第一篇：物業(yè)員工流失率問題

人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場，適當(dāng)?shù)娜藛T流動是合理的，也是必需的，但是當(dāng)愈演愈烈的人才流失成為“風(fēng)暴”，企業(yè)要做的就不再僅僅是針對個案進(jìn)行管理，而是要必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險。經(jīng)過我們對本公司流失人員的訪談?wù){(diào)研及結(jié)合其他公司情況，大部分物業(yè)管理企業(yè)員工流失主要是以下原因：

1、企業(yè)的薪酬管理制度不能滿足員工的需要。相對于房地產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展和人們對物業(yè)管理行業(yè)的前景看好，物業(yè)管理行業(yè)卻難以吸引到高素質(zhì)的人才加入，究其原因一方面與物業(yè)管理的業(yè)務(wù)性質(zhì)有關(guān)，但行業(yè)整體薪資水平偏低卻是重要原因之一。近年來，物管業(yè)的絕對工資上升，但幅度較小，相對工資下降?？傮w而言，薪水走的是下坡路。隨著其它行業(yè)的迅速發(fā)展以及整個物管業(yè)競爭的日趨激烈，運(yùn)營成本增加，物管行業(yè)薪酬水平的增長和社會總體水平的增長相比顯得相對緩慢，導(dǎo)致目前物管業(yè)薪水總體偏低，大批專業(yè)技術(shù)人才、客服人才流向了房地產(chǎn)、建筑、酒店等高端行業(yè)。

2、企業(yè)不能或沒有滿足員工的發(fā)展需求。對有發(fā)展欲望和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工來說，企業(yè)要不斷提供給他們發(fā)展自己的機(jī)會和施展才能的舞臺。如果員工在企業(yè)里面總是得不到職位提升的機(jī)會，認(rèn)為自己在公司無法體現(xiàn)其價值或覺得自己在公司的發(fā)展已經(jīng)到頭，看不到更大的發(fā)展空間，這樣就很容易造成員工的流失。

3、激烈的競爭使得競爭對手竭盡其全力挖走企業(yè)骨干員工。隨著人力資源在企業(yè)發(fā)展的重要性進(jìn)一步凸出，人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略。物業(yè)行業(yè)作為“微利”行業(yè)，通過各種方式“挖人”也成為行業(yè)中的“潛規(guī)則”，企業(yè)間的人才競爭也會更加白熱化。

4、企業(yè)文化觀念淡漠或者不能在企業(yè)中得到實(shí)現(xiàn)。沒有好的企業(yè)文化，員工得不到人性關(guān)懷，缺乏歸屬感，自然就會見異思遷，“人往高處走”了。

三、物業(yè)管理企業(yè)穩(wěn)定人才、降低人員流失率的思路與措施：

針對物業(yè)企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀，本人認(rèn)為應(yīng)把有限資源用在刀刃上——區(qū)別對待，確保重點(diǎn)。對于20%的骨干員工，企業(yè)必須加大對這部分群體的關(guān)注力度，從員工技能提高、工作認(rèn)可以及職業(yè)生涯發(fā)展方面下功夫，激發(fā)他的積極性，穩(wěn)定隊(duì)伍。在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮加大對這部分員工的激勵，尤其是長期激勵，實(shí)行能者多勞，多勞多得的薪酬制度，通過有效的長期激勵措施，把骨干人員的個人利益與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從精神和物質(zhì)兩個層面吸引和留住這些員工。主要考慮下列具體措施：

1、建立公平、公正、具公信力和吸引力的薪酬制度。薪酬因素是造成目前物業(yè)管理行業(yè)人員頻繁流動的一個重要因素，從這點(diǎn)出發(fā)，物業(yè)管理行業(yè)和企業(yè)自身需要作出反思和必要調(diào)整，2、改變的傳統(tǒng)管理思路，從“人本”出發(fā)制定游戲新規(guī)則。嚴(yán)密的制度管理體系的確能夠起到防范物業(yè)管理員工流失的作用，但這種硬性規(guī)定并不能解決一切問題。物業(yè)管理企業(yè)需要不斷反思自己人力資源管理體系中的管理措施，應(yīng)從員

工需要出發(fā)，考慮通過各種物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵手段吸引和留住員工，使員工有歸屬感，愿意與企業(yè)共患難、共同發(fā)展。

1）實(shí)施“人才自制”

重視員工的價值開發(fā)，充分尊重人、關(guān)心人、信任人、發(fā)揮員工的主觀能動性，適當(dāng)授權(quán)與授責(zé)，使員工主動參與到管理與服務(wù)中，創(chuàng)造性的完成工作。通過培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神與忠誠度，提高員工素質(zhì)、工作效率、敬業(yè)精神和職業(yè)道德水準(zhǔn)，并培養(yǎng)其持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理行業(yè)以人為本的整體優(yōu)化目標(biāo)。

2）用發(fā)展機(jī)遇留人

物業(yè)企業(yè)要通過各種手段，使得員工認(rèn)可企業(yè)所從事的事業(yè)，同時要主動給員工創(chuàng)造比較大的發(fā)展空間，員工感受到企業(yè)從事的事業(yè)便能夠自然產(chǎn)生強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)社會使命的責(zé)任感。要讓他們感覺在企業(yè)能夠得到自身素養(yǎng)提高及發(fā)展的機(jī)會，而不僅僅是得到一次工作的機(jī)會，這樣才會使員工有比較大的工作激情，會全力以赴為公司效力。

