第一篇：如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系

如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系

2009年04月21日 18:00 《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評(píng)價(jià)，就沒有管理”，對(duì)于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評(píng)價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段，及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時(shí)做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段，一些跨國公司注重對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定量評(píng)價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。

在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對(duì)企業(yè)文化理解和認(rèn)識(shí)還不到位，目前，企業(yè)文化評(píng)價(jià)還處于一種探索階段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識(shí)和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評(píng)價(jià)的必要性和可行性。

實(shí)踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評(píng)價(jià)，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評(píng)價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評(píng)價(jià)將會(huì)成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評(píng)價(jià)的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評(píng)價(jià)非常普遍，對(duì)于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評(píng)價(jià)一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評(píng)價(jià)。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用年度員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達(dá)到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計(jì)式評(píng)價(jià)。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個(gè)靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計(jì)工具。思科在進(jìn)行企業(yè)并購之前，總是要對(duì)并購對(duì)象進(jìn)行企業(yè)文化審計(jì)，通過審計(jì)來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評(píng)估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評(píng)價(jià)。2003年，IBM公司準(zhǔn)備從一個(gè)PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請(qǐng)全體員工進(jìn)行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀，并且針對(duì)員工提出的諸多問題，一一制定對(duì)策來改進(jìn)，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對(duì)于組織變革起到巨大的推動(dòng)作用。

體檢式評(píng)價(jià)。在聯(lián)想集團(tuán)(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個(gè)“體檢”，一個(gè)是行政部門對(duì)員工進(jìn)行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對(duì)性地開展強(qiáng)身健體，保障每個(gè)員工都有一個(gè)好的革命本錢。一個(gè)是企業(yè)文化部門對(duì)企業(yè)進(jìn)行文化體檢，幫助各級(jí)管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問題，進(jìn)而提高各級(jí)管理者的帶隊(duì)伍能力，改善團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力。通過兩個(gè)持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團(tuán)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

照鏡式評(píng)價(jià)。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對(duì)員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)來分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征，以幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)他人，為上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進(jìn)了員工自我管理技能，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評(píng)價(jià)。通過企業(yè)文化的評(píng)價(jià)，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對(duì)企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理，進(jìn)而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標(biāo))，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的三種選擇。

企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系建立，是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標(biāo)志。建立一個(gè)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系不能一蹴而就，需要多年的實(shí)踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估。

這類評(píng)價(jià)，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細(xì)化成為一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊(cè)、員工行為手冊(cè)、企業(yè)VI手冊(cè)和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實(shí)物觀察和檢驗(yàn)的方式來評(píng)價(jià)，考核對(duì)象是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對(duì)于促使下屬單位啟動(dòng)企業(yè)文化體系建設(shè)，收到較好的效果。但是，要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)價(jià)。

這種評(píng)價(jià)，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系，開展一系列宣貫活動(dòng)。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動(dòng)，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式。

這個(gè)階段企業(yè)文化評(píng)價(jià)的內(nèi)容，大多為了檢查各個(gè)單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)，以及各個(gè)單位參加文化活動(dòng)的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對(duì)企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評(píng)估，檢查各個(gè)單位是否完成上級(jí)布置的各項(xiàng)工作任務(wù)，有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開展。這種評(píng)價(jià)屬于針對(duì)性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估。

當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評(píng)估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強(qiáng)大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個(gè)單位的考核指標(biāo)，落實(shí)到各級(jí)經(jīng)理和主管的績效指標(biāo)里，使企業(yè)文化成為各級(jí)經(jīng)理和主管的職責(zé)，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力，推動(dòng)了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)的模型與指標(biāo)

企業(yè)文化評(píng)價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評(píng)價(jià)不能隨意開展，否則評(píng)價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)。

建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型

進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)，前提是要問對(duì)問題，問對(duì)問題取決是否有科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。因?yàn)槟Ｐ蜎Q定了評(píng)價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量，為評(píng)價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)方向就有很大差異。

企業(yè)文化評(píng)價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。這樣的評(píng)價(jià)具有長期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細(xì)化合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

有一次，一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級(jí)，你是否更滿意?！眴栴}的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級(jí)之間的矛盾。因此，細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo)，要注意以下幾個(gè)原則。

一是指標(biāo)要系統(tǒng)化。評(píng)價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo)，這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。要把評(píng)價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評(píng)價(jià)者對(duì)問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)。

三是指標(biāo)要實(shí)用化。被評(píng)價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對(duì)你的薪酬是否滿意？你對(duì)公司戰(zhàn)略是否滿意？你對(duì)組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對(duì)公司來說是一種浪費(fèi)，對(duì)員工來說是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標(biāo)變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準(zhǔn)。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級(jí)經(jīng)理改進(jìn)提升。

目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)，大都因?yàn)樗敛环y以真正消化，根本無法形成自己的評(píng)價(jià)體系。

真正要建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評(píng)價(jià)理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)，踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評(píng)價(jià)工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評(píng)價(jià)實(shí)施的基本流程

企業(yè)文化評(píng)價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營與績效管理流程相匹配，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo)。

評(píng)價(jià)不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實(shí)施企業(yè)文化評(píng)價(jià)，基本上可以分為測評(píng)、改善與總結(jié)三個(gè)大的階段。

企業(yè)文化測評(píng)階段

1。評(píng)價(jià)策劃。形成企業(yè)文化測評(píng)的細(xì)致策劃，企業(yè)文化評(píng)價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求。一般來說，為了保持測評(píng)的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評(píng)機(jī)構(gòu)。

