第一篇：國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策 2

國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策

摘 要:建筑業(yè)是國民 經(jīng)濟 的支柱產(chǎn)業(yè),國有獨資及由國有 企業(yè) 轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責任建筑施工企業(yè),當前階段,在建筑施工企業(yè)中無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢地位。由于國有大中型建筑施工企業(yè)從勞動力密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌,建筑行業(yè)新技術、新材料、新工藝、新 方法 的大量產(chǎn)生和使用,市場經(jīng)濟新情況對企業(yè)管理的挑戰(zhàn),從而使傳統(tǒng)的國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員無論從技術上還是管理上都存在著嚴重的先天不足,如果不能夠正視這一點,并采取相應有效措施,國有建筑施工企業(yè)將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業(yè)管理中最重要的因素優(yōu)勢,使企業(yè)形成必敗的局面。

關鍵詞:國有建筑企業(yè) 人力資源

一、國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 分析

國有建筑施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟 時代 屬于政府的“后勤部門”。改革開放后,獨立經(jīng)營、自負盈虧,成為市場競爭主體。從人力資源管理的角度上看,存在著許多遺留 問題。

1.隊伍龐大,構成復雜

2.素質(zhì)普遍較低,存在問題嚴重。成因不同,情況各異

傳統(tǒng)國有建筑施工企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍不高,各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟 發(fā)展 的需求,并且許多問題解決起來非常困難。

3.除以上各類人員情況外,分包勞務隊伍的狀況也有許多問題

許多國有建筑施工企業(yè)多年以前就開始嘗試建立勞務基地,就是與一些“建筑之鄉(xiāng)”勞動部門訂立協(xié)議,由他們負責培訓、管理,建筑公司負責使用;隨著用人機制走向市場化,這種辦法已顯然帶有計劃色彩(基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向 社會 市場問題),因此不切合實際,推行不開,自有勞務隊伍如前文所分析已沒有戰(zhàn)斗力,那么只能是面向市場,靈活招用,這里面就有了勞務隊伍素質(zhì)不易掌握的問題。經(jīng)常是引進一家勞務隊伍進了工地后,才發(fā)

現(xiàn)人員上不足,技工水平低,質(zhì)量難保證,進度上不去,管理很混亂,合同難兌現(xiàn)等問題,于是不得不臨時再調(diào)換隊伍,造成經(jīng)濟糾紛,給工期和質(zhì)量都帶來嚴重的不良 影響。

二、針對性地采取措施,徹底扭轉(zhuǎn)被動局面

對 目前 國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員構成情況和素質(zhì)情況,必須采取有效措施加以調(diào)整和提高。

1.加強培訓工作,提高崗位技術技能

實施人員培訓有利于提高職員的素質(zhì)和能力,提高組織的整體水平和工作效率,在這項工作上,我們采取多種形式,對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育 和訓練工作。主要培訓形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、上崗證書培訓等等;自1999年以來,公司每年都要舉辦技術、質(zhì)量、工程、料具、經(jīng)營、財審等在崗專業(yè)培訓,培訓3500余人次,平均每人每年都有一次專業(yè)培訓機會;組織大中專學生入場教育5次,每批大中專學生進入公司,都要組織有關部門進行一天時間的基本管理知識和廠史及廠規(guī)廠紀的教育培訓,并要寫出 學習心得,進行思想交流,增強新進公司職員對企業(yè)的了解和信心;對因工程任務不飽滿而暫時從項目上退下來的工程技術人員,進行待崗培訓,各基層單位請公司各部門業(yè)務負責人進行授課,對工程施工期間存在的問題進行深入探討,實行“互動式”教學,起到了很好的效果。2002年以來,組織待崗期間培訓20余期。上崗證書培訓采取“送出去”的方法,從2000年起我們就規(guī)定公司機關管理人員必須持有大專以上學歷文憑,工程項目管理人員必須持證上崗,并積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類 考試 ,在2003年工資方案中,為獲得注冊類證書、中級以上職稱以及一級項目經(jīng)理、工人中技師等方面職稱、資格的管理及技術人員發(fā)放津貼,促進了職工學業(yè)務、學技術拿證書的積極性,在全公司形成一種良好的學習風氣。為使培訓不流于形式,多年來我們一直堅持用考試的方法來對培訓結果進行評價,保證了每一次培訓都能取得良好的效果。

2.加強勞動合同管理,實行優(yōu)勝劣汰

勞動合同是職員與企業(yè)勞動關系的 法律 文書,是維系個人與組織關系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理,才能使“人員能進能出”這一用工政策落到實處,才能在現(xiàn)有國家政策條件下建立一種較為有效的“退出”機制。在勞動合同管理方面,我們首先是對合同 內(nèi)容 進行 科學 合理的設計,公司的勞動合同用的是勞動部門標準文本,我們一般都按標準文本執(zhí)行,但在執(zhí)行過程中,我們特別重視了“甲乙雙方協(xié)商同意需要約定的其他事項”條款,通過與廣大職工的討論同意,增加了對勞動時間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責任,對用人單位和職工在現(xiàn)在一些政策不太明確的問題上進行了明確的規(guī)定,使企業(yè)在職工“退出”問題上操作辦法更切合實際,通過簽訂補充條款做到“有法可依”。其次是加強合同到期續(xù)訂合同的考核工作,糾正以往“看面子,輕考核”的合同管理傾向。明確規(guī)定,企業(yè)內(nèi)部待崗人員合同到期原則上不再續(xù)訂合同,并且通過部門、基層單位和公司人勞部對合同到期人員三級考核,使優(yōu)勝劣汰落到實處,優(yōu)秀者續(xù)訂合同期限可以放到五年以上,特別優(yōu)秀者可續(xù)簽無固定期長期合同(成為終身合同),考核不勝任者一律不再續(xù)訂合同。對勞動合同到期不積極采取行動與企業(yè)商談合同條款人員,由人勞部門負責及時通知本人,采取一切措施,使合同得到及時終止,堅決防止“實事合同”產(chǎn)生,對因人勞部門有關人員不負責形成“實事合同”的給予嚴重處理。通過采取以上措施,加強對勞動合同管理,使從業(yè)人員隊伍得到“凈化”。3.充分發(fā)揮工資杠桿作用工資是激勵職工工作積極性的重要手段,是穩(wěn)定職工隊伍的主要 方法。如何使工資能真正起到激勵作用,通過工資杠桿,促進廣大職工 學習技術、增長才干,努力工作,在滿足 企業(yè) 生存 發(fā)展 的前提下提高職工收入水平,這是我們工資工作的重點。結合整體承包經(jīng)營責任制的推行,實行“承包”和“日?？己恕彪p監(jiān)控,在平時工資發(fā)放 問題 上,堅持與實現(xiàn)利潤及完成工作業(yè)績緊密結合,和 經(jīng)濟 效益緊密掛鉤,實行崗位工資和效益工資的融合,固定崗位基數(shù),搞活效益工資浮動,明確規(guī)定了“繳足國家稅費,完成公司確定的利潤指標后,其余全部歸承包人進行分配”的承包原則。在日常工資發(fā)放中,按完成利潤和上交資金比例增發(fā)效益工

資,如發(fā)生虧損,除不得發(fā)放效益工資外,全體管理人員崗位固定工資相應下浮。從而真正打破了“大鍋飯”現(xiàn)象,既穩(wěn)定了隊伍,又促進了企業(yè)發(fā)展。

4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才

高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石。近二年中,先后二十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會,對外招聘大學本科以上高素質(zhì)人員50余人;另外,我們通過互聯(lián)網(wǎng)常年設立招聘網(wǎng)站,吸收各類人才加盟;為了能穩(wěn)定大學本科以上人員,在待遇上制定特殊政策,規(guī)定了新進公司大學本科以上持有學位證書的專業(yè)人員兩年內(nèi)的最低工資待遇,保證他們的工資收入。兩年以后可以根據(jù)自我發(fā)展確定工資標準,實行優(yōu)勝劣汰,從而使高素質(zhì)、高學歷專業(yè)技術人員安心工作,為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。

