第一篇：如何減少員工流失率提高幸福感

如何培養(yǎng)服務(wù)員的積極性及幸福感，減少流失率

面對目前餐飲員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)負(fù)擔(dān)重，餐飲人才匱乏等問題，許多餐飲企業(yè)管理者都感到亞歷山大，餐廳如何培養(yǎng)一線員工的幸福感，如何培養(yǎng)服務(wù)員的積極性，讓其感覺幸福？其實(shí)，有關(guān)員工幸福感的正確理解在許多企業(yè)家的心目中還是存在較大偏差的。

有關(guān)員工辛福感的理解可以從以下進(jìn)行分解：

第一：從認(rèn)知的層面上來理解，可以將幸福感等同于滿意感。將幸福感界定為滿意感，以確保幸福指數(shù)研究的可操作性。于是，總體生活滿意感和具體生活領(lǐng)域滿意感(例如，經(jīng)濟(jì)狀況、工作狀況、家庭生活、社會(huì)交往、休閑活動(dòng)、居住環(huán)境等)成為考察幸福感的主要指標(biāo)。這種思路是受到認(rèn)知心理學(xué)的影響，對幸福感的考察被置于個(gè)體對自身生活需求滿足程度的認(rèn)知評價(jià)的基礎(chǔ)之上。

第二：從情感層面理解，幸福感很大程度上被等同于快樂感。由于情感因素較多地與心理健康聯(lián)系在一起，因而這一研究取向也被賦予了較多的心理健康色彩。

第三：從個(gè)人潛能與價(jià)值挖掘?qū)用胬斫?，他們將個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)程度作為衡量人們幸福感的核心內(nèi)容，自主、環(huán)境駕馭、個(gè)人成長、生活目的、自我接受與個(gè)人價(jià)值密切相關(guān)的要素成為幸福感的重要成分。認(rèn)為除了需求得到滿足而獲得的享受之樂外，還存在一種個(gè)人自我展現(xiàn)之樂。也就是，通過全身心投入，以使自我潛能得以充分發(fā)揮，因自我實(shí)現(xiàn)而獲得的快樂。

基于以上對主觀幸福感的分析，我們可以認(rèn)為收入的高低、公平公正和諧、個(gè)人發(fā)展愿望的滿足、人性化的關(guān)懷等都是影響幸福感的重要因素。當(dāng)然，員工的幸福感屬于主觀感受，它完全可以通過主觀調(diào)適而獲得。當(dāng)我們的實(shí)際能力超過自我期望時(shí)，當(dāng)自己實(shí)際能力的增長超過自我期望的增長時(shí)，幸福感就會(huì)產(chǎn)生。從這里我們可以發(fā)現(xiàn)。其實(shí)讓工作不再郁悶，提高員工的幸福感可以從兩個(gè)方面入手：

讓工作不在郁悶-----先從自己開始

從收集到的各種情緒中，無論是郁悶、苦惱還是抱怨、生氣，大多數(shù)員工都是將問題歸因于外，很少有人從自己身上去尋找原因。當(dāng)然，負(fù)面情緒的產(chǎn)生，原因肯定是多元的，既有外部客觀因素，也有自己主觀問題。但我們認(rèn)為，在所有可能發(fā)生改變的變化中，只有“自己”這個(gè)變量是最容易改變的，也是最快能夠產(chǎn)生效果的，只要我們積極行動(dòng)起來。讓我們一起將那些最能引起工作情緒郁悶的問題重新討論下，轉(zhuǎn)化一下思維也許，我們的工作并沒有那么灰暗。

郁悶之一：薪資過低要知道你的薪資待遇往往和你的貢獻(xiàn)成正比，如果你能長期付出，忠誠于自己的事業(yè)，上司絕對不會(huì)視而不見。此外，薪資收入除有形的貨幣外，也應(yīng)算算隱形收入，譬如良好的人脈資源、技能訓(xùn)練和具有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會(huì)等。

郁悶之二：自己的能力未受肯定有時(shí)我們會(huì)高估自己的能力，一味地懷才不遇、孤芳自賞只會(huì)在工作中令人嫌棄。久而久之就會(huì)變得憤世嫉俗、失去朋友。多和老板談?wù)勛约旱墓ぷ骼硐牒捅ж?fù)，多參加一些重大項(xiàng)目，也許會(huì)對自己的能力有一個(gè)正確的評估。

郁悶之三：才能無法得到充分的發(fā)揮你對自己的專長和興趣了解嗎?在現(xiàn)在的崗位究竟還有沒有發(fā)展空間?對于這些問題，你不僅要認(rèn)真反省自己，也要和老板多多溝通?！疤焐也疟赜杏谩边@句話的確不錯(cuò)，但是要做到適才適用必須和老板共同努力才能實(shí)現(xiàn)。人有多方面的天賦，做一行愛一行，用心做好每一件事，才能找到更多發(fā)展的機(jī)會(huì)。

郁悶之四：教育訓(xùn)練不足在工作中是否能獲得長進(jìn)，培訓(xùn)和教育并非必要，往往取決于你的態(tài)度。一個(gè)優(yōu)秀的老板、一群和睦相處的同事，可能比死板的教育訓(xùn)練讓你獲益更多。

