第一篇：國有建筑企業(yè)績效考核改革舉措淺析

國有建筑企業(yè)績效考核改革舉措淺析
來源：中國論文下載中心 [ 10-05-26 09:37:00 ] 作者：吳煥彬 編輯：studa20

增強國有企業(yè)競爭活力長期以來一直是理論界所探索、【摘要】 提高國有企業(yè)運行效率、實業(yè)界所追求的主流方向之一。自從我國的國有企業(yè)認識到績效考核這種人力資源管理工具 和方法對于企業(yè)管理的重要性以后,相當(dāng)一批國企在這方面進行了積極探索,并且在績效考 核的工作中投入了較大的人力物力財力,但令人遺憾的是,真正通過績效考核達到預(yù)期目的 的企業(yè)卻是非常少,大多數(shù)企業(yè)最后或者是流于形式,或者是中途夭折。顯然,績效考核理論 在企業(yè)的實際運行過程中取得的效果并不明顯。本文作者以自己在國有建筑企業(yè)從事績效考 核工作的實際,較為針對性的提出了國有企業(yè)實施績效改革的基本對策。【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);績效考核;改革 國有企業(yè)績效考核中存在很多問題,迫切需要進行不斷地改進,作為一名長期奮戰(zhàn)在國 有建筑企業(yè)管理一線的人力資源工作著,本人認為最重要的要好以下五個方面的改革: 1 健全和創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營管理模式 “無論是第幾次浪潮,第幾次財富革命,最終,利潤都將青睞有良好的經(jīng)營模式和管理模 式的企業(yè)”。企業(yè)核心競爭力的提高有待于經(jīng)營管理機制的創(chuàng)新,企業(yè)通過經(jīng)營管理創(chuàng)新, 形成新的動力源,以激發(fā)全員的積極性和創(chuàng)造性,為建筑企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供有 力的保障。為此,必須健全和創(chuàng)新建筑企業(yè)的經(jīng)營管理模式。最重要的是要從三個方面入手: 一方面,必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,實現(xiàn)信息化管理,建立扁平組織,提高管理效率;另一 方面,公司為了適應(yīng)項目建設(shè)大型化、一體化以及項目大規(guī)模融資和分散項目風(fēng)險的需要, 應(yīng)當(dāng)推出一些成熟的項目管理模式,研究這些管理模式,從而探索符合我國基本建設(shè)客觀規(guī) 律的項目管理體制,有效地實施建設(shè)項目的進度、費用和質(zhì)量,獲得最佳的投資效益;再者, 努力探索、學(xué)習(xí)先進的施工工藝,力爭以最小的成本獲得最優(yōu)的工程質(zhì)量、最高的業(yè)主評價 和最大的工程效益。科學(xué)先進的經(jīng)營管理模式是績效考核體系建立和發(fā)揮作用的根本保證, 否則再完善的考核制度所產(chǎn)生的效用也是有限的。2 建立系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)績效考核理念 績效考核是一項系統(tǒng)的工程,它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標息息相關(guān),是提升企業(yè)競爭力關(guān)鍵軟 件,績效考核體系如果不能夠提升企業(yè)的競爭力,那么該考核體系的作用將是微乎其微的。企 業(yè)的競爭力是通過企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門發(fā)揮的作用體現(xiàn)出來的,顯然不同的部門在不同 的時期發(fā)揮作用的大小是有差異的,但不管差異有多大,每一個部門都

是企業(yè)整體中不可分 割的一部分。因此我們在設(shè)計績效考核體系時要有一種“績效支持戰(zhàn)略”的系統(tǒng)理念,要立 足于企業(yè)競爭力的分布狀況,針對不同部門不同時期的作用來設(shè)計和推行績效考核體系,做 到密切配合企業(yè)不同發(fā)展時期戰(zhàn)略目標的要求,通過績效考核有效地提升企業(yè)的競爭力,而 不能將績效考核當(dāng)做一項簡單的日常管理環(huán)節(jié),嚴重低估其存在的價值?？冃Э己诉@一系統(tǒng) 工程,涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責(zé)任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容, 其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強,其實質(zhì)是做到人盡其才,使人力資源

作用發(fā)揮到極至。系統(tǒng)的績效考核體系必須在考核薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,合理處理人 事勞動處、企業(yè)策劃出、相關(guān)部門以及被考核者之間的關(guān)系,并且不斷地優(yōu)化流程,績效考核 的系統(tǒng)性可以用如下的流程圖(圖 1)來描述:

3 明確績效考核的定位和目標 績效考核的目標問題其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題,達到怎樣的效果,績效 考核工作的管理目的是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?定位的不同必然帶來實施

方法上的差異,進而產(chǎn)生效果上的差異。因此在考核工作實施前,一定要明確績效考核的目標, 本人認為一般來說,績效考核的目標主要包括以下三個: 3.1 戰(zhàn)略目標:戰(zhàn)略目標是績效考核最重要同時也是最難以實現(xiàn)的一個目標,它主要通 過強化員工的工作活動和工作結(jié)果,使得員工的行為和目標能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。然 而據(jù)一項調(diào)查顯示,在所有被調(diào)查的公司中,僅有 13%的公司是有意識地運用績效考核系統(tǒng) 來向員工傳達公司戰(zhàn)略的;此外,據(jù)另一項就績效考核目的的調(diào)查顯示,大多數(shù)公司都將績效 考核的重心放在管理和發(fā)展的目標上。國有建筑企業(yè)大多實力雄厚,戰(zhàn)略明確,甚至有一些企 業(yè)已經(jīng)提出 “立足國內(nèi),面向海外” 的發(fā)展戰(zhàn)略,這就要求績效考核這一軟件必須與之相適應(yīng), 以高績效的員工隊伍保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3.2 管理目標:國有建筑企業(yè)要克服僅僅將考核的結(jié)果與獎金的發(fā)放相聯(lián)系的思想,這 在初期是有一定的激勵作用的,但隨著時間推移其弊端也不斷顯現(xiàn)。企業(yè)在多項管理決策中 都應(yīng)當(dāng)使用績效考核的信息,如獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整決策、晉升決策和解雇決策,最為重要的 是要充分利用考核的結(jié)果,與員工本人一起認真分析原因,有時候員工工作效率低下的主要 原因不在其個人,而在管理的不當(dāng)。建筑企業(yè)人才隊伍可以分為經(jīng)營管理類、工程技術(shù)類、技能操作類和后勤服務(wù)類,必須根據(jù)不同的使用目的和適用對象,構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用 模型。3.3 開發(fā)目標:績

績效考核的第三個目的是對員工進行進一步開發(fā),以使他們能夠有效地 完成工作。當(dāng)一個員工的工結(jié)果況沒有達到公司、管理者的期望時,就需要通過績效反饋共 同探討員工存在的弱點和不足,并且管理者要幫助員工制定相應(yīng)的能力發(fā)展計劃和實施措施, 輔導(dǎo)員工的績效改進。通過不斷地考核、改進、再考核,再改進的循環(huán),使員工的潛能不斷得 以開發(fā)、績效不斷提升。4 靈活設(shè)定績效考核周期 事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。鑒于國有建筑 企業(yè)規(guī)模大,管理工作復(fù)雜,各種專業(yè)技術(shù)人員種類多,異地管理等特點,考核周期既不能太長, 否則考核效果降低,也不能太短,否則考核工作時間緊任務(wù)大,影響考核質(zhì)量。而且要針對不同 的崗位,不同的層次來確定周期,對于體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成結(jié)果的任務(wù)績效指標,比如產(chǎn)量、施工進度、成本等,可能需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的 時間內(nèi),考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清查的記錄和印象,如果都等到年底再 進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,有利 于及時地改進工作,避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,如安全生產(chǎn)狀 況、員工士氣、企業(yè)形象等,則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核,例如半年或一年,因為這 些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性,需較長時間才能得出結(jié)論,不過,在平時應(yīng)進行一 些簡單的行為記錄作為考核時的依據(jù)。5 做好績效考核結(jié)果的反饋工作并正確處理員工申述 評價僅僅是一種手段,績效考核的積極目的是使員工了解業(yè)績目標與企業(yè)之間的關(guān)系,反 饋評價信息,通過幫助員工執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時認識和利用自身全部潛能來提高工作業(yè)績,最終使 得企業(yè)的員工意識到自身的長處與缺點,并清楚如何提高自己技能和素質(zhì),促進員工的發(fā)展, 這樣考核的目的就達到了。而績效反饋在這個過程中,起到了極為重要的作用。在績效反饋 過程中要做好通報員工當(dāng)期績效考核結(jié)果、分析員工績效差距與確定改進措施、溝通協(xié)商下 一個績效考評周期的工作任務(wù)與目標、確定與任務(wù)與目標相匹配的資源配置等重要工作。如