2。評(píng)價(jià)動(dòng)員。對(duì)員工進(jìn)行廣泛動(dòng)員，既要讓員工對(duì)企業(yè)文化測評(píng)形成了解，對(duì)企業(yè)文化測評(píng)形成正確的認(rèn)識(shí)，又要激發(fā)員工參與測評(píng)的熱情，保障企業(yè)文化測評(píng)有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補(bǔ)充。員工填答之后，可以適當(dāng)做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報(bào)告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)報(bào)告。

企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評(píng)價(jià)報(bào)告之后，要積極研討和分析問題，針對(duì)一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對(duì)調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對(duì)自己所轄的部門的企業(yè)文化負(fù)起責(zé)任，拿著測評(píng)報(bào)告，對(duì)下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動(dòng)下屬一起制定群策群力的改善計(jì)劃。

8。改善行動(dòng)。根據(jù)各個(gè)單位的改善計(jì)劃，實(shí)施改善行動(dòng)。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評(píng)價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。

10。表彰激勵(lì)。對(duì)企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位，適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

六、企業(yè)文化評(píng)價(jià)的責(zé)任與考核

在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，要回答一個(gè)關(guān)鍵問題：是各級(jí)主管還是企業(yè)文化工作者對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)？

從實(shí)踐來看，企業(yè)文化評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級(jí)主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷?jí)主管所形成的，是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級(jí)主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實(shí)際上，評(píng)價(jià)企業(yè)文化，最終還是評(píng)價(jià)各個(gè)單位的文化。各級(jí)單位的一把手對(duì)企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級(jí)主管應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負(fù)責(zé)。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級(jí)主管的主要文化指標(biāo)。

企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門，擔(dān)負(fù)著對(duì)企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評(píng)價(jià)激勵(lì)等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)，這種職責(zé)相對(duì)各級(jí)主管而言，是企業(yè)文化評(píng)價(jià)的輔助線。

把企業(yè)文化評(píng)價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo)，納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制——“層層有指標(biāo)，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標(biāo)一樣被逐級(jí)評(píng)價(jià)與考核。同時(shí)，還需要營造一種“獎(jiǎng)金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級(jí)主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級(jí)主管對(duì)企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹(jǐn)慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對(duì)完善和企業(yè)文化相對(duì)成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評(píng)價(jià)與考核流于形式。

第二篇：如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系

如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系

2009年04月21日 18:00《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評(píng)價(jià)，就沒有管理”，對(duì)于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評(píng)價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段，及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時(shí)做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段，一些跨國公司注重對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定量評(píng)價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對(duì)企業(yè)文化理解和認(rèn)識(shí)還不到位，目前，企業(yè)文化評(píng)價(jià)還處于一種探索階段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識(shí)和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評(píng)價(jià)的必要性和可行性。

實(shí)踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評(píng)價(jià)，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評(píng)價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評(píng)價(jià)將會(huì)成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評(píng)價(jià)的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評(píng)價(jià)非常普遍，對(duì)于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評(píng)價(jià)一般有以下幾種類型。

調(diào)查式評(píng)價(jià)。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達(dá)到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查，以了解企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計(jì)式評(píng)價(jià)。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個(gè)靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計(jì)工具。思科在進(jìn)行企業(yè)并購之前，總是要對(duì)并購對(duì)象進(jìn)行企業(yè)文化審計(jì)，通過審計(jì)來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評(píng)估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。

診斷式評(píng)價(jià)。2003年，IBM公司準(zhǔn)備從一個(gè)PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請(qǐng)全體員工進(jìn)行文化大討論。最終，通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀，并且針對(duì)員工提出的諸多問題，一一制定對(duì)策來改進(jìn)，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對(duì)于組織變革起到巨大的推動(dòng)作用。

體檢式評(píng)價(jià)。在聯(lián)想集團(tuán)(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個(gè)“體檢”，一個(gè)是行政部門對(duì)員工進(jìn)行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對(duì)性地開展強(qiáng)身健體，保障每個(gè)員工都有一個(gè)好的革命本錢。一個(gè)是企業(yè)文化部門對(duì)企業(yè)進(jìn)行文化體檢，幫助各級(jí)管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問題，進(jìn)而提高各級(jí)管理者的帶隊(duì)伍能力，改善團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力。通過兩個(gè)持續(xù)的“體檢”，為聯(lián)想集團(tuán)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

照鏡式評(píng)價(jià)。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對(duì)員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)來分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征，以幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)他人，為上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考，促進(jìn)了員工自我管理技能，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

總之，用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評(píng)價(jià)。通過企業(yè)

文化的評(píng)價(jià)，目的是建立企業(yè)文化“軟數(shù)據(jù)”，通過對(duì)企業(yè)的“軟”數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理，進(jìn)而改善企業(yè)的“硬數(shù)據(jù)”(也就是企業(yè)業(yè)績指標(biāo))，把“軟”數(shù)據(jù)和“硬”數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的三種選擇。

企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系建立，是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標(biāo)志。建立一個(gè)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系不能一蹴而就，需要多年的實(shí)踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估。

這類評(píng)價(jià)，適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期，企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立。為了推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細(xì)化成為一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊(cè)、員工行為手冊(cè)、企業(yè)VI手冊(cè)和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的啟動(dòng)和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實(shí)物觀察和檢驗(yàn)的方式來評(píng)價(jià)，考核對(duì)象是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對(duì)于促使下屬單位啟動(dòng)企業(yè)文化體系建設(shè)，收到較好的效果。但是，要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生。

第二種：以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)價(jià)。

這種評(píng)價(jià)，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系，開展一系列宣貫活動(dòng)。

