第一篇：淺談如何培養(yǎng)文藝人才

淺談如何培養(yǎng)文藝人才

崔現(xiàn)停

文藝教育是以培養(yǎng)人的文藝精神與文藝能力為基本價值取向的教育理念，其實質是遵循人的文藝活動規(guī)律及文藝素質培養(yǎng)規(guī)律，培養(yǎng)文藝人才的教育。發(fā)展個性是教育長期追求的目標。培養(yǎng)人的豐富多彩的個性，促進個性充分、自由、和諧的發(fā)展，是當代教育的重要價值取向。文藝教育是要給學生某些價值、態(tài)度、知識和技能，使其生活得恰當舒適和豐富美滿；要讓學生將其現(xiàn)實生活中的富麗文化遺產(chǎn)、現(xiàn)存社會中的可貴經(jīng)驗與智慧，能夠認同、擇取、內化，使之成為個人的一部分。我們究竟應該怎么培養(yǎng)文藝人才呢？

教育之目的是育人。

我們的文藝教育一定要堅持學術為本、道德為上的基本原則。在此原則下，我們的文藝教育必須培養(yǎng)學生具備專家的知識能力、廣博的視野和道德的勇氣。如果我們的學生只是想學一些所謂的實用知識，甚至只是為了一紙文憑，并藉此謀取一個好的社會職位，那么，我們的教育就不能說是成功的。

文藝教育必須立足當今，思考未來?？v觀耶魯、哈佛文藝教育的幾次改革，實際上都是因為時代的推動力。我們常說，教育必須站在時代的前列，不能落后于時代，因此我們不僅要立足當今，而且必須思考未來。

有經(jīng)濟學家預言，如果我們在社會發(fā)展和政治上不出重大問題，在經(jīng)濟上也沒有重大失誤，那么中國在未來20年中維持8%的GDP增長率應該沒有問題。如果這個預測是對的，那么10到20年之后，中國的經(jīng)濟總量就決定了中國必須扮演一個負責任的大國的角色。也有學者認為，20到30年后，中國將成為一個真正的民主法制國家，將與美國和歐洲并列成為世界強國。然而，我們要問，我們是否為此準備好了？我們現(xiàn)在培養(yǎng)的人才到時候能不能承擔起和國家地位相稱的責任？

我們培養(yǎng)的人才要對不同的文化有足夠的了解和理解；要對不同的文化有足夠的寬容度；要和不同文化背景的人有足夠的溝通能力；同時，必須有非常扎實的專業(yè)知識，而不是只會用一些貌似深奧的專業(yè)詞匯來掩飾自己的夸夸其談。

我們也要讓學生體悟到文化的時代特征，一個時代有其占主導地位的文化。當今時代，人類面臨的重大問題，例如環(huán)境、全球氣候、生態(tài)、能源、全球經(jīng)濟和金融問題??都是涉及人文社會科學、地理學、大氣科學、化學、物理學和生命科學等學科的綜合性問題。任何一種簡單的思維方式是無法解決這些問題的。以中華文化為代表的東方悟性文化有著很強的綜合與歸納的思考能力，但在精確性方面有所欠缺；而西方文化強在邏輯思考的能力，但很容易滑入工具理性的泥淖。歷史告訴我們，時代主流文化總是以不同文化的融合而得以形成和發(fā)展。因此，通識教育就是要告訴學生可能主導未來世界的文化和思維方式是哪些，并培養(yǎng)學生獨立思考的習慣和能力，養(yǎng)成包容、尊重、公正和坦誠的精神，并在紛雜的未來世界里保持清醒的頭腦和獨特的個性。

文藝教育應該展現(xiàn)不同文化、不同學科的思維方式。我們首先應該對不同的文化都有所了解。中國近代有一個缺點就是言必稱美國和歐洲。我們應該認識到，文藝教育絕不是簡單地拓寬知識面，而是要培養(yǎng)一種民族文化精神，賦予學生一種巨大的文化包容性。人類文化是豐富多彩的，我們不僅需要了解美國和歐洲，也需要了解周邊的國家；我們不僅需要了解基督教文化，也要對其他類型的文化有所了解。世界文化是多元的，不同地域、種族和民族的人們有著不同的歷史和文化傳承，他們各自都展現(xiàn)了獨特的智慧，都需要我們去了解和吸收。

