第一篇：聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范

聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。2 本規(guī)范適用范圍

適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定?？冃Ч芾砉ぷ髦饕h(huán)節(jié)

績效規(guī)劃 1.制定工作計劃

績效執(zhí)行 2.計劃跟進與調(diào)整

3.過程輔導(dǎo)與激勵

績效評估考核 4.績效評定

含自評和上級評定

5.績效反饋

含績效面談和隔級面談

6．個人能力發(fā)展計劃

結(jié)果應(yīng)用 7.薪酬激勵

8.學(xué)習(xí)與發(fā)展各環(huán)節(jié)的具體要求

4.1 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）

直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。

4.2 計劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）

在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：

? 權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；

? 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。

4.3 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）

直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

4.4 績效評定

集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。

4.4.1 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周）

考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。

4.4.2 評定

4.4.2.1 對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)

? 直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

? 直接上級與隔級上級確認員工的結(jié)果。

? 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。

4.4.2.2 對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合? 部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。

? 高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。

4.4.3 考核排序

4.4.3.1 處級管理者及以下員工考核排序要求

4.4.3.1.1 考核分組

? 部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序； ? 已完成能力序列的，將在適當時機分序列評估（另行規(guī)定）。

4.4.3.1.2 排序方案

? 集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進一步細化“符合要求”的等級）

等級優(yōu)秀符合要求尚待改進

比例 20％ 70％ 10％

4.4.3.2 部級管理者考核排序要求

4.4.3.2.1 考核分組

? 總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進行排序；

? 總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進行排序。

4.4.3.2.2 排序方案

? 業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。

? 管理能力評估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序

? 處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。

? 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。

? 調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責(zé)與員工進行績效面談。

? 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。

4.5 績效反饋

4.5.1 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）

4.5.1.1 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

4.5.1.2 對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。

4.5.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負責(zé)人處。

4.5.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

4.5.2 隔級上級績效面談

4.5.2.1 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。

4.5.2.2 一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。

4.6 制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫《個人能力發(fā)展計劃》（見附件3），并與上級最終確定。

4.7 結(jié)果運用

4.7.1 獎金應(yīng)用

? 對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。

? 各等級對應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級的細化方案確定對應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。

等級Q值優(yōu)秀符合要求尚待改進

處級管理者及以下員工 1.5 1 0

部級管理者 1.2 1 0.6

4.7.2 其它應(yīng)用

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

備注：因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。相關(guān)問題的規(guī)定

5.1 績效考核方案的個性化處理

業(yè)務(wù)群組/部門考核負責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：《部門個性化績效管理方案》），經(jīng)集團人力資源部審批后執(zhí)行。

5.2 績效考核的提前處理

5.2.1 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核：

l 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。

l 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核； l 員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。

5.2.2 提前考核成績應(yīng)與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。

5.3 考核申訴

員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。

5.4 績效記錄

5.4.1 員工、直接上級和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。

5.4.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。

5.4.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。

5.4.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2003年3月31日。解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負責(zé)解釋。

第二篇：261 聯(lián)想員工績效管理工作規(guī)范

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文件編號OUR REF.： LHL-01-0125 發(fā)文日期DATE： 2001/6/26 擬文人FROM: 張彥民 審核VERIFIED: 李海樓 批準APPROVED: 王曉巖

聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范V1.06

------------------1 目的

通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷

提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。3 名詞解釋

3.1 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。它通

常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。

3.2 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作

能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和

績效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核。4 績效管理工作主要環(huán)節(jié) 各環(huán)節(jié)的具體要求

5.1 制定季度工作計劃（時間：每季度首月17日前）

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5.1.1 初稿階段（時間：每季度首月3日前）：

員工應(yīng)參照本崗位《崗位責(zé)任書》、公司規(guī)劃和部門規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度《

季度計劃/考核表》。

5.1.2 確定階段（時間：每季度首月17日前）：

直接上級應(yīng)對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論《季度計劃

/考核表》；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

《季度計劃/考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提

前將調(diào)整情況向人力資源部備案。

5.2 計劃跟進與指導(dǎo)（時間：季度全過程）

5.2.1 直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與

員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回

顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

5.2.2 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度計劃/考核表》，并及時提交

給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：

（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；

（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。

5.2.3 直接上級應(yīng)及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應(yīng)與員工一起及時確認計劃的更

改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。

5.2.4 對重要績效問題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的“觀察/指導(dǎo)工作記錄”。記錄內(nèi)容包含：重點指

導(dǎo)事項、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。

5.3 員工自評及述職（時間：本季度結(jié)束前）每季度結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位責(zé)任書》和《季度計劃

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/考核表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職/考核表》（詳見附件

三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計劃/考核表》一同提交給直接上級。

5.4 績效評定（時間：下季度首月7日前）

5.4.1 第一次評定：直接上級評價

直接上級應(yīng)按照員工的《崗位責(zé)任書》、《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考