5.建立內(nèi)部競爭機制,搭建內(nèi)部人才流動平臺

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場是使企業(yè)人才做到合理流動的重要途徑,它不僅能夠做到人盡其才,而且對防止人才“部門所有”。我們在工作中,加強對人力資源調(diào)配工作的管理,成立了人力資源管理中心,建立人力資源臺賬。并且在公司局域網(wǎng)上設置了“空崗需求”欄目,規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調(diào)離或者業(yè)務范圍擴大需要增加或補充人員時,必須填寫空崗需求申請,經(jīng)批準后上網(wǎng)公布,公司所有職工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競爭上崗,不經(jīng)過空崗發(fā)布、競爭上崗這一程序,任何單位不能調(diào)進人員,如公司內(nèi)部確實招聘不到合適人員,方可到 社會 人才市場進行招聘。通過“空崗發(fā)布,競爭上崗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想觀念,改變計劃經(jīng)濟下“安排工作”的傳統(tǒng)作法,在全公司實行“雙向選擇”上崗機制。該工作已運行半年多,發(fā)布空崗需求10期,組織競爭上崗20余次,通過競爭后上崗人員達100余人。公司內(nèi)部人員流動近百人次,并且較好地解決了過去存在的人才“部門所有”的陋習,使企業(yè)內(nèi)部人才市場功能得到較好地發(fā)揮。

6.通過契約形式,加強對待崗人員管理,使其成為企業(yè)儲備力量

不管是因工作能力低長期沒崗上,還是喜歡“外面的世界”有崗不上,或者是由于單位短期內(nèi)工程項目承接不上,造成人員無崗可上,企業(yè)內(nèi)部待崗人員數(shù)量比重過高是 目前 國有建筑施工企業(yè)一個不爭的實事。對這部分人的管理是企業(yè)管理的一大難題,是目前人力資源管理的一個重點。為了克服目前社會上普遍存在的“兩不管”現(xiàn)象,針對一些職工不愿意回公司參加競爭上崗的傾向,摸索建立了一套簽訂“待崗人員協(xié)議”的辦法,在這個辦法中,企業(yè)作為一方,待崗職工作為一方,就雙方權利、責任和義務,用書面形式明確地界定下來,明確規(guī)定待崗人員在待崗期間向企業(yè)交納的各項費用及交納時間,規(guī)定待崗人員在協(xié)保期間,如發(fā)生意外事故企業(yè)不承擔承任,從事違法犯罪活動,企業(yè)有權將其除名及解除勞務合同等;并且在協(xié)議中,還明確規(guī)定,如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要,待崗人員應在規(guī)定的五天時間內(nèi)回公司商談合同,否則,按自動離職處理。通過雙方自愿簽訂協(xié)議辦法,對職工進行約束,使企業(yè)的不利因素盡量減少,一旦發(fā)生糾紛,有雙方簽字認可的文字契約,可以幫助企業(yè)處于主動地位。另外還可以利用這一方法使企業(yè)待崗人員成為后備資源,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大時,能夠盡快地組織起項目管理班子,使隊伍組建渠道暢通。并可以激勵在崗人員珍惜自己的工作機會,更加努力工作。

7.引進市場競爭機制,加強對 農(nóng)村 勞務隊的評價和選擇工作

面向社會使用勞務,勞務隊的選擇工作至關重要。我們通過建立勞務分包隊伍管理制度,實行“分包方評價”程序,加強對勞務分包隊伍的考核和選擇,對每一個進場的勞務隊,都從技術工人力量、信譽度、從事過的施工工程、工作業(yè)績等幾個方面進行認真細致的調(diào)查,并做出評價。隊伍進場要簽訂分包合同,明確雙方的權利義務,并對勞務隊伍資質(zhì)資格進行嚴格把關,通過雙方磨合,建立較為穩(wěn)定的合作關系,建立有關臺賬,掌握勞工人員情況,使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。

第二篇：淺析國有勘察設計企業(yè)人力資源優(yōu)化配置對策

淺析國有勘察設計企業(yè)人力資源優(yōu)化配置對策

摘要：企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有關鍵性作用，而國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的中堅力量，對其人力資源配置優(yōu)化的研究是很有必要的。本文以國有勘察設計企業(yè)為研究對象，在分析其人力資源的特點及存在問題的基礎上，提出通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、制訂全面的培訓計劃、健全科學的績效管理體系、優(yōu)化人員晉升機制等措施，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的進一步可持續(xù)健康發(fā)展。

關鍵詞：勘察設計企業(yè)；人力資源配置；優(yōu)化對策

隨著全球一體化的深入，科學技術飛速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中重要的生產(chǎn)要素?？辈煸O計企業(yè)作為專業(yè)性強、技術性高的知識密集型企業(yè)，人才是最關鍵的發(fā)展要素和生產(chǎn)動力，人才的創(chuàng)造力和工作熱情對構建企業(yè)的競爭優(yōu)勢有決定性作用。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和國企深化改革要求的不斷提高，勘察設計市場全面開放所帶來的競爭越來越激烈。同時，國外大型勘察設計企業(yè)在技術和管理上優(yōu)勢明顯，民營勘察設計企業(yè)在企業(yè)管理上又更為靈活，使得國有勘察設計企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，對勘察設計企業(yè)來說重要性更加突出，如何充分激發(fā)人員潛能，使人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而達到人力資源價值的最大發(fā)揮，對企業(yè)未來的發(fā)展有著重要的影響。然而，傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理體制已經(jīng)不適用于新形勢下企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理方式致使企業(yè)的人力資源配置效率偏低。因此，國有勘察設計企業(yè)如何優(yōu)化人力資源配置，留住人才、吸引人才，助力企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，就顯得尤為重要。

一、國有勘察設計企業(yè)人力資源配置存在的問題

（一）人力資源管理理念與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)

國有勘察設計企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理觀念的限制，人力資源管理發(fā)展緩慢，沒有及時形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步，與企業(yè)發(fā)展目標一致的人力資源管理機制。一方面是對人力資源的重視程度還不夠，人事管理部門尚未隨著環(huán)境的變化形成現(xiàn)代企業(yè)管理要求的人力資源管理理念，主要工作職責還是以崗位調(diào)整、組織培訓、制訂薪酬方案等日常的事務性工作為主，沒有充分發(fā)揮人力資源配置的核心作用，在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展；另一方面是人力資源管理制度的僵化和滯后，沒有運用科學的管理理念及時制定符合現(xiàn)代企業(yè)管理的制度，在員工任用、激勵、晉升、考核等方面缺少科學系統(tǒng)的指導措施，導致企業(yè)內(nèi)各部門人員不均衡，員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃，個人價值得不到實現(xiàn)，消減了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約了人盡其才的運用，影響了人力資源的優(yōu)化配置。

（二）缺乏系統(tǒng)化的人力資源培訓機制

人力資源培訓是提升企業(yè)競爭力重要手段，可以有效提升員工的綜合素質(zhì)。但是很多國有勘察設計在“育人”方面還缺少系統(tǒng)化的培訓機制。一方面是對人力資源培訓的認識不足，存在重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)的現(xiàn)象，理念上未能做到與時俱進，尚未制定有助于專業(yè)性人才成長的長遠規(guī)劃，而是通過相關部門舉辦短期培訓的形式，導致培訓成效受限[1]；另一方面是培訓的針對性不強，缺少對人力資源培訓的需求分析，沒有在此基礎上制訂詳細的計劃，缺少明確的目標，導致培訓結果不理想，員工也因此未能及時更新和擴充專業(yè)知識，在一定程度上阻礙了員工的成長，也間接制約了企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏科學有效的績效管理制度

國有勘察設計企業(yè)在以往主要依靠主觀上的政治思想教育提高員工的工作積極性、端正工作態(tài)度，客觀上的物質(zhì)激勵驅(qū)動員工工作熱情，從而達成工作目標。這種方式有階段性的推動作用，但也使員工產(chǎn)生了責任缺失、思想庸俗的負面影響。諸多國有勘察設計企業(yè)的考核制度流于表面、方式單一，考評過程又摻雜較多領導的主觀因素，忽視定量考核的真實性與客觀性，致使員工“唯上”作風盛行，脫離本職工作，企業(yè)工作任務難以有效落地?？己松线^分追求平衡，往往評優(yōu)評先講究“輪著當，誰都不得罪”，致使考核流于過場，無法發(fā)揮考核在員工激勵、樹立典范上應起的作用。此外，還有很多國有勘察設計企業(yè)未能將考核結果真正與工資獎金、職務晉升等實質(zhì)方面掛鉤，優(yōu)秀的員工在薪資及職等上與普通員工之間沒有太大的區(qū)別，失去了考核在推動員工提高工作積極性上的真正意義。