員工對績效考核結(jié)果有異議,要建立有效的員工申述處理程序。本著對員工、對企業(yè)負責(zé)的態(tài)度,國有建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立正式的申訴渠道和上級人事部 門對績效考核結(jié)果審查的制度。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應(yīng)整理相關(guān)的工作績效考核書面 材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關(guān)事宜。被考核人如對考核結(jié)果有異議, 可以采取

書面形式,一般員工向人力資源部申訴,中層管理人員向組織部申訴。人力資源部和 組織部員工的申訴直接向分管部門的公司領(lǐng)導(dǎo)提出。公司總部考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴 的最終處理者。整個流程是:申述受理,申述調(diào)查、申述處理答復(fù),其流程圖(圖 2)如下所示:

作為績效考核體系中的一部分,上訴五個方面是最為基本也是企業(yè)績效管理公認的幾大 難題。相信只有在企業(yè)績效管理的實踐中不斷地探索總結(jié),一定能使國有建筑企業(yè)的考核效 果得到質(zhì)的提高,企業(yè)的核心競爭力必將大大爭強,在國內(nèi)外市場中的地位不斷提高。參考文獻 [1] 劉揚.企業(yè)績效考核誤區(qū)[J].經(jīng)營者,2001(5):68-68 [2] 饒征,孫波.以 KPI 為核心的績效管理.北京:中國人民大學(xué)出版社,2003:195-267 [3] 王慶海.如何做好業(yè)績考核[M].大連,大連理工大學(xué)出版社,2000:105-189 [4] 方振邦.戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略性績效管理.北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2005:107-120.轉(zhuǎn)貼于 [5] 魯百年.全面績效管理.北京:北京大學(xué)出版社,2006:128-235 [6] 查理?威廉姆斯.組織績效管理.北京:清華大學(xué)出版社,2002

第二篇：國有建筑企業(yè)年會發(fā)言稿

這些銷售成績和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的結(jié)果，開年會表彰。以下是小編給大家?guī)淼膸灼獓薪ㄖ髽I(yè)年會發(fā)言稿范文，供大家參考借鑒。

國有建筑企業(yè)年會發(fā)言稿范文1

各位朋友們、同事們：

辛苦一年了，向您和您的家人問好，并給你們拜年了!

在過去的一年中，建筑公司取得了歷史上從來沒有過的好成績，超額完成了年初預(yù)計的各項任務(wù)。我們?yōu)楸本┯纸ㄔO(shè)出了一批具有時代感的、漂亮的建筑，它們已經(jīng)成了城市的亮點，吸引著無數(shù)熱愛生活、崇尚美感的人們的目光，得到了大家的贊許，又給一批公司和個人提供了工作場所。我和大家一樣為這些成績感到自豪和驕傲。

我和大家一樣為這些成績感到自豪和驕傲

這些銷售成績和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的結(jié)果，是用自己的心、用自己的汗水澆灌出來的果實。在這個過程中，大家克服了無數(shù)困難，也經(jīng)受了許多考驗，甚至是非常艱難的考驗。但這些困難和考驗讓我們每個人、每個部門的精神品質(zhì)都在成長，讓我們更加誠實、更有責(zé)任心、更有服務(wù)意識、更加團結(jié)，讓我們懂得付出和收獲之間的奧秘。走進我們的辦公室，走進我們的每一個工地，看到每位同事的笑臉，專注、專業(yè)的工作態(tài)度和精神，都不會簡單地認為這只是為了利潤指標的完成，只是一座座大樓的建成，而這背后一定有精神、靈魂的成長和進步。

2020年的銷售成績和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的結(jié)果。

這一年來，我們公司和每位同事的進步，離不開客戶對我們的支持，離不開幾百家合作單位的支持和配合，更離不開近萬名工人辛勤的勞動和努力，我們只是這偉大項目和工程中的一個部分、一個環(huán)節(jié)。團結(jié)合作是這個時代最重要的特征，是我們必須鍛煉和提高的美德之一，也是最重要的美德。在此向與我們合作的所有單位、尊敬的朋友們，以及近萬名工人致以節(jié)日的問候，給大家拜年了!

國有建筑企業(yè)年會發(fā)言稿范文2

各位朋友們、同事們：

作為一名曾經(jīng)在公司有過年工作經(jīng)歷的老員工，我很高興重回公司參加這個年終會議，首先我代表我個人和建筑有限公司祝公司在新的一年里龍騰虎躍，虎虎生威，取得更加驕人的業(yè)績!值此新年來臨之際，也提前給大家拜個早年，衷心地祝愿總和在座的各位同仁們新春愉快、工作順利、闔家幸福、萬事如意!

回顧過去在公司的歲月，我感慨頗多。20年，我來到了公司。當(dāng)時就是抱著一種做任何事情都負起責(zé)任，盡量做出完美、做出特色的想法。在工作中盡職盡責(zé)，對于自己接手的工作都是高度負責(zé)。我從來認為自己只是做好了本職工作，但是總卻看在眼里，記在心里，對我大加褒揚，并且把我當(dāng)作重點對象來教育培養(yǎng)，讓我充分感受了公司的溫暖，讓我更加堅定了努力工作的決心。從20年一直到2020年的年間，我始終跟著總，踏踏實實工作，認認真真做事，忠心耿耿的爭當(dāng)馬前卒，堅定不移的跟著總、跟著公司度過了一次又一次的難關(guān)，頭腦中從來也沒有出現(xiàn)過要跳槽的念頭。

正是因為我能始終如一地在跟著總低頭做事，刻苦向總學(xué)習(xí)管理知識和業(yè)務(wù)能力，所以積累了豐富的社會知識和工作經(jīng)驗，鍛煉了較強的業(yè)務(wù)能力，提升了自己的綜合素質(zhì)和能力，逐步具備了獨當(dāng)一面的才能?？偸且晃痪哂胸S富閱歷和管理經(jīng)驗的企業(yè)家，同時也是一位可親可敬、寬容大度的師長，在總的寬容、理解和熱心支持下，20年，我也自理門戶，成立了自己的建筑公司，并且可以說一直是在總的幫助、關(guān)心下茁壯成長。

離開公司的年里，我時常會想起在的美好時光，時常會想起在公司接受的教育。總的寬闊的胸懷、聰明的智慧給了我巨大影響，近年來我管理公司也是一直在學(xué)習(xí)他的方法模式。我也始終和總保持著密切的聯(lián)系，而且在合作項目上保持了良好愉快的合作關(guān)系。在我眼里，總既是我學(xué)習(xí)的榜樣，也是我值得尊敬的兄長，他的智慧、他的魅力、他的精干、他的誠信都讓我充滿了深深的敬意。近幾年來，公司在總的英明領(lǐng)導(dǎo)下，克服了種種困難，圓滿地完成了很多重大項目，成功地實現(xiàn)了公司的跨越式發(fā)展，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會榮譽，在社會各界也獲得了較高的知名度和公信力，成為我們地區(qū)建筑行業(yè)的排頭兵和領(lǐng)頭雁，也是我公司和許許多多家建筑企業(yè)學(xué)習(xí)的示范和榜樣。

我看到，在總的領(lǐng)導(dǎo)下，公司早已形成了團結(jié)協(xié)作、開拓進取、尊重人才、尊重勞動的良好氛圍。以前的工作體會早已告訴我，每一個在公司工作的員工，你所做出的每一點點成績，你所付出的每一份勞動，總都會看在眼里，記在心里，絕不會抹殺你一點一滴的功勞和業(yè)績;就像我當(dāng)年一樣。所以我想告訴在座的同仁們，在公司，你的付出都會得到加倍的回報!你辛勤的勞動會得到充分尊重，你對企業(yè)的忠心會得到絕對的信任，你的努力會讓你得到豐碩的結(jié)果!你們都比我年輕，比我有知識、有學(xué)問、有能力并且朝氣蓬勃。我相信，在總的帶領(lǐng)下，你們一定會比以前的我做的更好，更出色!“眾人拾柴火焰高”，公司的發(fā)展靠總，也要靠在座各位的努力奮斗!我也相信，在總領(lǐng)導(dǎo)和大家共同努力下，公司的明天會更加輝煌!

