第一篇：某公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究范文

姓名：馬子森學(xué)號(hào)： 087171463

某公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究----論文提綱

（本文就某公司的績(jī)效考核管理進(jìn)行分析。）

1該公司的基本情況

1.1公司員工結(jié)構(gòu)

1.2公司績(jī)效考核管理制度

2公司績(jī)效管理存在的問題（可從以下方面考慮分析：）

2.1有沒有重視工作分析？

2.2績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)是否缺乏溝通？

2.3績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是否科學(xué)？

2.4績(jī)效管理是否缺乏必要的反饋？

3績(jī)效管理實(shí)施成效不顯著的原因（假設(shè)該公司績(jī)效管理實(shí)施成效不顯著，分析其原因）（可從以下方面考慮分析：）

3.1考核定位是否清晰

3.2考核關(guān)系是否合理

3.3是否注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋對(duì)該公司績(jī)效管理改革的建議（可從以下方面考慮分析：）

4.1以工作分析為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

4.2明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核辦法

4.3進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系

4.4進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

第二篇：中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究

中小企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究

系別：工商管理系

專業(yè)班級(jí)：工商管理專業(yè)1223班

姓名：何怡梅 學(xué)號(hào)：20803122316

一、員工績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀

許多人力資源管理專家、學(xué)者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績(jī)效考核體系，但由于影響績(jī)效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系。盡管如此，有關(guān)績(jī)效考核的研究和應(yīng)用仍然取得了一些進(jìn)展：

1，績(jī)效考核目的的模糊化和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化

由于大部分企業(yè)還處在事后考核的階段，即當(dāng)員工完成工作以后在進(jìn)行績(jī)效考核。并根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果予以物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。這就違背了績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)績(jī)效考核談虎色變。

許多人力資源環(huán)節(jié)銜接不上，只是提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的模板和指標(biāo)庫(kù)生搬硬套。而沒有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有企業(yè)特征的針對(duì)性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果失真，難以獲得員工的支持。

2，績(jī)效考核觀測(cè)力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績(jī)效考核是等員工完成工作以后再進(jìn)行評(píng)判，無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同程度很低，績(jī)效考核的觀測(cè)力度相當(dāng)弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復(fù)雜化

考核工具必須根據(jù)企業(yè)特性，職業(yè)特性進(jìn)行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應(yīng)具有不同的考核工具。否則，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不合理和不準(zhǔn)確。

4，考核力度的片面化和考核結(jié)果應(yīng)用的局限化

很多企業(yè)推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽略對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，這是不科學(xué)的?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，最終導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)不升反降。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核中存在困難

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)主要職能，各企業(yè)處于積極探索的階段。在績(jī)效考核中往往會(huì)出現(xiàn)以下提及的問題，包括：對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分、考核制定的指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效考核信息溝通不暢。

1）對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不充分。許多企業(yè)存在認(rèn)識(shí)層面的誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核只單純與HR（人力資源管理）部門有關(guān)，認(rèn)為只要HR部門將這個(gè)工作做好就可以，故高層管理者對(duì)績(jī)效考核未加以具體的指導(dǎo)，只單純做出批示要實(shí)施績(jī)效考核，故往往出現(xiàn)HR部門不能較好地與其他部門協(xié)調(diào)，有效地實(shí)施績(jī)效管理體系。另外，只有管理者在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績(jī)效，同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也將用于崗位調(diào)整、提升等，而非單一的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

2）考核制定的指標(biāo)不科學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，需要設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，需避免企業(yè)指標(biāo)設(shè)定千篇一律。每個(gè)部門職能不同，工作性質(zhì)也不相同，在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性，否則考核結(jié)果的實(shí)用性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性和客觀性難以保證。有效的績(jī)效考核應(yīng)圍繞企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行全面考核（如服務(wù)意識(shí)，工作績(jī)效，團(tuán)隊(duì)合作及誠(chéng)信等），并且設(shè)定各個(gè)指標(biāo)時(shí)應(yīng)符合SMART原則（具體可衡量，激勵(lì)的，可達(dá)到，與公司及部門工作相關(guān)性的，可跟蹤的）。