郁悶之五：升遷渠道住化最近單位里有沒有人獲得升遷?究竟是老板任人唯親，還是你的能力不佳?不要嫉妒他人，先入為主地認(rèn)為其升遷不過是靠關(guān)系、拍馬屁，而要努力去發(fā)現(xiàn)那些自己所不具備的優(yōu)秀品質(zhì)和卓越能力，并對照自己的問題不斷改進(jìn)。

郁悶之六：工作時(shí)間過長先問問自己究竟是工作效率太低，還是業(yè)務(wù)量過重。如果是前者，那么正確的態(tài)度是努力提高自己的技能，更加投入地學(xué)習(xí)和自我提升。如果是后者，則應(yīng)該主動(dòng)地尋求老板的支持，并且能提出具體的解決辦法，而不是逃避。

員工的自我調(diào)節(jié)雖然見效快，比較容易操作，但要保持企業(yè)長期的人員穩(wěn)定和從根本上提高員工幸福感要從組織層面多方位進(jìn)行關(guān)懷。

讓員工感到幸?！枰M織關(guān)懷

增強(qiáng)員工“幸福感”需要組織創(chuàng)造一個(gè)公平公正的職業(yè)發(fā)展渠道。使員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最大幸福，能最大限度地激發(fā)出人的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。其主要包括兩個(gè)方面:獲得更豐厚的物質(zhì)回報(bào)，讓自己及親人的生活質(zhì)量得以提高;以及獲得更好的晉升機(jī)會(huì)，讓自己的才能得到更大的發(fā)揮空間。

為實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，首先，應(yīng)建立以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的薪酬管理制度，“以數(shù)據(jù)說話，用制度管人”。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“多勞多得”原則，根據(jù)不同的崗位、工作性質(zhì)、工作環(huán)節(jié)等制定科學(xué)全面的薪酬管理制度，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。這種薪酬制度必須將業(yè)績、責(zé)任、職級、技能等予以量化，激勵(lì)員工不斷提升業(yè)績，勇于承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)員工的努力得到最大的薪酬回報(bào)時(shí)，他們才會(huì)覺得幸福。

其次，建立暢通的干部職務(wù)晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養(yǎng)、員工的培訓(xùn)、優(yōu)秀員工的選拔職務(wù)或級別的晉升形成一個(gè)完整的體系。一要確定員工的培養(yǎng)體系，根據(jù)每個(gè)員工的素質(zhì)及特點(diǎn)與員工一起確定職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在明確努力方向的同時(shí)，感受到企業(yè)對自己的關(guān)愛，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和上進(jìn)心；二要制定員工培訓(xùn)目標(biāo)，開展以提高員工業(yè)務(wù)技能為主要目的的培訓(xùn)。這可以增強(qiáng)員工的安全感，并使其更加得心應(yīng)手地工作；三要明確優(yōu)秀員工選拔制度，以德、能、勤、績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)，堅(jiān)持公平、和不拘一格用人才的原則，杜絕暗箱操作。通過科學(xué)地組織人力資源，優(yōu)化人力資源，使人才的能力得到充分發(fā)揮，要使平凡的人也能成為人才，最終為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。在這樣的環(huán)境里，員工的工作業(yè)績能得到客觀公正的評價(jià)和回報(bào)，既有物質(zhì)驅(qū)動(dòng)力，又有精神激勵(lì)；既有規(guī)章制度的強(qiáng)制執(zhí)行，又有關(guān)懷備至的柔性管理，人際關(guān)系和諧，員工以企業(yè)為家。增強(qiáng)員工“幸福感”就要建立和諧的干群關(guān)系、和諧的同事關(guān)系、和諧的工作環(huán)境。

人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢?

首先，管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)生機(jī)勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義，并使員工時(shí)時(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而從心理上產(chǎn)生一種受到尊重的幸福感。

其次，管理者要不斷地肯定員工的工作業(yè)績，尊重員工的勞動(dòng)，對員工工作提出褒獎(jiǎng)。每位員工都希望把工作做好，都希望自己的勞動(dòng)價(jià)值得到別人的肯定，因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的業(yè)績，不吝嗇鼓勵(lì)之詞。比如，對“忍辱負(fù)重、埋頭苦干”的群體心理，就應(yīng)該充分重視其無私奉獻(xiàn)的精神內(nèi)核，鼓勵(lì)“負(fù)重”“苦干”的人；不鼓勵(lì)，就會(huì)“鞭打快?！?，讓老實(shí)人吃虧，使現(xiàn)存的老實(shí)人變得不再老實(shí)，最終導(dǎo)致人文環(huán)境荒漠化。如果企業(yè)對員工的成績視而不見，卻對員工缺點(diǎn)大加挑剔，員工的積極性就容易被挫傷，從而否定自己，工作消極，職業(yè)幸福感便無從談起。

最后，要?jiǎng)?chuàng)造和諧的工作環(huán)境。和諧的工作環(huán)境包括外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境，外在環(huán)境如舒適的辦公室、功能齊全的健身房等，內(nèi)在環(huán)境如工作分配的合理化程度、員工之間工作關(guān)系的和諧程度等。

