第一篇：如何降低員工的流失率

如何降低學(xué)校員工的流失率

在講降低流失率之前，我們先來看一下導(dǎo)致學(xué)校員工流失的幾個原因。1.待遇低。待遇低是老師離職的主要原因之一。很多老師都認(rèn)為自己的工資沒有跟付出成正比，總是覺得校長很“摳”并賺了大頭，可自己的待遇怎么也上不去。

2.學(xué)校老師與學(xué)校、校長之間沒有感情鏈接，找不到在學(xué)校的存在感。學(xué)校老師，不管是上課老師、教務(wù)老師亦或招生老師，都覺得學(xué)校跟自己沒關(guān)系，學(xué)校只是校長私人的，自己在給校長打工、受校長的剝削。

3.覺得自己看不到希望和未來。很多老師都認(rèn)為自己做的再好都是在為校長打工，不但薪資待遇上不去，職位也得不到晉升。他在您的學(xué)校里看不到自己的未來，所以要離您而去。

4.招聘環(huán)節(jié)一開始就有問題。幾乎所有的學(xué)校在招聘的時(shí)候都是在看應(yīng)聘老師能給學(xué)校帶來多大的價(jià)值，而忽略了應(yīng)聘老師到底想不想留在您這里。很多老師來應(yīng)聘的時(shí)候都是奔著能拿到多少工資、能在你這里得到什么才來的，一但他們覺得自己現(xiàn)在得到的和當(dāng)初想要

得到的不成正比的時(shí)候會馬上離開您。老師和校長、學(xué)校之間這種觀念上的巨大差異是導(dǎo)致老師流失的一個重要原因。

那么該如何降低員工的流失率呢，這就是接下來要講述的內(nèi)容。降低學(xué)校員工流失率我覺得可以采取以下幾種方法： 第一，招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)把關(guān)。剛才說到員工之所以流失的一個重要原因就是招聘環(huán)節(jié)出了問題。招聘的時(shí)候要招到愛學(xué)校和校長本人的老師，而不是要把你喜歡的老師硬性留下來。道理很簡單，就像談戀愛一樣，愛你的人始終會對你不離不棄，而你愛的人隨時(shí)可能離你而去。愛學(xué)校和校長本人，除了非常喜歡教育這個行業(yè)以外，是讓應(yīng)聘老師覺得校長您的格局非常大、非常有遠(yuǎn)見、跟著您會有很大的發(fā)展機(jī)會。所以招聘環(huán)節(jié)對校長您的要求很高，您首先得時(shí)刻學(xué)習(xí)提升自己的能力、人格魅力和格局。

第二，設(shè)計(jì)合理的薪資體系。首先是您學(xué)校的薪資一定要公開、透明，這個在應(yīng)聘的時(shí)候要講清楚，每個職位對應(yīng)薪酬不能隨時(shí)變動。這里最重要的就是上次課程我們所講的“身股”了，用“身股”激勵您的老師，不僅會讓您的老師自主、自愿、自發(fā)的進(jìn)行全員營銷，還會在短時(shí)間內(nèi)增加他們的收入。

第三，建設(shè)好學(xué)校的企業(yè)文化——家文化。很多學(xué)校都忽略了學(xué)校企業(yè)文化建設(shè)這一塊，只管抓招生和教學(xué)。良好的學(xué)校企業(yè)文化和氛圍，可以給老師提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系圈，進(jìn)而會讓老師對學(xué)校產(chǎn)生留戀心理。學(xué)校的企業(yè)文化是學(xué)校的靈魂所在，它的作用不僅僅在于營造環(huán)境，更重要的是給老師一種歸屬感，讓老師們能感覺到自己是學(xué)校這個大家庭的一員，這樣無論是誰做起事情來都會干勁十足，何來離職之念呢？

第四，讓老師們看到未來和希望。老師們跟著您干，無非想得到兩種東西：高收入或者一個可以看到并達(dá)到的希望與未來。如果您在短期不能讓您的老師擁有高收入，那么您一定要用夢想去留住他們。

例如，您可以對老師們說達(dá)成什么任務(wù)就會把你提拔為金牌咨詢師、教務(wù)等，再達(dá)成任務(wù)就可以升為市場主管、教務(wù)主管等，等達(dá)到以后你們就是我校第二、第三校區(qū)的預(yù)備校長候選人。