3）績(jī)效考核信息溝通不順暢。一些企業(yè)缺乏部門主與員工之間的溝通，使得在績(jī)效考核中員工的參與率低。另外，績(jī)效考核的周期也未合理地設(shè)定，導(dǎo)致了整個(gè)考核工作的有效性下降，考核結(jié)果難以令人信服，也達(dá)不到考核績(jī)效的目的以及考核后預(yù)期的效果。

三、企業(yè)員工績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策

為了使績(jī)效考核更加有效，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)具體情況具體分析，做到理論與實(shí)際相結(jié)合，使績(jī)效考核真正的發(fā)揮作用。

1）正確對(duì)待績(jī)效考核。首先從企業(yè)管理者的角度來說，要了解績(jī)效考核的具體內(nèi)容，以新的思維和理念來對(duì)待績(jī)效考核，從而對(duì)績(jī)效考核做出正確的指導(dǎo)，推動(dòng)科學(xué)的績(jī)效考核體系。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門（季度/月度）工作目標(biāo)及部門人力資源部門協(xié)助培訓(xùn)，確保員工目標(biāo)符合原則，從而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效發(fā)展對(duì)話體系，真正地發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。

另外企業(yè)管理者需從公司的利益出發(fā)，避免過于考慮人的因素，應(yīng)站在一個(gè)正確的高度看待問題，在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)員工的亮點(diǎn)及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵(lì)先進(jìn)，鼓勵(lì)后進(jìn)，從而提高員工績(jī)效，使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏局面。同時(shí)在績(jī)效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵(lì)員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績(jī)效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關(guān)系到績(jī)效考核是否公平、公正、客觀。一般來講，企業(yè)應(yīng)采用全方位的績(jī)效考核，也叫360度評(píng)定法，應(yīng)該使上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，本身都成為評(píng)估者，這樣會(huì)使考核更加公正，也使被評(píng)估者更加容易接受評(píng)估內(nèi)容及自身需提高的方面。

當(dāng)企業(yè)設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要聯(lián)系實(shí)際。不同的部門要有不同的考核指標(biāo)，并且每個(gè)部門每個(gè)指標(biāo)所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績(jī)效考核更加公平。同時(shí)，在進(jìn)行考核時(shí)，要選定合理的考核周期，要根據(jù)員工工作任務(wù)的完成程度和員工工作的性質(zhì)來確定考核周期，試舉績(jī)效考核周期運(yùn)作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，年中（六至七月）為經(jīng)理與員工共同回顧目標(biāo)，并根據(jù)需要適當(dāng)調(diào)整，年底實(shí)施目標(biāo)評(píng)估并組織公司范圍內(nèi)年終評(píng)分協(xié)調(diào)會(huì)。

第三篇：淺析企業(yè)勞資管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

淺析企業(yè)勞資管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

摘 要：隨著社會(huì)分工協(xié)調(diào)體系的不斷發(fā)展，社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生了改變，人力資本在企業(yè)、社會(huì)中發(fā)揮著越來越大的作用。企業(yè)勞資管理是決定一個(gè)企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下發(fā)展壯大的重要因素，本文簡(jiǎn)要分析了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞資管理現(xiàn)狀，并結(jié)合存在的問題提出幾點(diǎn)策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；勞資管理；現(xiàn)狀；對(duì)策研究

引言

在當(dāng)今社會(huì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)的管理要求也相應(yīng)的提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才的選擇已成為決定企業(yè)生死存亡的重要因素之一。企業(yè)人事勞資管理工作，關(guān)系到每位員工的自身利益以及企業(yè)其他事務(wù)的開展和實(shí)施，這就要求勞資管理人員必須提高工作效率和工作質(zhì)量，必須做好勞資管理工作，只有這樣才能使企業(yè)員工的根本利益得到切實(shí)的保障，同時(shí)確保企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下不斷發(fā)展壯大。企業(yè)勞資管理的意義與作用

1.1 企業(yè)勞資管理的意義

勞資管理的好壞關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前途，結(jié)合當(dāng)前部分企業(yè)勞資管理的現(xiàn)狀，勞資管理工作人員必須不斷解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)分辯是非的能力，同時(shí)努力提升自身工作能力，提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，提高辦事效率。如果企業(yè)勞資管理工作不到位，就會(huì)影響職工對(duì)企業(yè)的信賴度和安全感的降低，給部分職工造成一定的心理傷害，嚴(yán)重的還會(huì)造成人才的流動(dòng)和缺失，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

