第一篇：績效建議

1、改變員工對績效的看法，將現(xiàn)有懲罰性績效改為激勵(lì)性。（如現(xiàn)有的是基準(zhǔn)數(shù)高，而得

分低，大伙計(jì)算的思維是這月扣了多少錢。如果將考核得分的80設(shè)定一個(gè)為滿分值，綜合考核分達(dá)到80分即獲得全部績效工資，超過分值的給予1倍以上的獎勵(lì)，這有助于拉開差距，且給予大伙進(jìn)取期望）

2、公司現(xiàn)狀決定重要部門為銷售、生產(chǎn)、技術(shù)，此三個(gè)部門的考核都是可以一定量化的，建議將此三個(gè)部門與財(cái)務(wù)、行政兩部分在公司效益系數(shù)所占比重區(qū)分開。各部門的考核指標(biāo)中，最重要的考核指標(biāo)一定量化，占有40%-50%比重，處第一目標(biāo)外其余指標(biāo)合占剩余部分比重

例公司部門個(gè)人（各分值所占權(quán)重）

銷售433

生產(chǎn)352

技術(shù)343

財(cái)務(wù)//行政244

根據(jù)現(xiàn)有職務(wù)等級，總經(jīng)理、副總總助、部門經(jīng)理、副經(jīng)理的考核中，應(yīng)該逐級降低公司效益所占權(quán)重，增加部門考核所占權(quán)重

銷售：延用現(xiàn)行考核中銷售與回款這一指標(biāo)，但做以下變更根據(jù)以往銷售統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，在年度目標(biāo)制定中，將銷售和回款額按12個(gè)月進(jìn)行分解，每月考核時(shí)按當(dāng)月既定目標(biāo)作為考核指標(biāo)。每低于目標(biāo)值1%，則扣除部門考核分1分。連續(xù)兩月超標(biāo)達(dá)成，則第二個(gè)月每超1個(gè)百分點(diǎn)，部門考核分加3分（＞2分即可）。如當(dāng)年度年底達(dá)成年度目標(biāo)，則年內(nèi)所扣分值應(yīng)在次年第一月度補(bǔ)回。

3、增強(qiáng)工作計(jì)劃性，各部門負(fù)責(zé)人需在月初給每個(gè)人員定制工作計(jì)劃，其中每人至少一項(xiàng)必達(dá)目標(biāo)，月底考核時(shí)，如該項(xiàng)未完成，（過程合格，結(jié)果不達(dá)標(biāo)的）則當(dāng)月個(gè)人考核分不得高于75分；（過程、結(jié)果均不達(dá)標(biāo)，個(gè)人考核分將不得高于70分）。各部門負(fù)責(zé)人將月度目標(biāo)初定稿制定后統(tǒng)一發(fā)至行政部，由行政部分發(fā)至各級領(lǐng)導(dǎo)審批，審批結(jié)果回傳至行政部分發(fā)，或可考慮以流程形式發(fā)送，各目標(biāo)相關(guān)人員可看到審批意見。

4、各部門制定的個(gè)人當(dāng)月目標(biāo)需報(bào)上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可執(zhí)行，如所制定目標(biāo)被修改，每修改一處，制定者扣除個(gè)人考核分1分。

陳曉霞績效為既定值83%，即不到滿分值的60%。

張翼：為既定值91%，為滿分值得68.46

孫紅燕為既定值84.88%,為滿分值69.26%

將培訓(xùn)納入當(dāng)月考核中，根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃所注明的時(shí)間，超時(shí)未完成培訓(xùn)的，提出部門當(dāng)月扣除3分，年底仍未完成的或計(jì)劃取消的，另扣除5分