個性是文藝的基礎，沒有個性就沒有文藝；個性化教育是文藝教育的條件，沒有個性化教育，文藝教育也就無從談起。個性的核心是主體性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)具有文藝意識和文藝精神的個性品質是文藝教育的核心，而文藝能力的發(fā)展也有利于個性的發(fā)展。當然，個性不一定導致創(chuàng)造，但是沒有個性發(fā)展則是肯定沒有創(chuàng)造的；個性的不充分發(fā)展很難走向創(chuàng)造，個性的充分發(fā)展是走向創(chuàng)造的必由之路。由此可見，學校和教師必須打破傳統(tǒng)的、陳舊落后的教育觀念，尊重學生個性的發(fā)展，倡導民主和諧的氛圍，創(chuàng)設開放的環(huán)境，只有這樣，才能有利于為國家和社會培育出個性健全、人格獨立、富有創(chuàng)造性和開拓型的高級專門人才。

在基礎教育階段，文藝精神和實踐能力培養(yǎng)的任務主要是激發(fā)學生的好奇心、求知欲和想象力，培養(yǎng)學生文藝性的思維品質，培養(yǎng)學生的科學精神與人文精神，發(fā)展學生的探究、發(fā)現(xiàn)和初步的創(chuàng)造能力。圍繞以上基本思想，應從以下兩方面培養(yǎng)學生的文藝精神和實踐能力。

1． 理論認識

①深化教育改革、全面推進、素質教育的核心是促進人的發(fā)展。發(fā)展學生的主體性是學生主動獲得發(fā)展的根本保證。文藝精神的培育離不開主體性的發(fā)展，文藝能力的形成是主體性發(fā)揮的必然。

②培養(yǎng)學生文藝精神和實踐能力的主陣地是教學。要讓課堂教學充滿生命活力，真正讓學生成為學習與發(fā)展的主體而不是書本和考試的奴隸，需轉變教學模式，將單一的繼承型、維持型、守成型的教學模式轉變?yōu)殚_拓型、發(fā)展型、創(chuàng)造型的多種教學模式。

③文藝精神和實踐能力的培養(yǎng)需要營造一個開放的大環(huán)境，就是要給學校尤其是學生自主的空間，給學校自主權，為文藝性人才的培養(yǎng)建立一套適合的教育機制。當前有三個基本問題制約著我們的教育，即課程、考試制度和勞動人事制度，這些方面也要文藝。對學生進行文藝精神和實踐能力的培養(yǎng)不只是學校的任務，需要家庭和社會的密切配合。

④一定要轉變教育觀念。目前教育觀念大致分為兩類：一類是把人培養(yǎng)成依附人的人、現(xiàn)實的守成者；一類是把人培養(yǎng)成有獨立人格的人、歷史的創(chuàng)造者。教育觀念的轉變關鍵在于從培養(yǎng)依附人格轉變?yōu)榕囵B(yǎng)獨立人格，從培養(yǎng)現(xiàn)實的守成者轉變?yōu)榕囵B(yǎng)歷史的創(chuàng)造者。影響觀念轉變的原因除了社會歷史原因外，還有我們自身的文化心理原因。

⑤培養(yǎng)學生的文藝精神和實踐能力還應關注測量和評價的研究，編制出一套符合我國學生特點的測量工具。通過有效的測量來驗證學生文藝思維、文藝能力和文藝性個性品質的發(fā)展水平，是開發(fā)文藝性教育研究中的一項重要課題。它有助于文藝精神和實踐能力培養(yǎng)步入科學化、規(guī)范化的軌道。

培養(yǎng)學生的文藝精神和實踐能力，一定要即以“三個面向”為指導，開展和深化教育改革； 處理好人、社會、教育三者的可持續(xù)發(fā)展的辯證關系；變封閉教育為開放教育。不要把大量的時間和精力放在諸如創(chuàng)造與文藝、創(chuàng)造教育與文藝教育等概念的爭論。

2．培養(yǎng)學生文藝精神和實踐能力對教師素質的要求 文藝性人才的培養(yǎng)需要文藝性的教師。經(jīng)過調查研究提出，培養(yǎng)學生的文藝精神和實踐能力對教師素質有以下要求：

① 教師要有愛生敬業(yè)的職業(yè)道德。② 教師必須具有文藝性的教育觀。

③ 教師必須具有多元、合理的知識結構和完善的認識結構。

④ 教師要有特殊的能力素質，包括：以整體觀點科學設計教育活動的能力，篩選、獲取、整合信息的能力，熟練使用現(xiàn)代化教育技術的能力，較強的實踐能力和組織、指導實踐的能力，自身文藝能力和培養(yǎng)學生文藝精神的能力。