員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評價。

5.4.2 第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理

直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結(jié)果。

5.4.3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理

(1)部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結(jié)果，并及時將結(jié)果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附

件一：《考核排序操作說明》）。

(2)部門總經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。

建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。

5.5 績效面談（時間：下季度首月17日前）在季度結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲?/p>

是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分

和下季度《季度計劃/考核表》。

5.5.1 進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料：

（1）員工《崗位責(zé)任書》、本季度的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》；

（2）員工擬訂的下季度《季度計劃/考核表》；

（3）直接上級認為必要的其他材料。

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5.5.2 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于40分鐘。

5.5.3 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。考核評分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應(yīng)在《季

度述職/考核表》上注明分歧點；

5.5.4 績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到部門總經(jīng)理處。

5.6 結(jié)果匯總（時間：下季度首月20日前）

5.6.1 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考

核等級為A的員工應(yīng)進行成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批

5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。5.7 績效復(fù)談：（時間：下季度首月30日前）

 對績效考核中被評為C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級主管進行復(fù)談工作。

5.7.1 復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級上級應(yīng)準備好以下資料：

（1）經(jīng)績效面談確認后的被考核人的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》；

（2）考核負責(zé)人出具的書面說明等資料。

5.7.2 復(fù)談過程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復(fù)談工作

記錄》。

5.7.3 復(fù)談后，部門應(yīng)及時將復(fù)談記錄整理存檔。

5.8結(jié)果運用 績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。

因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)

崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。6 相關(guān)問題的規(guī)定

6.1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天

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程與服務(wù)

之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：

a）調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門

總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實

進行準確認定。

b）協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當

事人探討協(xié)商解決的途徑。

c）提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有

是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

d）落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)

督落實。

6.2 績效記錄

6.2.1 部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《季度計劃/考核表》、《季度述職

/考核表》、《復(fù)談工作記錄》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。

6.2.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人

簽字確認。

6.2.3 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員

工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準方可進行。

6.2.4 績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一

銷毀。干部在績效管理中的職責(zé)和違規(guī)處理

7.1 職責(zé)

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程與服務(wù)

各級干部在績效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷提高工作能力：

(1)與下屬共同制定合理的季度計劃；

(2)關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行進程并給予及時的指導(dǎo)，包括：

(a)保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通）；

(b)及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進措施并指導(dǎo)實施。

(3)客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。

7.2 違規(guī)處理

7.2.1 部門內(nèi)部檢討

各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：

(1)在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談的。

(2)下屬季度工作計劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認,但在季度績效面談前補充確認了的。

7.2.2 公司通報批評

各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：

(1)績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和《季度計劃/考核表》對下屬進行考核的；

(2)在季度首月17日前沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談；

(3)在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。

7.2.3 考核等級降級

干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成

績應(yīng)為B－以下（含B－）。

(1)由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的；

(2)不進行績效面談次數(shù)在內(nèi)累計達10人次的。監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部員工發(fā)展處績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。

海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（www.china-study.net），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課

程與服務(wù) 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2002年3月31日。10 解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負責(zé)解釋。

附件

附件一：考核排序操作說明

附件二：季度計劃/考核表(含季度述職表）附件三：季度述職/考核表 附件四：績效復(fù)談工作記錄

學(xué)知網(wǎng)推薦：企業(yè)培訓(xùn)

管理培訓(xùn)

研修班

總裁研修班

營銷管理研修班

房地產(chǎn)研修班 大學(xué)總裁班

企業(yè)管理研修班

北京大學(xué)總裁班

工商管理研修班

在職博士

在職碩士

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清華

第三篇：聯(lián)想集團有限公司員工因公受禮管理規(guī)定

發(fā)文日期DATE：2001/10/7 文件編號OUR REF:LHL-01-0287 擬文人FROM:陳磊 審核VERIFIED:李祥林 批準APPROVED:楊元慶

聯(lián)想集團有限公司員工因公受禮管理規(guī)定（V1.10修訂）

------------------1 目的

(1)防微杜漸、保障聯(lián)想員工誠信、守法；

(2)樹立典范、讓聯(lián)想、聯(lián)想人成為社會優(yōu)秀成員；(3)提高競爭力、讓聯(lián)想伙伴降低與聯(lián)想打交道的成本； 適用范圍 內(nèi)地各部門工作人員在工作中的受禮行為。海外部門（包括香港、歐洲、美洲地區(qū)）參照

此規(guī)定執(zhí)行。名詞解釋 因公受禮：因工作關(guān)系接受現(xiàn)金、有價證券、及其他物品等的行為。4 處理原則: 聯(lián)想員工不收禮，盛情難卻要上交。

4.1因聯(lián)想的業(yè)務(wù)關(guān)系，遇合作伙伴贈送禮品時，聯(lián)想員工有義務(wù)告知對方我們對禮品的處理原則，宣

傳聯(lián)想希望與合作伙伴真誠、簡約、低成本合作的企業(yè)文化。

4.2因聯(lián)想的業(yè)務(wù)關(guān)系，遇其他利益關(guān)系單位、個人贈送禮品時，以維護公司公正廉潔的形象為重，應(yīng)

