第一篇：如何招聘更好的銷售

如何招聘更好的銷售

作者：Tom Searcy 來源：商業(yè)英才網(wǎng)

發(fā)表時間：2012-04-23 人氣數(shù)：4034 評論數(shù)：2 收藏數(shù)： 4

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招聘并不是什么新鮮事。早在公元前2200年，中國人就使用口語考試來招聘和留用公務(wù)員。據(jù)記載，古希臘的醫(yī)生希波克拉底是第一個創(chuàng)建人格模型的人，這個模型分為四種類型，在公元前340年，柏拉圖把這四種類型描述為哲學(xué)家、監(jiān)護人、工匠和科學(xué)家。

《破譯人格密碼》（“Cracking the Personality Code.”）一書的作者之一Dana Borowka表示，“今天，市場上大約有2500種認知能力和人格測試?！盌ana Borowka還表示，“所有的經(jīng)理都希望選擇對的銷售人員。唉，但是事情并不總能夠順遂人愿。”

Borowka為全球數(shù)百家公司工作，幫助他們通過使用強大的人格測試工具改善招聘工作。他估計今天大約有30%的公司都會對應(yīng)聘者進行某種形式的人格測試。

我以前列舉了Borowka關(guān)于如何使用深度工作人格測試挑選適當?shù)匿N售和市場營銷人員的四個建議。下面是另外四個建議：

1.分析職業(yè)活動興趣。Borowka 表示，“特定的人格測試能夠幫助你獲得各種信息，這些信息可能支持這個人目前的職業(yè)選擇，也有可能幫助他們發(fā)現(xiàn)、考慮或者計劃另一個職業(yè)生涯的方向?！边@并不是說你會向某個求職者或者目前你正在管理的員工建議選擇另一個職業(yè)方向。相反，你應(yīng)該用這些信息來確認對方是否適合這份工作。所有的公司都希望確保他們在合適的崗位上選到了合適的人，有效地利用了這些人力資本，充分發(fā)揮了這些人才的能力。

2.評估他們對測試的反應(yīng)如何。你還應(yīng)該利用測試對所謂的“印象管理”進行評估。這對于了解結(jié)果的準確程度來說是非常必要的，可以幫助你弄清楚對方是否在“偽裝”或者謊報自己的情況。一個預(yù)測潛在候選人成功的關(guān)鍵因素是在面試中衡量真正的人格和風(fēng)格。深入的工作風(fēng)格和人格評估準確描繪了候選人的人格、工作風(fēng)格以及對公司文化的適應(yīng)程度。“如果測試中沒有具備相當?shù)囊?guī)模，那么就很難告訴你這些數(shù)據(jù)的準確程度。”Borowka表示，“一個測試至少需要165個問題，才能夠收集足夠多的數(shù)據(jù)?！?/p>

3.列出長處和弱點。還記得本.富蘭克林的選擇嗎？富蘭克林在面對重要問題的時候，有一個決策流程。他把一張紙分成兩欄，左邊一欄列舉做某件事的理由，然后右邊一欄里列舉反對的理由——也就是對利弊進行比較。這非常像銀行的借貸記賬法，這個簡單的工具為分析信息提供了極大的幫助。通常，只要快速掃一下這兩欄列表里的內(nèi)容就能夠讓他獲得足夠的信息進行正確選擇。Borowka建議你對申請某個職位的候選人或者你在管理的員工進行人格分析的時候做同樣的事。就好像銀行的借貸記賬法一樣，一個人的每個長處都對應(yīng)著一個缺點。果斷是一個長處，然而這種人格可能會過于自信，對于他們處理的人來說可能過于武斷。

4.設(shè)計能夠深入了解對方人格的面試問題。為了在面試中更深入地了解對方的人格，你需要設(shè)計更詳細的面試問題。Borowka表示，“忘掉那些老掉牙的問題吧，比如什么?談?wù)勀愕拈L處和弱點?之類的問題?！盉orowka建議，“相反，讓我們假設(shè)你想要搞清楚他們會如何應(yīng)對壓力?！蹦憧赡軙蠛蜻x人給你舉一個自己犯了嚴重錯誤的例子，并且說說他們是如何處理的。問問他們認為當他們處于壓力之中時，別人會如何看待他們。說到犯錯誤的時候，看看他們是否責備其他人，還是對結(jié)果負責？聽聽他們的描述。他們是否尋求幫助？觀察他們的身體語言、語音語調(diào)，看看犯錯或面對壓力會讓候選人表現(xiàn)出多少不安全感。

