第一篇：淺析國有企業(yè)人力資源績效管理的制度缺陷與創(chuàng)新

淺析國有企業(yè)人力資源績效管理的制度缺陷與創(chuàng)新

一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

當前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導向和基礎,利用分解目標的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務要求以及努力方面的一致,然后再使用相關方法和評估標準來對其企業(yè)的業(yè)績進行評價,讓員工的績效得到進一步提升,進而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結果來對自身企業(yè)的員工和管理者落實考核責任,形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業(yè)績和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象,讓國企的管理水平上升到一個新的層次,也有利于經濟增長和質量的提高,讓國企的內在動力得到增強,國企的經營效益也有了更明顯的上升。

二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷

(一)績效考核制度不完善

大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果,進而就能做好績效管理,而沒有認識到績效考

核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),遠非績效管理的全部,績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實施。

(二)缺乏科學的績效指標體系

績效管理在國企中實施的考核內容不完善,沒有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務的執(zhí)行情況方面,讓企業(yè)總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關聯(lián)性,沒有詳細的指標和重點,讓企業(yè)的目標與員工目標之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工,自然無法避免實際考評過程中的隨意性,難免出現(xiàn)考核中的“人情味”,甚至導致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

(三)績效管理體系中缺乏反饋制度

績效管理中有一個環(huán)節(jié)是績效反饋,該環(huán)節(jié)是非常重要的,且對于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內容,大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環(huán)節(jié)。認為考核才是其績效管理的主要內容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機會去對考核結果進行質疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業(yè)對自身的期望的具體情況,進而不能從根本上找到本質不足,也就更談不上從哪改進了。

三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點建議

(一)建立健全績效考核機制

國有企業(yè)應建立一套科學合理的員工考核評價標準,形成一種公

開、公平、公正的員工績效考核機制,以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來,才可能出現(xiàn)雙贏的結果。

(二)建立以戰(zhàn)略為導向的關鍵績效指標體系

績效管理的指標必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎,根據(jù)企業(yè)年經營規(guī)劃來開展,由企業(yè)管理者人員來將其指標分到企業(yè)各部門,再有部門向下級一一發(fā)送,直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質、特點以及員工年度工作任務和目標相結合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷,從結果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工,他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定,因此對他們應更多的采取行為指標。

(三)建立健全績效反饋機制

國企必須將績效反饋制度建立完善,讓企業(yè)中每個被考核的對象都能夠對自身的績效進行認識和了解,進而再改正自己的工作情況和不足之處,從而來完成自己的任務目標,同時也能夠讓員工的績效和企業(yè)部門的績效有著很大關聯(lián)性,有助于企業(yè)部門間的績效發(fā)展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通,還可以對其部門的任務目標進展情況進行了解,也能夠認識到在任務進行時所存在的問題,有利于找出問

題原因再解決。讓績效管理的計劃能夠得到改進和完善,也有利于企業(yè)的下個績效管理的目標的定制和規(guī)劃。

四、結語

國企是國家國民經濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部人力資源的有效利用,也是國企進行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標,將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。

第二篇：人力資源與績效管理

人力資源與績效管理

人力資源管理所包涵的六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞資關系，是一個環(huán)環(huán)相扣，彼此關聯(lián)的管理循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)的文化與戰(zhàn)略理念作為這個系統(tǒng)的導向，而從實質上決定這六大板塊的具體實際操作，而這些實際的戰(zhàn)術操作又直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施，從而影響企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理循環(huán)系統(tǒng)中，“績效管理”是這個系統(tǒng)的核心：企業(yè)對于人力資源運用的最終目的是通過一系列的人力資源管理手段，而達到企業(yè)與個人的雙重發(fā)展，并且有效的完成公司的短期以及長期發(fā)展目標。而這樣一個目標實施的過程，其有效性在很大程度上取決于績效管理系統(tǒng)：人員的招聘取決于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求，而戰(zhàn)略發(fā)展需求直接反映在優(yōu)良的績效管理系統(tǒng)及其指標上，所以人員的招聘定位在很大程度上是滿足公司的績效目標；培訓與開發(fā)，是減少員工現(xiàn)有質素與企業(yè)績效目標要求之間差異的專業(yè)人力資源開發(fā)手段。薪酬福利則更需要建立在完善的績效管理平臺上，以達到“激勵、公平、科學”之原則。因此，科學有效的績效管理體系對于企業(yè)的人力資源管理而言，是核心管理的重中之重。

不同的視角，不同的結局?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：◆績效考評意義：

1、從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

◆績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

◆績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調整。

5、薪酬調整。

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

◆對主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

◆對于員工來說

1、加深了解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

◆績效考評種類：

1、考核

2、平時考核

3、專項考核

◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

◆短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結果的書面報告的質量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。

◆長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認同率的增加。

◆給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。

人力資源管理中的績效管理方式林林總總：工作描述、360°績效考核、目標管理、平衡記分卡等，其中KPI被許多單位運用。

一、什么是KPI

KPI，顧名思義：KEY PERFORMANCE INDICATOR，即對績效，對工作業(yè)績和目標具有重要影響因素的工作指標。它不僅可以反映公司、部門、個人的直接績效，同時它也是對于公司戰(zhàn)略及發(fā)展的一個分解，為員工提供具體的工作方向指引。KPI法符合一個重要的管理原理——巴列特定律，在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

KPI指標的設定，主要來自四個方面：

一、戰(zhàn)略指標：來自企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的有效分解（一般的戰(zhàn)略指標大多只運用于中高級管理人員職位）；

二、重點職責指標（此類指標主要從員工工作崗位職責里提取重要績效職能，再自這些重要績效職能里提取KPI考核指標。這種提取方法主要應用在基層職位以及中級管理人員職位）；

三、流程指標（此類指標是從部門與部門間的重要合作環(huán)節(jié)中進行提取，以達成促進有效溝通之效）；

四、企業(yè)下一步重點核心工作的分解而產生的績效考核指標（也可以理解為部分的戰(zhàn)略目標），例如：在2003年至2007年期間，我就職于一家法國化妝品企業(yè)，每年銷售團隊的KPI指標中，有直接與公司下一步市場銷售戰(zhàn)略密切相關聯(lián)的指標：在2004年，企業(yè)重在開發(fā)客戶，于是“新客戶開發(fā)率”就成為銷售團隊KPI考核中的一個指標；2006年企業(yè)市場銷售重在提升已有客戶的質量，而非數(shù)量，那么“重點客戶銷售質量管理”則成為銷售人員KPI考核中的一個指標。