第二篇：績效工資發(fā)放建議

建議—— 本著兼顧公平，多勞多得的原則操作，適當(dāng)?shù)恼疹?0以上的老教師，適當(dāng)?shù)臏p少班主任的份額（因?yàn)榘嘀魅蚊吭?70元已經(jīng)拉開較大差距了）以及有懲有獎方式。建議考核以師德師風(fēng)為主，其中包括按時(shí)出勤，遵守勞動紀(jì)律，文明執(zhí)教，愛校愛生，嚴(yán)于律己，團(tuán)結(jié)同事等方面。對于挑撥是非，尋釁滋事，無事生非，口無遮攔者建議一票否決。在操作過程中1.對青年教師要求適當(dāng)提高，有助于青年教師自身素質(zhì)的提升。對老教師要求適當(dāng)降低，有利于消除老教師由于自身年紀(jì)原因達(dá)不到要求而產(chǎn)生的不良情緒（用外出學(xué)習(xí)機(jī)會平衡年輕教師，用獎金撫慰年長教師）。2.望能考慮校長、教導(dǎo)主任的實(shí)際工作量而適當(dāng)提高待遇。3.對于不按時(shí)完成任務(wù)的，敷衍了事的甚至不作為的老師采取一票否決，沒有做的或者沒做完的就不能得到這部分獎金。以上均為個(gè)人的一點(diǎn)拙見，不足之處望能原諒，僅供參考！

第三篇：績效管理改進(jìn)建議

績效管理工作改進(jìn)方案

績效管理是國貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對公司8個(gè)部門及員工都實(shí)施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格執(zhí)行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。

2、崗位考核評分以個(gè)人業(yè)績申報(bào)、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級打分相結(jié)合的綜合考核方法進(jìn)行評分，保證了績效打分的科學(xué)、合理。

3、組織人力資源部每月按時(shí)公示考核結(jié)果，保證了績效考核的公平、公正原則。

然而績效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進(jìn)建議。

一、國貿(mào)公司績效考核存在的問題

1、績效管理的流程不夠完善

在實(shí)際工作中，國貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級，只實(shí)施了“工作計(jì)劃——績效考核”簡單的過程，實(shí)際上完整的績效管理是指“計(jì)劃—監(jiān)督—評價(jià)—改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評價(jià)就完事的。而且，它要求各部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)?？冃Ч芾碓u估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時(shí)對每次績效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。

3、員工對崗位考核認(rèn)識不清

在國貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績效管理，崗位考核就等于績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因?yàn)榇蠹襾砩习?，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵(lì)的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認(rèn)識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實(shí)組織人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定工作計(jì)劃、進(jìn)行工作輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。

二、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出解決措施

1、加入績效指導(dǎo)和績效考評面談

績效面談是現(xiàn)在績效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行績效面談可以實(shí)現(xiàn)公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對于各個(gè)階段工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。

在績效管理活動的過程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題進(jìn)行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評估。有效的進(jìn)行過程控制、并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并制定下一階段的績效目標(biāo)。

績效面談不宜千篇一律的采用單項(xiàng)勸導(dǎo)式的面談，即由上級單方面通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯(cuò)誤無效的及如何改進(jìn)。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進(jìn)措施，然后主管根據(jù)下屬的自評報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)，與員工達(dá)成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進(jìn)工作績效的計(jì)劃和目標(biāo)。

2、績效管理評估系統(tǒng)的開發(fā)

公司之所以要構(gòu)建和晚上績效管理系統(tǒng)，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如果績效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個(gè)極端的例子是在某企業(yè)中，由于績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)和考評方法選擇困難，導(dǎo)致員工不良情緒迅速擴(kuò)散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵?種方法：

座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出分析報(bào)告書，針對績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出調(diào)整和改進(jìn)的建議。

問卷調(diào)查法：預(yù)先設(shè)計(jì)一張能夠檢測績效管理系統(tǒng)問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入的剖析。

3、組織績效管理相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)

馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說過：“組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動的氛圍，以業(yè)績能力去公平公正得評價(jià)每一位員工?！币簿褪钦f績效管理的本質(zhì)是調(diào)動人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進(jìn)而改善公司的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)充分的體現(xiàn)企業(yè)開發(fā)人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那么績效管理就無法體現(xiàn)其基本功能，工作也會變得步履維艱。

所以在實(shí)施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必需的知識和技術(shù)培訓(xùn)，使他們具備相應(yīng)責(zé)任的能力。

績效管理是一個(gè)逐步推進(jìn)和發(fā)展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續(xù)改進(jìn)，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。