3）用感情激勵留人

事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還需要感情激勵。企業(yè)主動創(chuàng)造和構(gòu)建溫馨的企業(yè)文化氛圍、和諧的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境有時會在控制人員流失方面起到獨(dú)特的效果。

4）用培訓(xùn)機(jī)制留人

培訓(xùn)一定程度上講是員工最大的“福利”，同時也是激勵員工、控制員工流失的有效方式之一。加大對員工的培訓(xùn)力度，一方面能提高技術(shù)人員的技能，提升企業(yè)競爭力，為物業(yè)管理企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持，增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭力。另一方面，員工在公司能夠獲得學(xué)習(xí)充電的機(jī)會，從而有利于自己的職業(yè)生涯發(fā)展。

5）用約束機(jī)制留人

由于物業(yè)企業(yè)中技術(shù)型員工往往掌握著企業(yè)的技術(shù)機(jī)密，他們的流失對物業(yè)管理企業(yè)會有更重大的影響，因此，一些有效的防范措施，如保密協(xié)議也需要在員工入職時提前簽定，員工各項(xiàng)個人信息必須詳細(xì)掌握，以便在發(fā)生相關(guān)問題時能夠有效應(yīng)對與處理。

3、建立良好的企業(yè)文化。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度，增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè)管理者營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用文化留人的氛圍。此

外，企業(yè)愿景、發(fā)展空間、品牌效應(yīng)、認(rèn)同感、歸屬感等都能夠成為挽留員工、降低人員流失率的因素。

4、首席員工制度的提出與應(yīng)用。

針對公司人員流動的具體情況，我們公司也進(jìn)行了一系列探討、摸索和制度創(chuàng)新，我們率先在物業(yè)管理行業(yè)引入了首席員工制度。實(shí)踐證明，此項(xiàng)制度的實(shí)施能夠有效降低物業(yè)企業(yè)的人員流失率?，F(xiàn)簡要介紹如下。

在企業(yè)，特別是物業(yè)管理企業(yè)，員工的技術(shù)差別是客觀存在的，如果僅采取同崗?fù)甑男匠陿?biāo)準(zhǔn)，勢必要影響技術(shù)好的員工的積極性，同時也未其離職埋下隱患。給予技術(shù)好的員工高薪酬，僅僅只是為了留住人才，這個做法也是很被動的，且利益和責(zé)任也不對等，容易引起員工之間的攀比。我們參照原國有企業(yè)評聘技術(shù)工人的體系，考慮到物業(yè)管理處各專業(yè)人員數(shù)量不多的特點(diǎn)，建立了首席員工體系—即在工程、客服、保安、文員等職位聘任首席員工，通過綜合考試和答辯獲聘的首席員工協(xié)助專業(yè)負(fù)責(zé)人做好本專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)工作，同時他們也是新員工在崗培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人。獲聘首席員工會不約而同的感到肩上的擔(dān)子重了，對自己的要求高了，會再接再勵，保持領(lǐng)先。未獲聘的員工也通過參與看到了自己的差距，了解了公司的需求方向，通過向身邊人學(xué)習(xí)，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高自己，爭取早日當(dāng)上首席員工。企業(yè)中也由此形成了積極向上的學(xué)習(xí)氛圍和進(jìn)取局面。

5、完善預(yù)防人員流失的人力資源流程控制體系

１）強(qiáng)化勞動合同管理

勞動合同是降低人員流失率，減少企業(yè)用工風(fēng)險的有效手段。勞動合同管理，是物業(yè)管理公司員工入職管理中的最重要一環(huán)。勞動合同作為企業(yè)與勞動者之間最重要的法律依據(jù)，必須予以重視。勞動合同的生效條款、解除條款、試用期的約定、試用期不勝任工作的約定以及違約責(zé)任約定都必須明確。另外，物業(yè)管理企業(yè)制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度、經(jīng)過民主程序出臺的規(guī)章制度，也應(yīng)作為勞動合同的附件，這些都是保護(hù)企業(yè)利益、預(yù)防人員非正常流失、增強(qiáng)企業(yè)自主性的有效手段。

2）完善離職管理

離職管理制度不單單是對離職過程的管理，而且是對招聘、入職過程以及在職過程中的違紀(jì)、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)等全過程的管理。因?yàn)殡x職（人員流失）的風(fēng)險從員工招聘就開始了。

首先是完善招聘、入職管理流程。員工招聘、入職管理主要體現(xiàn)在員工招聘過程中要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選過程及必要的背景調(diào)查。通過人力資源部、用人部門等逐個考查、篩選，要求應(yīng)聘者提供詳細(xì)的履歷資料、對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合判斷、識別有關(guān)信息的真實(shí)性并在背景調(diào)查、合理運(yùn)用知情權(quán)的基礎(chǔ)上確定是否錄用??每一步都至關(guān)重要。