KPI是一個遵從SMART原則，足夠量化的績效考核系統(tǒng)，如運用有效得當，在企業(yè)管理中可以發(fā)揮重大作用。然而在現(xiàn)實工作中，KPI似乎并沒有得到很好的運用，而最終流于形式或成為純粹的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，而并未在提升公司績效上起到實際的作用。當然其中的原因種種：指標定位的失衡、績效管理沒有得到很好的推廣、相應人員沒有得到足夠的培訓、績效考核系統(tǒng)并不符合公司實際情況等等。然而，在這些眾多原因中，有一個原因是KPI績效管理沒有得到很好運用的重要促成因素，并且在實際工作中，這個原因的發(fā)生極為普遍：企業(yè)對于KPI績效考核系統(tǒng)的定位不準確，如果一個企業(yè)把KPI定義為一種單純的HR工具，那就是一個本質性的定位錯誤了。KPI不應該僅是單純的HR工具，它應該是一個重要的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具。因為KPI是一個系統(tǒng)的管理方法，它需要建立在：有效而合理的組織架構；明確的崗位責權界定；標準化的操作流程的基礎上，如此這般，各項KPI需要的管理數(shù)據(jù)才能為績效管理提供依據(jù)并具有參照價值?！胺彩遣荒芎饬康模褪遣荒芄芾淼?。”在公司的戰(zhàn)略目標得到合理而明晰的分解后，KPI的數(shù)據(jù)則成為績效管理的量化性衡量標準，而使績效管理成為可行并使之有效。同時，它作為一個戰(zhàn)略管理工具，可以在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行有效分解的過程中，將企業(yè)管理系統(tǒng)中所存在的漏洞和缺陷一一呈現(xiàn)出來，例如：我目前所在的公司是一家被比利時跨國集團所收購的事業(yè)單位，主要從事陶瓷礦物的標準化生產。企業(yè)遵從“成本戰(zhàn)略”，這個戰(zhàn)略分解到每個不同的職能部門，便成為該部門的KPI指標之一，而在具體運用這個成本KPI指標時，我們發(fā)現(xiàn)這個成本數(shù)據(jù)并不能如實反映該部門具體成本控制的有效性，深究其原因，我們發(fā)現(xiàn)——公司的成本財務系統(tǒng)、倉管流程、部門職能界分上都存在著問題。因此，我們就開始對這些環(huán)節(jié)進行重整和改進，而提升公司管理。KPI真正的精髓并非是紙面上的那些數(shù)據(jù)，而是利用對關鍵績效指標的深入了解，而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的漏洞或者需要改進之處，從而能對之加以改善，真正從本質上對公司的管理機制進行優(yōu)化，而提升公司的整體績效。在這個過程完成后，KPI的指標數(shù)據(jù)才能如實反應個人、部門乃至公司的實際績效成績。這個才應該是KPI對于企業(yè)管理的有利之處，而非一個普通的HR管理手段，僅僅對于員工進行績效的數(shù)據(jù)測評、控制和目標指引。

綜上所述，KPI不應該只停留在HR的實施層面，它應該放至公司的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、體系管理運作中。這樣的KPI才有價值。KPI應該是戰(zhàn)略管理的監(jiān)控和疏通系統(tǒng)。通過平衡記分卡對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，企業(yè)的績效目標成為可衡量的KPI量化指標；再通過對于KPI重點指標的監(jiān)控和管理使企業(yè)得到有效發(fā)展。這樣才能保證通過管理、提升員工的績效，來實際改善公司的整體績效。否則，KPI就只能是一種流于表面的考評，并且個人績效的提升并不能如實反映企業(yè)的績效提升，也不能真實反映個人在管理方面做出的成績或改進。而KPI數(shù)據(jù)就只是一個數(shù)據(jù)游戲。

正是因為這種對于KPI理解和定位上的誤差，導致了很多企業(yè)的KPI考核流于形式，對于公司起不到作用，從而使企業(yè)對于HR的績效管理職能有效性產生懷疑。究竟什么是真正的HR，什么是真正的人才戰(zhàn)略。

二、什么是HR

HR作為人力資源管理，其定位與涵義在不同類型的企業(yè)不盡相同。在一些企業(yè)HR意味著人力資源的事務性管理：招聘、薪酬福利、員工辭退、培訓、績效考核等，能將HR如此定位的這些企業(yè)已經對人力資源管理的作用和價值具有一定的認識和肯定了。在更多的企業(yè)，HR就是做人事資料記錄、考勤、制度、招聘、辭退、員工爭議處理，如同“救火員”更象企業(yè)的“保姆”。這樣的職能價值

定位，對于HR專業(yè)人員、對于企業(yè)都是一種失衡。

人是一切的根本：大到公司的戰(zhàn)略，小到公司的每一個實際的事務，無不需要人來執(zhí)行完成。而在當今全球宏觀經濟環(huán)境下，企業(yè)的競爭已經越來越脫離了原有的各種硬件的競爭，而是很多無形的卻非常有力量的“精神”“文化”“理念”的競爭。與此同時企業(yè)外部的經濟環(huán)境的挑戰(zhàn)日益增強，企業(yè)能輕易通過外部市場需求而得到發(fā)展的時代早已遠逝，企業(yè)的內部管理對于企業(yè)的重要性逐漸彰顯，并成為制約企業(yè)發(fā)展的決定因素。在這樣的大勢所趨之下，如果一個企業(yè)，還只把HR職能放在人事行政事務定位上，那么這個企業(yè)的競爭力無疑是值得懷疑的，或者說這個企業(yè)核心競爭力的長期持久有效性是值得懷疑的。

HR應該是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，有如企業(yè)內部的一個戰(zhàn)略咨詢系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源相關的管理方案與流程，并能使之得到有效的應用與執(zhí)行從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)任何的戰(zhàn)略實施都需要“人”，再好的生產、技術與銷售戰(zhàn)略，如果沒有人——合適的、正確的人來執(zhí)行，那么這個戰(zhàn)略最終還是會擱置流產。②“所謂人力資源管理，是將組織內的所有人力資源做適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學的方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。如此這般來推進及保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