增強(qiáng)員工“幸福感”就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。比如，不定期地舉辦一些崗位技能競賽、拓展訓(xùn)練、文化培訓(xùn)、演講比賽等活動(dòng)，一方面可以豐富企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，另一方面也陶冶了員工的情操，增強(qiáng)了凝聚力。當(dāng)個(gè)人的需要能在企業(yè)內(nèi)得到滿足，感覺在企業(yè)工作很“幸?！?，員工就會(huì)充分發(fā)揮積極主動(dòng)性，充分發(fā)揮創(chuàng)造潛力，就會(huì)成為企業(yè)和諧發(fā)展的創(chuàng)造者和維護(hù)者。

第二篇：如何減少員工流失率

如何減少員工流失率，成為最佳雇主

在很多雇主抱怨說很難吸引和留住合適的人員時(shí)，另一些雇主卻似乎從未對此煩惱過。那他們的秘訣是什么呢？據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)沒有什么秘訣。好的雇主完全了解未來員工和現(xiàn)有員工最看重的是什么，并且他們會(huì)為滿足員工的需求而不斷努力。

在你考慮如何吸引和留住人才的挑戰(zhàn)之前，你必須先看到潛在的東西——究竟是什么激勵(lì)人們努力工作的？最近，Profiles就員工為什么辭職進(jìn)行了一次調(diào)查。一些雇主已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這個(gè)調(diào)查結(jié)果是很說明問題的。

下面就是員工換工作的五項(xiàng)主要原因：

1.對工作厭倦。

2.不令人滿意的薪酬和福利。

3.沒有機(jī)會(huì)晉升。

4.成就得不到表彰。

5.對公司的管理不滿意或?qū)Ρ还芾淼姆绞讲粷M意。

如果你希望吸引和留住優(yōu)秀員工，這里列出了一些值得考慮的重點(diǎn)。如何成為最佳雇主？

依照以下六點(diǎn)去做，你就有可能成為最佳雇主：

1.對公司的管理人員做評估數(shù)字不會(huì)說謊。人們想要離開的是人，不是 工作。讓我們來看一下調(diào)查結(jié)果－30％的人是因?yàn)榻?jīng)理的原因而換工作的。為了招聘到合適的人，你要登招聘廣告，建立公共關(guān)系，支付有競爭性的薪資，提供優(yōu)厚的股票期權(quán)，以及其他用來吸引人才的方法。然而，一個(gè)不善管理的經(jīng)理將會(huì)抵消以上你付出的大量投資。人力資源部的人付出很大的心血才招到足夠的公司需要的人。但是在你還沒有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經(jīng)因?yàn)楣芾砟芰Σ畹慕?jīng)理而離開公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，調(diào)查因經(jīng)理原因?qū)е碌膯T工流失率－查明真正的問題。這將會(huì)讓你著實(shí)大吃一驚，但也同時(shí)會(huì)啟發(fā)你。在你了解哪些經(jīng)理在流失員工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些經(jīng)理需要得到幫助時(shí)，積極幫助他們！他們可以學(xué)習(xí)做個(gè)更出色的經(jīng)理。評估所有經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能這兩個(gè)方面的表現(xiàn)，你可以發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理的什么行為趕走了好員工。在這里，我榮幸地向你介紹Profiles 360度素質(zhì)測評反饋系統(tǒng)，通過這個(gè)產(chǎn)品，你的經(jīng)理，及其主管、下屬、同事將有機(jī)會(huì)提供并得到反饋，讓他們了解自己的長處及需要改進(jìn)的地方。確保遵照反饋發(fā)現(xiàn)的問題而采取行動(dòng)。給經(jīng)理們提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)，并且支持那些努力改變管理方式，即通過工作效率和持久力來激勵(lì)下屬的經(jīng)理。好的管理是留住人的關(guān)鍵

2.營造一個(gè)表揚(yáng)的氛圍

這次調(diào)查還顯示，25％的員工離職是因?yàn)樗麄優(yōu)楣舅龅呢暙I(xiàn)并沒有得到足夠的認(rèn)可。如果你不解決這個(gè)問題，那么就只能承受員工流失所帶來的問題。交給經(jīng)理們一項(xiàng)任務(wù)，讓他們找到一些方法，以激勵(lì)員工在工作中做出額外的努力。讓經(jīng)們自覺地找尋機(jī)會(huì)給員工積極的表揚(yáng)和認(rèn)可。給予那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人獎(jiǎng)勵(lì)，并且給每個(gè)人機(jī)會(huì)去感受由于出色的工作而得到積極認(rèn)可的喜悅。這里也需要注意一點(diǎn)，營造一個(gè)表揚(yáng)的氛圍是需要在一個(gè)健康工作環(huán)境下培養(yǎng)起來的。

3.創(chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境

讓表揚(yáng)真正成為公司文化的一部分，首先需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境。這里的健康，并不是指沒有化學(xué)毒素的、新鮮的空氣。當(dāng)然，這些是創(chuàng)造健康環(huán)境的一個(gè)良好開始。這里的健康是指心理健康，即對做出出色表現(xiàn)的員工給予贊揚(yáng)已經(jīng)習(xí)以為常了。實(shí)現(xiàn)這樣心理健康的工作環(huán)境有一些關(guān)鍵的因素。首先，更多的交流。

