第一篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 績效考核分企業(yè)負責人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負責人業(yè)績考核按《江西省電力公司企業(yè)負 責人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門(班站)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門(班站)正職的工作業(yè)績與其所在的部門(班站)的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標的貢獻程度等。其權(quán)重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

(三)工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(各類人員共性考核指標詳見附件一)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班站)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標、工作任務(wù)、職責確定。主要 包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合部門職能或崗位職責進行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。

(三)臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關(guān)的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實行百分制。

第十條 獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI)作出突出貢獻設(shè)定的指標。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；

(三)對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。

第十二條 員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設(shè)定的指標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩(wěn)定級別及責任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

(二)考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門(班站)負責人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分／人〃次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標 體系，切實將本單位的發(fā)展目標和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結(jié)合崗位職責，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進行約定。

(二)績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。

(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽?、指出問題、交流意見，共同 分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標制定相應(yīng)的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。

第十七條 考評采用日?？荚u與半年度、年度考評相結(jié)合的方式。

(一)日常考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

(二)半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人(權(quán)重為60％)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為4 O％)參加，在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。

(2)班站負責人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權(quán)重為60％)、技術(shù)管理部門人員(權(quán)重為40％)參加，在半年度工作會和年度工作會前完成。

(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內(nèi)控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在1 0％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認定：

(一)員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；(四)考核年度發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責任部門與責任人；

(五)員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管 理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)×績效獎金分配比例÷(∑(部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)))×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。

(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)÷∑(員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《江西省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工年度績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實加強領(lǐng)導。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導擔任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、營銷、審計、調(diào)度、工會、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設(shè)辦公室，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔任，成員由各有關(guān)部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設(shè)績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核 紀律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應(yīng)在7個工作日內(nèi)進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條 企業(yè)負責人績效考核按《江西省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標表

一、中層管理人員績效考核共性指標 二、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員績效考核共性指標

三、班站長績效考核共性指標

四、生產(chǎn)技能人員績效考核共性指標

第二篇：全員績效考核辦法

泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）

（討論稿）

第一章

總

則

第一條

為充分發(fā)揮績效管理的導向作用，全面落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，強化激勵約束機制，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)總公司《薪酬管理制度》規(guī)定，制定本辦法。

第二條

全員績效考核是指以總公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使所屬分支機構(gòu)、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

全員績效考核為企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進績效，提升企業(yè)整體效能，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

第四條

全員績效考核的基本原則：

（一）科學有效、客觀公正的原則；

（二）提高效率、持續(xù)改進的原則；

（三）分級管理、逐級考核的原則；

（四）全員參與、深度溝通的原則；

（五）閉環(huán)管理、過程監(jiān)控的原則。

第二章

考核內(nèi)容

第五條

績效考核分為經(jīng)營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。

第六條

經(jīng)營班子（指各分支機構(gòu)、全資子公司和控股公司的經(jīng)營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經(jīng)濟 責任制考核辦法》和《XX年XX公司經(jīng)濟責任制考核方案》執(zhí)行。

第七條

部門(或班組，指總公司機關(guān)各部門、二級單位職能科室、生產(chǎn)作業(yè)班組等)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。其中，部門(班組)負責人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。

第八條

績效考核內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績指標以實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理要求為考核內(nèi)容，具體為完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班組目標的貢獻程度等。其權(quán)重一般不低于75％。

(二)工作能力指標以衡量員工崗位素質(zhì)能力為考核內(nèi)容，具體為履行崗位職責所體現(xiàn)的各種綜合素質(zhì)能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

(三)工作態(tài)度指標以員工日常工作表現(xiàn)行為為考核內(nèi)容，具體為工作中所體現(xiàn)的精神面貌和職務(wù)行為，包括工作主動性、積極性、責任心、團隊意識、敬業(yè)精神等。

各類人員工作能力和工作態(tài)度的共性考核指標可參考附件一設(shè)定，各項績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第九條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班組)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

績效考核以工作業(yè)績考核為主，以工作能力和工作態(tài)度考核為輔，工作業(yè)績直接作用于工作能力和工作態(tài)度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標可設(shè)置為“單項否決”指標。

第十條

工作業(yè)績由工作目標、工作任務(wù)、職責確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu) 成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標（經(jīng)營目標）結(jié)合部門職能或崗位職責進行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標。

(二)職能性指標，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責而建立的規(guī)范性量化評價指標。