企業(yè)在制定了主導發(fā)展戰(zhàn)略之后，就應該根據(jù)這個相應的主導戰(zhàn)略來規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，同時在結合實際的人才戰(zhàn)略的情況下，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行分解：生產、技術、銷售、運營等。這樣的戰(zhàn)略分解操作流程能使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做到真正的“務實”。否則，它或多或少會發(fā)生偏移。而現(xiàn)在的大部分企業(yè)是反其道而行之：先做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然后分解到傳統(tǒng)意義上最具影響力的職能板塊：生產、銷售、技術開發(fā)、財務等。然后再根據(jù)這些細化后的職能戰(zhàn)略來進行招聘、培訓以及人才的運用。但是在這個過程中企業(yè)往往就遇到一些問題：招不到企業(yè)需求的人、招到的人不能完全實行這些分解了的戰(zhàn)略、能人流失、企業(yè)文化和個人價值發(fā)生大的沖突、績效失控、目標不明確等，于是HR就出現(xiàn)了并成為這些問題的“急救員”，但是卻是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”起不到很大實際的用途。進而HR職能的有效性被質疑，其職能也被賦予更少的責任而更多地從事于基礎行政事務性工作，HR從業(yè)者的專業(yè)性才能得不到合理的施展空間，HR的專業(yè)性價值也隨之降低——如此的惡性循環(huán)。

因此，HR的高級專業(yè)人員不能只把自己定位為單純的HR FUNCTION，而必須擁有企業(yè)管理意識、商業(yè)意識與戰(zhàn)略意識，而把自己定位為企業(yè)管理者的助手。這樣的定位對于企業(yè)對于HR人都是極為重要！人力資源管理一定要具有戰(zhàn)略的高度，但是秉承實用、協(xié)助的職能心態(tài)；而人力資源管理是每個管理者必須做的，甚或是最后核心做的事情。GET THE RIGHT PERSON TO DO RIGHT THING，讓正確的人去做正確的事。HR是一種專業(yè)技能、學術領域、產業(yè)。人力資源管理對于從業(yè)人員的專業(yè)性的要求和挑戰(zhàn)都非常強，立志真正做好HR的專業(yè)人員，應該不僅限于人力資源的技術性操作，而應該更實際更深入地了解所在企業(yè)甚至行業(yè)的運行模式、商業(yè)運作、市場環(huán)境、各個職能板塊的具體運作與其相應組織結構，熟練掌握人力資源管理各個專業(yè)板塊的理論和方法，并能將這些板塊有效的相互結合形成一個系統(tǒng)，并且如此這般才能制定出對于企業(yè)、組織以及企業(yè)每個員工有實際推動作用的人力資源管理方案，從而促使企業(yè)與企業(yè)員工的雙贏發(fā)展“促進最好的組織

能力及企業(yè)環(huán)境”——這才是人力資源管理的真正作用與意義。人力資源管理者需要努力從事務性工作中擺脫出來，而把重點工作放在思想方法上、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展上，從企業(yè)的“救火員”而轉變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，由被動的福利行政，轉變?yōu)橹鲃拥膯T工關懷者，同時也是員工和企業(yè)的雙重溝通橋梁，協(xié)助員工提高附加值，并有效建立員工與企業(yè)的溝通平臺和機制從而促進組織效能。提供各種有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的各種強化績效管理的方案，如員工個人績效咨詢、組織效能評估、團隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。這些專業(yè)技能的提升可以一改人力資源發(fā)展在中國發(fā)展前期那樣的行政職能定位，而使人力資源專業(yè)人員更加積極主動地參與組織的運作，并提供更多的附加價值。

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！人力資源是一個值得投入終身精力與心血的事業(yè)，在中國，它的發(fā)展方興未艾，需要每個人力資源從業(yè)者自我專業(yè)性的提升與共同努力而使中國的人力資源管理真正大放異彩！

人力5091 賀茉榮 920090903

第三篇：國有企業(yè)文化建設與創(chuàng)新

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國有企業(yè)文化建設與創(chuàng)新

國有企業(yè)文化建設與創(chuàng)新

[摘 要]20 世紀 70 年代末至 80 年代初美國學者首次提出了“企業(yè)文化”的概念。企業(yè)文化作為一種全新的企業(yè)管理理念自產生以來就發(fā)揮出了巨大的作用。在當前全球化趨勢不斷加深，科技進步日新月異的情況下，加快企業(yè)文化的建設與創(chuàng)新成了國有企業(yè)改革發(fā)展的必由之路。中國對企業(yè)文化理論的研究起步較晚，同時由于受到蘇聯(lián)傳統(tǒng)企業(yè)管理模式和多年計劃經濟的影響，中國國有企業(yè)對于企業(yè)文化的建設仍停留在滯后階段。在此形勢下，如何加強國有企業(yè)文化的建設與創(chuàng)新無疑對增強國有企業(yè)的核心競爭力，建立現(xiàn)代企業(yè)制度有著極為重要的現(xiàn)實意義。

[關鍵詞]企業(yè)文化；建設；創(chuàng)新

當前，經濟全球化趨勢不斷發(fā)展，科技進步日新月異，綜合國力競爭日趨激烈，國內外環(huán)境發(fā)生巨大變化。文化在綜合國力競爭中的地位和作用日益突出。文化軟實力已成為國家綜合實力的重要內容，也是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。隨著改革開放的不斷深入，市場經濟的不斷完善，我國國有企業(yè)面臨良好的發(fā)展機遇，同時又面對跨國公司和國內各類企業(yè)的挑戰(zhàn)，迫切需要國有企業(yè)重視當前所處的環(huán)境，提高自身的競爭力。

一、企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化是文化的一種類，有著文化普遍的特性，但是企業(yè)文化相對于政治文化、經濟文化、社會文化、藝術文化等其他文化有著不同的屬性。

1.企業(yè)文化具有企業(yè)管理學的特征

“企業(yè)文化”這一概念自被提出就被打上了管理學的烙印?！捌髽I(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理思想發(fā)展的一個階段，是由技術中心、制度中心、產品中心、福利中心等向文化中心的戰(zhàn)略轉移，是當代企業(yè)管理理論與實踐的靈魂。”企業(yè)文化在企業(yè)管理中誕生，應用于管理，并在企業(yè)管理過程中起作用，推動著管理理論的前進和發(fā)展。

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2.企業(yè)文化強調“以人為本”

“人是生產力中最活躍的因素?！泵绹芾韺W界對企業(yè)文化的研究本身是為了逆轉美國企業(yè)的過分重物、重視組織制度和組織結構的狀況，所以，作為一種先進的企業(yè)管理方式和科學管理技術，企業(yè)文化強調的是“人”本思想，而不是重視“物”本，具有很強的人文屬性。

