

第二，缺乏自主分配的權(quán)力。作為獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán)，才能制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上嚴(yán)重的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權(quán)。

第三，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。工資不僅是勞動(dòng)者的報(bào)酬，也是對其自身價(jià)值的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重價(jià)值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，按照人才價(jià)值來制定人才工資支付政策，實(shí)行人才與人才價(jià)格的匹配。而目前工資收入的調(diào)節(jié)作用卻難以發(fā)揮，更不能實(shí)現(xiàn)微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

第四，缺乏宏觀調(diào)控和約束力。一方面缺乏有效的工資總量調(diào)控機(jī)制，在事業(yè)單位基本工資管理上統(tǒng)得過死，直接審批到每個(gè)人，而對單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調(diào)控和處罰手段，目前的工資計(jì)劃、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺

乏監(jiān)督制約機(jī)制，由于不少事業(yè)單位附于機(jī)關(guān)，在財(cái)政收支特別是預(yù)算外資金使用上，缺乏必要的財(cái)政、審計(jì)監(jiān)督，加之大部分事業(yè)單位沒有納稅義務(wù)，缺乏稅收約束，工資外收入的無序發(fā)放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產(chǎn)生。

第五，人員管理與工資管理脫節(jié)。以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)的人事制度改革，將逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇，這使得依靠職務(wù)級(jí)別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度在基礎(chǔ)上發(fā)生較大變化，全新的用人機(jī)制呼喚全新的工資分配激勵(lì)機(jī)制和管理機(jī)制。

第六，工資管理與財(cái)政預(yù)算管理不配套。國家對事業(yè)單位實(shí)行核定收支、定額或者定項(xiàng)補(bǔ)助，超支不補(bǔ)，結(jié)余留用的預(yù)算管理形式，這又使得依靠事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來源的性質(zhì)確定事業(yè)單位津貼比例失去了支撐。將來除基礎(chǔ)性、公益性事業(yè)單位主要靠財(cái)政補(bǔ)貼外，其他不少事業(yè)單位財(cái)政補(bǔ)貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應(yīng)市場，在市場競爭中獲取社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，獲取勞動(dòng)報(bào)酬，使得單一的“政府工資”分配模式需要進(jìn)行調(diào)整改革的思路與對策。

三，薪酬體制改革方法

由于中國的薪酬體制在實(shí)行過程中發(fā)現(xiàn)了諸多問題，并且隨著社會(huì)的高速發(fā)展這些問題可能會(huì)愈發(fā)嚴(yán)重，由此可見薪酬制度改革變得愈發(fā)重要。但其中的大體方向就是建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。只有這樣，才會(huì)計(jì)量避免以上問題的出現(xiàn)，從而盡量達(dá)到徹底解決。

（1）首先，薪酬體系設(shè)計(jì)的原則是薪酬制度改革的重點(diǎn)。在設(shè)計(jì)事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)突出績效原則，同時(shí)綜合考慮社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素。

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬市場調(diào)查，為合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

（3）企業(yè)也要注意做好崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能。要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級(jí)、職別，對每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計(jì)將成為無本之木、空中樓閣。

（4）重中之重就是設(shè)立薪酬制度的體系以及結(jié)構(gòu)。對于中國國情而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)。崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。其主要特點(diǎn)是對崗不對人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具體如下：

崗位工資制。崗位工資制指的是按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

績效工資制?！翱冃ЧべY”制度是員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績

優(yōu)與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

“混合工資制”?！敖Y(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動(dòng)作用。

經(jīng)營者年薪制。年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

協(xié)議工資制。通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

（5）企業(yè)也要制定和建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵(lì)機(jī)制。建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平?？梢砸月毠び行钨Y產(chǎn)人股、無形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。

企業(yè)要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，就需要有一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)。對于體系而言，量化績效考核體系是針對中國國情而言最好的薪酬體系。量化工作任務(wù)，定期對員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為對兌現(xiàn)獎(jiǎng)金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

（6）調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例也是不錯(cuò)的做法。公司可以在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比例，實(shí)質(zhì)是通過崗位和職位等級(jí)人員的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。做法有以下幾種：

