第一篇：學習型組織的概念與特征

學習型組織的概念與特征

燕山大學MBA 杜翠紅

彼得·圣吉在《第五項修煉-學習型組織的藝術(shù)與實務》一書中提出：建立學習型組織的內(nèi)涵及建立的必要性。他強調(diào)“學習型組織是以全體成員共同學習、發(fā)展組織創(chuàng)新能力為目標，在共同愿景下持續(xù)進行的工作團隊學習”，“未來真正出色的企業(yè)，將是能夠使各層級人員全身心投入，并有不斷學習能力的組織”。“從長遠來看，一個企業(yè)唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就是比對手更快更好的學習能力”，為此，企業(yè)有必要采取學習型組織的戰(zhàn)略對策，即“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考”等五項修煉。

萬事萬物總是變化發(fā)展的。對學習型組織內(nèi)涵的理解在不同社會發(fā)展時期、不同的社會文化背景下都會有些許差異，正如被譽為學習型組織理論之父的彼得·圣吉所說，沒有任何一個組織說自己已經(jīng)是一個學習型組織了，而且學習型組織及其建設(shè)過程也沒有固定模式。筆者認為，學習型組織是一個理想的組織模型，學習型組織的概念也是不斷發(fā)展變化的。在這種組織形式下，組織的個體成員將持續(xù)的學習，不斷提高自身能力，充分發(fā)揮創(chuàng)造性思維，實現(xiàn)個人不斷成長進步；同時，組織也呈現(xiàn)一種積極向上的學習氛圍，并擁有結(jié)構(gòu)扁平、溝通平等等特征，是能夠保持創(chuàng)新力和競爭力的組織，并持續(xù)發(fā)揮社會價值。在這種組織形式下，能夠?qū)崿F(xiàn)個人和組織的雙贏，一方面能讓個人找到在組織中工作的成就感，讓員工在組織工作中實現(xiàn)自我的價值；另一方面，組織能保持持續(xù)的創(chuàng)新活力，實現(xiàn)組織績效大于個人績效總和的目標，不斷實現(xiàn)組織目標及其社會效益的最大化。

基于對學習型組織內(nèi)涵的不同理解，專家學者對學習型組織的特點也有不同的認識：沃特金斯和馬席克提出學習型組織的7個特征，即“持續(xù)不斷的學習、親密合作的關(guān)系、彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡、集體共享的觀念、創(chuàng)新發(fā)展的精神、系統(tǒng)存取的方法、建立能力的目的”等。組織行為學家羅賓斯概括出學習型組織的五個特征:有一個人大家認同的共同構(gòu)想；摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序，用一種新的思維形式處理問題；組織成員參與對組織活動與外界環(huán)境關(guān)系的參考；溝通坦率進行，無顧慮；為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想工作。馬來西亞學者曼索爾(NorudiMansor)、努爾·阿卜杜勒馬利克(NoorHafidzahAbdulMalik)、阿茲曼(Azman Che Mat)等人認為, 組織學習包括內(nèi)部交流、學習方法和參與決策、學習氛圍、靈活獎勵、可能影響能力等級的信息等五個特征。王北生認為學習型組織 有6 方面的特征：學習具有全員性和全面性；學習具有組織性和系統(tǒng)性；學習具有持續(xù)性和積極性；能夠不斷創(chuàng)新和不斷超前；能夠及時獲取、創(chuàng)造和轉(zhuǎn)化知識；教育培訓投資是最重要、投資回報率最高的人力投資。

筆者對學習型組織特點的認識是建立在彼得·圣吉的五項修煉基礎(chǔ)上的。首先，從個體角度看，作為組織的成員能夠通過學習使工作和學習融為一體，工作中學習、學習中工作，在工作和學習中不斷實現(xiàn)自己的人生價值，追尋生命的意義；第二，從組織角度，由個體構(gòu)成的組織通過組織和團隊學習，促進組織自身的生存與發(fā)展，具備不斷優(yōu)化改進組織運行的能力，提高組織的競爭力，最終實現(xiàn)組織目標并展現(xiàn)社會價值。具體來看，學習型組織具有以下特征：

第一，組織成員擁有共同的核心價值理念和共同愿景。核心價值觀是全體組織成員的行為指導和工作原則。詹姆斯·C·科林斯和杰瑞·波拉斯在備受企業(yè)界大咖推崇的《基業(yè)長青》一書中寫道:"能長久享受成功的公司一定擁有能夠不斷適應世界變化的核心價值觀和經(jīng)營實務?！痹趯W習型組織中，核心價值理念通常與學習、成長有著密切聯(lián)系。而共同的核心價值觀將組織成員凝聚在一起，讓他們朝著共同的目標前進，也就是說，該組織成員具有在核心價值觀基礎(chǔ)上的共同目標。