1.2 企業(yè)勞資管理的作用

隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布，大多企業(yè)與員工之間都簽訂勞動(dòng)合同。但企業(yè)主仍是合同強(qiáng)勢(shì)的一方，可以隨意解雇員工，甚至不給員工繳納相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)和應(yīng)有的社會(huì)福利，導(dǎo)致員工的合法權(quán)益得不到保障。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立以人為本觀念，把員工看做企業(yè)生存發(fā)展的根本。在勞資管理工作中，強(qiáng)化工會(huì)維護(hù)工人合法權(quán)益的功能，完善集體談判制度，發(fā)揮集體談判的力量，以加強(qiáng)對(duì)雇主的監(jiān)督作用，減少、杜絕企業(yè)主對(duì)雇員社會(huì)保障職責(zé)的逃避和推諉，提高民營(yíng)企業(yè)的參保率和保障程度，為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的福利和未來發(fā)展空間。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)對(duì)人事勞資管理認(rèn)識(shí)不充分

我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，造成企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人事勞資管理沒有一個(gè)正確而充分的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)的管理者把企業(yè)人事勞資管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是企業(yè)的輔助性后勤工作，沒有充分重視勞資管理。總是認(rèn)為勞資管理對(duì)企業(yè)沒有什么大的影響，覺得企業(yè)人事勞資管理就是做好員工的薪金調(diào)整和社會(huì)保障項(xiàng)目就可以了，沒有深刻認(rèn)識(shí)到勞資管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)對(duì)人事勞資管理缺乏系統(tǒng)性的管理策略，部分企業(yè)為了節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本，盡可能地減少人力資本的投入，這種沒有長(zhǎng)期戰(zhàn)略性的思想嚴(yán)重束縛了企業(yè)的發(fā)展，影響員工的工作熱情，造成人才流失，降低企業(yè)主場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 企業(yè)勞資管理落后，造成人才大量流失

企業(yè)員工工資較低，增長(zhǎng)緩慢，生活水平落后，嚴(yán)重影響員工的工作情緒，這是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，當(dāng)然，這也直接與國(guó)有企業(yè)的政策、機(jī)制等有關(guān)，企業(yè)要從根本上找原因，減少人才的流失，降低企業(yè)的損失。企業(yè)員工缺少工作動(dòng)力。錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制和用人制度落后，導(dǎo)致年青人在企業(yè)里不能有效發(fā)揮自己身的優(yōu)點(diǎn)，長(zhǎng)期得不到重用使其缺少工作熱情，慢慢產(chǎn)生換工作的心理，從而造成人才的流失。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在工作中官僚習(xí)氣十足，工作中仍然采用傳統(tǒng)的委任制，不能因人而異，不能做到唯才是用，不能體現(xiàn)公平、擇優(yōu)的要求，制定的發(fā)展策略也不符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，管理的不合理使部分人才流失。

2.3 人事勞資管理人員的業(yè)務(wù)水平不高

企業(yè)人事勞資管理工作是一項(xiàng)綜合性和復(fù)雜性比較高的工作，當(dāng)前，人事勞資管理人員水平參差不齊，嚴(yán)重影響勞資管理工作的正常開展。首先，企業(yè)很少用專業(yè)的勞資管理人員從事這項(xiàng)復(fù)雜的工作，大多用一些專業(yè)與勞資管理比較接近的專業(yè)人員來從事勞資管理工作，在上崗前沒有必要的培訓(xùn)，認(rèn)為學(xué)科相近在工作上也沒有什么大的出入，等到出現(xiàn)了問題再想解決辦法；其次，部分企業(yè)勞資管理人員是由企業(yè)管理人員或者其他部門的人員兼職的，他們沒有通過系統(tǒng)性的人事勞資管理學(xué)習(xí)，到崗后憑借一些相關(guān)知識(shí)和在培訓(xùn)中學(xué)到的最基礎(chǔ)技能進(jìn)行人事勞資管理，大多是邊工作邊學(xué)習(xí)，影響企業(yè)人事勞資管理工作的正常開展；第三，部分企業(yè)甚至?xí)辉O(shè)立人事勞資管理崗位或者隨便找個(gè)比較有空的人兼任，雖會(huì)請(qǐng)來一些有豐富人事勞資管理人員來對(duì)新人進(jìn)行一下輔導(dǎo)，但這些輔導(dǎo)只是杯水車薪，他們不可能永遠(yuǎn)跟在這些缺乏勞資管理知識(shí)的人身邊，這些做法導(dǎo)致企業(yè)的人事勞資管理水平一直難以提高。提高企業(yè)人事勞資管理的對(duì)策

