第一篇：關(guān)于進行薪酬制度改革的設(shè)想

關(guān)于進行薪酬制度改革的設(shè)想

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo): 為進一步調(diào)動公司全體員工的工作積極性，激發(fā)員工為公司貢獻的內(nèi)在活力和潛力，營造充滿活力，蓬勃向上的工作氛圍，建立公平競爭、公開競聘的用人機制，實現(xiàn)能者多勞，多勞多得的目標(biāo)，根據(jù)公司目前薪酬體系與工程業(yè)務(wù)不相對應(yīng)的實際，特提出公司薪酬制度改革設(shè)想方案如下：

一、指導(dǎo)思想和原則

此次推行的薪酬制度改革要以能者多勞，多勞多得為指導(dǎo)方針，以改革管理模式，調(diào)整分配方式為突破口，以抓公司利潤增長、抓工程質(zhì)量管理為著力點，以一手抓市場開拓，一手抓尾款回收為支撐點，打破目前沉悶氣氛，最大限度調(diào)動員工工作積極性為根本目的，實現(xiàn)公司、員工雙贏的奮斗目標(biāo)。

薪酬制度改革應(yīng)堅持的“三條原則”：

1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以資歷、資格論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標(biāo)準(zhǔn)，不 同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù)突出者，視情況調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。在優(yōu)化組合中被淘汰人員，給予1-3個月減薪待崗期，在待崗期仍未入選人員，予以辭退。3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對業(yè)績突出、德才皆優(yōu)、業(yè)務(wù)技術(shù)達到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。

二、解決的主要問題和利潤薪酬改革

薪酬制度改革的重點是制定出合情合理的薪酬分配方案，在公司利潤增長的同時，使全體員工尤其是具體負責(zé)工程業(yè)務(wù)人員真正得到實惠，讓他們在個人利益的驅(qū)使下一心一意的為公司創(chuàng)造更多利潤。薪酬制度改革的難點是對利潤蛋糕如何切割，找準(zhǔn)平衡點，既有利于調(diào)動員工積極性，又能保證企業(yè)良性循環(huán)為最佳方案。那種竭澤而漁和分光吃光的觀點都是非常錯誤的。

（一）利潤分成

公司利潤是指每個單項工程利潤除去所有成本（場地、水電、材料以及保障人員工資等）的稅后純利潤。以切蛋糕方式，按董事會30%、公司45%、項目管理人員20%、風(fēng)險金5%的比例（需要進行綜合評定、測算以后再定）計提。項目承包人負責(zé)工程款的收取，尾款到賬，開始計提。項目管理部門經(jīng)理及人員的利潤分配方案由部門確定。項目管理二部按芯提成。

（二）薪酬調(diào)整

通過實行業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員及后勤保障人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不掛鉤、業(yè)務(wù)部門管理人員以及部分業(yè)務(wù)發(fā)展部、技術(shù)支撐部人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強公司與業(yè)務(wù)部門的風(fēng)險意識，進而提高公司經(jīng)濟效益。

薪酬調(diào)整分為兩條線，一條為管理線，一條為業(yè)務(wù)技術(shù)線。管理線是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至總經(jīng)理，下至部門后勤保障人員（含辦公室、財務(wù)部、軟件開發(fā)部、技術(shù)支撐部和部分業(yè)務(wù)發(fā)展部人員等）；業(yè)務(wù)技術(shù)線主要指從事項目管理的管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)人員。上至項目管理部經(jīng)理，下至工程業(yè)務(wù)一線操作人員。

工資結(jié)算辦法：

1、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及員工每月只發(fā)基本生活費，待工程項目完結(jié)，尾款到賬，按相應(yīng)比例以現(xiàn)金方式兌現(xiàn)給部門。

2、對中層管理人員和后勤保障人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其現(xiàn)有工資調(diào)高1-2個檔次，按年薪除以12，每月支付90％ 的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室上一級負責(zé)人根據(jù)每月的考核（考核方案待定）情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配。