第二，組織成員擁有出色的學習力，善于不斷學習，這是學習型組織的本質(zhì)特征。一是強調(diào)“終生學習”。即組織中的成員有著良好的學習習慣，生命不止，學習不停，做到終生學習。只有這樣，才能在組織中形成良好的學習氛圍，促使組織成員在工作中學習，達成工作學習化；二是強調(diào)“全員學習”。即組織中的所有成員都要學習，無論是決策層、管理層還是執(zhí)行層都要遵守組織中的學習制度，參與共同學習，積極主動進行個體學習；三是強調(diào)“全過程學習”。即學習應貫穿于組織運營及發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，依據(jù)組織的發(fā)展階段，在工作中學習，把學習應用于工作，提升工作效率，達成個人愿景和組織愿景；四是強調(diào)“團體學習”。即在有效溝通、平等溝通的環(huán)境中，團隊通過報告、培訓、討論等形式，提升團體每個成員對組織目標的參與度，促進對知識、信息、經(jīng)驗的分享，進而增加團隊協(xié)作的默契度，也能引導團隊成員開展更有效的個體學習。

第三，創(chuàng)新發(fā)展的精神。學習的目的不是擁有和保持原有的成果,而是根據(jù)新的形勢變化和需求,不斷進行企業(yè)自身的變革和創(chuàng)新,以達到持續(xù)的發(fā)展,不斷實現(xiàn)新的目標。

第四，扁平式結(jié)構(gòu)。學習型組織的機構(gòu)是扁平化的，即從最高決策層到最下執(zhí)行層，間隔的層級比較少，決策權(quán)由上層向下層授權(quán)轉(zhuǎn)移，從而執(zhí)行層擁有充分的自主權(quán)，并對自身工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果負責。扁平式的組織結(jié)構(gòu)具有以下幾個特點：一是以工 作流程為核心而不是以部門職能為核心，組織結(jié)構(gòu)圍繞核心流程設(shè)置；二是資源和權(quán)利下放，企業(yè)的基層員工直接面向客戶，對客戶需求第一時間做出反應，提升客戶滿意度。三是組織內(nèi)部利用現(xiàn)代網(wǎng)絡通訊手段進行溝通，大大節(jié)省成本，大幅提升工作效率。

第五，自主管理。在這種管理形式下，組織成員個體被賦予較大的自主權(quán)利，組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，分析原因，解決問題并評定實施后的效果。這種管理形式能夠激勵組織成員工作的主動性和創(chuàng)造性，能更大程度地發(fā)揮個人潛能。第六，家庭與事業(yè)和諧平衡發(fā)展。學習型組織使美滿的家庭生活與愉快的工作生活相得益彰。組織支持每位員工充分而全面的自我發(fā)展，而員工也盡心盡力服務組織的發(fā)展。這樣就模糊了家庭與工作之間的界線，進而減少兩者之間的沖突，員工能實現(xiàn)家庭美滿、工作開心的雙重豐收；組織也能在員工的共同努力下實現(xiàn)其既定目標。

第二篇：學習型組織的特征

1．組織成員擁有一個共同的愿景

組織的共同愿景（Shared Vision），來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

2．組織由多個創(chuàng)造性個體組成。

在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合的一。群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。

3．善于不斷學習。

這是學習型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：

一是強調(diào)“終身學習”。即組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。

二是強調(diào)“全員學習”。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。

三是強調(diào)“全過程學習”。即學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。約翰·瑞定（J．Redding）提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組織理論。他認為，任何企業(yè)的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型企業(yè)不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調(diào)邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。四是強調(diào)“團體學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發(fā)。

學習型組織通過保持學習的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。

4．“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移一動，讓最下層單位擁有充分的自決權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。例如，美國通用電器公司目前的管理層次已由9層減少為4層。只有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態(tài)，吸取第一線的營養(yǎng)。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體才能產(chǎn)生巨大的、持久的創(chuàng)造力。

5．自主管理

學習型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結(jié)合的。方法。通過自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革，進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自 己評定總結(jié)。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿景，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能量。

6．組織的邊界將被重新界定

學習型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界。例如，把銷售商的反饋信息作為市場營銷決策，的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參考。

7．員工家庭與事業(yè)的平衡

學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對組織的發(fā)展盡心盡力作為回報。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突也必