企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動(dòng)，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式。這個(gè)階段企業(yè)文化評(píng)價(jià)的內(nèi)容，大多為了檢查各個(gè)單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)，以及各個(gè)單位參加文化活動(dòng)的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果。

這種針對(duì)企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評(píng)估，檢查各個(gè)單位是否完成上級(jí)布置的各項(xiàng)工作任務(wù)，有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開展。這種評(píng)價(jià)屬于針對(duì)性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估。

當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評(píng)估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強(qiáng)大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個(gè)單位的考核指標(biāo)，落實(shí)到各級(jí)經(jīng)理和主管的績效指標(biāo)里，使企業(yè)文化成為各級(jí)經(jīng)理和主管的職責(zé)，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力，推動(dòng)了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)的模型與指標(biāo)

企業(yè)文化評(píng)價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評(píng)價(jià)不能隨意開展，否則評(píng)價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)。建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型

進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)，前提是要問對(duì)問題，問對(duì)問題取決是否有科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。因?yàn)槟Ｐ蜎Q定了評(píng)價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量，為評(píng)價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ)。建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)方向就有很大差異。

企業(yè)文化評(píng)價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。這樣的評(píng)價(jià)具有長期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細(xì)化合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

有一次，一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級(jí)，你是否更滿意?！眴栴}的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級(jí)之間的矛盾。因此，細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo)，要注意以下幾個(gè)原則。

一是指標(biāo)要系統(tǒng)化。評(píng)價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo)，這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。要把評(píng)價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評(píng)價(jià)者對(duì)問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)。

三是指標(biāo)要實(shí)用化。被評(píng)價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對(duì)你的薪酬是否滿意？你對(duì)公司戰(zhàn)略是否滿意？你對(duì)組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對(duì)公司來說是一種浪費(fèi)，對(duì)員工來說是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標(biāo)變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準(zhǔn)。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級(jí)經(jīng)理改進(jìn)提升。

目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)，大都因?yàn)樗敛环y以真正消化，根本無法形成自己的評(píng)價(jià)體系。

真正要建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評(píng)價(jià)理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)，踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評(píng)價(jià)工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評(píng)價(jià)實(shí)施的基本流程

企業(yè)文化評(píng)價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營與績效管理流程相匹配，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo)。

評(píng)價(jià)不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實(shí)施企業(yè)文化評(píng)價(jià)，基本上可以分為測評(píng)、改善與總結(jié)三個(gè)大的階段。

企業(yè)文化測評(píng)階段

1。評(píng)價(jià)策劃。形成企業(yè)文化測評(píng)的細(xì)致策劃，企業(yè)文化評(píng)價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求。一般來說，為了保持測評(píng)的科學(xué)、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評(píng)機(jī)構(gòu)。

2。評(píng)價(jià)動(dòng)員。對(duì)員工進(jìn)行廣泛動(dòng)員，既要讓員工對(duì)企業(yè)文化測評(píng)形成了解，對(duì)企業(yè)文化測評(píng)形成正確的認(rèn)識(shí)，又要激發(fā)員工參與測評(píng)的熱情，保障企業(yè)文化測評(píng)有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量。

3。數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補(bǔ)充。員工填答之后，可以適當(dāng)做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù)。

4。報(bào)告撰寫。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)報(bào)告。企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評(píng)價(jià)報(bào)告之后，要積極研討和分析問題，針對(duì)一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應(yīng)該從高層開始。

6。培訓(xùn)宣貫。對(duì)調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求，應(yīng)該告訴全體員工，員工有權(quán)指導(dǎo)評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應(yīng)該對(duì)自己所轄的部門的企業(yè)文化負(fù)起責(zé)任，拿著測評(píng)報(bào)告，對(duì)下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動(dòng)下屬一起制定群策群力的改善計(jì)劃。

8。改善行動(dòng)。根據(jù)各個(gè)單位的改善計(jì)劃，實(shí)施改善行動(dòng)。企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結(jié)階段

9。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評(píng)價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會(huì)，宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。

10。表彰激勵(lì)。對(duì)企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位，適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

六、企業(yè)文化評(píng)價(jià)的責(zé)任與考核

在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，要回答一個(gè)關(guān)鍵問題：是各級(jí)主管還是企業(yè)文化工作者對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)？

從實(shí)踐來看，企業(yè)文化評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級(jí)主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門，應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷?jí)主管所形成的，是企業(yè)文化的主導(dǎo)線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級(jí)主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實(shí)際上，評(píng)價(jià)企業(yè)文化，最終還是評(píng)價(jià)各個(gè)單位的文化。各級(jí)單位的一把手對(duì)企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級(jí)主管應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負(fù)責(zé)。所以，應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級(jí)主管的主要文化指標(biāo)。

企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門，擔(dān)負(fù)著對(duì)企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評(píng)價(jià)激勵(lì)等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)，這種職責(zé)相對(duì)各級(jí)主管而言，是企業(yè)文化評(píng)價(jià)的輔助線。

把企業(yè)文化評(píng)價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo)，納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制——“層層有指標(biāo)，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標(biāo)一樣被逐級(jí)評(píng)價(jià)與考核。同時(shí)，還需要營造一種“獎(jiǎng)金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級(jí)主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級(jí)主管對(duì)企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹(jǐn)慎操作。企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對(duì)完善和企業(yè)文化相對(duì)成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評(píng)價(jià)與考核流于形式。

第三篇：如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系 (電大、農(nóng)大論文)

如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系

摘

要

企業(yè)文化評(píng)價(jià)，有助于提升企業(yè)競爭力、提高企業(yè)管理質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)健康發(fā)展不竭的動(dòng)力源泉。建立科學(xué)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系需要同時(shí)建立企業(yè)自己的文化傳播體系并開展系列宣傳活動(dòng)。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化

