第一篇：戰(zhàn)略績效管理的含義和對企業(yè)的深遠(yuǎn)意義

戰(zhàn)略績效管理的含義和對企業(yè)的深遠(yuǎn)意義

戰(zhàn)略性績效管理是指對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實施過程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評價，并輔以相應(yīng)激勵機制的一種管理制度。戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，并促使企業(yè)在計劃、組織、控制等所有管理活動中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時進(jìn)行監(jiān)控的體系。其活動內(nèi)容主要包括兩方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動；二是依據(jù)相關(guān)績效管理制度，對每一個績效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討，對經(jīng)營團(tuán)隊或責(zé)任人進(jìn)行績效評價，并根據(jù)評價結(jié)果對其進(jìn)行價值分配。

戰(zhàn)略績效管理是什么呢?績效管理就是指企業(yè)艱據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃，運用各種管理方法與手段，把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)各層級的關(guān)鍵績效目標(biāo)，并引導(dǎo)員工的工作活動及工作產(chǎn)出與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致.最終保證企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的過程。

首先，戰(zhàn)略總讓人感覺高不可攀，在許多企業(yè)里它更是被蒙上了一層神秘的面紗，普通員工往往認(rèn)為這是企業(yè)高層“一把手”的事，自己只要勤勤懇懇、任勞任怨把手中的事做好就行了，造成高層清楚、中層模糊、基層不知道或根本不想知道“戰(zhàn)略是什么？”的局面。其次，很多企業(yè)管理當(dāng)局往往把戰(zhàn)略績效管理等同于業(yè)績考核，認(rèn)為考核就是為發(fā)獎金提供依據(jù)，因此只注重對戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)果的考核，并把它簡化為對幾個單一的財務(wù)指標(biāo)的考核。事實上績效管理尤其是戰(zhàn)略性績效管理它不僅僅涉及業(yè)績考核與激勵，更側(cè)重于對整個戰(zhàn)略制定及實施過程的考核評價與管理，考核的指標(biāo)也不僅僅是一兩個財務(wù)指標(biāo)，還涉及很多非財務(wù)指標(biāo)方面的內(nèi)容，如客戶方面指標(biāo)、創(chuàng)新方面指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)與發(fā)展方面指標(biāo)等。

如何使績效管埋與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，使績效管理能有效幫助企業(yè)戰(zhàn)略實施，保證企業(yè)故略有效實現(xiàn)呢?宋尚教授——著名思維訓(xùn)練專家，原HP、KAPPA高級經(jīng)理。

10余年職場思維導(dǎo)圖實踐經(jīng)驗，13年世界級公司管理層經(jīng)驗，國內(nèi)第一個職場思維導(dǎo)圖案例——“李寧公司思維導(dǎo)圖落地系統(tǒng)”創(chuàng)造者。

中國職場思維導(dǎo)圖之父，清華大學(xué)總裁班客座教授?，F(xiàn)任天下伐謀咨詢高級合伙人、思維學(xué)院院長。

他開創(chuàng)了中國職場思維導(dǎo)圖培訓(xùn)領(lǐng)域，被稱為中職場思維導(dǎo)圖之父。

1992年后，哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭(RobertKaplan)和諾朗諾頓研究所所長、美國復(fù)興奈球戰(zhàn)略奧團(tuán)創(chuàng)始人兼兌截維·諾頓(DavidNorton)先后發(fā)表了一系列的平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖文章與書籍.詳細(xì)閱述了平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖方法論休系。平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖從財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個角度來闡述績效管理，它是一種面向戰(zhàn)略的績效管理體系。平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖是戰(zhàn)略績效管理的開端，它使企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理有效地結(jié)合起來，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一。

戰(zhàn)略績效管理相對基于職責(zé)提煉的關(guān)鍵績效指標(biāo)的統(tǒng)效管理是一大突破，原績效管理系統(tǒng)比較忽視過程和改進(jìn)目標(biāo)，對企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新不利，不適一合建立和提升公司核心競爭力，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。而戰(zhàn)略績效管理是一個提高企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展能力，提升企業(yè)核心能力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的績效管理系統(tǒng)。