學生文藝精神的培養(yǎng)需要教師本身具有科學的思維方式。文藝性人才的培養(yǎng)呼喚新型的、平等和諧的師生關系。根據(jù)時代和學生對文藝性教師的要求，提出要構建以文藝能力為中心、以滿足教師職業(yè)需要為主線的培養(yǎng)文藝性教師的課程結構，以便快速地培養(yǎng)出更多的文藝性人才。文藝教育還應該充分展現(xiàn)學術的魅力。文藝教育的課程不是根據(jù)知識的類別來設置的，它關注的是當代社會與人類的發(fā)展問題。文藝教育有責任讓學生通過最基本的基礎理論和基本知識的訓練，賦予大腦邏輯、推理、論證等復雜的能力，理解不同的專業(yè)思維、不同的復雜程度、不同的潛力、不同的想象力和創(chuàng)造力。

文藝教育要培養(yǎng)學生對學術的鑒賞能力。我這里指的不僅僅是核心課程，而是所有的課程。

因此，文藝教育要展現(xiàn)學術的魅力，學術魅力也會展現(xiàn)教師的魅力，學生在課堂上目睹學術大師的滔滔雄辯和引經(jīng)據(jù)典時自然會暗自模仿，學生把優(yōu)秀的教師作為自己學習的一種楷模，這也是學術魅力的體現(xiàn)，文藝教育需要有這樣一種魅力。

需要強調的是，文藝教育是一種教育理念，在專業(yè)課程的教學中也應加以貫徹。我們只有把學科發(fā)展個案史和學科的思想精神教給學生，這門專業(yè)課才會成為有思想的專業(yè)課，才符合文藝教育的育人理念。那些僅以解題或純粹的實用性為目的的課程只是一種“精神虛脫”的課程，這樣的課程難以培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的人才。

因此，我們必須在各類專業(yè)課程中也貫徹文藝教育理念，要讓課程上得更加智慧，更加有精神和文化內涵，應該告訴學生更多歷史、思想和精神層面的東西。不然，我們只是在培養(yǎng)“學術研究的業(yè)余愛好者”。

最后，我想根據(jù)上面的關于文藝教育理念的討論，來簡單概括一下我們的文藝教育應該培養(yǎng)學生必須具備的幾方面具體的能力：第一，必須有精細而有效的思考能力和寫作能力；第二，對自然和人文有批判性的理解；第三，有全球性的視野，有獨立思考的能力，同時在與人相處和溝通的過程中，養(yǎng)成寬容、尊重、公正和坦誠的精神；第四，了解而且關切道德和倫理問題；第五，應該對自己的專業(yè)知識領域有深入的研究，并達到介于廣泛知識能力和專業(yè)成績之間的程度。

經(jīng)過我們的文藝教育，如果使學生具備了以上這些基本能力，那么他們走向社會后，就會有更高的境界，更加深厚的文化功底和修養(yǎng)，更加合適的道德倫理觀念。這樣的人才方可擔當起與十到二十年以后的中國地位相稱的各項重任，才能為構建一個更加和諧的世界做出我們應有的貢獻。

第二篇：培養(yǎng)高素質人才

培養(yǎng)高素質人才

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經(jīng)濟資源，是生產(chǎn)過程中能動的生產(chǎn)要素。一個企業(yè)能做多大、做多強，并不取決于它獲得了多少物質資產(chǎn)、多少資本，更主要取決于它的經(jīng)理人、它的員工。企業(yè)興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業(yè)的人才資源區(qū)別于企業(yè)其它資源因素的最根本點，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創(chuàng)造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發(fā)揮作用。企業(yè)的經(jīng)營者、企業(yè)的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德水平，無疑是左右企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業(yè)素養(yǎng)層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經(jīng)驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發(fā)和創(chuàng)新能力的人，如IT業(yè)的軟件工程師。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經(jīng)驗性人才一般都是從行業(yè)底層做起，熟悉產(chǎn)業(yè)鏈的全過程，有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創(chuàng)造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經(jīng)歷也不等于有經(jīng)驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經(jīng)驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協(xié)調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是企業(yè)最重要的資源，這已成為許多企業(yè)價值體系中的首要內容。但多數(shù)企業(yè)對如何獲取或如何培養(yǎng)這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規(guī)劃。縱觀現(xiàn)階段我國企業(yè)，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的企業(yè)“挖人”；

二、直接招收MBA畢業(yè)生；

三、從企業(yè)內部培養(yǎng)提拔。

企業(yè)如何培養(yǎng)高素質人才對每個企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。我們可以歸結出以下幾點：

