第一篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)酒店業(yè)所面臨的重要問題之一，員工跳槽，不僅會(huì)增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本，造成酒店資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給其他的員工造成心理上的消極影響。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代社會(huì)中，員工頻繁的流動(dòng)無疑是在變相地浪費(fèi)酒店的人力、物力和財(cái)力，是不可取的。本文對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關(guān)鍵詞］酒店 員工流失 原因 對(duì)策。

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，酒店間競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動(dòng)可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國(guó)酒店業(yè)員工較高的流動(dòng)率顯然給我國(guó)酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對(duì)酒店的影響。

1.員工的流失會(huì)給酒店帶來一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì)隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。

3.客源流失。

員工流失會(huì)造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們?cè)诮邮芰孙埖甑呐嘤?xùn)和一段時(shí)間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會(huì)給酒店的經(jīng)營(yíng)帶來極大的競(jìng)爭(zhēng)威脅。

4.員工的流失會(huì)極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2.未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時(shí)并不一定能反映他對(duì)酒店的滿意與否，一些能力較強(qiáng)的人，時(shí)常可以把自己興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績(jī)，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點(diǎn)來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會(huì)，他就會(huì)很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內(nèi)容與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對(duì)職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對(duì)更穩(wěn)定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)?？紤]的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過失，就會(huì)扣罰員工的工資或獎(jiǎng)金，而且，國(guó)內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長(zhǎng)期下來，員工可能會(huì)覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報(bào)酬。

美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國(guó)內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環(huán)境。

星級(jí)酒店尤其是高星級(jí)酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡(jiǎn)直是個(gè)“陽(yáng)春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì)故意刁難甚至對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對(duì)策分析。

1.加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對(duì)于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會(huì)讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險(xiǎn)而我行我素的話，那么管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一直的價(jià)值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵(lì)員工向上級(jí)，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部形成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬(wàn)張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵(lì)員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì)輕易離開酒店。

2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

3.加強(qiáng)績(jī)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績(jī)效考核者主觀上偏誤，即使再好的績(jī)效考核系統(tǒng)，也存在不

科學(xué)、不公正之處。各級(jí)考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績(jī)效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系，對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自己業(yè)績(jī)情況。同時(shí)，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，使績(jī)效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績(jī)效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實(shí)際上是酒店對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

4.強(qiáng)化激勵(lì)措施，開拓晉升空間任何想長(zhǎng)久發(fā)展的酒店必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。

總的來說，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的激勵(lì)指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對(duì)不同對(duì)象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不同的激勵(lì)。

根據(jù)對(duì)希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會(huì)是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個(gè)最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)非常重

要的措施。

5.運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時(shí)間都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會(huì)人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對(duì)酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會(huì)，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機(jī)器，他們希望同酒店一起成長(zhǎng)。酒店尊重員工的意見，員工就會(huì)以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會(huì)盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長(zhǎng)與發(fā)展，而員工也會(huì)把自己當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。參考文獻(xiàn)。

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論文關(guān)鍵詞：酒店 員工流失

第二篇：酒店員工流失率

酒店員工流失率

摘要:最近的這十多年中，我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展迅速，但是，當(dāng)前我國(guó)酒店在人力資源開發(fā)及管理工作上普遍存在著很多不容忽視的問題。員工的嚴(yán)重流失，給酒店帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。本文針對(duì)這一問題，結(jié)合自身的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，分析上海新天地朗廷酒店面臨的狀況，找出原因，提出解決問題的相應(yīng)對(duì)策，最終達(dá)到留住人才，從而推動(dòng)酒店的健康發(fā)展。

關(guān)健字：上海新天地朗廷酒店 人力資源管理 員工流失 改進(jìn)措施

第1章：緒論

第2章：?jiǎn)T工流失相關(guān)理論研究

第3章：上海新天地朗廷酒店員工流失現(xiàn)狀

第4章：上海新天地朗廷酒店員工流失原因研究

第5章：上海新天地朗廷酒店解決員工流失問題的對(duì)策

第6章：結(jié)論

參考文獻(xiàn)