在一些國家，我們還是能看到很多舊經(jīng)濟(jì)體制的觀點(diǎn)。在舊的經(jīng)濟(jì)體制中，稀缺是一種推動(dòng)力。也就是說，信息就是力量，那些擁有信息的人，會(huì)把它儲(chǔ)存起來，讓它成為稀有的。通過這樣的方法，他們積聚了巨大的力量、特權(quán)和財(cái)富。放眼四周，世界已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是建筑在豐富的信息基礎(chǔ)上，那些成功人都是與別人分享信息，并且人們都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一個(gè)信息時(shí)代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么，這樣的氛圍將是危險(xiǎn)的。隨著猜忌、不信任、怨恨開始助長，你就會(huì)失去那些優(yōu)秀的員工。讓所有的員工了解組織的發(fā)展目標(biāo)、為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)制定了怎樣的發(fā)展計(jì)劃、他們的工作在這個(gè)發(fā)展歷程中起到的作用、以及為什么他們是公司成功的關(guān)鍵。員工認(rèn)為他們做的貢獻(xiàn)和公司總裁做的是一樣有價(jià)值的，讓他們知道你也是這么認(rèn)為的。讓有價(jià)值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當(dāng)他們成為公司的一分子時(shí)，他們也就不會(huì)輕易離開。

接下來，培養(yǎng)一種合作的精神。

給予和獲得是相互依存的。通過提供彈性工作時(shí)間、照顧性準(zhǔn)假、年休假、居家辦公、看管孩子的設(shè)施等一系列你可以選擇采用的有效措施，以照顧員工能夠?qū)崿F(xiàn)他們工作與生活平衡的愿望。

最后，形成一個(gè)相互信任的環(huán)境。

如果你想別人信任你，不論是他們的工作、事業(yè)、自身發(fā)展，還是他們的生活，那么你必須先相信對方。營造一種氛圍，讓員工能時(shí)刻感受到管理人員期望成員最好的表現(xiàn)，那么員工就會(huì)自然地響應(yīng)。給員工一個(gè)好的名譽(yù)去實(shí)踐自己，他們就不會(huì)讓你失望。這是營造表揚(yáng)環(huán)境的一個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)被別人充分信任的時(shí)候，人人都會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的滿足。

人力資源—洞察與智慧

警報(bào)：企業(yè)員工流失率攀升至23％！

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，中國企業(yè)對于如何留住員工感到日益困難，在一些產(chǎn)業(yè)中員工流失率創(chuàng)了新高，達(dá)到23％。這項(xiàng)由51job實(shí)施的在中國26個(gè)城市通過對200多萬雇員以及300多位人力資源經(jīng)理的問卷調(diào)查，了解了他們對跳槽的態(tài)度。在所有領(lǐng)域中，高科技企業(yè)，包括通信和信息科技，是流失率最高的企業(yè)，同比2004年的1.4％，2007年平均達(dá)到23.5％。在電腦和IT領(lǐng)域，員工的平均年齡在25.8歲，而他在一個(gè)公司的在職時(shí)間往往不超過兩年。同時(shí)，生產(chǎn)領(lǐng)域，包括紡織品、硬件和家電，員工流失率也從2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％。“中國大陸公司的員流失率在過去的三至四年中一直在上升。在2008年中，這樣的上升趨勢仍然得不到緩解。”51job的副總裁稱。分析家指出，員工流失率的上升是因?yàn)橐粌赡甑墓ぷ鲿r(shí)間給了那些有事業(yè)心的年輕人實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)和更多的信心。如果他們在一個(gè)公司得不到晉升或沒有更有競爭性的工資，他們大多會(huì)選擇跳槽?！备笨偛谜f。雖然更好的薪酬可以讓員工暫時(shí)留在公司，但是分析家建議雇主應(yīng)該提供更多的晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)來留住員工。

第三篇：如何提升派遣員工凝聚力減少員工流失率？

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如何提升派遣員工凝聚力減少員工流失率？

目前我國通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)大約在300到600萬人之間；考慮到國內(nèi)低素質(zhì)勞動(dòng)力較為巨大，以及非正規(guī)就業(yè)成本相對較低的情況，勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力遠(yuǎn)高于其他國家，預(yù)計(jì)可達(dá)到1000萬人左右，勞務(wù)派遣已成為我國靈活就業(yè)形式的重要組成。

但由于我國在勞動(dòng)合同法的引導(dǎo)下，目前尚缺乏與勞務(wù)派遣相關(guān)的法制法規(guī)建設(shè)，在強(qiáng)資本弱勞動(dòng)的利益格局下，多方共贏實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系主體各方權(quán)力與義務(wù)的均衡以及利益關(guān)系的和諧化。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣中的受遣方往往成為利益博弈中的弱勢方，其合法勞動(dòng)權(quán)利不能得到有效地制度保證，面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)和歧視。包括存在以下隱患：工作穩(wěn)定性差，缺少安全感；同工不同酬，缺乏公平感；同勞不同權(quán)，缺少歸屬感；合法權(quán)益被侵犯，缺乏保障感。如何提高派遣工的歸屬感，已經(jīng)成為農(nóng)村信用社亟待解決的一個(gè)問題。經(jīng)過總結(jié)，豫星派遣認(rèn)為要從以下方面來切實(shí)理應(yīng)派遣員工關(guān)系，提高員工認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)派遣員工與用人單位、用工單位的的主導(dǎo)關(guān)系認(rèn)識(shí)，主要通過以下方面給以解決：