建立

評(píng)價(jià)體系

-I

1.企業(yè)文化評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

評(píng)價(jià)與管理相輔相成，一個(gè)注重量化分析的公司，其評(píng)價(jià)則是檢驗(yàn)企業(yè)管理的一種必要手段。表現(xiàn)為企業(yè)借助信息化手段，收集企業(yè)的財(cái)務(wù)、物流、客戶、等方面的信息，可有助于企業(yè)及時(shí)做出正確決策，高效管理日常業(yè)務(wù)。

在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)文化已經(jīng)到了相當(dāng)成熟的階段，許多跨國公司非常注重企業(yè)文化的評(píng)價(jià)和管理，并使之貫穿整個(gè)企業(yè)管理體系之中。

我國企業(yè)文化發(fā)展較慢，認(rèn)識(shí)不足，沒能深入認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的深遠(yuǎn)意義。當(dāng)前，企業(yè)文化評(píng)價(jià)在我國仍處在起步階段。

西方幾十年的企業(yè)發(fā)展證明，企業(yè)文化評(píng)價(jià)非常之必要。經(jīng)過國內(nèi)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的不斷加深，企業(yè)文化也將隨之不斷，特別是企業(yè)文化評(píng)價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評(píng)價(jià)將會(huì)成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

2.企業(yè)文化評(píng)價(jià)的意義

企業(yè)文化，指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化治理模式，是社會(huì)文化與組織治理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物，是企業(yè)在經(jīng)營治理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的愛好、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。可以說企業(yè)文化所反映的是一個(gè)具體企業(yè)的精神、風(fēng)格和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展乃至全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，均具有重大而深遠(yuǎn)的意義。

3.建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)包含的內(nèi)容

企業(yè)文化最主要的應(yīng)包括如下幾點(diǎn)：

1、經(jīng)營哲學(xué)即一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。

2、價(jià)值觀念，所謂價(jià)值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對(duì)人們（個(gè)人、組織）本身的存在、行為和行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本觀點(diǎn)。

3、企業(yè)精神 企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的

第四篇：論述如何建立科學(xué)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系

論述如何建立科學(xué)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系

內(nèi)容摘要：企業(yè)文化評(píng)價(jià)，對(duì)于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的興衰成敗乃至全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，意義重大而深遠(yuǎn)。完善的評(píng)價(jià)體系，適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系，開展一系列宣貫活動(dòng)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理。

企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段，一些跨國公司注重對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定量評(píng)價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識(shí)和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評(píng)價(jià)的必要性和可行性。

實(shí)踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評(píng)價(jià)，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評(píng)價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評(píng)價(jià)將會(huì)成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的定位與意義

自“企業(yè)文化”概念的提出到企業(yè)文化理論的形成，再到指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，至今只不過二十幾年的時(shí)間。然而，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的興衰成敗乃至全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，意義重大而深遠(yuǎn)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)，就必須明確企業(yè)文化建設(shè)的定義，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)這個(gè)評(píng)價(jià)主體的基本內(nèi)涵有一個(gè)清晰的了解，進(jìn)而有助于理解企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的意義

2.1企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的定位

2.1.1企業(yè)文化評(píng)價(jià)

從國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化評(píng)價(jià)研究來看，企業(yè)文化評(píng)價(jià)主要是對(duì)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化特征和適應(yīng)性進(jìn)行診斷和評(píng)判，評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)文化本身。其直接目的是要通過診斷，找出企業(yè)文化中存在的問題，以便決定是否需要和如何對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行改良、進(jìn)行變革創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)文化的適應(yīng)性，使企業(yè)文化更好地去適應(yīng)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

2.1.2企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)

企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)，與企業(yè)文化評(píng)價(jià)是兩個(gè)不同的概念。企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)定位是工作評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括：企業(yè)文化建設(shè)工作情況、企業(yè)文化體系建設(shè)狀況、企業(yè)文化建設(shè)效果。目的是要通過評(píng)價(jià)，查找企業(yè)文化建設(shè)方面存在的問題和不足，進(jìn)一步明確努力方向，完善工作措施，改進(jìn)工作方法，使企業(yè)文化建設(shè)更加規(guī)范，從而促進(jìn)和保證企業(yè)文化建設(shè)取得好的效果。

2.2 企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的意義

對(duì)于企業(yè)，如何運(yùn)用企業(yè)文化理論去指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；什么樣的企業(yè)文化更有利于企業(yè)的發(fā)展；怎樣去建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化；如何使企業(yè)文化能夠適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展與變革，始終對(duì)企業(yè)的發(fā)展保持一種正效應(yīng)等等，這些都需要對(duì)企業(yè)文化建設(shè)作出有效的評(píng)價(jià)。但是，我們認(rèn)為，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的重要意義主要有兩個(gè)方面，一是看企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間是否存在相關(guān)性，從而使企業(yè)文化能夠促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是找出建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的方法，為面向21世紀(jì)建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化奠定基礎(chǔ)。企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的原則

企業(yè)文化建設(shè)涉及面十分廣泛，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行評(píng)價(jià)是一個(gè)較為復(fù)雜的課題，為了使對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行的評(píng)價(jià)更加客觀、科學(xué)，我們確定了企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的四條原則，及系統(tǒng)性原則和定量與定性相結(jié)合的原則、時(shí)效性原則、比較性原則、客觀性與可行性原則。