將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量（滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育和健全的天倫之樂），達到家庭與事業(yè)之間的平衡。

8．領(lǐng)導者的新角色

在學習型組織中，領(lǐng)導者是設(shè)計師、仆人和教師。領(lǐng)導者的設(shè)計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不只是設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導者的仆人角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)愿景的使命感，他自覺地接受愿景的召喚；領(lǐng)導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協(xié)助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學習。學習型組織有著它不同凡響的作用和意義。它的真啼在于：學習一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高企業(yè)組織的競爭力；另一方面學習更是為了實現(xiàn)個人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。

盡管學習型組織的前景十分迷人，但如果把他視為一貼萬靈藥則是危險的。事實上，學習型組織的締造不應是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習型組織的種種努力，引導出一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來。

學習型組織的基本理念，不僅有助于企業(yè)的改革和發(fā)展，而且它對其他組織的創(chuàng)新與發(fā)展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念，去開發(fā)各自所置身的組織創(chuàng)造未來的潛能，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，思考如何使整個社會早日向?qū)W習型社會邁進?；蛟S，這才是學習型組織所產(chǎn)生的更深遠的影響

我們根據(jù)多年的企業(yè)咨詢服務實踐，結(jié)合彼得圣吉在《第五項修煉》中提出的理論，對學習型組織的企業(yè)文化特點作如下分析。

（1）是一種鼓勵員工自學和自我超越的企業(yè)文化。學習型組織的學習包括個人學習、團隊學習和組織學習。圣吉認為，個人學習是組織學習的基礎(chǔ)，只有通過個人學習，組織的學習才成為可能。雖然個人學習并不能就保證整個組織都在學習，但如果沒有個人學習，組織學習就無從談起。企業(yè)只有積極地培育鼓勵員工個人學習和自我超越的文化，才能在更新自身知識、技能以及系統(tǒng)理解的同時，不斷提升組織的智力水平和創(chuàng)造力，才能在飛速變化的社會環(huán)境中生存下去并取得競爭優(yōu)勢。因此，倡導員工個人學習和鼓勵自我超越是學習型組織企業(yè)文化的基礎(chǔ)。

（2）是一種促進企業(yè)構(gòu)建共同愿景和組織學習的企業(yè)文化。共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，是學習型組織倡導的一種重要文化理念。有共同愿景的企業(yè)其愿景已遠遠超出狹隘的個人私利，企業(yè)的使命感會把員工導向更廣闊的奉獻與關(guān)懷，這樣的企業(yè)有高于滿足股東與員工需求的目標，能產(chǎn)生遠高于個人愿景所能產(chǎn)生的創(chuàng)造能力，有助于團隊學習精神的形成。如日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助就將“促成社會進步，增進社會福祉，并致力于世界文化的進一步發(fā)展”作為企業(yè)員工的信條，把工業(yè)報國、光明正大、友善一致、奮斗向上、順應同化、感謝報恩和禮貌謙讓作為他們的精神支柱，賦予員工共同的理想和愿景，使企業(yè)發(fā)展成為一個團結(jié)合作和具有極強學習和創(chuàng)新能力的組織。因此，培育一種促進建立共同愿景和組織學習的企業(yè)文化是學習型組織的使命，也是其企業(yè)文化的重要特征。

（3）是一種強調(diào)開放、創(chuàng)新、應變的企業(yè)文化。在學習型企業(yè)中，學習過程必須在一個開放的環(huán)境中進行，這不僅有利于員工之間的相互學習，同時也有利于企業(yè)向外部組織例如競爭對手、聯(lián)盟企業(yè)、顧客、供應商、設(shè)計公司以及軟件公

司學習。因此，學習型組織的企業(yè)文化應是一種開放型的文化，鼓勵企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間的開放、交流和學習應是學習型組織企業(yè)文化的一個重要理念。同時，在顧客需求和市場環(huán)境快速變化的時代，一個企業(yè)如果只有開放的組織結(jié)構(gòu)和文化而沒有創(chuàng)新應變的企業(yè)文化，也是不能掌握未來的，企業(yè)文化的發(fā)展必須跟上時代變遷的步伐。

2001-8-10

近年來，國外在建設(shè)學習型組織的實踐中已經(jīng)積累了不少有益的經(jīng)驗。然而，迄今為止世界上還沒有建立起嚴格意義的學習型組織，學習型組織還具有濃厚的“理想模型”色彩。我們在創(chuàng)建學習型組織的過程中，絕不要企求有什么固定的建構(gòu)模式、嚴密的操作程式可以照抄照搬，必須堅持長期、艱苦的努力，依據(jù)目前的認識，對于學習型組織的創(chuàng)建提出如下五條參考原則。