最后，恭祝大家在新的一年里身體健康，工作順利、心想事成!同時也祝愿今后我們兩家公司的合作愉快，友誼長存!

國有建筑企業(yè)年會發(fā)言稿范文3

各位朋友們、同事們：

建設(shè)工程有限公司自20年成立以來，按照企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，完成了資源整合，確立了“市政、房建、公路”等業(yè)務(wù)板塊。近年來我們積極開拓市場，努力發(fā)揮優(yōu)勢，注重人才培養(yǎng)，采用規(guī)范化的管理方式進行管理，為業(yè)主提供了合格的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

一個人只有自信和努力才能使自己有所成就，而想要有長期的發(fā)展還需要務(wù)實和誠信的品質(zhì)。一個企業(yè)更是如此，百舸爭流、奮楫者先。自信使我們在這個競爭與發(fā)展同在，機遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境中信心更足，努力讓我們學(xué)會腳踏實地和不懈追求。企業(yè)有了這兩點，就扎下了發(fā)展的根。而務(wù)實與誠信則能讓企業(yè)在長期發(fā)展的過程中立于不敗之地。

感謝各界朋友對的支持與厚愛，真誠期望與各界朋友增進友誼，真誠合作，共謀發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，共創(chuàng)美好未來!

國有建筑企業(yè)年會發(fā)言稿范文4

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好!

我是，畢業(yè)到公司近7個月，搭乘公司的人性化平臺，借助領(lǐng)導(dǎo)的不倦教導(dǎo)，已從一名普通業(yè)務(wù)員成長為高級客戶經(jīng)理，一路走來，涂涂改改，感觸多多。今天很榮幸能代表公司全體業(yè)務(wù)員發(fā)言，表達我們的心聲：

偶然的機遇，遇見了，而這——卻必然的使我告別了曾經(jīng)的茫然和無助!

從最早的那句話：我們不是僅為為了賺錢，而是要學(xué)會賺錢的本領(lǐng)，我嘗試性地接受并邁入。從“如果你不知道做什么，那么就把手頭上的事做好”，就這樣我從曾經(jīng)自認為的不可一世，轉(zhuǎn)而投入到初級的跑盤塞條等業(yè)務(wù)中。從住集體宿舍的溫馨無憂到員工間的友好互助，從領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)至深夜的恩情到店長送我到醫(yī)院看病的關(guān)懷，使來自他鄉(xiāng)的我們感到家的溫暖。我們——不再需要更多的理由。

僅此這些，使我們沒有理由不貪婪地學(xué)習(xí)!不充滿激情的工作!

狼道精神，更使我們認識到：既要能孤身奮戰(zhàn)，也要善于群體進攻!當(dāng)我們像狼一樣傲視一切時，我們就一定能成為職場中真正的強者。

在精神上，有優(yōu)秀文化的熏陶，有店長每月每周甚至每天的目標激勵;在實踐中，學(xué)會了如何有組織有紀律的運用策略;如何有效的逼定;如何快速把握客戶收取誠意金;也深知成功前應(yīng)積蓄力量、不急于求成、等待全面爆發(fā)的謀略!

生活總是這樣，一份熱情總會換來一份機遇，而每一份機遇都是你走向成熟的一個階梯！驀然回首，有了專注做房產(chǎn)的我們、有了十一月份單店34萬的佳績、有了部分同事月薪3萬多的喜悅、更有了無可比擬的自信和前所未有的凝聚力！我相信，只要我們用心去做，即使談不上飛黃騰達，也肯定不至于平庸！

然而成功似乎不再遙不可及，而去品味成功，這不就是造就他人，成就自我的博愛嗎?

永懷一顆感恩的心，是我們能夠迅速成長的原因，也是我們企業(yè)文化得以流傳的精髓，更是我們義不容辭培訓(xùn)新人的原動力!

當(dāng)我可以帶隊時，我感到一種額外的責(zé)任，同時更是一種令人振奮的榮譽，因為這個責(zé)任，有了我長足的進步、有了不斷完善自己的機會。這不為別的，這是一種使命!

積極的漂泊是種無畏的追求。想必大家都有同感，只要提起公司領(lǐng)導(dǎo)為員工培訓(xùn)英語，那么一定引來羨慕的眼光;只要說起我公司年銷售800萬，那么總會收獲懷疑和嫉妒;而只要提起，總會聽到：“他們簡直就是一群狼!”

我們不單是看到不斷升級的公司制度，更是感受領(lǐng)導(dǎo)決策過程的民主和強勁動力!不單是體驗團隊郊游的樂趣，更是領(lǐng)悟公司以員工為最寶貴財富的精神!不單是親歷同事的成長和收獲，更是感知公司在公平公正的平臺上，憑著人性化管理和學(xué)習(xí)型團隊，打造地產(chǎn)行業(yè)一流品牌的堅定力量。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的協(xié)助下，新的一年里，我們將以全新的面貌，積極進取，全面提升，培訓(xùn)打造優(yōu)秀團隊，競聘店長！從而實現(xiàn)自我的飛躍!

20年的市場等待著我們?nèi)ラ_拓，20年的榮譽同樣也等待著我們?nèi)フ?

我相信，的未來不是夢，我們的未來不是夢。

請允許我用很喜歡的一句話來總結(jié)：用人去感動人，用改變?nèi)ビ绊懭?，用狀態(tài)去燃燒人，用實力去征服人，用堅持去贏得人！

最后，預(yù)祝大家搭乘航母，沖向輝煌明天!

國有建筑企業(yè)年會發(fā)言稿范文5

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的同事們：

大家好!

我叫，來自。我很榮幸能夠參加此次年會。首先，我代表新員工向大家致以誠摯的祝福，祝大家在新的一年里，工作順利、心想事成。同時，在這辭虎迎兔之際，我也為公司送上一幅對聯(lián)：攜舊劃新謀發(fā)展，駕虎迎兔鑄新章。希望公司的業(yè)績在新的一年里蒸蒸日上。

我是一名剛走出校園的大學(xué)生，我自認為我的大學(xué)生活是充實，因為我在那里學(xué)到了很多知識，但我也清楚地知道，社會的教科書要比學(xué)校里的殘酷的多，對剛邁向社會的我來說還有好多好多要學(xué)習(xí)的東西。

時至今日，我已經(jīng)來公司實習(xí)一個多月了，在這段時間里我學(xué)習(xí)了很多技術(shù)方面的知識，我感到很充實，同時也讓我想起了這樣一個例子：如果將一個人知識量看成一個圓，園里面的是他了解的知識，園外面的是他從未涉及的方面，那么隨著他知識的增長，這個圓的周長就會越來越大，所以他就會越發(fā)的覺得自己無知，我覺得我現(xiàn)在正是這種感覺。我知道，這些知識對我的工作來講都很重要，但細細地盤點一下這一個多月的收獲，我突然發(fā)現(xiàn)我學(xué)到的不只是這些知識，還學(xué)到了更重要的，那便是為人處事的態(tài)度。

堅持，對像我這樣剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，每個人懷揣著夢想，希望可以大展宏圖，可是往往都被兩個字難道，那就是“堅持”。堅持，說起來總是那么容易，但大多只有三分鐘熱度，真正能堅持到底的寥寥無幾。在學(xué)校的時候，我參加了記者團，參與校報工作，我們團的團訓(xùn)是“青春、篤學(xué)、敏銳、責(zé)任”，這里面涉及到我今天要說的態(tài)度中的兩條，一是責(zé)任，二是篤學(xué)。

所謂“在其位，謀其政”，在學(xué)校的時候我是學(xué)生，我應(yīng)該履行學(xué)生的義務(wù);在公司我是員工，我就因該履行員工的職責(zé)，首先要認認真真地把自己的本職工作做好，才能去考慮其他的事。再說篤學(xué)，人生就是在不斷地學(xué)習(xí)，特別是對我們來說，有很多東西值得我們?nèi)W(xué)習(xí)，我記得有位學(xué)姐給我說過，到公司后要懂得付出，而且要不求回報的付出，只有這樣才能學(xué)到更多的知識，才能積累更多的經(jīng)驗。