禮貌退回；經(jīng)解釋實在不能拒絕，難以回絕的，可以先收下，再按本規(guī)定處理。其中價值5000元以上的

禮品原則上由企劃部以公司名義退還送禮方。

4.3公司領(lǐng)導(dǎo)出席社會活動或友好單位互訪，遇友好單位在公開場合贈送禮品時，以維護各方公眾形象

和良好關(guān)系為重，先行收下，再按本規(guī)定處理。5 禮品的處理：所有禮品要上交，公司統(tǒng)一來處理.5.1現(xiàn)金 北京員工收到現(xiàn)金，應(yīng)在10天（自然日，下同）之內(nèi)交企劃部登記，由企劃部統(tǒng)一上交財務(wù)部 ；京外各平臺上交平臺財務(wù)人員，同時報告自己的直接上級。

5.2非現(xiàn)金類禮品（包括代金券、儲值卡）北京員工應(yīng)在10天之內(nèi)（代金券、儲值卡 還應(yīng)保證在有效期內(nèi)）將禮品上交企劃部（聯(lián)系人：企劃部部門助理 TEL： 82877930），由企劃部統(tǒng)一匯總進入行政后勤部禮品庫；京外員工交本分部/大區(qū) 文員，由大區(qū)定期報企劃部備案。員工上交禮品同時要報告自己的直接上級。5.3價值低于300元，保質(zhì)期小于3個月的食品由受禮人自行處理。5.4對上交禮品的處置辦法: 收受的禮品由公司作為春節(jié)晚會獎品處理。6 舉報獎勵 ：舉報違規(guī)給獎勵，違規(guī)操作要懲罰。（舉報電話：82875645）6．1獎勵：舉報查證后，獎舉報價值50%。

6．2懲罰：經(jīng)查實違規(guī)受禮的（未在規(guī)定時間內(nèi)上交），沒收違規(guī)禮品，并視違規(guī)金額給予以下處罰：

（1）累計不超過1000元的，公司內(nèi)通報批評并處違規(guī)金額相同的罰款。

（2）累計高于1000元、不超過2500元的，處記過處分，并處以違規(guī)金額相同的罰款，處扣除當年部分

或全部紅包，取消部分或全部認股權(quán)。

（3）累計高于2500元、不超過5000元的，處留用察看處分，并取消部分或全部認股權(quán)。（4）累計高于5000元的，一律除名。

（5）對于因受禮而觸犯國家法律的，送交國家法律機關(guān)處理。7受禮調(diào)查 由企劃部負責(zé)牽頭對員工受禮行為進行調(diào)查。8解釋權(quán)限 本規(guī)定由企劃部負責(zé)解釋。

9監(jiān)督崗位 本規(guī)定由企劃部管理支持處負責(zé)監(jiān)督。

10施行日期 本規(guī)定自發(fā)布之日起施行，有效期至下次修改流程日止。

第四篇：集團有限公司員工行為規(guī)范

中鐵十局集團有限公司員工行為規(guī)范（試行）

第一章總則

第一條為加強中鐵十局集團有限公司(以下簡稱集團公司)員工職業(yè)道德建設(shè)，規(guī)范員工行為，提高全集團員工整體素質(zhì)，保證集團公司持續(xù)快速健康發(fā)展，實現(xiàn)把集團公司建設(shè)成為“真誠奉獻，追求完美，提供頂級產(chǎn)品，國內(nèi)知名的跨國建筑企業(yè)”的戰(zhàn)略目標，特制定此行為規(guī)范。

第二條本行為規(guī)范包括員工品德素養(yǎng)、儀容儀表、待人接物、工作行為等內(nèi)容，是集團公司全體員工必須遵循的準則，是評價員工職業(yè)行為的標準，是規(guī)范集團公司員工行為的依據(jù)。

第三條集團公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部要以身作則遵守行為規(guī)范，并抓好所在單位、部門的行為規(guī)范宣傳、教育、培訓(xùn)、考核工作。

第四條集團公司員工應(yīng)自覺遵循行為規(guī)范，共同塑造集團公司良好的企業(yè)形象。對違反行為規(guī)范的行為，集團公司員工每位員工都有權(quán)勸阻和糾正。

第五條本行為規(guī)范的解釋權(quán)在集團公司企業(yè)文化部。

第二章職業(yè)道德基本規(guī)范

第一節(jié)全體員工職業(yè)道德基本規(guī)范

第一條忠誠企業(yè)，熱愛團隊。維護企業(yè)利益，珍惜企業(yè)榮譽，保守企業(yè)機密，愛企如家，無私奉獻，積極為集團公司改革發(fā)展獻計獻策。

第二條明禮修身，完善自我。注重加強思想道德修養(yǎng)，積極踐行公民道德基本規(guī)范和社會主義榮辱觀，自覺抵御“黃、賭、毒”等各種腐朽思想和生活方式的侵蝕，樹立社會主義新風(fēng)尚。