第五，加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)。新員工入職以后，雖然人在學(xué)校里，但心有無進(jìn)來就不好說了。在提供專業(yè)技能培訓(xùn)的同時(shí)，要充分利用好上面第四點(diǎn)——讓員工看到希望和未來，讓您的老師在您這里能看到自己的夢想，并且有途徑得以實(shí)現(xiàn)。

第六，福利多樣化。主要目的是增加老師對學(xué)校的歸屬感和幸福感。比如平時(shí)買些小零食、水果，讓老師感到微小的關(guān)懷無處不在，而正是這些看似不起眼的關(guān)懷卻往往帶來意想不到的效果。再比如在節(jié)假日發(fā)一些禮品，年終的時(shí)候要有年終獎，甚至可以由老師們提供“菜單”，學(xué)校負(fù)責(zé)買來發(fā)放。

第七，給員工承若的東西一定要及時(shí)做到。比如年終獎的發(fā)放一定要在過年前的一段時(shí)間內(nèi)發(fā)放完畢，不能拖到年后。在比如上次課程講的身股，必須在招生活動結(jié)束后的15天之內(nèi)發(fā)放。如果拖時(shí)，老師和您之間的信任會降低。

第八，給老師們塑造榮譽(yù)感。這個可以通過形象墻等多種形式來展開。比如形象墻一定要擺在學(xué)校最顯眼的地方，上面要記述某某老師的功績、給學(xué)校提供的建議等，并定期對形象墻上的老師進(jìn)行獎勵。

第九，及時(shí)了解老師們的需求和狀況。這個就相對簡單了，就是對您學(xué)校的老師要有較為深入的了解。比如專門負(fù)責(zé)招生的老師，他們從事的招生工作壓力很大，要及時(shí)對他們進(jìn)行鼓勵。另外就是私下要以朋友的身份了解其生活狀況。

第十，正確對待離職行為。老師的流失對于學(xué)校來說是不可避免的，對于即將離職的老師來說，學(xué)校所能做的就是盡可能減少老師離職帶來的負(fù)面影響。有很多學(xué)校都認(rèn)為老師的離職是一種背叛，常常對即將離職或者已經(jīng)離職的老師采取敵對態(tài)度，這樣做首先不利于離職老師和新來老師之間的工作交接，其次還會加大離職老師對學(xué)校的負(fù)面評價(jià)。所以作為校長要有校長的格局，正確對待老師的離職，了解離職原因，防止類似離職原因再次出現(xiàn)在其他老師身上。最后最好為離職的老師組織一次歡送活動或者贈送一件小禮物，所謂“禮輕情意重”，即使在以前的工作中有過不愉快，也會在這樣的儀式中化解掉，并讓其他員工感受到校長的格局和大愛。

第二篇：如何降低員工的流失率

摘要：“人才流失率”是大多企業(yè)難以逾越的坎兒。員工辭職跳槽幾乎已經(jīng)成了家常便飯，而且這種現(xiàn)象很可能愈演愈烈。企業(yè)經(jīng)過多輪成本投入招聘到的人才很可能“竹籃打水一場空”。如此一來，企業(yè)付出的薪資福利、內(nèi)部成本等有形、無形的成本加在一起，將是一筆十分客觀的數(shù)目。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者應(yīng)選擇適應(yīng)的方法來避免員工的流失。