3.企業(yè)文化具有時代性和動態(tài)性

企業(yè)是社會的組成部分，時代的發(fā)展、社會的變遷對企業(yè)文化具有強烈的制約和推動作用，而企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)制度等文化因素往往集中反映了一個時期的時代特征，滲透著當時的社會文化。

4.企業(yè)文化有很深的民族性

企業(yè)文化是社會文化的一種，是一種亞文化，企業(yè)文化的形成、發(fā)展與一個國家的歷史背景、文化淵源、民族習慣、社會體制等因素有著非常直接的關系。企業(yè)文化作為一種新興的科學管理思想和管理方法，是具有共性的，但是具體到不同的國家，因為歷史和現(xiàn)實條件的不同，又是不盡相同的。企業(yè)的價值觀選擇、企業(yè)精神、行為方式、管理風格、組織結構等深受民族精神、民族意識的影響。

二、企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化之所以作為一種理論得到廣泛的認可，是因為企業(yè)文化有著其他企業(yè)管理學所不可比擬的獨特功能和作用。企業(yè)文化通過各要素之間的相互整合，對企業(yè)產生潛移默化的作用。

1.提高企業(yè)管理水平

企業(yè)文化本身就是企業(yè)管理理論在企業(yè)的不斷變革和發(fā)展過程中興起的，是對原有企業(yè)管理理論的發(fā)展和完善。企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新和發(fā)展也就是企業(yè)管理理論的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)通過對企業(yè)文化的運用使企業(yè)管理更加有人情味、時代性、人文性，使企業(yè)運作得更加科學、高效、富有創(chuàng)造力。以人為本的管理理念可以使企業(yè)更加重視企業(yè)的軟管理，以軟帶硬，改變以往企業(yè)過多重視硬管理的狀況，可以重新理順人與物、人與人、人與制度之間的關系，使企業(yè)員工的積極性得到最大程度的調動，使員工的主人翁意識不斷得到增強，從而

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使企業(yè)員工各司其職、各盡其能，最大地發(fā)揮企業(yè)員工的才能，使企業(yè)更加具有活力。

2.增強企業(yè)凝聚力

在現(xiàn)代社會系統(tǒng)中，將個體凝聚起來的主要是來自心理的力量，而非強制性力量。企業(yè)文化就是通過鼓舞、振奮人內心的情感方式來管理企業(yè)員工，使企業(yè)員工在日常的工作中產生對企業(yè)發(fā)展目標、經營哲學、精神支柱、價值理念的認同感和作為企業(yè)一份子的使命感、歸屬感。企業(yè)文化就是不斷增加企業(yè)的情感投入，在不斷滿足員工個性需求的同時，鑄造全體員工的共同價值觀念和共同信念，從而形成巨大的向心力，使企業(yè)文化像黏合劑一樣，把松散的組織黏合起來，像磁鐵一樣，把分散的員工聚合起來，從而在企業(yè)中形成一個協(xié)調同步、高效生產的群體。

3.增強企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是一個企業(yè)在市場競爭中所具備的能夠持續(xù)不斷地比其他企業(yè)提供更好的產品和服務并贏得自身利益獲得良好口碑的能力。企業(yè)文化最不容易被移植模仿，最具有競爭力。企業(yè)要想取得更長遠的發(fā)展必須重視企業(yè)文化的建設與創(chuàng)新，因為“在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進的源動力，企業(yè)文化是核心競爭力。

三、國有企業(yè)加快企業(yè)文化的創(chuàng)新的迫切需要

我國國有企業(yè)在幾十年的發(fā)展歷程中，在經過了初創(chuàng)期成長期后，現(xiàn)已步入了高原平臺期，已成為高危期。隨著我國大中型國有企業(yè)組織結構、管理部門的增多，官僚風氣的滋生蔓延，企業(yè)創(chuàng)新能力、活力出現(xiàn)不足，銷售費用直線上升，市場占有率快速下降，業(yè)績增長速度明顯放慢，企業(yè)內部沖突激增，各種規(guī)章制度受到破壞。國企企業(yè)文化必然要走上變革的道路，創(chuàng)新國有企業(yè)文化也就成了題中之意。

隨著市場化改革進程的不斷加快，產業(yè)不斷地升級和經濟發(fā)展方式得到進一步轉變，對基礎差、底子薄的國有企業(yè)帶來了巨大壓力。同時，隨著文化的不斷整合和變革，對國有企業(yè)文化也提出了更高的要求，由以“倫理”、“等級”維系的人際關系逐漸被以法和制度維

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持的公共關系所取代。因此，國有企業(yè)必須要進行相應的文化創(chuàng)新，在價值理念、管理制度等多方面做出相應的調整，才能更好地應對知識經濟和全球化浪潮帶來的沖擊。加強國有企業(yè)黨組織對企業(yè)文化建設的領導，推進國有企業(yè)黨組織的核心作用：其次，樹立“以人為本”的企業(yè)核心價值理念，重視人的作用，做到尊重人、關心人、激勵人、培養(yǎng)人；再次，加強制度文化建設，完善國有企業(yè)管理機制，從制度層面為國有企業(yè)文化建設創(chuàng)新提供保障；最后，加強誠信建設，主動承擔社會責任，樹立良好的企業(yè)形象。

（編輯/永安）

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第四篇：缺陷管理制度

缺陷管理制度

1：消毒供應中心工作人員必須具有高度的責任感，遵守醫(yī)院規(guī)章制度，認真履行崗位職責，嚴格遵守各項規(guī)章制度和技術操作流程。

2：制定并落實各種缺陷防范預案，護士長，組長和質量檢測員應嚴格把好質量關，加強質量監(jiān)控，做好質量檢查督促工作。3：制定相應缺陷處理辦法和應急預案，對薄弱環(huán)節(jié)和關鍵崗位重點監(jiān)控，及時妥善處理。

4：出現(xiàn)缺陷問題，當事人應及時報告并采取有效補救措施。5：定期對缺陷問題進行分析，討論，評價，明確責任，及時整改，促進質量持續(xù)改進。

第五篇：缺陷管理制度

四川省內江市中醫(yī)醫(yī)院

醫(yī)療缺陷管理制度

本制度根據(jù)《四川省住院病歷質量評分標準》（試行），結合我院實際情況，將醫(yī)療缺陷分為輕度缺陷、中度缺陷、重度缺陷三個等次，以便對醫(yī)療質量更好地管理。