一、建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現(xiàn)能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業(yè)考核標準的人才在企業(yè)內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進一步培養(yǎng)來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經(jīng)風雨、見世面、長見識、增才干。

二、多措并舉,做好企業(yè)技能人才培養(yǎng)使用。要充分發(fā)揮人才市場配置人才資源的基礎性作用,通過舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業(yè)的主渠道;要圍繞重點產(chǎn)業(yè)和關鍵行業(yè)緊缺的專業(yè)，通過設立“333”金藍領企業(yè)技能人才培訓計劃,加快培養(yǎng)大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術難題的高技能人才;要采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大技能人才的培養(yǎng)力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓,量才所用,傾力打造企業(yè)技能人才“高地”。

三、關心關愛,積極營造栓心留人的外部環(huán)境。我國改革開放的總設計師鄧小平曾經(jīng)說過：“選準了人，就有了希望?！币虼?要順時應勢，立足全局，切實把經(jīng)濟建設與人才隊伍建設有機結合起來，加快人力資源向人才資本的轉變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務”。

四、要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰(zhàn)略位置。企業(yè)要充分發(fā)揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協(xié)作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體以及企事業(yè)單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。

五、要學會從感情上親近人才。發(fā)揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫(yī)療補助等待遇;切實關心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協(xié)調解決子女入學、就業(yè)、人事代理、社會保險轉接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

六、要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統(tǒng)工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關心、支持人才工作。組織人事部門要從創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、創(chuàng)造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養(yǎng)、使用機制，推動人才工作再上新臺階。要把人才工作納入各單位崗位目標責任考核，考核結果將作為衡量班子和干部政績的重要依據(jù)。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。

當今乃至將來，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業(yè)領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業(yè)做好了人才的培養(yǎng)自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。

第三篇：如何培養(yǎng)全方位人才

全球化的不斷發(fā)展，人才問題對于企業(yè)來說將變得越來越重要。在全球化市場競爭中，企業(yè)之間的角逐實際上演化成為智力的競爭，也就是人才的競爭。

隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，已由金融資本轉變?yōu)檎莆招轮R的具有創(chuàng)造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在新一輪經(jīng)濟賽局中穩(wěn)操勝券。面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關鍵在于充分認識到企業(yè)人才資源的重要性以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，只有這樣才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發(fā)展。

1.人才是企業(yè)的資源而非資產(chǎn)

不要將人才簡單地看成資產(chǎn)，看成一種賺錢工具，真正重視人才，就要將人才看成是一種資源，一種可以成長的資源，而不是只會折舊的資產(chǎn)。資產(chǎn)是沒辦法栽培的，要培養(yǎng)全方位人才，首先要轉變對人才的觀念，這樣后續(xù)的培訓才會有效。

2.全方位人才的含義

過去企業(yè)需要員工具備一種專長，擔任一個職務，直至退休；但今后企業(yè)希望員工要有多種專長甚至全能，能夠擔任多種職務，甚至隨時可以接受調動。

伴隨科技的發(fā)展、標準化的深化與落實，借助一些工具，使全方位人才的實現(xiàn)成為可能。很多第一線的人員借助一種簡易的工具，可以做到95%的各種不同崗位專業(yè)所能做的工作。

3.新手與老手

很多企業(yè)在招聘員工時，特別青睞有工作經(jīng)驗的，也就是所謂的“老手”，認為可以減少培訓費用。其實不然，很多老手身上帶著原公司的包袱，帶著原來的一些陋習，已經(jīng)形成習慣，校正起來很困難；而且這種人對企業(yè)忠誠度低，容易跳槽，代價很大。

很多企業(yè)之所以不愿意青睞新手，很重要的原因是因為他們沒有一套行之有效的方法，能在短期內將新人培訓成熟練員工。

4.快速培訓熟練員工的方法——分段式派工

分段式派工將所有作業(yè)分成三段：

◆ 重復性操作

在作業(yè)中，重復性操作約占95%，只要給員工以正確而密集的訓練即可，在2～14天之內便可學會。在重復性操作培訓中不要被專業(yè)技術所迷惑，如電焊、噴漆、印刷等等，只要練習到手順就可以，不過是固定的動作罷了。

◆ 調整性操作

調整性操作約占4.5%，可以邊做邊學邊教，在15天至3個月可以學會。初學者遇到此類操作，需專業(yè)人士的指導，切忌擅自調整。

◆ 異常性處理

異常性處理僅占0.5%，并不影響實際性派工，因無事先制定的排除標準，只能在遇到異常后向專業(yè)人士學習處理技巧，并從中汲取經(jīng)驗，需三個月至一年，才能自行隨機應變。