最后，我要代表新員工感謝大家這一個多月以來對我們的照顧與遷就。來公司這么久，最吸引我的是公司的文化氛圍，這一點是出乎我意料的，因為在記者團的時候，我們最講究團隊凝聚力，最注重培養(yǎng)團隊的文化氛圍，我們都把那當(dāng)成我們的家，而且是一個非常溫馨的家。我以為當(dāng)我走出學(xué)校后再也不會找到一個公司能給我這么溫馨的感覺，但是我卻在咱們公司遇到了，公司的每一個人都是那么和睦，整個公司個人的感覺就是團、上進。我非常榮幸能加入這么溫馨、和睦的大家庭，我一定會盡快融入到公司的大環(huán)境中，與大家和睦相處、互幫互助，共同進步。

我的發(fā)言到此，謝謝。

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第三篇：國有事業(yè)單位的績效考核

國有事業(yè)單位的績效考核

摘要：文章主要論述了國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時遇到的問題，其中包括特定的歷史條件、固有的企業(yè)文化、特有的實際情況、體制上的局限條件等。針對遇到的各種問題，提出了問題的解決方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位

績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。

一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀

我國長期處于計劃經(jīng)濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟的實行，越來越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫一段評語，交到人力資源部門，應(yīng)付了事，完全沒有起到績效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當(dāng)多的國有事業(yè)單位中都存在。

二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因

國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設(shè)計不夠科學(xué)?？冃е笜伺c組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關(guān)方法

如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學(xué)績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當(dāng)做企業(yè)來經(jīng)營，運用科學(xué)的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位。績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學(xué)的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學(xué)考核制度?？茖W(xué)的績效考核制度：首先，需要進行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實科學(xué)合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、考核有機結(jié)合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導(dǎo)向的績效考核制度的效果，總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作?？冃Э己酥贫入m然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預(yù)期目的。

5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。

［1］王義秋，彭靜.關(guān)于國有企業(yè)績效評價實施問題的若干探討，東北大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2004(6)：411-413 ［2］周晚朗.當(dāng)前國有企業(yè)改革的難點問題及其對策.冶金叢刊,2003(8):46-48 ［3］錢振波.人力資源管理.北京：清華大學(xué)出版社，2004 ［4］王璽：《最新企業(yè)績效考核實務(wù)》，中國紡織出版社2004

第四篇：改革國有企業(yè)資料

改革國有企業(yè) 紀檢監(jiān)察體制提高紀檢監(jiān)察

效力

一、國有企業(yè)紀檢監(jiān)察工作存在的主要問題與其面臨的困境

第一，部分國有企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)對紀檢監(jiān)察工作的重要性認識不夠。一些國企領(lǐng)導(dǎo)對紀檢監(jiān)察的認識很膚淺，只是停留在紙面上或口頭上，而沒有落到實處；對企業(yè)紀檢監(jiān)察工作重視不夠，甚至還有抵觸情緒，認為國企既然是企業(yè)，就沒有必要設(shè)臵紀檢監(jiān)察。

第二，部分國有企業(yè)的紀委書記和紀檢監(jiān)察機構(gòu)不能大膽工作、不會監(jiān)督、不敢監(jiān)督。這里當(dāng)然有體制、機制和制度上的原因，但也有明顯的工作不力的因素。

第三，部分國有企業(yè)紀檢監(jiān)察機構(gòu)設(shè)臵不健全，有的雖然設(shè)臵了，但形同虛設(shè)，沒有人實際干工作，或干工作沒有認真履行其工作職責(zé)；有的甚至沒有設(shè)立紀檢監(jiān)察機構(gòu)或?qū)Ｂ毜募o檢監(jiān)察員。

第四，一些國有企業(yè)紀委監(jiān)察工作人員知識面窄、能力不強，素質(zhì)參差不齊，亟待提高。尤其是負責(zé)組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)工作的各級領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)有待提高。

第五，國有企業(yè)紀檢監(jiān)察工作所需要的辦案工具和辦公設(shè)備陳舊落后甚至不全，嚴重影響了工作的開展和效果。

以上存在的問題事實上與國企紀檢監(jiān)察工作所處的生態(tài)環(huán)境密切相關(guān)，國企紀檢監(jiān)察工作可以說一直處于一種尷尬境地。一是內(nèi)部人控制的事實決定了內(nèi)部紀檢監(jiān)察必然軟弱無力。國有企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)擴大以后，上級的管理、監(jiān)督也就越來越少，離企業(yè)也就越來越遠。上級只看企業(yè)的年終業(yè)績，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的考核，對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理狀況，也只是聽取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的匯報。由于存在明顯的信息不對稱，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終擁有信息優(yōu)勢，即使上級想實施有效監(jiān)管，事實上也難以實現(xiàn)。國有企業(yè)已經(jīng)普遍形成了內(nèi)部人控制的事實，內(nèi)部關(guān)系錯綜復(fù)雜，很難了解企業(yè)的真實情況，在獲取國企真實信息方面存在著眾多障礙。二是紀委書記的同級監(jiān)督更多的是象征意義。目前，國有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)黨、政兩塊一般都有任職，企業(yè)很多事情的決策由“一把手”或?qū)嵙ε煞止茴I(lǐng)導(dǎo)說了算的現(xiàn)象普遍存在。三是作為下級的紀檢監(jiān)察部門在企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)下監(jiān)督企業(yè)的黨政工作不可能有深度 國有企業(yè)的紀檢監(jiān)察以及審計、公開辦、財務(wù)等監(jiān)督部門，是企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)下的一個科室，是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而這種關(guān)系在紀檢監(jiān)察工作中體現(xiàn)得比較突出。

二、改革國企紀檢監(jiān)察體制是突破困境的根本舉措 實施“抓大放小”和“重組改制”以后，我國國有企業(yè)數(shù)量雖然大為減少，但其單體規(guī)模卻越來越大，在國民經(jīng)濟中的影響力并未消減。這是當(dāng)下必須高度加以重視的一個嚴峻現(xiàn)實。如何進行治理？這雖不是本文要探討的主題，但本文討論的紀檢監(jiān)察與此密切相關(guān)。面對這一現(xiàn)實，改革現(xiàn)行的紀檢監(jiān)察體制可作為治理總思路的一個方面，能在一定程度上起到遏制內(nèi)部人控制向不良勢頭繼續(xù)發(fā)展的效果，以下就此談?wù)劥笾滤悸贰?/p>

第一，國有企業(yè)紀檢監(jiān)察實行屬地化管理，建立紀檢監(jiān)察的獨立的垂直領(lǐng)導(dǎo)管理體制。所謂屬地化管理，即是紀檢監(jiān)察與企業(yè)系統(tǒng)相分離，將國企目前的紀檢監(jiān)察組織和人員與所在地的紀檢監(jiān)察系統(tǒng)完全并入一個體系，在人事管理、經(jīng)費安排等方面完全實行統(tǒng)一的制度，形成外部監(jiān)督控制，切實保證紀檢監(jiān)察的獨立性。為了切實保證屬地化管理達到效果，防止國有企業(yè)利用其經(jīng)濟方面的種種優(yōu)勢，與所在地政府達成保護性的合謀格局，進而突破外部監(jiān)督控制，有必要建立紀檢監(jiān)察的獨立的垂直領(lǐng)導(dǎo)管理體制。

第二，建立完善的派駐制度。國有企業(yè)的紀檢監(jiān)察實行屬地化管理以后，對國企的紀檢監(jiān)察應(yīng)采取派駐制度。紀檢監(jiān)察人員根據(jù)上級紀律監(jiān)察委派，到企業(yè)開展紀檢監(jiān)察工作，對上級紀委監(jiān)察負責(zé)但不從企業(yè)獲取酬勞，其酬勞按上級紀委監(jiān)察派駐制度的規(guī)定發(fā)放，只履行監(jiān)督檢查職能，像工程監(jiān)理那樣，有其獨立的辦案權(quán)和處分權(quán)，但企業(yè)有嚴重違紀情況未發(fā)現(xiàn)、未查處將追究其責(zé)任。為保證派駐制度取得好的效果，一方面要實行紀檢監(jiān)察派駐人員的分工專管制度，即派駐人員根據(jù)分工安排長期負責(zé)對某個企業(yè)的監(jiān)督檢查，以保證他們能深入了解情況掌握信息，熟練地開展工作；另一方面必須建立派駐人員的內(nèi)部相互制約機制和定期述職制度，加強對派駐人員的督察，防止分工專管制度走樣變形 防止派駐人員行為異化或被企業(yè)俘虜。