3、凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

三、實施的方法和步驟

首先，確定要不要薪酬改革，是不是到了非改不可的地步。不改革的弊端是什么，后果是什么。改革后有什么好處，會帶來什么。權(quán)衡利弊后，再做下一步打算。

其次，由財務(wù)部門綜合各種數(shù)據(jù)，尋求理論支撐。

再次，組成領(lǐng)導(dǎo)班子，進行調(diào)查論證和評估。在此基礎(chǔ)上，進行動員、實施。

四、注意事項

1、薪酬制度改革，是一個系統(tǒng)工程，也是一個敏感問題，牽涉各方既得利益，必須在充分論證和調(diào)查評估的基礎(chǔ)上，穩(wěn)妥實施。

2、改革才有出路，不改絕對是死水一潭。高層領(lǐng)導(dǎo)一定要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，不要患得患失，畏首畏尾，要以壯士斷腕的決心，以所向披靡的氣概，迎難而上，完成改革。

3、公司要以改過去大包大攬大兜底的傳統(tǒng)做法，轉(zhuǎn)變經(jīng)營策略，改進管理模式，通過健全的激勵機制促使員工內(nèi)在驅(qū)動力得到充分發(fā)揮。簡言之，就是公司搭臺，員工唱戲。具體來講，公司的職能是：組織、引導(dǎo)、服務(wù)、幫助、協(xié)調(diào)、保障。

4、薪酬制度改革要堅持減員增效原則。否則，會陷入人浮于事，僧多粥少的尷尬境地，達不到改革的目的。要嚴格按照崗位需要，確定部門人員數(shù)量和工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。管理及后勤保障系列人員數(shù)量和工資標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定。在確定部門負責(zé)人后，實行競聘上崗，其工資標(biāo)準(zhǔn)可在現(xiàn)有基礎(chǔ)上上浮1-2個檔次。業(yè)務(wù)技術(shù)系列人員同樣是在公司確定項目承包人員后，以優(yōu)化組合的方式，由項目承包人挑選自己所需要的人員，工資標(biāo)準(zhǔn)由項目承包人確定，可高于已確定現(xiàn)有管理及后勤保障系列人員工資1-2個檔次。

5、薪酬兌現(xiàn)是調(diào)動廣大員工積極性和能動性的保證。政策一旦出臺，不論董事會還是公司盈虧，都應(yīng)當(dāng)給員工兌現(xiàn)。要正確處理集體利益和個人利益；眼前利益和長遠利益關(guān)系，通過各種方式和手段，激勵員工不斷努力，為公司做出更大貢獻。

第二篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實施過程和實施結(jié)果進行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負責(zé)人的中長期激勵。目前央企負責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負責(zé)人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負責(zé)人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進入世界500強的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責(zé)人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權(quán)激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵政策，并推出股權(quán)激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵政策。

經(jīng)濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵細則已經(jīng)基本成型，預(yù)計在公布國有銀行股權(quán)激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第三篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，制訂本實施方案。

一、指導(dǎo)思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見為指針，堅持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經(jīng)濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標(biāo)

（一）建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系

根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。

（二）建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機制，達到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)置

1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級間的工資差額設(shè)為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設(shè)置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經(jīng)濟指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產(chǎn)獎勵性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質(zhì)獎勵性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術(shù)津貼：①采掘大工初級，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；采掘大工中級，月標(biāo)準(zhǔn)為200元；采掘大工高級，月標(biāo)準(zhǔn)為300元。②礦井電鉗工技術(shù)等級津貼標(biāo)準(zhǔn)：電鉗初級，月標(biāo)準(zhǔn)為100元；電鉗中級，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；電鉗高級，月標(biāo)準(zhǔn)為200元。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級對應(yīng)表》為藍本，對公司現(xiàn)有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設(shè)九個崗級（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個崗級、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個崗級。

2.同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評定技術(shù)等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應(yīng)的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2005年執(zhí)行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調(diào)整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標(biāo)準(zhǔn)見《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。

2.專業(yè)技術(shù)類員工通過專業(yè)技術(shù)職稱考試考評獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術(shù)工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學(xué)的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。

（1）公共指標(biāo)主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進尺、產(chǎn)值）、利潤、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標(biāo)指個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀(jì)律、責(zé)任心與團結(jié)協(xié)作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和。

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責(zé)績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。

3.績效考核結(jié)果的作用

（1）兌現(xiàn)績效工資，月績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分。

（2）全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進一步調(diào)動員工工作積極性。

1．對能夠?qū)嵭邪鼚彽膶嵭邪鼚弲f(xié)議工資制。2．對礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責(zé)人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。