第一，要切實(shí)維護(hù)派遣工的合法權(quán)益。首先，堅(jiān)持以人為本的理念，制定有效的措施，切實(shí)保證派遣工在勞動(dòng)工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及生產(chǎn)和生活條件等應(yīng)享有的合法權(quán)益上不再受到侵害。其次，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求，吸納派遣工加入工會(huì)等組織，聽取和反映派遣工的意見，主動(dòng)關(guān)心其工作、生活，讓派遣工自覺地把自己作為企業(yè)的一員，把個(gè)人的利益、前途與用工企業(yè)的發(fā)展融為一體。

第二，適當(dāng)提高派遣工的薪酬待遇。通過完善績效考核和薪酬激勵(lì)機(jī)制、轉(zhuǎn)正晉升等措施，逐步減少派遣工與正式工身份的差別；按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，為派遣工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和殘疾金等。

第三，加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，給派遣工提供施展才華的機(jī)會(huì)。一方面要給予派遣工不斷地學(xué)習(xí)

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和培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)和技能，培育他們的忠誠度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，要為派遣工提供一個(gè)寬廣的平臺(tái)，對優(yōu)秀的派遣工可以在評優(yōu)評先、用工身份轉(zhuǎn)變等方面給予一定的方便，如從招工指標(biāo)中拿出一部分名額，對連續(xù)服務(wù)滿一年以上的派遣工，通過考核后合格的轉(zhuǎn)為合同制職工。這樣做，有利于穩(wěn)定派遣工人心，激發(fā)他們的拼搏精神和促進(jìn)他們的忠誠度及工作熱情，否則派遣工沒有歸屬感，一旦有好的就業(yè)單位容易走人，造成流動(dòng)性過大。

第四，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，真正使派遣工融入企業(yè)。首先，要加強(qiáng)派遣工的思想教育。通過各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和思想教育 ,不斷提高其思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，引導(dǎo)派遣工從集體利益出發(fā)，以大局為重，正確理解員工與企業(yè)相互依存的關(guān)系等；針對個(gè)別派遣工思想上存在的問題，開展談心和溝通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建設(shè)一支愛崗敬業(yè)的派遣工隊(duì)伍。其次，精心營造“企業(yè)是我家”的氛圍。工會(huì)組織應(yīng)通過各種途徑和形式，組織用工企業(yè)派遣工積極參與企業(yè)的各種活動(dòng)，發(fā)揮派遣工的主人翁作用。尤其是通過讓派遣工參與評先樹優(yōu)、入黨入團(tuán)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)競賽、崗位練兵、技術(shù)創(chuàng)新、文體活動(dòng)等活動(dòng)，讓派遣工對企業(yè)文化有認(rèn)同感。

第五，加強(qiáng)企業(yè)派遣工和合同工的團(tuán)結(jié)協(xié)作。要在企業(yè)中宣傳派遣工為用工企業(yè)作出的種種貢獻(xiàn)，教育合同工要尊重派遣工，鼓勵(lì)和幫助派遣工共同成長，形成一種“互相支持和努力”的工作習(xí)慣。積極采取有效措施，減輕派遣工的工作壓力，幫助他們解決困難，讓其感到被重視，被關(guān)注，增進(jìn)派遣工對用工企業(yè)的感情。同時(shí)，要在企業(yè)中大力倡導(dǎo)忠誠企業(yè)、敬業(yè)愛崗、樂于奉獻(xiàn)、恪盡職守的敬業(yè)精神，營造一種團(tuán)結(jié)干事的工作氛圍，使“社興我榮，社衰我恥”的意識(shí)蔚然成風(fēng)。

第四篇：淺析如何提高員工幸福感

淺析如何提高員工幸福感

杭州**交通運(yùn)輸有限公司

摘要：浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，企業(yè)眾多，發(fā)展迅猛，然而隨著近幾年的“用工荒”的出現(xiàn)，很大程度上制約了部分企業(yè)的發(fā)展，甚至影響到了某些行業(yè)的發(fā)展。究其原因，“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)有其社會(huì)因素也有企業(yè)自身的因素造成的。增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同和提高企業(yè)員工幸福感，將有效改善企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象。本文將結(jié)合公司實(shí)際從提高員工幸福感對企業(yè)發(fā)展的意義和影響員工幸福感的因素以及如何提高員工幸福感等方面做初淺的分析和探討。

隨著改革開放30多年，浙江經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，浙江企業(yè)也得到了眾多的發(fā)展機(jī)遇。但同時(shí)也遭遇了“招工難”現(xiàn)象，“招工難”已經(jīng)成為眾多浙江企業(yè)普遍問題。2011年4月浙江省就業(yè)管理服務(wù)局發(fā)布的2011年浙江省人力資源市場供求狀況分析報(bào)告顯示：今年一季度，進(jìn)入人力資源市場求職的勞動(dòng)者共有159.12萬人，用人單位通過人力資源市場提供崗位296.81萬個(gè)，崗位數(shù)大于求職人數(shù)，求人倍率?為1.87，其中杭州求人倍率為4.28，尤為突出。如此嚴(yán)峻的“招工難”現(xiàn)象已經(jīng)影響到企業(yè)的發(fā)展，然而影響更大的是“留人難”現(xiàn)象，“招工難”和“留人難”兩個(gè)因素形成的“用工荒”已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展面臨的一道難題。積極提高員工幸福感將有效破解“用工荒”問題。怎么做到提高員工幸福感呢，本文將結(jié)合我公司情況對如何提高員工幸福感進(jìn)行一些初淺的分析和探討。