第二篇：對戰(zhàn)略績效管理承擔(dān)責(zé)任

對戰(zhàn)略績效管理承擔(dān)責(zé)任

成功的咨詢經(jīng)驗表明：無論是設(shè)計戰(zhàn)略績效體系，還是實施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。可以說：對任何一家公司來說應(yīng)該是“全民參與、各司其職”。當(dāng)然，對于不同行業(yè)不同發(fā)展階段的公司來說，承擔(dān)的責(zé)任不盡相同，但是大多數(shù)的公司都應(yīng)該明確高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己的責(zé)任，分別是：公司高層管理者在戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點和衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)；組織制定公司的經(jīng)營目標(biāo)，提供各種資源和政策支持；經(jīng)營績效計劃循環(huán)啟動之前組織各級主管進(jìn)行正式的溝通；積極通過戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)充分展示承諾；

定期組織主管進(jìn)行戰(zhàn)略回顧研討，討論存在的問題，深入理解產(chǎn)生現(xiàn)有問題的根本原因；與部門簽訂績效合約；

組織開展中高層管理人員的績效述職報告。

公司中層管理者（主要是指部門負(fù)責(zé)人）在戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

同員工進(jìn)行一對一的面談，討論制定績效計劃和個人發(fā)展計劃；為下屬員工提供持續(xù)的績效指導(dǎo)和反饋；

定期對下屬員工進(jìn)行公平的績效評估，并進(jìn)行即時激勵，向員工反饋績效評估的結(jié)果；

參加公司組織的中高層管理人員的績效述職報告會議；組織部門內(nèi)部員工績效合約的簽訂工作；

與下屬員工溝通確定績效目標(biāo)改進(jìn)與個人發(fā)展的計劃。

員工在戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

在上級主管的幫助下制定自己的目標(biāo)責(zé)任計劃，在實施過程中分解到月度（或者季度、半）；

根據(jù)個人績效計劃檢查自己的工作進(jìn)度，并主動向上級尋求反饋；

按照事先確定的個人績效計劃，對自己月度（季度、半、）工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估；

對自己的個人績效和個人職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，尋求更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；

公司人力資源部在戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任

負(fù)責(zé)戰(zhàn)略績效管理的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控和培訓(xùn)工作；

負(fù)責(zé)為戰(zhàn)略績效管理提供專業(yè)技術(shù)支持。

上述管理實踐表明：那些想通過戰(zhàn)略績效管理來提升組織業(yè)績的公司，通常需要公司的高層主管們來主導(dǎo)整個戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)，而人力資源部僅僅提供專業(yè)技術(shù)支持！

第三篇：商品質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)意義

商品質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)意義

摘要：商品質(zhì)量是衡量商品使用價值的尺度，一個企業(yè)要想創(chuàng)造價值并獲得源源不斷的利潤首先就要從質(zhì)量上著手，要抓住影響產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵因素，設(shè)置質(zhì)量管理點或質(zhì)量控制點，推行全面質(zhì)量管理模式。同時質(zhì)量還是贏得市場信任的前提，企業(yè)的質(zhì)量有保障也是建立起良好的企業(yè)信譽和行業(yè)口碑、擴大業(yè)務(wù)來源、提高企業(yè)的綜合競爭能力的一項保障。所以產(chǎn)品質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。

關(guān)鍵詞：商品質(zhì)量 質(zhì)量管理 企業(yè)發(fā)展

引言：改革開放以來，中國的經(jīng)濟(jì)模式開始從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，隨著貿(mào)易、經(jīng)濟(jì)的不斷全球化，中國的經(jīng)濟(jì)也日趨增長，繼2005年超過英國、2008年超過德國之后，中國GDP再次超越日本成為世界“第二”，但經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量并未與經(jīng)濟(jì)規(guī)模同步提高，有時經(jīng)濟(jì)規(guī)模的快速增長甚至以犧牲經(jīng)濟(jì)質(zhì)量為代價。這種狀況應(yīng)當(dāng)引起我們足夠的重視。僅僅有規(guī)模上的超越而沒有質(zhì)量上的超越，我們或許能夠成為世界經(jīng)濟(jì)大國，但永遠(yuǎn)做不了世界經(jīng)濟(jì)強國，所以為了企業(yè)的發(fā)展與國家的強盛，必須著重抓質(zhì)量。