第三 建立健全重大問題紀檢監(jiān)察介入制度，實行巡視檢查制度。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的特殊性決定了其重大問題的決策不能完全由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌控，企業(yè)外的監(jiān)控必不可少，必須建立健全重大問題紀檢監(jiān)察介入制度，以打破內(nèi)部人控制格局，防止決策權(quán)的濫用和權(quán)力私化。另外，還要實行巡視檢查制度，由紀檢監(jiān)察組成巡視組，對企業(yè)各所屬公司、單位部門及派外人員，尤其是營銷人員等進行巡視，并采取不定期突擊檢查和不定期個人收入審計，對中級以上的管理人員和重點要害崗位的管理人員嚴格實行離任經(jīng)濟審計。

第四，推進信息共享制度建設(shè)。企業(yè)客觀上始終擁有信息優(yōu)勢，尤其在內(nèi)部人控制的情況下，信息不對稱非常嚴重，國企紀檢監(jiān)察工作的開展很大程度上受到信息問題的制約和困擾。要打破信息不對稱的困擾，一方面要規(guī)范企業(yè)的管理，落實相應(yīng)的信息公開制度，使企業(yè)管理更加公開、透明；另一方面必須推進信息共享制度建設(shè)信息共享制度應(yīng)包含兩個層面：一是企業(yè)國有資產(chǎn)管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營管理信息中心和財務(wù)中心應(yīng)與紀檢監(jiān)察部門建立信息共享平臺。二是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中要涉及到的工商、稅務(wù)和銀行等部門應(yīng)與紀檢監(jiān)察部門建立信息共享平臺。

2、紀檢監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)實行以縱向領(lǐng)導(dǎo)為主的領(lǐng)導(dǎo)體制。即所謂的條條管理。異體制約原則是監(jiān)督機構(gòu)的又一重要原則。監(jiān)督主體與監(jiān)督客體不能共存于一個組織單元之中，要有超然獨立的地位。這既是監(jiān)督機構(gòu)履行監(jiān)督職責(zé)的根本組織保障，又是實現(xiàn)公正執(zhí)紀執(zhí)法的前提。實行以縱向領(lǐng)導(dǎo)為主的體制，就是實行以上級紀委領(lǐng)導(dǎo)為主、以企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)為輔的體制。這不僅體現(xiàn)在監(jiān)督檢查的業(yè)務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)上，而且還體現(xiàn)在紀檢監(jiān)察機構(gòu)的干部任免、人員編制和經(jīng)費管理上。

3、改變國有企業(yè)紀檢監(jiān)察組織機構(gòu)的設(shè)臵形式。一是加強紀檢監(jiān)察機構(gòu)的力量。紀檢監(jiān)察機構(gòu)能夠與審計處、法律顧問處等處室共同開展工作，使其圍繞共同的紀檢監(jiān)察工作目標，各負其責(zé)。這樣的組合，可達到減少扯皮、優(yōu)勢互補、增強整體功能、提高監(jiān)督效率的效果。二是提升紀檢監(jiān)察人員素質(zhì)。按照年齡和知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化配臵人員，加強紀檢干部紀檢監(jiān)察業(yè)務(wù)和相關(guān)方面知識的學(xué)習(xí)，采取“ 引進來”、“ 走出去”等方法，做到懂經(jīng)濟、法律、科技、管理等知識，不斷提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力。這樣他們才能在新的形勢下真正搞好紀檢監(jiān)察工作，嚴格查處腐敗案件，不讓腐敗分子有機可乘、逃脫法網(wǎng)。三是建立健全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)聘用政治素質(zhì)高、責(zé)任心強的人員為兼職紀檢監(jiān)督員在工作上接受企業(yè)紀檢監(jiān)察組織的指導(dǎo)，讓他們在小范圍內(nèi)履行監(jiān)督檢查職能。這樣做可以疏通上下之間的信息反饋渠道，形成步調(diào)協(xié)同、手段互補和信息資源共享的整體監(jiān)督檢查合力。

4、賦予國有企業(yè)紀檢監(jiān)察組織必要的權(quán)限。從當(dāng)前國有企業(yè)的實際出發(fā)，根據(jù)黨章和參照《行政監(jiān)察法》，國有企業(yè)紀檢監(jiān)察機構(gòu)除具備起碼應(yīng)有的監(jiān)督權(quán)限外，還必須明確具備如下權(quán)限：一是必須具備一定的檢查權(quán)、調(diào)查權(quán)和建議權(quán)。作為國有企業(yè)，公司的各級紀委書記能夠參與研究企業(yè)的重要問題，并對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、干部任用、大額資金使用等重大決策的制定和實施情況有權(quán)進行檢查，發(fā)現(xiàn)影響決策科學(xué)性或決策組織實施不力的違規(guī)違紀問題有權(quán)進行調(diào)查和提出建議，并及時向上級紀檢監(jiān)察組織或企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子報告，使其能及時采取有效措施解決問題，防止決策失誤或保證正確決策的有效實施。二是必須具備一定的直接的黨紀政紀處分權(quán)。紀委監(jiān)察處可以獨立地管理控告和舉報，獨立地進行調(diào)查和審理。三是必須具備一定的經(jīng)濟處罰權(quán)。公司紀檢監(jiān)察部門對造成經(jīng)濟損失或者取得非法所得的企業(yè)中層干部及以下人員，有權(quán)按照有關(guān)規(guī)定直接給予一定限度內(nèi)的罰款、沒收等處罰，罰沒的財物移交企業(yè)財務(wù)部門，以此強化權(quán)力和監(jiān)督檢查的手段，形成更為直接有效的威懾，使檢查監(jiān)督更加有效地進行。

第五篇：國有改革政策

關(guān)于縣屬國有集體改制企業(yè)理順勞動關(guān)系的若干意見

2005-11-21

(縣勞動局 二OOO年四月八日)

為切實理順縣屬國有集體企業(yè)職工勞動關(guān)系，進一步推動全縣企業(yè)改革工作的順利進行，根據(jù)寧波市人民政府《批轉(zhuǎn)市勞動局關(guān)于市屬企業(yè)理順勞動關(guān)系的若干意見的通知》（甬政發(fā)[2000]34號）精神，結(jié)合我縣當(dāng)前工作實際，按照“轉(zhuǎn)換身份、適當(dāng)補償、承認工齡、續(xù)接社?！钡脑瓌t，制定本意見。

一、適用范圍與對象

關(guān)閉、停產(chǎn)(歇業(yè))、破產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)有下崗職工和新轉(zhuǎn)制企業(yè)中經(jīng)縣體改委、勞動局審核，確實難以安置的職工，適用本意見。

二、職工勞動關(guān)系處理辦法

(一)對1984年6月30日前參加工作職工的處理辦法

1、全托管

男滿55周歲、女滿45周歲的職工，統(tǒng)一由企業(yè)主管部門設(shè)立的再就業(yè)服務(wù)中心(以下簡稱“中心”)實行全托管，直至退休。全托管人員在與“中心”簽訂全托管協(xié)議的同時，其與原企業(yè)的勞動關(guān)系自行解除。全托管人員的經(jīng)費來源、生活費發(fā)放標準，按鄞政發(fā)[1998]111號文件及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其中，改制企業(yè)全托管職工的經(jīng)費，由企業(yè)自行解決，在企業(yè)轉(zhuǎn)制時一次性按標準提取后，移交給企業(yè)主管部門“中心”。