關(guān)鍵詞：降低流失措施高工資是穩(wěn)定人才的重要措施

我認(rèn)為高工資是穩(wěn)定人才的重要措施，高工資才能保證員工生活得到改善，使員工生活得更為幸福。薪酬也是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。但是如果一個企業(yè)不重視它的薪酬體系，不能提高員工薪酬滿意度，那么一定程度上將導(dǎo)致人員的流失，影響企業(yè)的發(fā)展。我大專畢業(yè)后進(jìn)入了A公司，該公司規(guī)定每年員工工資上升幅度是3~5%，我從最初進(jìn)入公司基本工資的2000元到五年半后離開公司基本工資的2500元，五年里我的工資變化差額卻只有可憐的500元。有些剛進(jìn)公司的大學(xué)生在公司工作不久后、或是那些已經(jīng)工作了7、8年的老員工甚至是擔(dān)任要職的中層干部，就是因?yàn)楣べY太低，工資上升幅度不大而辭職離開公司。當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化那么迅速，水電煤費(fèi)用年年在增長，吃喝穿住行花費(fèi)時(shí)時(shí)在提升，五年里房價(jià)已經(jīng)翻了不只四、五倍?？稍贏公司的五年里，公司的薪酬政策絲毫沒有變化，員工的生活質(zhì)量沒有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市場需求變化，與社會經(jīng)濟(jì)、與市場狀況、與員工生活水平大幅度脫鉤。所以A公司應(yīng)該改變薪酬政策，使員工的工資水平對外具有競爭力。首先公司支付給員工薪酬在同行業(yè)中應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動力市場的薪酬水平。其次應(yīng)該使工資與公司經(jīng)營利潤掛鉤，如果公司今年的經(jīng)營利潤在往年基礎(chǔ)上有所提高，那么公司應(yīng)該適當(dāng)調(diào)高加薪幅度。第三，應(yīng)該把新員工的加薪幅度與老員工的加薪幅度適當(dāng)拉開距離，對普遍員工特別是老員工起到激勵作用。改善福利措施，也是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要條件

在一定時(shí)期內(nèi)改善福利措施，也是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要條件。許多企業(yè)只關(guān)注提供給員工的薪酬，即便提供了高工資，但仍舊有不少人才流走，企業(yè)很多管理者理解不了為什么仍舊會有很高的流動率呢？其實(shí)原因很簡單，企業(yè)忽視給員工提供完善的福利。一個福利不完善的企業(yè)，即便員工工資水平相對很高，仍舊不能算是一個理想的企業(yè)。A公司雖然提供給員工的工資政策不完善，但是給員工提供的福利項(xiàng)目還是比較多樣化的。例如：員工每年享有15天的年休假，每年四月份公司會組織員工旅游。員工正式被公司錄用以后，公司會給員工買人身保險(xiǎn)，每年會安排員工體檢。每年過年過節(jié)，公司會給員工發(fā)放禮品。員工遇到生病、生育、結(jié)婚、喪事等大事，工會會委派代表看望員工并給與一定的慰問金?，F(xiàn)在房價(jià)相當(dāng)昂貴，大多數(shù)員工要靠那微薄的工資去購買住房是件相當(dāng)相當(dāng)困難的事，針對現(xiàn)實(shí)情況，2003年底的時(shí)候公司發(fā)布了一條政策：對于在A公司工作三年以上的員工一次性獲得公司所發(fā)放的將近本人年收入總額的住房貨幣補(bǔ)貼。雖然補(bǔ)貼不多，但多少給予那些打算買房的員工少許的安慰。所以雖然A公司提供的工資不具有競爭力，但是它所提供的福利措施的確留住了不少員工，許多只求穩(wěn)定的員工或的確受到過公司關(guān)心關(guān)懷的員工能夠安心在A公司工作，為A公司服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該建立利潤分享計(jì)劃

為了最大限度的調(diào)動員工特別是中高層的領(lǐng)導(dǎo)干部工作的主動性與積極性，企業(yè)應(yīng)該建立利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃也是企業(yè)長期有效且具有吸引力的一項(xiàng)舉措。利潤分享計(jì)劃是指對代表企業(yè)績效的某中指標(biāo)（通常指利潤指標(biāo)）進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。利潤分享使員工有了更多機(jī)會分享到企業(yè)的利益，能夠最大限度的調(diào)動員工工作積極性與主動性。利潤分享計(jì)劃一般有三種形式：一是現(xiàn)金現(xiàn)付法。例如：A公司鼓勵員工每月寫份提案，這份提案主要就是讓員工提出一些對公司的意見、建議、改進(jìn)方法、改進(jìn)效果、實(shí)施時(shí)間、對部門工作以及本職工作提出看法等等。如果員工提出的建議被公司采納、執(zhí)行，而且獲得了有效的成果或利潤的增長，那么員工將獲得200~2000元不等的現(xiàn)金獎勵。即便提案沒有被公司接受，但是公司為了鼓勵員工繼續(xù)參與，并且能夠提出更有效的意見，公司仍舊會象征性的獎勵現(xiàn)金20元。記得有一次我們部門申請新產(chǎn)品的技術(shù)專利，很多員工都積極參與到這個工作中，因?yàn)閷＠暾埑晒Φ脑?，公司會壟斷這個新技術(shù)，而且公司的利潤也會大增，同時(shí)公司會撥10000元給我們部門參與專利申請的人員作為獎勵。所以每個參與到專利申請任務(wù)中的員工都主動提供相關(guān)信息，到市場上去做調(diào)研工作，我們領(lǐng)導(dǎo)還親自找律師去審核專利申請書等等。二是遞延滾存式，是指利潤中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立即發(fā)放，而是轉(zhuǎn)入員工的帳戶，留待將來支付。第三種形式是混合制，就是前兩種形式的結(jié)合。給與員工更多機(jī)會參與利益分配，讓其成為企業(yè)的“主人”，增加員工的敬業(yè)心和忠誠度。時(shí)時(shí)關(guān)心員工，給予員工解決實(shí)際困難