第三條誠實守信，待人友善。行事光明磊落，重信守諾；待人坦誠熱情，忍讓寬容。尊重他人的隱私和感受，做到己所不欲勿施于人。

第四條團結(jié)協(xié)作，和諧共事。樹立大局觀念，克服本位主義，重視上下級之間、同事之間的溝通與合作，自覺將自己融入團隊。

第五條衣著整潔，儀表大方。機關(guān)員工應(yīng)著裝整潔，大方得體。出席大型會議及接待上級領(lǐng)導(dǎo)和重要客人，提倡穿正裝。一線員工按規(guī)定需穿防護服裝和企業(yè)服裝的，應(yīng)統(tǒng)一著裝，并佩帶統(tǒng)一的崗位識別牌。注重儀容儀表，以良好的精神面貌，向社會展示良好的企業(yè)形象。

第六條語言文明，行為端莊。在客戶面前或工作場合注重言行舉止，做到站姿挺拔、坐姿端正、行姿穩(wěn)重；說話提倡使用普通話，自覺使用文明用語，語言規(guī)范，不講粗話、臟話。

第七條勤奮工作，敬業(yè)盡責(zé)。以主人翁態(tài)度對待工作，干一行，愛一行，辦事認真，盡職盡責(zé)，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

第八條善于學(xué)習(xí)，求知上進。立志崗位成才，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，熟練掌握本崗位業(yè)務(wù)技能，不斷提高業(yè)務(wù)水平。努力學(xué)習(xí)崗位相關(guān)知識，不斷提高綜合素質(zhì)。

第九條遵章守紀，紀律嚴明。認真貫徹執(zhí)行國家法律法規(guī)，嚴格遵守企業(yè)勞動紀律、業(yè)務(wù)紀律和各項規(guī)章制度。自覺維護工作場所的環(huán)境衛(wèi)生，上班不遲到早退，不做與工作無關(guān)的事。

第十條勤儉節(jié)約，艱苦奮斗。積極投身節(jié)約型社會和節(jié)約型企業(yè)建設(shè)，自覺節(jié)約每一滴水、每一度電、每一張紙，堅持勤儉辦企業(yè)。

第二節(jié)管理人員職業(yè)道德基本規(guī)范

第一條知恩感恩，回報企業(yè)。對企業(yè)給予的工作待遇和發(fā)展機遇及領(lǐng)導(dǎo)、同事的幫助知

恩圖報，對企業(yè)具有高度責(zé)任心和使命感，自覺勤勉工作回報企業(yè)。

第二條令行禁止，恪盡職守。堅決貫徹和執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，完整理解自己的崗位工作標準，保證所承擔的職責(zé)全面履行落實；準確把握自己的職責(zé)權(quán)限，不越級授權(quán)，不越級指揮，工作到位不越位；加強工作溝通協(xié)調(diào)，及時向上級匯報反饋工作情況，積極與下屬溝通，做到上情下達、下情上報。

第三條嚴格管理，敢于負責(zé)。克服好人主義，對所負責(zé)的工作敢抓敢管；定期量化考核下屬工作，公正評價下屬工作績效；勇于批評與自我批評，對自身和下屬的工作失誤主動承擔責(zé)任。

第四條服務(wù)一線，服務(wù)基層。想一線所想，急員工所急。主動為基層和一線員工熱情服務(wù)、排憂解難。

第五條言行得體，注重形象。自覺把自己作為企業(yè)精神風(fēng)貌的個體表現(xiàn)，儀容儀表大方得體，言語行為有禮有節(jié)，時時處處維護企業(yè)形象。

第六條心胸開闊，心地坦蕩。行為光明磊落，能容納不同意見；不陽奉陰違，不傳小道消息，不議論同事和上司的人格人品，不說有損團結(jié)的話，不拉幫結(jié)派搞小團體主義。

第七條平等待人，尊重下屬。對領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬真誠相待，不媚上壓下；理解認同同事的工作價值，及時回應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作協(xié)調(diào)安排和其他業(yè)務(wù)部門的工作請求；尊重下屬的個性和價值，及時為下屬的工作提供支持和幫助。

第八條克己奉公，克勤克儉。以企業(yè)大局為重，自覺遵守黨紀國法和企業(yè)規(guī)章制度，不假公濟私，侵占企業(yè)的利益；不奢侈浪費，不追求排場。

第九條淡泊名利，寵辱不驚。自覺樹立正確的價值觀、權(quán)力觀，正確處理國家、企業(yè)和個人之間的利益關(guān)系，正確看待物質(zhì)利益和職務(wù)升遷。

第十條精通業(yè)務(wù)，銳意創(chuàng)新。堅持讀書學(xué)習(xí)，及時學(xué)習(xí)借鑒新知識和他人的先進經(jīng)驗，精通本部門、本專業(yè)的業(yè)務(wù)技能，為領(lǐng)導(dǎo)的決策當好參謀和助手。具有較強創(chuàng)新意識，不斷探索做好本職工作的新思路、新方法。