第四篇：我國漁政管理制度改革設(shè)想

我國漁政管理制度現(xiàn)狀與完善建議

摘要：

當(dāng)今世界漁業(yè)生產(chǎn)主要以捕撈為主，由于多年來過度捕撈致使?jié)O業(yè)資源遭到毀滅性破壞，并引發(fā)許多問題，如何協(xié)調(diào)漁業(yè)資源保護與適度開發(fā)成為漁業(yè)國家面臨的主要問題。各主要漁業(yè)國家通過經(jīng)驗積累和先進管理理念的引入等方式建立、完善漁業(yè)管理制度并取得明顯效果。我國水產(chǎn)品捕撈產(chǎn)量占總產(chǎn)量的1/3，近海捕撈仍為重要的生產(chǎn)方式，為了更加高效、持續(xù)的利用和開發(fā)我國的漁業(yè)資源，必須借鑒他國高效的漁業(yè)管理制度，對我國現(xiàn)有的漁業(yè)管理制度進行改革與完善。關(guān)鍵詞：漁政管理制度現(xiàn)狀完善

1．主要漁業(yè)國家管理制度特征

世界主要漁業(yè)國家通過經(jīng)驗積累和先進管理理念的引入等方式建立、完善漁業(yè)管理制度并取得明顯效果。

1.1權(quán)力相對集中，寬領(lǐng)域的綜合管理機構(gòu)。

1964年，挪威建立漁業(yè)部。漁業(yè)部是挪威漁業(yè)行政主管部門，下設(shè)漁業(yè)管理局、國家漁業(yè)銀行、漁民保證基金會、海洋研究會、海洋食品出口委員會、挪威捕撈與養(yǎng)殖研究所等部門，其主要職能是負責(zé)全國海洋捕撈、水產(chǎn)養(yǎng)殖、漁業(yè)資源保護、海岸安全、海洋科研、魚品質(zhì)量、出口貿(mào)易、漁業(yè)立法以及漁業(yè)資金的具體管理。其主要目標(biāo)是建立一個可獲利的且可持續(xù)的漁獲量和水產(chǎn)養(yǎng)殖漁業(yè)；其次為在挪威沿岸區(qū)域建立有保障的經(jīng)濟環(huán)境及安全的海上交通環(huán)境。加拿大憲法規(guī)定DFO(Department of Fishery and Ocean)有對漁業(yè)管理的權(quán)利，商業(yè)捕撈中的捕撈證發(fā)放、配額、漁船登記、漁船檢察、海上游釣許可、漁業(yè)科研活動等都由DFO 管理。

1.2完備的漁業(yè)自治管理機構(gòu)。

日本海區(qū)漁業(yè)調(diào)整委員會自主性漁業(yè)管理的促進制度。該管理制度于1991年開始實行。海區(qū)漁業(yè)調(diào)整委員會是由漁民代表組成的、行使?jié)O業(yè)調(diào)整、漁場管理的組織。原則上每個都道府縣設(shè)立1-2個海區(qū)，每個海區(qū)設(shè)立海區(qū)漁業(yè)調(diào)整委員會(全國有66個)處理本海區(qū)的問題。另有處理跨越幾十海區(qū)或解決特定漁業(yè)調(diào)整問題的聯(lián)合海區(qū)委員會，知事在認定漁業(yè)權(quán)、改變漁業(yè)調(diào)整、制定資源保護規(guī)定時必須聽取海區(qū)委員會的意見。海區(qū)委員會和聯(lián)合海區(qū)委員會在實施漁業(yè)調(diào)整的同時，還具有制定漁獲采捕限制規(guī)定的權(quán)限。以漁協(xié)為主體，漁民之間通過協(xié)商，制定比國家和都道府縣更嚴格的漁業(yè)管理規(guī)定。這是對應(yīng)海況變化導(dǎo)致的資源量變化，或管理地域性的特定魚種而建立的一種細致的、迅速的資源管理體系。協(xié)定的內(nèi)容在國家、都道府縣的認定后得到實施。韓國，漁場、漁業(yè)資源和捕撈管理的責(zé)任和權(quán)力歸屬漁民合作管理漁業(yè)團體。其主要參加者是小規(guī)模漁業(yè)組成的漁村，到2003年，韓國政府指定1 12個漁村作為合作管理漁業(yè)團體。