其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋€(gè)高級(jí)管理人員的收入往往是低級(jí)和中級(jí)員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競爭力主要取決于，一是高級(jí)管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；二是高級(jí)管理班子具有穩(wěn)定性。這兩個(gè)因素是制定高級(jí)人員薪酬計(jì)劃和實(shí)行年薪制的主要依據(jù)。這一條對于解決 A公司的薪酬問題尤其有意義。

其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動(dòng)薪酬，升高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎(jiǎng)金和浮動(dòng)薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時(shí)間，減少帶薪休假，提高工時(shí)利用率等。

此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的因素。因?yàn)橹挥邪盐兆⌒匠曛贫戎屑?xì)節(jié)才能使企業(yè)效益得到提高，財(cái)力才得以充分利用，才能保持企業(yè)在市場中處于不敗之地。

第一，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦

予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個(gè)人成長、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵(lì)因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。古人云:“賞不當(dāng)功，則不如無賞，罰不當(dāng)罪，則不如無罰?！币虼耍O(shè)計(jì)制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

第二，注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)。薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結(jié)果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結(jié)果的公平又分為三個(gè)維度，即自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報(bào)酬相當(dāng);內(nèi)部公平是自己所得與公司內(nèi)部相同貢獻(xiàn)人的所得相當(dāng)。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個(gè)薪酬體系中去，因此只有從整個(gè)體系人手，才能實(shí)現(xiàn)員工所共同認(rèn)同的公平，才能使得員工對單位對組織有認(rèn)同感、歸屬感、使命感，否則將會(huì)造成人才流失。

第三，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺(tái)了相關(guān)指導(dǎo)意見，許多事業(yè)單位也逐步實(shí)行了以崗位績效薪酬為主體、分級(jí)分類管理的薪酬制度，對優(yōu)秀人才實(shí)行“一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬”的分配原則。由于我國大多數(shù)的事業(yè)單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時(shí)，尤其是在觸動(dòng)職工個(gè)人利益的薪酬分配體制改革時(shí)必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過堅(jiān)持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果

四，薪酬形式的新變化

現(xiàn)如今，內(nèi)在報(bào)酬成為了一個(gè)被大部分人才所提及的報(bào)酬形式也引起了企業(yè)管理者所重視。一般的，員工的報(bào)酬可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)。內(nèi)在報(bào)酬指基于工作本身的報(bào)酬，即員工對工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感，成就感，受重視，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。事實(shí)上，內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。隨著生活水平日益提高，越來越多的人才對物質(zhì)報(bào)酬要求的同時(shí)也開始重視對精神報(bào)酬的滿足。因此，這就需要企業(yè)對兩方面的報(bào)酬做到同樣重視，以便避免企業(yè)人才的流失，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際情況卓有成效的薪酬制度，是企業(yè)和人力資源從業(yè)者必須解決的重要問題。對于我國目前企業(yè)而言，薪酬管理還處于探索發(fā)展的階段，面對傳統(tǒng)觀念的約束和諸多制度的不健全，使得我們在制定薪酬制度時(shí)，需要用全面的眼光打量企業(yè)的各項(xiàng)制度，進(jìn)行整合優(yōu)化，尋找一條適合企業(yè)的道路。

(空一行)

企業(yè)薪酬制度改革是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的過程，我們要根據(jù)國情深化分配制度改革的要求，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，同時(shí)吸取其他單位的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，不斷完善現(xiàn)行的薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康快速的發(fā)展，從而推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)更好更快的發(fā)展下去。

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第二篇：論薪酬制度改革對激活人力資源

摘要針對企業(yè)現(xiàn)行崗位技能工資分配存在的激勵(lì)不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位職位評(píng)價(jià)，突出崗位價(jià)值并按業(yè)績定酬引入市場工資機(jī)制，推行協(xié)議工資制鼓勵(lì)科技人員在企、事業(yè)間兼職，并獲取相應(yīng)報(bào)酬樹立人力資源及技術(shù)成果等生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭能力。

關(guān)鍵詞薪酬人力資源崗位技能結(jié)構(gòu)工資投資收益技術(shù)成果

自黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度以來，企業(yè)分配制度改革進(jìn)入了一個(gè)新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實(shí)際情況差別較大，主觀認(rèn)識(shí)也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。隨著中國加入，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發(fā)新一輪人才爭奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場上的競爭力，會(huì)導(dǎo)致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業(yè)源來就沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類人才特點(diǎn)的收入分配制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，真正實(shí)現(xiàn)待遇留人已迫在眉睫。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標(biāo)和方向