一、病歷書寫缺陷

（一）重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

1、首頁及入院記錄

（1）醫(yī)療信息未填寫（指首頁空白）（2）出院診斷填寫錯誤、漏項

（3）血型或HbsAg、HIV-Ab書寫錯誤（4）傳染病漏報

（5）無入院記錄（入院24小時以上；由實習醫(yī)師代替住院醫(yī)師書寫入院記錄視為無入院記錄

（6）入院記錄、再次入院記錄、多次入院記錄未在24小時內完成（7）無完全民事行為能力的患者填寫為病史陳述者（8）無單列中醫(yī)望、聞、切診內容（9）無體格檢查（10）無專科體格檢查

2、病程記錄

（1）未能在規(guī)定時間（8小時）內完成首次病程記錄（2）未能在規(guī)定時間（6小時）內完成搶救記錄

（3）首次病程記錄無病例特點、診斷依據(jù)、鑒別診斷或診療計劃之一者（4）入院48小時內無主治醫(yī)師首次查房記錄，72小時內無副主任以上職稱醫(yī)師查房記錄

（5）醫(yī)師在交接班后24小時未完成交接記錄或無交接記錄（6）24小時內無完成轉出、轉入記錄或無轉出、轉入記錄（7）無病危通知書

（8）對危重患者不按規(guī)定時間記錄病程記錄

（9）病危、病重、疑難病歷無科主任或主（副主）任醫(yī)師查房記錄（10）搶救病人無搶救記錄（11）無特殊檢查、特殊治療及有創(chuàng)檢查、操作知情同意書或無患者/家屬、醫(yī)師簽字

（12）會診病人無會診單及會診記錄（13）輸血患者無輸血同意書或簽名

（14）實習或試用期醫(yī)務人員書寫得的病程記錄無在本醫(yī)療機構合法執(zhí)業(yè)醫(yī)務人員的審閱、修改并簽名

（15）中等以上手術或病情較重的無術前討論記錄

（16）新開展的手術或大型手術無科主任或授權的上級醫(yī)師簽字確認（17）無麻醉同意書或簽名，無麻醉記錄之一者（18）無手術記錄

（19）24小時內未按規(guī)定完成手術記錄（20）無手術同意書或簽名（21）植入體內的人工材料的條形碼未粘貼在病歷中（22）無死亡搶救記錄

（23）缺死者家屬同意尸檢的意見或簽字記錄（24）死亡病人無死亡病例討論記錄（25）無醫(yī)患溝通記錄

3、出院記錄

（1）缺出院（死亡）記錄或未按時完成出院（死亡）記錄（2）產科無新生兒出院記錄，無新生兒腳印及性別錯誤（3）缺護理記錄

（4）患者入院不足24小時死亡的無24小時內入院死亡記錄

4、輔助檢查及醫(yī)囑

（1）缺住院期間對診斷、治療有重要價值的輔助檢查報告（2）無長期醫(yī)囑單（3）無臨時醫(yī)囑單

5、書寫基本要求

（1）病歷摹仿或替他人簽名（2）缺護理記錄

（3）病歷記錄缺頁，造成病歷不完善（4）違規(guī)涂改、篡改、偽造病歷

（5）實習或試用醫(yī)務人員書寫得的醫(yī)囑無在本醫(yī)療機構合法執(zhí)業(yè)醫(yī)務人員的簽名

（6）因病歷書寫錯誤有醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故隱患之一者（7）因病歷書寫錯誤引發(fā)醫(yī)療事故或糾紛之一者（8）病歷打印模糊不清（9）病歷質量嚴重錯誤

（二）中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）（1）未對治療中改變的藥物、治療方式進行說明

（2）重要的輔助檢查結果未及時記錄、分析及相應的處理意見

（3）首次病程記錄診療計劃中缺中醫(yī)理、法、方、藥，飲食宜忌、調護（4）轉往它科病人的病歷書寫缺陷不及時整改

（5）病程記錄未能在規(guī)定時限書寫或未在規(guī)定時間內完成（6）病程記錄未能體現(xiàn)中醫(yī)舌、脈及理、法、方、藥變化（7）入院記錄、病程記錄無經治醫(yī)師簽名

（8）自動出院，放棄治療、放棄搶救者，無特殊原因缺患者或法定代理人簽字（9）凡做病理檢查，缺病理報告（10）住院30天以上無階段小結

（11）對確診困難或療效不佳的病歷無疑難病例討論（12）缺病程記錄造成病歷不完整（13）無手術安全核查記錄（14）無出院診斷

（三）輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）首頁、楣欄及相關表格填寫不全（2）病歷首頁無上級醫(yī)師簽名

（3）連續(xù)三天以上（慢性病五天）無病程記錄（4）醫(yī)學術語不當或有明顯文字錯誤（5）病歷排序或檢查單粘貼不規(guī)范（6）除上述缺陷外的其他書寫不規(guī)范（7）缺失化驗或檢查報告單

二、診斷缺陷

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）主要疾病診斷錯誤或遺漏，導致嚴重后果

（2）疑難急重癥未請示上級醫(yī)師或未組織會診而延誤診斷治療者（3）因診斷失誤而損傷重要臟器者（4）病理標本丟失、影響診斷治療者

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）住院超過一周診斷不明，未報告上級醫(yī)師（2）主要疾病診斷缺少診斷依據(jù)

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）疑難病例未及時會診，但未影響治療者（2）次要診斷或合并癥遺漏，未影響治療者

（3）應邀會診科室接到會診通知單后未按規(guī)定時間，急診會診10分鐘內未到申請科室會診者

（4）申請單書寫不規(guī)范，申請目的不明確，導致誤檢、漏檢者

三、治療缺陷

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）（1）治療原則或關鍵性治療措施錯誤

（2）處置失誤或用藥不當造成患者嚴重損害者（3）傷口、體腔內留置引流條（管）未適時取出者

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）用藥不當或處置失誤而影響療效，造成損害者（2）非重癥病人明確診斷后未及時采取治療措施（3）特殊治療如化療，未按規(guī)范實施