(三)臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關(guān)的重要工作。

第十一條

對不同職務(wù)級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對部門負責人，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和品質(zhì)的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神和服務(wù)意識的考核；

(三)對班組長，應(yīng)側(cè)重領(lǐng)導能力、崗位技能、責任意識、安全意識和服務(wù)意識的考核；

（四）對生產(chǎn)崗位人員，即后勤服務(wù)人員以及生產(chǎn)作業(yè)班組中從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。

第十二條

各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發(fā)展目標和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解，形成責任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業(yè)、不同崗位的全員績效管理指標體系。

第三章

考核程序和方法

第十三條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環(huán)節(jié)：

(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)總公司戰(zhàn)略規(guī)劃和本單位經(jīng)營目標以及重點工作任務(wù)，對照各職能部門工作職責，通 過工作分析將目標和任務(wù)進行分解量化，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^《績效合約》的形式進行約定，參考附件二。

(二)績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。

(三)績效考核與評價：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行考核與評價；按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)績效溝通與反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通與反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。

第十四條

評價方法的確定。

（一）工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標制定相應(yīng)的考核標準，用客觀統(tǒng)一的尺度評價員工的績效。

（二）部門考核與員工考核相結(jié)合的原則。在實施員工日常考核過程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發(fā)揮的作用；在實施考核過程中必須考慮本單位經(jīng)濟責任制考核結(jié)果以及各部門（班組）在本單位績效中所發(fā)揮的作用。

（三）相對業(yè)績評價與競爭淘汰相結(jié)合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應(yīng)呈一定正態(tài)分布規(guī)律，即對于優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格按一定比例排列，在完成業(yè)績指標的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進行評分；在業(yè)績指標未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進行評分。

（四）績效評價結(jié)果的修正原則。各單位在綜合評定績效等次時，應(yīng)相對區(qū)分不同部門在單位整體績效中所發(fā)揮作用的權(quán)重，本著“謹慎、公平、客觀”的態(tài)度，對各部門直接主管提出的績效考評結(jié)果進行加權(quán)平均，按照權(quán)重比例以及“嚴者加分、寬者減分”的原則，對考核分數(shù)及績效結(jié)果的分布進行平衡修正后，再予確定績效等次。

第十五條

考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據(jù)實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價。自評作為直接主管在對被考核對象進行工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評價時的參考，也是被考核對象對考核結(jié)果提出申訴的重要依據(jù)。

(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的直接主管負責進行評價考核。

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進行民主測評，采取由本單位領(lǐng)導、直接主管和部分員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或接受服務(wù)對象評價，主要用于對員工工作表現(xiàn)的評價?？荚u單位可結(jié)合半或工作會議對所有被考核人員進行民主測評，測評結(jié)果作為被考核人員績效考核結(jié)果等次評定的參考。

（四）工作業(yè)績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進行考核與評價；工作能力和工作態(tài)度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。

第十六條

考評采用日?？荚u與半、考評相結(jié)合的方式。

(一)日?？荚u主要評價工作能力和工作態(tài)度，以月度或季度為周期。

(二)考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

(三)工作能力和工作態(tài)度的考評得分按照日?？荚u分數(shù)的平均分計算。

第十七條

績效等次的評定。績效等次以績效考評結(jié)果為依據(jù)，設(shè)置優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

（一）優(yōu)秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業(yè)績以創(chuàng)造性的方式作出積極貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值；

（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達成工作目標，并有所超越；

（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標，但仍存在需要改進的方面；

（四）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成，或者工作質(zhì)量不能符合要求，或者有本辦法認定應(yīng)當給予不稱職的情形。

第十八條 績效等次的分布。績效等次實行強制分布法予以控制，即對本單位所有員工的績效考評結(jié)果，按照管理類和非管理類進行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應(yīng)的績效等次，其中優(yōu)秀等次應(yīng)當是在評定為稱職的基礎(chǔ)上，對照被考核人突出的工作表現(xiàn)情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數(shù)的10%以內(nèi)確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數(shù)的5%以內(nèi)確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數(shù)比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數(shù)比例不大于稱職和基本稱職人數(shù)的60%。

第十九條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領(lǐng)導小組直接確認為不稱職等次，不受績效考核結(jié)果的限制。