1.企業(yè)質(zhì)量的基本要求

商品質(zhì)量的要求多種多樣，是因為不同的使用目的（用途）會產(chǎn)生不同的使用要求（需要），即使對于同一用途的商品，不同的消費者也會提出不同的要求。商品質(zhì)量可以概括為商品適用性、商品壽命、可靠性、安全性、經(jīng)濟(jì)性、藝術(shù)性六個方面。

1.1適用性

是指滿足這種商品主要用途所必須具備的性能。是為實現(xiàn)預(yù)定使用目的或規(guī)定用途，商品所必須具備的各種性能（或功能）。它是構(gòu)成商品使用價值的基礎(chǔ)。

1.2商品壽命

商品壽命通常指商品使用壽命，有時也包括儲存壽命。使用壽命是指工業(yè)品商品在規(guī)定的使用條件下，保持正常使用性能的工作總時間。

1.3可靠性

可靠性是指商品在規(guī)定條件下和規(guī)定時間內(nèi)，完成規(guī)定功能的能力。它是與商品在使用過程中的穩(wěn)定性和無故障性聯(lián)系在一起的一種質(zhì)量特性，是評價機電類商品質(zhì)量的重要指標(biāo)之一?？煽啃酝ǔ０途眯浴⒁拙S修性和設(shè)計可靠性。耐久性是指日用工業(yè)品在使用時抵抗各種因素對其破壞的性能，它是評價高檔耐用商品的一個重要質(zhì)量特性。

1.4安全性 是指商品在儲存和使用過程中對環(huán)境無污染，對人體無損害的能力。環(huán)境要求包括兩個方面，一方面要求商品在生產(chǎn)、流通直至消費以及廢棄階段，均不致對社會和人類生存環(huán)境造成危害；另一方面要求提供能使商品正常發(fā)揮效用的環(huán)境條件，如規(guī)定的溫度、電壓等。

1.5經(jīng)濟(jì)性

是指商品的生產(chǎn)者、經(jīng)營者、消費者都能用盡可能少的費用獲得較高的商品質(zhì)量，從而使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，消費者也會感到物美價廉。經(jīng)濟(jì)性反映了商品合理的壽命周期費用及商品質(zhì)量的最佳水平

1.6藝術(shù)性

是指商品符合時代審美特點，具有一定的藝術(shù)創(chuàng)造性。它已成為提高商品市場競爭能力的重要手段之一。

商品質(zhì)量的各項基本要求，并不是獨立的、靜止的、絕對的，特別是對某種商品提出具體質(zhì)量要求時，不僅要根據(jù)不同的用途進(jìn)行具體分析，而且還必須與社會生產(chǎn)力的發(fā)展、國民經(jīng)濟(jì)水平以及人們消費習(xí)慣相適應(yīng)。

2.企業(yè)如何加強對質(zhì)量的管理

2.1提高質(zhì)量意識

質(zhì)量意識是關(guān)鍵。產(chǎn)品質(zhì)量取決于過程質(zhì)量，過程質(zhì)量決定于工作質(zhì)量，工作質(zhì)量最終取決于員工的素質(zhì)。無論是產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量，還是工作質(zhì)量，歸根結(jié)底取決于制造產(chǎn)品、提供服務(wù)、進(jìn)行管理的人的“質(zhì)量”。所以，要高度重視每位員工的作用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地保證產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量。質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量意識是企業(yè)生命的靈魂。因此，要提高產(chǎn)品質(zhì)量，必須首先增強員工的質(zhì)量意識。求品質(zhì)，把握細(xì)節(jié)是重點