在此基礎(chǔ)上，辦理員工入職手續(xù)。一是簽訂勞動合同，按照國家和地方政府有關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合物業(yè)管理企業(yè)實(shí)際情況，與新入職員工約定雙方權(quán)利義務(wù)，明確員工在企業(yè)工作過程中應(yīng)該遵守的各項(xiàng)規(guī)章制度以及違約責(zé)任等，從而為日后對員工管理建立有效的法律依據(jù)。二是針對高層入職人員及涉密技術(shù)人員應(yīng)簽訂保密協(xié)議/禁業(yè)限制，將保密協(xié)議/禁業(yè)限制作為勞動合同執(zhí)行的一個附件，約定員工在職及離職以后的保密義務(wù)以及違約責(zé)任，為保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密提供法律依據(jù)。三是要求員工將個人人事檔案等轉(zhuǎn)入公司，這樣做也是為了對一些員工有所約束，方便對員工進(jìn)行管理。

其次是完善在職管理流程。一要建立崗位管理體系，明確各崗位工作職責(zé)以及相應(yīng)權(quán)利，為日常員工管理提供依據(jù)。二要規(guī)范物業(yè)管理企業(yè)相關(guān)操作制度與流程。比如保密制度，一定級別的員工只能接觸與其級別相一致的企業(yè)秘密，并通過嚴(yán)格的保密措施，防止企業(yè)商業(yè)秘密的泄露。三是對于員工違紀(jì)，一方面要有明確的制度規(guī)定，另一方面必須按照制度規(guī)定執(zhí)行，并保留各種證據(jù)材料。四是對于外派培訓(xùn)的員工，在外派前簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期內(nèi)的工資待遇以及培訓(xùn)后的服務(wù)期和違約金等，防止員工離職后發(fā)生爭議。

最后是完善離職管理流程。根據(jù)員工不同的離職類型，確定不同的處理方式。在此環(huán)節(jié)中，主要是規(guī)范員工離職交接手續(xù)以及自動離職和被辭退員工的管理。嚴(yán)格的離職交接程序能夠督促員工辦理工作交接、財(cái)務(wù)交接以及檔案交接，從而能夠有效規(guī)避因員工離職而導(dǎo)致的客戶流失或機(jī)會成本損失、往來帳目不清以及各種工作資料流失。對于自動離職的違紀(jì)員工，注意在仲裁時效內(nèi)及時運(yùn)用法律武器保護(hù)自己，從而防止物業(yè)管理公司損失擴(kuò)大。對于被辭退員工，則要注意有依據(jù)、有證據(jù)，從而防范因處理不當(dāng)導(dǎo)致的風(fēng)險。

四、結(jié)束語

物業(yè)管理是一個正走在發(fā)展道路上的新行業(yè)，未來還有更長的路要走，努力造就一支懂經(jīng)營、善管理、通技術(shù)、精業(yè)務(wù)的員工隊(duì)伍，促使管理、技術(shù)人員專業(yè)知識不斷更新，促進(jìn)員工服務(wù)技能全面提高的任務(wù)非常急迫。因此，我們分析和研究當(dāng)前最為緊迫的人才流失及對策問題就顯得尤為必要，如何有效降低物業(yè)行業(yè)的人員流失率，如何增強(qiáng)物業(yè)企業(yè)人員的穩(wěn)定性也應(yīng)該是值得全行業(yè)認(rèn)真思索和考慮的問題。我們公司在此問題上做了些研討和探索，有的已經(jīng)初見成效，比如首席員工制度的應(yīng)用。但我們還有更多的工作要做。

我們也希望有更多的企業(yè)，特別是物業(yè)管理企業(yè)能積極參與進(jìn)來，大家一起對此問題進(jìn)行深入的探索和研究，以期找到更有效、更妥當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法。同時也借此機(jī)會希望各位老師能對我們進(jìn)行一定的指導(dǎo)，謝謝！

第二篇：員工流失率的控制問題

員工流失率的控制問題

我們的公司似乎陷入了一個惡性循環(huán)——不斷有人離職，不斷地進(jìn)行招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工。”公司總經(jīng)理不是不清楚公司頻繁的人員流動，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把！”

薪酬調(diào)研報告顯示，中國2006年自愿離職率在13.8%左右，這個數(shù)字因城市、行業(yè)、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當(dāng)高，年率大約在4%左右。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿率為4.4%；而深圳公司同年的自愿離職率為23.2%，非自愿離職率為4.4%.企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化。在現(xiàn)代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

員工流動成本是指：由于員工自愿(主要指辭職)或非自愿(主要指解雇)終止與企業(yè)雇用關(guān)系，以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接(有形)和間接(無形)的費(fèi)用。

一、員工流動成本的理解誤區(qū)

目前企業(yè)人力資源管理中對員工流動成本的理解存在一些誤區(qū)，主要有：

1.很多企業(yè)認(rèn)為員工流動成本只包括離職成本和招聘成本，忽視了因員工離職引起的生產(chǎn)率損失成本等其他流動成本。

2.部分企業(yè)的高層管理人員面對員工離職問題時往往只看到當(dāng)前人力資源的流失，忽略了員工流失可能帶給企業(yè)的長期影響。

二、員工流動成本的計(jì)算

人才流失無論從財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)角度都會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，缺乏對員工流動成本的理解和重視，會對企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益損失。美國管理學(xué)會(AMA)公布了對員工流動成本的調(diào)查結(jié)果：如果考慮所有的流動因素，員工流動總成本至少達(dá)到離職員工全年工資收入的130%，管理和銷售崗位員工的流動成本高達(dá)離職員工全年薪酬的200%-250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。