一、充分認(rèn)識(shí)提高員工幸福感的重要意義

“幸福感”理論與企業(yè)管理同樣具有密切關(guān)系。按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。我們杭州**交通運(yùn)輸有限公司成立于1999年11月，其前身為杭州***汽車出租有限公司，主要從事道路客運(yùn)班線及經(jīng)營業(yè)務(wù)。公司自成立起，經(jīng)過多次制定和修改科學(xué)合理的各種規(guī)章制度以及積極拓展發(fā)展思路，已由開始的1輛營運(yùn)車輛發(fā)展至現(xiàn)有的23條線路，41輛營運(yùn)車輛。線路輻射至安徽、山東、福建、廣東、重慶、四川、貴州等地。多年來，我們一直努力讓公司員工真正做到“以企業(yè)為家”“快樂工作、幸福生活”，確保我們公司的和諧發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，這也得到了充分驗(yàn)證。我更加深刻的認(rèn)識(shí)到提高企業(yè)員工幸福感對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。

二、全面掌握了解企業(yè)員工的真實(shí)需求：

1、按照馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs）?，針對不同工種、不同性別、不同年齡、不同文化程度的員工進(jìn)行調(diào)查?！吨袊髽I(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》顯示，中國的企業(yè)員工“有時(shí)出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%，“疑慮重重”占33.1%，“挫折感強(qiáng)”占28.6%，“悲觀失望”占16.5%。因此調(diào)查應(yīng)該以面對面的方式進(jìn)行，不走形式，交心而談，必須獲得員工的真實(shí)想法。做到了解要細(xì)，摸底要透，這樣才能真實(shí)反映企業(yè)員工需求和愿望。我們在對公司員工發(fā)放員工需求調(diào)查表的同時(shí)，還安排專業(yè)人員對員工直接了解，確保調(diào)查資料完整、詳實(shí)。

2、收集調(diào)查表結(jié)合談話內(nèi)容，對員工需求進(jìn)行全面的歸類、統(tǒng)計(jì)和分析。總結(jié)出哪些需求是企業(yè)容易實(shí)現(xiàn)的，哪些是目前實(shí)現(xiàn)起來有困難的；哪些需求的合理的，哪些是不合理的；哪些是企業(yè)應(yīng)該做的，哪些是個(gè)人應(yīng)該做的的等等。

三、分析影響企業(yè)員工幸福感的因素

幸福是人們對于生活和職業(yè)的主觀體驗(yàn)，是依人們自己的主觀感覺而轉(zhuǎn)移的?，F(xiàn)在企業(yè)員工幸福感主要受到物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素兩個(gè)方面的影響。

1、物質(zhì)因素主要是福利薪酬。羅伯特-萊恩(RobertE.Lane)?調(diào)查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福；當(dāng)收入水平超過一定

高度時(shí)，它的進(jìn)一步提高未必會(huì)增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上。

2、非物質(zhì)因素影響主要有以下幾個(gè)方面

1）、工作崗位的變化。企業(yè)改革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、技術(shù)改革、崗位調(diào)整、人員分流等均會(huì)帶來工作崗位和職責(zé)的變化，大家對工作能否適應(yīng)、勝任和駕馭，這些都直接影響員工的心情。有些員工會(huì)面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關(guān)系的挑戰(zhàn)，因而感受到了崗位競爭的壓力，產(chǎn)生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機(jī)感。

2）、新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的應(yīng)用?，F(xiàn)代企業(yè)技術(shù)更新十分快，新技術(shù)新設(shè)備應(yīng)用對各項(xiàng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度的科學(xué)性、嚴(yán)密性、系統(tǒng)性、對生產(chǎn)組織模式、組織管理等方面的要求都要有配套的調(diào)整或更新。為適應(yīng)新要求，各崗位人員必須接受培訓(xùn)，在短時(shí)期內(nèi)強(qiáng)化業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和應(yīng)急處置能力，這一切對員工來講，無疑構(gòu)成巨大的心理壓力。

3）、高強(qiáng)度、快節(jié)奏帶來的壓力?，F(xiàn)代企業(yè)各環(huán)節(jié)工作緊密銜接，工作流程緊湊，安全責(zé)任重大，稍有疏漏就可能釀成大禍。一些崗位不能有一點(diǎn)點(diǎn)分神，不得有絲毫疏忽，我們公司因?yàn)閺氖驴瓦\(yùn)業(yè)務(wù)，公司大部分員工是一線客車駕駛?cè)藛T，安全駕駛這根弦要時(shí)刻繃緊，思想始終高度緊張，如此高強(qiáng)度的工作也使得有些員工容易產(chǎn)生焦躁和煩悶感。