3.1 營(yíng)造良好的勞資管理工作環(huán)境減少人才流失

企業(yè)要樹立以人為本的理念，建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍，與員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，為員工打造可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，讓員工在企業(yè)中獲得一定的成就感和滿足感。首先，建立科學(xué)、切實(shí)有效的勞資管理制度，完善勞動(dòng)用工制度，科學(xué)合理的配置勞動(dòng)力，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，建立健全人才開發(fā)機(jī)制，培養(yǎng)并引進(jìn)科技人才，對(duì)高素質(zhì)和有創(chuàng)新能力的管理人才進(jìn)行物質(zhì)、精神和晉升獎(jiǎng)勵(lì)；第三，企業(yè)要重用人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，將工作效率與績(jī)效和資金相結(jié)合，增加企業(yè)人才的工作積極性和員工的滿意度；第四，充分發(fā)揮專業(yè)人才在工作中的作用，讓員工了解公司的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)狀況和當(dāng)前企業(yè)存在的問題，并參與企業(yè)決策中，使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生使命感。

3.2 樹立以人為本的管理理念

企業(yè)要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)培養(yǎng)具有一定專業(yè)技術(shù)的人才，同時(shí)引進(jìn)企業(yè)需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制選拔人才，打破任人唯親的舊的人才管理模式。做到“尊重知識(shí)，尊重人才”，推行“評(píng)聘分開”辦法，在人才的使用上重真才實(shí)學(xué)，不搞論資排輩，使職稱評(píng)聘政策傾向于優(yōu)秀的青年人才。同時(shí)注意內(nèi)部人才的挖掘，防止高層人才外流。

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，改革企業(yè)工資制度，實(shí)施按勞分配，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 提高人事勞資管理人員的專業(yè)素質(zhì)

要提高企業(yè)勞資管理的水平，必須提高企業(yè)勞資管理工作人員的業(yè)務(wù)水平。企業(yè)要重視勞資管理工作，選用專業(yè)對(duì)口的人作該項(xiàng)工作，如果沒有專業(yè)的技術(shù)人員，要通過系統(tǒng)的培訓(xùn)來提高勞資管理人員的業(yè)務(wù)水平。作為人事勞資管理人員，必須結(jié)合自身實(shí)際，解放思想，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)能力水平，提高工作效率。在工作中要敢于堅(jiān)持原則、按政策辦事，提高分辯是非的能力，樹立較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)勞資管理的成敗關(guān)系著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著不可分割的關(guān)系。企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)人事勞資管理工作中存在的問題，積極尋找提高勞資管理的有效途徑，只有做好人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定有序的運(yùn)行，企業(yè)人員的利益才會(huì)得到保障，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[2]張微.論人本理念在人事勞資管理中的應(yīng)用[J].東方企業(yè)文化，2013（15）：74-74.[3]曾麗娜，曾玲娜.國(guó)有企業(yè)人事勞資管理及對(duì)策[J].中國(guó)科技信息，2005（10）：202.

第四篇：食品安全現(xiàn)狀及對(duì)策研究

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)2012年暑假學(xué)生主題征文

食品安全現(xiàn)狀及對(duì)策研究

管理0901 陳凱榮

摘要：近年來食品安全事件頻發(fā)，如雙匯瘦肉精、老酸奶果凍事件以及毒膠囊事件等，造成了惡劣的影響，本文在收集了大量的食品安全事件的基礎(chǔ)上，經(jīng)過仔細(xì)分析，得出了這些安全事故產(chǎn)生的原因，并提出了解決這些問題的方案，期待本文對(duì)改善我國(guó)的食品安全環(huán)境貢獻(xiàn)一份力量。關(guān)鍵字：食品安全

食品事故

加強(qiáng)監(jiān)管

民以食為天，食品是人類賴以生存和發(fā)展的基本物質(zhì)基礎(chǔ)，是人們生活中最基本最重要的必需品。但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，食品產(chǎn)業(yè)獲得了空前的發(fā)展。各種新型食品層出不窮，食品產(chǎn)業(yè)已經(jīng)在國(guó)家眾多產(chǎn)業(yè)中占有重要的地位。