第二篇：如何更好的銷售

如何更好的銷售楊洪彥

一、銷售前的準備首先要對現(xiàn)有小區(qū)的性質(zhì)和戶型、對顧客群有個了解、包括顧客群的消費水平及習(xí)慣等，同樣對自己的產(chǎn)品特色、競品的動態(tài)都要有所了解。售前準備還包括助銷工具的準備，賣場環(huán)境的布置等等

調(diào)動情緒

二、調(diào)整自我的情緒，積極的心態(tài)和情緒是一種狀態(tài)，是一種職業(yè)修養(yǎng)，時間到顧客的一種條件反射。沒有人會喜歡一個情緒低落沉悶的導(dǎo)購的，所以我們與顧客溝通時要時刻保持一種巔峰狀態(tài)

怎樣使自己保持這種狀態(tài)呢？

A憂慮時想到最壞的情況

B、煩惱時自我安慰（人生不如意事十之八九要常想一二）

C、心理暗示對自己說我要開心我要而不是不要不許，前者會使你開心后者會使你低沉。

三、建立信任感

只有顧客對你產(chǎn)生信任，才會對你的介紹感興趣，才能認同你的觀點達成銷售。那如何與顧客建立信任感呢？

1、共鳴：找到與顧客產(chǎn)生共鳴的切入點，如共同的愛好、觀點、也就是所有

和顧客有交叉點的地方，從而產(chǎn)生共鳴建立信任感。也要認同顧客的觀點。

2、節(jié)奏：和顧客溝通要與顧客在同一個節(jié)奏上，與顧客同頻。

四、找出問題的關(guān)鍵點：要明白顧客最真實的需求比如：顧客購買的真實原因、用途等

五、提出解決方案并塑造產(chǎn)品價值：針對問題做出最好的解決方案，同時塑造我們的產(chǎn)品價值和利益點。

六、做好競品分析：知己知彼、百戰(zhàn)不殆

七、化解疑慮幫顧客下決心

當我們介紹完產(chǎn)品時，顧客也很認同但卻遲遲下不了決心購買，這時就要我們來幫他一下。

例：請問您還有什么需要考慮的嗎？

答：我還要回去和家里人商量一下？

問：那您認為您家人最關(guān)心的會是什么問題呢？

這時他只要說出問題你就可以解答了。

還有無非就是價位之類的問題了這些都是可以當場化解的疑慮。

八、成交踢好臨門一腳

適時的催促顧客成交，幫顧客下決心現(xiàn)在就購買

提問有兩種一種是開放式一種是封閉式

多提封閉式問題：您是現(xiàn)在送貨啊還是下午送貨啊？您是要11B還是23B??？ 當提出封閉式問題時，這時是顧客最矛盾的時候，所以這時我們就先不要說話，而是用眼睛看著顧客，用眼神交流，等待他做出選擇。抓住時機帶領(lǐng)顧客辦手續(xù)

九、售后服務(wù)

除了正常的售后服務(wù)外還要為顧客提供延續(xù)性服務(wù)（定期回訪、短信問候、上門免費檢修、贈送小禮品）

十、要求顧客轉(zhuǎn)介紹

不要不好意思，顧客給我們轉(zhuǎn)介紹實際是對他自己的認可，這是一種心理滿足。要把顧客變成我們的銷售人員。

第三篇：如何更好地銷售自己

如何更好的銷售自己

圣誕節(jié)那天很多人都會聽到《圣誕老人進城來》(Santa Claus is coming to town)這首著名的圣誕歌曲，其中一句歌詞一直留在我的記憶里：“圣誕老人列了一張表，檢查兩遍，找出誰是壞孩子誰是好孩子?！蔽蚁胍源藖硪鰧δ切┦盏矫嬖囃ㄖ狈γ嬖嚱?jīng)驗的求職者，對于求職者來說，各個都是“好孩子”，但雇主總要從中挑選最好的。