進行員工培訓，因培訓對象的不同，培訓的目的可能有所不同，但一般而言，進行員工培訓的目的有以下幾點：

1.授予員工工作的知識和技能

就是讓員工學習與他們當前所從事的或將來有可能從事的工作有關的知識和技能。

2.培養(yǎng)和改變態(tài)度

要提高生產(chǎn)效率，除了讓員工掌握一定的知識和技能外，還需要員工對組織及同事持積極友好的態(tài)度，增進對組織的認同感和對他人的感受性。因此，必須對員工的態(tài)度進行培訓。

3.傳達各種信息、情報

就是向員工說明組織的情況，介紹組織的方針以及與工作無直接關系的各種知識。

（二）重視員工培訓的益處

培訓對于企業(yè)的經(jīng)營效率來說，作用非同小可，恰當?shù)呐嘤柎胧┛墒股a(chǎn)效率提高40％；培訓還可很大程度地提高員工對工作的滿意度，提高士氣并減少事故的發(fā)生。

1.重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑

“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發(fā)和培訓已經(jīng)成為企業(yè)增強自身競爭力的重要途徑。國內已經(jīng)有不少企業(yè)把人力資源的開發(fā)與培訓作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

2.重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段

加強對員工的培訓，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質，極大地開發(fā)員工的潛能，最大限度地調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質量，使員工準確地理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數(shù)量、質量、結構上為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，防止出現(xiàn)“將到用時方恨少”的情況。

3.重視員工培訓是對員工的重要激勵

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，根據(jù)研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業(yè)低，許多高素質的員工也愿意去這家有培訓機會的企業(yè)。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

【自檢】

請您思考并回答，員工培訓重在培養(yǎng)員工的哪些能力？

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（三）如何使培訓卓有成效

1.明確培訓的涵義

真正的培訓只有兩個，其他的只叫輔助。

第一個培訓叫做工作演練。企業(yè)給予員工一個工作的平臺，使其在工作的過程中得到提升，工作就是訓練。第二個培訓叫自我進修。員工在工作中遇到困難，通過自身尋求解決辦法，在過程中得到提升。所以說真正的培訓只有兩個。

2.培訓有效的前提

員工對于培訓不會像海綿一樣地自動吸收。所以培訓要有效果，首先聽課的人要積累足夠的經(jīng)驗；其次接受培訓者必須有求知上進之心，否則，培訓就難以取得良好的效果。

簡言之，培訓應能迎合員工的需求，有需求才會關注，所以要適度調高每個人的目標，讓他產(chǎn)生不勝任的感覺，這時候再讓他來接受培訓效果才會好。

制造性企業(yè)培訓基本流程示意圖

利用這個平臺去演練，遇到問題自己去找人，找方法解決，所以需要設定一些機制來督促他們：

◆ 考試

在企業(yè)內部定期進行考試，并設立相應的獎懲制度?？荚嚨念}目要每年升級。如果員工不能與時俱進，最終可能會丟掉自己的工作。這樣每個人都必須在工作中不斷地演練升級，否則，就通不過測試，就可能保不住這個職務。考試是非常有效的讓員工自我提升、自我培訓的方法。

◆ 任期制和輪崗制

很多企業(yè)都存在溝通不良，協(xié)調不當?shù)膯栴}。推行任期制和輪崗制可以解決這個問題。今天矛盾的雙方明天很可能共事，這使得大家可以心平氣和地不斷磋商。輪崗制的先決條件是任期制，任期滿了就一定要輪崗。任期制加輪崗制會讓企業(yè)的運作更能緊密合作，而不會造成本位主義。

◆ 實質代理

【案例】

賽馬機制與叢林法則

海爾企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)是國際級企業(yè)，它有一套對人才養(yǎng)成很有效的做法，叫做賽馬機制和叢林法則。海爾對新引進的員工先進行一場考試，認為在考試中勝出的就是可以培養(yǎng)成千里馬的。培養(yǎng)的方法就是丟到叢林中去，一年之后能夠經(jīng)過考驗的就是千里馬，被淘汰的就成為叢林中的肥料。也許有些殘酷，因為可能犧牲80%的人，但這是現(xiàn)在企業(yè)快速養(yǎng)成人才最為簡單有效的方法，投入作戰(zhàn)，只要一年不被戰(zhàn)死，身經(jīng)百戰(zhàn)之后就是將軍。