3.1 系統(tǒng)性原則和定量與定性相結(jié)合的原則

企業(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)，是由企業(yè)內(nèi)互相聯(lián)系、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結(jié)合而成的有機(jī)整體。企業(yè)文化建設(shè)著眼于企業(yè)這個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，經(jīng)濟(jì)效益從根本上制約著企業(yè)文化。企業(yè)文化的各個(gè)構(gòu)成要素，以一定的結(jié)構(gòu)形式排列，他們既有相對(duì)的獨(dú)立性，同時(shí)又是一個(gè)嚴(yán)密有序的結(jié)合體出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)各種因素一旦構(gòu)成了自身強(qiáng)有力的文化，那將發(fā)揮出難以估量的功能和作用。

企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)性特征要求我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的評(píng)價(jià)過程中，首

先要遵循系統(tǒng)性原則，即作為評(píng)價(jià)企業(yè)文化建設(shè)的指標(biāo)體系，應(yīng)該全面反映企業(yè)文化建設(shè)這一綜合系統(tǒng)所包含的各個(gè)子系統(tǒng)各個(gè)子系統(tǒng)包含的各個(gè)因素，從橫向和縱向兩方面揭示各系統(tǒng)之間以及子系統(tǒng)所包含的各種因素之間的相互關(guān)系。其次，企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)性特征還要求我們?cè)谠u(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)遵循定量和定性相結(jié)合的原則。

3.2企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的時(shí)效性原則

企業(yè)的運(yùn)作是在一定時(shí)空條件下進(jìn)行的，受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)卣?、?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，因此，企業(yè)文化建設(shè)也不可能孤立的進(jìn)行，它離不開特定的社會(huì)環(huán)境和時(shí)代背景。同時(shí)，企業(yè)文化滲透著現(xiàn)代經(jīng)營管理的種種意識(shí)，包括商品經(jīng)濟(jì)意識(shí)、靈活經(jīng)營意識(shí)、市場競爭意識(shí)、經(jīng)濟(jì)效益意識(shí)、消費(fèi)者第一意識(shí)、戰(zhàn)略管理意識(shí)、公共關(guān)系意識(shí)等，因此，隨著時(shí)空條件的改變，企業(yè)文化建設(shè)可能向更好的方向發(fā)展，也可能向壞的方向發(fā)展。

3.3企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的客觀性和可行性原則

對(duì)各個(gè)國家、各個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)必須遵循客觀性原則。也就是說，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)必須從各國家或各企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，以事實(shí)為依據(jù)，既要看到某個(gè)國家（或企業(yè)）企業(yè)文化建設(shè)好的一面，也要看到企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題；既要看到企業(yè)文化建設(shè)的長期性，又要看到企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)性。在對(duì)企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)是還應(yīng)遵循可行性原則。也就是說，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)既要考慮和分析某個(gè)評(píng)價(jià)因素（或指標(biāo)）的必要性，又要充分認(rèn)識(shí)到在實(shí)際的評(píng)價(jià)過程中，這個(gè)評(píng)價(jià)因素（或指標(biāo)）是否具有可操作性，不能從主觀愿望出發(fā)，想當(dāng)然的進(jìn)行評(píng)價(jià)。離開了客觀實(shí)際，評(píng)價(jià)的結(jié)果就顯得毫無意義，甚至?xí)?dǎo)致錯(cuò)的結(jié)論。企業(yè)文化建設(shè)的評(píng)價(jià)思想

企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的解析對(duì)于企業(yè)應(yīng)用企業(yè)文化理論、培育優(yōu)秀企業(yè)文化有著重要的價(jià)值。我們對(duì)于企業(yè)文化的評(píng)價(jià)，需要依據(jù)其內(nèi)在結(jié)構(gòu)分層進(jìn)行，在評(píng)價(jià)每層時(shí)又要對(duì)基本構(gòu)架點(diǎn)進(jìn)行觀測。企業(yè)要按照企業(yè)文化層和層之間的功能關(guān)系，從精神層開始評(píng)價(jià)，然后到制度層，最后再到物質(zhì)層。在實(shí)際操作中，不同企業(yè)由于所處行業(yè)以及自身情況的不同，可能在具體指標(biāo)的權(quán)重上有所差別，而在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的模型選擇上沒有不同。建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)的模型與指標(biāo)

企業(yè)文化評(píng)價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評(píng)價(jià)不能隨意開展，否則評(píng)價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系從技術(shù)層面來看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)。

5.1建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型

建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)方向就有很大差異。

企業(yè)文化評(píng)價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。這樣的評(píng)價(jià)具有長期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

5.2細(xì)化合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

有一次，一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級(jí)，你是否更滿意?！眴栴}的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級(jí)之間的矛盾。因此，細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo)，要注意以下幾個(gè)原則。

5.2.1 指標(biāo)要系統(tǒng)化。

評(píng)價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，其中用了三套問卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo)，這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。

5.2.2 指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。

要把評(píng)價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩

個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評(píng)價(jià)者對(duì)問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)。

5.2.3 指標(biāo)要實(shí)用化。

被評(píng)價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對(duì)你的薪酬是否滿意？你對(duì)公司戰(zhàn)略是否滿意？你對(duì)組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對(duì)公司來說是一種浪費(fèi)，對(duì)員工來說是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

5.2.4 問題要簡約化。

把指標(biāo)變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準(zhǔn)。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級(jí)經(jīng)理改進(jìn)提升。

目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)，大都因?yàn)樗敛环y以真正消化，根本無法形成自己的評(píng)價(jià)體系。

真正要建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評(píng)價(jià)理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)，踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評(píng)價(jià)工作，千萬不能盲從和照搬。企業(yè)文化評(píng)價(jià)的責(zé)任與考核