公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)心員工，給予員工解決實(shí)際困難。領(lǐng)導(dǎo)可以通過工作中的行為來了解員工的近況，掌握動態(tài)，隨時(shí)給以支持與倡導(dǎo)，并采取必要的應(yīng)對措施。員工確實(shí)碰到困難后，領(lǐng)導(dǎo)本人或者鼓勵其他員工一起伸出援手幫助員工渡過難關(guān)，給予員工心靈和精神上的安慰，員工在困難的時(shí)候獲得了領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和幫助，會銘記于心，會更為感激領(lǐng)導(dǎo)和同事，而且會把這份感激轉(zhuǎn)化為工作動力，他們會以加倍的熱情和忠誠來對待工作。以前在我們部門中有位女同事小楊有段時(shí)間上班沒有精神，對待工作也無精打采、毫無生氣，我們科室領(lǐng)導(dǎo)也感覺到她不對勁，就特地找她談了一次話，從談話中了解到小楊的媽媽最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韓國出差，她爸爸年齡大了不便照顧她媽媽，所以她下班后先回家給他爸爸做晚飯，晚上又要奔波去醫(yī)院陪伴她媽媽等一些情況。小楊精神壓力非常大，所以無心上班，我們領(lǐng)導(dǎo)和她談話之后把她的情況告訴了我們一起工作的同事，大家一起商討對策，后來我們科室每位員工湊了一筆錢給小楊讓她請保姆去照顧她爸爸，那么她下班后就能安心去照顧她媽媽。我們領(lǐng)導(dǎo)還親自帶了一些平時(shí)里和小楊關(guān)系很好的同事，買了補(bǔ)品和水果去醫(yī)院看望她媽媽。通過這件事，小楊非常感激領(lǐng)導(dǎo)和我們一幫同事，平日里也主動和我們談心，說說她父母的情況。同時(shí)她對待工作也更為負(fù)責(zé)，主動承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)分派下來的有難度的設(shè)計(jì)工作，領(lǐng)導(dǎo)也越來越器重她，不久她就被提升為主管。所以關(guān)心員工是一種付出，但更可以稱得上是一種投資。

除了我上述提到公司應(yīng)該提供良好的工資福利，實(shí)行利潤分享計(jì)劃，關(guān)心愛護(hù)員工外，還應(yīng)該為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，給與員工培訓(xùn)。企業(yè)自身更需要建立企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象，嚴(yán)格把好聘用關(guān)等等，都可以為降低員工流失提供未雨綢繆的作用。在這里我要說明并不是企業(yè)的流動率越低越好，流動率太低也會使一個企業(yè)知識結(jié)構(gòu)守舊，沒有創(chuàng)新意識。在企業(yè)的人力資源管理過程中，因?yàn)閱T

工離職的影響既可能是積極的，也可能是消極的。但是一個企業(yè)如果員工流動率高特別是人才流失大，那對企業(yè)的發(fā)展肯定是有很大弊端的。所以企業(yè)要采取措施把員工流動率控制在合理范圍內(nèi)才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

第三篇：如何降低基層員工流失率

如何降低基層員工流失率------舉措分享

1、降低員工流失率措施---建立滿勤獎制度

2、降低員工流失率措施---建立員工座談會制度

員工座談會的建立，便于及時(shí)了解員工的心聲，解決員工遇到的困難。同時(shí)改善自身的不足。達(dá)到降低員工流失率的目的。通過座談也改善了一些問題。