追求完美品質(zhì)，要求從小事做起，做好細(xì)節(jié)。泰山不拒細(xì)壤，故能成其高；江海不擇細(xì)流，故能就其深。細(xì)節(jié)是操作過程中的流程要領(lǐng)，掌握好細(xì)節(jié)也就是把住質(zhì)量。隨著社會分工的越來越細(xì)和專業(yè)化程度的越來越高，注意抓好細(xì)節(jié)，精益求精保證質(zhì)量才能讓產(chǎn)品在競爭中取勝。因此，追求完美品質(zhì)，把握細(xì)節(jié)是提高質(zhì)量的重點，提高意識是前提。

2.2堅持按標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)

標(biāo)準(zhǔn)化工作是質(zhì)量管理的重要前提，是實現(xiàn)管理規(guī)范化的需要，“沒有規(guī)矩不成方圓”。企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)分為技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)實際上是從管理標(biāo)準(zhǔn)中分離出來的，是管理標(biāo)準(zhǔn)的一部分。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)主要分為原材料輔助材料標(biāo)準(zhǔn)、工藝工裝標(biāo)準(zhǔn)、半成品標(biāo)準(zhǔn)、成品標(biāo)準(zhǔn)、包裝標(biāo)準(zhǔn)、檢驗標(biāo)準(zhǔn)等。它是沿著產(chǎn)品形成這根線環(huán)環(huán)控制投入各工序物料的質(zhì)量，層層把關(guān)設(shè)卡，使生產(chǎn)過程處于受控狀態(tài)。在技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系中，各個標(biāo)準(zhǔn)都是以產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)為核心而展開的，都是為了達(dá)到產(chǎn)成品標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的。首先管理標(biāo)準(zhǔn)是規(guī)范人的行為、規(guī)范人與人的關(guān)系、規(guī)范人與物的關(guān)系，是為提高工作質(zhì)量、保證產(chǎn)品質(zhì)量服務(wù)的。它包括產(chǎn)品工藝規(guī)程、操作規(guī)程和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的程度，反映企業(yè)管理水平的高低。企業(yè)要保證產(chǎn)品質(zhì)量，首先要建立健全各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)，力求配套。其次是要嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，把生產(chǎn)過程中物料的質(zhì)量、人的工作質(zhì)量給予規(guī)范，嚴(yán)格考核，獎罰兌現(xiàn)。最后要不斷修訂改善標(biāo)準(zhǔn)，貫徹實現(xiàn)新標(biāo)準(zhǔn)，保證標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)性。

2.3強化質(zhì)量檢驗機制

質(zhì)量檢驗在生產(chǎn)過程中發(fā)揮以下職能：

一是保證的職能，也就是把關(guān)的職能。通過對原材料、半成品的檢驗，鑒別、分選、剔除不合格品，并決定該產(chǎn)品或該批產(chǎn)品是否接收。保證不合格的原材料不投產(chǎn)，不合格的半成品不轉(zhuǎn)入下道工序，不合格的產(chǎn)品不出廠。

二是預(yù)防的職能。通過質(zhì)量檢驗獲得的信息和數(shù)據(jù)，為控制提供依據(jù)，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，找出原因及時排除，預(yù)防或減少不合格產(chǎn)品的產(chǎn)生。

三是報告的職能。質(zhì)量檢驗部門將質(zhì)量信息、質(zhì)量問題及時向廠長或上級有關(guān)部門報告，為提高質(zhì)量，加強管理提供必要的質(zhì)量信息。

要提高質(zhì)量檢驗工作

一是需要建立健全質(zhì)量檢驗機構(gòu)，配備能滿足生產(chǎn)需要的質(zhì)量檢驗人員和設(shè)備、設(shè)施； 二是要建立健全質(zhì)量檢驗制度，從原材料進(jìn)廠到產(chǎn)成品出廠都要實行層層把關(guān)，做原始記錄，生產(chǎn)工人和檢驗人員責(zé)任分明，實行質(zhì)量追蹤。同時要把生產(chǎn)工人和檢驗人員職能緊密結(jié)合起來，檢驗人員不但要負(fù)責(zé)質(zhì)檢，還有指導(dǎo)生產(chǎn)工人的職能。生產(chǎn)工人不能只管生產(chǎn)，自己生產(chǎn)出來的產(chǎn)品自己要先進(jìn)行檢驗，要實行自檢、互檢、專檢三者相結(jié)合；