（四）員工晉升機制不健全

作為人力資源管理中的重要內(nèi)容，有效的晉升機制，可以實現(xiàn)能力和崗位的匹配，實現(xiàn)人力資源效益最大化。但是隨著勘察設計行業(yè)的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，專業(yè)設計人員數(shù)量規(guī)?？焖僭鲩L，使得企業(yè)在滿足員工職業(yè)發(fā)展、調(diào)動員工主觀能動性等方面出現(xiàn)了諸多問題。傳統(tǒng)的晉升模式通道單一，存在縱向通道短、周期長等問題，很容易達到職業(yè)“天花板”，同時晉升機會較少，影響了員工自我價值的實現(xiàn)，甚至會導致專業(yè)人才的流失。在橫向上，崗位序列過于單一，缺乏不同序列間人員流動的有效機制，無法滿足勘察設計企業(yè)專業(yè)型人才多元化發(fā)展的需求。另外，長期固化的崗位設置，不利于員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，無法充分調(diào)動員工工作上進心，無益于企業(yè)發(fā)展。

二、人力資源優(yōu)化配置原則

（一）按需設崗原則：人崗匹配

堅持按需設崗，根據(jù)企業(yè)部門規(guī)定的人員數(shù)量和當年的人員需求計劃，明確崗位職責和任職條件，對各類人員進行有效配資。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂員工需求計劃，明確崗位需求及要求，最大化地實現(xiàn)個人與崗位匹配。

（二）能級對應原則：能力結構

國有企業(yè)人力資源需求伴隨企業(yè)發(fā)展進程而變化，崗位依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標、職能、任務等不同而進行分設，不同層級的崗位對員工個人水平、技術能力等綜合素養(yǎng)有著截然不同的要求。良才善用，能者居之，區(qū)分好員工的能力水平，給予相適應的層級崗位，使員工的能力與所處崗位的要求相對應，才能使企業(yè)人力資源整體功能得到有效提升。[2]

（三）優(yōu)勢定位原則：比選擇優(yōu)

人力資源的核心還是人，而人既受到客觀現(xiàn)實的制約，又有主觀能動的發(fā)展，每個人的發(fā)展會是不平衡的，這就造成了企業(yè)中的人才也是在發(fā)展中不斷變化的?！叭∪酥L，避人之短”，依據(jù)員工的專業(yè)特長和興趣愛好，安排與之相適應的崗位，充分發(fā)揮其能力優(yōu)勢，最大化發(fā)揮員工的工作熱情、施展工作技能，能夠有效助推企業(yè)前進。

（四）動態(tài)調(diào)整原則：調(diào)節(jié)適應

人力資源配置管理會受到外部環(huán)境、生產(chǎn)要素等諸多因素影響，就要求企業(yè)因時而變、因勢而變，從中尋找動態(tài)平衡。因此，當有變因產(chǎn)生的時候，要求企業(yè)適時地對員工配備進行調(diào)整，以保證合適的員工在合適的崗位上工作，做到動態(tài)調(diào)節(jié)下的能級對應、優(yōu)勢定位。

（五）內(nèi)部為主原則：內(nèi)提外引

國有企業(yè)因其穩(wěn)定的工作環(huán)境，人員變動較少，員工相對固定。內(nèi)部為主是指在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力、拼搏上進的員工提供晉升機會與激勵獎勵。以內(nèi)部為主的人才培養(yǎng)、提拔機制，可以促進員工在較為安逸的環(huán)境下，依舊不斷進取向前、不斷發(fā)揮潛能，促成企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。但與此同時也并非排斥引入外部人才的必要性，不拒眾流，方為江海，企業(yè)對外的招才納賢反過來也是對內(nèi)部員工施加緊迫感與危機感的有效手段，也是促成企業(yè)發(fā)展的動力。

三、國有勘察設計企業(yè)人力資源優(yōu)化配置對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

人才作為企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，是企業(yè)的核心資源，是支撐企業(yè)發(fā)展的重要保障。國有勘察設計企業(yè)是利用專業(yè)知識來提供服務的，它們與制造業(yè)單位和普通的服務型單位差異明顯，其員工主要以高學歷、高技能型專業(yè)人才為主，吸引和留住高素質(zhì)且穩(wěn)定的團隊是企業(yè)發(fā)展的關鍵。在日益激烈的市場競爭中想要實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須將人力資源管理放到重要位置，優(yōu)化人力資源配置。隨著市場環(huán)境的日趨開放，國企改制的不斷深入，對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，以人事管理為主的人力資源管理，已經(jīng)不能夠適應新的發(fā)展要求，新形勢下，要求企業(yè)組織形態(tài)要能夠服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，能支持業(yè)務拓展，從業(yè)人員要具備創(chuàng)新的思維模式，而人力資源的優(yōu)化配置可以有效地幫助企業(yè)達到這些要求，因此，國有勘察設計企業(yè)必須與時俱進，創(chuàng)新管理理念，強化管理意識。首先，勘察設計企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，主要管理者要進一步重視人力資源的管理，堅持“以人為本”的原則，結合市場發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，運用人本主義思想和創(chuàng)新的管理理念進行人力資源管理。其次，要提高人力資源管理在企業(yè)的地位，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展需要，以加強戰(zhàn)略性人力資源管理為核心的發(fā)展思路，做好人力資源的中長期規(guī)劃，控制人員規(guī)模、優(yōu)化人才結構。最后，要完善人力資源管理制度體系，健全人才引進、人才培養(yǎng)、人才激勵等關鍵職能，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和目標達成提供強有力的支撐。

（二）建立系統(tǒng)的人力資源培訓機制

作為知識密集型的國有勘察設計企業(yè)，高水平、高素質(zhì)的人力資源隊伍是構建企業(yè)核心競爭力的基礎，是促進企業(yè)發(fā)展的根基，因此注重培訓，建立“學習型企業(yè)”的良好氛圍非常重要。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在引進“新鮮血液”的同時，強化對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，通過建立健全科學、系統(tǒng)的培訓體系，對員工進行有計劃、有組織、多層次的培訓，使得員工的勝任力提升，將“看不見”的人力資源，轉(zhuǎn)化為“看得見”的企業(yè)效益。[3]此外，在員工培訓內(nèi)容的選擇上，要符合企業(yè)發(fā)展的需求。通過進行全面的需求分析，確定需要培訓的人員及培訓的方式，制訂系統(tǒng)全面的培訓計劃，從而提升培訓效果。在開展員工培訓的過程中，要加強員工的培訓考核，通過進行定期考核，查看并監(jiān)督員工的學習情況，從而培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的人才，讓其實現(xiàn)自身價值的同時，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。要建立崗位培訓機制，促使各層次員工不斷地加強自身學習，通過采取內(nèi)部培訓、外部交流、專家講座及崗位交流等方式，創(chuàng)新形式、提升成效。通過系統(tǒng)性的培訓使員工具備勝任本職工作及職位轉(zhuǎn)換所需的專業(yè)技能，適應新時期勘察設計行業(yè)的變化，進而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升。

（三）健全科學的績效管理體系

作為人力資源管理中重要的一部分，績效管理是定期對職工完成績效目標的情況進行考察、評價和反饋，是對職工自身能力的科學評估，是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要保障?，F(xiàn)階段，績效管理已形成了一套科學、完整的績效管理體系，這個體系包含績效目標管理、績效考核、績效評估、績效反饋四個重要環(huán)節(jié)?？辈煸O計企業(yè)要根據(jù)專業(yè)設計人員不同的崗位性質(zhì)、職務等級、工作模塊等內(nèi)容，來制定明確的考核標準和有針對性的考核方案，從而對員工的綜合素質(zhì)作出客觀評估。績效目標管理環(huán)節(jié)需要讓企業(yè)的組織目標、部門目標及個人目標保持一致，將個人績效和組織績效結合到一塊，共同得到提升?？冃Э己耸强冃Ч芾眢w系的主要部分，要根據(jù)考核標準，建立公平公正的評估系統(tǒng)，并有計劃、有組織地實施，確?？己肆鞒炭茖W化、合理化?？冃гu估是對績效考核結果的評估，區(qū)分績效是否優(yōu)秀，得出差異的考核結果?？冃Х答伃h(huán)節(jié)，把考核結果合理地運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮其激勵功能、管理功能和增進績效的功能。目前，績效管理方法有很多種，如目標管理法、平衡計分卡、關鍵指標法等，企業(yè)在進行績效管理工作時，都可以借鑒使用。但是值得注意的是，在實施績效管理時，要注意績效管理的可操作性，若流程過于煩瑣，反而會束縛員工的創(chuàng)造力。企業(yè)需結合實際情況，選出最佳的績效管理模式，才能最大限度地發(fā)揮員工的潛能，促進企業(yè)發(fā)展。