第四篇：安監(jiān)局績效管理工作建議報(bào)告

我局緊緊圍繞市委、市政府科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展戰(zhàn)略部署和安全生產(chǎn)工作目標(biāo)責(zé)任，認(rèn)真組織實(shí)施績效管理工作，著力抓好“安全生產(chǎn)年”、“責(zé)任落實(shí)年”各項(xiàng)工作，取得了明顯的成效,全市安全形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。年安全管理類績效指標(biāo)全面控制在年初下達(dá)的控制范圍。為進(jìn)一步完善2012年我市安全管理的績效工作機(jī)制，建議如下：

一、強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)、明確部門分工。

各類安全生產(chǎn)事故指標(biāo)包括工傷事故死亡率、火災(zāi)事故死亡率、道路交通事故死亡率、農(nóng)業(yè)機(jī)械事故死亡率和漁業(yè)生產(chǎn)安全事故死亡率五大類。市安監(jiān)局牽頭負(fù)責(zé)全市績效管理社會安全類目標(biāo)工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和督查工作，以及市本級政府指標(biāo)考核的十萬人工傷事故死亡率數(shù)據(jù)；市消防支隊(duì)負(fù)責(zé)控制十萬人火災(zāi)事故死亡率數(shù)據(jù)采集；市交巡警支隊(duì)負(fù)責(zé)控制十萬人道路交通事故死亡率數(shù)據(jù)采集；市農(nóng)業(yè)局負(fù)責(zé)控制農(nóng)業(yè)機(jī)械事故死亡率數(shù)據(jù)采集；市海洋和漁業(yè)局負(fù)責(zé)控制漁業(yè)生產(chǎn)安全事故死亡率數(shù)據(jù)采集。因此，建議在由市安監(jiān)局作為數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位基礎(chǔ)上，增加安全管理類數(shù)據(jù)采集的配合單位如下：市交巡警支隊(duì)、市消防支隊(duì)、市海洋和漁業(yè)局、市農(nóng)業(yè)局等市直單位。

二、關(guān)于2012年績效管理指標(biāo)的設(shè)置。

因?yàn)槟晔≌己耸姓陌踩芾碇笜?biāo)是：十萬人事故死亡率和億元GDp生產(chǎn)事故安全死亡率。目前我們考核縣（市）區(qū)績效管理采用的道路交通、消防火災(zāi)、工傷事故十萬人死亡率，并且指標(biāo)分解到縣（市）區(qū)的單項(xiàng)指標(biāo)可能是零指標(biāo)，例如消防指標(biāo)，不利于全面考核基層的績效管理工作。建議2012年參照省政府的做法設(shè)置安全生產(chǎn)績效指標(biāo)為：十萬人事故死亡率和億元GDp生產(chǎn)安全事故死亡率。

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第五篇：績效工資發(fā)放的建議

關(guān)于我?？冃ЧべY發(fā)放的幾點(diǎn)建議

張家集鎮(zhèn)中心學(xué)校教代會

我校績效工資政策兌現(xiàn)到位后，總體反映良好。但實(shí)施兩年多來，也暴露出一些亟待解決的問題：

一、多數(shù)教師對獎勵(lì)性績效工資的提取、分配表示不滿，特別是對“偏行政、輕教學(xué)”的做法意見很大。

二、多數(shù)學(xué)校在制定實(shí)施績效考評辦法時(shí)感到壓力大、執(zhí)行難，實(shí)施過程中存在新的“吃大鍋飯”現(xiàn)象

三、獎勵(lì)性績效工資兌現(xiàn)后部分沒有拿全30%的教師心理不平衡，工作上得過且過。產(chǎn)生上述問題的原因主要有：

一、對績效的理解存在偏差。多數(shù)教師認(rèn)為30%的獎勵(lì)性績效工資本身就是自己的，拿自己的錢獎勵(lì)自己“沒道理”。

二、在提取、分配上，雖然《重慶市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施意見》對校長獎勵(lì)性績效工資的提取、分配作了原則性規(guī)定，但在實(shí)際執(zhí)行中，大多數(shù)地方是按所在學(xué)校工作人員獎勵(lì)性績效工資平均水平的一定倍數(shù)提取，這種在“碗”里再分配且分得多的做法讓其他教師感到很不公平。同時(shí)，《意見》沒有對學(xué)校其他管理干部，如副校長、中層干部的分配方式作出規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行起來五花八門、標(biāo)準(zhǔn)不一。這一狀況使教師對本校管理干部有意見、管理干部在學(xué)校與學(xué)校間進(jìn)行比較后也有很大意見。