第二十條 有下列情況之一的，可直接確認為不稱職等級，被直接確認為不稱職等級的不享受當月度的績效工資（包括月績效工資和績效工資）：

(一)因違法違紀受到相關(guān)部門追究或處分的；(二)受到嚴重警告以上處分的；

(三)因工作失誤或失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規(guī)定被取消績效工資的；

(五)發(fā)生嚴重影響企業(yè)形象的事件，被媒體曝光或受到相關(guān)主管部門通報批評的；

(六)對于特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成的。

第二十一條 被評為優(yōu)秀或不稱職的，由本單位績效管理領(lǐng)導小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據(jù)績效考評結(jié)果提出績效等次建議，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導小組復核后綜合確定。

第二十二條 特殊人員的績效處理

（一）處于試用期（或見習期）的新員工不參與工作業(yè)績考核，其月績效工資和績效工資按照工作能力和工作態(tài)度的考核結(jié)果折算為績效考核結(jié)果，加權(quán)本崗位績效工資考核基數(shù)考核發(fā)放。

（二）同職務(wù)同崗位調(diào)崗人員由調(diào)出部門（班組）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（班組）的表現(xiàn)進行考核。

（三）職務(wù)晉升人員按職務(wù)變動前后的不同考核要素分別進行績效考核，績效等次由本單位績效管理領(lǐng)導小組綜合評定。

（四）《薪酬管理制度》有明確規(guī)定休假期間月績效和績效工資考核發(fā)放辦法的按規(guī)定執(zhí)行。

第四章

考核結(jié)果應(yīng)用

第二十三條

績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十四條

各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、優(yōu)秀：[1.1－1.4]；

2、稱職：[1.0－1.1]；

3、基本稱職：[0.8－0.9]；

4、不稱職：[0.4－0.5]。

績效考核等級績效系數(shù)的確定應(yīng)保持績效系數(shù)總和與所有績效考核人數(shù)的平衡，即：優(yōu)秀人數(shù)×績效系數(shù)＋稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋基本稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋不稱職人數(shù)×績效系數(shù)≤所有績效考核人數(shù)×1 第二十五條

部門(班組)績效工資實行二次分配。(一)月績效工資的考核分配

① 部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資

②員工月績效工資=部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數(shù)

備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指日?？冃Э己私Y(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

（二）績效工資的考核分配

①部門（班組）可發(fā)放績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點÷本部門（班組）人員考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員崗位薪點不包含未參與考核人員的薪點，未參與考核人員的績效工資按其本人績效考評結(jié)果加權(quán)績效工資基數(shù)考核發(fā)放

② 員工績效工資=部門（班組）可發(fā)放績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點）×員工本人崗位薪點×員工績效考核等級績效系數(shù) 備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指績效考核結(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

第二十六條

員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條

績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次。經(jīng)離崗培訓或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協(xié)商解除勞動合同。

第二十八條

直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條

各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理

第三十條

實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的客觀評價和員工潛能的開發(fā)，各單位要高度重視，加強領(lǐng)導，完善辦法，健全機制，嚴格執(zhí)行，務(wù)求實效。

第三十一條

總公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導小組，組長由總經(jīng)理擔任，常務(wù)副組長由黨委書記以及紀委書記擔任，副組長由總公司副職領(lǐng)導擔任；成員由總公司機關(guān)各部門負責人組成。主要負責制定各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）負責人業(yè)績考核管理辦法，負責各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）負責人的業(yè)績考核與管理，審核審批各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實施辦法，指導、督促各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設(shè)辦公室，掛靠人事勞工部。第三十二條

各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）應(yīng)設(shè)立本單位績效管理領(lǐng)導小組，組長由本單位負責人擔任，副組長由本單位其他領(lǐng)導班子成員擔任，成員由各部門（班組）負責人組成。全面負責本單位績效管理工作的組織領(lǐng)導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理領(lǐng)導小組下設(shè)績效管理辦公室，具體負責本單位的績效考核的協(xié)調(diào)、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。

各單位應(yīng)層層明確績效管理責任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實承擔起對所屬員工的培養(yǎng)、使用、評價和溝通責任，將績效管理的各個環(huán)節(jié)落到實處。一般情況下，各單位領(lǐng)導是所分管的部門負責人的直接主管，各部門（班組）負責人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負責與績效管理對象具體確定績效目標，全程跟蹤績效目標的執(zhí)行情況及研究制定績效改進措施，提出績效評價意見，并及時進行溝通和面談，具體實施各項考核管理工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條

各單位要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假等違紀行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條

經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理領(lǐng)導小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領(lǐng)導小組應(yīng)在7個工作日內(nèi)進行復核審定。