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)道德基本規(guī)范

第一條堅持原則，堅定信念。堅持用科學(xué)理論武裝頭腦，在政治上始終同黨中央保持一致，在工作上堅決執(zhí)行上級規(guī)定要求，堅持正確的國有企業(yè)發(fā)展方向。

第二條科學(xué)決策，作風(fēng)民主。自覺堅持民主集中制原則，不斷健全管理制度。充分尊重員工的首創(chuàng)精神，虛心聽取員工意見，善于運用先進的管理思想?yún)f(xié)調(diào)各種復(fù)雜的矛盾，依法治企，依法行政。

第三條求真務(wù)實，注重實績。堅持一切從實際出發(fā)，講實話，干實事，求實效，工作忠于職守、腳踏實地，不搞花架子，不搞形式主義。

第四條清正廉潔，嚴于律己。堅持以身作則，率先垂范，廉潔奉公，不謀私利。

第五條顧全大局，維護團結(jié)。自覺維護領(lǐng)導(dǎo)集體威信，不拉幫結(jié)派，不搞小團體。

第六條公道正派，胸襟坦蕩。執(zhí)行政策、處理公務(wù)公正清明，獎懲得當。

第七條關(guān)心員工，聯(lián)系群眾。堅持密切聯(lián)系群眾，一切為了員工，一切依靠員工。關(guān)心員工政治上的成長，事業(yè)上的進步，生活上的疾苦，充分調(diào)動員工積極性。

第八條知人善任，任人唯賢。做到尊重知識，尊重人才?？疾臁⑦x拔干部看真才實學(xué)，不論遠近親疏，使人盡其才，才盡其用。

第九條努力學(xué)習(xí)，超越自我。把加強學(xué)習(xí)作為一種責(zé)任、一種追求、一種境界，通過加強學(xué)習(xí)，加速知識更新，提高解決實際問題、做好本職工作的能力，提升企業(yè)管理水平。

第十條勇于創(chuàng)新，敢于擔責(zé)。堅持在實踐中不斷探索創(chuàng)新，善于根據(jù)客觀規(guī)律和不斷變化的形式，變革思維，創(chuàng)新觀念，創(chuàng)新機制，創(chuàng)新管理。工作中敢闖敢試，敢于承擔企業(yè)發(fā)展重任。

第三章職業(yè)形象具體要求

集團公司員工職業(yè)形象要求包括以下幾個方面：儀容儀表、言行舉止、公關(guān)禮儀、辦公環(huán)境等。

第一節(jié)儀容儀表

第一條機關(guān)員工上班時應(yīng)著裝整潔，大方得體。出席大型會議及接待上級領(lǐng)導(dǎo)和重要客人，提倡穿正裝。員工上班時不可穿拖鞋，男員工不可穿背心、短褲，女員工不可穿超短裙、吊帶裙。一線員工因氣候和條件限制，著裝可因地制宜。規(guī)定需穿防護服裝和企業(yè)服裝的，應(yīng)按規(guī)定著裝。

第二條員工頭發(fā)應(yīng)保持整潔、整齊，發(fā)型應(yīng)樸素大方。男員工不留長須長發(fā)、不燙發(fā)染發(fā)；女員工不得有怪異發(fā)型。

第三條員工不宜佩帶夸張首飾上班，佩帶首飾不宜超過三件。女員工化妝要淡雅，不可濃妝艷抹，不留長指甲，不涂有色指甲油，不要當眾化妝、梳頭、擺弄首飾及整理衣裙。

第二節(jié)言行舉止

第一條站立時應(yīng)保持收腹挺胸，雙手自然下垂，不要環(huán)抱胸前或背手，也不要叉腰或插入衣袋。女員工可將雙手交叉于腹前或背后。

第二條入座時動作要輕穩(wěn)，不要搶步，以免給人“搶座”的感覺。女員工入座時，若著裙裝，應(yīng)將裙擺稍向前攏一下，不要落座后再整理。坐時臀部應(yīng)坐在座位的三分之二處，脊背輕靠椅背，不要前俯后仰。兩腿要自然彎曲，雙腳平放，可并攏也可交叉。兩手不要漫不經(jīng)心地拍打扶手，不要將腳放在椅子或沙發(fā)扶手上和茶幾上。

第三條行走時，身體重心可微向前傾，收腹挺胸，抬頭平視，兩臂自然擺動。多人同行時不要勾肩搭背，不要并成一排。上下樓梯時，靠右行走。行走時如遇賓客，應(yīng)自然注視賓客，主動點頭致意或問好，并放慢行走速度以示禮節(jié)，不要與賓客搶道而行。訪客在走廊行走，因工作需要須超越客人時，不要超之不顧，應(yīng)先示歉意，再加快步伐超越。

