第一篇：淺談企業(yè)員工績效考核的緊迫性和作用

實施全員績效考核管管理的緊迫性和作用

―――積極開展績效管理培訓 扎實推行績效考核改革

鷹是世界上壽命最長的鳥類，可以活到70歲。但當鷹活到40歲的時候鷹的爪子開始老化，無法有力地捕捉獵物；它的喙變得又長又彎，會垂到胸脯的位置；它的翅膀會長出又密又厚的羽毛，讓它的雙翅變得沉重，難以飛翔。

此時的鷹只有兩種選擇：要么等死，要么經(jīng)過一個十分痛苦的重生過程。重生是一個漫長而可怕的過程，重生的鷹要忍受莫大的痛苦和劇烈的身體創(chuàng)傷。首先是除去老化的喙，鷹用頭抵著粗糙的巖石，在石壁上一下下地磨擦，把老化的喙皮一層層磨掉，直到完全被剝離。這時的鷹已經(jīng)無法吞食食物，它不吃不喝，憑借體內(nèi)不多的能量來支撐自己的生命，在痛苦的煎熬中靜靜等待。幾個月后，當新的喙長出來后，鷹使用喙把爪子上老化的趾甲一根根拔掉，鮮血一滴滴灑落……然后又是痛苦而漫長的等待——奄奄一息的鷹在痛苦中長出了新的趾甲，而此時它還得熬過最后一關(guān)：用新長出來的趾甲把身上又長又重的羽毛一根根拔掉……當新的羽毛長出來后，鷹完成了涅盤般的重生！新的喙、新的爪子、新的羽毛，鷹又能重新捕食了，重生后的鷹能夠再活30年！聽起來，和佛經(jīng)中的“鳳凰涅磐浴火重生”一樣，其實人也一樣，在一生中也常常要面臨著浴火與重生的考驗。要想開始一個新的過程，就要放棄舊有的生活、舊有的習慣，然后才能像雄鷹一樣重新飛翔。但是我們往往不敢于或者說不愿意放棄舊有的思想、習慣與生活，我們哪怕知道維持現(xiàn)狀就是終老，但卻不邁出重生的一步。所以，我們需要的是自我革新的勇氣、是讓自己重生的決心。

鷹的重生，遵循的是自然界生存法則，而企業(yè)、人緣何重生？其實，環(huán)顧我們周圍，品味我們的生存生態(tài)，競爭、劣汰、勝者為王、失敗跳樓，我們及我們所在的企業(yè)的生存法則竟與鷹生存遵循的自然法則別無二致或驚人的相似。人們不禁驚呼，鷹都知道要重生，企業(yè)焉能等乎？

多少年，我們習慣了自以為是；多少次，我們憑經(jīng)驗解決了工作中的問題；也許，工作多年也小有成績；也許，時不時路人也投來幾分贊許；也許，還有許多令自我欣賞的也許。但激烈競爭中留下的傷痕和血跡，使企業(yè)警醒，商場如戰(zhàn)場；工作中的低標準、低要求造成的遺憾抑或損失，使我們警醒，管理是第一生產(chǎn)力。在我們的人生中，在事業(yè)的發(fā)展中，若因循守舊，若固步自封，若自以為是，不思進取，不思改變，不想改變，必定成為井底之蛙，必定被市場經(jīng)濟的快速發(fā)展無情地丟下。優(yōu)勝劣汰，自然的法則，社會的法則，同樣適應(yīng)于鷹及我輩。

鷹的重生是為了迎接、面對新的征程，為了不被同伴拋棄；企業(yè)、我們追求效法重生，是為了創(chuàng)造條件擁抱新生的希望，是為了在社會的競爭中不被落敗，規(guī)避滑鐵盧般的風險。也許，不是所有的鷹都能實現(xiàn)重生，但可以肯定的是，每天都有無數(shù)的企業(yè)在倒閉，在競爭中落敗。