員工流動成本從財(cái)務(wù)角度來看，產(chǎn)生費(fèi)用所包括的內(nèi)容，可以量化為以下計(jì)算公式：

公式一：人均流動成本=(離職員工的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本)×損耗率

總流動成本=人均流動成本*總?cè)藬?shù)*員工流動率

損耗率可根據(jù)具體的崗位來確定，大約為離職員工全年工資收入和福利成本之和的130%-250%之間。此公式計(jì)算方便簡單，但計(jì)算出的流動成本受工資和損耗率的人為因素影響會不夠準(zhǔn)確。

上海某銷售公司，年銷售3個多億。05年企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時，管理上進(jìn)行大變革，但由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，員工對公司非常不滿。2005年的銷售員為350人，銷售員每人年均工資為35，000元，年均傭金為40，000元，公司當(dāng)年投入的福利和保險成本人均20，000元。該公司的員工流動率為22%，財(cái)務(wù)報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比05年增長了30%，但是利潤卻出現(xiàn)了負(fù)增長，與04年相差無幾，利潤大部分被05年高額的人員流動成本抵消掉了。而且，在提升干部時，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費(fèi)了一年快速發(fā)展的好機(jī)會。如果將銷售崗位流動的損耗率設(shè)定為150%.人均流動成本=(35，000元+40，000元+20，000元)X150%=142，500元

總流動成本：142，500元X(350人X22%)=10，972，500元

實(shí)際上該公司的招聘預(yù)算只有70萬元左右，其他有形流動成本部分僅體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)和差旅費(fèi)等科目里面。該公司的高層管理人員絕對沒有認(rèn)識到公司的流動成本一年高達(dá)1097萬元左右。

公式二：員工流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本

離職成本包括：員工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本、安排臨時替補(bǔ)員工成本、員工離職引發(fā)的其他流動成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。

崗位空缺成本包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

替換成本包括：招聘準(zhǔn)備工作、廣告費(fèi)用和代理成本、篩選簡歷、測試、面試成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。

培訓(xùn)成本包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本、培訓(xùn)學(xué)員的工資及福利成本、公司各層級經(jīng)理參與培訓(xùn)人員成本等。

損失的生產(chǎn)成本包括：離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、參與面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部工作效率下降

成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。

節(jié)省的成本包括：新員工工資低于原員工的工資差異、崗位空缺期間節(jié)省的工資、新員工績效高于原員工的差異等，節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項(xiàng)成本之和。

利用公式二計(jì)算成本時，先要列出與離職和入職員工有關(guān)的人員名單，主要包括：離職和入職員工、離職和入職員工的主管或經(jīng)理、離職員工的同事、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理以及行政部門等一系列參與人員；然后根據(jù)不同人員的工資收入和福利等計(jì)算出小時成本；根據(jù)參與的時間計(jì)算出小時數(shù)；最后相乘得出每個崗位或員工的流動成本。對于某些較難量化的無形成本，只能憑個人經(jīng)驗(yàn)判斷出合適的參數(shù)進(jìn)行計(jì)算。

此公式既對流動成本進(jìn)行成本分類，又對成本分類進(jìn)行了具體的科目細(xì)分，因此得出的流動成本要比公式一精確和具體。但是，此公式涉及的內(nèi)容及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)較多，計(jì)算較為復(fù)雜。

建議人力資源部門在辦理員工離職手續(xù)的同時，由人力資源部或財(cái)務(wù)部制定一份離職員工流動成本表，預(yù)計(jì)每位員工離職對公司所造成的影響。既可以讓企業(yè)管理人員了解每位員工或每個崗位發(fā)生流動時產(chǎn)生的流動成本，又可以促使企業(yè)管理人員在人力資源管理等方面采取更積極的措施，在降低員工流動率的同時降低企業(yè)的成本費(fèi)用、提高生產(chǎn)率或工作效率。

三、員工流動對企業(yè)其它方面的影響

可見，企業(yè)的員工流動成本已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中存在的一個嚴(yán)重問題，它不斷侵蝕著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響企業(yè)的工作效率和員工的士氣。員工流失的負(fù)面影響，除了在經(jīng)營上對財(cái)務(wù)成本的影響外，還存在其它方面的負(fù)面影響，主要有：

(一)商業(yè)機(jī)密的泄露

世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

(二)企業(yè)聲望的降低

在如今傳播媒體發(fā)達(dá)的時代，一個企業(yè)發(fā)生人才流失，不管員工是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)的，很快會被媒體報道，再經(jīng)過信息的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，在社會上會造成很多猜忌和各種傳言，對企業(yè)好不容易塑造起來的企業(yè)形象造成很大的影響。企業(yè)聲望的降低，間接提高了企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。

華為公司前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。

(三)職位鏈的損害

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)將有可能無法立刻找到可替代的人選，會影響企業(yè)的整體運(yùn)作，可能對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。

(四)間接導(dǎo)致工資上漲。

員工辭職的原因很大部份是因?yàn)閷ΜF(xiàn)有工資的不滿，某位員工辭職，常常會透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對比，肯定會造成相對的不平衡，可能會有員工提出加工資的要求。