⒈改革的目標(biāo)和方向

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)體制根源性轉(zhuǎn)換、國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，按照中央部署，到年，要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng)，企業(yè)分配制度改革的遠(yuǎn)期目標(biāo)是到年，建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，基本形成“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的新型分配格局。

⒉現(xiàn)代薪酬制度的概念

所謂現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動(dòng)者和投入生產(chǎn)要素的個(gè)人自主分配報(bào)酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

⒊現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)現(xiàn)行分配制度的差別

一是分配主體不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的分配主體是企業(yè)，具體說是公司制企業(yè)的股東會(huì)、董事會(huì)和總經(jīng)理，企業(yè)擁有完整意義的分配自主權(quán)，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等各項(xiàng)自主權(quán)而在企業(yè)現(xiàn)行分配制度中，由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革尚不到位，政府還要管企業(yè)的工資總額，國有企業(yè)還不是真正的分配主體。二是分配基礎(chǔ)不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度以市場為基礎(chǔ)，與勞動(dòng)力市場價(jià)格銜接，以工作評(píng)價(jià)制度為確定薪酬制度及其分配標(biāo)準(zhǔn)的依(本文來自文秘之音，更多精品免費(fèi)文章請登陸004km.cn查看)據(jù)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平而企業(yè)現(xiàn)行分配制度與勞動(dòng)力市場價(jià)格脫節(jié)，絕大多數(shù)企業(yè)包括民營企業(yè)基本沒有通過工作評(píng)價(jià)來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據(jù)。三是分配方式、方法不同。本文來自網(wǎng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，分配方式多樣化，分配手段科學(xué)化，形成多種組合，可以靈活調(diào)整并運(yùn)用而企業(yè)現(xiàn)行分配制度，多數(shù)還帶有原等級(jí)工資制的痕跡，較少實(shí)行或基本沒有實(shí)行按生產(chǎn)要素分配辦法，分配方式比較單一，科學(xué)性也較差。四是分配內(nèi)容不同。前者的分配內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬和生產(chǎn)要素報(bào)酬，內(nèi)容豐富、范圍廣而后者的分配內(nèi)容則只涉及勞動(dòng)報(bào)酬，主要是企業(yè)工資總額。五是分配機(jī)制不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場機(jī)制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，使每個(gè)員工既有壓力又有動(dòng)力，從而有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當(dāng)程度上仍是計(jì)劃機(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用，因而激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。

二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足

現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中形成的，必然帶有計(jì)劃體制下的色彩，它已不能適應(yīng)激勵(lì)的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為

⒈崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價(jià)值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用。

⒉技能工資與員工實(shí)際技能脫節(jié)，缺乏有機(jī)聯(lián)系?，F(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術(shù)因素較少，結(jié)果不僅沒有促進(jìn)員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

⒊工資結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)，激勵(lì)職能弱化。

⒋崗位技能工資中的另一個(gè)缺陷是未能建立科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營管理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分配，仍是“貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣，效益好壞一個(gè)樣”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配模式。

三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度

針對現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實(shí)際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實(shí)行靈活多樣的工資激勵(lì)政策。

⒈按崗定酬，突出崗位價(jià)值

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位職位評(píng)價(jià)，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。

由于每一個(gè)工作崗位職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評(píng)價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個(gè)影響因素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)從而計(jì)算出職位的價(jià)值即：

職位價(jià)值系數(shù)＝

影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個(gè)職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個(gè)方面找到個(gè)左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個(gè)職位對組織貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值，這項(xiàng)因素通常是職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個(gè)影響因素的數(shù)量值可以用若干個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計(jì)算的方便一般選?。瓊€(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個(gè)衡量變量分級(jí)，然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。

由于崗位職位評(píng)價(jià)是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出的工資級(jí)別而不簡單地與職務(wù)掛鉤，它不但可以科學(xué)地比較出企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，并得出職位等級(jí)序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當(dāng)官”，與“當(dāng)專家’的等級(jí)差異問題，有效地激勵(lì)各崗位的人員努力創(chuàng)新。

⒉按績定酬，實(shí)行業(yè)績工資制

薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)中，對內(nèi)公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評(píng)價(jià)來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬?？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配?？冃ЧべY可以是短期的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)、獎(jiǎng)、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬。