雖然我們的公司已經(jīng)創(chuàng)出了品牌，在行業(yè)里已有名氣，隨著公司的實力不斷增強，我們現(xiàn)在已經(jīng)進入了高速發(fā)展的“瓶頸期”，如果再用我們創(chuàng)業(yè)時期的那種思想觀念，那種管理機制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無疑。怎么辦？必須進行改革?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標管理為基礎(chǔ)、以績效管理為核心的企業(yè)管理制度，充分調(diào)動每個人的積極性，最大限度激發(fā)出我們每個人的潛能量，才能朝著一個共同目標闊步前進。作為企業(yè)管理制度重要組織部分的績效管理如果缺失，其他的管理制度將缺少落實的基礎(chǔ)與衡量的標準，而績效考核是績效管理的一項重要內(nèi)容。

績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化及國際經(jīng)濟間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到管理的重要性?？冃Э己梭w系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核?績效考核有什么作用?

一、什么是績效考核

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。績效考核的目的：一是為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二是為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核管理是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

二、為什么要進行績效考核

在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)普遍盛行大鍋飯、平均主義的分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳釋放。而在知識經(jīng)濟時代，越來越多的企業(yè)意識到，企業(yè)的最寶貴的資產(chǎn)乃是有創(chuàng)造力、高績效的員工。提倡“以人為本”的管理，是績效管理日益盛行的原因之一，通過各崗位績效管理各項工作指標的完成，才能保證公司總體目標的實現(xiàn)，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。

人是生產(chǎn)力的第一要素，圍繞謀求更大發(fā)展，各企業(yè)都在人才儲備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，現(xiàn)有的考核機制已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的要求，必須有一個高效的績效考核機制來提供保證，這是出于下面幾個方面原因：

1、通過績效管理可實現(xiàn)公司目標。沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式。績效管理是連接員工個人行為和公司目標完成的最直接橋梁。通過不斷的督導、檢查來為管理把脈，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，從而提高工作績效。

2、績效考核機制為人才儲備提供了挑戰(zhàn)自我、施展才華的舞臺。在這個舞臺上沒有員工年齡、工齡、學歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)高低、進單位時間長短等“清規(guī)戒律”，可以讓每一個員工盡情從中體現(xiàn)自己的人生價值?！罢撡Y排輩”的現(xiàn)象很大程度制約了公司發(fā)展，造成了人才流失。只能建立績效考核機制，才能真正實現(xiàn) “能者上”、“庸者讓”的局面，讓有才智的人脫穎而出。

3、績效考核機制為人才挖掘開辟了一條互動通道。在市場經(jīng)濟大潮中，人才流動的方向是順時還是逆時，完全取決于一個企業(yè)、部門的體制。在工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬所得三個條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。謀求更大發(fā)展固然需要全方位的努力，但離開了“人”這一根本，發(fā)展就沒有底氣，失去了競爭力，必然會被淘汰，績效考核機制在人力資源的培養(yǎng)、儲備、挖掘方面起著關(guān)鍵性的作用。

4、通過績效管理提高員工專業(yè)素質(zhì)。對于個人而言，考核可以對員工過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，讓被考核者了解自己工作的真正價值，分析出工作中的長處和不足，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案，通過針對性的培養(yǎng)和規(guī)劃，以提高員工績效水平。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)。對公司而言，績效管理有助于明晰員工長期的績效表現(xiàn)，為公司對員工、部門的階段工作做出客觀公正評價提供了標尺，通過多種方式激勵高效率部門和員工繼續(xù)努力?？冃Ч芾硗ㄟ^對員工進行甄選，了解員工的潛質(zhì)，使優(yōu)秀人才脫穎而出，并不斷吸引外部人才，為管理人才儲備打下基礎(chǔ)。

5、績效考核提高了工作績效?？冃Э己四軌蚣皶r了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)，是對員工工作業(yè)績的一種檢驗。通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發(fā)展！保證公司各項任務(wù)的完成。

通過推行“員工績效考核”，調(diào)動員工積極性、鞭策員工不斷上進、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎罰決策。公司發(fā)展要突破“瓶頸”，管理理念、管理方式等都亟待變革。有效的績效考核，會對企業(yè)業(yè)績的提升起到進一步的促進作用，會調(diào)動員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進而發(fā)揮其創(chuàng)造力，使強者得其位，弱者有壓力并形成向上的動力，最終使企業(yè)的目標得到順利的實現(xiàn)。一個有效推行績效考核的企業(yè)，能夠解決諸多方面的問題：