2、協(xié)議處理養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌關(guān)系

(1)男滿50周歲、不足55周歲，女滿40周歲、不足45周歲的職工，與企業(yè)簽訂養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌關(guān)系處理協(xié)議后，解除勞動關(guān)系。企業(yè)按規(guī)定向縣社會勞動保險機構(gòu)一次性繳納自解除勞動關(guān)系之日起至到達法定退休年齡止的養(yǎng)老保險費(包括個人繳納部分)和大病統(tǒng)籌費，職工與企業(yè)解除勞動關(guān)系時不享受經(jīng)濟補償金。職工解除勞動關(guān)系后應(yīng)及時到縣失業(yè)保險機構(gòu)辦理失業(yè)登記手續(xù)，按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟金。其中：男滿35年工齡，女滿30年工齡的職工，在領(lǐng)取失業(yè)救濟金期滿后，仍無經(jīng)濟收入的，其失業(yè)救濟期限可適當(dāng)延長，直至有工資收入或到達法定退休之月。職工到達法定退休年齡時，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險待遇。

(2)男50周歲、女40周歲以下的職工，在與企業(yè)簽訂5年期養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌關(guān)系處理協(xié)議后，解除勞動關(guān)系。企業(yè)按規(guī)定向社會勞動保險機構(gòu)一次性繳納該職工自解勞動關(guān)系之日起5年的養(yǎng)老保險費(包括個人繳納部分)和大病統(tǒng)籌費，同時按其連續(xù)工齡，每滿一年發(fā)給200元經(jīng)濟補貼。職工解除勞動關(guān)系后應(yīng)及時到縣失業(yè)保險機構(gòu)辦理失業(yè)登記手續(xù)，按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟金。職工失業(yè)或重新就業(yè)后，可自行或由新單位繼續(xù)繳納養(yǎng)老、大病等保險費。解除勞動關(guān)系后的職工到達法定退休年齡時，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險待遇。

3、職工申請?zhí)崆敖獬齽趧雨P(guān)系

職工申請要求提前解除勞動關(guān)系的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)協(xié)商一致的原則，發(fā)給其經(jīng)濟補償金，按規(guī)定到縣失業(yè)保險機構(gòu)辦理失業(yè)登記手續(xù)，領(lǐng)取失業(yè)救濟金。經(jīng)濟補償金按本單位工齡，每滿1年發(fā)給1個月工資，最多不超過l 2個月。

4、轉(zhuǎn)換職工身份

根據(jù)本人意愿，采取轉(zhuǎn)換職工身份，與原企業(yè)解除勞動關(guān)系的，原企業(yè)可按其連續(xù)工齡一次性計發(fā)給安置費(或資產(chǎn))。職工檔案移交給縣就業(yè)管理服務(wù)機構(gòu)保管，勞動部門按自由職業(yè)人員辦法進行統(tǒng)計管理。

5、鼓勵職工自謀職業(yè)

職工自愿與企業(yè)解除勞動關(guān)系辦妥自謀職業(yè)手續(xù)后，企業(yè)按規(guī)定一次性發(fā)給經(jīng)濟補償金。職工檔案移交給縣就業(yè)管理服務(wù)機構(gòu)保管，在失業(yè)保險機構(gòu)辦理失業(yè)登記手續(xù)時，發(fā)給《失業(yè)職工登記證》。

(二)對1984年7月1日以后參加工作職工的處理辦法

1984年7月1日以后參加工作的職工(包括固定工、合同工，農(nóng)村合同工)一律與原企業(yè)終止或解除勞動關(guān)系，由企業(yè)一次性發(fā)給生活補助費或經(jīng)濟補償金。職工檔案由縣失業(yè)保險機構(gòu)進行管理，按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟金。

三、現(xiàn)有下崗職工的處理辦法

(一)下崗職工在本意見實施前已與“中心”簽訂“下崗職工托管協(xié)議書”(以下簡稱“協(xié)議”)，并經(jīng)縣勞動部門鑒證的，可按“協(xié)議”繼續(xù)執(zhí)行，也可以參照尚未簽訂“協(xié)議”的下崗職工處理辦法進行重新選擇。

(二)已進“中心”但尚未簽訂“協(xié)議”的下崗職工按以下辦法進行處理：

1、要求繼續(xù)留在“中心”的，必須簽訂“協(xié)議，“協(xié)議”期限為2年?！皡f(xié)議”期限包含已進“中心”時間或發(fā)放下崗生活費時間。進“中心”時間計算：企業(yè)主管部門再就業(yè)服務(wù)中心成立前下崗的；按“中心”成立之日起計算；“中心”成立以后下崗的，按批準下崗之日起計算。

2、允許按本意見第二條“勞動關(guān)系處理辦法”進行重新選擇，但其原在“中心”期間已領(lǐng)取的基本生活費，應(yīng)從安置費或失業(yè)救濟金中扣除。

(三)現(xiàn)有下崗職工在本意見實施以后，仍不簽訂“協(xié)議”，又不選擇其他分流途徑的，視作自動放棄，停發(fā)下崗生活費，2年期滿后解除勞動關(guān)系(時間從進?中心”開始計算)，不發(fā)給生活補助費，由失業(yè)保險機構(gòu)負責(zé)進行失業(yè)登記，并按規(guī)定發(fā)給失業(yè)救濟金。

四、其他有關(guān)問題的處理(一)經(jīng)濟補償標準的確定

1、經(jīng)濟補償金。職工提前解除勞動合同的，企業(yè)應(yīng)按其在本單位的工齡每滿1年發(fā)給1個月工資。工資計算標準是：企業(yè)資產(chǎn)變現(xiàn)后(包括己支付企業(yè)改革成本)，尚有凈資產(chǎn)的，按改制前12個月全廠職工月平均工資的基數(shù)計發(fā)，但最高不得超過縣1998縣屬企業(yè)職工月社會平均工資水平；資不抵債企業(yè)，其經(jīng)濟補償金額度低于我縣公布的最低工資標準的，經(jīng)縣財政部門核實后給予補足。

2、生活補助費。勞動合同期滿或下崗職工進“中心”期滿，有關(guān)單位應(yīng)及時與其終止勞動關(guān)系(托管關(guān)系)，并按其在本單位工齡每滿1年發(fā)給1個月工資，最多不超過12個月，工資計算標準與上述相同。

3、安置費。職工轉(zhuǎn)換身份與企業(yè)脫離勞動關(guān)系的，企業(yè)按其連續(xù)工齡每滿1年發(fā)給1998縣屬企業(yè)職工月社會平均工資。企業(yè)有凈資產(chǎn)的，安置費標準可適當(dāng)上浮，但最高不得超過縣1998社會平均工資的110％。

(二)下崗職工在“中心”期間要求調(diào)動工作單位的，“中心”按其在本單位工齡(含進“中心”前一單位工齡)每滿1年發(fā)給1個月工資，最多不超過1 2個月。計發(fā)標準為縣最低工資標準。辦妥調(diào)動手續(xù)以后，職工不得返回“中心”或原單位。

(三)失業(yè)職工(含1984年6月30日前參加工作的原農(nóng)口固定工)在領(lǐng)取失業(yè)救濟金期滿后，符合條件的，可享受城鎮(zhèn)居民最低生活保障待遇。失業(yè)期間允許由個人繼續(xù)繳納養(yǎng)老、大病等保險費，同時享受相應(yīng)待遇。到達法定退休年齡時，辦理退休手續(xù)，享受退休待遇。(四)在“中心”托管期間，無正當(dāng)理由，三次不服從介紹就業(yè)或三次不參加再就業(yè)培訓(xùn)的下崗職工，“中心”與其解除協(xié)議；同時發(fā)給生活補助費和《解除勞動合同證明書》進行失業(yè)登記。

（五）從事井下、高空高溫、有毒有害、特別繁重體力勞動等工種、已滿規(guī)定年限的職工，實施分流時到達國家規(guī)定退休年齡，可申報辦理退休手續(xù)；未到達國家規(guī)定退休年齡的，由企業(yè)申請，經(jīng)勞動部門核實并予書面存檔，待到達特殊工種退休年齡時，辦理退休手續(xù)(如遇國家另有規(guī)定，從其規(guī)定)。

(六)規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的患病職工和孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，由企業(yè)主管部門“中心”負責(zé)管理，按標準發(fā)給工資或生活費。醫(yī)療期滿或女職工“三期”結(jié)束后，按原企業(yè)改制時人員分流安置途徑進行處理。