1.3全面的漁業(yè)法規(guī)體系

挪威在長期的漁業(yè)發(fā)展中認識到依法治漁的重要性，在海洋漁業(yè)資源保護法規(guī)、海洋漁業(yè)捕撈法規(guī)、養(yǎng)殖法規(guī)、水產(chǎn)品質(zhì)量控制與銷售方面法規(guī)等方面立法，較為系統(tǒng)的建立了漁業(yè)法律體系。早年的漁業(yè)法規(guī)有《鱈魚銷售法令》、《鮮魚法》、《拖網(wǎng)法》、《魚和魚產(chǎn)品的質(zhì)量管理法》、《防治淡水魚魚病的有關(guān)條例》。70年代以來又陸續(xù)頒布了一系列漁業(yè)法律和法規(guī)，主要有《加工者條例》、《捕撈參與法》、《有關(guān)魚類孵化繁殖場的構(gòu)造、裝備、建立和擴建條例》、《專屬經(jīng)濟區(qū)法》、《國在挪威專屬經(jīng)濟區(qū)捕魚的規(guī)定》、《防治污染和排廢條例》、《海洋漁業(yè)法》、《港口和航道條例》、《養(yǎng)殖法》、《魚病防治法》等[1]。

加拿大的漁業(yè)法律法規(guī)主要有：《漁業(yè)法》、《加拿大環(huán)境評估法》、《加拿大環(huán)境保護法》和《北極水域污染保護法》等。主要內(nèi)容有：漁業(yè)生態(tài)環(huán)境的保護；漁業(yè)生態(tài)環(huán)境的恢復(fù)；漁業(yè)生態(tài)環(huán)境的發(fā)展。另外，水產(chǎn)養(yǎng)殖、海洋捕撈、水產(chǎn)品加工和飼料生產(chǎn)等方面都有可依據(jù)的法律、法規(guī)。日本的漁業(yè)法規(guī)較為完善。早在1875年宣布了《海面官有宣言。1901年完成了第一部《漁業(yè)法》后，不斷修訂、充實，又相繼制訂了(《水產(chǎn)資源保護法》(1951)、《沿岸漁業(yè)振興法》(1963)、《海洋水產(chǎn)資源開發(fā)促進法》((1971)和(《沿岸漁場整頓開發(fā)法(1974)。形成了一個完整的法律體系。韓國漁業(yè)法對漁業(yè)制定了各種條款，是漁業(yè)的基本法，于1990年制定。漁業(yè)法主要處理捕撈許可證、捕撈運輸、水產(chǎn)品加工、總?cè)菰S漁獲量、漁業(yè)資源保護和漁業(yè)補償?shù)取３藵O業(yè)法外，有關(guān)漁業(yè)的相關(guān)法律包括：內(nèi)陸水域漁業(yè)法、資源保護法、水產(chǎn)品質(zhì)量法和他們實施法令。

1.4先進管理制度的制定和有效實施

挪威漁業(yè)管理有兩個基本點：首先是投入控制，即控制入漁。挪威法律規(guī)定只有擁有漁船者才可從事捕撈作業(yè)，無漁船者不得入漁。為了使捕撈能力和資源狀況相適應(yīng)，挪威從70年代開始，政府便決定不再建造大型漁船，而且現(xiàn)有漁船要減少15％，這一制度執(zhí)行得較嚴格，同時也由于采取了補貼政策，漁船的數(shù)量在逐年減少。其次是產(chǎn)出控制，即在總可捕量制度(TAC)下的配額捕撈，這是挪威漁業(yè)管理體系中的一項重要制度。一些重要的魚種，如鱈魚、大馬哈魚、鯡魚、鯖魚及蝦等漁業(yè)通過配額制度來實施管理。但是由于TAC制度容易造成競爭性捕撈問題，挪威在漁業(yè)管理中又逐漸引入了個人配額(IQ)和可轉(zhuǎn)讓配額(ITQ)制度。韓國1999年開始實行總?cè)菰S漁獲量(TAC)政策，作為初步的示范項目，對4種魚類實行TAC，到2003年，已經(jīng)對9個種類實行了TAC。這些種類包括：鮐魚、竹莢魚、沙丁魚、紅雪長蟹、紫華盛頓蛤、羽貝、雪長蟹和梭子蟹。同時韓國對規(guī)定種類通過指定市場來加強漁獲物管理，實行觀察員制度。2．目前漁政管理存在的主要問題