（4）未記錄有藥物過敏史，或漏開過敏試驗，二導致誤用過敏藥物

（5）對急診、危重病人未能優(yōu)先診治，或多危重病人隨意轉送而延誤診治者（6）用藥過程中，出現(xiàn)明顯中毒、副作用而未及時停用者

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）濫用不必要的藥物或治療手段

（2）錯下醫(yī)囑（包括：姓名、性別、年齡、床位、藥名、劑量、用法、部位）已執(zhí)行，未造成不良后果

四、搶救缺陷

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）（1）搶救不及時導致嚴重損害或死亡

（2）搶救過程中操作不當造成重要臟器損害

（3）住院過程中患者病情惡化，醫(yī)生未及時發(fā)現(xiàn)，以致錯過搶救時機造成不良后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）需多科協(xié)作搶救中科室間配合不力影響搶救效果（2）搶救藥物、設備、能源出現(xiàn)障礙影響搶救（3）搶救病人沒有上級醫(yī)師指導

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）搶救記錄及醫(yī)囑不規(guī)范、不完善

五、手術缺陷

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）手術操作不當損傷重要臟器，影響患者的生理功能（2）術后體內遺留非質量性異物，造成嚴重后果（3）術中遇到復雜情況，未及時報告上級醫(yī)師或組織會診討論致未得到妥善處理造成不良后果

（4）術中出現(xiàn)未預料的情況，需改變手術方式而未與病人或其家屬辦理告知簽字手續(xù)，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）（1）手術體內遺留非治療性異物，造成后果（2）違反手術分級管理而越級手術

（3）無正當理由所致?lián)衿谑中g等候時間超過5個工作日

（4）對術前檢查準備不充分或手術指征掌握不準，而輕率的實施手術（5）術后出血較多，需二次手術止血者

（6）因工作疏忽，致失活劑不密合，造成芽組織灼傷者（7）基牙預備中磨錯牙或過多切割牙體組織者

（8）在治療修復中，未按常規(guī)操作造成舌、腭、齦組織較重的機械性損傷者（9）根管治療中擴孔針折斷，導致拔牙者

（10）用腐蝕藥物治療（如硝酸銀、麝香草酚、碘酚）引起周圍軟組織嚴重潰爛者

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）切口遺留異物而影響愈合者

（2）洞去腐制洞時造成Ⅰ°～Ⅱ°齒意外穿髓者

（3）應用失活劑后未向患者文字交待復診時間，造成延誤復診者（4）修復中因模型或修復體丟失而致病人再次復診者

（5）因操作不慎，在治療過程中是患者誤服修復體，但未引起嚴重后果者（6）拔牙時遺留殘根未加記錄，而錯戴假牙者（7）需充填絕緣體而未充填，引起牙髓炎者

六、麻醉缺陷

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）麻醉科醫(yī)生臨時搶救病人時，遺忘重要器械、藥品影響搶救者

（2）麻醉科醫(yī)生術中違反《臨床醫(yī)生操作規(guī)范》致患者出現(xiàn)呼吸循環(huán)驟停（3）因麻醉穿刺未按正規(guī)操作造成氣胸，造成嚴重后果

（4）麻醉科值班人員無故停止、拖延或推諉手術，造成嚴重后果（5）麻醉科醫(yī)生術前（急診手術外）術后未看病人，造成后果（6）麻醉藥品不按醫(yī)院管理規(guī)定

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）低位椎管內麻醉未按常規(guī)進行致平面過高，發(fā)生不良后果；（2）硬膜外麻醉未按常規(guī)操作進行，致麻醉導管遺忘體內帶回病房；（3）因麻醉插管未按常規(guī)進行，致病人牙齒脫落，咽喉部嚴重損傷；（4）麻醉科醫(yī)生術前（急診手術除外）術后未看病人，造成后果；（5）麻醉藥品不按醫(yī)院管理規(guī)定。

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）麻醉不全，嚴重影響手術進行

（2）急診手術通知單送達后，無特殊原因30分鐘內麻醉醫(yī)師未做好麻醉準備（3）麻醉科醫(yī)生術前（急診手術除外）術后未看病人，未造成后果

七、手術室缺陷

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）手術室查對不嚴，接錯病人、擺錯手術間、擺錯體位，造成手術錯誤（2）手術室誤用未消毒藥品

（3）手術室接送病人時或手術前、后墜車、墜臺

（4）體腔關閉前未認真查對清點敷料、器械，導致異物遺留體腔，離開手術室（5）手術病人體位保護不當，致病人肢體拉傷、神經損傷，造成不良后果（6）手術標本遺失

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）體腔關閉前未認真查對清點敷料、器械，導致延長手術時間30分鐘以上（2）手術室主要手術器械、藥品準備不全、影響手術進行

（3）手術標本保存不當，送檢不及時，影響病理診斷的準確性、及時性

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）

（1）手術病人因體位固定或擺放不當、保護不當，使皮膚壓傷或出現(xiàn)水泡（2）因護理不當，用熱水袋或電極造成輕度灼傷

八、輸血科（血庫）缺陷

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）（1）血型檢查錯誤，造成嚴重后果

（2）發(fā)錯血并已輸入病人，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）（1）發(fā)錯血輸入病人體內，造成后果

（2）收到危重、搶救病人的輸血申請單后，無故未提供或延遲提供影響搶救（3）因責任心不強致使血液過期報廢或包裝損壞造成血液浪費達200毫升以上

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）損失血標本需重新抽血

（2）因損壞包裝，造成血液浪費少于100毫升（3）發(fā)錯血及時糾正，未使用者

九、放射科

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）因影像學檢查誤診、漏診，導致臨床診斷治療錯誤，造成嚴重后果（2）違規(guī)使用設備或設備保管不當，造成設備損壞，有嚴重后果（3）不按操作規(guī)程致各種造影失?。ɡX、心、肝、腎等），造成嚴重后果（4）違反造影劑使用常規(guī)，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）錯照病人或部位、錯排或漏排X光號碼、損壞或遺漏照片，造成后果（2）X光片歸檔錯誤，致使無法查找或丟失X光片或原始材料（3）診斷報告寫錯姓名、部位，造成后果

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）未按規(guī)定時間發(fā)出報告者（疑難病例除外）（2）未按操作規(guī)程操作，造成膠片報廢

（3）各種特殊檢查的預約超過規(guī)定時間，延誤診治（4）配錯顯影、定影液，尚未使用（5）顯影不清影響診斷

十、檢驗科

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）（1）所查項目不按規(guī)程處理，影響結果的準確性、及時性以致延誤診斷、治療，造成嚴重后果

（2）因工作疏忽，錯發(fā)、漏發(fā)或遺失檢查結果，影響診斷及治療，造成嚴重后果

（3）因不負責任損壞或丟失骨髓、腎盂導尿、腦脊液等特殊標本，造成嚴重后果

（4）貴重儀器使用因違反操作常規(guī)、保管不當，部件損壞，造成嚴重后果（5）急診檢驗無故我按時報告，影響診斷治療，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）丟失或損壞標本不能檢查或需補査，造成后果