第一章 緒論

員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動(dòng)，且流動(dòng)率超過行業(yè)止常值的現(xiàn)象。總體上看，員工流動(dòng)有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業(yè)的健康發(fā)展。尤其是當(dāng)員工因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時(shí)，可以減輕組織的負(fù)擔(dān)。如果員工流動(dòng)率保持在正常的范圍內(nèi)，還可以促進(jìn)組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，若員工流動(dòng)率超過正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會(huì)大量增加酒店人力資源管理成木，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴(yán)重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展。

為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動(dòng)率保持在5%一10%的范圍是正常的。然而，近年來，國(guó)內(nèi)酒店員工流動(dòng)率一直居高不下。中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2一5星級(jí)酒店人力資源進(jìn)行的調(diào)查表明，2000一2004年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%, 23.92%, 24.2% ,22.56% , 23.41%，平均流動(dòng)率為23.95% 2004一2007年流動(dòng)率分別為25.64% ,23.92%和24.2 %，平均流動(dòng)率上升到24.59%川。酒店人員流動(dòng)率達(dá)到正常流動(dòng)率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢(shì)，嚴(yán)重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營(yíng)管理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

第二章 員工流失相關(guān)理論研究

安·德維爾和馬宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon)將員工流動(dòng)定義為人們被一個(gè)組織雇用或者離開這個(gè)組織的行為。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam andSteve W.Thornburg)認(rèn)為員工流動(dòng)包括自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)，其中非自愿流動(dòng)大多是被企業(yè)解雇或被動(dòng)辭職，自愿流動(dòng)則是出于員工個(gè)人的原因。通俗的講員工流動(dòng)指企事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)或組織的員工在地域、行業(yè)、崗位方面的轉(zhuǎn)換。根據(jù)特征可以將員工流動(dòng)分為地域流動(dòng)、行業(yè)流動(dòng)、產(chǎn)業(yè)流動(dòng)、單位流動(dòng)、崗位流動(dòng)等。根據(jù)員工的意愿可以將流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。根據(jù)員工流動(dòng)的方向可以將員工流動(dòng)分為員工流入、員工流出、企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，根據(jù)員工流向的地域可以分為國(guó)際間跨國(guó)流動(dòng)、國(guó)內(nèi)跨地區(qū)流動(dòng)。

丁小偉認(rèn)為酒店管理專業(yè)人才流失的原因主要有大學(xué)酒店管理專業(yè)教育方面的原因、個(gè)人原因以及酒店企業(yè)自身的原因，學(xué)校方面主要有：

一、普通大學(xué)招

生變難，酒店管理專業(yè)生源質(zhì)量下降。

二、酒店管理學(xué)生實(shí)習(xí)過程重視形式而忽視其內(nèi)涵。

三、缺乏優(yōu)秀的師資力量，課程及教學(xué)內(nèi)容設(shè)置隨意。個(gè)人的原因主要是受社會(huì)傳統(tǒng)對(duì)服務(wù)業(yè)偏見的影響，大學(xué)生不愿意去酒店工作，到了酒店不能適應(yīng)較長(zhǎng)的酒店基層工作期以及期間較低的薪酬。酒店企業(yè)自身管理理念、薪酬福利保障制度存在問題。針對(duì)這三個(gè)方面的原因提出對(duì)策:學(xué)校把好生源質(zhì)量關(guān)、嚴(yán)格實(shí)習(xí)管理、優(yōu)化師資隊(duì)伍。做好學(xué)生心理輔導(dǎo)，酒店建立科學(xué)合理的薪酬福利制度，為大學(xué)生員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確他們的晉升渠道。

劉健認(rèn)為蘇州酒店人才流失的原因主要有兩個(gè)方面，一個(gè)是酒店人才就業(yè)觀和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)不對(duì)等，其中包括傳統(tǒng)價(jià)值觀影響、工作形式對(duì)員工情緒影響、高校學(xué)生擇業(yè)心態(tài)影響其穩(wěn)定性等。另外一個(gè)方面是酒店企業(yè)管理中的不合理性，有些酒店管理粗放，崗位分類不明晰，有些酒店配套員工培訓(xùn)缺失等。

才永革認(rèn)為人才流失的原因主要是福利不佳、工作時(shí)間過長(zhǎng)、無升遷機(jī)會(huì)、員工人際關(guān)系不佳、缺乏溝通、員工追求自我突破、酒店行業(yè)挖墻腳、無合約牽制等等。并提出控制人才流失的對(duì)策:樹立人本的管理思想，精誠(chéng)關(guān)懷,加強(qiáng)福利設(shè)施,建立必要的人力資源管理制度，完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在職培訓(xùn)，關(guān)心員工發(fā)展和成長(zhǎng)。