（四）優(yōu)化人員晉升機制

促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心力量是人才，對于知識密集型的勘察設計企業(yè)來說，技術型專業(yè)人才是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，建立符合企業(yè)特點的晉升機制可以有效激勵員工，增強員工歸屬感，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。國有勘察設計企業(yè)可以根據(jù)其行業(yè)特點，將企業(yè)的發(fā)展目標和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，建立適用于設計人員發(fā)展的項目管理和專業(yè)技術等不同序列的晉升通道。分析企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需具備的崗位類型和人才需求，建立多樣化、層次明確的，包括專業(yè)技術、項目管理、行政管理等多序列的發(fā)展通道。同時，有針對性地設定崗位任職資格，如知識結構、專業(yè)技能、溝通能力等具體量化的指標，建立基于能力的，適合各類型人才的多層次、多元化、可雙向選擇的晉升通道。在有效激勵員工的同時，也能依據(jù)員工能力特長和崗位要求，實現(xiàn)人員和崗位的有效配置，從而形成合理的人員晉升機制，推動復合型人才的培養(yǎng)和儲備，促進合理的人才結構和人才梯隊的形成。

（五）構建特色企業(yè)文化

國有勘察設計企業(yè)的員工基本屬于高學歷、高素質(zhì)人員，個人價值的體現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展空間是其選擇就職的重要因素之一，優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效地引導員工意識到自己工作的價值，切實提高企業(yè)的綜合實力。《管子·權修》有云：“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。”人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，對企業(yè)人力資源配置意義重大，構建符合國有勘察設計企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的企業(yè)文化，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有積極的指導作用。[4]首先，企業(yè)文化在人力資源管理中可以產(chǎn)生激勵員工的作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提升勘察設計企業(yè)形象，從而提高員工的自豪感、成就感和歸屬感，激發(fā)員工的向心力和凝聚力，最大化地發(fā)揮員工潛能；其次，企業(yè)文化可以為人才招聘把好關，企業(yè)招聘希望找到適合企業(yè)的人才，制訂基于企業(yè)文化的招聘計劃，招聘個人價值觀和企業(yè)的價值觀相匹配的人才，可以快速培養(yǎng)員工的忠誠度，降低流動率；最后，國有勘察設計企業(yè)在長期的發(fā)展中形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，包含了企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、人才理念、經(jīng)營理念等重要內(nèi)容，明確了企業(yè)的發(fā)展方向，員工可以將個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展緊密結合起來，把個人的發(fā)展目標和企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，在實現(xiàn)個人價值的同時助力企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

四、結束語

隨著我國市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)占據(jù)著越來越高的地位，與此同時，人力資源有效配置成為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。國有勘察設計企業(yè)面臨激烈的行業(yè)競爭和國企深化改革的迫切要求，樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念，建立健全人力資源的培訓、考核、晉升等機制，構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)人力資源配置的不斷優(yōu)化，吸引人才、合理使用人才，將有效提高企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和綜合競爭實力。

參考文獻：

[1]郭娟.關于國有企業(yè)人力資源配置優(yōu)化方式與實踐分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(11):53-55.[2]紀春艷.國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置探討[J].人力資源,2020(14):50-51.[3]劉育梅,馮宇,周潔.國有勘察設計企業(yè)如何留住核心技術人才[J].人力資源開發(fā),2009(9):59-60.[4]賀文俊.勘察設計企業(yè)人力資源管理問題探討[J].建筑設計管理,2014(10):38-42.

第三篇：淺析酒店餐飲部人力資源現(xiàn)狀與對策

案例分析 新聞071班 2054107142李豐毅

淺析酒店餐飲部人力資源現(xiàn)狀與對策

——以北京夢都酒家為例

摘要：酒店企業(yè)要樹立品牌，餐飲的經(jīng)營起著重要的作用，需要高素質(zhì)的管理人才。人才短缺，已經(jīng)成為制約酒店前進步伐的重要問題。酒店應樹立以人為本的人力資源管理理念，建立內(nèi)部培訓體系，加強內(nèi)部激勵機制和企業(yè)文化的建設，有效地培養(yǎng)和開發(fā)餐飲管理人才。

關鍵詞： 餐飲；人力資源；

正文： 隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，餐飲業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展當中扮演著非常重要的角色。餐飲業(yè)未來的發(fā)展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐飲業(yè)快速擴張發(fā)展的同時也遇到很多棘手的問題，其中在餐飲企業(yè)內(nèi)當中的人力資源管理就存在很多急需要解決的現(xiàn)實問題。本文將以北京夢都酒家為例淺析餐飲業(yè)目前在人力資源管理方面存在的問題，同時也提出一些針對性的建議。

一、酒店餐飲部的人力資源現(xiàn)狀

(一)酒店餐飲部的快速發(fā)展與人才匱乏之間存在矛盾

近年來，在中國酒店快速成長的過程中，明顯的出現(xiàn)了專業(yè)人才缺乏的問題，尤其是餐飲部方面。由于餐飲部入行門檻低，形成從業(yè)人員來源廣泛的局面，餐飲部普遍存在從業(yè)缺乏高素質(zhì)的餐飲職業(yè)經(jīng)理人才隊伍、人才流失率高等問題。北京夢都酒家也存在這個問題。

(二)餐飲部人力資源需求狀況

飯店業(yè)和餐飲市場的競爭，歸根到底實質(zhì)上就是人才的競爭，要想在激烈的競爭中，立于不敗之地，盡快與國際餐飲業(yè)的發(fā)展同步與并軌，首要的問題就是搞好餐飲部的人力資源管理，“樹立以人為本”、“人是企業(yè)第一要素”的管理理念。

1．餐飲部經(jīng)營管理人才。酒店餐飲業(yè)成長過程中，出現(xiàn)了缺乏特色而規(guī)范的經(jīng)營管理模式等問題。急需一批既懂得餐飲行業(yè)特點，又具備戰(zhàn)略規(guī)劃能力的經(jīng)營管理者，實施戰(zhàn)略規(guī)劃，實行標準化的營運的職業(yè)經(jīng)理人。北京夢都酒家改得高級管理人員均有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗，很多人在這個行業(yè)干了十幾年，但是相應的，他們的學歷相對較低，接受新鮮事物的能力受到經(jīng)驗的影響，因此在酒店業(yè)發(fā)展的過程中會遇到來自內(nèi)部管理的阻力。

2．餐飲部產(chǎn)品研發(fā)人才。現(xiàn)在大多數(shù)的中餐廳還都沒有專門的研發(fā)部門，產(chǎn)品的開發(fā)還處在起步階段。酒店的餐飲部在產(chǎn)品開發(fā)上，需要一支能運用現(xiàn)代化生產(chǎn)技術的研發(fā)人員，加大產(chǎn)品生產(chǎn)工業(yè)化、標準化的程度，提高食品的營養(yǎng)價值。不單單局限于已有的菜單，要有能夠吸引顧客的獨特的新產(chǎn)品。北京夢都酒家在發(fā)展的過程中采取“以自主開發(fā)為主、吸收借鑒為輔的“研發(fā)戰(zhàn)略，成立了產(chǎn)品研發(fā)中心，并組織研發(fā)中心成員到各地進行考察，學習和借鑒招牌菜、頭牌菜等。

3．餐飲部烹調(diào)技術人才。餐飲制作人員的烹調(diào)技術直接決定了餐飲產(chǎn)品的質(zhì)量，而餐飲行業(yè)普遍缺乏高技能、高素質(zhì)的烹調(diào)技術人員。此外，地層廚工的流失情況相當嚴重。

4．熟練的餐飲服務人員。酒店的餐飲部不僅提供食物，還同時提供服務與環(huán)境質(zhì)量。要提高服務質(zhì)量，必須培養(yǎng)一批具有熟練的技術本領、一定的服務藝術和良好職業(yè)道德的餐飲服務人員?，F(xiàn)在的酒店大多是實習生當主力，老員工只是占很小的一部分，這個比例是十分失調(diào)的，北京夢都酒家正在全力加大老員工在員工中所占的比重，用老員工帶動新入行的員工，效果較好。