（2）錯查、漏查檢驗項目或填錯檢驗結果，搞錯標本而標本已處理不能復查，造成后果

（3）使用變質或未經校正的試劑或容器不干凈，影響檢查結果的準確，造成后果

（4）為開展室內質控，導致檢查結果超過允許的誤差范圍，造成后果

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）

（1）普通檢驗無故未按規(guī)定時間發(fā)出報告，檢驗單填寫不規(guī)范（2）使用未經校正的試劑，影響檢查結果的準確性

十一、病理科

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）因標本編號錯亂、組織污染、損壞而延誤診斷（2）主要診斷錯誤導致臨床診治錯誤，造成嚴重后果

（3）快速冰凍切片提前一天通知后，因準備不周，不能及時提供診斷依據(jù)，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）（1）疑難病例診斷不明而不組織會診

（2）病理標本編號錯誤或誤寫姓名，并已發(fā)出報告，造成后果（3）收到體液標本未及時固定處理，致細胞破壞，影響診斷

（4）標本丟失或干腐，影響診斷，或尸檢后對尸體外形未很好的整理（5）報告未按制度進行審簽

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）切片或染色不良造成無法診斷

（2）排泄物標本，未做成圖片前過早遺棄，而需重留標本（3）報告單未及時送出科室

十二、藥劑科

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）（1）急救處方未立即配發(fā)而影響搶救治療（2）自制制劑含有雜質，致病人使用后有嚴重后果

（3）毒、麻、精神藥品因管理不善、丟失或錯發(fā)、造成嚴重后果

（4）因保管不善，造成藥品發(fā)霉、變質、過期、失效，超過國家的比例（5）投、放錯藥（包括品種、劑型、劑量）已用于病人，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）毒、麻、精神藥品未按規(guī)定管理或帳物不符

（2）藥袋或藥品上的姓名、劑量、用法書寫不清或貼錯瓶簽，造成后果（3）因工作不慎，錯配處方、發(fā)錯藥品，造成后果

（4）處方不符合規(guī)定，把關不嚴或擅自發(fā)出超限量藥品，造成后果（5）供藥不及時，影響診斷治療，造成后果

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）院內制劑不符合要求，未引起后果

十三、功能檢查診斷科（心電圖、B超等）

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）錯發(fā)、丟失圖片報告影響診斷、治療或搶救，造成嚴重后果

（2）因工作疏忽，保管、使用不當，損壞主要儀器部件，造成嚴重后果（3）診斷與手術證實不一致，且有重大出入或遺漏，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）檢查錯位、錯項，遺漏檢查部位，造成后果

（2）未按規(guī)定時間發(fā)出檢查報告，影響疾病診治，造成后果

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）（1）不按操作常規(guī)，造成膠卷、圖片浪費（2）因保管不善，丟失或損壞原始資料

十四、針灸科

1、重度缺陷（出現(xiàn)一條者即為重度缺陷）

（1）針刺治療中違章操作導致氣胸，造成嚴重后果（2）有明確禁忌癥的病人進行錯誤治療

（3）因保管、使用檢修不當，導致貴重儀器主要部件損壞不能使用，造成嚴重后果

2、中度缺陷（出現(xiàn)一條者即為中度缺陷）

（1）治療時錯置電極、部位或漏電，造成后果

（2）未遵醫(yī)囑而擴大紫外線照射范圍，其紅斑范圍超過2cm2以上或6個生物劑量，造成后果

（3）因查對不嚴，用錯藥、打錯針、電極極性錯誤，造成后果（4）針灸完后忘記取針帶回病房或加重，造成后果

3、輕度缺陷（出現(xiàn)一條者即為輕度缺陷）針灸遺漏、配錯穴位，無后果者

進一步加強中間環(huán)節(jié)質量管理制度

多年來我院在院科兩級進行了科學化、規(guī)范化的科學探索，取得了較好的成效。但是我們亦發(fā)現(xiàn)輕視中間環(huán)節(jié)質量控制，嚴重影響醫(yī)療質量的穩(wěn)定和提高的現(xiàn)象，但能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決問題是提高醫(yī)療質量的關鍵，并能將醫(yī)療糾紛、差錯事故控制在常態(tài)的低限，為切實履行“以病人為中心”、“以醫(yī)療質量為核心”的指導思想，我院如何加強中間環(huán)節(jié)質量作如下規(guī)定：

1、凡有輕度缺陷者，予質量教育，缺陷達5個以上者視為一個中度缺陷

2、凡有一個中度缺陷者，扣獎50---400元

3、凡有一個重度缺陷者，扣獎400---1000元

4、甲級病歷率未達到90%的科室，每降低五個百分點（未達到五個百分點的按五個百分點計算），扣發(fā)科室績效獎100元

5、若涉及醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故者，并另案處理。

醫(yī)療質量管理責任追究制度

一、追究原則

堅持依法行醫(yī)、實事求是、客觀公正、準確認定責任大小，做到懲處與責任相適應、教育與懲處相結合

二、追究內容

1、依法執(zhí)業(yè)，抽查科室醫(yī)療文件，發(fā)現(xiàn)有不具備獨立執(zhí)業(yè)資格的人員或有非衛(wèi)生技術人員執(zhí)業(yè)的，屬重度缺陷，所在科室主任承擔主要責任，書寫者承擔次要責任

2、未執(zhí)行輸血前的檢驗，未履行用血前報批手續(xù)，追究輸血申請醫(yī)師責任，扣一個月獎金，另扣科主任半個月獎金。（以院平均獎計算）

3、使用無批號、過期、變質、失效藥品的，扣有關責任人及當事人1個月獎金

4、科室發(fā)生醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故爭議，經協(xié)調處理后若發(fā)生經濟賠償，按醫(yī)院醫(yī)療糾紛處理相關規(guī)定執(zhí)行