按績定酬，關(guān)鍵在于建立并運(yùn)行獎(jiǎng)懲分明的薪酬體系，首先是要設(shè)計(jì)一個(gè)能有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評(píng)估體系，其次是要有明確的績效導(dǎo)向即以績效評(píng)估體系中的哪一個(gè)元素為重要衡量指標(biāo)，如經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)與剛開辦的高科技企業(yè)，其所采用的考核元素側(cè)重點(diǎn)顯然是不一樣的。

⒊按市場工資價(jià)位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個(gè)廣義的概念其中包括一個(gè)很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實(shí)際效用，引入市場工資機(jī)制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位對一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議包括工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等的形式實(shí)行協(xié)議工資制。

⒋允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬

針對部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)他們在不影響本單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟(jì)效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開發(fā)等活動(dòng)，并獲取相應(yīng)報(bào)酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長和作用，為人才提供用武之地，同時(shí)鼓勵(lì)外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動(dòng)政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資源概念是相對于物質(zhì)資源或非人力資源而言的。它是指體現(xiàn)在人身上的各種知識(shí)或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業(yè)再生產(chǎn)過程所必需的，與用于購買各種生產(chǎn)資料的投資是相同的。人力資源理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在世紀(jì)年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論在現(xiàn)代社會(huì)人的素質(zhì)知識(shí)、才能、健康等的提高對社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長所起的作用比物質(zhì)資源和勞動(dòng)指非技術(shù)性勞動(dòng)的增加所起的作用要大得多，而人的知識(shí)才能基本上是投資特別是教育投資的產(chǎn)物。按照這種理論就不應(yīng)當(dāng)把人力資源的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)而應(yīng)當(dāng)視同為一種投資因此擁有知識(shí)的人才在企、事業(yè)工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動(dòng)的價(jià)值補(bǔ)償。因此在人才薪酬構(gòu)成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認(rèn)人力資源產(chǎn)權(quán)的存在并允許以其人力資源參與企業(yè)收益分配，人力資源只有得到真實(shí)合理的回報(bào)時(shí)才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，只有保護(hù)好投資主體人力資源所有者的利益，才能留住人才。

⒈樹立人力資源參與利益分配觀念

一是人力資源附著在人身上，是個(gè)人在長期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐中形成的智力投資。不僅要花費(fèi)教育費(fèi)用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機(jī)會(huì)成本，人力資源天然歸屬于勞動(dòng)者個(gè)人所有并與勞動(dòng)者具有不可分離性。企業(yè)通過購買如在勞動(dòng)力市場招聘人才可獲得人力資源的使用權(quán)但并不意味著獲得了人力資源的所有權(quán)。正如物質(zhì)資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費(fèi)較大成本費(fèi)用，其動(dòng)機(jī)也是為了影響個(gè)人未來的貨幣和物質(zhì)收入，當(dāng)然同時(shí)也為社會(huì)增加了更多的財(cái)富、為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

二是人力資源投資使人們的能力和素質(zhì)形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導(dǎo)致了區(qū)別于普通勞動(dòng)力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能其能力和效率必然高于一般勞動(dòng)力的產(chǎn)出從而其收入構(gòu)成比普通崗位勞動(dòng)力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應(yīng)該同物質(zhì)貨幣資源的所有者一樣參與利潤分配。同時(shí)由于普通崗位勞動(dòng)力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業(yè)的工資分配辦法付酬。

從目前實(shí)行的崗位技能工資來看人才收入構(gòu)成大部分企業(yè)對人才的收入僅是以勞動(dòng)報(bào)酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業(yè)對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有的貢獻(xiàn)的償付，其人力資源投入沒有得到回報(bào)，形成激勵(lì)嚴(yán)重不足，使技術(shù)骨干和優(yōu)秀人才流失比較嚴(yán)重和缺乏創(chuàng)新動(dòng)力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。

⒉創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，讓人才享有人力資源投資收益權(quán)