(五)挖公司的墻角。

員工進(jìn)入與原公司是競爭對手的新公司，有可能會把公司的重要客戶給挖走；離職的高層管理人員也有可能將原公司的得力手下挖到新公司。

四、如何降低員工流動率

由于高員工流動率需付出的成本很高，如何能將企業(yè)員工流動率控制在一定的水平內(nèi)，企業(yè)可以從以下幾個方面著手開展工作：

1.創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。

使員工認(rèn)同公司的價值觀和目標(biāo)，增加員工對企業(yè)的歸屬感。管理者應(yīng)該努力營造好的企業(yè)文化氛圍，有了使員工認(rèn)同的企業(yè)文化氛圍，團(tuán)隊(duì)才會有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能使員工流動率不至于過低。

2.建立企業(yè)內(nèi)部良好的溝通渠道

建立良好的企業(yè)各層級人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、和諧的人際氛圍，正確處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，在企業(yè)創(chuàng)造不斷發(fā)展和積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

3.提供有競爭力的薪酬水平

充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性；對骨干

或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才；獎懲分明，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，對其進(jìn)行表揚(yáng)或獎勵，會對員工產(chǎn)生一種有效的激勵。

4.建立完善的競爭機(jī)制和良好的人才晉升培養(yǎng)機(jī)制

很多企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；這對在職員工的打擊很大，既不利于激勵員工，也不能在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)很重要，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度建立人才隊(duì)伍，完善人力結(jié)構(gòu)，形成有效的晉升體系，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

5.對崗位職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義與界定

企業(yè)設(shè)置的每一個職位都應(yīng)該有詳細(xì)的崗位描述和職務(wù)說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應(yīng)該進(jìn)行明確界定，有助于企業(yè)將正確的人員安排到正確的職位上。

制定崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工了解在公司的角色及發(fā)展方向，增強(qiáng)員工對企業(yè)歸屬感；

6.建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。

華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟企業(yè)建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有很大的關(guān)系。

在內(nèi)部制定后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃。提供員工基礎(chǔ)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，建立一整套、一系列有針對性和切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工與企業(yè)一起進(jìn)步。

7.建立系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機(jī)制

從制度和文化層面不斷完善績效考核管理和激勵機(jī)制，建立有效的績效面談。

8.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)

馬斯洛的需求層次模型指出人的需求分為①生理需要②安全或保障的需要③社會需要④自尊需要⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，此模型有助于解決人與環(huán)境匹配之間

出現(xiàn)的問題，工作和不滿意因素造成企業(yè)大量優(yōu)秀人才的流失，加重企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成本負(fù)擔(dān)，良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但是優(yōu)秀人才注重的不單只是薪酬問題，他們更關(guān)注的是更加廣闊的個人發(fā)展空間。

9.加強(qiáng)對離職后的員工管理。

離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。他對公司的宣傳，勝過公司自己所做的宣傳。另外，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同、對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，其對在職員工心理上產(chǎn)生的影響是很大的。

麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！保F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時可能為其帶來商機(jī)。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動力市場已經(jīng)形成規(guī)模，人才流動日益頻繁，跳槽已成為職場人士的熱門話題。對一個企業(yè)來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率是有利的，不能否定企業(yè)員工適當(dāng)?shù)牧鲃訉ζ髽I(yè)產(chǎn)生的積極意義，引進(jìn)新員工可以輸入一些新鮮血液、引進(jìn)新的思維和行為方式、增強(qiáng)員工之間的競爭和自我學(xué)習(xí)意識，對內(nèi)部員工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。但過高的員工流失率不但會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，降低生產(chǎn)和工作效率，且會給企業(yè)造成巨額的成本損失。

第三篇：淺析飯店員工流失率問題

淺析飯店員工流失率問題

摘要:隨著我國飯店業(yè)競爭的日益加劇，員工在飯店中的作用日益突出。特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已經(jīng)成為許多飯店面臨的一個難題。本篇論文主要從飯店員工流失的原因和影響入手，對飯店應(yīng)該如何看待員工流失及如何解決員工流失問題做了一些探討。

關(guān)鍵詞:飯店企業(yè)；員工流失；原因；措施

一、飯店業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，飯店員工流失現(xiàn)狀也越發(fā)嚴(yán)重。員工作為飯店的人才資源，是飯店寶貴的財(cái)富，特別是對于勞動密集型的飯店行業(yè)，其人才競爭更加激烈。一般企業(yè)的人員流動率在5名～10名之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動率應(yīng)在8％左右。[1]在當(dāng)今日趨激烈的競爭環(huán)境中，如此高的流動率無疑影響著飯店的正常發(fā)展秩序，應(yīng)該引起飯店管理人員的高度重視。

就目前飯店人才流失現(xiàn)狀看，主要有以下幾個特點(diǎn)：

1、飯店星級越高，流動率越大。

四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。[2]

2、人才流失快。飯店所需要或招聘的一些高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況最為嚴(yán)重。他們

往往是在參加飯店培訓(xùn)完后，掌握了一定的技術(shù)技能和服務(wù)意識之后，選擇了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學(xué)生，到2003年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進(jìn)店不到一年流失的大學(xué)生有81名，占流失人數(shù)的73%，個別酒店連續(xù)3年新招聘的大學(xué)生幾乎全部在第一年內(nèi)流失。[3]