在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，要回答一個(gè)關(guān)鍵問題：是各級(jí)主管還是企業(yè)文化工作者對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)？

企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門，擔(dān)負(fù)著對(duì)企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評(píng)價(jià)激勵(lì)等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)，這種職責(zé)相對(duì)各級(jí)主管而言，是企業(yè)文化評(píng)價(jià)的輔助線。

把企業(yè)文化評(píng)價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo)，納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制——“層層有指標(biāo)，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標(biāo)一樣被逐級(jí)評(píng)價(jià)與考核。同時(shí)，還需要營造一種“獎(jiǎng)金靠績效、升

遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級(jí)主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級(jí)主管對(duì)企業(yè)文化的重視和投入。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王成榮.企業(yè)文化學(xué)教程[M].中國人民大學(xué)出版社

[2] 杰克韋爾奇.杰克韋爾奇自傳[M].中信出版社

[3] 吳曉波.激蕩三十年[M].浙江人民出版社

第五篇：建立人才評(píng)價(jià)體系方案

廣東海太集團(tuán)股份有限公司人力資源中心

海太集團(tuán)人才評(píng)價(jià)方案

一、人才評(píng)價(jià)目的建立人才評(píng)價(jià)體系是對(duì)集團(tuán)人才進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確掌握人力資

源數(shù)量、質(zhì)量，為集團(tuán)人才發(fā)展、人才使用、人才儲(chǔ)備提供可靠依據(jù)，現(xiàn)實(shí)人力資源統(tǒng)籌配置、人力資本不斷增值，更好地為海太的發(fā)展提供人力資源支持。

二、人才評(píng)價(jià)范圍

集團(tuán)范圍內(nèi)轉(zhuǎn)正后滿半年工齡的在職管理族(基層)員工、專業(yè)族員工、技術(shù)族

員工、營銷族員工、操作族員工。

三、人才評(píng)價(jià)周期

每半年開展一次。每年1月份、7月份各組織一次。

四、人才評(píng)價(jià)原則

4.1 客觀、公正原則。

4.2 定期化、制度化原則。

4.3 可行性、實(shí)用性原則。

五、人才評(píng)價(jià)組織

5.1 集團(tuán)人力資源中心

5.1.1制訂人才評(píng)價(jià)體系方案；

5.1.2擬訂人才評(píng)價(jià)工作計(jì)劃、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、組織專業(yè)測評(píng)、審核評(píng)價(jià)結(jié)果；

5.1.3負(fù)責(zé)人才評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用（人才任用、人才培養(yǎng)、人才調(diào)配）。

5.2分子公司人力資源部

5.2.1協(xié)助集團(tuán)人力資源中心執(zhí)行人才評(píng)價(jià)工作；

5.2.2與分（子）公司管理層溝通，保證人才評(píng)價(jià)工作開展；

5.2.3負(fù)責(zé)參與人才評(píng)價(jià)工作人員的培訓(xùn)、工作指導(dǎo)。

5.2.3匯總分（子）公司人才評(píng)價(jià)結(jié)果。

5.3用人部門負(fù)責(zé)人

5.3.1根據(jù)評(píng)價(jià)方案執(zhí)行本部門人才的評(píng)估；

5.3.2提供本部門各崗位的崗位要求，配合建立崗位素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。

六、崗位評(píng)價(jià)模型建立

6.1.1 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,在集團(tuán)范圍內(nèi)抽取不同層級(jí)、不同崗位的員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化的認(rèn)同、價(jià)值觀的理解及表現(xiàn)的行為特征，分析調(diào)查結(jié)果，找出集團(tuán)人才的核心素質(zhì)指標(biāo)。(如：價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì))。通過崗位分析，對(duì)完成崗位工作目標(biāo)所需要的知識(shí)、技能進(jìn)行分析，提煉出各崗位素質(zhì)指標(biāo)?？梢詮囊?1

下幾方面考慮：

知識(shí)。如完成工作目標(biāo)所需要的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、本組相關(guān)知識(shí)等；

能力。如為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)應(yīng)具有的操作技能、邏輯思維能力、管理能力、溝通

能力等。

職業(yè)素養(yǎng)。如員工的工作熱情、誠信、職業(yè)道德等。

6.1.2 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分等級(jí)可測量性的描述，體現(xiàn)在行為特征和目標(biāo)完成結(jié)果。分為優(yōu)秀、良好、一般、較差。

6.1.2.1在集團(tuán)范圍內(nèi)找出被評(píng)價(jià)崗位在職員工中優(yōu)秀員工、一般員工、較差員工進(jìn)行調(diào)查、訪談，在評(píng)價(jià)指標(biāo)中具有哪些素質(zhì)特征和行為特征及工作績效。通過分析，找出勝任素質(zhì)指標(biāo)及行為特征并進(jìn)行描述，為確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。

6.1.2.2 找出行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)崗位員工勝任能力模型進(jìn)行對(duì)比，找出差距，按照企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和發(fā)展方向?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

6.1.2.3 成立專家小組,在分析調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正調(diào)整。

崗位評(píng)價(jià)模型的建立要考慮評(píng)價(jià)的信度和效度，確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、有效性。

七、人才評(píng)價(jià)方法、程序

7.1人才評(píng)價(jià)實(shí)行自我評(píng)價(jià)、360°反饋、專項(xiàng)測評(píng)機(jī)制。

7.1.1 自我評(píng)價(jià)。

被評(píng)價(jià)對(duì)象按照《崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)》所列項(xiàng)目自我評(píng)價(jià)，采用填寫《自我鑒定表》的方法進(jìn)行。