第三章 上海新天地朗廷酒店員工流失現(xiàn)狀

截止2014年2月份上海新天地朗廷酒店有員工575人，總經(jīng)理1人，駐店經(jīng)理1人，各部門總監(jiān)6人，各部門正經(jīng)理副經(jīng)理25人，主管領(lǐng)班60人，員工450人(含實(shí)習(xí)生）。此外，酒店所有員工都進(jìn)行過灑店內(nèi)部培訓(xùn)。酒店有270人簽汀了勞動(dòng)合同，占總?cè)藬?shù)的46.6%

通過調(diào)查新天地朗廷酒店店員工有以下幾個(gè)特點(diǎn): 第一，學(xué)歷層次偏低，本科以上學(xué)歷不到員工總數(shù)的25%，很大一部分員工是職專畢業(yè)，還有一部分員工完全沒有酒店相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，專業(yè)知識(shí)缺乏。第二，員工比較年輕，30歲以下的員工占到員工總數(shù)的67.5%，年輕員工的優(yōu)勢(shì)有精力充沛，工作積極性高，精神面貌比較積極向上但是因?yàn)槟贻p、從業(yè)時(shí)間短，也容易出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)不足，穩(wěn)定性不強(qiáng)的狀況。第三，員工薪資水平在上海中偏低，近半數(shù)正式員工收入為3000元或以下，遠(yuǎn)低于2013年上海市職工平均工資為 5036元水平。

第四章 上海新天地朗廷酒店員工流失原因研究

一、員工自身因素

傳統(tǒng)觀念中對(duì)酒店在職人員有一定的偏見，酒店人員也很少將酒店作為一項(xiàng)事業(yè)來經(jīng)營(yíng)，大多數(shù)人只是把酒店工作作為謀生手段之一，在大部分人的觀念里，酒店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工作，主要吃的是青春飯，這些觀念使得酒店員工自認(rèn)為社會(huì)地位低下，缺乏工作的自豪感。酒店中工作的大學(xué)生，認(rèn)為讀了很多年的書，不甘心一直當(dāng)服務(wù)員，所以一旦有機(jī)會(huì)，他們首先想到的就是跳槽。酒店行業(yè)是屬于勞動(dòng)密集型的第三產(chǎn)業(yè)，酒店的行業(yè)特點(diǎn)決定了其從業(yè)人員需要有優(yōu)良的個(gè)人品質(zhì)、良好的服務(wù)態(tài)度、較高的服務(wù)技能，從而為顧客提供較高質(zhì)量的服務(wù)?，F(xiàn)實(shí)卻往往與此相反，顧客一般對(duì)他們存在偏見，這會(huì)影響擇業(yè)者就業(yè)時(shí)的偏好。從傳統(tǒng)的社會(huì)價(jià)值觀看來，大部分人傾向于酒店職業(yè)是社會(huì)地位較低的職業(yè)之一，在酒店中工作的人一般很難得到社會(huì)公眾的積極認(rèn)可，酒店員工有時(shí)會(huì)遭受到顧客的無理取鬧甚至毆打辱罵，時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)使員工的心理受到極大的傷害。所以，在相同的工資條件之下，員工更偏愛去其他類型的企業(yè)上班。傳統(tǒng)觀念從心理上導(dǎo)致了酒店員工滿意度降低，進(jìn)而導(dǎo)致員工的流失。

二、酒店人力資源管理不善是員工流失的重要影響因素

員工流失盡管受到多種因素的影響，然而根本原因應(yīng)該是酒店內(nèi)部管理不善。隨養(yǎng)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源管理承擔(dān)養(yǎng)“留人”重任，扮演養(yǎng)為企業(yè)發(fā)展提供核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的角色，成為企業(yè)管理最具戰(zhàn)略性的重要組成部分。而人力資源管理不完善會(huì)導(dǎo)致員工不滿，更會(huì)促使員工離開企業(yè)，去尋求自身價(jià)值增加的更佳途徑。分析發(fā)現(xiàn)，影響酒店員工流失的人力資源管理弊端主要有以下方面。