第三十六條

被考核對象對績效評價結(jié)果申請復議的，應(yīng)提交書面復議申請，具體說明復議事項和理由，并提供相關(guān)的證明材料。復議受理人應(yīng)在5個工作日內(nèi)完成復議事項復核工作，并提出具體 處理意見，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導小組審議確定的復議事項為最終的評價結(jié)論。

對于申請復議事項無客觀事實和證據(jù)材料的，不予受理。第三十七條

績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)充分運用信息管理手段，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附則

第三十八條

各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報總公司備案。總公司本部績效考核實施辦法由各部門負責組織和實施。

第三十九條

本辦法由總公司人事勞工部負責解釋。第四十條

本辦法經(jīng)總公司黨政領(lǐng)導聯(lián)席會議審議通過后，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、各類別績效考核共性指標（參考）

2、績效合約(樣本)

3、員工月績效計劃完成情況對照登記表(樣本)

4、績效面談表（樣本）

第三篇：機關(guān)事業(yè)單位全員績效考核辦法

市級機關(guān)部門（單位）全員日?？冃Э己宿k法（試行）

第一章

總 則

第一條

為進一步發(fā)揮績效考核激勵導向作用，激發(fā)廣大機關(guān)干部干事創(chuàng)業(yè)、開拓創(chuàng)新、拼搏奮進的精氣神，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象，根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合實際，制定本辦法。

第二條

全員日常績效考核對象為市級機關(guān)部門（單位）在編在職人員。

第三條

全員日?？冃Э己藨?yīng)遵循依法合理、客觀公正，權(quán)責一致、注重實績，責任共擔、獎優(yōu)罰劣，簡便科學、易于操作的原則。

第四條

全員日?？冃Э己斯ぷ饔墒行苻k會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局負責督查指導和審核把關(guān)。

第二章

考核方法和內(nèi)容

第五條

全員日?？冃Э己斯ぷ饔筛鞑块T（單位）具體組織實施。

第六條

各部門（單位）應(yīng)成立績效考核領(lǐng)導小組，明確

分管領(lǐng)導和責任處室，具體負責本部門（單位）全員日?？冃Э己斯ぷ?。

第七條

各部門（單位）根據(jù)本辦法要求，結(jié)合部門實際，制定《實施細則》。制定細則時，注意與其他考核相互融合、銜接。

第八條

全員日?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)包括工作考核、內(nèi)部管理、工作認可度評價等幾個方面，并設(shè)定相應(yīng)分值。

（一）工作考核。主要考核個人工作任務(wù)完成情況。具體考核內(nèi)容根據(jù)部門、處室績效目標和個人崗位職責確定。

主要領(lǐng)導工作考核得分為班子其他成員得分的平均分；班子成員工作考核得分為其分管處室全體人員的考核平均分。

（二）內(nèi)部管理。主要考核個人遵守各項規(guī)章制度等情況。

（三）認可度評價。主要是對個人履職情況的綜合評價。分管市領(lǐng)導對部門（單位）主要領(lǐng)導作出評價，部門（單位）主要領(lǐng)導對班子成員作出評價，班子成員對分管處室負責人作出評價，處室負責人對本處室工作人員作出評價。

各部門（單位）可根據(jù)實際增設(shè)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”和“責任追究”等考核內(nèi)容，并明確相應(yīng)的加減分值。

第九條

部門（單位）發(fā)生下列情形之一的，主要領(lǐng)導應(yīng)承擔主體責任，并扣減相應(yīng)分值。

（一）部門（單位）領(lǐng)導班子成員發(fā)生違紀違法問題，被司法機關(guān)立案查處的；

（二）部門（單位）發(fā)生2起以上中層干部違紀違法問題，被司法機關(guān)立案查處的；

（三）部門（單位）發(fā)生“一票否決”情形的。

發(fā)生第一、二款情形的，部門（單位）紀檢監(jiān)察工作主要負責人應(yīng)承擔監(jiān)督責任，并扣減相應(yīng)分值。

第十條

部門（單位）發(fā)生下列情形之一的，除相關(guān)當事人應(yīng)承擔責任外，處室負責人、分管領(lǐng)導、主要領(lǐng)導應(yīng)承擔領(lǐng)導責任，并扣減相應(yīng)分值。