全員學習原則。對學習型組織而言，團隊學習可以看作是最基本的學習形式。社會組織的全體成員都應當積極、理智地參與團隊學習，逐步樹立自覺的學習意識，形成整個組織的濃郁學習氛圍。全體成員要在履行社會責任、共創(chuàng)美好生活的高度上深刻體悟工作的意義，在形成一致性認識——組織知識和共通性心智活動——組織智能的基礎(chǔ)上，確立為所有成員所認可的共同目標，并且使學習持續(xù)地為實現(xiàn)這個目標提供精神動力、思想保證和智能支持。

帶頭學習原則。學習型組織的創(chuàng)建，不僅要求社會組織的員工成為學習型員工，更要求其領(lǐng)導者成為學習型的領(lǐng)導者。負有決策、指揮、協(xié)調(diào)、控制之責的領(lǐng)導者，永遠是社會組織各項工作的“第一推動力”。要求員工重視和參與學習，領(lǐng)導者首先要重視和參與學習，帶頭學習，帶頭超越自我、重塑自我；社會組織的領(lǐng)導群體要成為團隊學習的典范，以自身個人愿景、核心價值觀的提升來引導全體成員建立共同愿景和組織價值觀。互動學習原則。社會組織中團隊學習的突出特點是存在著互相啟發(fā)、互相激勵的互動過程，一個人的體悟可以逐漸遞升為組織知識，一個人的智慧可以逐漸演進為組織智能，從而發(fā)揮出系統(tǒng)的非加和性效能，即組織知識大于組織成員個人知識的加和，組織智能大于組織成員個人智能的加和。

反思學習原則。以學習型組織作為努力方向的社會組織，從領(lǐng)導者到普通成員都要敢于直面自身存在的問題和面臨的問題，在不斷的反思中發(fā)現(xiàn)和確認新問題，以問題、失誤引導學習。

創(chuàng)新學習原則。這條原則有兩個方面的要求。一是為學習而創(chuàng)新，即為了確保和穩(wěn)步提高學習效果而不斷地改進和革新學習體制、學習制度、學習方法，努力追求學習體制創(chuàng)新、學習制度創(chuàng)新、學習方法創(chuàng)新。二是為創(chuàng)新而學習，即以整個社會組織的創(chuàng)新發(fā)展作為學習的根本目的，實現(xiàn)以觀念、知識、智能更新為表征的人力資源創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新。

第三篇：學習型組織的8個特征

學習型組織理論認為，在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強企業(yè)的整體能力，提高整體素質(zhì)，也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織——學習型組織。學習型組織簡而言之是指通過培養(yǎng)迷漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織具有下面的幾個特征：

組織成員擁有一個共同的愿景

組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

組織由多個創(chuàng)造性個體組成在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合的一群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。

善于不斷學習

這是學習型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：

一是強調(diào)“終身學習”。即組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。

二是強調(diào)“全員學習”。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。

三是強調(diào)“全過程學習”。即學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。約翰.瑞定提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組織理論。他認為，任何企業(yè)的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型企業(yè)不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習和工作分割開，應強調(diào)邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。

四是強調(diào)“團體學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發(fā)。

學習型組織通過保持學習的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)度。

“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型組織結(jié)構(gòu)是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。例如：美國通用電器公司目前的管理層次已由9層減少為4層，只有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態(tài)，吸取第一線的營養(yǎng)。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體，才能產(chǎn)生巨大的、持久的創(chuàng)造力。

自主管理

學習型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習使工作和學習緊密結(jié)合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評定總結(jié)。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿景，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能量。

組織的邊界將被重新界定

學習型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界。例如，把銷售商的反饋信息作為市場營銷決策的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參考。

員工家庭與事業(yè)平衡

學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展，而員工也以承諾對組織的發(fā)展盡心作為回報。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量（滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育和健全的天倫之樂），達到家庭與事業(yè)之間的平衡。

領(lǐng)導者的新角色

在學習型組織中，領(lǐng)導者是設(shè)計師、仆人和教師。領(lǐng)導者的設(shè)計工作是一個對組織要素進行整合的過程，它不只是設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導者的仆人角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)愿景的使命感，他自覺地接受愿景的召喚；領(lǐng)導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協(xié)助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學習。學習型組織有著它不同凡響的作用和意義。它的真諦在于：學習一方面是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高企業(yè)組織的競爭力；另一方面學習更是為了實現(xiàn)個人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。