1.企業(yè)文化建設(shè)有缺陷。企業(yè)文化是企業(yè)奮斗目標(biāo)的濃縮和提煉，是企業(yè)戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為有重要的指導(dǎo)作用，酒店對(duì)企業(yè)文化缺少建設(shè)，內(nèi)容單一。

2.工作設(shè)計(jì)不合理。酒店員工工作量大，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，且工作性質(zhì)單一，缺乏自主性。這樣的工作特征形成了較高的工作壓力，直接導(dǎo)致員工工作倦怠，員工感到心力體力耗盡，并對(duì)與工作有關(guān)的問題持冷漠疏離態(tài)度、自信心降低、成就感和創(chuàng)造性缺失。

3.招聘選拔低效率。由于員工流失率高，酒店不斷地前往人才市場(chǎng)和職業(yè)學(xué)校、大專院校進(jìn)行招聘，然而，招來的員工又大量流失，企業(yè)始終跳不出招聘—流失—繼續(xù)招聘的惡性循環(huán)，帶來資源的極大浪費(fèi)。

4.培訓(xùn)開發(fā)不足。酒店為了節(jié)約成本，多只進(jìn)行崗前培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)開發(fā)難以滿足實(shí)際需要。

5.績(jī)效薪酬管理不規(guī)范。不少酒店在績(jī)效考核周期結(jié)束之后，出現(xiàn)員工集中離職現(xiàn)象，反映出企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在較大的問題。

6.職業(yè)生涯管理缺乏。員工不愿意將自己的人生目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起，多是因?yàn)樵诰频旯ぷ鳑]有足夠的晉升空間，缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，無法實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值等原因。

7.離職管理不科學(xué)。由于人員流動(dòng)性強(qiáng)，離職員工數(shù)量大，酒店往往無力完善員工的離職管理。

第5章 上海新天地朗廷酒店解決員工流失問題的對(duì)策

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。酒店文化是愿景的具體化，是企業(yè)長(zhǎng)期建設(shè)中形成的核心價(jià)值觀的表現(xiàn)，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的根木目標(biāo)。文化需要全體員工長(zhǎng)期共同建設(shè)，合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。必須進(jìn)行科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)，緩解員工工作壓力，降低工作倦怠，讓工作給員工帶來成就感、責(zé)任和認(rèn)可，愿意留在酒店工作，從而避免人才流失。工作設(shè)計(jì)可以采取崗位輪換的機(jī)制增加員工的技能，采取團(tuán)隊(duì)工作和自我管理的方式讓員工擁有決策權(quán)和自主性，此外，在工作進(jìn)程中和工作周期結(jié)束后應(yīng)該及時(shí)反饋給員工績(jī)效信息，以幫助員工改進(jìn)行為和績(jī)效。通過工作設(shè)計(jì)使工作具有完整性、重要性、自主性、反饋性和技能多樣性，使員工感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解到工作的結(jié)果，從而給予員工內(nèi)在的激勵(lì)，提高其內(nèi)在工作動(dòng)力、績(jī)效水平和工作滿足感，更好地留住員工。

2.合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。必須進(jìn)行科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)，緩解員工工作壓力，降低工作倦怠，讓工作給員工帶來成就感、責(zé)任和認(rèn)可，愿意留在酒店工作，從而避免人才流失。工作設(shè)計(jì)可以采取崗位輪換的機(jī)制增加員工的技能，采取團(tuán)隊(duì)工作和自我管理的方式讓員工擁有決策權(quán)和自主性，此外，在工作進(jìn)程中和工作周期結(jié)束后應(yīng)該及時(shí)反饋給員工績(jī)效信息，以幫助員工改進(jìn)行為和績(jī)效。通過工作設(shè)計(jì)使工作具有完整性、重要性、自主性、反饋性和技能多樣性，使員工感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解到工作的結(jié)果，從而給予員工內(nèi)在的激勵(lì)，提高其內(nèi)在工作動(dòng)力、績(jī)效水平和工作滿足感，更好地留住員工。