１、將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級人員的具體工作聯(lián)系起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。

２、讓不努力工作者無處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到獎勵，保證企業(yè)每個層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。

３、通過績效指標和績效目標的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對下級行政指示和督導上所花費的時間。

４、找出員工的優(yōu)劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。５、解脫責任和壓力，在不進行績效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責任和壓力都集中在高層管理者身上，下級人員只需遇事請示，不需要承擔責任和壓力，而績效考核可以通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應(yīng)的責任。

三、績效考核有什么作用

通過推行“員工績效考核”，調(diào)動員工積極性、鞭策員工不斷上進、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎罰決策。飛達集團發(fā)展速度不斷加快，管理理念、管理方式等都亟待變革，開展“員工績效考核”工作已迫在眉睫。

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。它的主要作用是：

1、提升計劃管理有效性。有的企業(yè)搞管理沒有一定的計劃性，管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài)，而績效性管理則可以彌補這一問題。因為績效管理體制強調(diào)：認定合理的目標，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認真分析每一季度的工作目標并在月末，對目標完成結(jié)果進行評價，從而加強各級部門和員工工作的計劃性，提高公司經(jīng)營過程的可控性。

經(jīng)常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒有或很少考慮到它們對公司目標的直接貢獻?？冃Ч芾砭吞嵝压芾砣藛T保持忙碌與達到公司目標并不是一回事，它明確告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用。

2、提高管理者的管理水平。有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應(yīng)做的事情，但大多數(shù)企業(yè)沒有明確規(guī)定下來，淡化了管理者管理企業(yè)的責任。績效管理就是要設(shè)計一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為。績效管理體制正是提高管理者水平的一個有效方法。３、發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)中運用最普遍的管理方法。企業(yè)在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾，人們會產(chǎn)生一些懷疑或疑問。但仔細想一想，這些問題一直潛伏在內(nèi)部，只是沒有暴露而已。績效管理是一個系統(tǒng)管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業(yè)找到其管理的方向。

4、有效的組織溝通方式。管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營目標而進行的信息、知識傳播和理解的過程。是實現(xiàn)管理目標的媒介。也是企業(yè)有效運作的潤滑濟。在當今信息經(jīng)濟時代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當良好的溝通工具。一個好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對了需要保持和發(fā)揚，哪些是做錯了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改進。從績效管理制度這個溝通渠道中，員工可以得到上級及時的反饋和指導，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達到即定的目標，這些措施對于企業(yè)的管理溝通來說是至關(guān)重要的。

作為績效管理重要組織部分的績效考核機制，它最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。憑借有效的績效考核，公司可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，同時也可促進企業(yè)員工職業(yè)化進程。通過考核，各部門、車間對廣大職工的評價更公平和理，避免了主觀偏見或以點概面，讓廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的，同時讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當?shù)奶嵝?、晉升和獎勵。大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進工作績效，促進員工個人職業(yè)發(fā)展?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的重要作用，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、績效考核是人員任用的前提。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的基礎(chǔ)。人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段就是績效考核。通過全面、嚴格的考核，了解員工的素質(zhì)，進行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職的變化，則可進行橫向調(diào)配。

3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓應(yīng)針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，進行培訓需求分析。同時，培訓也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。按勞分配是企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格的進行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成工作目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設(shè)置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具。工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進?？冃Э己说膽?yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認識到，“人”是企業(yè)的“第一生產(chǎn)力”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。在當今自然資源緊缺，市場競爭愈來愈激勵的情況下，如何好好地把每一個人用好，盡其所能為企業(yè)的發(fā)展作貢獻，已經(jīng)是每一位有抱負的企業(yè)家的頭等大事。實施全面、有效的績效管理制度將有效地解決這方面的難題。

第二篇：淺談企業(yè)員工績效考核的作用

淺談企業(yè)員工績效考核的作用

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化及加入WTO 后 國際經(jīng)濟間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么？管理是科學，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的?？冃Э己梭w系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢？