我國漁政管理取得的成就是有目共睹的,但是,依目前漁政管理的實際執(zhí)法情況來看,仍然存在以下幾點比較突出的問題。

2.1 管理體制存在弊端,宏觀調(diào)控力度不夠

經(jīng)過多年的實踐,國家統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、縣級以上地方政府分級管理的模式存在一定不足,地方權(quán)力太大,國家統(tǒng)一權(quán)力有限。由于我國現(xiàn)行區(qū)域行政體制的限制,各級漁政機構(gòu)之間實質(zhì)性的領(lǐng)導(dǎo)和隸屬關(guān)系(如財政撥款、設(shè)備配置、人員錄用、干部任免和紀(jì)律處分等)不強,造成國家統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的作用不強。[2]在漁政管理工作上,行政干擾、領(lǐng)導(dǎo)說情的事件時有發(fā)生,一些地方領(lǐng)導(dǎo)為了本地區(qū)局部利益,片面追求地方產(chǎn)量產(chǎn)值,而忽視了社會效益、生態(tài)效益和我國發(fā)展?jié)O業(yè)的大局,漁政執(zhí)法變成了地方保護主義的服務(wù)工具,這與國家依法治漁的方針是相違背的。我國的漁政、漁港監(jiān)督和漁船檢驗三支執(zhí)法隊伍權(quán)力交叉,難以形成合力,削弱了執(zhí)法管理的力度。同時,三支機構(gòu)均向漁民征收管理費,加重了漁民群眾的負擔(dān),影響了政府依法治漁的威信。由于漁政管理業(yè)務(wù)缺乏有力的監(jiān)督,加上部分漁政執(zhí)法人員的文化素質(zhì)、法律意識較低,造成執(zhí)法過程中執(zhí)法不嚴、有法不依和有法不會依的現(xiàn)象時有發(fā)生。目前,全國各地大多基層漁政漁港監(jiān)督機構(gòu)人員編制無落實,編制外人員多,其執(zhí)法經(jīng)費沒有納入當(dāng)?shù)刎斦A(yù)算,而采取各種形式的經(jīng)費自理辦法,實行自收自支。長期實行這種政策,又缺乏必要的財政監(jiān)督機制,必然會滋生腐敗。因此,應(yīng)盡快把全國各級的漁政執(zhí)法經(jīng)費都納入財政預(yù)算中,各級政府專項撥款,實現(xiàn)行政單位的“收支兩條線”。

2.2 漁業(yè)法律不夠完善,依法治漁力度不足

目前,我國漁業(yè)立法仍然處在認可型的較低層次上,有些法規(guī)的制定缺乏科學(xué)性或可操作性,造成在實踐中不可避免地發(fā)生無法可依或有法難依的現(xiàn)象,有些法律條文已難適應(yīng)當(dāng)前漁業(yè)形勢,對嚴格執(zhí)法產(chǎn)生不利的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個方面: 2.2.1 處罰制度不完善

我國的漁業(yè)處罰規(guī)定偏輕、幅度太大,執(zhí)行力度不夠。例如《漁業(yè)法》第三

十、第三十一條規(guī)定,對無捕撈許可證進行作業(yè)或違反捕撈許可證的規(guī)定進行作業(yè)者,可沒收其漁獲物和違法所得,并處以罰款;對情節(jié)嚴重者可沒收漁具并可吊銷捕撈許可證[3]。但是,在實際操作中,一般只處以罰款、沒收漁具的情況很少,而且處罰額一般是處罰幅度的下限,甚至降低檔次處罰。某種程度上,這種罰款是變相向漁民收費,對違規(guī)者心理威懾作用不大。另外,由于處罰幅度較大,很容易出現(xiàn)執(zhí)法偏差或以權(quán)謀私。2.2.2 執(zhí)法缺乏強制性手段

漁政執(zhí)法屬于行政行為,缺乏強制性手段,同時,由于海洋環(huán)境特殊,管理情況相當(dāng)復(fù)雜,相對人的文明程度和法律意識差異很大,有的粗野蠻橫,有的甚至形