三是要樹立質(zhì)量檢驗機構(gòu)的權(quán)威。質(zhì)量檢驗機構(gòu)必須在廠長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，任何部門和人員都不能干預(yù)，經(jīng)過質(zhì)量檢驗部門確認(rèn)的不合格的原材料不準(zhǔn)進(jìn)廠，不合格的半成品不能流到下一道工序，不合格的產(chǎn)品不許出廠。

2.4實行質(zhì)量否決權(quán)

產(chǎn)品質(zhì)量靠工作質(zhì)量來保證，工作質(zhì)量的好壞主要是人的問題。因此，如何挖掘人的積極因素，健全質(zhì)量管理機制和約束機制，是質(zhì)量工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

質(zhì)量責(zé)任制或以質(zhì)量為核心的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是提高人的工作質(zhì)量的重要手段。質(zhì)量管理在企業(yè)各項管理在占有重要地位，這是因為企業(yè)的重要任務(wù)就是生產(chǎn)產(chǎn)品，為社會提供使用價值，同時獲得自己經(jīng)濟(jì)效益。質(zhì)量責(zé)任制的核心就是企業(yè)管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員在質(zhì)量問題上實行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。作為生產(chǎn)過程質(zhì)量管理，首先要對各個崗位及人員分析質(zhì)量職能，即明確在質(zhì)量問題上各自負(fù)什么責(zé)任，工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么。其次，要把崗位人員的產(chǎn)品質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)利益緊密掛鉤，兌現(xiàn)獎罰。對長期優(yōu)勝者給予重獎，對玩忽職守造成質(zhì)量損失的除不計工資外，還處以賠償或其它處分。此外，為突出質(zhì)量管理工作的重要性，還要實行質(zhì)量否決。就是把質(zhì)量指標(biāo)作為考核干部職工的一項硬指標(biāo)，其它工作不管做得如何好，只要在質(zhì)量問題上出了問題，在評選先進(jìn)、晉升、晉級等榮譽項目時實行一票否決。

2.5抓住影響產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵因素，設(shè)置質(zhì)量管理點或質(zhì)量控制點

質(zhì)量管理點（控制點）的含義是生產(chǎn)制造現(xiàn)場在一定時期、一定的條件下對需要重點控制的質(zhì)量特性、關(guān)鍵部位、薄弱環(huán)節(jié)以及主要因素等采取的特殊管理措施和辦法，實行強化管理，使工廠處于很好的控制狀態(tài)，保證規(guī)定的質(zhì)量要求。加強這方面的管理，需要專業(yè)管理人員對企業(yè)整體作出系統(tǒng)分析，找出重點部位和薄弱環(huán)節(jié)并加以控制。

質(zhì)量是企業(yè)的生命，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的展示，也是一個企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。伴隨人類社會的進(jìn)步和人們生活水平的提高，顧客對產(chǎn)品質(zhì)量要求越來越高，隨著經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展，作為一名國企的老總，深刻感受到了提高產(chǎn)品質(zhì)量的重要性。產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。要發(fā)展就要把質(zhì)量放在首位，更要落實到企業(yè)的每一名員工心中，形成牢固的質(zhì)量意識；求品質(zhì)，更要注重細(xì)節(jié)，從小事做起，要像呵護(hù)生命一樣呵護(hù)產(chǎn)品質(zhì)量。

3.產(chǎn)品質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展的影響

3.1.3.2 3.3 3.4

第四篇：“三勤”對青年干部成長意義深遠(yuǎn)[定稿]

“三勤”對青年干部成長意義深遠(yuǎn)