一、什么是績效考核

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為?？傮w看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

二、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

1、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。

3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)

人員培訓應(yīng)有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作

績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設(shè)置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié) 果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進?？冃Э己说膽?yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認識到，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。招聘中錄用的員工是否真能適應(yīng)工作要求，需要通過績效考核來衡量；崗位輪換的實施需要員工的能力與崗位匹配程度的資料；職位升遷要考察員工的能力、態(tài)度、績效；報酬高低需要以員工的績效和貢獻為基礎(chǔ)；培訓要以員工的現(xiàn)有能力、素質(zhì)和潛力為依據(jù)。所有這一切都需要績效管理活動為其提供詳實的資料和信息。因此，隨著人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)運營中的地位的提升，如何做好績效考核逐漸成為理論界探討的熱點和企業(yè)界關(guān)注的焦點。

總之，“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。

第三篇：員工績效考核的目的和作用

員工績效考核的目的和作用

績效考核是通過系統(tǒng)的原理和科學的方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

績效考核的最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

第四篇：企業(yè)員工績效考核評語

企業(yè)員工績效考核評語

企業(yè)員工績效考核評語大全：

1.該同志工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評

2.該同志工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

3.該同志對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評

4.該同志工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

5.該同志對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務(wù)知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。

6.不管是做服務(wù)員還是當領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。7.在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯，與同事相處融洽。8.工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質(zhì)量很好。

10.×××同志/同學，在我單位實習期間，工作認真負責積極主動，能夠很好的完成領(lǐng)導交給的各項任務(wù)。人際關(guān)系方面能夠很好的團結(jié)同事，受到了單位同事的一致好評。希望在今后努力學習，早日成為國家的棟梁之才。

11.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認真學習工程及業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領(lǐng)導和同事們的一致好評。

12.xx同志在我公司工作期間能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認真學習業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的知識解決工作中遇到的實際困難。在工作期間得到領(lǐng)導和同事們的一致好評。13.該生在實習期間，能遵守本單位的各項規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學習有關(guān)知識，較好完成各項工作任務(wù)。該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時完成主管下達的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。評語 14.部門鑒定實習期間，態(tài)度端正，學習踏/實，工作認真，注重理論和實踐相結(jié)合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創(chuàng)造性建設(shè)性地并能獨立開展工作;能吃苦耐勞，工作責任心強，注重團隊合作，善于取漲補短，虛心好學，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。

15.在實習期間，符合大學生實習的要求：工作主動，踏實，肯干，和老師同事關(guān)系處理的很好，耐心學習不斷的奮力工作，以提高技術(shù)的自身，受到大家好評，望今后發(fā)揚成績。

16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。17.作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。18.進店時間

企業(yè)員工績效考核評語大全：

1.該同志工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評

2.該同志工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

3.該同志對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評

4.該同志工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

5.該同志對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務(wù)知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。6.不管是做服務(wù)員還是當領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。

7.在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯，與同事相處融洽。8.工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質(zhì)量很好。

10.×××同志/同學，在我單位實習期間，工作認真負責積極主動，能夠很好的完成領(lǐng)導交給的各項任務(wù)。人際關(guān)系方面能夠很好的團結(jié)同事，受到了單位同事的一致好評。希望在今后努力學習，早日成為國家的棟梁之才。

11.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認真學習工程及業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領(lǐng)導和同事們的一致好評。12.xx同志在我公司工作期間能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認真學習業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的知識解決工作中遇到的實際困難。在工作期間得到領(lǐng)導和同事們的一致好評。13.該生在實習期間，能遵守本單位的各項規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學習有關(guān)知識，較好完成各項工作任務(wù)。該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時完成主管下達的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。評語 14.部門鑒定實習期間，態(tài)度端正，學習踏/實，工作認真，注重理論和實踐相結(jié)合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創(chuàng)造性建設(shè)性地并能獨立開展工作;能吃苦耐勞，工作責任心強，注重團隊合作，善于取漲補短，虛心好學，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。

15.在實習期間，符合大學生實習的要求：工作主動，踏實，肯干，和老師同事關(guān)系處理的很好，耐心學習不斷的奮力工作，以提高技術(shù)的自身，受到大家好評，望今后發(fā)揚成績。