[4]成黑社會勢力,敢于暴力抗法,顯然,單靠行政手段是難以駕馭的。

2.2.3 對嚴重違法行為打擊不力

沒能徹底取締“三無”漁船和非法造船現(xiàn)象,對電魚、毒魚、炸魚、無證捕撈、暴力抗法、聚眾鬧事等違法行為打擊力度不夠,這也是漁政執(zhí)法自身力量太弱所致。

2.3 漁政管理的方式方法仍存在不足

目前,我國海洋漁業(yè)執(zhí)法工作主要由各級漁政漁港監(jiān)督機構(gòu),對所管轄范圍

[5]內(nèi)的各種漁業(yè)及漁船的證件、漁具漁法、漁獲物、以及人員資格等進行檢查。這項工作主要是對海域中的作業(yè)船舶進行現(xiàn)場檢查,而對港內(nèi)的更新漁船、新造漁船、網(wǎng)具生產(chǎn)與銷售、漁獲物的購銷與販運等方面的檢查較少,這種執(zhí)法方式對違規(guī)生產(chǎn)活動的預(yù)防作用不強。而且,在廣闊海域上,單靠幾艘漁政執(zhí)法船來對成千上萬漁船進行檢查,其執(zhí)法的難度可想而知,其執(zhí)法消耗也十分巨大。因此,一些漁政站為了維持自身的運轉(zhuǎn),采取了加重收費、以罰代管,這影響了執(zhí)法的力度和政府的威望。

3.完善我國漁業(yè)管理制度

現(xiàn)針對我國的漁政管理制度上存在的問題提出幾點完善建議。

3.1改善我國漁業(yè)管理體制

我國海洋管理政出多門，多頭執(zhí)法，執(zhí)法機構(gòu)、執(zhí)法隊伍重復(fù)設(shè)置。一方面造成執(zhí)法裝備重復(fù)構(gòu)置、水平低下，另一面也加大了管理成本，造成資源浪費。同時，海洋行政執(zhí)法權(quán)的分散化行使也違背了行政處罰規(guī)范化的目的。參照挪、加、韓等國海上管理模式，組建統(tǒng)一的海上執(zhí)法隊伍，實現(xiàn)海上活動的統(tǒng)一管理。同時，這支隊伍也是和平時期維護國家海洋權(quán)益的基本力量。我國在漁政管理體制上可以仿照挪威將海洋漁業(yè)行政主管部門與海洋行政主管部門合并資源，重新組合，充分發(fā)揮優(yōu)勢。將漁政隊伍納入公務(wù)員編制，可有望解決地方漁業(yè)行政執(zhí)法機構(gòu)面臨的自身建設(shè)不規(guī)范、執(zhí)法經(jīng)費無保障、人員編制不落實等方面的問題。另外，早El實行收支或罰沒兩條線也可以保證執(zhí)法工作的廉潔、高效。

[6]3.2發(fā)展?jié)O民自治組織

國家漁業(yè)行政部門授予漁民組織一定的管理權(quán)限，使其協(xié)助政府部門一起參與漁業(yè)管理。在我國政府某些方面的一定授權(quán)是必要的，這既有益于漁業(yè)管理質(zhì)量的提高又利于政府管理資源的節(jié)省。當(dāng)前我國漁民眾多、漁船龐大，漁業(yè)管理的問題非常復(fù)雜，光靠漁業(yè)行政管理部門的力量已難以達到漁業(yè)管理的預(yù)期目標(biāo)。因此，我國應(yīng)該發(fā)動漁民的力量，實現(xiàn)漁民的自我管理，在漁業(yè)發(fā)達的地方建立各種形式的漁民自律組織，和政府部門一起實施漁業(yè)管理計劃，對防止?jié)O業(yè)生產(chǎn)的無序狀態(tài)及控制捕撈強度的膨脹有著重要的作用。同時給予漁業(yè)協(xié)會較大的管理權(quán)，達到真正意義上的漁民自治，既可以保質(zhì)保量完成養(yǎng)殖整體規(guī)劃，解決海域容載量的問題，又可以減輕政府的工作難度和負擔(dān)。當(dāng)然這就要求對漁業(yè)協(xié)會進行較為深刻的變革，從單純的技術(shù)性服務(wù)轉(zhuǎn)變成集技術(shù)服務(wù)、自我管理為一體的自治機構(gòu)。