5.餐飲業(yè)員工的流失率居高不下。餐飲業(yè)員工的流失率居高不下，主要是這一行業(yè)的工作性質(zhì)決定的。餐飲業(yè)對工作人員的年齡，五官，以及英語水平等都有一定的要求。加之餐飲業(yè)對實踐能力的高要求，作為基層服務人員想要在企業(yè)里獲得晉升就需要漫長的等待。對一些具有專業(yè)技能的人員來說，比如廚師，他們具有自己的專業(yè)技能，社會對他們的需要大于供給。當這些人才遇到更好的待遇和發(fā)展空間時，他們就會跳槽。

二、酒店餐飲業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策

北京夢都酒家開業(yè)的半年中，特別注重人力資源在企業(yè)員工的發(fā)展過程中的重要作用，北京夢都酒家人力資源部從多方面做工作，充分調(diào)動全體員工的積極性，包括改善員工伙食、營建標準化宿舍、實行“5S“管理等。創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益，應該從合理定員、科學安排、全員培訓、激勵機制等幾方面抓起。

(一)、合理定員，科學安排

定員定額是餐飲管理的基礎工作，對餐飲部編制各類計劃，實行崗位責任制和經(jīng)濟核算制，提供科學依據(jù)，能預防人浮于事，勞役不均等弊端，有利于提高廚房、餐廳員工的積極性和勞動效率。要遵守的一個原則就是：突出一個“精”字，機構要精，人員要精，保證滿負荷運作，做到事事有人管，人人都管事。最常用的方法有以下幾種：

1． 根據(jù)飯店的規(guī)模、等級、按比例定員。一般來說，管理人員應掌握在 1 ： 10，餐廳人員和廚房人員的比例應該是 1 ： 1。

2．根據(jù)勞動效率定員，把定員和定額結合起來，很多餐廳以餐廳類型和桌椅，可接待賓客數(shù)量為依據(jù)來進行定員，比如：宴會廳、高級宴會： 1 只圓桌、10 位客人，需配服務員 2-3 名；一般宴會： 1 桌 10 位客人，一名服務員即可。

3．按崗位職責與設備定員：餐飲部辦公人員和一些需人看管崗位，可根據(jù)職責范圍定員；根據(jù)設備多少定員，還要按員工的業(yè)務能力、熟練程度，具體掌握。

4．科學安排班次，餐飲部因工種多，崗位差異大，班次安排要適應營業(yè)需要。不管是一班制、二班制或三班制，必須保證滿足餐廳經(jīng)營和服務的需要，合理科學安排，即要發(fā)揮員工的積極性，保證滿負荷運作，還要考慮員工的承受能力和困難，關心員工的身體健康，避免員工長期超負荷工作產(chǎn)生厭戰(zhàn)情緒。人的承受能力是有限的，超負荷的工作，長時間得不到充分休息，就要拖垮身體。時間一長，餐廳經(jīng)營就要受到影響。在定員定額的管理上。

（二）、切實抓好全員培訓

餐飲部要想在激烈的競爭中，不甘人后，取得明顯優(yōu)勢，就必須加強全員的培訓，全面提高整體素質(zhì)。要搞好培訓，關鍵是思想上必須創(chuàng)新，要不斷地接受新理論、新觀念、新事物，只有不斷創(chuàng)新，才能持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新又是餐飲企業(yè)生生不息的源泉和不竭動力，只要堅持思想上創(chuàng)新，就能做到技術創(chuàng)新，給賓客提供新產(chǎn)品。培訓實質(zhì)上也是學習新知識、新理論、新技術的過程。

大量的資料表明，培訓與不培訓是截然不同的。國外的飯店集團，都有多處的培訓基地，每年都有嚴格的培訓計劃，像知名品牌“肯德基”就非常重視員工培訓，并建有

訓練和教育基地。通過培訓使員工提高工作技能，豐富完善員工自身的知識，提供個人發(fā)展機遇，為企業(yè)發(fā)展注入了活力。

餐飲部全面培訓，主要包括：管理人才培訓、職業(yè)道德培訓、專業(yè)知識技能培訓等方面。

（三）、建立員工激勵機制

在員工激勵方面，通過建設企業(yè)文化、企業(yè)精神，在企業(yè)中形成一種企業(yè)凝聚力和團隊精神。團隊精神是由具體目標和綜合性手段等方面組成的管理理論體系，在團隊精神及員工激勵方面，知名品牌“肯德基”特別注意激勵文化，“肯德基”在中國能成功發(fā)展，也得益于激勵文化，集團高層經(jīng)常親自到餐廳激勵員工士氣，定期巡視自己管轄的餐廳，使上下溝通更有效，使部屬產(chǎn)生榮譽感、自豪感、增強責任心。

結語：“團隊精神是企業(yè)之魂！”在具體實行上，我認為在人力資源的管理方面應該采取以下措施：

1．首先要有良好的企業(yè)環(huán)境

只有建立起能使員工感到受關懷、尊重的良好環(huán)境，員工才會自覺地加倍工作，沒有快樂的員工，就沒有快樂的賓客。

2．對員工進行理想、目標及自我價值的激勵

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定等活動，用企業(yè)要達到的目標激勵員工，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為達到目標而忘我工作。

3．榜樣的力量是無窮的榜樣又是很具體的，像領導的以身作則，單位的先進人物、先進事例，以及社會上的英雄模范，歷史上的英雄人物都能激勵員工作出不平凡的成績。

4．獎懲分明、用制度激勵人

古今中外精神和物質(zhì)的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。比如對技術好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質(zhì)上予以獎勵。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學習考察、深造。通過以上手段，會使受獎者心理產(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進企業(yè)內(nèi)人際關系的健康發(fā)展。

對技術差、違反紀律、造成損失的要當罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的餐飲企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實際的制度和崗位職責，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎。

實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了制度的絕對權威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。

酒店餐飲部經(jīng)營持續(xù)、健康的發(fā)展需要管理人才、技術人才的保證，行業(yè)應加大人才開發(fā)的力度，建立餐飲業(yè)人才的梯隊。

第四篇：論國有林場思想政治工作現(xiàn)狀與對策.doc

論國有林場思想政治工作現(xiàn)狀與對策

摘要：思想政治工作是一項引導人教育人塑造人培養(yǎng)人的系統(tǒng)工作，是企業(yè)不可缺少的生命線、向心力。隨著改革開放的逐步深入和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有林場職工的生活方式、思想方式和價值取向也在不斷發(fā)生變化，給林場思想政治工作帶來了許多新的問題。要與時俱進地做好思想政治工作，更好地服務于國有林場經(jīng)濟發(fā)展的大局。

關鍵詞：國有林場 思想政治工作 現(xiàn)狀 對策 1當前國有林場思想政治工作存在的問題

中央《關于加強和改進思想政治工作若干意見》出臺后，給國有林場思想政治工作帶來前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，大部分國有林場結合實際，積極探索思想政治工作新辦法，取得了明顯成效。但思想政治工作“一手硬、一手軟”的問題。在一些國有林場還沒有根本得到解決?！罢f起來重要，干起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象不同程度地存在。特別是在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟與加強思想政治工作二者關系問題上，還存在三種不正確的認識。一是認為市場經(jīng)濟與思想政治工作不相容，思想政治工作制約人們的思想。僵化人們的觀念，妨礙市場經(jīng)濟發(fā)展，反之，發(fā)展市場經(jīng)濟會沖擊思想政治工作。二是認為市場經(jīng)濟可以替代思想政治工作，只要把經(jīng)濟搞上去，給職工更多的物質(zhì)利益刺激，積極性自然會提高，換句話說就是“金錢萬能”。三是認為發(fā)展市場經(jīng)濟 是重中之重，經(jīng)濟搞不好，再強調(diào)思想政治工作重要也沒用，只不過是空口說教。

2國有林場思想政治工作面臨的新挑戰(zhàn)

國有林場作為經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，在推動經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著重要的支撐作用。隨著國有林場改革步伐的加快，思想政治工作面臨的對象、工作方式和環(huán)境等都發(fā)生了新的變化，給思想政治工作提出了新的要求，需要我們不斷研究新情況，解決新問題。