16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。

17.作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。18.進店時間

不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。

19.自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。

20.作為一名服務(wù)員,工作上進,各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。

第五篇：淺析企業(yè)員工的績效考核

淺析企業(yè)員工的績效考核

——泰州中外運船務(wù)代理有限公司

戴俊峰

【內(nèi)容提要】

績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。進行績效考核，首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。本文以泰州中外運船務(wù)代理有限公司為例，希望在這方面做一些探討。

【關(guān)鍵詞】

績效考核企業(yè)員工人力資源科學體系

緒 論

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，作為一種正式的員工評估制度，績效考核通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容發(fā)揮著重要的作用，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

泰州中外運船務(wù)代理有限公司為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標，需要建立健全員工和部門的績效考核制度，并配合有效的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高績效水平。有衡量才能有管理，通過建立系統(tǒng)化的考核制度，不僅全面、客觀、科學地評價企業(yè)中被考核者對實現(xiàn)企業(yè)整體目標的貢獻程度，而且配以合理的激勵機制，可以有效地調(diào)動個體與組織的積極性和長早潛能，持續(xù)提高其績效水平，促進企業(yè)工作效率的提高和多元化目標的完成。

一、績效考核及其作用

（一）績效考核的定義

績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作,應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時,績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

（二）績效考核在企業(yè)管理中的作用

1．績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)

人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。對于企業(yè)，人力資源是競爭力的根本和關(guān)鍵。通過績效考核,我們可以得到員工工作績效的信息,而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學,更加切合實際。

2．績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合公司運營的需要。現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù),進行薪資分配和薪資調(diào)整時,應(yīng)當根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成進取的組織氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵效果,反而會挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績和效率。

3．績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進員工職業(yè)發(fā)展

無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的不足，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標準和考核結(jié)果進行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工

作氛圍。通過溝通,可以增進員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個人目標同組織目標達到一致,增強組織的凝聚力和競爭力?？冃Э己诉€可以促進員工潛在能力的發(fā)揮,通過績效考核,員工對自己的工作目標確定了效價,他就很可能會努力提高自己的期望值。所以,績效考核是促進員工發(fā)展的人力資本投資。

二、在績效考核中常存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但公司由于自身原因——管理基礎(chǔ)薄弱、員工素質(zhì)的不穩(wěn)定等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。公司雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團隊。

（二）績效考核指標設(shè)計不當,容易產(chǎn)生誤導性

設(shè)定恰當?shù)目己酥笜?，是績效考核體系得以成功實施的前提。即使對情況類似的企業(yè)，如果機械地采用同一套考核指標，也會產(chǎn)生不同的結(jié)果，給企業(yè)造成不同的影響。這其中存在一個如何把握考核指標的量與度的問題，也就是如何平衡量化與非量化之間的關(guān)系問題。從公司的績效考核來看,過分強調(diào)定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標權(quán)重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。

（三）績效考核普遍存在主觀性

有效的績效考核需要調(diào)動員工積極性，然而，許多企業(yè)管理者進行績效考核時，主管因與員工接觸少,容易用員工印象好壞作為評價標準,而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績效考核的不全面性。

（四）績效評價缺乏必要的公開性和公正性

毫無疑問，每個員工都期待一個合法、合理與合情的績效考核過程，然而，現(xiàn)實中的企業(yè)并沒有做到在績效考核過程中合法、合理與合情。本公司每年都會考核員工,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運作流程。同時在現(xiàn)代路橋,一些績效評價指標的選擇,大多出自領(lǐng)導者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績

效目標的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導者單方面制定績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。

三、改進績效考核的建議及對策

（一）設(shè)計完善的績效考核體系

公司畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。公司一方面可以聘請外部的管理專家進行指導,對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。

公司績效考核的體系的完善,可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設(shè)計績效考核體系時,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,從職位分析、目標任務(wù)、管理制度、工作實際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、各部門業(yè)務(wù)重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標準；在設(shè)計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法,針對不同的考核群體設(shè)計出差異化的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權(quán)重等事項,因地制宜地對考核指標進行合理取舍,防止績效考核指標設(shè)計不當造成誤導性,同時應(yīng)事先制定考核標準和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。