工傷職工，其醫(yī)療期終結(jié)后進行殘疾評定。殘疾等級在1至4級的按《鄞縣企業(yè)職工工傷保險辦法》(鄞政發(fā)[1999]49號執(zhí)行；5至10級的根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)制方案與其他職工作相同處理，并給予適當(dāng)撫恤補助。撫恤補助標準參照民政局革命傷殘人員保障金標準，計算到退休之年，一次性發(fā)給，具體年標準為：傷殘等級在5-6級的，每年340元；7-8級的，每年240元；9-10級的，每年195元。

傷殘復(fù)退軍人，發(fā)給相應(yīng)的傷殘軍人撫恤金，額度按在鄉(xiāng)傷殘軍人一等、二等、三等國家撫恤標準，一次性計發(fā)到退休之年。民政局發(fā)放的在職保健金按原規(guī)定不變。二等乙級以上傷殘軍人，其醫(yī)療費由縣公費醫(yī)療辦公室按公費醫(yī)療人員待遇負責(zé)處理。

（七）原企業(yè)在冊的退休職工、遺屬人員、精減人員，由企業(yè)主管部門或主管部門委托其他企業(yè)進行管理。遺屬、精減人員按標準發(fā)放生活補助費，也可以一次性結(jié)算，具體辦法由企業(yè)主管部門確定。

(八)知青、應(yīng)征服役等人員，1984年7月1日以后被招收為合同制職工的，按工齡計算規(guī)定(去中間加兩頭)，連續(xù)工齡推算后屬1984年7月1日以前的，按原固定職工分流途徑進行處理。

(九)原因企業(yè)改制或減員增效已進行處理的職工，不再按本意見進行重新處理。經(jīng)縣政府批準，正在按企業(yè)主管部門制定方案實施改制的，仍從其規(guī)定。

(十)有關(guān)費用的提取及標準。社會保險費繳納標準，按市上年社平工資的60％乘以28％計提，以后繳費基數(shù)按8％標準逐年遞增；改制前已退休職工的大病統(tǒng)籌費，由企業(yè)按上述繳費基數(shù)的4％計提到75周歲，一次性繳付給縣社會勞動保險機構(gòu)；遺屬、精減人員按規(guī)定標準統(tǒng)一計提到75周歲。

(十一)改制企業(yè)職工分流安置所需經(jīng)費，首先由企業(yè)從現(xiàn)有資金和出讓資產(chǎn)中解決，其次由企業(yè)主管部門調(diào)劑解決，仍不足的，由縣政府協(xié)調(diào)解決。

五、除上述范圍外經(jīng)企業(yè)主管部門同意，報縣政府批準的其他企業(yè)，一般以經(jīng)濟補償方式處理職工的勞動關(guān)系。其中，生產(chǎn)經(jīng)營正常且效益比較好的企業(yè)，按職工連續(xù)工齡每滿1年發(fā)給一個月安置費，月安置費額度參照上述安置費標準，職工在企業(yè)期間安置費不發(fā)給本人，繼續(xù)與企業(yè)維持勞動關(guān)系，享受勞動保險待遇，但不再保留原有職工身份，職工失業(yè)后其失業(yè)保險繳費年限，按安置費結(jié)算后的實有繳費年限計算。生產(chǎn)經(jīng)營不正常且效益較差的其他企業(yè)可參照本意見第二條“職工勞動關(guān)系處理辦法”執(zhí)行。

六、本意見自發(fā)布之日起施行。

七、本意見由縣勞動局負責(zé)解釋并制訂配套實施辦法。以前規(guī)定與本意見不一致的，以本意見為準。

關(guān)于縣屬國有、集體企業(yè) 產(chǎn)權(quán)制度改革的實施意見(縣體改委 二000年四月八日)

為進一步加快我縣國有、集體企業(yè)改革和發(fā)展步伐，根據(jù)市政府《關(guān)于市屬國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的若干意見》(甬政發(fā)[2000]31號)和《關(guān)于寧波市國有企業(yè)改革中劃撥土地使用權(quán)處置的若干意見的通知》(甬政發(fā)[2000]33號)文件精神，結(jié)合我縣實際，現(xiàn)就縣屬國有、集體企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革提出以下意見。

一、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的程序

產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓要堅持公開、公平、公正的原則，防止國有、集體資產(chǎn)的流失。產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓盡可能采用公開競價的方式。公開競價工作原則上通過產(chǎn)權(quán)交易機構(gòu)進行，但必須有公證機構(gòu)派員公證。受讓人可以是原企業(yè)職工，也可以是社會的自然人和法人。無法采用公開競價的，可由資產(chǎn)營運主體或企業(yè)主管部門為主負責(zé)進行議價轉(zhuǎn)讓，涉及國有資產(chǎn)的，須由國資管理部門參與。產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓之前，資產(chǎn)營運主體或企業(yè)主管部門必須對該企業(yè)的基本情況、評估報告的主要內(nèi)容、轉(zhuǎn)讓條件及轉(zhuǎn)讓基價等向社會公告。

二、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓基價的確定

改制企業(yè)必須委托有資格的資產(chǎn)評估中介機構(gòu)進行資產(chǎn)評估，剝離非經(jīng)營性資產(chǎn)，核銷資產(chǎn)清查中各項資產(chǎn)的凈損失。對各項提留剝離不再按原政策標準計提，而按理順職工勞動關(guān)系等所需的實際應(yīng)補償金額處理。在此基礎(chǔ)上，由資產(chǎn)營運主體或主管部門提出產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓基價，產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓以基價為轉(zhuǎn)讓的底價。

三、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓收入的管理

國有、集體企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓價款原則上在企業(yè)改制后企業(yè)重新取得法人資格前一次性付清。一次性付款有困難的，可簽訂分期付款協(xié)議，分期付款期限最長為三年，但首次付款額度不得少于總價款的60%，在改制后重新取得法人資格前支付，欠交部分須用有效資產(chǎn)抵押并按銀行同期居民存款利率支付利息。企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓收入全額返回給資產(chǎn)營運主體或主管部門，專項用于本系統(tǒng)職工理順勞動關(guān)系時的經(jīng)濟補償。

四、國有直管公房的處理

國有、集體企業(yè)目前仍使用的屬國有直管公房的廠房、倉庫、營業(yè)場所和辦公用房等資產(chǎn)按原始價轉(zhuǎn)讓給資產(chǎn)營運主體或主管部門管理，并由資產(chǎn)營運主體或主管部門負責(zé)轉(zhuǎn)讓、收益。企業(yè)改制時原有的企業(yè)住房基金，可全額用于職工的經(jīng)濟補償。

五、劃撥土地使用權(quán)的處置

土地資產(chǎn)處置要遵循“明晰產(chǎn)權(quán)、顯化資產(chǎn)、區(qū)分類型、合理處置、規(guī)范管理、促進發(fā)展”的原則進行。對歷史形成的土地使用權(quán)，首先由土地管理部門對其進行確權(quán)，再由土地評估機構(gòu)進行評估。對國有、集體企業(yè)(包括生產(chǎn)企業(yè)和流通企業(yè))實行公司制、股份制改造(改組)、組建集團公司、租賃經(jīng)營及出售、兼并、破產(chǎn)等涉及的劃撥土地使用權(quán)處置和管理按以下要求進行：

（一）以出讓方式處置的：

1、企業(yè)破產(chǎn)的，其劃撥土地使用權(quán)由縣級以上土地行政主管部門收購儲備或出讓，土地使用權(quán)出讓金(純地租，下同)縣可得部分全額返還資產(chǎn)營運主體或企業(yè)主管部門。

2、企業(yè)改制時不改變土地用途，土地使用權(quán)出讓金縣可得部分全額返還資產(chǎn)營運主體或企業(yè)主管部門，今后改變用途時，補繳出讓金差價。

3、非國有企業(yè)兼并國有企業(yè)的，土地使用權(quán)出讓金縣可得部分全額返還資產(chǎn)營運主體或企業(yè)主管部門，用于安置職工或沖減負資產(chǎn)。

4、國有、集體企業(yè)在改制中允許劃撥土地使用權(quán)直接轉(zhuǎn)讓，但要向縣補繳土地評估確認價20％的土地出讓金，也可由縣土地行政主管部門收購儲備，對收購儲備的土地和地上建筑物按有關(guān)規(guī)定予以補償。