（一）未按期完成市委市政府交辦工作任務(wù)的（含部門績效管理重點工作目標）；

（二）部門工作被市委市政府或省級以上主管部門通報批評的；

（三）因工作失誤、失職造成不良影響，受到問責處理的；

（四）因工作失誤、失職，受到省以上新聞媒體曝光，造成負面影響的；

（五）其他應(yīng)承擔領(lǐng)導責任的情形。

第十一條

個人存在下列情形之一的，應(yīng)承擔相應(yīng)責任，并扣減相應(yīng)分值。

（一）未按期完成工作目標任務(wù)的；

（二）在市紀委、市效能辦監(jiān)督檢查、明查暗訪中，被發(fā)現(xiàn)問題并被通報的；

（三）個人言行失范，造成負面影響的；

（四）工作中推諉扯皮、效能低下、履職不到位，影響單位工作的；

（五）其他應(yīng)承擔責任的情形。

第十二條

以上“責任追究”的責任幅度以及分值設(shè)定，涉及部門（單位）主要領(lǐng)導的，由市效能建設(shè)領(lǐng)導小組研究確定；涉及其他人員的，由各部門（單位）確定。

第十三條

部門（單位）全員日?？冃Э己斯ぷ骺砂醇净虬丛逻M行。年終應(yīng)根據(jù)季度或月度考核情況，形成考核結(jié)果。

第三章

結(jié)果運用

第十四條

全員日?？冃Э己说慕Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、達標、誡勉四個等次。其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得高于30%。

第十五條

全員日?？冃Э己说慕Y(jié)果作為公務(wù)員（事業(yè)人員）考核評優(yōu)的依據(jù)。公務(wù)員（事業(yè)人員）優(yōu)秀等次人選必須從全員日?？冃Э己藘?yōu)秀等次人員中產(chǎn)生。

第十六條

全員日?？冃Э己四杲K兌現(xiàn)獎懲，按照考核結(jié)果實行差別化發(fā)放。原則上，優(yōu)秀、良好、達標各等次之間獎勵差額不得低于20%。誡勉等次取消獎勵。

第十七條 各部門（單位）在次年1月20日前形成考核結(jié)果和獎勵方案，報送市效能辦，由市效能辦會同市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局進行聯(lián)合審核。對不符

合差別化考核要求的，緩發(fā)考核獎勵，由部門（單位）重新按要求申報。

第十八條

各部門（單位）不得擅自擴大績效考核范圍、提高獎勵標準。市財政部門負責對各部門（單位）獎勵標準和發(fā)放情況進行督查，市組織人事部門負責對各部門（單位）獎勵發(fā)放范圍進行跟蹤督查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，除追繳相關(guān)款項外，對相關(guān)人員進行嚴肅問責。

第四章

附

則

第十九條

本辦法由市效能辦商市委組織部、市編委辦、市財政局、市人社局解釋。

第二十條

本辦法自2015年3月起實施。

第四篇：績效考核辦法

南部縣衛(wèi)生局

南部縣財政局 關(guān)于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目

績效考核辦法》的通知

各醫(yī)療衛(wèi)生單位：

為貫徹落實《衛(wèi)生部、財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關(guān)于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償機制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據(jù)我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真組織實施，全面落實基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目內(nèi)容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法

為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據(jù)《衛(wèi)生部 財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發(fā)《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳關(guān)于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結(jié)合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)；加強項目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷提高服務(wù)能力；考核結(jié)果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金的依據(jù)。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級?；竟残l(wèi)生服務(wù)項目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財政局，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）為單位下達基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作任務(wù)指標，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）進行考核。

（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，考核結(jié)果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)實施和進展情況，考核辦法和結(jié)果要以適當方式向社會公示。

（三）科學合理原則。堅持科學規(guī)范，準確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合、日?？己伺c定期考核相結(jié)合、單項考核與綜合考核相結(jié)合、機構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的辦法，準確合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為財政局、衛(wèi)生局安排補助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核標準》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。

四、考核對象

按照規(guī)定承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和其他醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。

五、考核內(nèi)容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導考核等情況。

（二）項目內(nèi)容

1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預(yù)防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目隨著經(jīng)濟社會發(fā)展適時調(diào)整時，考核內(nèi)容要相應(yīng)調(diào)整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況適當納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。

2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目。農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助項目，孕產(chǎn)婦葉酸補服項目，預(yù)防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。

（三）實施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成?？己私M由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>

（二）考核方式?？h衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行考核。

（三）考核辦法。考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)的日?？己私Y(jié)果納入綜合考核。