4）、職業(yè)發(fā)展的壓力?，F(xiàn)在個(gè)人發(fā)展、薪酬待遇與業(yè)績?nèi)繏煦^，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇的愿望都需要具備更多的優(yōu)勢，想保持在同事中的出類拔萃，要時(shí)刻學(xué)習(xí)和增加知識(shí)，這些都是無形的壓力。

5）、家庭幸福也會(huì)影響到工作上的情緒。家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的問題和挫折，便會(huì)員工感覺格外悲觀失望，情緒低落。目前消費(fèi)品物價(jià)上漲過快、房價(jià)高位、子女就業(yè)艱難等也讓很多員工感到家庭經(jīng)濟(jì)生活壓力偏大。

從上面幾個(gè)方面可以看出影響企業(yè)員工幸福感的因素還是比較多復(fù)雜和多樣性的，如何制定和建立一套既考慮到員工利益，又要權(quán)

衡企業(yè)自身利益和發(fā)展的機(jī)制，是我們每個(gè)企業(yè)人力資源部門都要思考的問題。

四、增強(qiáng)和提高企業(yè)員幸福感

企業(yè)員工是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中最活躍的因素，在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型、提升企業(yè)核心競爭力中具有決定性作用。因此提高企業(yè)員工的幸福感，對企業(yè)今后發(fā)展有很大意義。我認(rèn)為提高和增強(qiáng)企業(yè)員幸福感要從以下幾點(diǎn)入手：

1、建立公平合理的薪酬福利體系

合理的薪酬體系是增加員工幸福感的基礎(chǔ)?？梢圆捎脤拵匠牦w系，改變在同一職能部門中處于較低職位的員工所得的薪酬總是低于處于較高職位的員工。決定員工在企業(yè)的里的角色不是職位，而是員工創(chuàng)造的績效和擁有的技能。員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益越大，獲得的收入相應(yīng)越多，但是衡量的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)一步科學(xué)化，避免員工收入差異過大。我們也一直在綜合外部因素、總結(jié)自身發(fā)展進(jìn)度對公司薪酬制度做進(jìn)一步修改和完善，積極推行年功序列制、績效制、結(jié)構(gòu)工資制等針對不同工種采用不同的薪酬分配制度，改變之前各工種、崗位薪酬分配不合理的矛盾，提高員工工作積極性，為提高員工幸福感奠定基礎(chǔ)。以合理的薪酬體系為基礎(chǔ)，配合到位的福利機(jī)制，讓員工得到更為實(shí)際的福利，也將會(huì)為企業(yè)增加員工幸福感大大加分。我們在配套福利也做了大量工作，為員工安排設(shè)施齊全的宿舍；修建食堂，為員工提供營養(yǎng)衛(wèi)生可口的工作餐；建立職工活動(dòng)中心，有各種運(yùn)動(dòng)健身器材、書屋、影音廳等，為員工營造一個(gè)健康、好學(xué)、輕松的工作氛圍；每年投入，為員工安排體檢，組織旅游和郊游活動(dòng)，讓員工更好的領(lǐng)悟到團(tuán)隊(duì)和集體精神；同時(shí)還提供帶薪休假。

2、加強(qiáng)制度建設(shè)，為提升員工幸福感提供保障。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)激勵(lì)，剛?cè)嵯酀?jì)，提升績效管理水平。要加強(qiáng)人文關(guān)懷，對優(yōu)秀員工，不僅要物質(zhì)激勵(lì)，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發(fā)展?jié)撛谝蛩亍Ｔ诳冃Э己酥?，運(yùn)用多維的綜合評價(jià)和申訴、面談等方式，使考核內(nèi)容更為客觀，考核方式更為全面，考核結(jié)果更為公正。變考核為評價(jià)、溝通、促進(jìn)，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。要將員工業(yè)績、責(zé)任、職

級、技能等予以量化，建立暢通的職務(wù)晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養(yǎng)、培訓(xùn)、選拔、晉升形成一個(gè)完整的體系，激勵(lì)員工不斷提升業(yè)績，勇于承擔(dān)責(zé)任。我們在加強(qiáng)制度建設(shè)的同時(shí)，還加大科技投入，目前投入，建立了GPS、3G監(jiān)控設(shè)備，避免以往必須上路才能檢查和監(jiān)督車輛運(yùn)行情況的難度，為員工減輕日常工作強(qiáng)度。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，助推員工幸福感的提升。使企業(yè)員工深化“幸福”認(rèn)識(shí)，把握“幸?！眱?nèi)涵，自覺地把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，把對幸福的憧憬轉(zhuǎn)化為追求幸福的動(dòng)力，大力培育“進(jìn)取、敬業(yè)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新”精神，關(guān)注生活中美好、正面的事情，制定符合自己崗位實(shí)際的學(xué)習(xí)工作方案，積極參與企業(yè)和班組的經(jīng)營管理和民主決策，積極參加企業(yè)舉辦的崗位培訓(xùn)班、勞動(dòng)競賽、技術(shù)比武等活動(dòng)，不斷提高業(yè)務(wù)技能和解決實(shí)際問題的能力，腳踏實(shí)地做好本職工作，出色完成各項(xiàng)任務(wù)，在工作實(shí)踐中，追求幸福，體味幸福，傳遞幸福，分享幸福。