5、科室未建立醫(yī)療質量管理制度或未落實質控內容，扣科主任當月職務津貼10—30%

6、對質控辦檢查或反饋信息無整改措施，追究科主任責任，扣50---200元

7、病歷歸檔超過規(guī)定時限，扣50元/天，情節(jié)嚴重者暫停處方權

8、質控綜合考核、核心制度考核與目標管理、績效考核掛鉤

關于病歷質量管理規(guī)定

病歷反映了醫(yī)院的管理水平、醫(yī)療質量和醫(yī)師的業(yè)務水平。病案在醫(yī)院管理中所起的作用越來越大，病案不僅是醫(yī)療、教學、科研等方面的保障，而且還涉及醫(yī)療質量、疾病預防、醫(yī)療保險及法律法規(guī)等多方面，為了進一步提高我院病案質量、保證醫(yī)療安全、杜絕因病歷記錄存在缺陷而引發(fā)糾紛，根據(jù)目前我院近幾年工作經驗和實際情況，特制定本規(guī)定：

一、病歷書寫要求依據(jù)：

嚴格執(zhí)行《病歷書寫基本規(guī)范》、《中醫(yī)病歷書寫基本規(guī)范》、《四川省住院病歷質量評分標準》。

二、病歷管理職責

1、各級醫(yī)師職責

（1）住院醫(yī)師 除把握全面病歷質量外，主要負責首頁、入、出院記錄、首次病程記錄、病程記錄、書寫基本要求等病歷資料的書寫及質量，以及對實習生病歷書寫的檢查、指導。

（2）主治醫(yī)師 除把握全面病歷質量外，重點負責醫(yī)療制度落實（包括病例討論、上級醫(yī)師查房、會診及抗生素合理使用等）。

（3）主任（副主任）醫(yī)師 除把握全面病歷質量外，關鍵要負責疾病診斷正確性、治療合理性、醫(yī)療知情同意等內容。

2、科室質控員、科主任職責

對本科室所有病歷質量負責，嚴格管理出科病歷質量，甲級病歷比例應達90%以上而且無丙級病歷。

三、病歷質量管理責任界定

1、一份完整的病歷，是一個整體，各級醫(yī)師應互相協(xié)作，互相監(jiān)督，共同完成，保證質量。同一份病歷，各級醫(yī)師都要承擔責任；同一級別醫(yī)師在同一責任范圍內承擔同等責任；上級醫(yī)師對各下級醫(yī)師承擔責任；但下級醫(yī)師有證據(jù)表明自己過錯的除外。

2、在病歷記錄內容中，各種醫(yī)療文書的簽名，被他人冒簽的，由本人和冒簽人共同承擔責任，有證據(jù)表明自己無過錯的除外。

3、對乙級病歷，上級醫(yī)師和下級醫(yī)師都有病歷書寫缺陷的，按下列辦法處理：

（1）下級醫(yī)師書寫缺陷并在自己職責范圍內扣分10%以下的，承擔次要責任，計0.5份乙級病歷。

（2）下級醫(yī)師書寫缺陷并在自己職責范圍內扣分10%以上的負主要責任，承擔主要責任，計1份乙級病歷。

4、對丙級病歷，上級醫(yī)師和下級醫(yī)師都有病歷書寫缺陷的，按下列方法處理：

（1）下級醫(yī)師有書寫缺陷并在自己職責范圍內扣分10%以下，承擔輕微責任，計1份乙級病歷。

（2）下級醫(yī)師有書寫缺陷并在自己職責范圍內扣分10-20%的，承擔次要責任，計2份乙級病歷。

（3）下級醫(yī)師有書寫缺陷并在自己職責范圍內扣分20%以上，承擔同等責任，計1份丙級病歷。

5、臨床醫(yī)師對自己主管的病歷的整體質量負有責任。麻醉、手術部分和實驗室治療及輔助檢查等地質量，相關科室人員負主要責任，臨床負連帶責任（次要責任）；他科會診質量，受邀請方負主要責任，邀請方負連帶責任（次要責任）；轉科病歷質量，轉出科室僅對本科室相關內容負主要責任，轉入科室對之前內容負連帶責任（次要責任），具體參照第3、4條。

四、病歷質量要求及處理辦法：

1、門（急）診病歷

門（急）診病歷由醫(yī)院醫(yī)療質量管理委員會、醫(yī)務科、質控辦、門診部及相關部門負責檢查。

在檢查過程中發(fā)現(xiàn)門（急）診病歷不合格（無病歷本視病歷書寫不合格），每份病歷扣20-50元。引起糾紛的報相關部門，另行處理。

2、運行病歷

對“運行病歷”的質量控制與終末病歷相比更加顯得有實際意義，可以避免一些終末質量控制過程中的弊端，更加符合管理理論的科學性，減少不合格產品的生成。每月院醫(yī)療質量管理委員會、醫(yī)務科、質控辦、護理部等到各病區(qū)抽查運行病歷。

（1）凡有輕度缺陷或書寫內涵質量不足者，給予批評教育，并責令立即整改；輕度缺陷達5個以上者視為一個中度缺陷處理，給予口頭警告。

（2）凡有一個中度缺陷者，扣績效獎50-100元。

（3）凡有一個重度缺陷或二個以上中度缺陷者，扣績效獎100-300元。（4）若涉及醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故者，并另案處理。

3、終末病歷

（1）凡經及時整改（輕度缺陷）后仍為乙級病歷的；或及時整改（僅1個中度缺陷）能上甲級病歷分數(shù)。對責任人給予警告；若第二次出現(xiàn)則按下面第（2）條處理。

（2）凡經及時整改（其中包括1個中度缺陷）后仍為乙級病歷；或雖經整改（1個重度缺陷）能上乙級病歷分數(shù)?？劭冃И?00-500元。若連續(xù)第二次出現(xiàn)，則待崗1個月到醫(yī)務科學習病歷書寫。暫停當年的轉正、定級、晉升及各種評優(yōu)。并與科室和科室負責人當年績效考核掛鉤。

（3）雖經整改（1個重度缺陷）仍為丙級病歷。或其中1個重度缺陷+1個中度缺陷?？劭冃И?00-800元，并待崗1個月到醫(yī)務科學習病歷書寫。暫停當年轉正、定級、晉升及各種評優(yōu)。并與科室和科室負責人當年績效考核掛鉤。

（4）每季度核算一次。凡歸檔病案甲級病歷率﹤90%的科室，每降低5個百分點扣發(fā)科室績效獎100元。

五、醫(yī)療協(xié)作

不能與同事密切配合完成應共同完成的醫(yī)療工作任務，；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結和醫(yī)療工作，扣發(fā)當事人100-300元。給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣發(fā)300-1000元，且2年內不得有評優(yōu)、晉升、轉正、定級資格。造成其它責任的按醫(yī)院有關規(guī)定另行處理。