第四條工作中提倡使用普通話，自覺運用諸如“您好”、“請”、“謝謝”、“對不起”、“沒關(guān)系”、“再見”等文明用語，說話不帶臟字及不文明口頭禪。同事之間應(yīng)使用正式稱呼，不相互起綽號，不稱兄道弟。與上級、長輩和女士講話時應(yīng)有分寸，不可過分隨意。

第三節(jié)公關(guān)禮儀

一、握手禮節(jié)

第一條握手時，伸手的先后順序是長輩在先，女士在先，上級在先，主人在先。

第二條握手時眼睛要注視對方，面帶微笑并點頭致意。握手時切忌看著第三者，顯得心不在焉。也不要交叉握手。

第三條握手時間一般在2至4秒間為宜，握手力度不宜過猛或毫無力度。

第四條作為主人送客時，不要先與客人握手道別，以免有厭客之嫌。

二、接打電話

第一條接聽電話要迅速，在電話鈴響三聲之內(nèi)接起，接通電話要致以問候，語氣要熱情。

第二條在有必要知道對方姓名時可以說：“請問您是什么單位，請問您貴姓？”，并確認對方：“X先生/小姐，您好”。

第三條認真傾聽對方電話事由，如需傳呼他人，應(yīng)請對方稍候，輕輕放下電話傳呼他人。

第四條如對方通知或詢問某事應(yīng)按對方要求逐條記錄并復(fù)述給對方聽。重要事情要用書面答復(fù)并作記錄，不得在電話中答復(fù)了事。

第五條在接聽電話時，無論對方是何種態(tài)度、何種語氣，都必須心平氣和，態(tài)度和藹。

第六條通話結(jié)束，應(yīng)等對方放下電話后再輕輕放下電話。

第七條對于打錯的電話要耐心說明或轉(zhuǎn)告相關(guān)人，切勿生硬回絕，影響企業(yè)形象。

第八條打出電話時，應(yīng)預(yù)先將通話內(nèi)容整理好。電話接通后，向?qū)Ψ街乱詥柡虿⒆晕医榻B。然后按事先準備的提綱逐條簡述電話內(nèi)容。語言要簡練，不要長時間地占用電話而影響工作效率和來電的接聽。

第九條打出電話時，如需接電話者傳呼他人，語言要客氣，“請問XX部的XX先生/小姐在嗎？”、“麻煩您，我要找XX先生/小姐”。

三、接遞名片

第一條名片應(yīng)事先工整地握在手里或準備在易于取出的衣袋和提包中（原則上應(yīng)使用名片夾），不可放在褲兜里。名片應(yīng)保持清潔、平整。

第二條遞名片的次序是由下級或訪問方先遞名片，如介紹時，由先被介紹方遞名片。遞名片時應(yīng)雙手恭敬遞上，名片正面正向朝向接受人。在會議室或遇到多人，需交換名片時，可按對方座次遞上名片。

第三條接受名片時，必須起身恭敬地雙手接受，接到手后要看一遍，然后慎重放好，決不可一塞了事，也不要將對方名片遺忘在座位上或存放不當?shù)粼诘厣稀?/p>

四、接待客人

第一條客人來訪時，要起身主動問好，面帶微笑，握手或行鞠躬禮。

第二條確認來訪者姓名，請其落座。給客人送茶水時要保持茶具清潔，擺放時動作要輕。與客人談話應(yīng)暫停手中的工作，面帶微笑，目視對方，耐心聽取客人的講話。對客人的問話，用清楚、簡潔、客氣的語言回答。

第三條如客人要找他人，盡快聯(lián)系客人要尋找的人，如客人要找的人不在，詢問客人是否需要留下聯(lián)系方式或留言轉(zhuǎn)達，并做好記錄。

第四條引導(dǎo)客人時，應(yīng)在賓客的左前方兩三步，讓客人走在路的中央；以主人身份接待來賓，可與主賓同行，但要讓客人在自己右側(cè)。途中要注意提醒客人拐彎或有樓梯和臺階的地方，上樓客人先行，下樓客人在后。與客人一起乘坐電梯時，應(yīng)先進入電梯，按住電梯開門按鈕，待客人進入電梯后，再按下樓層按鈕。到達目的樓層，應(yīng)按住開門按鈕讓客人先出電梯。

第五條與客人進餐時，應(yīng)事先了解客人的風(fēng)俗、忌諱，尊重客人的信仰、習(xí)慣。就餐座次我國習(xí)慣按個人本身職務(wù)高低排列，一般正對房門座位為主陪，第一主賓坐主陪右上方，第二主賓坐主陪左上方。主陪對面為副陪座位，副陪右側(cè)和左側(cè)相鄰座位分別為第三主賓和第四主賓。就餐所在地座次習(xí)慣不同的，也可按當?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣安排座次。

五、訪問客戶

第一條訪問客戶前應(yīng)與對方預(yù)約訪問時間、地點及目的，并安排好訪問日程。

第二條訪問客戶必須嚴格遵守約定時間，不能遲到，更不能失約。若確有急事不能赴約，要及時電話通知對方，說明原因并真誠地表示歉意。

第三條如被訪問者繁忙，需要等候，應(yīng)聽從訪問單位接待人員的安排。如被訪問者一時不能確定接待時間，經(jīng)其同意后可先去處理其它事或改約其它時間再來訪問。