盡管學習型組織的前景十分迷人，但如果把他視為一貼萬靈藥則是危險的。事實上，學習型組織的締造不應是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習型組織的種種努力，引導一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來。

學習型組織的基本理念，不僅有助于企業(yè)的改革和發(fā)展，而且它對其他組織的創(chuàng)新與發(fā)展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念，去開發(fā)各自所置身的組織創(chuàng)造未來的潛能，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，撕開如何使整個社會早日向?qū)W習型社會邁進?；蛟S，這才是學習型組織所產(chǎn)生的更深遠的影響。

第四篇：學習型組織的特征

由于強調(diào)角度不同，學者們對學習型組織的界定有所差異，但他們都認為構(gòu)建學習型組織就是培養(yǎng)組織的競爭優(yōu)勢，都把學習作為一種組織行為來研究。綜合各種說法，我們可以發(fā)現(xiàn)，學習型組織至少具有以下幾個基本特征：

(1)共同愿景下的學習。共同愿景是組織中所有成員的共同理想，它將個體成員凝聚在一起，朝著共同的目標努力。在學習型組織中，學習是一種具有鮮明價值導向的活動，其目標、內(nèi)容、方式、成效檢驗都要服從共同愿景的需要。共同愿景為學習指明了方向，學習是達成共同愿景的重要手段。在共同愿景的引導下，學習不僅僅是為了獲取信息或知識，而是為了解決問題。每一次學習都是從個體和組織面臨的問題出發(fā)，到解決問題結(jié)束。

(2)科學管理的團隊學習。在組織層面建立起知識存儲、傳播、組合、共享和創(chuàng)造機制。一是將學習速度和能力上升為組織的戰(zhàn)略性目標，強調(diào)學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。二是強調(diào)“團隊學習”，不但重視個人學習和個人智力開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力開發(fā)，組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習。

(3)不斷優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)。學習型組織強調(diào)，要通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為學習營造良好的條件、氛圍，活化成員的知識，激發(fā)成員腦力碰撞，把個體的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識。傳統(tǒng)直線式、科層制的組織結(jié)構(gòu)，其上下層級之間的決策輸送和信息反饋都是單向逐層傳遞的，缺乏橫向交流機制，容易導致信息損耗大、傳遞成本高、傳遞速度慢等不良后果。學習型組織強調(diào)組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡化，信息縱橫互動，靈活、快速、無障礙。組織成員之間是互相理解、互相學習、整體互動、民主合作的關(guān)系。

(4)使成員與組織的能力同步提升。在學習過程中，個體借助團隊不斷改變固執(zhí)己見、本位主義等思維定勢，不斷突破能力上限。組織為了有效管理學習過程，創(chuàng)造更好的學習條件，不斷對自身進行調(diào)整或再設(shè)計，使整體反應速度和適應能力大大提高。所以，每個學習過程都促使個體和組織突破自身局限以及外部限制，實現(xiàn)兩個層面的同步超越。

第五篇：勞動爭議調(diào)解組織概念及其特征

勞動爭議調(diào)解組織概念及其特征

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：

（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；

（二）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；

（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

勞動爭議調(diào)解組織,是指依法設(shè)立的,具有勞動爭議調(diào)解職能的機構(gòu)。專業(yè)勞動糾紛律師認為，勞動爭議調(diào)解組織具有以下幾個特征:

一、依法設(shè)立。

在《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》中都規(guī)定企業(yè)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會,在實踐中主要是國有企業(yè)和集體企業(yè)建立了勞動爭議調(diào)解委員會,而且隨著國有企業(yè)的改革,企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的功能在弱化?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》則是在繼續(xù)肯定了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的同時,給予了新興勞動爭議調(diào)解組織設(shè)立的法律依據(jù)。

二、一般設(shè)立在基層。

將勞動爭議調(diào)解組織設(shè)立在基層,目的就是將矛盾化解在初始狀態(tài)和第一線;而且勞動爭議調(diào)解組織的工作人員也來源于基層,由他們居間調(diào)解容易使當事人信服并盡快達成和解協(xié)議。

三、具有勞動爭議調(diào)解職能。

建立健全勞動爭議調(diào)解組織的目的就是充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解的重要作用,而勞動爭議調(diào)解組織專門的或者具備勞動爭議調(diào)解的職能,為實現(xiàn)這一目的作出了保障。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業(yè)法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com