在食品的三要素中（安全、營(yíng)養(yǎng)、食欲），安全是消費(fèi)者選擇食品的首要標(biāo)準(zhǔn)。然而我國(guó)食品安全現(xiàn)狀堪憂，近幾年來有影響力的食品安全事件就有如下幾件：

奶粉的三聚氰胺事件 雙匯瘦肉精事件 臺(tái)灣塑化劑事件 牛肉膏事件

南京的鴨血黑作坊 老酸奶果凍事件 毒膠囊事件

這些食品安全事件幾乎涵蓋了整個(gè)行業(yè)，并且有從食品行業(yè)到藥品行業(yè)擴(kuò)大的趨勢(shì)。

我認(rèn)為這些食品安全問題出現(xiàn)的原因大致可以分為以下幾類：

1、原料污染問題。前幾年，食品容易在添加劑、農(nóng)藥殘留、等方面出現(xiàn)問題，但隨著我國(guó)對(duì)食品中農(nóng)藥殘留和食品添加劑等使用的監(jiān)管力度不斷加強(qiáng)，食品中這類有害化學(xué)物質(zhì)的污染率不斷下降。

2、小企業(yè)黑作坊違法生產(chǎn)、加工食品現(xiàn)象不容忽視。一方面，少數(shù)不法分子違法使用食品添加劑和非食品原料生產(chǎn)加工食品，摻假制假，影響惡劣；另一方面，我國(guó)現(xiàn)有的食品行業(yè)整體素質(zhì)仍處于較低水平，衛(wèi)生保證能力差的手工及家庭加工方式在食品加工中占相當(dāng)大的比例，有的從業(yè)人員甚至未經(jīng)健康體檢，給食品安全造成重大隱患。

3、食品流通環(huán)節(jié)多而且經(jīng)營(yíng)秩序混亂且極度不規(guī)范。由于食品經(jīng)營(yíng)企業(yè)數(shù)目巨大而且規(guī)模較小，溯源管理難，分級(jí)包裝水平低，甚至違法使用不合格包裝物。有些企業(yè)在食品收購(gòu)、儲(chǔ)藏和運(yùn)輸過程中，過量使用防腐劑、保鮮劑。三是部分經(jīng)營(yíng)者銷售假冒偽劣食品、變質(zhì)食品，嚴(yán)重危害城鄉(xiāng)居民和未成年人的身體健康。

南京財(cái)經(jīng)大學(xué)2012年暑假學(xué)生主題征文

4、新技術(shù)新資源的應(yīng)用帶來新的食品安全隱患。隨著食品工業(yè)的迅速發(fā)展，大量食品新資源、添加劑新品種、新型包裝材料、新工藝以及現(xiàn)代生物技術(shù)、酶制劑等新技術(shù)不斷出現(xiàn)，造成直接應(yīng)用于食品及間接與食品接觸的化學(xué)物質(zhì)日益增多，其安全性又沒有經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)，所以新技術(shù)新資源的使用已經(jīng)成為亟待重視和研究的問題。

5、食品安全標(biāo)準(zhǔn)體系滯后。我國(guó)有國(guó)家、行業(yè)、地方、企業(yè)等不同的食品行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等，數(shù)量都超過千項(xiàng)；國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)又可分為衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，基本形成了一個(gè)由基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)方法標(biāo)準(zhǔn)組成的國(guó)家食品標(biāo)準(zhǔn)體系。但我國(guó)的食品標(biāo)準(zhǔn)，無論與食品安全形勢(shì)的實(shí)際需求、還是與國(guó)際食品安全基本標(biāo)準(zhǔn)相比，還有較大差距。

6、食品質(zhì)量檢測(cè)水平較低，已不能滿足當(dāng)前的需要。我國(guó)食品安全檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)分布在農(nóng)業(yè)部、衛(wèi)生部、國(guó)家質(zhì)檢總局等多個(gè)政府部門，多部門從事同一種行為的管理，管理混亂且有交叉，使本來稀缺的資源更加捉襟見肘，影響了食品安全的監(jiān)督力度和震懾威力。新的快速、靈敏的檢測(cè)手段，如基因探針、多聚酶鏈反應(yīng)等分子生物學(xué)技術(shù)已應(yīng)用于食源性病原體檢驗(yàn)，但在我國(guó)仍主要用于研究單位。