2.1國有林場改革不斷深化帶來的挑戰(zhàn)

國有林場改革發(fā)展每深化一步，思想政治工作就要主動跟進一步。近年來，隨著國有林場改革日期的臨近，國有林場管理體制和運行機制發(fā)生了根本性變化，國有林場改革發(fā)展中的一些深層次矛盾逐漸顯現(xiàn)，并呈現(xiàn)出各種矛盾相互交織的復雜局面。隨著國有林場的發(fā)展，國有林場治理結構和管理模式發(fā)生了新變化，用人機制、分配制度、員工身份臵換等方面加大了改革力度，國有林場產(chǎn)權、經(jīng)營、用工和保障等一系列改革措施紛紛出臺。面對體制變革、機制轉(zhuǎn)換和利益格局的重新調(diào)整，更加需要密切結合國有林場生產(chǎn)經(jīng)營實際，有效發(fā)揮思想政治工作統(tǒng)一思想、凝聚力量、化解矛盾和理順情緒的作用。國有林場改革的不斷深化，迫切需求思想政治工作進一步增強預見性和針對性，大膽進行探索創(chuàng)新，真正在中心任務和發(fā)展大局中找準位臵、展現(xiàn)作為。

2.2新興媒體廣泛普及帶來的挑戰(zhàn) 隨著數(shù)字技術、網(wǎng)絡技術的廣泛應用，以互聯(lián)網(wǎng)、手機等為代表的新興媒體快速發(fā)展和普及，特別是3G手機的應用，對企業(yè)職工生產(chǎn)、生活方式產(chǎn)生了極大的影響。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心去年7月發(fā)布的報告顯示，截至2011年6月底，我國網(wǎng)民4.85億，手機用戶8.9億，手機網(wǎng)民3.18億，微博用戶1.95億。新興媒體的快速發(fā)展改變了社會思想輿論的形成和傳播，已經(jīng)成為社會思潮的集散地、利益訴求的放大器和思想輿論交鋒的主戰(zhàn)場。特別是微博、博客和論壇等正以空前的交互方式，廣泛深刻地影響著企業(yè)職工的思想行為，成為意識形態(tài)爭奪的新戰(zhàn)場。新興媒體在為國有思想政治工作提供新手段、新載體和新平臺的同時，給傳統(tǒng)思想政治工作帶來巨大挑戰(zhàn)和嚴重沖擊。如何發(fā)揮好新興媒體的作用和優(yōu)勢，成為思想政治工作創(chuàng)新探索與實踐的重要領域。

2.3職工多元利益訴求帶來的挑戰(zhàn)

國有林場是否重視職工隊伍的利益訴求與職工隊伍對林場的忠誠度成正比。隨著社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌和企業(yè)轉(zhuǎn)制的深入推進，國有林場職工隊伍結構發(fā)生了較大變化。管理人員、技術員工、普通工人、臨時工和聘用工等群體同時存在，職工利益訴求的多樣性、多變性和差異性日益增強。不同職工群體對收入分配、子女教育、醫(yī)療健康和社會保障等問題更加關注，加之部分職工對國有林場的改革和發(fā)展心理準備不足，利益協(xié)調(diào)過程中遇到的各種情況更加復雜。同時，部分國有林場職代會職能弱化，職工 話語權削弱，難以有效表達自己的利益訴求，形成訴求多元與訴求渠道狹窄之間的矛盾，這在很大程度上加大了思想政治工作的難度。這要求思想政治工作要高度關注企業(yè)快速發(fā)展過程中職工的利益訴求，從利益關系中探尋切入點，不斷把職工的利益實現(xiàn)好、維護好和發(fā)展好。

2.4自身建設相對滯后帶來的挑戰(zhàn)

思想政治工作與國有林場生產(chǎn)經(jīng)營全過程密切相關，是林場管理工作的重要組成部分。當前，思想政治工作定位不清晰，邊緣化傾向日趨明顯，思想政治工作形式主義比較嚴重，工作內(nèi)容相對滯后，方式方法創(chuàng)新不足，與企業(yè)改革發(fā)展的新形勢、新任務還有許多不相適應的地方。部分國有林場領導只注重生產(chǎn)經(jīng)營而不重視思想政治工作，“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象還不同程度存在。部分國有林場對思想政治工作的地位和作用認識上有偏差，僅僅口頭上重視，落實上輕視甚至忽視。有的企業(yè)領導雖然認識到思想政治工作的重要性，但思路不清晰。我們要充分認識到，國有林場思想政治工作開展得好，國有林場的經(jīng)濟效益就好。目前，思想政治工作傳統(tǒng)優(yōu)勢明顯消弱，保證和服務作用不能得到充分發(fā)揮。

3國有林場思想政治工作的現(xiàn)狀和特點

近年來，特別是黨的十七大以來，國有林場始終堅持把思想政治工作作為國有林場獨特的生產(chǎn)要素和寶貴的發(fā)展資源，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，在改進中加強，在創(chuàng)新中提高，思想政治 工作在推動國有林場改革發(fā)展、促進經(jīng)濟社會進步方面發(fā)揮了不可替代的重要作用，成為支撐國有林場發(fā)展的重要基礎工程，林場可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生力量。

3.1注重融入中心，思想政治工作的滲透力有效增強 我們堅持把林場生產(chǎn)經(jīng)營作為思想政治工作的主戰(zhàn)場，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營重點、難點和薄弱環(huán)節(jié)，積極引導職工主動有為出思路、想辦法、抓落實。對林場發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)布局調(diào)整等重大事項，認真聽取職工意見建議，引導他們正確對待和處理改革中的各種利益關系，使思想政治工作成為促進林場經(jīng)濟效益、技術效益和社會效益全面發(fā)展的助推器。海南省國營澄邁林場讓全體職工清楚了解林場各個時期、各個階段的發(fā)展目標任務，構建了360度全方位、多視角、零距離的宣傳模式，引導廣大職工主動支持、參與林場生產(chǎn)經(jīng)營和技術管理創(chuàng)新。持續(xù)開展“降低成本、杜絕浪費、厲行節(jié)約”專項合理化建議活動，在推動實現(xiàn)林場生產(chǎn)經(jīng)營目標中發(fā)揮了重要作用。

3.2注重貼近職工，思想政治工作的感召力有效增強 思想政治工作的關鍵在人，人贏則贏。實現(xiàn)好、維護好和發(fā)展好職工群眾的根本利益，促進職工全面發(fā)展，是國有林場思想政治工作的根本目的。近年來，我們始終堅持圍繞職工普遍關心的熱點、難點問題，加強對職工世界觀、人生觀、價值觀的塑造和引領，尊重職工的主體意識和參與意識，有針對性地開展思想政治工作，為林場平穩(wěn)較快發(fā)展營造了和諧穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境。強化理想信念教育，堅持用中國特色社會主義共同理想凝聚發(fā)展力量，用民族精神和時代精神鼓舞發(fā)展斗志。實施職工人文關懷，建立健全了勞動保護、安全生產(chǎn)和職業(yè)健康通報協(xié)商等制度，推進職工合法權益維護制度化。海南省國營澄邁林場通過設臵“林場書記信箱”，暢通了干部職工反映問題、建言獻策的平臺。主動傾聽職工的心聲、增強了職工群眾對企業(yè)的歸屬感、認同感、促進問題及時解決。

3.3注重創(chuàng)新機制，思想政治工作的內(nèi)驅(qū)力有效增強 制度建設是基礎，思想政治工作創(chuàng)新，根本在于制度創(chuàng)新。我們始終堅持推進思想政治工作制度化建設，初步建立健全了一套圍繞中心任務、推動改革發(fā)展、切實管用可行的思想政治工作制度體系。始終堅持黨對國有林場思想政治工作的領導，做到與林場生產(chǎn)經(jīng)營管理工作同規(guī)劃、同部署、同考核。實行領導“一崗雙責”制，進一步完善了思想政治工作的領導體制。黨支部、工會、共青團、婦聯(lián)等群眾團體結合自身職能，充分發(fā)揮橋梁和紐帶作用，初步形成了黨統(tǒng)一領導齊抓共管，以管理人員為骨干，職工群眾廣泛參與，各負其責、密切配合、步調(diào)一致的“大政工”格局。