3.3健全漁業(yè)數(shù)據(jù)的取得，實施TAC制度

我國自1985年水產(chǎn)品流通體制放開后，漁民可以自主地選擇時間、地點銷售其捕獲的水產(chǎn)品，這給我國的漁獲量統(tǒng)計帶來了極大的困難，再加上一些地方為了追求政績等，在漁業(yè)產(chǎn)量上弄虛作假，使我國的漁業(yè)統(tǒng)計資料嚴重失真，不能為漁業(yè)管理部門制定漁業(yè)政策提供決策依據(jù)?，F(xiàn)階段應(yīng)改進我國漁業(yè)統(tǒng)計信息的收集方式，建立適宜的漁獲量報告機制，主要渠道有：要求生產(chǎn)船必須認真填寫每天的捕撈日志；加強漁港上岸量和市場銷售量的統(tǒng)計；嚴禁在海上銷售漁貨物并加強海上過貨的監(jiān)管。同時，加強立法，建立關(guān)于漁業(yè)統(tǒng)計的法律法規(guī)和相應(yīng)的處罰條例，從法律上提高漁業(yè)統(tǒng)計的重要性，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)真實有效。實施TAC制度是當(dāng)今漁業(yè)資源保護的主要手段之一，該制度的實施與否也是判斷—個國家漁業(yè)管理水平的重要指標(biāo)之一。我國雖在《漁業(yè)法》中規(guī)定要實施TAC制度，但由于我國目前的限制因素較多，一下子全面實行產(chǎn)出控制制度難度較大，可將這個作為將來漁業(yè)管理的遠期目標(biāo)盡陜付諸實施。今后，應(yīng)該在主要的捕撈品種(如帶魚、小黃魚、馬鮫魚等)上，有所選擇，優(yōu)先實行捕撈配額制度，對其他漁業(yè)資源也應(yīng)采取限制捕撈進入的管理手段，初步、快速的完善我國漁業(yè)資源管理體系。

3.4完善漁業(yè)法規(guī)建設(shè)

1986年1月20日第六屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十四次會議通過，根據(jù)2000年10月31日第九屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十八次會議《關(guān)于修改〈中華人民共和國漁業(yè)法〉的決定》第一次修正，根據(jù)2004年8月28日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十一次會議《關(guān)于修改〈中華人民共和國漁業(yè)法〉的決定》第二次修正。

《物權(quán)法》關(guān)于漁業(yè)權(quán)的法律屬性已經(jīng)有了定論，應(yīng)該據(jù)此盡快重新修正《漁業(yè)法》，應(yīng)加快其實施辦法的修訂或制定工作，使之更好的保護廣大漁民的合法權(quán)益，保障漁業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時，與《聯(lián)合國海洋法公約 相適應(yīng)，應(yīng)盡快制訂與我國的《專屬經(jīng)濟區(qū)與大陸架法》相配套的《專屬經(jīng)濟區(qū)內(nèi)生物資源開發(fā)與管理條例》、《專屬經(jīng)濟區(qū)內(nèi)外國漁船管理條例》等行政法規(guī)或規(guī)章，使專屬經(jīng)濟區(qū)內(nèi)的生物資源的開發(fā)、養(yǎng)護和管理有章可循、有法可依。

參考文獻：

[1]部分國家和地區(qū)的漁業(yè)概況

[2]陳文河.《我國漁政管理的探討》.河北漁業(yè)2007年11期 [3]《中華人民共和國漁業(yè)法》北京;農(nóng)業(yè)出版社, 1990 [4]祝航.《海洋漁業(yè)現(xiàn)狀與管理對策》,浙江省漁政局, 1991 [5]《試論中國式的漁政管理道路》,現(xiàn)代漁業(yè)信息,李榮光，1992 [6]黃有根.《漁業(yè)行政執(zhí)法概論》.北京:中國科學(xué)技術(shù)出版社,1992.12

第五篇：廣東國企負責(zé)人薪酬制度改革2015

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廣東國企負責(zé)人薪酬制度改革2015

核心內(nèi)容：2015年央企負責(zé)人薪酬改革將開始正式實施。根據(jù)最近公布的《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。廣東地方國企負責(zé)人薪酬是否也會降？以下就由法律快車小編為您詳細介紹。