春節(jié)過后，企業(yè)的一個財政剛剛結(jié)束，一個新的財政剛剛開始。而在每年的這段時間，總有人由于種種原因被老板炒了魷魚，或者炒了老板的魷魚，無論哪一種情形，面對你的是一次新的求職經(jīng)歷；與此同時，大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生，此時也正是求職的高峰期，對于這些畢業(yè)生來說，在求職過程中，將面對的是人生第一次的求職經(jīng)歷。

當你收到邀請去同有用人權(quán)的人進行招聘面談時，你自然想要知道該如何進行面談，你想做的絕不僅僅是得到面試的機會，你希望這些面談能使你如愿得到那些工作。因此，有必要了解一下面試的策略。

為了增加盡早得到工作的機率，在去面談之前，要先對該單位進行研究。這將使你在未來的雇主頭腦中贏得比其他應(yīng)試者優(yōu)勝的地位。

研究之后，如果定好了面談時間，你要立即詢問他們是否有關(guān)于他們單位的一些文字資料，如果有，請他們給你寄一份，以便在面談之前有足夠的時間閱讀。或者，假如面談是在第二天，那么你今天就自己去取一趟。

與此同時，如果有條件，迅速上網(wǎng)查找有關(guān)該單位的文章和各類信息。瀏覽他們的網(wǎng)站很重要，其他網(wǎng)站關(guān)于他們的信息是重要的補充。Google是一個很好的搜索引擎，只要你在它的搜索欄里輸入該單位的名稱，你會找到關(guān)于它的大量信息。

最后，向朋友和親戚打聽一下，看他們是否認識在那里工作或曾經(jīng)在那里工作過的員工，如果有，請他們幫忙介紹一下，趕緊與他們保持聯(lián)系。

你需要對單位的歷史、目標和宗旨有一個大致的認識。所有的單位，無論大小，無論其效益好壞，也無論信譽如何。如果在你走進他們的大門之前，進行了這些努力，對單位有這么多的了解，那會給他們留下極為深刻的印象，請相信這一點，因為絕大多數(shù)求職者從來不愿付出這樣的努力。因此，如果你已經(jīng)對該單位有所了解之后再進來，你原來的努力馬上就會使你在眾多求職者中脫穎而出，從而將極大地增加你得到這份工作的機會。

為了增加使盡早得到工作的機會，在面談中別說廢話。麻省理工學(xué)院的研究資料表明，一般說來，最后受雇的人是那些在面談中聽說各占一半的人。也就是說，在面談中他們用一半的時間聽雇主說話，一半的時間他們說。那些不懂得這樣做的人，求職往往失敗。在面談中把談話的焦點放在你能為雇主做什么，而不是談雇主能為你做什么。你應(yīng)該讓雇主看到你將是他在單位里的一為潛在的得力干將。

最后，為了增加盡早得到這份工作的機會，面談后的當天晚上，坐下來給你白天整個面試過程中見到的每個人寫一封感謝信（郵寄、傳真或email發(fā)送）。不僅包括雇主和面試官，還包括他們的秘書、接待員和其他給過你友好幫助的人。不要敷衍了事，要表現(xiàn)出你個人的風(fēng)格。

感謝信對你能否盡快得到工作是至關(guān)重要的。小張參加了一家公司招聘的公共關(guān)系經(jīng)理的面試之后，當晚就寄去了一封感謝信。她最后得到了那份工作，后來她問上司為什么要她，回答是，他們之所以決定錄取她，是因為在35名申請者中，她是唯一在面談后致信表示感謝的求職者。

以上的策略，其實不僅適合求職者，也有助于營銷人員成功拜訪客戶，成功銷售了自己也就銷售了產(chǎn)品。

最后送給此文的讀者幾行詩句：“雙叉道自黃樹林中分出，遺憾我不能同時走兩條路，我選擇人跡較少的一條，自此面對截然不同的前途?！?/p>

第四篇：銷售招聘

*************有限公司

招聘

銷售主管（2人）男女不限

主要崗位職責：

1.區(qū)域市場開拓、了解市場動態(tài)、制定并執(zhí)行銷售策略。

2.做好部門人員指導(dǎo)和管理工作。

3.區(qū)域市場客戶的維護和服務(wù)。

4.執(zhí)行被批準的或上級下達的開發(fā)計劃，定期做出開發(fā)報告。

崗位要求：

1.?？埔陨蠈W(xué)歷，具有較強的市場開拓能力，較強的談判能力。

2.吃苦耐勞、責任心強，有較強的學(xué)習(xí)能力和團隊合作精神。具有一定的管理領(lǐng)導(dǎo)能力。公司提供良好的發(fā)展平臺，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