7、食品安全保障隊(duì)伍素質(zhì)有待提高。食品生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理機(jī)構(gòu)中懂得食品安全專業(yè)知識(shí)的技術(shù)人員極其匱乏，食品生產(chǎn)部門、各類農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)、食品市場(chǎng)的管理機(jī)構(gòu)中既懂宏觀管理又懂得專業(yè)知識(shí)、能為消費(fèi)者把好食品安全衛(wèi)生關(guān)的技術(shù)人員也極其匱乏。社會(huì)對(duì)食品安全專業(yè)的人才需求是很大的，但高校的相關(guān)專業(yè)卻已經(jīng)萎縮和消亡，缺乏高素質(zhì)的食品安全研究和檢驗(yàn)檢測(cè)隊(duì)伍，科技成果和技術(shù)儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。

我認(rèn)為要解決這些食品安全問題，我們可以采用如下對(duì)策：

1、加強(qiáng)食品安全法律法規(guī)建設(shè)和科學(xué)管理。積極開展對(duì)外交流與合作，加強(qiáng)對(duì)國(guó)外食品安全法律標(biāo)準(zhǔn)的研究、消化，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家成功的經(jīng)驗(yàn)，建立起符合我國(guó)國(guó)情的食品安全法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章、地方法規(guī)、行政規(guī)章、規(guī)范性文件等，探索和發(fā)展既和國(guó)際接軌，又符合我國(guó)國(guó)情的基本理論、方法和體系。

2、加快食品安全信用體系建設(shè)，建立食品行業(yè)生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)入制度。建立起我國(guó)食品安全信用體系的基本框架和運(yùn)行機(jī)制，并對(duì)行業(yè)內(nèi)企業(yè)采取準(zhǔn)入制度，嚴(yán)格管理食品生產(chǎn)企業(yè)的信用水平，確保食品安全質(zhì)量。

3、推進(jìn)食品質(zhì)檢部門的體制改革，將各部門進(jìn)行整合，構(gòu)建一個(gè)專門的食品監(jiān)督機(jī)構(gòu)。為了保證衛(wèi)生監(jiān)督的公正，加大食品衛(wèi)生監(jiān)督的力度，改革衛(wèi)生監(jiān)督體制，將原來分散的監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合，考慮成了一個(gè)專業(yè)的食品監(jiān)管機(jī)構(gòu)，確保分工明確，監(jiān)管職能清晰，以此來提高食品行業(yè)監(jiān)管水平。

4、規(guī)范食品市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)秩序進(jìn)一步深化。將整頓和規(guī)范食品市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序工作和食品藥品放心工程實(shí)施工作有機(jī)地結(jié)合起來。各級(jí)衛(wèi)生行政部門嚴(yán)格執(zhí)法，對(duì)違反《食品衛(wèi)生法》制售假冒偽劣食品，坑害消費(fèi)者的不法生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者堅(jiān)決查處，有力打擊制售假冒偽劣食品活動(dòng)，維護(hù)廣大消費(fèi)者的合法權(quán)益，保障廣大人民群眾的身體健康。

5、加強(qiáng)法律法規(guī)的懲罰力度，實(shí)施對(duì)食品安全的有效保護(hù)。各級(jí)食品監(jiān)管部門在發(fā)現(xiàn)不法企業(yè)或個(gè)人生產(chǎn)或銷售違反食品監(jiān)管條例的行為時(shí)，應(yīng)依法加大懲戒力度，將食品安全領(lǐng)域的食品安全犯罪成本提到最高，讓不法分析望而卻步。

我國(guó)食品衛(wèi)生監(jiān)督管理制度目前正日趨完善，但是食品安全還面臨著許多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我們的相關(guān)機(jī)構(gòu)必須切實(shí)擔(dān)負(fù)起保障食品安全的責(zé)任，加大食品衛(wèi)

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生法律法規(guī)的宣傳力度，采取各種措施，不斷鞏固和深化食品專項(xiàng)打假斗爭(zhēng)的成果，努力開創(chuàng)食品安全管理工作的新局面，為老百姓吃上放心食品而努力工作。

（陳凱榮，男，管理科學(xué)與工程學(xué)院，管理科學(xué)專業(yè)，管理0901，聯(lián)系電話***，郵箱1032155924@qq.com）