（四）考核時間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核?？h衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果與補助資金掛鉤 績效考核結(jié)果作為財政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金的重要依據(jù)，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)獲得的補助資金=該機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×該機構(gòu)考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區(qū)內(nèi)每一機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×每一機構(gòu)考核得分）]。

（二）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展 衛(wèi)生局、財政局根據(jù)考核情況，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務(wù)質(zhì)量和效率，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。

附件：

1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核標準

3、南部縣2011年婦幼工作考核標準

4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目目標任務(wù)

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核領(lǐng)導小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊隊長 南部縣財政局社保股長

建興中心衛(wèi)生院院長

定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任 河東中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核專家?guī)?/p>

組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長

南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計財股股長 南部縣衛(wèi)生局計財股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心副主任

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

第五篇：績效考核辦法

第三節(jié)績效考核辦法

第一條為了強化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調(diào)動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標任務(wù)情況進行的綜合性考核，它是根據(jù)建立責任人和責任中心的要求，以公司經(jīng)營任務(wù)指標和部門工作計劃為依據(jù)，采用設(shè)定關(guān)鍵考核指標等方法，并對應(yīng)分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結(jié)果實施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業(yè)績至上

1、關(guān)注過程，注重結(jié)果，結(jié)果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個人和團隊的發(fā)展?jié)摿?，合理配置人力資源；

（三）給予與貢獻相應(yīng)的激勵及公正合理的待遇，為相關(guān)人事調(diào)整、任免、獎懲、培訓、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。

第五條績效考核原則

（一）以目標為導向，績效為結(jié)果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結(jié)合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實事求是的原則；

第六條考核機構(gòu)及職責

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領(lǐng)導機構(gòu)。委員會人員構(gòu)成包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負責人等公司經(jīng)營管理層。

（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務(wù)目標完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機構(gòu)成員要對其考核過程及考核結(jié)果負責。

（四）公司人事部門負責考核前準備、方案制定、量表設(shè)計、組織協(xié)調(diào)、具體實施、公布結(jié)果、結(jié)果運用、員工申述處理和考核總結(jié)工作。

（五）考核對象的直接上級要擔負起建立職員崗位考核指標、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機構(gòu)：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內(nèi)容：半主要考核各部門工作任務(wù)完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務(wù)的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務(wù)的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運用關(guān)鍵考核指標對各部室進行考核，依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務(wù)目標，分條分段予以明確，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進行考核；

（二）部分工作未明確完成時限，至時根據(jù)實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至時亦根據(jù)工作進展進行記分；

（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關(guān)鍵考核指標的方式制定工作目標及獎罰措施；

（二）部門負責人按照建立責任人和責任中心的要求，及時分解部門任務(wù)，落實到人；

（三）每季度初，部門負責人向部門主管（分管）領(lǐng)導書面報告工作任務(wù)的執(zhí)行情況和下一季度的工作計劃；

（四）考核結(jié)果運用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結(jié)果運用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標準的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標準的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調(diào)整人員；

（五）部門獎金額度由部門負責人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負責人確定后，報公司核準；

（六）部門考核結(jié)果直接與本部門員工年終績效考核結(jié)果掛鉤，所占權(quán)重

根據(jù)員工職級高低和所承擔的責任大小設(shè)定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經(jīng)理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正者，考核期內(nèi)連續(xù)出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經(jīng)公司批準不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關(guān)鍵考核指標，即各部門年初將工作任務(wù)分解到個人，確定關(guān)鍵業(yè)績指標，明確責任及完成時限，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權(quán)重，應(yīng)與其職位高低和承擔責任的大小相匹配。實際考核應(yīng)得分值根據(jù)目標任務(wù)完成情況據(jù)實評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標的內(nèi)容考核個人任務(wù)的完成情況。考核結(jié)果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標準及考評兌現(xiàn)時間：

1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構(gòu)成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）

a、基礎(chǔ)工資G1的確定標準：按照薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標準：為員工崗位、職務(wù)等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標準：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結(jié)果

3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關(guān)制度進行考核；

4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結(jié)→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結(jié)果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結(jié)果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結(jié)果以公司審定為準。其中任務(wù)完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務(wù)完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%?？冃У燃壟c職員年終獎金、薪酬調(diào)整、晉升降免、培訓發(fā)展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務(wù)，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認真完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務(wù)，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結(jié)果的運用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；

（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項?？己说梅?0分以下的不得評為所在公司先進個人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當累計請事、病假1個月以上、2個月以內(nèi)者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；

2、員工經(jīng)總經(jīng)理批準可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結(jié)果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。