2012年7月，中組部部長李源潮在中央機關(guān)、中管企業(yè)與地方中青年干部雙向交流任職培訓(xùn)班開班式上對中青年干部提出殷切希望及中肯要求：希望交流任職干部知全局、懂本行、干實事，要求中青年干部勤學(xué)習(xí)、勤思考、勤調(diào)研，提高履職盡責(zé)能力?！扒趯W(xué)習(xí)、勤思考、勤調(diào)研”對于廣大青年干部成長意義深遠(yuǎn)，是青年干部堅定信念理想、增長知識本領(lǐng)、淬煉品德意志、提高能力素質(zhì)的重要途徑和有效手段。

勤學(xué)習(xí)。青年干部當(dāng)珍惜青春年華，立足本職崗位，敏于求知專研，切實做到學(xué)以立德、學(xué)以增智、學(xué)以明道、學(xué)以致用。毛主席曾在百忙之中不厭其煩地“書讀十遍”，作為青年干部當(dāng)戒浮躁慵懶，戒玩物喪志，始終保持旺盛的學(xué)習(xí)熱情和如饑似渴的求知欲望，謹(jǐn)記習(xí)近平同志提出的讀書“三觀點”論，做一名愛讀書、讀好書、善讀書的青年干部。

勤思考?！皩W(xué)而不思則罔”。毛主席不僅“書讀十遍”,更能在書眉和空白處“批注萬言”，這不是數(shù)字簡單的積累，更多的是思考，是結(jié)合自身工作的探究。青年干部應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)毛主席善于思考、冷靜分析的能力，不斷提升自己認(rèn)識問題、分析問題、解決問題的能力，提高決策水平。思考對于黨員干部、特別是對于青年干部總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)的尤為重要，不思考，就不能明晰事情來龍去脈，就不能做理性判斷分析，就會犯盲動主義和教

條主義的錯誤。

勤調(diào)研。毛主席鮮明提出“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”。調(diào)查研究是黨員干部、特別是青年干部了解實情、發(fā)現(xiàn)問題，尋找規(guī)律的重要途徑，更是拉近黨員干部與基層群眾距離、增強干群關(guān)系的有效方法，真正做到“走訪群眾聽民聲，深入基層解難題”。

“勤學(xué)習(xí)、勤思考、勤調(diào)研”應(yīng)成為廣大青年干部行為準(zhǔn)則，不僅要博覽群書，更要向廣大群眾虛心求教；不僅要善于反思總結(jié)，更要善于提煉升華；不僅要理論聯(lián)系實際勇于行動，更要籌劃謀略善于行動。青年干部當(dāng)持之以恒，慎始而敬終地遵循“三勤”，才能大有作為，有所成就。

第五篇：企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析

企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略分析

摘要：績效管理要注重指標(biāo)的設(shè)定及方法的引導(dǎo)，以達(dá)到企業(yè)要進(jìn)行考核的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；戰(zhàn)略績效的性質(zhì)和特點

談及績效管理，首先應(yīng)了解績效的性質(zhì)和特點?？冃в卸嘁蛐?、多維性、和動態(tài)性。

（1）績效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因，職員工自身的主觀因素，如：員工的激勵和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機會。

（2）績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已，如：考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。

（3）績效的動態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。績效管理的實用性

一個有知名度的企業(yè)，應(yīng)該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務(wù)意識的專家型人力資源管理者。用科學(xué)的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊伍，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。

當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)。俗話說：交了徒弟餓死師傅。中國自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過去的社會信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個人單打獨斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能，部門績效不好，主管便要下臺。這不單單是培訓(xùn)的事情，更應(yīng)該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識，不斷豐富知識和提高自身素質(zhì)。在績效考核后，制定相應(yīng)的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明，必然會在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對企業(yè)的忠誠度。掌握績效管理的設(shè)計方法，進(jìn)行績效管理方案設(shè)計

績效管理系統(tǒng)設(shè)計四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績效管理方案設(shè)計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績效、績效考評、績效反饋、和績效改善四個階段所組成。

（1）定義績效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標(biāo)和方向以后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義績效。

（2）績效考評。這是績效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。其中，選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。

（3）績效反饋?？冃Э荚u的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認(rèn)識自我、評估自我?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。