3.4注重文化引領，思想政治工作的引導力有效增強 林場文化是思想政治工作服務于生產(chǎn)經(jīng)營中心任務的重要載體。我們始終堅持把林場文化建設作為加強思想政治工作的創(chuàng)新點，立足發(fā)展戰(zhàn)略的高度，持續(xù)深化企業(yè)文化建設，不斷增強 文化對職工的號召力和影響力，增強了職工與林場同心同德、共同發(fā)展的責任意識。倡導并堅持“永遠跑在時間前面”，“以智圖強、變革有為”，“林場發(fā)展關鍵在人”和“創(chuàng)新才能更美”等文化理念，為林場改革發(fā)展注入了源動力。傾力打造以“人本、理性、創(chuàng)新、激情”為特征的學習型個性化激情文化，激勵廣大職工立足崗位建功立業(yè)。

4加強新形勢下國有林場思想政治工作的對策建議 國有林場思想政治工作涉及面廣、內(nèi)涵豐富，是一項系統(tǒng)工程。新形勢下，國有林場思想政治工作要主動適應深化改革和建立現(xiàn)代林場制度的新要求，主動適應參與經(jīng)濟競爭和擴大對外開放的新特點，主動適應廣大干部職工思想觀念和利益訴求發(fā)生的新變化，注重研究和把握工作規(guī)律，著力開辟新途徑、探索新辦法、豐富新載體，充分發(fā)揮“生命線”、“穩(wěn)壓閥”和“推進器”作用。

4.1健全思想政治工作領導機制

科學的領導和組織機制，是推進國有林場思想政治工作的重要保證，尤其要注重解決好思想政治工作由誰決策、由誰負責、如何保障等重大問題。要科學配臵思想政治工作資源，采取黨支部成員、領導班子成員“雙向進入、交叉任職”、“專兼結合、一崗雙責”等任職方式，建立起黨統(tǒng)一領導、主要領導親自決策思想政治工作的領導機制。要形成專門的思想政治工作負責制，落實組織機構和人員，明確林場黨組織負責人是思想政治工作第一責任人，完善“書記抓、抓書記”、把行政干部做思想政治工作情況納入考核的責任和工作機制，形成以黨員干部為主體、以工會、職代會組織為紐帶一級抓一級、層層抓落實的思想政治工作管理網(wǎng)絡。國有林場要按照精簡、高效、協(xié)調(diào)、務實的原則，設臵專門的思想政治工作機構，履行好工作職責。要高度重視和密切關注職工心理感受和情緒反應，通過組建心理咨詢機構，為干部職工提供及時有效的心理咨詢服務。要建立思想政治工作研究會，圍繞林場改革發(fā)展穩(wěn)定的新形勢，著力開展林場思想政治工作理論研究、應用研究和創(chuàng)新研究，及時總結推廣最新研究成果和創(chuàng)新經(jīng)驗做法，不斷促進國有林場思想政治工作水平提升。

4.2健全思想政治工作保障機制

要在人、財、物三個方面著力，按照穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結構和提高素質(zhì)的要求，努力打造一支數(shù)量充足、結構優(yōu)化、素質(zhì)一流、善于創(chuàng)新的思想政治工作人才隊伍。要選優(yōu)、配齊、配強專兼職思想政治工作人員，尤其要注重吸引和選拔政治素質(zhì)好、知識層次高、懂經(jīng)營會管理的中青年優(yōu)秀人員和優(yōu)秀高校畢業(yè)生充實到專職政工隊伍中。其中，專職政工人員數(shù)量不低于林場從業(yè)人員總數(shù)的1%，且300人以下的林場不得少于3人。要建立穩(wěn)定、長效的投入保障機制，把思想政治工作經(jīng)費納入企業(yè)經(jīng)費總體預算，按照不低于職工上工資總額的2%確定工作經(jīng)費，設立專項科目，做到財務有明確項目、支付有正規(guī)渠道，并根據(jù)林場改革、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、實施多元擴張等發(fā)展形勢，適時調(diào)整對林場思想政治工作經(jīng)費投入力度。要加強思想政治工作陣地建設，打造規(guī)范化、高效化黨員職工活動場所。要主動適應大眾傳媒特別是互聯(lián)網(wǎng)、手機等廣泛普及的趨勢，建立網(wǎng)絡、手機即時交流平臺，開設論壇、博客、微博等互動欄目，并大力度推進林場報刊、廣播、網(wǎng)站以及圖書室、活動室等陣地建設和管理，提高其使用效能，進一步豐富職工精神文化生活。

4.3健全思想政治工作評估機制

實現(xiàn)思想政治工作由“軟”變“硬”，需要建立一套科學的評估體系。要堅持把思想政治工作納入林場綜合考評體系和林場領導班子考核管理目標，并作為評價和使用干部的重要依據(jù)。圍繞破解林場思想政治工作量化難、考核評價難等實際問題，進一步完善考核評價指標，堅持定性分析與定量分析相結合，側重對企業(yè)思想政治工作組織領導、制度建設、隊伍建設、設施建設、任務落實和創(chuàng)新成果等情況進行評估，重點考核思想政治工作在推動企業(yè)改革發(fā)展和經(jīng)濟建設方面所取得的實績，使思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營同考核、同獎懲，并把思想政治工作成效作為林場領導班子考核、薪酬待遇評估的一項重要內(nèi)容。要進一步改進考核評價方式，采取日?？己恕ｍ椏己撕途C合評價等方式，堅持上級與下級相結合的方法，提高考核評價的準確性。加 強對國有林場思想政治工作的動態(tài)管理，強化經(jīng)常性督促、檢查和指導，推進國有林場思想政治工作不斷創(chuàng)新發(fā)展。

4.4健全思想政治工作激勵機制

要堅持激勵與約束相結合的原則，建立健全思想政治工作激勵機制，采取目標激勵、晉升激勵和榮譽激勵等辦法，激發(fā)隊伍活力，增強隊伍動力。要完善表彰激勵，采取召開表彰大會、現(xiàn)場交流會、經(jīng)驗推廣會等多種形式，總結交流先進經(jīng)驗，定期評選表彰一批思想政治工作先進集體和優(yōu)秀思想政治工作者。要完善關愛激勵，關心政工人員的工作、生活、培養(yǎng)和使用，為他們創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，確保政工人員工資獎金、學習培訓、職稱評定、職務晉升、表彰獎勵等方面與同級生產(chǎn)經(jīng)營管理人員享受相同政策，尤其在職稱評定、職務晉升等方面，同等條件下應優(yōu)先考慮政工干部。要研究制定政工人員培訓計劃，建立和完善分級分類、分工負責的培訓體制，每3年對林場政工人員輪訓一遍，并進一步完善政工人才評價和政工專業(yè)職務評聘工作。要完善政治激勵，針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現(xiàn)狀，統(tǒng)籌考慮政工干部的培養(yǎng)、鍛煉和成長，加大政工人員與生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的崗位交流力度。政工人員在同一崗位工作5年及以上的，應與同級行政管理人員輪崗，努力培養(yǎng)更多復合型人才。對那些工作成績突出、職工認可度高的，要給他們搭建更好的成長平臺，確保政工干部進得來、留得住、用得好。參考文獻：

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4趙瑞芝;國有林場創(chuàng)新思想政治工作方式的探索[N]，《中國林業(yè)》，2010年11期

5鄒萬春抓好六個著眼點改進國有林場思想政治工作方法[C]，《廣西林業(yè)》，2010年 第5期

姓名：邱玉玉 性別：女 民族： 漢 出生年月：1984年04月

電話：*** 郵編：572939 工作單位：海南省國營澄邁林場 職位：職工

第五篇：國有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策研究

國有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策研究 摘要：近年來，國有企業(yè)人才流失已成普遍現(xiàn)象，特別是國有施工企業(yè)人才流失特別嚴重。有的國有施工企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關國有施工企業(yè)生死存亡的一個重大問題。關鍵詞：國有施工企業(yè);人才流失;薪酬待遇;職業(yè)規(guī)劃;對策研究

一、國有施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

本人所在的企業(yè)是一家具有60多年歷史的大型國有施工企業(yè)，現(xiàn)有員工10000余人，各類專業(yè)技術人員2430人，占職工總人數(shù)的22.5%，其中高級專業(yè)技術人員500余人，中級專業(yè)技術人員1300余人。近幾年來，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失：2009年僅在筆者所在的分公司就有43人提出辭職，2010年52人離開了公司，2011年又有57人相繼提出辭職，到2012年辭職人數(shù)達到了65人，今年以來僅一個施工項目就多達5人提出辭職。公司辭職人數(shù)呈逐年上升趨勢。辭職人員中具有?？埔陨蠈W歷人數(shù)占63%多。