3．具有一定的政府公關(guān)能力。

4.有駕照者優(yōu)先

待遇：面談

銷售專員（8人）男女不限

主要崗位職責：

1.根據(jù)部門總體市場策略編制自己的銷售計劃及目標。

2.負責公司的產(chǎn)品銷售工作和完成各項指標。

3.管理開發(fā)好自己的客戶，拓展與老客戶的相關(guān)業(yè)務(wù)。

4.與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求，提高客戶滿意度。

崗位要求：

1.熱愛銷售工作，有市場開拓精神，具有獨立的分析和解決問題的能力。

2.工作認真、積極、有高度的責任心，具有敏銳的市場眼光和良好的職業(yè)操守。

3.成熟的溝通技巧、公關(guān)能力及良好的團隊合作精神。

4．有駕照者優(yōu)先

待遇：1800+提成+獎金+保險（轉(zhuǎn)正后）

公司地址：

聯(lián) 系 人：

第五篇：中小企業(yè)如何更好的招聘優(yōu)秀員工

中小企業(yè)如何更好地招聘優(yōu)秀員工

有關(guān)調(diào)查表明，近幾年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況的不斷惡化。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個方面：資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場。從人力資源管理者角度分析，對于中小企業(yè)來說，人才的開發(fā)利用，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)利用，是其最大的困難之

一。有些中小企業(yè)花大力去招攬人才，結(jié)果卻收效甚微，而一些大企業(yè)在這方面卻常常是門庭若市，有很大的選擇余地。

因而，小企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。另一方面，應(yīng)聘者對企業(yè)的評價往往是在應(yīng)聘過程中形成的，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，突出本企業(yè)的核心價值觀，吸引人才到企業(yè)工作?？偟膩碚f，小企業(yè)招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象。

一.結(jié)合自身實際，整體規(guī)劃

首先，要結(jié)合自身實際。中小企業(yè)一般都處于初創(chuàng)階段和發(fā)展階段，企業(yè)還是主要以生存和快速發(fā)展為目標，競爭壓力大，管理問題多，在經(jīng)營上抓機遇，在管理上抓主要矛盾。中小企業(yè)對人力資源的需求應(yīng)該結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段的特點，注重員工的市場洞察力、解決問題能力、快速反應(yīng)和執(zhí)行能力，找到適合自己公司的員工。很多企業(yè)在招聘時，過分強調(diào)高能力和綜合素質(zhì)，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘來的員工是完美的員工呢？

其次，整體規(guī)劃。招聘之前先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗是遠遠不夠的，招聘負責人往往借助工作分析來了解工作對人的要求。在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。

二.堅持員工特點和價值觀與崗位相匹配的原則

企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良

好的合作性和互補性，才能提高整體工作績效。團隊合作精神固然在絕大多數(shù)場合應(yīng)該提倡，但某類崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨行、堅持原則的人才更有用武之地。再如財務(wù)人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則應(yīng)性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應(yīng)只是對照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個崗位對應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數(shù)，使招聘來的員工能夠“對號入坐”。能崗匹配，才會使企業(yè)的的任務(wù)和目標得以充分實現(xiàn)，員工的個人價值得以更好地發(fā)揮。

許多企業(yè)在人才招聘引進時，重視技能表現(xiàn)的同時注重對人的職業(yè)道德、個人修養(yǎng)和價值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。此外，還有一個需要在招聘時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀。認同企業(yè)價值觀的員工能夠與企業(yè)文化很好地融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。

三.做好招聘的精心準備

制定職位說明書。很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。所以，應(yīng)該招聘一些熟悉本公司同類業(yè)務(wù)的員工，最好是有一定經(jīng)驗的，根據(jù)不同的崗位制定出不同的招聘標準。