3.科學(xué)組織招聘。招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘是要使企業(yè)獲得最合適的人才，只有合適的人才才能留企業(yè)。因此，酒店在選擇人才時(shí)首先要考慮應(yīng)聘者和企業(yè)的價(jià)值觀匹配。具體選拔時(shí)，如果應(yīng)聘者與企業(yè)價(jià)值觀相似，基本素質(zhì)良好，哪怕欠缺相關(guān)技能，也能通過學(xué)習(xí)很快適應(yīng)酒店要求。明確了這個(gè)選聘的基本原則，酒店還應(yīng)在工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真進(jìn)行工作分析，明確各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)和崗位的仟職要求，再根據(jù)工作分析的結(jié)果實(shí)施招聘。

4.重視員工培訓(xùn)。通過培訓(xùn)不僅可以提高員工的職業(yè)素質(zhì)，而且可以增強(qiáng)員工的敬業(yè)精神，使之更好的適應(yīng)工作環(huán)境，減輕競(jìng)爭(zhēng)壓力。酒店要落實(shí)培訓(xùn)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過分層次、全方位的培訓(xùn)來提高員工的綜合素質(zhì)，提升酒店整體的學(xué)習(xí)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。要重視員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，避免只看到短期培訓(xùn)所帶來的短期效益。摒棄因員工培訓(xùn)會(huì)帶來成本增加、利潤(rùn)降低或擔(dān)心培訓(xùn)員工會(huì)跳槽而放棄員工培訓(xùn)的說法。

5.改革薪酬制度。通過第三章中對(duì)新天地朗廷酒店員工流失原因分析，薪酬是酒店員工離職的重要原因，所以酒店首先要考慮對(duì)薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)。酒店重視以下幾個(gè)方面，調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，提高酒店員工的滿意度。

(1)實(shí)行透明薪酬

薪酬透明化是保證薪酬分配內(nèi)部公平性和員工個(gè)人公平性的有力支柱。

(2)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

酒店在現(xiàn)有薪酬制度基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于不同崗位人員，制定不同的薪酬比例。①固定工資

酒店固定工資制定建立在評(píng)價(jià)員工崗位職責(zé)，崗位技能、工作強(qiáng)度等基礎(chǔ)上，兼顧員工基本生活待遇。

②輔助工資

工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為，1-5年工齡，每個(gè)月工齡工資增加25元，5-10年工齡，每個(gè)月增加35元。

③績(jī)效工資

績(jī)效工資與營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)掛鉤。

④技能工資

廚師和工程部人員工資含技能工資，其他職位的包含在固定工資。

⑤福利

所有員工享受社會(huì)基本保險(xiǎn)。給員工提供免費(fèi)工作餐和住宿。

6、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)相互依存，相互滲透，做好員工的職業(yè)生涯管理是關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展的重要因素。對(duì)員工來說，搞好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，是不斷提高自身工作動(dòng)力和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主要手段;對(duì)酒店來說，管理好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，以便為企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

7、改善離職管理。降低酒店員工流動(dòng)率，抑制人員流失，還需要做好員工離職管理。在規(guī)范的離職程序下，由人力資源部主管實(shí)施員工離職面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進(jìn)行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職后在酒店難以繼續(xù)開展工作。規(guī)范離職管理，一方而能讓員工感受到酒店對(duì)他的重視，和酒店希望挽留他的決心，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率，另一方面，能通過離職而談了解到員工離職的真正原因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。

第6章 結(jié)論

本文以上海新天地朗廷酒店的人力資源方面、員工流失作為研究對(duì)象，從個(gè)人需求、企業(yè)人力資源制度等方而進(jìn)行診斷分析。最終得到以下結(jié)論：

1、通過分析調(diào)查結(jié)果，員工普遍對(duì)工作滿意度不高。造成員工滿意度低原因是多方面的，一方面與員工自身有關(guān)，另一方面也是最主要的還是與酒店自身因素有關(guān)，酒店自身的管理體制，管理制度，酒店發(fā)展環(huán)境，企業(yè)文化都是酒店管理者應(yīng)該關(guān)注的，也是影響員工流失的重要因素。

2、新天地朗廷酒店管理者要對(duì)管理提高重視，加強(qiáng)酒店的企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)于優(yōu)秀員工除提供物質(zhì)激勵(lì)外，要重視精神層面的鼓勵(lì)，包括培養(yǎng)他們對(duì)酒店的認(rèn)同感和歸屬感。酒店應(yīng)著力打造具有本企業(yè)特色的、健康向上的企業(yè)文化，注重人力資源管理與企業(yè)文化的融合，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的理解與認(rèn)同，重視并加強(qiáng)酒店員工的培訓(xùn)工作。