（4）績效改善?？冃Ц纳萍床粌H要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的要通過員工素質(zhì)的提高，促進(jìn)和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。績效考評的方法與應(yīng)用

4.1 績效考評效標(biāo)的類別

（1）特征性效標(biāo)。即考核員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特征。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來考評績效的特征。

（2）行為性效標(biāo)。其側(cè)重點是考核員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作。這類效標(biāo)對人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務(wù)行業(yè)的服務(wù)人員或警衛(wèi)是否對顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對公司的影響很大。（3）結(jié)果性效標(biāo)。其側(cè)重點是考核員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品，其工作成效如何。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

4.2 常用的績效考評方法

（1）結(jié)構(gòu)式敘述法。結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，他是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。

（2）圖解式評價量表法。屬于綜合型績效考評方法，再考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏差。

（3）合成考評法。為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法，也屬于綜合型績效考評方法。

另外，日清日結(jié)法也是較常用的一種綜合型績效考評方法。

4.3 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

固定形式的績效考評通常采用問卷調(diào)查法，非固定形式的績效考評通常用頭腦風(fēng)暴法。

問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。

頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本辦法更加強調(diào)團(tuán)隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場變化越來越快；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍擴大化；參與式管理、團(tuán)隊協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權(quán)，更加關(guān)注客戶服務(wù)質(zhì)量，加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍，以及采用更加科學(xué)的考評方法。

下面以某企業(yè)為例，簡單設(shè)計一個指標(biāo)考核體系：

某企業(yè)實行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)五個管理部門：(1)市場營銷部(2)生產(chǎn)部（3）技術(shù)部（4）采購部（5）人力資源部。

那么，應(yīng)該對這五個部門按照成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)，分別制定更加具體的考核指標(biāo)。這樣才能從實際出發(fā)，制定切實可行的考核指標(biāo)，以期達(dá)到更加有力的考核效果。

（1）市場營銷部。①成本指標(biāo)：投訴率、銷售費用率、銷售議價水平。②質(zhì)量指標(biāo)：市場占有率、銷售額、銷售增長率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：回款率、凈利潤水平、庫存水平、客戶增長率、客戶流失率。

（2）生產(chǎn)部。①成本指標(biāo)：生產(chǎn)量、設(shè)備利用率、設(shè)備壽命、材料利用率。②質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、事故率、理賠率。

③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：原材料周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、半成品周轉(zhuǎn)率。

（3）技術(shù)部。①成本指標(biāo)：開發(fā)費用、開發(fā)成功率、市場應(yīng)用水平、返修退貨率。②質(zhì)量指標(biāo)：開發(fā)成果達(dá)標(biāo)率、及時性、市場應(yīng)用成熟度、銷售增長率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：新

產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品開發(fā)率、應(yīng)對市場水平。

（4）采購部。①成本指標(biāo)：采購成本水平、材料庫存率、議價水平。②質(zhì)量指標(biāo)：合格率、完全利用率、新材料及時水平。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：供應(yīng)商流失率、供應(yīng)商增長率、采購主動水平。

（5）人力資源部。①成本指標(biāo)：開發(fā)費用、薪酬控制水平、勞動糾紛發(fā)生率、招聘成本增長率。②質(zhì)量指標(biāo)：。員工貢獻(xiàn)率、篩選合格率、培訓(xùn)合格率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：員工流失率、勞動糾紛敗訴率、員工不滿意率、員工違紀(jì)律。

按照以上指標(biāo)考核體系，采用結(jié)構(gòu)式敘述法與圖解式評價量表法相結(jié)合的綜合績效考評辦法，通過問卷調(diào)查的形式，對該公司各部門進(jìn)行績效考核，以此獲得該公司各部門的指標(biāo)完成情況。然后針對考評結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并按照擬定的績效考核制度進(jìn)行公正的獎懲，來推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)的騰飛基于戰(zhàn)略的規(guī)劃、績效的管理、指標(biāo)的考核、員工的激勵等，所以人力資源績效管理為企業(yè)在公開、公平、公允的競爭形勢下發(fā)展，并促進(jìn)社會和諧有著戰(zhàn)略意義。