做好招聘預(yù)算。很多中小企業(yè)在招聘時往往沒有先做預(yù)算，招聘過程中需要多少經(jīng)費再由老板批準，這樣往往會影響計劃的實施。招聘前先明確經(jīng)費預(yù)算有助于更好的做好計劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體，時間以及場地的安排，招聘人員的選擇等，從而減少工作的盲目性。

組成招聘小組。由于招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關(guān)部門也必須共同參與，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組，招聘前應(yīng)該讓大家共同討論，制定統(tǒng)一的招聘標準，避免聘用決策的分歧，并對招聘小組成員進行專業(yè)化的培訓(xùn)，同時進行明確分工，如誰負責面試、誰負責接待應(yīng)聘者等以及明確決策權(quán)力的細分，以便招聘工作的順利進行。

四.靈活的選擇招聘途徑

進行一定的外部招聘，為企業(yè)注入新鮮的血液。中小企業(yè)可以在大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員，借助職業(yè)介紹所招聘各種本公司所需的員工。同樣也要拓

寬招聘的途徑，要積極利用報紙廣告，人才市場，校園招聘，網(wǎng)上招聘等等。對于員工來說，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機會，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人很容易脫穎而出；工作的劃分不細，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應(yīng)該突出這些“亮點”。另外，招聘廣告的用詞要注意體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重。在招聘過程中設(shè)立咨詢電話回答應(yīng)聘者的提問，增加應(yīng)聘者對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。同時也可以進行相應(yīng)的內(nèi)部招聘，人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

五．做好面試和營造良好的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒服，確保面試過程不被打擾，以保證面試的效果，同時也體現(xiàn)我們對應(yīng)聘者的重視和尊重。企業(yè)營造的寬松的、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真實的實力。選用適合本企業(yè)本崗位且形式靈活的面試形式。面試中可提問前先確定好一些需要應(yīng)聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價值觀等。

對于一個中小企業(yè)來說，錄用階段中吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)也是一項重要的工作。首先，應(yīng)該讓優(yōu)秀應(yīng)聘者盡可能多的了解企業(yè)的信息，一方面讓他們了解企業(yè)的發(fā)展前景，增強他們對企業(yè)的信心。另一方面，也讓他們了解企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，鼓舞他們的斗志。再次，最好提前擬定出企業(yè)的薪酬待遇，還要更多的強調(diào)非薪酬待遇，激起他們的事業(yè)心。最重要的是，要吸引優(yōu)秀的員工必須行動迅速，表現(xiàn)出企業(yè)對它們的重視，這樣更強化他們對企業(yè)的興趣。

六．招聘后續(xù)

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．進行上崗培訓(xùn)。一定的崗前培訓(xùn)有利于員工更好地熟悉并融入企業(yè)，在進行崗位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的同時，也應(yīng)注重對企業(yè)整體的培訓(xùn)，例如企業(yè)的標志與由來，企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)的服務(wù)與產(chǎn)品，企業(yè)的品牌地位與市場占有率，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)文化與企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展前

景，科學(xué)的崗位說明書、規(guī)章制度與相關(guān)的法律文獻等。

2.激勵策略。薪酬雖然是吸引人才的一個重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境。具體包括：薪酬、工作滿意度、親和力、個人發(fā)展和考核等。過去那種簡單的工資、月獎和年獎的激勵模式已無法滿足他們的需要，必須建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的員工激勵機制。在設(shè)計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下原則：讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則；激勵力度適度的原則。

3.薪酬策略。企業(yè)在薪酬策略的選擇過程中應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提。對于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)而言，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴展市場，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會存在一定選擇上的風(fēng)險。因此，薪酬策略應(yīng)以激勵型為主，以未來的預(yù)期收益抵消目前收益上的風(fēng)險，這樣才能對優(yōu)秀人才特別是風(fēng)險偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風(fēng)險和收益的權(quán)衡中，覺得值得冒風(fēng)險，只有這樣才能真正地吸引和留住人才。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，在薪酬策略的選擇上要進一步考慮薪酬的競爭性和在人力成本方面的承受力。

4.招聘效果考核。在公司招聘結(jié)束后，公司應(yīng)對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，可從這些標準進行考核：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內(nèi)。根據(jù)招聘效果進行招聘計劃的評估與調(diào)整，以備下次企業(yè)更有效的招聘。