5、企業(yè)改制時利用土地進行房地產(chǎn)開發(fā)的，統(tǒng)一納入土地行政主管部門的儲備機制，采取公開招商的方式進行出讓。鼓勵企業(yè)改制時利用土地發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，土地出讓金縣可得部分全額返還資產(chǎn)營運主體或企業(yè)主管部門。

（二）以租貸方式處置土地使用權(quán)的，土地年租金以土地評估確認價的20％乘以土地還原利率確定(土地還原利率是指將土地純收益還原成為土地價格的比率)，土地年租金可按標準的40％繳納，一定5年不變，以后每次調(diào)整間隔不少于3年，調(diào)整幅度不超過原租金標準的30％。年租金實行“三免二減半”，即土地年租金三年內(nèi)免繳，后二年減半繳納。個別有特殊困難的企業(yè)，經(jīng)縣政府批準，土地年租金可免繳5年。

（三）以土地使用權(quán)作價(入股)方式處置的：

1、采取轉(zhuǎn)制轉(zhuǎn)權(quán)的形式授權(quán)資產(chǎn)營運主體經(jīng)營的，應(yīng)收取的土地使用權(quán)出讓金計作國有資本金或股本金，由資產(chǎn)營運主體在土地使用權(quán)使用期限內(nèi)，依法向資產(chǎn)營運主體直屬企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)作價出資(入股)。在向資產(chǎn)營運主體以外的單位或個人轉(zhuǎn)讓時，補繳改制時應(yīng)繳土地評估確認價30％的土地出讓金，改變用途時，須繳納出讓金差價。

2、對一般競爭性行業(yè)，非國有資本參股、購買、兼并原國有企業(yè)時，可將國有企業(yè)土地評估確認價的30％同其他資產(chǎn)一并轉(zhuǎn)為國有股，逐步售股變現(xiàn)；也可分割出與企業(yè)凈負債額相當(dāng)?shù)耐恋剞D(zhuǎn)為出讓土地，參與企業(yè)整體拍賣和兼并。對剩余的土地，購買方或兼并方有優(yōu)先受讓權(quán)和承租權(quán)。

對實行債轉(zhuǎn)股的國有企業(yè)可采取作價出資(入股)方式處置。

(四)國有企業(yè)改革涉及的劃撥土地使用權(quán)，有下列情形之一的，經(jīng)土地行政主管部門批準，可以采取保留劃撥方式處置：

l、繼續(xù)作為基礎(chǔ)設(shè)施用地、公益事業(yè)用地和國家重點扶持的能源、交通、水利等項目用地，土地用途不發(fā)生改變的；

2、國有企業(yè)兼并國有企業(yè)或非國有企業(yè)以及國有企業(yè)合并，兼并或合并后的企業(yè)性質(zhì)仍是國有企業(yè)的；

3、國有企業(yè)改造或改組為國有獨資公司的。

前款第2、3項保留劃撥用地方式的期限截止2005年。2005年12月31日前發(fā)生土地使用權(quán)轉(zhuǎn)讓、出租或改變用途的，應(yīng)當(dāng)依法辦理有關(guān)手續(xù)。

(五)鼓勵利用存量土地的外商獨資、中外合資企業(yè)辦理劃撥土地使用權(quán)出讓、租賃或作價出資(入股)手續(xù)，土地使用權(quán)經(jīng)處置后不再收取土地使用費。

六、改制企業(yè)原工資基金、福利基金積余的處理

改制時原企業(yè)的工資基金和福利基金積余，可以用于理順職工勞動關(guān)系時的職工經(jīng)濟補償。

七、企業(yè)改制的其它政策

（一）對于資不抵債企業(yè)改制，實行負資產(chǎn)掛帳、零資產(chǎn)出售。允許負資產(chǎn)部分在3-5年內(nèi)用轉(zhuǎn)制企業(yè)所得稅進行彌補。

(二)改制時資產(chǎn)置換暫緩征收營業(yè)稅、契稅。在行業(yè)性質(zhì)未改變情況下，改制后企業(yè)繼續(xù)享受原企業(yè)的稅收政策。

改制企業(yè)安置原企業(yè)70％以上職工，并與之簽訂3年以上勞動合同的，經(jīng)勞動部門和財政部門核實，在2001年底前可按每安置1人每年1000元的標準，在上繳的企業(yè)所得稅中予以抵扣。發(fā)給企業(yè)職工的一次性經(jīng)濟補償金免征個人所得稅。

(三)改制企業(yè)辦理房地產(chǎn)交易過戶、水電過戶、機動車輛過戶、工商變更登記、銀行戶頭名稱變更、稅務(wù)登記變更等，按現(xiàn)行標準收取證件工本費，若超過100元的按100元收取，不得另收其它費用。改制企業(yè)在補辦房地產(chǎn)等證件時，免收有關(guān)費用，土地出讓金管理費按3‰收取。

供水、供電單位和郵電部門為企業(yè)辦理水、電、通信等過戶手續(xù)，免收過戶手續(xù)費、開戶費；企業(yè)不增加用水、用電，不要求供水、供電單位進行管網(wǎng)改造的，供水、供電單位不得向企業(yè)收取增容費，并緩交保證金。

企業(yè)改制時，發(fā)生的評估、驗資、交易等手續(xù)費，按現(xiàn)行收費標準的30％收取。改制企業(yè)與原企業(yè)職工在理順勞動關(guān)系后，重新簽訂勞動合同的，免繳勞動合同鑒證費。(四)企業(yè)轉(zhuǎn)制前所有債權(quán)、債務(wù)原則上由轉(zhuǎn)制后的企業(yè)承接(破產(chǎn)除外)，金融機構(gòu)要積極協(xié)助轉(zhuǎn)制后的企業(yè)作好債權(quán)、債務(wù)落實和資產(chǎn)過戶工作，既要防止金融債權(quán)懸空，又要在貸款政策、貸款利率、貸款條件審查及辦理手續(xù)、程序上與原企業(yè)同等對待，同時要支持配合國有、集體企業(yè)做好兼并、破產(chǎn)時的債務(wù)核銷工作。經(jīng)金融機構(gòu)同意，允許企業(yè)經(jīng)營者向金融機構(gòu)辦理個人股權(quán)質(zhì)押貸款，用于購買企業(yè)股份。

八、已改制的企業(yè)與新政策的銜接

(一)已改制企業(yè)要進一步規(guī)范勞動用工制度，并重新與改制后新成立的企業(yè)簽訂勞動合同。(二)如系統(tǒng)內(nèi)職工安置資金不足的，可在保留有國有股權(quán)的已改制企業(yè)(尤其是競爭性行業(yè))中按《公司法》、公司《章程》和現(xiàn)行政策等有關(guān)規(guī)定，通過資產(chǎn)拍賣、轉(zhuǎn)讓，減少或退出國有股權(quán)，所得部分可用于系統(tǒng)內(nèi)職工安置。

(三)無償劃轉(zhuǎn)給企業(yè)的凈資產(chǎn)和已改制企業(yè)按政策提留、剝離的資產(chǎn)以及工資基金、福利基金結(jié)余由企業(yè)設(shè)專項帳戶保存，由主管部門負責(zé)監(jiān)管，待職工安置補償時使用。

(四)改制企業(yè)規(guī)劃紅線內(nèi)的資產(chǎn)，由主管部門代為管理，可逐步實行有償使用，所得歸主管部門用于系統(tǒng)內(nèi)職工安置補償。

(五)企業(yè)已轉(zhuǎn)制而原行政劃撥的土地和直管公房未列入改制時資產(chǎn)范圍的，這次按現(xiàn)有規(guī)定進行處置后，所得由主管部門統(tǒng)籌用于系統(tǒng)內(nèi)職工安置補償。(六)改制企業(yè)未辦理過戶登記手續(xù)的必須按現(xiàn)行規(guī)定辦理手續(xù)。

九、本意見適用于進行職工“轉(zhuǎn)換身份、適當(dāng)補償、承認工齡、續(xù)接社?！钡目h屬國有、集體轉(zhuǎn)制企業(yè)。

十、原政策與本意見不一致的，以本意見為準。本意見自發(fā)布之日起執(zhí)行。

十一、本意見由縣體改委負責(zé)解釋。