第四條向客戶自我介紹時，要簡潔扼要，注意謙虛，不要夸夸其談。在客戶面前要做到行為文明，不能有打哈欠、顫腿、伸懶腰等行為。與客戶會談時應(yīng)把手機打在靜音上，談話過程中一般不應(yīng)接打電話，以示對客戶的尊重。如確有重要電話需要接聽，應(yīng)向客戶表示歉意。

第五條與客戶會談時要養(yǎng)成記筆記的習(xí)慣，表示對客戶的尊重；談話盡可能在預(yù)約時間內(nèi)結(jié)束，會談結(jié)束時，應(yīng)對客戶給予的接待表示感謝。

六、乘車禮儀

第一條如主賓同乘一輛轎車，主人應(yīng)先為客人打開車門，請客人上車。等客人坐好后，主人為客人關(guān)好車門，然后上車。一般情況下，乘車座次在有專職司機時，遵循右為上，左

為下，后為上，前為下的原則，主人和客人同坐后排，宜請客人坐在主人右側(cè)，陪同人員坐在前排右座；如果是主人開車，主賓應(yīng)坐在主人旁邊；如主賓不乘同一輛車，主人的坐車應(yīng)行駛在客人的坐車前面，為其開道。

第二條如與上級、女士或長輩一同乘車，乘車座次應(yīng)尊重上級、女士或長輩的乘車習(xí)慣，并請他們先上車，為他們關(guān)好車門后，然后上車。

第三條乘車抵達目的地時，主人應(yīng)首先下車，并繞過去為客人打開車門，以手擋住車篷上框，協(xié)助其下車。（下級、男士及晚輩也應(yīng)如此照顧上級、女士和長輩）

第四條女士上車時，不應(yīng)先伸進一條腿，再伸另一條腿，得體的方式是先輕輕坐在座位上，然后再將雙腿一同收進車內(nèi)。下車時，也要雙腳同時著地，不可一先一后。

七、會議禮儀

第一條開會時，與會人員應(yīng)按會議時間要求，提前5分鐘進場，依會議安排落座。

第二條會議期間，與會人員要注意保持會場秩序，不得從事與會議無關(guān)的活動，不得交頭接耳。要將手機關(guān)閉或調(diào)到震動狀態(tài)，不能在會場內(nèi)接打電話。中途有事退場動作要輕，不要影響他人。

第三條一般情況下，會議座次的安排分成兩類：方桌會議和設(shè)主席臺的大型會議。在方桌會議中，如會議桌一端朝向正門，即縱向擺放，則以進門方向為準，右側(cè)為領(lǐng)導(dǎo)（或客人）座席，左側(cè)為下級（或主人）座席。如會議桌一側(cè)朝向正門，即橫向擺放，則面向正門一側(cè)為領(lǐng)導(dǎo)（或客人）座席，背門一側(cè)為下級（或主方）座席。

在主席臺的大型會議中，主席臺座次一般按照職務(wù)高低（或領(lǐng)導(dǎo)排序）安排。主席臺上人數(shù)為單數(shù)時，最中間座席為1，其左側(cè)座席次序由內(nèi)到外依次為2、4、6、8……，其右側(cè)座席次序由內(nèi)到外依次為3、5、7、9……；主席臺上人數(shù)為雙數(shù)時，按照面向代表席的方向，主席臺中線右側(cè)座席次序由內(nèi)到外依次為1、3、5、7……，中線左側(cè)座席次序由內(nèi)到外依次為2、4、6、8……。重要會議需要預(yù)先制作座位卡，并根據(jù)職位高低或領(lǐng)導(dǎo)的意圖準確放臵到位。

第四節(jié)辦公環(huán)境

第一條保持辦公工作環(huán)境清潔整齊。不得隨意在辦公室墻面上張貼，所有通知、公告等應(yīng)貼放在公告牌上，過時的告示應(yīng)及時取消。上班應(yīng)提前10-15分鐘，以便清潔辦公室衛(wèi)生；下班前應(yīng)將桌面清理整齊干凈。

第二條愛護公用設(shè)施。要妥善保管個人辦公用品。愛護計算機、傳真機、復(fù)印機、電話機等辦公室公共設(shè)施。

第三條保持辦公環(huán)境安靜。在辦公室打電話、討論工作、傳達信息應(yīng)放低音量。不要隔人呼叫或大聲說話。不要在辦公室聊天。若有時間應(yīng)多學(xué)習(xí)。

第四條注意安全節(jié)約。離開辦公室時，應(yīng)關(guān)閉計算機、復(fù)印機、空調(diào)、照明等一切電器設(shè)備的電源開關(guān)，最后離開者應(yīng)保證鎖好門。辦公室用紙應(yīng)盡量節(jié)約。不得在辦公室存放現(xiàn)金和貴重物品。