4、加強(qiáng)思想教育，奠定培養(yǎng)員工幸福感的思想基礎(chǔ)。使員工保持積極心態(tài)，感受人生美好。企業(yè)員工要學(xué)會(huì)用積極的心態(tài)和智慧進(jìn)行創(chuàng)造性工作，用樂觀的心理感受生活的快樂、社會(huì)的溫暖，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和親和力，克服虛無心理、攀比心理，從紛繁復(fù)雜的個(gè)人問題、家庭問題中解脫出來。減輕精神上的壓力，維護(hù)身心上的健康，立足本職工作，履行崗位職責(zé)，堅(jiān)定必勝信心，激發(fā)工作熱情，提升自身素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)管理，推行精益生產(chǎn)，著力技術(shù)創(chuàng)新，改進(jìn)工藝裝置，進(jìn)行小改小革，節(jié)能降耗增效，用勞動(dòng)創(chuàng)造人生的幸福，享受收獲的喜悅，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值，感受人生的美好。營造人文環(huán)境，維護(hù)和諧穩(wěn)定。

5、提高民主管理水平，增強(qiáng)提升員工幸福感的溝通渠道。承認(rèn)、尊重、關(guān)心員工的權(quán)益保障需求，也是提高員工幸福感的一個(gè)重要方面。要健全民主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達(dá)的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機(jī)制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業(yè)發(fā)展問題、日常管理問題及員工個(gè)人發(fā)展問題、生活學(xué)習(xí)問題，對員工提出的意見與建議，及時(shí)研究解決，從而從心理上產(chǎn)生一種受到尊重的幸福感。要深入細(xì)致地做好

企業(yè)改革過程中的思想工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導(dǎo)員工以合法、理性的形式表達(dá)利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創(chuàng)造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時(shí)時(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，真正感受到企業(yè)就是一個(gè)大家庭，從而更積極地參與、融入企業(yè)管理，提高對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度，增強(qiáng)職業(yè)幸福感。我們公司提出積極構(gòu)建和諧企業(yè)，與員工建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，為此，我們建立了訪談溝通機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)干部定期與基層職工

交流，并安排不定期的座談會(huì)，給員工構(gòu)建一個(gè)信息交流暢通的渠道。

6、健全完善監(jiān)督檢查制度。利用職代會(huì)、公開欄等有效渠道，定期向職工公開工資協(xié)商情況，接受職工監(jiān)督，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，努力形成以員工發(fā)展促企業(yè)發(fā)展、以企業(yè)發(fā)展帶員工發(fā)展的新局面，實(shí)現(xiàn)共建和諧企業(yè)、共謀企業(yè)發(fā)展、共享發(fā)展成果的目標(biāo)。

總之，提高企業(yè)員工幸福感是企業(yè)人力資源部門的一個(gè)新課題，我們要把企業(yè)幸福管理引入到企業(yè)管理中來，為員工營造一個(gè)良好工作環(huán)境，制定一套可以滿足員工個(gè)人發(fā)展愿望的體系和制度，多些人性化的關(guān)懷，積極探索有效途徑，切實(shí)增強(qiáng)員工職業(yè)幸福感，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展。

注釋：

?求人倍率是勞動(dòng)力市場需求人數(shù)與求職人數(shù)之比，它表明了勞動(dòng)力市場中每個(gè)崗位需求所對應(yīng)的求職人數(shù)。

?馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs）亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。

?羅伯特-萊恩(RobertE.Lane)，美國人，第一個(gè)將市場、民主與幸福聯(lián)系起來研究的政治學(xué)者。

參考文獻(xiàn)：

1、鄭國梅 張麗娟從“幸福心理學(xué)”論提升工作幸福感人力資源開發(fā)2006年第9期

542、胡敏 汪春蓉 企業(yè)應(yīng)如何勉勵(lì)員工職業(yè)幸福感[N]東方煙草報(bào)2007,8

（21）：

33、阮蓓茜浙江省構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系浙江在線—浙江日報(bào)2011年04月29日

第五篇：員工流失率計(jì)算公式

關(guān)于企業(yè)員工流失率計(jì)算公式

一、員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；

公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個(gè)考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真。

2）、公式二的計(jì)算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點(diǎn)繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關(guān)于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動(dòng)率以每月為計(jì)算基礎(chǔ)，流動(dòng)率計(jì)算是以當(dāng)月離職總?cè)藬?shù)除以(當(dāng)月月初人數(shù)+當(dāng)月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計(jì)算每季及每年員工流動(dòng)率是將每月員工流動(dòng)率加起來總數(shù)來衡量流動(dòng)率高低。

一般而言，公司每月流動(dòng)率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過8%就是較嚴(yán)重的狀況。

三、原來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以離職人員除以原來的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來人數(shù)+新進(jìn)人員。

根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個(gè)員工中流失為2~4個(gè)。同時(shí)應(yīng)考慮是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失。

四、準(zhǔn)確的人員流失率計(jì)算公式

一般是：當(dāng)月主動(dòng)辭職的人員總數(shù)/（0.5*月初人數(shù)+0.5*月底人數(shù)）可以做成部門及整個(gè)公司的，或是某一類職位的。