根據(jù)廣東省政府辦公廳11月7日印發(fā)的《關(guān)于深化省屬國有企業(yè)改革的實施方案》，“合理確定并規(guī)范企業(yè)負責(zé)人薪酬水平。參照中央企業(yè)負責(zé)人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負責(zé)人不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業(yè)負責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬；對按市場化方式選聘的企業(yè)負責(zé)人，實行職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬協(xié)商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負責(zé)人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻合理拉開企業(yè)負責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局?！?/p>

從相關(guān)部門獲悉，廣東省屬國企負責(zé)人薪酬制度改革方案目前已完成并報送人社部審批，通過后將開始實施。此次廣東國企負責(zé)人薪酬制度改革將參照中央標(biāo)準(zhǔn)，但會比中央“卡得更緊”，大概定在員工平均工資的5到6倍。降薪之后，大部分廣東省屬國企高管的收入為50多萬，最高不超過75萬。

降薪后多為50余萬，最高不超過75萬

根據(jù)最近公布的《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。

廣東國企負責(zé)人降薪標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？省相關(guān)部門負責(zé)人表示，此次廣東省屬國企負責(zé)人薪酬制度改革將參照中央標(biāo)準(zhǔn)，但會比央企“卡得更緊”，大概定在在崗員工平均工資的5到6倍。

據(jù)新華社報道，目前央企主要負責(zé)人的薪酬是職工薪酬的12倍左右，廣東省屬國企負責(zé)人的平均收入比央企負責(zé)人要低。相關(guān)負責(zé)人透露，目前多數(shù)廣東省屬國企高管的平均收 有法律問題，上法律快車http://004km.cn

入為70萬左右，按照5-6倍的標(biāo)準(zhǔn)降薪后，大部分國企高管的收入為50多萬，最高不超過75萬。

根據(jù)廣東省政府辦公廳11月7日印發(fā)的《關(guān)于深化省屬國有企業(yè)改革的實施方案》，“合理確定并規(guī)范企業(yè)負責(zé)人薪酬水平”是此輪廣東國企改革的重要任務(wù)。此輪改革將參照中央企業(yè)負責(zé)人薪酬改革情況和廣東社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負責(zé)人不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責(zé)人薪酬體系。

市場化選聘高管收入不受限

《關(guān)于深化省屬國有企業(yè)改革的實施方案》中指出，此輪廣東國企改革中將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，通過市場化方式來選聘國企高管。

對于薪酬機制，方案中也指出，要建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業(yè)負責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬；對按市場化方式選聘的企業(yè)負責(zé)人，實行職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬協(xié)商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負責(zé)人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻合理拉開企業(yè)負責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。

市場化選聘的企業(yè)負責(zé)人收入是否受到薪酬調(diào)整方案的影響？“完全不受影響?！痹撠撠?zé)人表示，此次的降薪僅針對以任命方式確定的企業(yè)負責(zé)人，而市場化選聘的國企負責(zé)人薪酬將由市場決定，不受限制。

據(jù)悉，此次廣東的薪酬改革方案與中央步伐一致，除了涉及到國資委監(jiān)管的國企外，還包括非國資委監(jiān)管的金融機構(gòu)、各廳局下屬企業(yè)等。目前，直屬于廣東省國資委的國有企業(yè)共有21家，廣泛涉及礦產(chǎn)資源、電子信息、酒店旅游、工程地產(chǎn)、金融投資、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)業(yè)、資源產(chǎn)業(yè)等行業(yè)。

國企高管工資應(yīng)與業(yè)績和能力掛鉤

近年來，國企尤其是央企高管薪酬過高、福利過多、腐敗高發(fā)，引發(fā)社會不滿。廣東社會科學(xué)學(xué)院國企研究中心主任梁軍認為，國企負責(zé)人薪酬改革，是“非常時期的非常手段”，即用行政性的手段來管理高管工資問題。

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梁軍說，一般來說，職業(yè)經(jīng)理人就是由企業(yè)在市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式，憑能力憑業(yè)績吃飯的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家?！皣蟾吖芄べY應(yīng)該走向市場，由公司業(yè)績和市場來決定?！?/p>

梁軍認為，此前國企中董事會都是國有股東，可以變相給自己定工資。但現(xiàn)在推行混合所有制改革，最大的好處就是既有國有股東，又有私人股東，外資股東等。私人股東如果覺得高管的工資不符合他實際的能力水平，就可以提出否定意見。

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