3、降低員工流失率措施---提升復(fù)工率

1）、加強(qiáng)車間宣導(dǎo)（復(fù)工獎勵、路費(fèi)報(bào)銷、老帶新獎勵、13年工資增幅等）

把公司好的政策及工作發(fā)展前景，到車間進(jìn)行宣傳，讓每一位員工及時(shí)了解。對于復(fù)工獎勵、路費(fèi)報(bào)銷、老帶新獎勵、13年的工資增幅等好的政策，我們將打印發(fā)至車間管理人員并協(xié)助其宣導(dǎo)，同時(shí)把復(fù)印件張貼到公司、車間的宣傳欄中，讓員工真實(shí)感受公司的不斷變化以及員工待遇的不斷提高，達(dá)到挽留員工的目的。

2）、短信關(guān)懷及宣傳

收集所有一線員工的手機(jī)號碼，聯(lián)系移動公司在春節(jié)之際送上溫馨的祝福以及復(fù)工獎勵、路費(fèi)報(bào)銷、13年工資增幅的好消息，使每一位員工都能感受到公司的關(guān)懷及不斷變化，親生感受和體驗(yàn)。從員工內(nèi)心的挽留。

3）、告員工家長書

告家長書是從家長方面的挽留，我們將以書信的方式，告知員工12年在公司的工資待遇，以及公司好的政策及發(fā)展前景。同時(shí)將把公司的簡章、員工一年中每月的工資待遇、復(fù)工獎勵、路費(fèi)報(bào)銷、老帶新政策、13年工資增幅等好的信息反饋給公司員工的每一位家長。讓家長了解子女在瑞聲工作是一個正確的選擇。

4）、企業(yè)文化管理

定期舉辦員工生日會、優(yōu)秀員工評比、廣場舞、才藝大賽、元旦及春節(jié)聯(lián)歡會、周電影放映、功勛員工評比及表彰等等。

第四篇：如何降低員工流失率

您工作了23年，如果是在這個行業(yè)里的話，都提這樣的問題，讓我這個回答的人情何以堪？關(guān)于這個問題，我的看法是這樣的，僅做參考。

首先，餐飲需要的是有激情有活力的工作人員，于是，必然年輕化，年輕就必然心性就相對不穩(wěn)定的，而酒店業(yè)又是一個高壓的工作，尤其是餐飲，承受不了壓力而流失，這是一個很直接的可能；

第二，酒店這個行業(yè)產(chǎn)能是相對有限的，不象工廠，加加班就能提高產(chǎn)能，有限的產(chǎn)能限制了收入和職位設(shè)置，大多數(shù)酒店不能能為工作人員提供持續(xù)的薪金增長或職位的提升，這樣為了謀求發(fā)展等原因流失也就頻繁了；

第三，在國人的眼里，做酒店是很低等的工作，大家習(xí)慣用“端盤子的”來形容工作的惡劣。而且國家對于酒店這個行業(yè)重視度不夠，沒有給予與其他行業(yè)一樣的尊重，故造成了現(xiàn)在這種國人的“價(jià)值觀”。而且可悲的是相當(dāng)一部分的工作人員也這樣想，怎么可能不流失？ 說了三條，好象沒有回答這個問題，但是我想如果將這三條回答倒推一下，這個問題自然會得到很好的解答。

第三，降低離職率的方法有兩種：

1、招募更多的優(yōu)秀員工。

2、保留現(xiàn)有的員工。如何做到這些，以下分析

一、降低離職率也要從源頭抓起，我們是否建立了專業(yè)并且統(tǒng)一的面試標(biāo)準(zhǔn)流程？避免招募到了不合適的人才進(jìn)入企業(yè)而造成人才離職。所以，面試前是否對此員工有足夠的背景調(diào)查，以及有限時(shí)間的工作試用期（短暫的，主要目的考察是否有團(tuán)隊(duì)合作精神和服務(wù)意識），都是對應(yīng)聘者很好甄選工具。