【自檢】

請談談海爾“賽馬機制”的啟示？

企業(yè)發(fā)現(xiàn)必須經(jīng)由作戰(zhàn)才能培養(yǎng)成人才。美國曾經(jīng)做過一個調查，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理這一職務是現(xiàn)在企業(yè)應征者最需要的職務。項目經(jīng)理與項目管理成為企業(yè)的需要，是因為企業(yè)知道，作戰(zhàn)是最有效的培養(yǎng)人才的方法。研究表明，只要是競爭激烈的企業(yè)，它的組織都在向專案組織靠攏。因為它不靠攏，就沒有競爭力，甚至很可能喪失很多機會。

作戰(zhàn)是最有效的讓組織能夠快速脫胎換骨、快速產(chǎn)生行動力的方法。所以專案管理已經(jīng)成為很多競爭激烈企業(yè)的必然選擇。很多世界級企業(yè)，將自身的組織盡量地趨近專案管理的組織。也就是說，大家形成了共識：傳統(tǒng)的組織速度太慢，效能太差，因而今天員工培訓形成了越來越傾向于項目管理的趨勢。1.老板帶頭參加

2.課前課后問卷

3.提交運用心得報告

而不僅僅是流于形式，就要求企業(yè)必須對員工培訓方式、理念進行有效地管理和不斷地創(chuàng)新。

1.明確員工的培訓需求

培訓有三個需求，要分階段、依順序來予以滿足。

◆ 工作需求

要產(chǎn)生工作需求，就必須提升目標，讓員工產(chǎn)生不勝任工作的需求，這時候培訓才有效果。

◆ 晉升需求

今天企業(yè)培養(yǎng)人才，要做到晉升后立刻可以勝任，而不是晉升后再培訓。

◆ 疏壓需求

當一個人到了高位的時候，要承擔公司的營運、盈虧的壓力。他們非常需要接受培訓，從而疏解壓力。很多公司的高級管理者都有這方面的需求。

2.員工培訓的有效管理

◆ 員工培訓的戰(zhàn)略管理

每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，與此相對應，人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工的培訓戰(zhàn)略。

◆ 員工培訓的計劃管理

員工培訓戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。員工培訓一般應在本末制定下的整個培訓計劃。

◆ 員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓的人員必須在出席簽到單上簽字，培訓結束后必須對員工進行績效考核。

3.員工培訓的創(chuàng)新

員工培訓已成為各企業(yè)增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓要想不落俗套，創(chuàng)造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創(chuàng)新。

◆ 員工培訓理念創(chuàng)新

對于企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。

◆ 員工培訓方式的創(chuàng)新

培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業(yè)內部培訓方式不斷創(chuàng)新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓的質量與水平。

◆ 員工培訓考核的創(chuàng)新

在培訓考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業(yè)績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓師應從企業(yè)內部選拔優(yōu)秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業(yè)員工。

員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才，傳播知識，實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

訓師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓師應從企業(yè)內部選拔優(yōu)秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業(yè)員工。

員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才，傳播知識，實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

第四篇：人才的培養(yǎng)

我們所處的行業(yè)是一個信念及知識行業(yè)，我們在行業(yè)上往往面對許多的判斷，而這些判斷又經(jīng)常關連到運用社會的資產(chǎn)，即媒體工具，進而影響到大眾。

但，由于工作的多樣化，我們的信念無法經(jīng)由系統(tǒng)、基本動作以及制度做完全的統(tǒng)合 所以，這些價值判斷必須仰賴每個員工的自覺，必須仰賴一個公司在基礎的信念上用 心去錄求共識，進而經(jīng)由資深人員不斷地示范，而逐漸強化。再加上我們在作業(yè)上，所根據(jù)的知識基礎都是來自社會及人文科學，而本身的完整性還在非常初期的階段。所以，我們必須不斷地靠經(jīng)驗的累積，不斷地靠反復的實踐，錄求原則，累積知識。

從公司的經(jīng)營角度來看，必須整合信念，尋求員工的認同，也必須有能力整合經(jīng)驗，透過訓練，不斷地傳送給員工。

這兩件事，都是持續(xù)性的工作。偶而為之，多數(shù)公司都可以做到。只有極少數(shù)的公司能夠持之以恒，不斷地做下去，不斷地豐下去。

從員工的角度來看，必須檢討我是否可以認同公司的信念，甚或是經(jīng)由我的參與，可以發(fā)生影響，可以成為自己的一部分。也必須檢討并養(yǎng)成自己是個求知欲很強的員工。新的事物，新的知識是否會讓我愉快，錄求原則，與伙伴分享自己的經(jīng)驗，并享受著著新進人員成長的愉悅。