傳統(tǒng)的貨幣投資者對凈資產(chǎn)擁有完全的分配權(quán)和處置權(quán)人力資源的介入打破了這種固有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式和利益分配格局。經(jīng)典的“資產(chǎn)＝負(fù)債所有者權(quán)益”等式由于人力資源的參與分配正在發(fā)生變化，探索人力資源的產(chǎn)權(quán)特征，應(yīng)從“產(chǎn)權(quán)”的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵的角度進(jìn)行深層次的比較研究。從財(cái)務(wù)角度講產(chǎn)權(quán)即“所有者權(quán)益”。根據(jù)我國《民法通則》產(chǎn)權(quán)可具體分為所有權(quán)占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。其中人力資源的所有權(quán)應(yīng)表現(xiàn)為對人力資源價(jià)值自身的補(bǔ)償。它指在特定歷史條件下獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所必需的生產(chǎn)資料的權(quán)力——工資收入。它屬于人力資源價(jià)值補(bǔ)償?shù)姆懂犎肆Y源的收益權(quán)表現(xiàn)為勞動(dòng)者不僅要求得到人力資源自身價(jià)值的補(bǔ)償即工資收入而且應(yīng)該得到剩余價(jià)值部分的分配權(quán)——利潤分配。人力資源的收益權(quán)，源于人力資源的產(chǎn)權(quán)，它屬于收益性分配范疇，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代遵循人源管理規(guī)律的具體表現(xiàn)。理所當(dāng)然，企業(yè)的技術(shù)骨干和經(jīng)營者以其人力資源應(yīng)該享有利潤分配權(quán)并對剩余財(cái)產(chǎn)享有索取權(quán)。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。

一是短期收益——分享利潤。人才參與利潤分配首先涉及到人才資源的定價(jià)和計(jì)量，企業(yè)可以根據(jù)人力資源的市場價(jià)格、人才對企業(yè)價(jià)值的影響程度來評(píng)估定價(jià)，在此基礎(chǔ)上按照人力資源占股源的份額來實(shí)施利潤的分紅、提成，具體地說，對沒有進(jìn)行股份制改造的國有企業(yè)的經(jīng)營者和技術(shù)骨干的利潤分配可以以“期薪”的形式可以按技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營管理貢獻(xiàn)率、資產(chǎn)的保值增值率、實(shí)現(xiàn)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)來確定對已經(jīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，可以以干股、貢獻(xiàn)股的形式，從企業(yè)當(dāng)年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權(quán)。

二是長期收益——股權(quán)期權(quán)、期股。股權(quán)作為企業(yè)一種新的產(chǎn)權(quán)形式由于它根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度來實(shí)施著眼于未來付現(xiàn)它在鼓勵(lì)人才追求自身利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值的最大化，使人才與企業(yè)結(jié)成經(jīng)濟(jì)利益的共同體，并產(chǎn)生利益的趨同性。因此，被企業(yè)廣泛推廣。

五、讓科技人員的技術(shù)成果參與分配

依靠科技進(jìn)步，實(shí)施科技創(chuàng)新，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。要提高科技進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率，就必須加快科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)，這就必須有相應(yīng)的體制創(chuàng)新加以配合、提供保障。把技術(shù)作價(jià)入股，讓科技成果參與分配，使技術(shù)、知識(shí)的價(jià)值得到承認(rèn)，從而有效地調(diào)動(dòng)科技人員不斷創(chuàng)新的積極性。因此，對于各類科技人員所創(chuàng)造的工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)等技術(shù)成果應(yīng)給予相應(yīng)的報(bào)酬同時(shí)要把科技人員的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力就必須制定積極有效的激勵(lì)政策鼓勵(lì)科技人員的技術(shù)成果參與分配。

⒈鼓勵(lì)技術(shù)成果作價(jià)入股

結(jié)合企業(yè)實(shí)際依據(jù)《專利法》和《公司法》制定可操作的技術(shù)成果作價(jià)入股辦法讓科技人員以其技術(shù)成果入股，成為公司股東。以技術(shù)入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產(chǎn)收益的權(quán)利。

⒉科技人員技術(shù)入股轉(zhuǎn)化后的收益提成

對科技人員的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力后技術(shù)成果完成者可以按照創(chuàng)收或利潤的一定比例獲得提成收益。

六、總結(jié)