（二）制定合理的考核評價指標

制定合理的考核評價指標，應(yīng)該從指標維度、指標權(quán)重和指標等次這三個方面著手。

指標維度,即考核指標的類別。根據(jù)新亞百貨實際情況,可以將考核指標分為靜態(tài)指標和動態(tài)指標兩類,靜態(tài)指標即考核中一般采用的德、能、勤、績四類；動態(tài)指標包括日常工作任務(wù)、階段性重點工作、計劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進一步深入了解考核對象的能力素質(zhì),可以對靜態(tài)考核指標進行進一步細化,分解為若干個二級指標進行考核。

指標權(quán)重,即各類考核指標在指標體系中的重要程度,它與考核組織的目標和價值取向密切相關(guān)。根據(jù)新亞百貨實際情況，動態(tài)指標一般以加分、減分形式計入考核總分,不單獨設(shè)置權(quán)重；靜態(tài)指標中,為突出“重點考核工作實績”和“加強職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級指標在此基礎(chǔ)上需進一步細化。另外,考核評價

應(yīng)堅持組織認可和群眾認可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導和相對人的評價權(quán)重,一般主管領(lǐng)導的評價權(quán)重不低于測評權(quán)重的50%,相對人的評價權(quán)重不低于30%,自評權(quán)重占20%左右。

指標等次,即每一個考核指標的評價標準等級和分值關(guān)系。從理論上講,評價標準的等級越多,評價精度越高,但同時,評價標準的等級越多,操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下,建議根據(jù)新亞百貨實際情況，評價標準的等次設(shè)定在4-5個為宜。若設(shè)定為4個,可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。

（三）克服績效考核中的主觀偏差

評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效考核的目的。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。因此,在新亞百貨公司，考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標準。作為評價的依據(jù),考核標準應(yīng)當是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業(yè)績和要求,有的放矢地進行激勵和指導；另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據(jù)要求不斷改進和提高自己。只有這樣,績效考核才能達到良好的效果。

（四）加強員工的參與度,提高考核的公平性

員工參與的層面是多方面的，員工參與滿意度是一個多維結(jié)構(gòu)。企業(yè)的發(fā)展與成功離不開員工全方位的參與；企業(yè)的決策、經(jīng)營方略要想得到員工的支持離不開員工參與；開發(fā)人力資源，對于企業(yè)而言至關(guān)重要，其手段離不開員工參與；提高員工參與滿意度決定企業(yè)的興衰。為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度?？冃Э己司哂形磥韺蛐?它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。新亞百貨公司應(yīng)該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動切實聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。

（五）塑造健康的績效考核文化,提高員工的認識度

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容和企業(yè)競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈來愈重要，“一維”即單一“任務(wù)績效”的管理已成為企業(yè)科學管理的基礎(chǔ)。但同時也日益顯現(xiàn)出它的局限性。從目前新亞百貨現(xiàn)狀來看,要塑造健康的績效考核文化,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和

績效結(jié)果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

結(jié) 語

通過績效考核，正確處理和改善企業(yè)所有者、經(jīng)營者和勞動者三者之間的關(guān)系，妥善解決勞資糾紛，確保企業(yè)內(nèi)各方之保持和諧合作的關(guān)系。企業(yè)制定科學合理的人力資源規(guī)劃和確定晉升、崗位輪換、獎懲和培訓等激勵方式，創(chuàng)造一種有利企業(yè)發(fā)展和員工個人成長、使自我價值在實現(xiàn)組織目標的過程中得到升華、得到實現(xiàn)的內(nèi)部氛圍。員工是企業(yè)的細胞，員工績效考核是企業(yè)績效考核體系的核心，也是進行組織績效考核的基礎(chǔ)，員工績效考核的好壞直接關(guān)系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績效考評能否健康發(fā)展。

泰州中外運船務(wù)代理有限公司建立良好、有序的績效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要公司不斷地認識和了解自身的特點和經(jīng)營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強上下級之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,公司才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢,展現(xiàn)強大的生命力。

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