這兩上角度，是這個行業(yè)的根本要素。而使這兩個要素成形，互相關連，最具本有效的方法之一，就是訓練。

這也是為什么奧美那么重視訓練的原因。訓練對奧美而言，是生命，就如我們對創(chuàng)意的堅持一樣。生命，就是我們賴以生存，賴以成長，賴以豐富之所在。

訓練在奧美有多方面的作用：

*基本動作的整合、演練，以便在日常作業(yè)中產(chǎn)生基本的效率。

*學習與作業(yè)有關的知識及新知。

*作業(yè)語言的統(tǒng)合，以方便作業(yè)的溝通，步調一致

*由于時空的不同，訓練可以增加員工互相的了解，交到好朋友。

*由于時空及壓力的不同，訓練可以發(fā)掘，激發(fā)潛力，看到員工不同的一面，可以做為員工未來發(fā)展的參考，同時更能有效地幫助員工解決現(xiàn)實的作業(yè)問題。

*公司信念的強化及形成共識。

*培養(yǎng)學習的能力，養(yǎng)成追求知識的癖好。

*訓練技藝的磨練，發(fā)掘訓練人才。

訓練可以有許多方面的用處及目的，必須注意的是要有主要的目的及階段性。我們常碰到問題，不是太貪心，就是目的不明確。

但每次密集訓練之后，總會有一兩位員工離職，至少有兩種原因： 原因之一，此員工本來就想走了，但總是接受訓練之后再走比較劃得來，同時也看看此次訓練到底有無新意。存有這些想法的人，幾乎多數(shù)參加完訓練之后，就義無反顧地走了。這個行業(yè)很難有新意。新，經(jīng)常是手法，基礎是不變的，而且，留人是不能光靠一次精彩的訓練。

原因之二，訓練的演練是個模擬的狀況，訓練所談的是原則、理念、理想狀況，所學的，所悟到的，都必須回到現(xiàn)實工作中，接受考驗。但有些時候，有較清楚的信念，反而對現(xiàn)實的災難及挫折，更沒有耐心去忍受，于是就走了。所以，每次訓練皆要視為一個新的開始。

重視事后的評估，做為下次的改進與參考，做為下次設定目的根據(jù)。同時，采行事后的追蹤，協(xié)助員工將所學運用到日常作業(yè)上。

密集訓練之后的在職訓練經(jīng)常都是比密集訓練要重要幾百倍以上。往往我們都忙于日常作業(yè)，而忘了在職訓練。

在奧美，有幾要命的想法：訓練是公司給的。每年就等一次或兩次的密集訓練，訓練完了，今年的吸收就完了，而忽略了在工作的演練，不同于書本上的吸收，向客戶的學習，及在工作團隊之中互相的驅動，互相激勵。

另外有兩種心態(tài)，牽涉到這個行業(yè)的基本屬性，需要透過訓練來解決。第一種心態(tài)：這個行業(yè)太容易使人敷淺。我們太容易有成就。

雖然我們是處在小災難不斷的行業(yè)，相對的，我們亦是在小成就不斷的行業(yè)。比如說，比稿贏了、提案通過了、拍出一支議論性高的電視廣告，圈子小，容易被看到，做不到一年可能就有人來挖角或是得獎了……。