⒈建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是一個(gè)歷史進(jìn)程，不可能一蹴而就。因此要進(jìn)一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動(dòng)保障部門來說，要看到建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不同于建立社會(huì)保障體系和市場導(dǎo)(本文來自文秘之音，更多精品免費(fèi)文章請登陸004km.cn查看)向的就業(yè)機(jī)制，它不是一種強(qiáng)制推行或半強(qiáng)制推行的政府行為，而應(yīng)是一種以企業(yè)為主體的改革行為。對于企業(yè)來說，其工作思路主要應(yīng)把握好兩條一是堅(jiān)持因企制宜，著力制度創(chuàng)新。二是堅(jiān)持配套改革，把分配制度改革與勞動(dòng)人事制度改革緊密結(jié)合起來。

⒉抓好重點(diǎn)，推進(jìn)改革。一是要抓緊完善相關(guān)法規(guī)、政策。主要是進(jìn)一步明確企業(yè)分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導(dǎo)監(jiān)控體系和勞動(dòng)力市場。三是大力加強(qiáng)財(cái)會(huì)、稅收制度建設(shè)。主要是按照《會(huì)計(jì)法》建立健全現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，加強(qiáng)財(cái)會(huì)稽查和審計(jì)工作，嚴(yán)肅財(cái)會(huì)紀(jì)律，為搞好分配奠定必要基礎(chǔ)。四是要改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，進(jìn)一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經(jīng)營者激勵(lì)和約束機(jī)制。六是要加大對科技人員的收入分配激勵(lì)力度，促進(jìn)科技加快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

總之，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，面對激烈的市場競爭，企業(yè)要構(gòu)筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構(gòu)建“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰(zhàn)略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵(lì)性收入分配機(jī)制，真正建立起由人才的人力資本、勞動(dòng)、技術(shù)成果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利權(quán)、商標(biāo)、版權(quán)等經(jīng)營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業(yè)的市場競爭力.

第三篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會(huì)議也對《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級(jí)別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會(huì)有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時(shí)公開實(shí)際薪酬。

財(cái)政部財(cái)科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動(dòng)多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會(huì)公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會(huì)確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵(lì)單元，但具體激勵(lì)辦法一直沒有出臺(tái)。

2009年，人社部曾會(huì)同中組部、財(cái)政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實(shí)行“中長期激勵(lì)”，但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵(lì)政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，國外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實(shí)施中長期激勵(lì)政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長是3年，屬于短期激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時(shí)，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵(lì)政策，并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由財(cái)政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計(jì)在公布國有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前，該項(xiàng)政策也將正式頒布

第四篇：薪酬分配制度改革實(shí)施方案

為了有力推進(jìn)薪酬分配制度改革，根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，制訂本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以集團(tuán)公司實(shí)施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅(jiān)持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵(lì)機(jī)制原則。

（二）堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則。

（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻(xiàn)人員和苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動(dòng)勞動(dòng)積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標(biāo)

（一）建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系

根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎(jiǎng)勵(lì)工資（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤質(zhì)獎(jiǎng)）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟(jì)手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。

（二）建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細(xì)化、量化的績效考核辦法，實(shí)現(xiàn)全員工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

（三）實(shí)施崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設(shè)置

1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級(jí)間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級(jí)間的工資差額設(shè)為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設(shè)置3個(gè)工資單元，即基本工資、績效獎(jiǎng)金（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤質(zhì)獎(jiǎng)）、輔助工資。

1.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資。

2.績效獎(jiǎng)金是指與單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績掛鉤的工資。

①安全獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個(gè)人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘?yàn)?8元/工、井輔為10元/工、機(jī)關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機(jī)關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級(jí)技術(shù)津貼：①采掘大工初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；采掘大工中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元；采掘大工高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為300元。②礦井電鉗工技術(shù)等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)：電鉗初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為100元；電鉗中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；電鉗高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級(jí)工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級(jí)

以集團(tuán)公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級(jí)對應(yīng)表》為藍(lán)本，對公司現(xiàn)有的122個(gè)崗位（管理類崗位13個(gè)、操作類崗位109個(gè)）進(jìn)行劃崗歸級(jí)。其中操作類崗位共設(shè)九個(gè)崗級(jí)（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個(gè)崗級(jí)），具體歸類情況見《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個(gè)崗級(jí)、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個(gè)崗級(jí)。