二、人員入職后，如何能不讓他們離職，也是需要考慮的。首先要有專人負(fù)責(zé)他的訓(xùn)練共工作，能夠?yàn)樗麄円?guī)劃處他們未來的發(fā)展前景，不讓員工認(rèn)為我只能在這里做服務(wù)員就到頭了，如果雇員對自身的工作沒有發(fā)展前景，他們是不會對此崗位產(chǎn)生足夠的激情的。其次，絕大部分員工離職都是由于與管理者發(fā)生矛盾而產(chǎn)生離職的想法的，所以我們要關(guān)注我們對待員工說話的方式說話的語氣、說簡單了就是溝通的技巧，要讓員工感覺他們受到了重視和尊重。還有，要定期舉辦員工集體活動，目的是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的有效溝通。還有，績效評估每個人的工作也是不可缺少的，工作結(jié)果表現(xiàn)好的一定要給于正面認(rèn)知，反而工作結(jié)果不好的態(tài)度不認(rèn)真的要改與及時(shí)的指導(dǎo)并且制定行動計(jì)劃幫助他們改進(jìn)績效。，只有獎罰分明才能更有效的管理人才，發(fā)現(xiàn)人才！

三、員工提出離職，主管必須要對于離職員工進(jìn)行離職面談，要了解為什么雇員選擇離開企業(yè)，要讓他們真誠的給于我們答案，利于我們在今后的工作中進(jìn)行總結(jié)！

第五篇：如何降低員工流失率

大凡成功的企業(yè)都有一支相對穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展并不斷成長的員工隊(duì)伍，然而珠三角地區(qū)的HR們現(xiàn)在卻面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)??

▲ 外部面臨用工荒，而老員工紛紛辭職回內(nèi)地發(fā)展，如何在不增加人工成本的前提下留住老員工？

▲ 人才競爭白熾化，核心骨干批量被挖，導(dǎo)致公司蒙受巨大損失，不知如何留住核心崗位員工？

▲ 年關(guān)將至，部分員工已經(jīng)摩拳擦掌，準(zhǔn)備領(lǐng)完年終獎就走人，如何在春節(jié)前穩(wěn)定軍心？

年關(guān)將近，又到了人才流動的高峰值，我們應(yīng)該如何留住關(guān)健核心崗位人員？如何讓有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工長期為企業(yè)服務(wù)？如何降低因人員流失而造成的資源、技術(shù)、客戶流失？ 12月17日，知名房地產(chǎn)集團(tuán)副總裁、管理學(xué)博士熊藝卓老師將蒞臨人力資源研究會專場論壇，帶領(lǐng)眾多HR開展一場沒有硝煙的人才保衛(wèi)戰(zhàn)，敬請關(guān)注！

演講大綱：

1、人才流動的原因是什么？

2、員工跳槽的心理動機(jī)是什么？

3、最佳雇主企業(yè)的共同點(diǎn)是什么？

4、如何打造留住員工的系統(tǒng)工程？

5、如何解決針對歲末年初員工流動高峰期的問題？

6、現(xiàn)場答疑

嘉賓簡介：熊藝卓老師現(xiàn)任深圳某知名房地產(chǎn)集團(tuán)副總裁兼人力資源總監(jiān)，是國內(nèi)實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家，清華大學(xué)、中山大學(xué)EMBA班特聘教授，國內(nèi)多家知名培訓(xùn)、咨詢機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略合作伙伴。歷任香港添利集團(tuán)、美的集團(tuán)、藍(lán)天集團(tuán)人力資源總監(jiān)、行政總裁、企業(yè)戰(zhàn)略顧問，并兼職多家企業(yè)戰(zhàn)略顧問，有著12年的企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)及5年的企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。熊老師在員工關(guān)系領(lǐng)域有著深入研究，采集大量典型案例，創(chuàng)造性地提出了許多有效、切實(shí)可行的管理實(shí)戰(zhàn)方法，能指導(dǎo)管理者調(diào)整心態(tài)與管理方式，受到廣大學(xué)員的高度評價(jià)。

活動安排：

適合對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、員工關(guān)系經(jīng)理，中高層管理人員

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

時(shí)間：2011年12月17日（星期六）14：00-17：30

地點(diǎn)：深圳市羅湖區(qū)深南東路1121號國賓大酒店4樓大會議室（國會廳）費(fèi)用：研究會團(tuán)體會員（2人以內(nèi)）、個人會員免費(fèi)；非會員360元人。限定80人以內(nèi)，請?zhí)崆按_認(rèn)！

預(yù)約電話：0755-83051498-818傳真：0755-61637712聯(lián)系 人：夏楊樂手機(jī)：***QQ：357296455

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