3、新天地朗廷酒店管理者應(yīng)從員工的實(shí)際需要出發(fā)，合理運(yùn)用各種有利因素。首先滿足員工的基本生活需要，結(jié)合酒店實(shí)際情況，設(shè)計(jì)符合酒店的薪酬體系，為酒店員工提供的工資應(yīng)參考同行業(yè)平均水平，制定的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)略高于這個(gè)平均工資，其次要為員工提供各種福利，改善員工的工作環(huán)境，消除員工因負(fù)面因素產(chǎn)生的不滿足。通過建立完善的激勵(lì)制度，公正地評(píng)價(jià)對(duì)待每位員工，建立尊重人才的環(huán)境和有效溝的通渠道。

參考文獻(xiàn)：

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6.王顯成 《酒店員工離職原因的多因素分析及對(duì)策研究》北京第一外國(guó)語(yǔ)學(xué)院學(xué)報(bào)

第三篇：酒店員工流失率高的原因

酒店員工流失率高的原因

酒店人員流動(dòng)的原因是多方面的，主要包括社會(huì)因素、企業(yè)因素以及員工的個(gè)人因素三個(gè)面。

1、社會(huì)原因

首先是觀念的影響，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)打破了從一而終的就業(yè)思想。其次是酒店業(yè)的發(fā)展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動(dòng)的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國(guó)僅2000多家星級(jí)酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。而目前酒店數(shù)量迅猛增加，人才需求大增，客觀上為人才 流動(dòng)提供了條件人生活在社會(huì)里，很多時(shí)候都會(huì)受到各種社會(huì)現(xiàn)象的影響，特別是酒店人員更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人員流動(dòng)頻繁的一個(gè)重要因素。有些是酒店為了更好的發(fā)展引起的，有些則是酒店本身也沒意識(shí)到的。

（1）進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗(yàn)，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是酒店業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進(jìn)行一個(gè)月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入酒店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗(yàn)，這是酒店業(yè)的又一個(gè)特點(diǎn)，酒店中的一些知識(shí)，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本?？飘厴I(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個(gè)特點(diǎn)使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識(shí)的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受酒店這種從底層 培養(yǎng)的觀念，從而使得很多酒店管理專業(yè)的本專科生轉(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。

（2）薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。員工配置不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。

（4）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，尤其映 ?餐飲員工的工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大，沒有明確的下班時(shí)間，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。

3、個(gè)體原因。

（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對(duì)工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。

（2）國(guó)有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動(dòng)力和欲望。

（3）為了尋求人生體驗(yàn)。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。

第四篇：?jiǎn)T工流失率計(jì)算公式

關(guān)于企業(yè)員工流失率計(jì)算公式

一、員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；

公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個(gè)考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真。

2）、公式二的計(jì)算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點(diǎn)繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關(guān)于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動(dòng)率以每月為計(jì)算基礎(chǔ)，流動(dòng)率計(jì)算是以當(dāng)月離職總?cè)藬?shù)除以(當(dāng)月月初人數(shù)+當(dāng)月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計(jì)算每季及每年員工流動(dòng)率是將每月員工流動(dòng)率加起來總數(shù)來衡量流動(dòng)率高低。

一般而言，公司每月流動(dòng)率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過8%就是較嚴(yán)重的狀況。

三、原來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以離職人員除以原來的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來人數(shù)+新進(jìn)人員。

根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個(gè)員工中流失為2~4個(gè)。同時(shí)應(yīng)考慮是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失。

四、準(zhǔn)確的人員流失率計(jì)算公式

一般是：當(dāng)月主動(dòng)辭職的人員總數(shù)/（0.5*月初人數(shù)+0.5*月底人數(shù)）可以做成部門及整個(gè)公司的，或是某一類職位的。

第五篇：如何減少員工流失率

如何減少員工流失率，成為最佳雇主

在很多雇主抱怨說很難吸引和留住合適的人員時(shí)，另一些雇主卻似乎從未對(duì)此煩惱過。那他們的秘訣是什么呢？據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)沒有什么秘訣。好的雇主完全了解未來員工和現(xiàn)有員工最看重的是什么，并且他們會(huì)為滿足員工的需求而不斷努力。