第五篇：聯(lián)想集團有限公司員工辭退工作流程V1.01(試行)

文件編號OUR REF.: Lcs-00-0532 發(fā)文日期DATE： 2001/1/17 擬文人FROM : 張彥民 審 核VERIFIED : 李海樓 批準 APPROVED: 王曉巖

聯(lián)想集團有限公司員工辭退工作流程V1.01(試行)

------------------目的 規(guī)范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業(yè)活力。適用范圍 公司全體員工。辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因為某種原因，公司單方提出解除、終止與員工簽定的勞動合同的行為。3.2 條件： 符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退：

a）考核辭退（具體標準參見《電腦公司對不能勝任工作員工的處理規(guī)范》）；

b）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、具體標準和計算方法按照國家《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

c）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經(jīng)當事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。d）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； e）嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；

f）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的的； g）被依法追究刑事責(zé)任的。

 備注：符合條件a）、b）、c）的員工，應(yīng)提前一個月通知員工辭退信息；  符合條件d）、e）、f）、g）的員工，應(yīng)予立即辭退。辭退工作流程

特別說明：對試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的員工，部門可依據(jù)《勞動合同》和相關(guān)勞動法自行處理，無須執(zhí)行以下步驟，但應(yīng)將辭退人員名單報送人力資源部員工調(diào)配處備案。第一步、提交辭退建議

對于需要進行辭退的員工，部門應(yīng)按照附件一：辭退建議表的相關(guān)要求提交辭退建議和相關(guān)材料。

第二步、調(diào)查核實

接到部門提交的辭退建議后，人力資源部應(yīng)在五個工作日內(nèi)進行調(diào)查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據(jù)具體情況適當延長調(diào)查時間。第三步、部門辭退預(yù)談

經(jīng)調(diào)查核實確實符合辭退標準的，用人部門應(yīng)在接到人力資源部反饋處理意見的3個工作日內(nèi)，根據(jù)辭退原因、結(jié)合員工實際業(yè)績表現(xiàn)進行辭退預(yù)談，聽取員工意見，并將預(yù)談結(jié)果反饋給人力資源部。

第四步、正式辭退面談

人力資源部應(yīng)在部門預(yù)談后的5個工作日內(nèi)，協(xié)助用人部門負責(zé)人（助總以上干部）、員工的直接上級與員工進行辭退面談，面談后向員工發(fā)出《辭退通知書》（詳見附件二）。備注：人力資源部發(fā)出《辭退通知書》后，應(yīng)同時通知資產(chǎn)管理、薪酬福利等相關(guān)部門，以便于這些部門提前做好準備工作。第五步、辦理離職手續(xù)

員工接到《辭退通知書》后三個工作日內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取《電腦公司員工調(diào)離工作/物品交接單》，辦理離職手續(xù)；

員工應(yīng)在收到《電腦公司員工調(diào)離工作/物品交接單》后五個工作日內(nèi)辦理完交接手續(xù)，將《電腦公司員工調(diào)離工作/物品交接單》交回人力資源部，；

員工辦理完工作交接手續(xù)，并結(jié)清欠公司款項后，應(yīng)在7個工作日內(nèi)到人力資源部領(lǐng)取經(jīng)濟補償金和最后一個月的工資；

調(diào)離手續(xù)應(yīng)由本人親自辦理，并在上述規(guī)定的時間內(nèi)辦理完畢；否則，經(jīng)濟補償金/最后一個月的工資不予發(fā)放；

在員工離崗后5個工作日內(nèi)仍沒有辦理調(diào)離手續(xù)的，由本部門人力資源工作者代為辦理。5 違約金和經(jīng)濟補償金 按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關(guān)勞動法規(guī)執(zhí)行。特別說明：根據(jù)《勞動合同》第三十五條規(guī)定，員工因條款3.2的d）、e）、f）、g）的情況被辭退時，公司不向員工支付任何補償或賠償。職責(zé)分工

6.1 各部門總經(jīng)理牽頭組織本部門辭退工作；

6.2 員工直接上級（經(jīng)理以上干部）負責(zé)辭退員工的綜合評價，提供相關(guān)支持資料； 6.3 人力資源部負責(zé)辭退工作的政策支持，協(xié)助用人部門辦理辭退程序，進行辭退前的調(diào)查工作。6.4 人力資源職責(zé)代行 京外平臺或大區(qū)由平臺或大區(qū)主管人力資源工作的部門負責(zé)人代行人力資源部在辭退處理過程中的職責(zé)，并負責(zé)將最終結(jié)果反饋到人力資源部。監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司人力資源部員工發(fā)展處績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。解釋權(quán)限：本規(guī)范由公司人力資源部負責(zé)解釋。生效日期：本規(guī)范自頒布之日起試行，有效期至2002年3月31日。原《考核辭退工作的流程》同時廢止。

附件1： 辭 退 建 議 表 附件2： 辭 退 通 知 書