3、人員結(jié)構(gòu)分布不合理。目前飯店內(nèi)餐飲部的人才流失率最高，大部分人對餐飲業(yè)有傳統(tǒng)觀念上的成見，再加上高學(xué)歷人才更不會選擇在餐飲部，更多趨向于管理層，這樣就會使得餐飲部缺乏新的經(jīng)營創(chuàng)意和活力，造成飯店整體經(jīng)營結(jié)構(gòu)失衡，不利于內(nèi)部平衡穩(wěn)定發(fā)展。

二、飯店員工流失的原因

1、工資待遇低，追求更高的薪酬。相對于其他的一些飯店來說，可能一些飯店的員工待遇要差一些，再加上飯店每天的工作量又那么大，員工們看到別人拿的工資那么多，而自己拿的工資卻那么少，于是他們心里面的天平就會失衡，從而就會選擇跳槽去待遇比較好的一些飯店。

2、尋找更好的發(fā)展空間。雖然報酬是人們在選擇一份職業(yè)首先考慮到的一個問題，但它并不是人們做出最終決策的唯一依據(jù)。有些人可能會先想到他要是選擇這個酒店，那他在這個酒店有沒有發(fā)展的空間，會不會得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，所以有很多人為了能夠得到更好的發(fā)展機(jī)會，他們往往會選擇放棄較高的報酬，去選擇他們認(rèn)為對自己有發(fā)展前景的飯店。

3、飯店企業(yè)缺乏與員工之間的溝通。這種溝通與交流的缺乏，使得員工對飯店企業(yè)或工作環(huán)境產(chǎn)生不認(rèn)同感和不信任感，無法融入其中并發(fā)揮自己的工作才能。企業(yè)沒有建立起與員工互相的忠誠的模式，沒有創(chuàng)造出有利于員工忠誠于飯店的環(huán)境。

4.謀取更好的工作環(huán)境。在有的飯店中，由于管理方面的問題或管理者素質(zhì)不高的原因，導(dǎo)致有些員工的權(quán)力和尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的尊重；在有些酒店中還存在工作環(huán)境過于緊張、人際關(guān)系過于復(fù)雜的問題。諸多壓力之下，員工流失率過高也就不足為奇了。

三、員工流失對飯店的負(fù)面影響

1.導(dǎo)致飯店人力資源成本的增加。飯店從招聘新員工進(jìn)店，到組織崗前培訓(xùn)和在崗學(xué)習(xí)，飯店都付出了一定的成本；其次，在老員工流失后，飯店為了尋找合適人選來接替前者的空位，又要支付一定的替換成本；另外，有時還會出現(xiàn)別的飯店從店里挖走優(yōu)秀員工的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源進(jìn)一步受損。為了維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，飯店招聘、培訓(xùn)的頻率會不斷上升，人力資源成本也就會越來越高。

2．導(dǎo)致飯店客源的流失

飯店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓(xùn)和一段時間的工作以后，沒個員工都有了很多固定的客源，一旦這些人的流失，那也就代表飯店的客源也會隨著這些人的流失而消失，同時這也會給飯店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

3．飯店員工的服務(wù)質(zhì)量下降

部分員工的流失會極大地影響其他員工的士氣。特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工的流失會讓其他在崗員工的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，而且可能還會產(chǎn)生更大范圍的人才流失，這樣飯店員工的工作積極性將會受到嚴(yán)重影響。員工因此會在工作上缺少熱情，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度下降，進(jìn)而會導(dǎo)致飯店整體服務(wù)質(zhì)量的下降。

四、有效控制員工流失的措施

1、管理者應(yīng)確立以人為本的管理思想

（1）要學(xué)會關(guān)心員工

管理者應(yīng)該從員工進(jìn)入飯店開始，就應(yīng)該幫助他們消除心中壓力、陌生、恐懼感，讓他們盡快了解飯店的規(guī)章制度，并在日常生活上給予適當(dāng)?shù)膸椭完P(guān)心，讓員工知道飯店的管理是以人性化為主，讓他們懷有一顆感恩的心，好的員工要表揚(yáng)，差的員工要多督促和培訓(xùn)，并和他們建立友好的工作關(guān)系，這樣他們在工作上就會更加的賣力，服務(wù)水平就會提高，就能夠會飯店?duì)幦「嗟幕仡^客。

（2）提高飯店的福利待遇和完善的資金分配制度。福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或資金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健、社會保險和住房公積金等集體福利和帶薪年假、人身保險等福利性補(bǔ)貼。

良好的福利待遇對調(diào)動員工積級性，保證服務(wù)質(zhì)量，提高飯店經(jīng)濟(jì)效益，減少人員流動起著積級作用，是飯店管理的一些種有效手段理的一些種有效手段，一個飯店的福利好了，員工們就會感覺這個飯店很有發(fā)展空間，他們就會很賣力的會飯店工作，這樣飯店員工流失的問題也會減少。

（3）實(shí)行人性化管理

企業(yè)還要重視員工精神層面上的因素，要關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)、娛樂以及個性需求等等，要把員工看成是渴望得到尊重、關(guān)懷和理解的人來看待，只有以人為本，一切從人出發(fā)，時時處處關(guān)心員工的工作和生活，才能讓員工有一種溫馨的家的感覺。這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大家庭中來，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，形成共贏共進(jìn)的局面。