2.同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個(gè)檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評(píng)定技術(shù)等級(jí)后，初級(jí)工套入3檔、中級(jí)工套入4檔、高級(jí)工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個(gè)檔次。對無職稱的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應(yīng)的崗級(jí)套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級(jí)的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2005年執(zhí)行白沙煤電集團(tuán)崗位技能等級(jí)工資以后，職工工資一直末進(jìn)行過工資晉級(jí)或調(diào)整，為了順利實(shí)施和推進(jìn)公司三項(xiàng)制度改革，讓職工大力支持和擁護(hù)改革，并得到實(shí)惠，在實(shí)施三項(xiàng)制度改革時(shí)，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級(jí)差平均60元，2100名職工晉升一級(jí)工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標(biāo)準(zhǔn)見《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實(shí)行以下四個(gè)方面途徑。

1.管理類員工通過職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級(jí)別序列為：辦事員級(jí)、主辦級(jí)、主管級(jí)、副部長級(jí)、部長級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。

2.專業(yè)技術(shù)類員工通過專業(yè)技術(shù)職稱考試考評(píng)獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級(jí)別序列為：員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級(jí)職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級(jí)晉升級(jí)別序列為：初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。具體技術(shù)工人等級(jí)晉升辦法另行制定。

4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

5.評(píng)為公司以上勞動(dòng)模范的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻(xiàn)受公司通報(bào)表彰的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。

（1）公共指標(biāo)主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進(jìn)尺、產(chǎn)值）、利潤、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標(biāo)指個(gè)人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個(gè)人安全行為與效果、出勤與勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實(shí)行逐級(jí)考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊(duì)（班組），連隊(duì)（班組）考核員工。

（2）績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和。

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊(duì)（班組）成立績效考核小組，負(fù)責(zé)績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進(jìn)辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進(jìn)行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。

3.績效考核結(jié)果的作用

（1）兌現(xiàn)績效工資，月績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分。

（2）全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)評(píng)先。

（3）制定績效改進(jìn)辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實(shí)際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

1．對能夠?qū)嵭邪鼚彽膶?shí)行包崗協(xié)議工資制。2．對礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。

第五篇：論未來薪酬制度改革的主要方向==

論未來薪酬制度改革的主要方向

[摘要]本文在對薪酬制度的發(fā)展歷程進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，對薪酬制度改革的未來趨向進(jìn)行了分析，希望對企業(yè)的薪酬制度改革有所幫助。[關(guān)鍵詞] ]薪酬制度；改革；企業(yè)

薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指可以用金錢的形式表現(xiàn)出來或可以用金錢來衡量的報(bào)酬，如員工的工資、津貼等。而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指不可以用金錢的形式表現(xiàn)出來或不可以用金錢來衡量的報(bào)酬，如員工的成就感、滿足感等。狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，本文所講的薪酬是指狹義的薪酬。

簡單地說，薪酬是給勞動(dòng)者勞動(dòng)的報(bào)酬。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報(bào)，同時(shí)也是企業(yè)營運(yùn)成本的重要組成部分，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)，因此，薪酬制度已成為人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。

（一）我國薪酬制度發(fā)展歷程及現(xiàn)狀分析

薪酬在我國最早是以工資形式體現(xiàn)的，從建國時(shí)期的“供給制”到1956年國務(wù)院進(jìn)行全國統(tǒng)一的工資制度改革，使全國職工工資制度進(jìn)一步趨于統(tǒng)一，初步建立起基本上體現(xiàn)按勞分配原則的工資制度。隨后在1959、1961和1963年國家先后三次統(tǒng)一安排了部分職工升級(jí)，但基本上是按1956年工資改革后的制度來實(shí)行的。