第五篇：我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策研究

目 錄

目錄???????????????????????????????1

一、績(jī)效考核???????????????????????????2

二、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施現(xiàn)狀和存在的問題?????????????3

1、對(duì)績(jī)效考核理解的偏差???????????????????3

2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性?????????????????3

3、考核周期設(shè)置不盡合理???????????????????4

4、考核過程不合理??????????????????????5

5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好??????????5

三、提高績(jī)效考核在企業(yè)中成效的對(duì)策????????????????6

（一）、從考核者的角度進(jìn)行分析??????????????????6

1、采取多種辦法，保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性???????????6

2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)的轉(zhuǎn)換角色?????????????6

（二）、從考核規(guī)則角度進(jìn)行分析??????????????????8

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式 ??????????????8

2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容 ?????????????????????????????8

3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式????????9

（三）、從被考核者角度進(jìn)行分析??????????????????9

1、做好與被考核者所部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作???????9

2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性???????????????????9

四、結(jié)論?????????????????????????????10 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????11 我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀及改進(jìn)措施研究

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績(jī)效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑，包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問題，已成為企業(yè)，尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問題，并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。

一、績(jī)效考核

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。著名人力資源專家、清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心講師李宏飛在她的《職業(yè)化-21世紀(jì)第一競(jìng)爭(zhēng)力》書中提出了一個(gè)關(guān)于績(jī)效考核的新觀點(diǎn)：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。

二、績(jī)效考核在部分國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問題

目前績(jī)效考核的觀念開始在國(guó)企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：

1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差

考核的定位是績(jī)效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。

2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，部分企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績(jī)效，它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。

3、考核周期的設(shè)置不盡合理

考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題積攢到年底來處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行簡(jiǎn)要的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

4、考核過程的不合理

企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。

5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績(jī)效考核，還必須做好考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，這里要強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效考核是不同于績(jī)效管理的。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是體格過程具有規(guī)劃性有監(jiān)督和控制的手段和方法，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是階段的成果，績(jī)效考核工作須與其他相關(guān)的其他工作良好銜接，才能夠更加科學(xué)客觀的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、提高績(jī)效考核在國(guó)企中成效的對(duì)策

要想提高績(jī)效考核在國(guó)企中的成效，需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn)：

（一）從考核者角度進(jìn)行的分析

1、采取多種辦法，保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性

要是考核者保持相對(duì)獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。（2）要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。（3）控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)定遵循特定的明確要求。（4）減少評(píng)定中的趨中傾向，要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。（5）擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。

2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色 績(jī)效考核千頭萬(wàn)緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績(jī)效的程序和調(diào)理。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰(shuí)來考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識(shí)找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實(shí)施考核方案。

雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因?yàn)椋浞值慕涣鳒贤?，使人力資源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績(jī)效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門)，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。

人力資源部門在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？?jī)效考核管理要有有效的組織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績(jī)效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績(jī)效考核計(jì)劃.對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績(jī)效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團(tuán)隊(duì)、部門的業(yè)務(wù)情況，對(duì)他們的績(jī)效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員。考核結(jié)果出來后，人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作。

（二）從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析

1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式

管理者要認(rèn)識(shí)到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí)，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬（前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時(shí)，管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過績(jī)效考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。

2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對(duì)不同類型的部門分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如對(duì)業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式

考評(píng)一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式，為全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭(zhēng)做到客觀公正，并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。

（三）從被考核者角度進(jìn)行的分析

1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作

在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。

2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性

根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，因此，對(duì)大多數(shù)人而言，都不樂意被考核。因此，如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國(guó)企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題，主要是過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由手績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。

四、結(jié)論

任何最佳的績(jī)效考核措施和方法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，績(jī)效管理制度也不盡相同?？陀^地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國(guó)企管理平臺(tái)的必備條件。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)切實(shí)的從不同的方面改進(jìn)考核方法。從考核者角度分析：（1）要保持考核者的相對(duì)獨(dú)立性。(2)考核者能適時(shí)準(zhǔn)確的轉(zhuǎn)換角色。從考核規(guī)則角度分析：（1）以懷柔模式代替高壓模式。（2）建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容（3）應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式。從被考核者角度進(jìn)行分析:（1）做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作。（2）調(diào)動(dòng)被考核者的積極性。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對(duì)問題的逐步解決。參考文獻(xiàn)：

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