這些事情都在成就我們自己，逐漸地，就很容易膨脹自己，就覺得自滿。

這是很可怕的。這會非常自然地使自己設限，把自己關在一個無形的罩子里而不自覺。

這會停止學習，停止涉獨其他領域的東西，或是只學習自己設限的方向。

更甚的，妨害到工作上相到溝通，只看到自己的作品、自己的意見、只聽到自己的聲音。

我們這個行業(yè)是個敏感，涉及多層次的行業(yè)。如果只在你的窄小的領域里敏感，多變而自大，你會一下子就變鈍了而不自覺。那么你會很快地成為別人的包袱。

第二種心態(tài)：這個行業(yè)會使人太輕易了，太容易媚俗。

很多事，我們都以很輕易，自然，不需要掙扎的方式去做，結合了許多習慣、妥協(xié)、基本動作、約定俗成，于是生活本身變輕松了。

比如，我們就很容易對客戶或供應商說一些善意的小謊言，不妨害工作，甚至有助于工作的流暢，久而久之，這成為我們自己生活上的習慣。

事實上，有些事承受起來有如切 之痛，像割肉一樣，但像我們做傳播的人

卻那么輕易地去承受。這個行業(yè)所涉及的許多層次，正如我們在生活上涉及的一樣。而生活是自然的，為什么要那么殘忍去分析生活呢？

非常不幸的，我們這個行業(yè)是要的。不然的話，我們要如何取實呢？

如何做到真正的感動，真正的動心呢？太容易的取實，或太輕易的把石頭當實去堅持，事實上是對生命的殘害，是可怕的，是對深層生命的盲目。

持續(xù)的訓練，將可在某種程度上降低或面對太容易的 淺及太輕易了的心態(tài)。

透過訓練，將可加強互相學習的精神，學習看別人的優(yōu)點，透過適當?shù)挠柧毞椒?，學習如何真正聽到別人的意見，尊重別人的意見。尤其是資深人員如何向資淺人員學習，在未來，許多新知將會是由較資淺的人來教授及傳達，而再由較資深的人來轉化，運用到實際作業(yè)上。

訓練可以降低太容易的膚淺，鼓勵不分輩份的學習，不設限自己。訓練可以不讓人太輕易，知識的吸收，會使人較謙虛。當訓練時離開工作場所的壓力，較易讓人反省，輕由互相的溝通及提醒，面對太輕易的心態(tài)。

專業(yè)的矛盾 我們的作為，事事都應該專業(yè)，我們的訓練所強調的亦是專業(yè)。我們的行業(yè)每個點滴都必須專業(yè)。專業(yè)包括了許多事情，許多東西，許多細節(jié)。含有基本動作、態(tài)度、尊嚴、執(zhí)行品質、基本策略思考、如何開PPM、如何開記者會、完稿的動作、如何寫Contact report、如何接受客戶簡報、如何轉化為內部的簡報、如何可以以客戶的方式思考……，我們這個行業(yè)含有太多太多的專業(yè)，而且還隨著環(huán)境的改變，不斷地增加多樣性。

最高境界就如中國武俠小說中練功夫到最高境界--無形、伸縮、進退自如、出神入化……

但，在我們充實要求專業(yè)的過程，我們是否已逐漸失去，或淡化掉我們進入這個行業(yè)或這個行業(yè)吸引我們的原點？這是一個創(chuàng)造性的行業(yè)，追求創(chuàng)造銷售力的動人作品，追求廠商及消費大眾動人的共同利益。

但，這個動人，是否與專業(yè)培養(yǎng)及形成的過程是衡突的、矛盾的？有些時候，可能是衡突的，講得更白一點，訓練專業(yè)是否會妨害我們對原點的堅持？

事實上，相信是過程之中，不同個人造化上的迷失，專業(yè)應該是強化我們掌握原點的能力。所以，我們在訓練上的挑戰(zhàn)，是快速、不斷地達成專業(yè)上的了解，及在作業(yè)上形成專業(yè)上的水準，同時，又要保有我們原本的企圖心及不忘回歸真正的人本。這些觀點，對我們而言，似乎是過早的擔憂，因為，我們仍處在需要不斷地深入專業(yè)領域，實實在在地體驗專業(yè)是什么

在奧美有什么好？奧美能夠互相提攜成長，奧美是個有趣的地方，奧美會努力配合個人的成長，透過訓練更加深入地體會個人的期望。

我們的企圖是不同的、是動人的。去體驗這個行業(yè)與人本的矛盾，體驗這個行業(yè)習性所演化出的心態(tài)，并且相信透過不斷的繁衍，保有小公司的彈性，人與人直接的碰撞，同時又享有大公司的資源。再透過訓練，形成具有組織自省的能力。

我們深信，這會是持久成長的堅固基石。

第五篇：如何培養(yǎng)高素質人才

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按學生的能力素養(yǎng)層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經(jīng)驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發(fā)和創(chuàng)新能力的人，如IT業(yè)的人才。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經(jīng)驗性人才一般都是從職業(yè)底層做起，熟悉產(chǎn)業(yè)鏈的全過程，有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創(chuàng)造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經(jīng)歷也不等于有經(jīng)驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經(jīng)驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協(xié)調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是社會最重要的資源，這已成為許多價值體系中的首要內容。但多數(shù)學校對如何獲取或如何培養(yǎng)這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規(guī)劃。縱觀現(xiàn)階段我國高校，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的學?！巴谌恕?；

二、直接招收優(yōu)秀畢業(yè)生；

三、從學校內部培養(yǎng)提拔。學校如何培養(yǎng)高素質人才對每個學校來說都是一個挑戰(zhàn)。

當今乃至將來，學校的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才學生是“千里馬”，學校領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此學校做好了人才的培養(yǎng)自然而然也就提升了自身在社會上的競爭力。