十一屆三中全會(huì)以來，我國開始了新一輪的工資制度改革，從1977年-1983年，每年都在一定范圍內(nèi)給職工增加工資。1983年-1985年，隨著利改稅的實(shí)施，企業(yè)開始了內(nèi)部工資制度的改革，實(shí)行“浮動(dòng)工資制”。1985年1月國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國有企業(yè)工資改革問題的通知》規(guī)定“從1985年開始，在國營大中型企業(yè)實(shí)行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動(dòng)的辦法”。于是我國出現(xiàn)了效益工資制，簡稱“工效掛鉤”。在隨后的十多年間，圍繞著賦予企業(yè)分配自主權(quán)，政府在宏觀上控制，市場在競爭中調(diào)節(jié)，企業(yè)在微觀上建立起內(nèi)部分配機(jī)制為目標(biāo)的企業(yè)工資制度改革始終沒有停止過，從等級(jí)工資制、崗位工資制發(fā)展到浮動(dòng)工資制、效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制。20世紀(jì)90年代，企業(yè)薪酬改革的步伐開始趨緩，企業(yè)只要有效益就可以漲工資，要么齊步走，要么原地踏步，基本上不考慮個(gè)人貢獻(xiàn)的大小和績效水平，更談不上人力資本的價(jià)值。也正是在這期間，鄧小平南巡講話發(fā)表，我國改革開放步伐加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法 帶入中國企業(yè)，尤其是誘人的薪酬制度向中國的企業(yè)提出了挑戰(zhàn)。大量熟悉企業(yè)、有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有較高知識(shí)和技能的管理人員、技術(shù)人員以及高級(jí)技工大量流失，企業(yè)開始反思近十年不變的薪酬制度，為了在日趨激烈的人才競爭中樹立優(yōu)勢,重建薪酬體系已成為21世紀(jì)我國企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

（二）薪酬制度改革的未來趨向

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識(shí)付酬

隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)、技能和管理能力付酬。

2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性

為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評(píng)估績效的，了解不同績效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個(gè)保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。相反，一個(gè)開放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項(xiàng)規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實(shí)施過程中公開、透明，才能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵(lì)員工參與。通過員工參與決策，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會(huì)更高，承諾感更強(qiáng)，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個(gè)員工的績效和崗位的價(jià)值，而且應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價(jià)值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)

失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。

3、講求薪酬支付的藝術(shù)性

企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實(shí)行“一刀切”的政策，會(huì)造成一部分人積極性下降。在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。

4、關(guān)注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無限度的?，F(xiàn)代社會(huì)的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價(jià)值的東西。在以人力資本為中心的管理時(shí)代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動(dòng)力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設(shè)計(jì)薪酬工資時(shí)，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報(bào)員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎(jiǎng)勵(lì)，是家庭運(yùn)營中的一種榮譽(yù)，員工就會(huì)得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

21世紀(jì)的組織形式越來越傾向于扁平化，項(xiàng)目小組或者說團(tuán)隊(duì)在組織管理中將起重要作用。在團(tuán)隊(duì)工作方式下，決定團(tuán)隊(duì)和組織績效的關(guān)鍵要素是團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個(gè)成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計(jì)。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團(tuán)隊(duì)支付，或?qū)F(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體獎(jiǎng)勵(lì)，這有助于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

6、更加發(fā)揮計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的作用

現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動(dòng)已不能滿足需求，急需實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)薪酬管理。這里所說的計(jì)算機(jī)薪酬管理，并不是計(jì)算機(jī)與薪酬管理的簡單相加，而應(yīng)理解為，利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計(jì)劃、薪酬統(tǒng)計(jì)分析、薪酬調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計(jì)算機(jī)應(yīng)用于薪酬管理，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國的計(jì)算機(jī)薪酬管理處于初級(jí)階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計(jì)算機(jī)工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實(shí)現(xiàn)。

（三）結(jié)束語

企業(yè)進(jìn)行薪酬改革是競爭的需要，競爭不僅體現(xiàn)市場、產(chǎn)品、技術(shù)上，更重要的是體現(xiàn)在人力資源政策、薪酬政策及人才的爭奪上，進(jìn)行薪酬改革、完善薪酬制度是企業(yè)深化改革、在競爭中獲得優(yōu)勢的必然選擇。我國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬改革的必要性，或多或少、或深或淺地進(jìn)行著薪酬改革的嘗試，雖然采取的方式不同，有企業(yè)自行設(shè)計(jì)、有聘請專家設(shè)計(jì)或聯(lián)合設(shè)計(jì)等，但都在不同程度上取得了一定的成績。雖然薪酬改革還存在許多問題，但畢竟為下一步的改革積累了經(jīng)驗(yàn)，雖然薪酬改革會(huì)遇到困難和阻力，但我們相信，改革趨勢勢不可擋。[參考文獻(xiàn)] [1]康杰.e時(shí)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新.管理現(xiàn)代化,2002,1.[2]林筠，桂勇.企業(yè)薪酬制度改革現(xiàn)狀研究.管理現(xiàn)代化,2002,6.[3]竇勝功，盧紀(jì)華.人力資源管理與開發(fā).清華大學(xué)出版社,2005.