在你考慮如何吸引和留住人才的挑戰(zhàn)之前，你必須先看到潛在的東西——究竟是什么激勵(lì)人們努力工作的？最近，Profiles就員工為什么辭職進(jìn)行了一次調(diào)查。一些雇主已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這個(gè)調(diào)查結(jié)果是很說明問題的。

下面就是員工換工作的五項(xiàng)主要原因：

1.對(duì)工作厭倦。

2.不令人滿意的薪酬和福利。

3.沒有機(jī)會(huì)晉升。

4.成就得不到表彰。

5.對(duì)公司的管理不滿意或?qū)Ρ还芾淼姆绞讲粷M意。

如果你希望吸引和留住優(yōu)秀員工，這里列出了一些值得考慮的重點(diǎn)。如何成為最佳雇主？

依照以下六點(diǎn)去做，你就有可能成為最佳雇主：

1.對(duì)公司的管理人員做評(píng)估數(shù)字不會(huì)說謊。人們想要離開的是人，不是 工作。讓我們來看一下調(diào)查結(jié)果－30％的人是因?yàn)榻?jīng)理的原因而換工作的。為了招聘到合適的人，你要登招聘廣告，建立公共關(guān)系，支付有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資，提供優(yōu)厚的股票期權(quán)，以及其他用來吸引人才的方法。然而，一個(gè)不善管理的經(jīng)理將會(huì)抵消以上你付出的大量投資。人力資源部的人付出很大的心血才招到足夠的公司需要的人。但是在你還沒有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經(jīng)因?yàn)楣芾砟芰Σ畹慕?jīng)理而離開公司了。太糟糕了！

那么，你要怎么做呢？首先，調(diào)查因經(jīng)理原因?qū)е碌膯T工流失率－查明真正的問題。這將會(huì)讓你著實(shí)大吃一驚，但也同時(shí)會(huì)啟發(fā)你。在你了解哪些經(jīng)理在流失員工前，你什么也做不了。

在你找出了哪些經(jīng)理需要得到幫助時(shí)，積極幫助他們！他們可以學(xué)習(xí)做個(gè)更出色的經(jīng)理。評(píng)估所有經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能這兩個(gè)方面的表現(xiàn)，你可以發(fā)現(xiàn)這些經(jīng)理的什么行為趕走了好員工。在這里，我榮幸地向你介紹Profiles 360度素質(zhì)測(cè)評(píng)反饋系統(tǒng)，通過這個(gè)產(chǎn)品，你的經(jīng)理，及其主管、下屬、同事將有機(jī)會(huì)提供并得到反饋，讓他們了解自己的長(zhǎng)處及需要改進(jìn)的地方。確保遵照反饋發(fā)現(xiàn)的問題而采取行動(dòng)。給經(jīng)理們提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)，并且支持那些努力改變管理方式，即通過工作效率和持久力來激勵(lì)下屬的經(jīng)理。好的管理是留住人的關(guān)鍵

2.營(yíng)造一個(gè)表?yè)P(yáng)的氛圍

這次調(diào)查還顯示，25％的員工離職是因?yàn)樗麄優(yōu)楣舅龅呢暙I(xiàn)并沒有得到足夠的認(rèn)可。如果你不解決這個(gè)問題，那么就只能承受員工流失所帶來的問題。交給經(jīng)理們一項(xiàng)任務(wù)，讓他們找到一些方法，以激勵(lì)員工在工作中做出額外的努力。讓經(jīng)們自覺地找尋機(jī)會(huì)給員工積極的表?yè)P(yáng)和認(rèn)可。給予那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人獎(jiǎng)勵(lì)，并且給每個(gè)人機(jī)會(huì)去感受由于出色的工作而得到積極認(rèn)可的喜悅。這里也需要注意一點(diǎn)，營(yíng)造一個(gè)表?yè)P(yáng)的氛圍是需要在一個(gè)健康工作環(huán)境下培養(yǎng)起來的。

3.創(chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境

讓表?yè)P(yáng)真正成為公司文化的一部分，首先需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)健康的工作環(huán)境。這里的健康，并不是指沒有化學(xué)毒素的、新鮮的空氣。當(dāng)然，這些是創(chuàng)造健康環(huán)境的一個(gè)良好開始。這里的健康是指心理健康，即對(duì)做出出色表現(xiàn)的員工給予贊揚(yáng)已經(jīng)習(xí)以為常了。實(shí)現(xiàn)這樣心理健康的工作環(huán)境有一些關(guān)鍵的因素。首先，更多的交流。