（4）定期的工作變動

飯店的工作一般都比較單一，員工每天都重復(fù)著一樣的工作很容易產(chǎn)生厭倦的心理，服務(wù)質(zhì)量也會降低。飯店可以通過工作輪換，給員工提供各種各樣獲取經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，使他們熟悉各個部門的工作程序，使他們的工作內(nèi)容更加豐富化。通過員工交流、培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約人力成本。飯店可以根據(jù)各部門淡旺季的不同來調(diào)動人員。此外，通過調(diào)換工作崗位，不僅能夠使員工掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時還可以熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。

2．加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工能夠參與管理

飯店應(yīng)該為員工營造一種和諧的大家庭氛圍，使員工能夠充分發(fā)表自己的意見，積極參與管理。飯店的一線員工往往比管理者更了解顧客的要求。我認(rèn)為這個問題必須引起領(lǐng)導(dǎo)層的重視，應(yīng)該授權(quán)給一線員工積極參與管理活動把一部分決策權(quán)下放給員工，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，以便對顧客的問題做出靈活處理。

此外，管理者也要重視與“跳槽”員工的溝通，他們往往比飯店在崗員工更能直接、詳細(xì)的指出飯店經(jīng)營管理中存在的問題。管理者應(yīng)深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，這樣才能更好的解決飯店經(jīng)營管理中存在的問題。

3．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

（1）重視員工的勞動，關(guān)注他們的個人抱負(fù)，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，這是飯店管理者應(yīng)對優(yōu)秀人才跳槽現(xiàn)象的最好方法。大部分年輕而優(yōu)秀的員工離開飯店的原因是因?yàn)樵陲埖瓿藢W(xué)得上班的基本技能之外什么都難以學(xué)到。因此，飯店可以根據(jù)個人實(shí)際情況幫助員工制定個人規(guī)劃，這樣能夠增強(qiáng)員工對飯店的忠誠度和信任度。

（2）為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須要充分認(rèn)識自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。飯店應(yīng)為員工進(jìn)行自我評估提供幫助。

4．經(jīng)常對員工進(jìn)行思想和企業(yè)文化教育

飯店也屬于服務(wù)行業(yè)，大多數(shù)人對整個行業(yè)的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，人們對于飯店行業(yè)常常有陳舊思想錯誤的看法，認(rèn)為從事飯店業(yè)屬于下賤行業(yè)。因此，要穩(wěn)定員工流失的主要手段之一就是要經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育，使員工能夠甩掉思想包袱從而安心工作。同時，飯店企業(yè)應(yīng)該要有自己獨(dú)特、優(yōu)秀的企業(yè)文化，在新員工入職時前進(jìn)行企業(yè)文化教育，讓員工在飯店工作有一種自豪、充滿熱情的感覺，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引住優(yōu)秀的人才。

5．多給員工安排帶薪休假的機(jī)會

因?yàn)閺氖嘛埖旯ぷ鬟@個行業(yè)每天的工作量都很大，而且他們在工作的時候還會遇到形形色色的人，每天都重復(fù)著一樣的工作，而且每天還會遇到各種各樣的事，這樣就會使他們對這份工作感到厭煩，會使他們感到很有壓力，在工作當(dāng)中，服務(wù)質(zhì)量也會有明顯的下降，相反，要是飯店每個月都會安排幾天帶薪休假的時間給他們，他們會利用這幾天的時間出去散心，排解心中的壓力，又不會擔(dān)心休假拿不到薪水，這樣他們在工作上就會更加的賣力，就能夠?yàn)轱埖隊(duì)幦「嗟幕仡^客。

五、總結(jié)

在飯店業(yè)面臨激烈競爭的今天，員工的流失成為一種不可避免的趨勢，飯店業(yè)經(jīng)營者們不能對此視而不見，應(yīng)主動尋找員工流失率高的原因，并積極尋求解決的辦法，頻繁的員工流動嚴(yán)重制約著飯店的持續(xù)、健康發(fā)展，因此，飯店管理者應(yīng)該仔細(xì)分析飯店自身的員工狀況、實(shí)力狀況，充分了解內(nèi)部員工的情況，了解每個員工的心理需求，制定符合飯店現(xiàn)狀同時又令員工滿意的薪酬管理制度等一系列的員工管理制度；本著人性化管理的原則，真正認(rèn)識到員工是飯店第一寶貴的資源，能夠主動關(guān)心員工、理解員工，進(jìn)而留住員工、吸引人才。只有這樣，才能使飯店在激烈的競爭中處于不敗之地，促進(jìn)員工和飯店的共同長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

王年；淺談飯店員工流失率問題；商業(yè)經(jīng)濟(jì)；2005年8期

中國論文網(wǎng)收索

第四篇：員工流失率計(jì)算公式

關(guān)于企業(yè)員工流失率計(jì)算公式

一、員工流失率的計(jì)算公式主要有兩種：

公式一：流失的員工人數(shù)/內(nèi)的平均員工人數(shù)(內(nèi)的平均員工人數(shù)＝年初員工人數(shù)＋年末員工人數(shù)/2)；