7.1.2 360°反饋。

根據(jù)員工所處的職位，選擇其直接領(lǐng)導(dǎo)、下屬，平級(jí)其他部門同僚（員工）對(duì)

對(duì)《崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)》中的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。

360°反饋采取問卷法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

7.1.3 專項(xiàng)測評(píng)。

《崗位素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)》中的專業(yè)知識(shí)、管理能力、個(gè)性特征等項(xiàng)目評(píng)價(jià)難度較

大，可由人力資源中心按照不同職位類別進(jìn)行專項(xiàng)測評(píng)。

專業(yè)知識(shí)采取試題考試方式進(jìn)行測評(píng)。

管理能力、個(gè)性特征利用專業(yè)的測評(píng)工具進(jìn)行測評(píng)。

7.2 評(píng)價(jià)程序

7.2.1 人力資源中心根據(jù)人才評(píng)價(jià)方案確定評(píng)價(jià)對(duì)象。按照職位族類和專業(yè)崗位類別，在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)模型，明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

7.2.2 人力資源中心根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)《員工自我鑒定表》、，《360°反饋問卷》、專業(yè)考試試題和專業(yè)測評(píng)工具。

7.2.3 人力資源中心組織人才評(píng)價(jià)工作會(huì)議、組織評(píng)價(jià)培訓(xùn)，各分子公司人事行政負(fù)責(zé)人參加。會(huì)議明確評(píng)價(jià)工作時(shí)間、注意事項(xiàng)。評(píng)價(jià)工作培訓(xùn)主要是培訓(xùn)評(píng)價(jià)人熟悉評(píng)價(jià)要求、方法等。

7.2.4 各分子公司人事行政部組織人才評(píng)價(jià)工作。召開評(píng)價(jià)會(huì)議，向單位負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人宣灌評(píng)價(jià)要求和程序。

7.2.5 用人部門組織被評(píng)價(jià)對(duì)象自我鑒定，完成后統(tǒng)一交人力資源部。

7.2.6人事行政部組織360°反饋評(píng)價(jià)，做好保密工作和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總，匯總后給出初步意見，報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)審閱后報(bào)人力資源中心。

7.2.7 人力資源中心組專項(xiàng)測評(píng)。對(duì)管理層、專業(yè)族、技術(shù)族、營銷族和操作族關(guān)重崗位實(shí)施專業(yè)知識(shí)考試、管理能力、性格特征專業(yè)測評(píng)。

7.2.8 人才評(píng)價(jià)結(jié)果輸出。人力資源中心根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，按照設(shè)置的權(quán)重進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最后輸出人才評(píng)價(jià)結(jié)果。

八、人才評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

1、可提拔使用人才

1.1 進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫。經(jīng)評(píng)價(jià)認(rèn)定為“可提拔使用人才”的人員，由人力資源中心

將個(gè)人信息加入到儲(chǔ)備人才庫，并將個(gè)人信息和評(píng)價(jià)結(jié)果等信息進(jìn)行詳細(xì)記

錄。

1.2 崗位空缺優(yōu)先使用。當(dāng)集團(tuán)內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先提取儲(chǔ)備人才庫中的“可

提拔使用人才”信息，進(jìn)行崗位匹配，經(jīng)匹配條件符合任職資格的人才，進(jìn)入

任職程序。如組織崗位競聘等程序。

1.3 設(shè)立技術(shù)級(jí)別發(fā)展通道。在行政職位有限的情況下，為了留住優(yōu)秀人才，設(shè)立

技術(shù)級(jí)別發(fā)展通道。設(shè)立與行政職位相應(yīng)的技術(shù)職級(jí)，當(dāng)可提拔使用人才沒有

行政職位可以匹配任用時(shí)，可通過晉升技術(shù)職級(jí)或等級(jí)晉升得到發(fā)展。

1.4 晉級(jí)提薪。晉升技術(shù)等級(jí)的人才，在薪資待遇上進(jìn)行相應(yīng)提高，提高的標(biāo)準(zhǔn)，參照同等行政崗位的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整。

2、有發(fā)展?jié)摿θ瞬?/p>

2.1 進(jìn)入人力資源池培養(yǎng)。經(jīng)評(píng)價(jià)認(rèn)定為“有發(fā)展?jié)摿θ瞬拧钡娜藛T，納入集團(tuán)人

力資源池，有針對(duì)性的進(jìn)行人才培養(yǎng)。

2.2 組織預(yù)提中層干部培養(yǎng)班

2.2.1 培訓(xùn)組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評(píng)價(jià)結(jié)果出

來后，開始舉辦培訓(xùn)班。

2.2.2 培訓(xùn)周期。以半年為周期，每一期培訓(xùn)班分三個(gè)階段。

第一階段為集中理論學(xué)習(xí)；根據(jù)中層干部勝任能力模型要求，確定中層干

部理論培訓(xùn)核心課程，組織為期1周的理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)；

第二階段輪崗鍛煉（或互派交流）；理論培訓(xùn)結(jié)束后，組織輪崗鍛煉，每個(gè)培養(yǎng)對(duì)象，確立三個(gè)以上學(xué)習(xí)崗位，實(shí)行輪崗鍛煉，每個(gè)崗位鍛煉

周期為半個(gè)月?；蛟诟鲉挝唤Y(jié)對(duì)子，互派優(yōu)秀干部任職鍛煉，了解不

同單位的管理情況互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。

第三階段總結(jié)評(píng)定。根據(jù)理論學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉計(jì)劃，由個(gè)人進(jìn)行學(xué)習(xí)總結(jié)，再納入集團(tuán)下一次人才評(píng)價(jià)工作中。