在一些國(guó)家，我們還是能看到很多舊經(jīng)濟(jì)體制的觀點(diǎn)。在舊的經(jīng)濟(jì)體制中，稀缺是一種推動(dòng)力。也就是說，信息就是力量，那些擁有信息的人，會(huì)把它儲(chǔ)存起來，讓它成為稀有的。通過這樣的方法，他們積聚了巨大的力量、特權(quán)和財(cái)富。放眼四周，世界已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是建筑在豐富的信息基礎(chǔ)上，那些成功人都是與別人分享信息，并且人們都能充分、有效地利用他／她提供的信息。如今就是一個(gè)信息時(shí)代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么，這樣的氛圍將是危險(xiǎn)的。隨著猜忌、不信任、怨恨開始助長(zhǎng)，你就會(huì)失去那些優(yōu)秀的員工。讓所有的員工了解組織的發(fā)展目標(biāo)、為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)制定了怎樣的發(fā)展計(jì)劃、他們的工作在這個(gè)發(fā)展歷程中起到的作用、以及為什么他們是公司成功的關(guān)鍵。員工認(rèn)為他們做的貢獻(xiàn)和公司總裁做的是一樣有價(jià)值的，讓他們知道你也是這么認(rèn)為的。讓有價(jià)值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當(dāng)他們成為公司的一分子時(shí)，他們也就不會(huì)輕易離開。

接下來，培養(yǎng)一種合作的精神。

給予和獲得是相互依存的。通過提供彈性工作時(shí)間、照顧性準(zhǔn)假、年休假、居家辦公、看管孩子的設(shè)施等一系列你可以選擇采用的有效措施，以照顧員工能夠?qū)崿F(xiàn)他們工作與生活平衡的愿望。

最后，形成一個(gè)相互信任的環(huán)境。

如果你想別人信任你，不論是他們的工作、事業(yè)、自身發(fā)展，還是他們的生活，那么你必須先相信對(duì)方。營(yíng)造一種氛圍，讓員工能時(shí)刻感受到管理人員期望成員最好的表現(xiàn)，那么員工就會(huì)自然地響應(yīng)。給員工一個(gè)好的名譽(yù)去實(shí)踐自己，他們就不會(huì)讓你失望。這是營(yíng)造表?yè)P(yáng)環(huán)境的一個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)被別人充分信任的時(shí)候，人人都會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的滿足。

人力資源—洞察與智慧

警報(bào)：企業(yè)員工流失率攀升至23％！

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，中國(guó)企業(yè)對(duì)于如何留住員工感到日益困難，在一些產(chǎn)業(yè)中員工流失率創(chuàng)了新高，達(dá)到23％。這項(xiàng)由51job實(shí)施的在中國(guó)26個(gè)城市通過對(duì)200多萬(wàn)雇員以及300多位人力資源經(jīng)理的問卷調(diào)查，了解了他們對(duì)跳槽的態(tài)度。在所有領(lǐng)域中，高科技企業(yè)，包括通信和信息科技，是流失率最高的企業(yè)，同比2004年的1.4％，2007年平均達(dá)到23.5％。在電腦和IT領(lǐng)域，員工的平均年齡在25.8歲，而他在一個(gè)公司的在職時(shí)間往往不超過兩年。同時(shí)，生產(chǎn)領(lǐng)域，包括紡織品、硬件和家電，員工流失率也從2004年的16.2％上升到了2007年的22.1％?！爸袊?guó)大陸公司的員流失率在過去的三至四年中一直在上升。在2008年中，這樣的上升趨勢(shì)仍然得不到緩解?！?1job的副總裁稱。分析家指出，員工流失率的上升是因?yàn)橐粌赡甑墓ぷ鲿r(shí)間給了那些有事業(yè)心的年輕人實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)和更多的信心。如果他們?cè)谝粋€(gè)公司得不到晉升或沒有更有競(jìng)爭(zhēng)性的工資，他們大多會(huì)選擇跳槽?！备笨偛谜f。雖然更好的薪酬可以讓員工暫時(shí)留在公司，但是分析家建議雇主應(yīng)該提供更多的晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)來留住員工。