公式二：流失的員工人數(shù)/1月份員工人數(shù)＋2月份員工人數(shù)＋.……＋12月份員工人數(shù)/12； 注：

1）、公式一是比較容易操作并常用的計(jì)算公式，流失人數(shù)是一個考核周期內(nèi)流失人數(shù)的總計(jì)，分母中平均人數(shù)是兩個時點(diǎn)指標(biāo)的平均數(shù)，只代表了年初與年末的情況，采用這個公式計(jì)算流失率，結(jié)果容易失真。

2）、公式二的計(jì)算方法則可有效避免這一問題，但操作過程中有點(diǎn)繁瑣。

3）、月員工流失率=流失人數(shù)除/（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2(年同理).二、關(guān)于員工流失率引咨詢公司答如下：

一般公司的員工流動率以每月為計(jì)算基礎(chǔ)，流動率計(jì)算是以當(dāng)月離職總?cè)藬?shù)除以(當(dāng)月月初人數(shù)+當(dāng)月月底人數(shù))的平均數(shù)再乘上百分比。外商公司在計(jì)算每季及每年員工流動率是將每月員工流動率加起來總數(shù)來衡量流動率高低。

一般而言，公司每月流動率在2 %-4%是正常的。若是4%-8%稍微偏高，超過8%就是較嚴(yán)重的狀況。

三、原來在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代是以離職人員除以原來的總?cè)藬?shù)的結(jié)果，現(xiàn)在一般為流失人員/原來人數(shù)+新進(jìn)人員。

根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4%為正常,即在一年內(nèi)一百個員工中流失為2~4個。同時應(yīng)考慮是主動流失還是被動流失。

四、準(zhǔn)確的人員流失率計(jì)算公式

一般是：當(dāng)月主動辭職的人員總數(shù)/（0.5*月初人數(shù)+0.5*月底人數(shù)）可以做成部門及整個公司的，或是某一類職位的。

第五篇：酒店員工流失率

淺談酒店員工高流失率的控制

［摘 要］跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國酒店業(yè)所面臨的重要問題之一，員工跳槽，不僅會增加酒店的經(jīng)營成本，造成酒店資產(chǎn)的流失，而且還會給其他的員工造成心理上的消極影響。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代社會中，員工頻繁的流動無疑是在變相地浪費(fèi)酒店的人力、物力和財(cái)力，是不可取的。本文對酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了分析，了解員工的需求，找出有效控制員工流失的辦法。

［關(guān)鍵詞］酒店 員工流失 原因 對策。

最近的一項(xiàng)調(diào)查表明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%。目前酒店員工流失的現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，現(xiàn)代酒店業(yè)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用與日俱增。在新時期，酒店業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內(nèi)競爭加劇，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現(xiàn)代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工較高的流動率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對酒店的影響。

1.員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。

酒店招聘、人才培訓(xùn)，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。

2.導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。

經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

3.客源流失。

員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，特別是銷售部門的員工，他們在接受了飯店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

4.員工的流失會極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，進(jìn)而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店人才難求。

一是因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2.未能因才任用。

員工的表現(xiàn)有時并不一定能反映他對酒店的滿意與否，一些能力較強(qiáng)的人，時?？梢园炎约号d趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負(fù)責(zé)研發(fā)部門的主管，表現(xiàn)優(yōu)異，屢創(chuàng)佳績，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷售。以酒店的觀點(diǎn)來看，他留在研發(fā)部門當(dāng)然最好，但由于他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機(jī)會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3.工作內(nèi)容與性質(zhì)。

酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩(wěn)定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類行業(yè)，在我國酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)?？紤]的事。另外，受傳統(tǒng)思想觀念影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的工作低人一等，因而一旦有機(jī)會，他們就會到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導(dǎo)致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過失，就會扣罰員工的工資或獎金，而且，國內(nèi)酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4.尋求更高的報酬。

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

5.工作環(huán)境。

星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng)造者和保持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。

6.其他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對策分析。

1.加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那么管理者會發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自己。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一直的價值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部形成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都能夠收到數(shù)十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店。

2.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，能夠促進(jìn)員工個人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

3.加強(qiáng)績效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略。

客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統(tǒng)，也存在不

科學(xué)、不公正之處。各級考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動態(tài)的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價，并能讓員工及時了解自己業(yè)績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績效評價會見機(jī)制，使績效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績效考核的權(quán)威性。

薪酬福利實(shí)際上是酒店對員工工作的回報和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認(rèn)為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

4.強(qiáng)化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發(fā)展的酒店必須建立自己的有效激勵機(jī)制，激勵機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。

總的來說，酒店建立一個完整的有效地戰(zhàn)略性激勵機(jī)制，首先，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的激勵指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對不同對象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不同的激勵。

根據(jù)對希爾頓國際酒店集團(tuán)中的1854名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會是繼續(xù)留在該酒店集團(tuán)一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機(jī)會對他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個非常重

要的措施。

5.運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約正是現(xiàn)代社會人們所追求的東西，同時心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。

首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設(shè)法發(fā)現(xiàn)并滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機(jī)器，他們希望同酒店一起成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發(fā)展，而員工也會把自己當(dāng)成酒店不可分割的一份子而不愿離開。參考文獻(xiàn)。

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論文關(guān)鍵詞：酒店 員工流失