人才流失嚴重，大批優(yōu)秀人才流向非國有企業(yè)，據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國有施工企業(yè)技術工人流失及轉(zhuǎn)行的超過35%，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國有企業(yè)人才存量不足，危機凸顯。從局部看，我國在企業(yè)從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發(fā)達國家已達到了80%；四川800萬職工中，高級技工僅1064人；施工企業(yè)高級技工更是缺乏，筆者所在的企業(yè)，2012年在冊高級技師僅169人，占職工總人數(shù)的1.56%，因此，人才資源危機，特別是中高級管理、技能人才流失所造成的危機是困擾國有施工企業(yè)的主要危機，據(jù)零點研究集團調(diào)查，59.8%的國企面臨人才資源危機，35.1%的國企認為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。

二、人才流失的影響

人才的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營帶來的影響是不言而喻的。一是重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復支出大量的培訓、熟悉工作的費用；二是技術型人才將會帶走關鍵技術，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業(yè)的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失；三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。

在知識經(jīng)濟社會里，人才是生產(chǎn)力儲要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國與國的競爭主要體現(xiàn)在經(jīng)濟上的競爭，經(jīng)濟上的競爭實際上就是企業(yè)間的競爭，企業(yè)競爭根本上是人才的競爭。由于體制和機制的原因，國有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國有企業(yè)免費的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國有施工企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。人才流失，是最大的財務損失，是最強競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減弱，增強競爭對手的實力；流失的無形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗、專利技術、技術情報和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應更會使企業(yè)人心渙散。我們分公司去年有多名項目總工辭職，要么去往業(yè)主單位，要么去往民資施工企業(yè)，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效應使企業(yè)凝聚力下降，待遇和環(huán)境的提升使得往往引起企業(yè)人心思動，加劇了企業(yè)流失，同時，有些辭職人員也回到企業(yè)挖人，筆者所在單位一名員工辭職后自己創(chuàng)業(yè)成立一家民資施工企業(yè)，回到單位帶走一大批技能人才。

三、國有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

長期以來，國有施工企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經(jīng)濟時代，國有施工企業(yè)收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻沒有或關系不大；進入市場經(jīng)濟，國有施工企業(yè)機制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業(yè)競爭。國有施工企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒有競爭力，人就會往高處走。在一個還沒有進入小康生活的時代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。

（二）舊的體制下對人才認知錯位

在國企中，“官本位” 思想嚴重，只有當官的才是人才，只要認為是人才的就任命到黨務或行政領導崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結果是大家為了體現(xiàn)和實現(xiàn)個人價值，拼命往當官這條獨木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了廣大人才學技術鉆業(yè)務的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營關系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時機成熟這部分人就會到能夠施展才華實現(xiàn)報負的地方去。另外，對人才標準認知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。過去我們習慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩(wěn)重、老實、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有城府而缺乏開拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨立特行，能苦干不會巧干，會說空話不干實事不敢承擔風險的人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的結果。實際上民資施工企業(yè)快速發(fā)展的原因之一是很好地運用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國有施工企業(yè)使用和未用的人才。

（三）對黨管干部認識偏差造成企業(yè)用人權錯位

強調(diào)黨管干部是對黨對國家對人民對干部本身負責的體現(xiàn)。但企業(yè)是經(jīng)濟組織，企業(yè)的基本任務是實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保殖增殖，依法經(jīng)營、照章納稅，促進就業(yè)，推動經(jīng)濟發(fā)展。但現(xiàn)在國有施工企業(yè)中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現(xiàn)象多。你說要以黨委為核心，我說要以經(jīng)濟建設（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權，經(jīng)理層如何來實現(xiàn)經(jīng)營目標？黨委說思想政治工作重要，行政

要以實現(xiàn)最大利潤為目標，表現(xiàn)在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長官意志多，個人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責任、工作量大小、工作復雜性、工作對實現(xiàn)企業(yè)目標的影響都不一樣，收入?yún)s一樣，員工心態(tài)失衡，人為造成企業(yè)兩張皮，增加內(nèi)部不和諧因素；真正的人才就會此處不留人自找留人處。

（四）論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望

企業(yè)用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻、重學歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。干部能上能下基本上是一句空話，績效考核不健全甚至走過場，形同虛設，除非犯了錯誤一般都是平級調(diào)動。關系網(wǎng)、人情關破不了，年輕人要上只有等上級的自然減員（死亡、退休、調(diào)離），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企業(yè)是國家所有，員工往往只有奉獻和服從的義務。企業(yè)里政治氣氛太濃，一般知識分子血氣方剛，剛直不阿，很難適應這種氛圍。項目經(jīng)理的管理方式粗放簡單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國有施工企業(yè)，實行年休假的不多見，更別說雙休日，加班卻沒有加班工資，領導與人才談心交心的時間也不多，關心人才個人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營、民營和“三資” 企業(yè)這些工作卻做的更好。中國人素有“士為知己者死”的傳統(tǒng)，但很多管理者卻做不了“知己”。

國有施工企業(yè)人才流失是一個全局性問題，根本上說是管理體制的弊端造成的，項目經(jīng)理只對任命者負責，不能全心全意對員工和企業(yè)負責，更不會盡心盡力對資產(chǎn)負責，他們考慮的相對多的是個人利益和短期利益，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險和責任意識，易造成經(jīng)營的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場機制。

四、國有施工企業(yè)人才資源的開發(fā)利用

（一）根據(jù)市場價位確定人才價值

合理的薪酬是對人才最客觀的評價和關注人才基本需要。市場經(jīng)濟要求對經(jīng)濟活

動中的一切資源投入進行經(jīng)濟計量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應體現(xiàn)市場交易的公平原則。要對人才的綜合能力與實際貢獻按質(zhì)定價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與人才實際貢獻匹配。充分運用薪酬的市場調(diào)劑功能，主動引導人才資源流向，占領人才爭奪制高點。

（二）按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源

企業(yè)應從“三個有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團組織以參加地方相應組織的活動為主，人員以兼職為主，這并不是削弱或不要黨的領導，相反是把加強黨的領導監(jiān)督落在了實處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標伙伴作用，讓企業(yè)董事會、監(jiān)事會、股東及經(jīng)理層依法獨立行使權利，營造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和人才工作、成長環(huán)境；企業(yè)應建立起科學的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

（三）建立科學的人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過去人事管理事務性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當好伯樂。首先，應做好人才職業(yè)生涯設計，幫助指導人才健康成長；其次要為企業(yè)提供足量優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要；要使用好人才，把每個人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺，營造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境；要建立長效的人才培養(yǎng)機制，抓好人才隊伍梯隊建設，防止人才斷層&出現(xiàn)，建立起人才危機預防和應急機制；加強與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎工作，把情感留人工作做細做實。

（四）建立人才激勵長效機制

要真正吸引和留住人才，短期激勵有局限性，長期激勵才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點。要把員工福利作為長效激勵的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關心員工工作，更關心員工生活，增強員工的歸屬感，這是企業(yè)拴心留人的重要手段。企業(yè)應制定人才補充養(yǎng)老和補充醫(yī)療計劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對特殊人才實行企

業(yè)年金獎勵，即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎金，由企業(yè)專戶管理，人才為企業(yè)服務期滿，企業(yè)一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業(yè)給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購房購車提供貸款或貸款擔保支持，滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時也為人才努力服務企業(yè)提供動力。

（五）建立科學的績效考評體系

如果沒有科學的績效考評機制，就不能充分體現(xiàn)人才個體差異。績效評估是對人才獎勵使用的基本依據(jù)，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標?？冃Э荚u指標不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分反映人才能力與實際貢獻。

（六）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強企業(yè)凝聚力的重要手段。要不斷對員工進行愛崗敬業(yè)無私奉獻和團結協(xié)作精神教育，營造員工和&企業(yè)的利益共同體。要努力建設和諧團隊，整合企業(yè)人才資源，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。

總之，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發(fā)展觀，重要的是對企業(yè)實行人性化管理，少點命令與服從，少點空洞的說教與空話，少點教條與框框，多些關愛，多辦實事，多些創(chuàng)新，讓人才個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達到了最高目標。