三、在考核評價(jià)上，由于教師的勞動是一種創(chuàng)造性、專業(yè)性很強(qiáng)的“腦力+體力”式的勞動，對教師的勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量、勞動成果、勞動效益的評價(jià)考核很難找到一種簡單的方法。每當(dāng)考核結(jié)果出來后，排名靠后的教師首先不從自身找原因，而是把矛頭對準(zhǔn)考核辦法、制定辦法的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和上級部門，認(rèn)為存在歧視、偏見或“暗箱操作”。

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，是黨中央、國務(wù)院從全面落實(shí)義務(wù)教育法、貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求出發(fā)，經(jīng)過反復(fù)研究作出的保障義務(wù)教育發(fā)展、提高義務(wù)教育教師待遇的重大決策，直接涉及到廣大教師的切身利益。為貫徹執(zhí)行好這一重大決策，建議：

一、加大宣教力度。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)讓廣大教師深刻理解績效的概念，理解黨中央、國務(wù)院實(shí)施義務(wù)教育階段教師績效工資對推進(jìn)教育公平、實(shí)施優(yōu)績優(yōu)酬的重大意義，糾正把實(shí)施績效工資理解為“漲工資”的片面認(rèn)識。要加強(qiáng)教師的職業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們進(jìn)行“三講三比”，即講職業(yè)道德，比鉆研精神；講為人師表，比教育態(tài)度；講奉獻(xiàn)精神，比工作實(shí)績。讓廣大教師以平和、健康的心態(tài)對待績效工資改革。

二、改革分配方式。嘗試將“碗”里分改為“鍋”里分，即校長的獎勵(lì)性績效工資由教育主管部門統(tǒng)一按當(dāng)?shù)亓x務(wù)教育學(xué)校工作人員獎勵(lì)性工資人均水平的一定比例提取，并根據(jù)對校長的考核結(jié)果按等次進(jìn)行發(fā)放，校長不再參加本校內(nèi)部獎勵(lì)性績效工資的考核與分配。同時(shí)在市級層面或授權(quán)區(qū)縣教育主管部門制定出臺學(xué)校其他管理干部的績效考核辦法，指導(dǎo)和規(guī)范現(xiàn)在各學(xué)校針對其他管理干部出臺的五花八門的考核舉措。

三、完善考核辦法。針對教師的職業(yè)特點(diǎn)和工作特性，將結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合；兼顧自評與他評，他評為先；兼顧定性與定量，定性為先；考核兼顧終端績效與過程行為。同時(shí)，教育主管部門要加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，保證轄區(qū)內(nèi)情況類似學(xué)校考核辦法和分配方案的總體一致性，避免出現(xiàn)一個(gè)學(xué)校一個(gè)樣。

四、拓寬獎勵(lì)渠道。比如某教師在完成本職工作的同時(shí)，還為學(xué)校的發(fā)展承擔(dān)了大量額外工作、做出了顯著成績，就可以通過榮譽(yù)、優(yōu)先晉升、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式對該教師進(jìn)行獎勵(lì)。

五、增添配套措施。采取輪崗、待崗、基層鍛煉等措施，切實(shí)糾正“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。規(guī)范借調(diào)、請假、考勤等工作，防止“吃空餉”等違紀(jì)行為的發(fā)生。把獎勵(lì)性績效工資發(fā)放時(shí)間由“一年一發(fā)”或“一學(xué)期一發(fā)”改為“一月發(fā)一部分、年底算賬補(bǔ)差”，充分體現(xiàn)績效工資的時(shí)間價(jià)值。定期對各個(gè)學(xué)校的教職工人數(shù)和學(xué)生數(shù)進(jìn)行總體稽查和評估，切實(shí)改善部分農(nóng)村學(xué)校學(xué)科教師配備失衡的現(xiàn)狀。