2.3 組織預(yù)提基層干部培養(yǎng)班

2.3.1 培訓(xùn)組織。由人力資源中心牽頭、各分子公司配合組織。每次評(píng)價(jià)結(jié)果出

來后，開始舉辦培養(yǎng)班。

2.3.2 培養(yǎng)周期。以半年為周期，每一期培訓(xùn)班分三個(gè)階段。

第一階段集中理論學(xué)習(xí)；根據(jù)基層干部勝任能力素質(zhì)模型要求，確定基層

干部理論培訓(xùn)核心課程，組織為期1周的理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)；

第二階段掛職鍛煉；培訓(xùn)結(jié)束后，組織掛職鍛煉，根據(jù)培養(yǎng)方向，將培養(yǎng)

對(duì)象掛職為擬任職位（不任命）或任命為副職，負(fù)責(zé)相應(yīng)工作。掛職鍛

煉期為三個(gè)月。

第三階段總結(jié)評(píng)定；根據(jù)理論學(xué)習(xí)、掛職鍛煉計(jì)劃，由個(gè)人進(jìn)行總結(jié)，再

納入集團(tuán)下一次人才評(píng)價(jià)工作。

2.4 組織專業(yè)能力提高班

2.4.1 培訓(xùn)組織。由人力資源中心牽頭，各中心負(fù)責(zé)組織，分子公司配合完成。

各中心負(fù)責(zé)專業(yè)人才的專業(yè)能力培訓(xùn)提高工作，制定培訓(xùn)計(jì)劃、確定培訓(xùn)

課程等。

2.4.2 培訓(xùn)周期。以半年為周期，每一期培訓(xùn)班分兩個(gè)階段，第一階段為集中理

論學(xué)習(xí)，第二階段為在職學(xué)習(xí)。

3、原崗位留用人才

3.1 結(jié)果面談。管理族崗位的由人力資源中心負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果面談，專業(yè)族、營銷族、技術(shù)族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果溝

通。

3.2 在職成長計(jì)劃。通過結(jié)果面談，了解員工本人角色認(rèn)識(shí)、發(fā)展規(guī)劃等，結(jié)合公

司的發(fā)展對(duì)人才的需求，由結(jié)果面談負(fù)責(zé)部門或負(fù)責(zé)人為員工制定在職成長計(jì)

劃，并指定導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)。在職成長計(jì)劃周期為半年，下次人才評(píng)價(jià)是對(duì)在職

成長計(jì)劃結(jié)果進(jìn)行考核。

4、不勝任本職人才

4.1 結(jié)果面談。對(duì)評(píng)價(jià)為“不勝任本職人才”的人員，管理族崗位的由人力資源中

心負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果面談，專業(yè)族、營銷族、技術(shù)族、操作族崗位的由所在單位人力資源部負(fù)責(zé)與本人進(jìn)行結(jié)果溝通。通過結(jié)果溝通，向本人說明評(píng)價(jià)結(jié)

果，指出存在的問題。同時(shí)聽取員工本人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的意見，是否存在異議。

如存在異議，將組織進(jìn)行復(fù)核。結(jié)果溝通后，結(jié)合考核情況、崗位需要、本人

態(tài)度等因素，對(duì)“不勝任本職人才”的人員采取三種處理方式，留崗觀察、調(diào)

崗使用、辭退處理。

4.2 留崗觀察。經(jīng)結(jié)果面談后，“不勝任本職人才”確定為留崗觀察，管理族人員。由人力資源中心與所在中心、分子公司負(fù)責(zé)人共同制定幫助計(jì)劃，并指定導(dǎo)師實(shí)施幫助計(jì)劃。

非管理族人員。由所在單位人力資源部與所在部門負(fù)責(zé)人針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果中

存在的問題，共同制定幫助計(jì)劃，并指定所在部門負(fù)責(zé)人為導(dǎo)師，負(fù)責(zé)進(jìn)行實(shí)

施幫助計(jì)劃。

幫助計(jì)劃周期。管理族2個(gè)月，非管理族1個(gè)月。幫助期結(jié)束后，由幫助

計(jì)劃制定部門（人員）負(fù)責(zé)結(jié)果考核，人力資源中心（部）對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。

考核結(jié)果達(dá)到本職任職要求時(shí)，繼續(xù)任用，仍然沒有改進(jìn)，不能勝任本職工作的，將作辭退處理。

4.3 調(diào)崗使用。經(jīng)評(píng)價(jià)，“不勝任本職人才”不適合本職崗位工作，但有其它崗位

適合且空缺時(shí)，在結(jié)果面談時(shí)與本人溝通，可以作調(diào)崗使用，調(diào)到新的工作崗

位，限定一個(gè)月試崗期，通過個(gè)試崗期，如能勝任新的工作崗位，則辦理《崗

位調(diào)動(dòng)》手續(xù)。如仍不能勝任，則作辭退處理。

4.3 辭退處理。經(jīng)評(píng)價(jià)，“不勝任本職人才”既不適合繼續(xù)本職工作，又不適合其

它崗位工作時(shí)，通過結(jié)果面談后，做辭退處理。

九、評(píng)價(jià)公開、公示制度。

1、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序公開。人才評(píng)價(jià)工作開始前，由人力資源中心統(tǒng)一下發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)組織程序，各單位公布人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序。

2、評(píng)價(jià)結(jié)果公示。評(píng)價(jià)結(jié)果張榜公布，接受群眾監(jiān)督，對(duì)有結(jié)果有異議的將組織復(fù)核。

請(qǐng)張總指正。

人力資源中心：黃昌軍

2009年4月22日